PSICOLOGA Y ACOMPAAMIENTO A

VCTIMAS

Autoras:
ADRIANA P. ESPINOSA BECERRA
ANGELA C. TAPIAS SALDAA
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Tabla de Contenido

1 UNIDAD TEMTICA II. HABILIDADES PARA LA ATENCIN A VCTIMAS Y PAUTAS DE AUTOCUIDADO ...... 3

1.1 ASPECTOS MOTIVACIONALES ............................................................... 3

1.2 ESTRUCTURA CONCEPTUAL ................................................................ 4
1.3 OBJETIVOS Y COMPETENCIAS .............................................................. 4
1.4 EXPERIENCIAS PREVIAS DE APRENDIZAJE ......................................... 5
1.5 DESARROLLO DE CONTENIDOS ............................................................ 6
1.5.1 Habilidades para la relacin de ayuda ........................................................................ 7
1.6 PAUTAS DE AUTOCUIDADO PARA LOS FUNCIONARIOS QUE
ATIENDEN VCTIMAS ....................................................................................... 12
1.6.1 Aspectos a considerar a nivel individual ................................................................... 15
1.6.2 Estrs laboral. ............................................................................................................ 19
1.6.3 Aspectos a considerar a nivel colectivo..................................................................... 23
1.6.4 Nociones sobre autocuidado profesional. Perspectiva Bio - psico social ................. 26
2 REFERENCIAS ......................................................................................................................................................... 40
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1 UNIDAD TEMTICA II. HABILIDADES PARA LA ATENCIN A

VCTIMAS Y PAUTAS DE AUTOCUIDADO

1.1 ASPECTOS MOTIVACIONALES

El personal que ofrece servicios para la atencin a vctimas se encuentra con

muchas dificultades que afectan directamente su desempeo. Uno de los
principales medios para derribar estos obstculos es la profesionalizacin, porque
permite la adquisicin de conocimientos, habilidades y herramientas para la
ejecucin adecuada de sus tareas. Los programas de capacitacin son el
resultado de un proceso de anlisis que permiten detectar las reas de
oportunidad en materia de formacin y profesionalizacin del personal que atiende
vctimas, y a su vez impulsa el crecimiento y desarrollo de los profesionales que
brindan estos servicios, mejorar sus capacidades de actuacin y mejorar los
resultados de la intervencin.

Los programas de capacitacin buscan el desarrollo de los profesionales con una

cobertura bsica de cuatro aspectos:

Desarrollar un compromiso tico con los valores humanos en su diversidad,

para atender las necesidades de las vctimas, al tiempo que la persona
presta servicios, es capaz de reconocerse a s misma en sus
particularidades.
Promover la construccin de un pensamiento reflexivo y emptico, para
comprender la complejidad del problema de las vctimas, reconociendo la
diversidad en las posturas y formas de pensar dicha realidad.
Recuperar los conocimientos terico-metodolgicos que le permitan realizar
acciones para interpretar y valorar la situacin especfica en la que se
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encuentra una persona vctima de violencia a fin de determinar el papel que

debe jugar.
Desarrollar habilidades tericas, metodolgicas y tcnicas, derivadas del
conocimiento y articuladas con las otras dimensiones, saber pensar y saber
para la intervencin directa en la atencin a vctimas.

1.2 ESTRUCTURA CONCEPTUAL

1.3 OBJETIVOS Y COMPETENCIAS

Reflexionar sobre los aspectos vinculados con la formacin y capacitacin

de las personas que atienden vctimas, para fortalecer su prctica
profesional, sus habilidades y destrezas requeridas para este contexto.

Concientizar a los estudiantes, de la necesidad de adquirir y mantener

adecuadas pautas de autocuidado, protegiendo su propio bienestar.

COMPETENCIAS INDICADORES DE DESEMPEO

COGNITIVAS Reflexiona sobre sus propias habilidades en el
momento de atender vctimas.
Reconoce la importancia de desarrollo y
mantenimiento de las habilidades que se requieren
para el trabajo con vctimas.
Reconoce la importancia del establecimiento de
adecuadas pautas de autocuidado, necesarias para
procurar bienestar y ptimo desempeo.
Maneja aspectos conceptuales dentro de la temtica.
PRAXIOLGICA Reconoce la importancia de la relacin
interdisciplinaria inmersa en el ejercicio del trabajo
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con vctimas, y por ende la necesidad de trabajar en

equipo.
Involucra adecuadamente las variables implicadas en
una problemtica particular relacionada con la
atencin psicosocial a vctimas.
Identifica y reconoce los factores desencadenantes
de sndromes como el burnout.
Propone y estructura estrategias acordes con los
postulados tericos que ofrece la psicologa en temas
relacionados con el autocuidado en sujetos que
atienden, asesoran y acompaan a las vctimas.
Reconoce y acta de acuerdo con un marco tico y
disciplinar.
AXIOLGICA
Identifica y construye un marco tico relacionado con
el quehacer de los sujetos encargados del
acompaamiento a vctimas.
Estructura propuestas relacionadas con la necesidad
de potencializar las habilidades de los prestadores de
atencin, asesora y acompaamiento a vctimas.
Propone estrategias que enriquezcan modelos de
COMUNICATIVA
autocuidado tanto a nivel individual como colectivo.
Demuestra dominio en intervenciones orales, maneja
un adecuado nivel de fluidez verbal, poniendo en
prctica competencias cognitivas especialmente la
argumentativa.

1.4 EXPERIENCIAS PREVIAS DE APRENDIZAJE

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El estudiante debe conocer e identificar sus propias debilidades y fortalezas

relacionadas con sus habilidades para el trabajo con vctimas, con el nimo de
erradicar errores y potencializar fortalezas. De igual manera, debe reconocer que
el trabajo con vctimas trae consigo serias consecuencias producto de lo
demandante de la actividad, identifica factores de proteccin para contener esa
problemtica.

1.5 DESARROLLO DE CONTENIDOS

La atencin a vctimas como cualquier otro tipo de actividad, exige de parte

de quien la ejerce unas habilidades especficas, que permitirn que su desempeo
sea ms eficaz y efectivo para la poblacin que requiere de su accin. Este tipo de
trabajos, por ser tan demandante, invita de manera constante al profesional y/o
funcionario, a hacer constantes reflexiones sobre sus propias habilidades para el
manejo de estas problemticas.

Se entiende por habilidad aquella capacidad, disposicin y destreza para hacer

algo. Y en contextos especficos, estas habilidades dependern de las
necesidades de la poblacin objetivo, de sus caractersticas, del tipo de
problemticas con las que se trabaja, de los intereses y expectativas. En principio,
quien trabaja con poblaciones a las que les han sido vulnerados sus derechos,
debe reconocer con claridad el tipo de intervencin que realiza (dependiendo del
contexto en el que se encuentre), debe ser consciente de sus lmites y alcances;
de sus posibilidades de accin como profesional y/o funcionario; para as no
generar errores ni distorsiones en la forma como la vctima percibe y pone en
prctica las herramientas ofrecidas en la atencin recibida.

