LA MOTIVACIN COMO PRECURSORA

DEL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Sergio Guilln
e-mail: sefraguir@gmail.com

RESUMEN

El presente trabajo de investigacin se realiz para explicar la relacin que

existe entre la Motivacin, y como esta influye significativamente en el comportamiento

y desempeo de las personas que conforman la organizacin en sus diferentes estratos, y

el Compromiso Organizacional que se genera debido a la identificacin de cada

colaborador en el rol que desempea dentro de la estructura organizacional, adems de

analizar qu mtodos y herramientas nos ayudarn a mantener motivado a nuestro

talento humano de esta manera lograremos obtener una posicin privilegiada para

nuestra organizacin generando una Ventaja Competitiva.

Palabras Clave: Motivacin, Compromiso Organizacional, Ventaja

Competitiva.

SUMMARY

This research was carried out to explain the relationship between motivation and

how it significantly influences the behavior and performance of the people who make

up the organization in its different strata and the Organizational Commitment that is

generated due to the identification of each employee in the role that he plays within the

organizational structure, as well as analyzing what methods and tools will help us to

keep our human talent motivated in this way we will obtain a privileged position for our

organization generating a Competitive Advantage.

Key Words: Motivation, Organizational Commitment, Competitive Advantage.

 Estamos en una poca en la que todos los individuos estn en constante

crecimiento, inmersos en un mundo altamente competitivo y en donde es vital que se

adapten raudamente a nuevas experiencias y situaciones cada vez ms volubles y

complejas, lo que hace necesario que estos adquieran nuevas y mejores habilidades, y

principalmente estar motivados permanentemente para enfrentar estos cambios,

pudiendo lograr llevar adelante sus aspiraciones y conseguir sus metas con xito. De

igual manera las empresas compiten arduamente en los diferentes mercados, los cuales

cada da a consecuencia de la globalizacin se tornan ms vulnerables al cambio, lo que

muchas veces puede ser negativo si es que las empresas no estn cambiando y

adelantndose al movimiento del mercado, puede ser, administrando de la mejor manera

sus recursos como los econmicos, materiales, financieros u operativos, los cuales

hacen que sea competitiva, pero es el talento humano el recurso que har la diferencia y

generar una ventaja competitiva respecto a los competidores, es por esta razn que las

empresas se esfuerzan mucho en mejorar las condiciones laborales y desarrollar las

capacidades de sus colaboradores, capacidades que mejoran su desempeo y estimulan

su creatividad lo que desemboca finalmente en la sensacin de bienestar, satisfaccin y

un alto grado de motivacin, con esto los directivos logran que los empleados reafirmen

su lealtad y compromiso con la organizacin, impactando positivamente en los

resultados finales.

Es importante mencionar que la motivacin y el compromiso organizacional

estn ntimamente relacionados de tal manera que si tenemos personal altamente

motivado el resultado ser que tambin se sientan altamente comprometidos con la

misin y visin de la empresa. Para esto debemos analizar tambin las diferentes

herramientas y habilidades que deben desarrollarse en la organizacin para lograr que el

talento humano est en todo momento motivado y comprometido a lograr los objetivos
organizacionales como tambin veremos hasta donde es saludable para la organizacin

atender las necesidades de sus colaboradores internos (empleados).

Analizando la simbiosis entre los empleados y la organizacin, y que el xito de

una compaa no depende nicamente de los directivos, sino que en gran parte se debe a

la integracin y compromiso organizacional de los colaboradores (Domnguez, Ramrez

y Garca, 2013) es de mucha utilidad visualizar al empleado como cliente interno, parte

sustancial e importante de la organizacin (Foreman y Money, 1995)

Berry y Parasuraman (1992) indican que las organizaciones deben satisfacer las

necesidades de sus clientes internos para que estos se sientan motivados y se

comprometan a satisfacer las necesidades de los clientes externos, para esto las

organizaciones deben implementar una filosofa de tratar al empleado como un cliente

interno.

Berry y Parasuraman (1991) proponen siete herramientas para atraer, mejorar,

motivar y mantener a empleados calificados, los cuales deben ser desarrollados en el

orden a continuacin descrito:

1) Lucha por los mejores talentos, las empresas deben analizar el mercado y

mediante estrategias de marketing procurar llamar la atencin de los

mejores elementos disponibles y no disponibles.

2) Participacin de la visin, es necesario participar a los empleados la

visin de la organizacin de manera sencilla y frecuente, con la misma

pasin con la que fue gestada para que de esta manera se logre involucrar

a los colaboradores.

3) Preparacin para incrementar el performance, es comn en la mayora de

las organizaciones que el empleado sea capacitado en cmo hacer su

labor y no en por qu hacerla esto hace que el empleado no tenga

 iniciativa y simplemente no logra crecer en la empresa, adems los

procesos de capacitacin deben ser continuos y especficos.