En principio se puede hablar de unas recomendaciones iniciales para el trabajo

con este tipo de poblaciones, a saber:
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1. Es importante que la persona encargada del acompaamiento a vctimas,

se interese por comprender y estudiar la dinmica y variables socio-polticas
inmersas en el conflicto. Su transcurrir histrico, los antecedentes y la lgica
de los actores implicados en estos fenmenos. As como el contexto
jurdico y legislativo que le acompaa.
2. Asumir en lo posible una posicin objetiva, cuidadosa, asertiva, pero sobre
todo conocedora y argumentada.
3. Ser respetuoso (a) de las condiciones individuales de la poblacin objetivo.
4. Dedicarse por entero a su funcin, prestar la atencin necesaria en cada
caso.
5. Procurar un espacio adecuado, reservado a la persona que requiere de la
atencin. Considerar, con especial cuidado, el manejo que se le va a dar a
la informacin, revisar con prudencia y profundidad todo lo concerniente a
la confidencialidad y explicarlo con total claridad a la vctima.
6. El (la) asesor (a) debe identificar con rapidez factores de riesgo y situacin
de peligro del usuario. Conocer las rutas de atencin, gestionar y
direccionar.
7. Tener habilidades de comunicacin, conocer la dinmica de la comunidad,
gnero, religin, asuntos culturales, organizacin administrativa, poltica,
entre otros aspectos.
8. Estar presto (a) a solicitar colaboracin y apoyo de otros facilitadores dentro
de su equipo de trabajo, cuando considere que las demandas del usuario y
de la problemtica superan su capacidad de respuesta y apoyo.
9. Entender que las vctimas tienen la habilidad desde sus propios recursos de
resolver sus propios problemas, dando as un rol empoderado y un
ambiente de apoyo que refuerza sus habilidades y seguridad.

1.5.1 Habilidades para la relacin de ayuda

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1.5.1.1 Lenguaje no verbal

Tan importante como lo que se dice con palabras es lo que se manifiesta

con el cuerpo, a lo que comnmente se le llama lenguaje no verbal, puesto que
como afirman los tericos de la comunicacin, es imposible no comunicar.

La mayora de los autores hacen nfasis en el papel que el lenguaje no verbal

cumple en las interacciones humanas, es por ello que, siguiendo los consejos del
especialista en Tcnicas para el Desarrollo de la inteligencia Enrique Ortega
Salinas, una de las habilidades con las que debe contar la persona es la
capacidad de descifrar o leer a su interlocutor, por cuanto quien ms conoce a la
persona a la que le va a ofrecer su orientacin, mayor provecho puede sacar del
encuentro. Esta interaccin resulta recproca, pues el interlocutor tambin est
leyendo lo que el lenguaje verbal del asesor est indicando, as que es tan
importante analizar las actitudes de los dems, como esmerarse por reflejar una
imagen positiva de nosotros mismos. En la misma obra, Ortega (2007) establece
algunas sugerencias para causar una buena impresin.

Vestirse de acuerdo con la ocasin.

Mantenerse pulcro.
Al saludar estrecha la mano con firmeza.
Hablar con claridad.

1.5.1.2 Planeacin

Llevar a cabo asesoras y acompaamiento a vctimas merece dedicar un

espacio prudencial a la planeacin de estas actividades, que se surten con
diversos actores, esta situacin representa ahorro de tiempo en el futuro, puesto
que una asesora y acompaamiento exitoso, redunda en beneficios y evita el
desgaste que el sistema le puede imponer a estas procesos. Con antelacin a
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verse abocado a manejar la problemtica con la que se acerca el usuario, el

interventor debe responderse unas preguntas bsicas que le permitirn definir la
direccin de su asesora, los intereses del usuario frente a la misma y las
oportunidades de acompaamiento. Para ello investiga, hace el anlisis del caso y
establece los puntos clave de su intervencin. Establece objetivos claros y define
los resultados que busca obtener, define sus prioridades, tcticas y estrategias.

1.5.1.3 Control de la ansiedad

Algunos sujetos encargados de la asesora y acompaamiento a vctimas

pueden percibir su trabajo como fuente de estrs mayor que otros, e incluso
sentirse intimidados, frente a situaciones complejas presentes con ocasin del
conflicto. Por ello, y pese a que las circunstancias de la situacin as lo indiquen,
controle la ansiedad que le genera no tener las herramientas e informacin
suficiente para acompaar el proceso. Busque alternativas de solucin, fuentes de
informacin y asesora que le permita ser ms efectivo en su labor.

1.5.1.4 Control de emociones

Pese a tratarse de cuestiones laborales, una caracterstica que define a

muchos orientadores, en stas reas, es no poder separar lo emocional de lo
laboral. Las problemticas en este escenario confrontan las emociones, sistemas
de creencias y valores, mxime cuando versan sobre asuntos de tanta sensibilidad
social. Sin embargo, quien entiende que atender o defender los intereses de
quienes se ven incursos como vctimas en asuntos de esta naturaleza, es parte de
su trabajo, pueden tener un mejor control de sus emociones y evitar que stas les
jueguen malas pasadas, al momento de asesorar y acompaar. Incluso, en el
evento de poder tomar distancia de la situacin concreta, a muchas personas les
resulta incmodo y molesto sentir que no logran los objetivos de su labor.
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1.5.1.5 Orientar al logro

Siempre es importante, tener en consideracin el objetivo ltimo de la

intervencin, hacer evaluaciones peridicas del cumplimiento del mismo y
proyectar nuevas estrategias, en caso de que las ya desarrolladas, no hayan
tenido resultados. Esta habilidad hace referencia a la capacidad para estar
motivado, para trabajar con energa y entusiasmo, en pro de la consecucin de las
metas.

1.5.1.6 Escucha emptica y respetuosa

Los sujetos que se encargan del acompaamiento a vctimas deben ser cordiales,
amables y respetuosos, porque entienden que estos comportamientos dan
apertura a la confianza que la vctima espera encontrar en la persona que le est
suministrando un espacio de ayuda. Rescata y entiende los intereses y
necesidades de la persona a la que est asesorando, no porque ello represente
una tcnica, sino porque se convence de que en la media en que se vincule con la
necesidad de la vctima mayor satisfaccin para las partes.

1.5.1.7 Comunicacin Asertiva

Lo que implica escuchar y proponer luego de ello, exponer las ideas y argumentos
de manera clara y comprensible. Tener capacidad de sntesis y anlisis,
parafrasear, lograr llamar la atencin del interlocutor, saber interrogar y obtener la
informacin que se necesita, estar consciente del lenguaje no verbal y usarlo en
pro de sus intereses, dominar habilidades orales o de lenguaje verbal. Hablar con
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un tono de voz adecuado, a una velocidad normal y mirar a los ojos y con
naturalidad. Evitar usar trminos en diminutivos o que denoten debilidad como
ms o menos, casi, aproximadamente.

1.5.1.8 Creatividad

No se enfrasca en discusiones sin sentido, que no aportan nada a la asesora y

acompaamiento. Se aventura y propone estrategias arriesgadas, no se resiste al
cambio, innova en cada actividad, mas no improvisa. Escucha y recibe
sugerencias con agrado, valora la capacidad de inventiva de otros y los impulsa a
proponer alternativas conjuntas.

1.5.1.9 Tolerancia a la frustracin

No se desestabiliza cuando las cosas no salen de la manera en que lo espera o lo

ha presupuestado, puede crear sobre la marcha y conservar la cordura. Entiende
que cada proceso tiene un ritmo y se ajusta a ello con tranquilidad y sin
contratiempos. Busca alternativas de solucin y se motiva en el logro de los
objetivos.

1.5.1.10 Visin Sistmica

El sujeto encargado del acompaamiento ve el proceso como un todo, compuesto

de partes interdependientes, en donde cada una de ellas aporta un valor especial
al proceso en s. Rescata la importancia de cada momento y procura desarrollarlo
de la mejor manera posible, en pro del bienestar de todo el sistema.
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En la misma lnea, se propone como elementos puntuales a tener en cuenta:

Saber escuchar de manera activa

Disponer de las herramientas que permitan recoger informacin relevante
Ofrecer ayuda con el nimo de fortalecer a la persona, en aquellas reas en
las que presenta dificultades, potencializar sus propios recursos y buscar
las redes de apoyo que le favorezcan en el proceso.
Acompaar en el acceso a la asistencia legal, mdica y social
Determinar si hay crisis
Ayudar a mantener la calma
Proponer soluciones a los conflictos
Apoyar las decisiones de la vctima en vez de inducirla a tomar las
decisiones que se crean ms apropiadas
Ensear a cmo resolver problemas cuando sea necesario
Mantener un rcord claro y la documentacin necesaria.

Las anteriores habilidades, que se espera sean desarrolladas por quien se

desempea en el trabajo de acompaamiento a vctimas, podra tener un especial
desarrollo cuando se trabaja desde un enfoque psicojurdico, ya que este supone
una articulacin entre dos lneas de accin muy importantes y de imprescindible
consideracin en cuanto al apoyo a la comunidad se refiere: de un lado, la
identificacin de vulnerabilidades y fortalezas propias de la poblacin y el diseo
de estrategias en pro de un alivio emocional; y del otro, el soporte jurdico para
encarar la violacin de derechos en una persona o colectividad, y el litigio para su
reparacin en el plano judicial (Taborda, 2011).

1.6 PAUTAS DE AUTOCUIDADO PARA LOS FUNCIONARIOS QUE ATIENDEN

VCTIMAS
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Es de suma importancia que el funcionario se concientice y comprometa en

que los servicios deben ser especializados, de apoyo psicosocial; pero tambin
que es l, el punto de partida, la figura de un profesional, un hombre o una mujer
puesto de cara a una persona en situacin de vulnerabilidad, con el objetivo de
generar un espacio motivacional, con la obligacin de informar, aconsejar, orientar
y, sobre todo, acompaar procesos de larga duracin, relacionados con la
transformacin de vidas de personas comprometidas con su propia historia.
Funcionarios que han sido testigos directos de luchas, frustraciones, momentos de
desesperanza, angustia, incertidumbre; pero tambin de historias de superacin,
de alegras en medio de tanta dificultad. Todos estos eventos impactan de manera
directa en la propia biografa de quienes atienden estas poblaciones.

Los funcionarios que forman parte de estos programas, son el recurso ms

valioso y a los que tambin hay que brindarles un espacio de atencin y
consideracin; sin ellos, el apoyo psicosocial no existe y, la proteccin social
pierde un recurso fundamental. Por eso es necesario generar estrategias para
construir una cultura de autocuidado, de los equipos y de las personas. Slo as,
ser posible que los programas destinados a la atencin a vctimas, continen con
la ardua tarea de cumplir con sus objetivos.

Las personas que trabajan con poblacin en situacin de vulnerabilidad,

tienen que desarrollar competencias de mucha exigencia, entre ellas un vnculo de
apoyo con los usuarios, contencin, comprensin y canalizacin de procesos
psico- emocionales de alto impacto, generados por las situaciones de conflicto, y
que en consecuencia derivan en situaciones complejas de desaliento e
incredulidad, en los sujetos que acceden a los programas de intervencin.

Es as que, el riesgo de aparicin de desgaste profesional est siempre

presente, ms cuando no se cuenta con la preparacin suficiente, herramientas,
estrategias y apoyos necesarios para realizar una labor efectiva y a la vez para
protegerse as mismo de esta alta demanda. Por esta razn, los profesionales
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deben aprender, a desarrollar mltiples habilidades, entre ellas las de

autocuidado.

El auto cuidado ha sido considerado ampliamente en el contexto de trabajo

de apoyo y reparacin a vctimas de violencia y maltrato en sus diferentes
modalidades y con diferentes tipos de poblaciones. Al respecto, en la literatura
especializada se menciona que:

quienes trabajan con vctimas de cualquier tipo de violencia estn expuestos a

un nivel de desgaste profesional, que puede llegar al agotamiento profesional ()
y ser la causa de trastornos psicolgicos graves, del abandono de la profesin o
del abandono del campo de trabajo (...) estas tendencias impactan a los grupos de
trabajo, erosionndolos con graves consecuencias para su supervivencia como
equipo, para sus integrantes y para quienes los consultan (Arn, 2001, p. 67; en
Santana, 2004, p. 3).

Por las razones expuestas, en el mbito de acompaamiento psicosocial,

como en otros ambientes laborales, tambin se desarrollan problemticas
asociadas al trabajo. Sin embargo, en aqullos en donde est presente un alto
contenido de violencia y conflicto, y en donde las soluciones no slo estn en
cabeza del funcionario que atiende directamente al usuario, los fenmenos toman
matices an ms complejos.

En este tipo de escenarios se han identificado procesos y problemticas

particulares, tales como el fenmeno de desgaste profesional, el fenmeno de
Burnout, la Victimizacin Vicaria, el Desorden de Estrs Post-traumtico
Secundario,el Estado de Extenuacin Emocional, (Claramunt, 1999) y el
Desgaste por Empata (Cazabat, 2000) (Arredondo, 2007, pp. 90 91).

Estas manifestaciones estn muy asociadas a efectos particulares del

trabajo en problemticas complejas sufridos por los operadores psicosociales,
incluyendo en la caracterizacin - con distinto nfasis - del nivel de efectos en el
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marco individual (baja anmica, sensacin de fatiga, desmotivacin, etc.); en el

marco del compromiso laboral (falta de deseo de ir a trabajar, desercin y rotacin
laboral, entre otros); en el marco del trabajo de equipo (aumento de conflictos
interpersonales, rigidizacin de procesos de toma de decisiones y enfrentamiento
de problemas, entre otros), y en el marco de la obtencin de resultados del trabajo
realizado (baja productividad, aumento de errores en procedimientos, entre otros).

De esta forma, se da cuenta de la relevancia que este tipo de fenmenos

descritos tiene para el enfrentamiento de las problemticas sociales con que se
trabaja, presentndose en la actualidad diversas lneas de investigacin-accin,
desde las mismas disciplinas psicosociales que recogen este eje de anlisis,
generando propuestas concretas para su consideracin. Es en este sentido, en
que se ha acuado un concepto especfico que representa el ncleo de las
diferentes estrategias de enfrentamiento de las problemticas de desgaste
profesional descritas, y es el concepto de Autocuidado de los equipos
psicosociales. (Arredondo, 2007, p. 92).

1.6.1 Aspectos a considerar a nivel individual

A nivel individual, una de las principales preocupaciones es el desarrollo de

malestares clnicamente significativos como el sndrome de quemarse por el
trabajo o tambin conocido como BurnOut, el cual se define como una respuesta
al estrs laboral crnico, integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las
personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, as como por la
vivencia de encontrarse emocionalmente agotado. (Gil-Monte, 2002).