4) Trabajo en equipo, herramienta importante que permite a los empleados

optimizar esfuerzo, tiempo y recursos para la realizacin de sus labores y

tareas haciendo que estas sean ms eficientes, como dijo Ifeanyi Onuoha

El trabajo en equipo es el secreto que hace que la gente comn consiga

resultados poco comunes.

5) Trabajo con libertad, es bueno que se incrementen los niveles de

responsabilidad y autoridad sobre todo en los niveles inferiores, aquellos

que estn directamente relacionados al producto final y al cliente, de esta

manera el individuo se siente parte importante de la organizacin es decir

se identifica. Eso s siempre se debe tener las reglas, normas y estndares

bien definidos y difundidos para evitar desviaciones.

6) Reconocimiento por desempeo, es importante tener un sistema de

medicin del desempeo que permita tener una valoracin lo ms

objetiva y realista posible del performance de cada empleado, as como

implementar o desarrollar un efectivo sistema de recompensas y

reconocimiento.

7) Conocer a los clientes internos, finalmente es obligacin de las empresas

averiguar y proponer un plan de desarrollo personal con actividades muy

bien planificadas durante un periodo determinado para cada uno de sus

empleados y de esta manera ayudarlos a conseguir sus objetivos y metas

de manera individual.

Todo esto tendr repercusin directa en la motivacin del trabajador, pero

debemos ser muy cuidadosos al momento de tomar al empleado como un cliente

interno, advierten Rafiq y Ahmed (1993). Primero, el cliente normal (cliente externo) no

est en la obligacin de hacerse de un producto si este ni es de su preferencia, sin

embargo, el empleado (cliente interno) si tiene que aceptar cualquier disposicin que

se le imponga siempre y cuando esta no afecte directamente sus intereses, en este caso

tiene la posibilidad de elegir entre permanecer o renunciar. Segundo, al empleado no

puede tratrsele como a un rey, atendiendo hasta su ms mnima necesidad ya que la

empresa cuenta con escasos recursos para hacerlo. Tercero, si sucediera lo mencionado

anteriormente y al empleado exageradamente se le tomase como lo ms importante,

entonces ese caso no es saludable para la organizacin ya que tendramos personas muy

acomodadas lo que les restara inters en superarse y desarrollarse tanto personalmente

como profesionalmente, adems que no sera rentable para la empresa que cuenta con

recursos limitados atender y tratar de satisfacer las infinitas necesidades de sus

colaboradores.

Actualmente se tienen muchos estudios realizados sobre el compromiso

organizacional y su relevancia en el crecimiento y promocin de la ventaja competitiva

desde el punto de vista que es el factor humano el que diferenciar el performance de

una empresa comparada con otras similares, como mencion Mowday (1998), hay una

fuerte creencia que el compromiso es un importante concepto con considerable

relevancia para los empleados y la organizacin (p.388).

El compromiso organizacional se ha modelado de dos formas: unidimensional y

multidimensional. La mayora de los estudios consideran el modelo unidimensional, aun

cuando estos presentan limitaciones debido a que slo le atribuyen un componente al

compromiso, especficamente uno de los ms estudiados es el componente afectivo -

Attitudinal Organizational Commitment (AOC) que relaciona el involucramiento y la

identificacin del individuo con la organizacin (Riketta, 2002).

 Segn Mowday (1998), es importante reconocer que son ms de uno los

componentes que afectan el compromiso organizacional. Entre los ms destacados

modelos multidimensionales tenemos:

Cuadro 1: Modelos multidimensionales del compromiso

organizacional

Autor Ao Modelo
Value commitment: relacionado al alcance de las
Angle y metas de la organizacin.
1981
Perry Commitment to stay: mantenerse como miembro de la
organizacin.
Compliance: relacionado a las recompensas externas,
financieras.
OReilly y
1986 Identification: deseo de filiacin a la organizacin.
Chatman
Internalization: coherencia entre los valores del
individuo y la organizacin.
Moral: identificacin y aceptacin de las metas de la
organizacin.
Penley y Calculative: las recompensas financieras recibidas de
1988
Gould la organizacin.
Alienative: cuando el individuo siente que tiene una
deuda con la organizacin.
Affective: identificacin e involucracin con la
organizacin.
Meyer y 1990, Continuance: costes relacionados a la salida de la
Allen 1997 organizacin.
Normative: obligacin en permanecer en la
organizacin.
Value: acepta y acredita en los valores y metas de la
organizacin y manifiesta un esfuerzo en relacin a la
Meyer y
1992 organizacin.
Schoorman
Continuance: deseo de continuar siendo un miembro
de la organizacin.
Affective: un sentimiento (de lealtad, afecto, apego o
placer) de relacin a la organizacin
Continuance: relacionado a los costes de salida de la
Jaros et al 1993
organizacin.
Moral: el compromiso con las metas, valores y misin
de la organizacin.
Fuente: Tomado de M. Bohnenberger (2005)

Meyer y Allen indican un modelo, ahora considerado uno de los ms completos

para realizar un anlisis del Compromiso Organizacional el cual est compuesto por:

afectividad continuidad y normativa, elementos que segn Meyer, Irving y Allen (1998)
mantienen una fuerte relacin con las experiencias laborales positivas, como se muestra

en el siguiente cuadro.