Esta respuesta ocurre con frecuencia en los profesionales de la salud y, en

general, en profesionales de organizaciones de servicios que trabajan en contacto
directo con los usuarios de la organizacin. Desde un enfoque psicosocial, el
fenmeno ha sido conceptualizado como un sndrome de baja realizacin personal
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en el trabajo, agotamiento emocional y despersonalizacin. Por baja realizacin

personal en el trabajo, se entiende la tendencia de los profesionales a evaluarse
negativamente, y de forma especial esa evaluacin negativa afecta la habilidad en
la realizacin del trabajo y la relacin con las personas que atienden. Los
trabajadores se sienten descontentos consigo mismos e insatisfechos con sus
resultados laborales. El agotamiento emocional alude a la situacin en la que los
trabajadores sienten que ya no pueden dar ms de s mismos a nivel afectivo (Gil-
Monte, 2001).

Una de las definiciones ms acertadas es la postulada por Farber (1983) donde

explica la relacin del burnout con el mbito laboral:

El Burnout es un sndrome relacionado con el trabajo. Surge por la percepcin del

sujeto de una discrepancia entre los esfuerzos realizados y lo conseguido. Sucede
con frecuencia en los profesionales que trabajan cara a cara con consultantes
necesitados o problemticos. Se caracteriza por un agotamiento emocional, falta
de energa, distanciamiento y cinismo hacia los destinatarios, sentimientos de
incompetencia, deterioro del auto concepto profesional, actitudes de rechazo hacia
el trabajo y por otros diversos sntomas psicolgicos como irritabilidad, ansiedad,
tristeza y baja autoestima (p. 23).

Segn Aranda (2006) la palabra burnout es un trmino anglosajn que

significa estar quemado, desgastado, exhausto y perder la ilusin por el trabajo.
Este trmino data de 1974 por el psiquiatra Herbert Freudemberg quien trabajaba
en una clnica para tratar toxicmanos en Nueva York (Moriana y Herruzo, 2004;
Gil-Monte, 2002a; Ordenes, 2004).

Dentro de los desencadenantes del sndrome, segn Gil Monte y Peir

(1997), est la combinacin de variables fsicas, psicolgicas y sociales. Las
personas que pueden estar afectadas son profesionales en los que inciden
especialmente estresores como la escasez de personal, que supone sobrecarga
laboral, trabajo en turnos, trato con usuarios problemticos, contacto directo con la
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enfermedad, con el dolor y con la muerte, falta de especificidad de funciones y

tareas, lo que supone conflicto y ambigedad de rol, falta de autonoma y
autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones, rpidos cambios
tecnolgicos, etc.

El Sndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) (burnout) es un riesgo

laboral, de carcter psicosocial, que ha cobrado gran relevancia en las ltimas
dcadas entre los profesionales del sector servicios que atienden a personas, y en
especial en determinados colectivos, como los profesionales de la salud (Ortega y
Lpez, 2004).

Segn Carlotto y Cmara (2006), citados por Benevides-Pereira (2002), el

sndrome actualmente, es considerado un problema social de extrema relevancia y
estudiado en diversos pases.

Para Moreno-Jimnez y cols. (2002, p. 12) actualmente el estudio del

burnout se presenta como un elemento de gran relevancia dentro del contexto de
la prevencin de los riesgos laborales y del anlisis de las condiciones de trabajo.
Adems el sndrome encuentra cada vez ms protagonismo en la literatura
mdica, no solamente en la psiquiatra sino tambin en la medicina laboral,
psicosomtica y en la clnica mdica. (Vieira y cols., 2006).

A continuacin se expondrn algunos aspectos relativos al estrs laboral y

crnico y su relacin con el sndrome de Burnout:

El estrs seala una variedad de situaciones y reacciones que reflejan tres

enfoques: a. estrs como un estmulo, b: estrs como una respuesta y c: como
producto de relaciones o transacciones entre el sujeto y su ambiente (Omar,
1995). El estrs como estmulo, est enfocado en los eventos que ejercen presin
sobre el sujeto (Lazarus, 2000). Situaciones traumticas extraordinarias o sucesos
vitales importantes, producirn cambios fundamentales en la vida de las personas
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y exigirn un reajuste (Cano, 2002); dichos acontecimientos se enmarcan en la

muerte de un ser querido, separacin, enfermedad, accidentes, despido laboral,
problemas en la economa, entre otros. Entonces, el estrs es una respuesta que
se manifiesta en cambios fisiolgicos, reacciones emocionales y cambios
conductuales relacionados con el estrs como respuesta enfocando su reaccin
en respuesta adaptativa del sujeto ante la presin, esta respuesta lleva a cambios
fsicos, hormonales y biolgicos, permitiendo responder adecuadamente a las
demandas externas (Slipak, 1996).

El tercer enfoque define el estrs como las transacciones que realiza el

sujeto con el ambiente; teniendo en cuenta que el estrs segn Lazarus (2000), es
el resultado de la relacin entre el individuo y el entorno, cuando el individuo
evala al entorno como amenazante, ya que desborda sus recursos y pone en
peligro su bienestar, se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las
demandas del ambiente (estresores internos y externos) y los recursos disponibles
del sujeto como afrontamiento, produciendo reacciones adaptativas de
movilizacin de recursos, ante el estrs desarrollndose emociones negativas
como la ansiedad, ira y depresin (Cano, 2002).

Posteriormente Lazarus y Folkman (1986), desarrollaron el modelo de

evaluacin que el sujeto realiza de su entorno y el grado de amenaza, definiendo
el estrs como el resultado de una relacin entre el sujeto y su entorno, evaluado
desde el individuo en su medio vs. las capacidades personales para afrontarlo.

Asimismo, sealan que hay ciertas caractersticas que determinan una

situacin estresante como son: el cambio o novedad, la falta de informacin, la no
predictibilidad o incertidumbre, ambigedad, duracin y significacin para la
persona; estos estresores pueden aparecer en diferentes contextos, familiar,
laboral y social. Los autores definen el afrontamiento como aquellos esfuerzos
cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para
manejar las demandas especficas externa y/o internas que son evaluadas como
 19

excedentes o desbordantes de recursos del individuo (pg.164). Sin embargo,

otros autores coinciden en definirlo como una serie de respuestas cambiantes de
tipo cognitivo o conductual, que inicia un sujeto ante una situacin, que considera
amenazante, pero que no tiene que ser necesariamente exitosa en el manejo de la
situacin, sino que el objetivo puede ser manejar la respuesta al estrs (Gil-Monte
y Peir, 1997).

1.6.2 Estrs laboral.

Las circunstancias y exigencias del mundo actual, demanda de las

personas mayor grado de flexibilidad, adaptacin a nuevas circunstancias; los
cambios repentinos, las contrariedades y exigencias que cotidianamente deben
enfrentar las personas, propician estar sometido al estrs y sus posibles
consecuencias negativas (Rodrguez, Roque y Molerio, 2003). El estrs laboral
aparece como la consecuencia del contenido o la intensidad de las demandas
laborales, o por los problemas de ndole organizacional, que el trabajador
comienza a experimentar, vivencias negativas asociadas al contexto laboral, entre
las que se destacan: apata por el trabajo, astenia, dificultades en las relaciones
interpersonales, disminucin en el rendimiento laboral, tristeza, apata, depresin,
sntomas psicosomticos que pueden llegar a generar la aparicin de
determinados trastornos psicofisiolgicos, al igual que marcada insatisfaccin
laboral (Rowshan, 1997 citado por Rodrguez y col. 2003).

Teniendo en cuenta a Slipak (1996), los factores de estrs a los que estn
sometidos los trabajadores son de dos tipos: estresores extra-organizacionales y
estresores organizacionales; los primeros comprenden los factores familiares,
polticos, sociales y econmicos que inciden en el individuo, entretanto, se ha
establecido que la inadecuada interconexin hogar-trabajo, genera conflictos
psicolgicos y fatiga mental, falta de motivacin y disminucin de la productividad
y detrimento en la relacin conyugal y familiar, as mismo la historia de un pas, la
 20

situacin econmica y social inciden de manera directa sobre el individuo y su

desempeo laboral.

De otro lado los factores organizacionales corresponden a las condiciones

fsicas del trabajo y a los factores individuales grupales y organizacionales
especficos, entre ellos la luz muy brillante o falta de luz, ruido excesivo, aire
contaminado alta o baja temperatura, falta de saneamiento bsico, inadecuadas
condiciones se seguridad y diseo anti ergonmico del lugar de trabajo. Para
precisar se detallan algunos factores:

1.6.2.1 Luz y Ruido

La luz inadecuada puede hacer la tarea ms difcil e incluso imposible de

terminar y puede dar como resultado la sensacin de ojos cansados y producir
migraas, tambin puede aumentar el nivel de frustracin y la tensin, adems de
disminuir el desempeo; respecto al ruido, la alta exposicin al ruido puede
interferir con la concentracin y sobrepone a la verbalizacin interna usada al
pensar y dirigir acciones, siendo fuente de fatiga e irritacin, disminuyendo la
capacidad de concentracin y resolucin de problemas, adems de inducir
trastornos del sueo.

1.6.2.2 Ambigedad y conflicto de rol. Factores asociados

Informacin imprecisa en cuanto a las tareas a cumplir, tanto en lo referente

a las metas por lograr, mtodos y recursos a usar, cmo hacerlo en lo que se
refiere a normas y polticas de la organizacin, explcitas o implcitas, son
variables que generan incertidumbre en el trabajo. Cuanto mayor sea el grado de
ambigedad, mayor ser el estrs inducido, los dobles mensajes de los jefes, los
cambios de rdenes son algunos ejemplos de ambigedad del rol. En el conflicto
 21

de rol la informacin es contradictoria, opuesta a los valores del individuo,

generando resistencia en el sujeto hacer lo que se le pide, por estar en contra de
sus valores o por considerar que no corresponde a su rol.

1.6.2.3 Sobrecarga y falta de trabajo

La sobrecarga aparece cuando se producen discrepancias entre la

capacitacin profesional y las exigencias del trabajo, la sobrecarga cualitativa se
presenta si se tiene demasiado que hacer; o en el extremo poco que hacer
tambin constituye un estresor, generando ansiedad, depresin, aburrimiento, lo
ideal es el equilibrio entre las exigencias de la organizacin y la capacidad de los
integrantes.

1.6.2.4 Falta de pertinencia

Algunas veces la elevada rotacin en la tarea genera un sentimiento de

falta de pertenencia, que luego se puede traducir por una falta de inters en el
trabajo a realizar y una escasa identificacin con la organizacin.

1.6.2.5 Estilos gerenciales

El liderazgo autoritario o la excesiva tolerancia deterioran el clima laboral,

ello configura una inadecuada divisin y supervisin de tareas, la funcin gerencial
constituye uno de los puntos neurlgicos de la organizacin a tal punto que la
 22

modalidad predominante de la persona que est al frente puede trasladarse al

resto de la organizacin como forma de operar habitualmente.

1.6.2.6 Grado de contacto con otras personas

Se refiere a la cantidad y la clase de contacto de un profesional con sus

usuarios, este contacto puede proporcionar grandes satisfacciones, pero es
emocionalmente muy exigente, de tal forma que entre ms tiempo se le dedica
mayor es el riesgo de agotamiento emocional.

1.6.2.7 Sentimientos y conductas de los usuarios

Los pacientes pueden estar alterados emocionalmente y reaccionar de

manera negativa ante la interaccin, expresndole, al profesional ira injustificada o
miedo.

La exposicin a situaciones de estrs, no es en s mismo, algo que conlleve

efectos necesariamente negativos, slo cuando las respuestas de estrs son
excesivamente intensas, frecuentes y duraderas, pueden producir diversos
trastornos en el organismo. En los momentos iniciales, estos trastornos son
relativamente leves, lo cual se debe a que antes de que se desarrolle un trastorno
importante, el organismo emite seales que permiten ponerse en guardia y
prevenir el desarrollo de problemas ms importantes. (Valds, 1995 citado por
Rodrguez y col. 2003) entre los principales efectos se destacan:

Fisiolgicos. Aumento de la tasa cardaca, cambio en la presin arterial,

sudoracin, cambios en el ritmo respiratorio, tensin muscular e incremento en los
niveles de azcar en la sangre, inhibicin del sistema inmunolgico, dificultad para
 23

respirar, sensacin de nudo en la garganta, sequedad en la boca y dilatacin de

pupilas.

Cognitivos. Dificultad para la toma de decisiones, sensacin de confusin,

incapacidad para concentrarse, dificultades para dirigir la atencin, sentimiento
por la falta de control, desorientacin, olvidos frecuentes e hipersensibilidad a la
crtica.

1.6.3 Aspectos a considerar a nivel colectivo

Trabajo en Equipo

Indicadores de problemticas para el trabajo en equipo (Tomado de Manual de

Orientacin para la reflexividad y el autocuidado. Dirigido a Coordinadores de

Equipos Psicosociales de los Programas del Sistema de Proteccin Social Chile

Solidario)

Desconfianza: Los miembros de un equipo donde no hay confianza...

Se ocultan mutuamente sus debilidades y errores, ante el temor de la

descalificacin y la evaluacin negativa.

Vacilan antes de pedir ayuda o compartir impresiones constructivas.

Vacilan antes de ofrecer ayuda fuera de sus propias reas de

responsabilidad.

Llegan a conclusiones acerca de las intenciones o aptitudes de otros sin

tratar de aclararlas.
 24

No reconocen ni examinan mutuamente las capacidades y experiencias.

Pierden tiempo y energa controlando su conducta para impresionar de un

modo determinado que implique aceptacin.

Ocultan los resentimientos, no saben valorar la crtica constructiva.

Evaden las reuniones e instancias de encuentro y buscan razones para

evitar pasar tiempos juntos.

Abordaje del conflicto: Los equipos que temen el conflicto...

Tienen reuniones ms bien montonas y rutinarias.

Crean un ambiente propicio para la lucha por el poder y los ataques
personales.
Ignoran temas polmicos que son decisivos para el xito del equipo.
No se interesan tanto por las opiniones y perspectivas de los miembros del
equipo.
Pierden tiempo y energa en fingimientos y en evitar el riesgo en las
relaciones interpersonales.

Falta de compromiso: Un equipo que no se compromete...

Se plantea ambiguamente frente a la direccin y las prioridades.