Cuadro 2: tems relacionados a las experiencias de trabajo.

Grupo Experiencias laborales Correlacin

Permite una rutina regular en el lugar y tiempo
de trabajo.
Afectivo: positiva
Proporciona seguridad en el trabajo.
Normativo:
Confort y Tiene reglas y procedimientos claros.
positiva
seguridad Proporciona actividades de placer fuera del
Instrumental:
local de trabajo.
positiva
Proporciona condiciones de trabajo
confortables.
Solicita encuentros y habla con varios
individuos.
Es intelectualmente estimulante.
Solicita originalidad y creatividad.
Hace una contribucin social para el trabajo
realizado por el empleado.
Afectivo: positiva
Satisface la cultura y los intereses estticos.
Competencia Normativo:
Promueve el continuo desarrollo de los
y positiva
conocimientos y habilidades de los
crecimiento Instrumental:
empleados.
negativa
Permite el desarrollo del mtodo de trabajo
propio del empleado.
Proporciona un sentimiento de
acompaamiento.
Proporciona cambios y variaciones en las
obligaciones y las actividades.
Permite el crecimiento dentro de la
organizacin.
Proporciona oportunidades para ganar ms.
Solicita la supervisin de otros. Afectivo: positiva
Permite trabajos independientes. Normativo:
Estatus e
Respeta el empleado frente a las otras positiva
independencia
personas. Instrumental:
Solicita trabajos en problemas de mucha negativa
importancia para la organizacin.
Proporciona responsabilidad para asumir
riesgos.
Fuente: Tomado de M. Bohnenberger (2005)

Como consecuencia se tienen empleados comprometidos, los cuales van a

impactar directa o indirectamente sobre el desempeo de la organizacin.

En conclusin las compaas deben poner nfasis en visualizar a los empleados

primordialmente a partir del rango medio hacia abajo como clientes internos y de esta
manera lograr atender y satisfacer sus principales necesidades, de manera que el

colaborador sienta que la empresa se preocupa por sus intereses individuales, esto har

que se sienta motivado y comprometido con la organizacin, as l se preocupar de

satisfacer las necesidades propias de la organizacin y/o del cliente externo, influyendo

siempre positivamente en la eficiencia, calidad, productividad, utilidad (Domnguez,

Ramrez y Garca, 2013), y principalmente dndole una Ventaja Competitiva, con lo

que la empresa tiene la oportunidad de posicionarse mejor en el mercado.

Tambin es importante mencionar que a medida que la empresa adopte estas

mejoras en las polticas de Recursos Humanos y esto se vaya haciendo conocido en el

mercado laboral, aumentar la posibilidad de captar profesionales de alta calidad, de

desarrollarlo y mantenerlo, de esta manera ser ms fcil cumplir el Plan Estratgico y

cumplir los objetivos de la Compaa

REFERENCIAS

Berry, Leonard L.; Parasuraman, A. Competing through quality. New York: Free Press,

1991.

Berry, Leonard L.; Parasuraman, A. Services marketing starts from within. Marketing

Management. 1992, Vol.1, num 1, p. 24-34.

Bohnenberger, M. C. (2005). Marketing interno: la actuacin conjunta entre recursos

humanos y marketing en busca del compromiso organizacional (Disertacin

doctoral no publicada). Universitat De Les Illes Balears, Departament

dEconomia de lEmpresa, Palma, Illes Balears, Espaa.

Domnguez, Luis R.; Ramrez, lvaro F.; Garca, Andrs. (2013). El Clima Laboral

como un elemento del Compromiso Organizacional. Revista Nacional de

Administracin, 4(1), 59-70

Foreman, Susan K.; Money, Arthur H. Internal Marketing: concepts, measurement and

application. Journal of Marketing Management. 1995, vol 11, p.755-768.

Meyer, John P.; Irving; Allen, Natalie J. Examination of the combined effects of work

values and early experiences on organizational commitment. Journal of

Organizational Behavior. 1998, vol 19, p. 29-52.

Mowday, Richard T. Reflections on the study and relevance or organizational

commitment. Human Resource Management Review. 1998, vol 8, nm. 4, p.

357-401.

Rafiq, Mohammed; Ahmed, Perviz K. The scope of internal marketing: defining the

boundary between marketing and human resource management. Journal of

marketing Management. 1993, Vol 9, p.219-232.

Riketta, Michael. Atittudinal organizational commitment and job performance: a meta-

analysis. Journal of Organizational Behavior. 2002, vol 23, p.257-266.