Pierden oportunidades debido al excesivo anlisis y la innecesaria
postergacin.
Alimenta la ausencia de confianza y el temor al fracaso.
Vuelve una y otra vez a las mismas discusiones y decisiones, sin
perspectivas de resolucin.
Alienta la suspicacia en los miembros del equipo.
 25

Asuncin de responsabilidades: Un equipo que evita la obligacin de pedir

responsabilidades...

Crea resentimiento en miembros que tienen diferentes estndares de

rendimiento.
Alienta la mediocridad, el rendir a medias.
No cumple con las fechas lmite ni con cumplimientos clave.
Pone sobre los hombros del lder un peso indebido como nica fuente de
disciplina.

Enfoque en los resultados: Un equipo que no se enfoca en los resultados...

Se estanca, no crece.
Muy pocas veces alcanza y supera desafos conjuntos.
Se pierde la orientacin al logro.
Alienta a sus miembros a enfocarse en sus propias carreras y metas
individuales.
Se distrae fcilmente con datos anexos.

En la medida que estos mbitos se presentan de este modo en los equipos

profesionales, surgen dinmicas en los equipos caracterizadas por:

Diferencias, distorsiones, ruidos y confusiones en los modos de

comunicacin entre sus miembros.
Debilitacin de una nocin compartida de misin, tarea y objetivos de
trabajo conjunto.
Tendencia ms bien a la desintegracin grupal, constituyndose sub grupos
a partir de afinidades y coincidencias de opinin, enfoque o estilos de
algunos de sus miembros.
Desarticulacin y descoordinacin en el trabajo conjunto.
 26

Disminucin de la mutua valoracin personal- profesional frente a criterios

enfocados a nociones cuantitativas y de resultados, ms que de procesos y
relaciones.

1.6.4 Nociones sobre autocuidado profesional. Perspectiva Bio - psico social

1.6.4.1 Corporalidad

La corporalidad es la experiencia individual que cada persona tiene de su

propio cuerpo, experiencia por lo tanto variable y particular. El cuerpo es la sede
de la experiencia del crecimiento, dolor y placer, sensaciones y emociones. Todas
las experiencias y vivencias del sujeto afectan directamente su corporalidad.

Ahora bien, si se visualiza la corporalidad desde una perspectiva sistmica,

nuestro cuerpo al igual que un sistema, se mantiene en un determinado estado,
momento a momento en nuestra vida, considerando cmo se estn relacionando
sus componentes y cmo el cuerpo se relaciona con su entorno. Se puede afirmar
entonces, que la mantencin de nuestro cuerpo como sistema, depende de
mantener en l, la propiedad del equilibrio como base del bienestar corporal: el
equilibrio interno y el equilibrio externo o con su entorno. Este equilibrio lo
procuramos para cada uno en diversa medida, con mayor o menor conciencia de
ello, lo que depende de cmo es que en nuestra experiencia de conexin con el
propio cuerpo estamos atentos a nuestras sensaciones corporales y cmo
actuamos en coherencia con estas sensaciones en una perspectiva de brindarnos
bienestar cotidiano.
 27

1.6.4.2 Dimensiones personales

Integrar y practicar una nocin y sentido de autocuidado pasa

necesariamente porque, en primer lugar, el profesional reflexivo se reconoce

integradamente en al menos 7 dimensiones que lo constituyen como persona:

Su corporalidad, ante la cual puede desarrollar una conexin y un

reconocimiento consciente, que le permita identificar en s mismo sus
propias reas de bienestar y malestar y las fuentes (externas e internas) de
las mismas.
Su mundo afectivo- emocional, que abarca toda la gama de sentimientos y
modos de emocionar: se refiere a los modos de sentir.
Su dimensin cognitivo- intelectual, a partir de la cual configura con
sentidos su ser, su vida y su mundo o realidad: se refiere a los modos de
pensar.
Su dimensin conductual- comportamental, que alude a los propios estilos
de expresin no verbal y verbal: se refiere a los modos de Actuar.
Su historia, que implica reconocer la propia ontologa
Su contexto (ambiental, cultural, social), en que se reconozca situado en un
cierto lugar y con otros, con quienes comparte un sentido de comunidad.
Su mbito relacional, que alude a los modos de relacionarse y establecer
vnculos con otros.

Desde el reconocimiento bsico de estas 7 dimensiones, es posible disponerse a

reflexionar y a aprender, se puede avanzar en fundar una nocin y prctica de
autocuidado, y por ende en la concepcin de salud y bienestar.
 28

1.6.4.3 Concepto de Autocuidado

El autocuidado se refiere a las prcticas cotidianas y a las decisiones sobre

ellas, que realiza una persona, familia o grupo para cuidar de su salud; estas
prcticas son destrezas aprendidas a travs de toda la vida, de uso continuo, que
se emplean por libre decisin, con el propsito de fortalecer o restablecer la salud
y prevenir la enfermedad; ellas responden a la capacidad de supervivencia y a las
prcticas habituales de la cultura a la que se pertenece (Tobn, 2003).

El autocuidado es una funcin inherente al ser humano e indispensable

para la vida de todos los seres vivos con quienes interacta; resulta del
crecimiento de la persona en el diario vivir, en cada experiencia como cuidador de
s mismo y de quienes hacen parte de su entorno. Debido a su gran potencial para
influir de manera positiva sobre la forma de vivir de las personas, el autocuidado
se constituye en una estrategia importante para la proteccin de la salud y la
prevencin de la enfermedad.

1.6.4.4 Concepto integrado de salud

En 1986 se efectu en Ottawa la primera reunin oficial de la Organizacin

Mundial de la Salud (OMS), sobre promocin de la salud, y en la declaracin final
se concluy que: La salud es un estado de completo bienestar fsico, mental y
social y no meramente la ausencia de enfermedad o de minusvala. La salud es un
recurso de la vida cotidiana, no el objetivo de la vida. Es un concepto positivo que
subraya los recursos sociales y personales as como las capacidades fsicas.

La OMS ha propuesto recientemente el siguiente significado de salud

mental: ... un estado de bienestar en el cual el individuo se da cuenta de sus
propias aptitudes, puede afrontar las presiones normales de la vida, puede trabajar
 29

productiva y fructferamente y es capaz de hacer una contribucin a su

comunidad (OMS, Ginebra, 2004).

En este sentido positivo, la salud mental es la base para el bienestar y el

funcionamiento efectivo de un individuo y una comunidad. Es mucho ms que la
ausencia de enfermedad mental, ya que las condiciones y capacidades
mencionadas en la definicin, tienen valor por s mismas. Ni la salud fsica ni la
salud mental pueden existir solas. El funcionamiento de las reas mentales, fsicas
y sociales son interdependientes. La salud es un estado de balance incluyendo el
propio ser, los otros y el ambiente (OMS, Ginebra, 2004).

La salud mental de cada persona puede verse afectada por factores y

experiencias individuales, la interaccin social, las estructuras y recursos de la
sociedad, y los valores culturales. Est influenciada por experiencias de la vida
diaria, experiencias en la familia y la escuela, en las calles y en el trabajo. La salud
mental de cada persona afecta a su vez la vida de cada uno de estos dominios y
por lo tanto, la salud de una comunidad o poblacin.

1.6.4.5 Estrategias de autocuidado profesional desde la perspectiva individual

1.6.4.5.1 Salud Fsica

1.6.4.5.1.1 Alimentacin

Composicin: Alude a procurar, en lo posible con asesora mdica, una

dieta variada, balanceada y equilibrada, que se componga de carbohidratos,
protenas, frutas, verduras, legumbres, lcteos, grasas, fibra y semillas.

Cantidad: Aqu un principio bsico de auto evaluacin es conectarse con el

cuerpo y distinguir entre la propia sensacin de sentirse satisfecho, en que se
 30

puede decir que se ha superado la sensacin de hambre con una cantidad

suficiente de alimento, y estar saciado que conlleva una sensacin de pesadez
en el estmago. Criterios ms precisos de cantidad deben ser supervisados por un
especialista.

Horarios: Implica una disciplina personal frente al ordenamiento de los

horarios para desayuno, almuerzo y cena, horarios que pueden alterarse en un
contexto de falta de manejo de exigencias de otras actividades que coincidan en
horario con los de comida. Existen aqu tambin criterios mdicos.

1.6.4.5.1.2 Actividad fsica cotidiana.

A un nivel que supere la posibilidad del sedentarismo, que puede incluir el

caminar, ejercicios, deporte, baile, entre otras actividades.

1.6.4.5.1.3 Recreacin.

Espacios de esparcimiento, actividades artsticas- culturales, salidas,

paseos.

1.6.4.5.1.4 Prevencin de consumos desestabilizantes.

Evitar el consumo desproporcionado desustancias tales como tabaco,

alcohol y drogas.
 31

1.6.4.5.2 Salud Mental

1.6.4.5.2.1 rea cognitiva.

Desarrollar actividades de resolucin, estimulacin, tales como lectura,

escritura de un diario de vida, juegos de mesa, de ingenio, entre otras actividades.

1.6.4.5.2.2 rea afectiva relacional.

Implica en primer lugar el mantener un nivel de comunicacin con personas

con vnculos importantes (familia, amistades, compaeros de trabajo) tal que la
expresin de afectos y el procurar la resolucin constructiva de conflictos sea
siempre posible. En segundo lugar, realizar actividades tales como relajacin,
meditacin u otras que conlleven al cuerpo el alivio a tensiones o malestares.

1.6.4.5.2.3 rea conductual

Sobre la base del cuidado de las dos dimensiones anteriores, desarrollar

una disposicin de auto observacin para el manejo y auto control de las propias
conductas, actitudes y modos de expresin con otros.

La base de estas consideraciones es un enfoque de autocuidado y

prevencin, en el que es la persona la que asume responsable, consciente y
voluntariamente un modo de vida basado en hbitos y prcticas tales que la propia
salud es vista como dependiente, en primer lugar, de s mismo y no de un tercero,
el cual ser un profesional a quien se le consultar a modo de apoyo o ayuda para
 32

aprender cmo mejorar las propias estrategias de autocuidado, ya sea mediante

asesoras, herramientas, medicamentos, etc.

En trminos generales, se sugiere procurarse en lo posible de apoyo

especializado (mdico, teraputico), incluso si la persona evala su propio estado
como saludable, por ejemplo, realizndose un chequeo mdico completo a lo
menos una vez por ao, y un chequeo dental cada seis meses. Esto debido a que
muchos de los procesos fsicos y mentales que desembocan en estados de
enfermedad se desarrollan en ocasiones sin una clara manifestacin de sntomas,
o bien si stos se dan, puede ocurrir que la persona afectada no repare en ellos
como seales de enfermedad. Es necesario asumir entonces, el desarrollo de un
modo de vida desde un enfoque de autocuidado y prevencin como un proceso de
aprendizaje constante e interminable, para toda la vida.

1.6.4.5.3 Estrategias de autocuidado profesional desde la perspectiva de grupo

1.6.4.5.3.1 Cohesin grupal en torno a un sentido compartido de tarea

Se comparte una nocin de grupo, basada en la constitucin como tal, a

partir de un sistema de vnculos de mutuo reconocimiento, en torno a un sentido
compartido sobre la misin que los convoca, lo que constituye el trasfondo de la
labor de apoyo psicosocial. Estas nociones son constitutivas a su vez de una
nocin de encuadre de la labor de apoyo psicosocial, que consiste en las
expresiones concretas en que se manifiesta la realizacin de ese sentido
compartido. Por ejemplo, un sentido de apoyo psicosocial basado en el
favorecimiento de la autonoma, empoderamiento, resiliencia y movilizacin de las
personas que se apoya, define un encuadre de la labor de apoyo en la forma de
una construccin de un vnculo de apoyo psicosocial, coherente con los sentidos
antes mencionados. En la medida que sentido y encuadre se comparten en el
equipo, se contribuye a sumar cohesin grupal.
 33

1.6.4.5.3.2 Comunicacin fluida y directa

En el equipo deben existir canales y formas expeditas y claras para los

diversos flujos de comunicacin, tanto formales como informales. Como parte del
recurso comunicativo de un equipo est la capacidad de meta comunicar, es decir,
de realizar una operacin recursiva del comunicar. Esto se refiere a la capacidad
de comentar, de opinar, desde un estatus de observador consciente y reflexivo,
acerca de los contenidos y las dinmicas de comunicacin que se establecen
entre sus integrantes, de modo que de esta forma se evitan los malos entendidos,
los ruidos, las distorsiones, los mensajes implcitos, los dobles discursos, y las
inconsistencias o incongruencias entre lo dicho y la forma.

1.6.4.5.3.3 Auto conocimiento de equipo, y mutuo conocimiento entre sus integrantes

Esto se refiere a que un equipo puede ser capaz de conocerse y

reconocerse en sus caractersticas compartidas en conjunto, tanto como en las
caractersticas de cada uno de sus integrantes. El equipo puede distinguir cules
son sus atributos positivos o recursos y cules son sus debilidades, as como
tambin se da un mutuo reconocimiento de sus integrantes con base en el
conocimiento de sus caractersticas positivas, como de las debilidades, en donde
los dems integrantes se plantean desde una perspectiva de apoyo frente a ellas.

1.6.4.5.3.4 Disposicin a la mutua contencin y apoyo

El equipo es consciente en su conjunto de la naturaleza y particularidad de

su labor, en tanto se aborda un fenmeno complejo, diverso y dinmico, que
 34

conlleva riesgos de desgaste profesional. Ante esto, los equipos pueden

desarrollarla capacidad de estar atentos, tanto el Coordinador como los dems
integrantes, a procurarse espacios de apoyo y contencin especialmente en casos
emergentes que lo requieran.

1.6.4.5.3.5 Apertura al apoyo de redes externas

Para asegurar la viabilidad de la labor de los equipos de apoyo psicosocial,

es necesario contar con redes de apoyo circundantes, referidos a los temas que el
equipo aborda con sus usuarios, as como contar con instancias de intercambio en
temas de desarrollo profesional de sus integrantes.

1.6.4.5.3.6 Apertura a la asesora y capacitacin externa

Se cuenta con una disposicin permanente, sobre la base de evaluaciones

constantes acerca del trabajo realizado por periodos, a especificar necesidades de
capacitacin y perfeccionamiento profesional tendientes a mejorar tanto la
efectividad de la labor, como el fortalecimiento y cuidado de los integrantes del
equipo.

1.6.4.5.3.7 Desarrollo colaborativo de estilos de liderazgo constructivos

El estilo de liderazgo ms pertinente, es aquel que combina capacidades de

conduccin, orientacin, delegacin, distribucin y colaboracin por parte del
coordinador del equipo, junto con una disposicin de todo el equipo a recibir dicha
coordinacin y compartir responsabilidades mutuas desde la colaboracin entre
 35

todos. Por cierto que esto requiere un encuadre claro de los roles de coordinacin
y de los profesionales que ejecutan el servicio de apoyo psicosocial.

1.6.4.5.3.8 Capacidad de crtica y auto crtica constructiva

Un equipo que se dispone a avanzar en la optimizacin de su labor est

dispuesto en conjunto a mirarse en su prctica y en su propio enfoque,
reconociendo aspectos fuertes y deficitarios con un nimo constructivo, en una
perspectiva de crecimiento y no de evaluacin negativa, de modo que se hace
posible mirarse desde los encuadres positivo y negativo siempre en una
perspectiva constructiva, de mejoramiento y avance.

1.6.4.6 Modelos de Auto Cuidado Profesional (AC)

1.6.4.6.1 Modelo de AC desde la perspectiva del afrontamiento a travs del apoyo social.
Tonon (2003)

Desarrolla este modelo una forma de afrontar el sndrome del burnout en

profesionales dedicados a servicios y ayuda a otros a travs del Apoyo Social en
el trabajo. Entendiendo por Apoyo Social todo proceso de transicin interpersonal
proveniente de los recursos sociales naturales o redes sociales de pertenencia,
que potencian y favorecen el bienestar de los agentes implicados (Martnez,
Garca & Maya, 2000 citado en Tonon, 2003). Es posible identificar tres tipos de
apoyo: emocional, instrumental e informacional. El primero, se expresa en el
sentimiento de ser amado, de poder contar con alguien, de poder ser escuchado.
El segundo, consiste en la prestacin de ayuda directa o de algn servicio; y
finalmente, el tercero, consiste en brindar informacin, consejo y/o gua para la
resolucin de los problemas. El apoyo social se materializa en el trabajo en las
redes de apoyo social. Las redes sociales conforman el principal sistema de apoyo
 36

natural que tiene una persona. El apoyo social en el trabajo aumenta la realizacin
personal en el trabajo, disminuye el agotamiento emocional y mejora las actitudes
y conductas negativas del sujeto hacia los dems (Gil Monte & Peir, 1997 citado
en Tonon, 2003). Este apoyo puede provenir de diferentes fuentes: los
compaeros de equipo, los grupos informales y hasta los jefes. En el contexto
laboral es importante diferenciar la red de apoyo que conforman los otros
miembros de la organizacin con quienes el profesional comparte el espacio de
trabajo cotidiano, de los amigos con quienes pudiera contar.

Esta forma enuncia estrategias generales para abordar el problema del

burnout, las cuales se sustentaran en la conceptualizacin de apoyo social y su
operativizacin a travs de las redes de apoyo social, concretamente laborales (Gil
Monte & Peir, 1997 citado en Tonon, 2003):

Revisar las modalidades de trabajo cotidiano.

Redisear las tareas.
Distanciamiento mental del trabajo fuera del horario laboral.
Contar con momentos de descanso en el trabajo.
Fijarse objetivos de trabajo, reales y posibles de alcanzar.
Aumentar la competencia profesional a partir del desarrollo de la
capacitacin.

1.6.4.6.2 Modelos de AC de Morales y Lira.

En relacin a los equipos psicosociales que abordan el maltrato, Morales y

Lira (2000) han sistematizado una experiencia en Chile que intenta dar cuenta de
una receta de AC formulada desde estos mismos equipos, aplicando un taller de
trabajo a cuarenta personas representantes de diversas regiones del pas. Cabe
destacar que ya se haba realizado esta misma experiencia en contextos
 37

institucionales y culturales muy distintos, tales como Per (1997), Turqua (1996) y
Angola (1998).

Con base en la recopilacin de Talleres de Trabajo en los distintos contextos

sealados, se logran identificar cuatro Modelos de AC (Morales & Lira, 2000):

1.6.4.6.2.1 Modelo de Reivindicacin Institucional

Enfatiza en las condiciones institucionales en que se desempea la labor del

equipo. Dentro de stas se encuentran: dficit de condiciones institucionales,
escasa infraestructura fsica, inestabilidad laboral, bajos salarios, ausencia de
previsin y salud para los trabajadores del equipo.

1.6.4.6.2.2 Modelo de Identidad Social:

Se refiere a todos aquellos aspectos que hacen referencia al rol adjudicado

y/o adjudicable, tanto a los programas que trabajan en situaciones de violencia
como a las identidades gremiales y/o profesionales de sus componentes. Dentro
de stas se encuentran las necesidades de diferenciacin y reconocimiento del
valor de la labor realizada del programa frente a la institucionalidad, la
diferenciacin al interior del equipo por profesin y experiencia.

1.6.4.6.2.3 Modelo de Impacto Emocional:

Se refiere a todos aquellos aspectos transferenciales y contra

transferenciales del trabajo con personas afectadas por la violencia, que implica el
manejo y cuidado respecto de las emociones de los terapeutas. Dentro de stas,
 38

se encuentra la necesidad de legitimar los sentimientos rabiosos hacia los

usuarios, dar cuenta de las agresiones que los usuarios ejercen hacia los
interventores y equipos, las dificultades de contencin del sufrimiento y los lmites
de sta, y todo aquello que algunos han llegado a denominar traumatizacin
secundaria.

1.6.4.6.2.4 Modelo de Sociabilidad

Se refiere a los aspectos ldicos, sociales y recreativos del equipo. Dentro de

estos se encuentran la necesidad de establecer espacios y ritos de esparcimiento
y, fundamentalmente, de pertenencia grupal a la vida informal del equipo, como
participacin en los cumpleaos, apoyo en situaciones sociales o de salud de
familiares del profesional, celebraciones, que a veces gatillan la disolucin de
lmites o las autolimitaciones.

1.6.4.6.3 Modelo organizativo de programa de AC de profesionales.

En trminos operativos, Jorge Barudy (1995) hace mencin a este modelo,

generado a partir de su participacin en experiencias de equipos que han
generado estrategias de auto cuidado. Este tipo de programa se basa en dos
recursos fundamentales:

El Altruismo Social
La Organizacin en Redes. La eficacia y la competencia profesional
dependen de la capacidad de stos de organizarse en redes. El desarrollo
de redes profesionales sanas debe ser considerado tambin como
instrumento bsico para evitar la fatiga profesional. Las caractersticas de
una red profesional que garantiza el AC de sus miembros son:
 39

Coherencia Interna: Mantencin de su coherencia como organismo

complejo, a pesar de las mltiples dificultades que la tarea le impone.
Plasticidad Estructural: La flexibilidad permite seguir desarrollando la tarea
en forma coherente, a pesar de la complejidad y heterogeneidad de las
situaciones de maltrato, as como la de las familias que lo producen.
Capacidad de asociacin: El ser humano es capaz de crear
comportamientos asociativos, que organizados en forma ritualizada
permiten mantener esta asociacin en forma permanente y, al mismo
tiempo, lograr producir palabras y discursos destinados a crear un sentido
de pertenencia y cohesin, generando as un sentimiento de equipo y
permitiendo mantener al grupo organizado a largo plazo alrededor de una
tarea.
 40

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