EVALUACIN DEL DESEMPEO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G
NDICE

Acceso rpido

GENERALIDADES DESARROLLO

REFERENCIAS

Este material pertenece al Politcnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
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NDICE

2. Introduccin

3. Recomendaciones acadmicas

4. Unidad 4 Semana 7 Evaluacin del Desempeo

4.1. Qu es la evaluacin del desempeo?

4.2. Objetivos de la evaluacin del desempeo:

4.3. Proceso de Evaluacin del Desempeo

4.4. Mtodos de evaluacin del desempeo:

4.4.1. Mtodo de Escalas grficas: Figura 1 Evaluacin del desempeo

4.4.2. Mtodo de Evaluacin participativa por objetivos (EPO) Fuente: Elaboracin propia

4.4.3. Mtodo de evaluacin 360

INTRODUCCIN
5. Referencias A lo largo de la Unidad 4 encontramos dos procesos importantes en la Gestin de Talento
Humano, como son: Evaluacin del Desempeo y el Sistema de Gestin de Seguridad y Salud en
5.1 Bibliografa
el trabajo SGSST.
5.2 Lista de figuras
La evaluacin del desempeo es una valoracin sistemtica que se hace a cada uno de los
5.3 Lista de tablas empleados, con el fin de realizar un seguimiento de las actividades, funciones, tareas, metas y
competencias que se deben alcanzar, las cuales van a servir de base para obtener un alto
desempeo en la organizacin a largo plazo.

Por otra parte, el Sistema General de Seguridad y Salud en el Trabajo es una disciplina y
normatividad que se encarga de la prevencin de lesiones y enfermedades en el trabajo, para
lograr la proteccin de la salud de los trabajadores y del medio ambiente laboral, promoviendo
de esta manera el bienestar fsico, mental y social.
RECOMENDACIONES ACADMICAS

Para abordar el estudio de la Unidad 4, se presentan las debidas explicaciones en complemento

con figuras y tablas, con el objeto de lograr que el estudiante comprenda la importancia de dos
procesos en la Gestin de Talento Humano, como son Evaluacin del Desempeo y Salud
Ocupacional.

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A lo largo de esta Unidad usted encontrar mapas mentales que facilitan la comprensin de los 4.2 Objetivos de la evaluacin del desempeo:
contenidos, estructurados en los conceptos principales que se desarrollan y explican ms
Identifica y mide el nivel de competencias que poseen los empleados, esto es: trabajo
puntualmente cada tema tratado y que dan forma a los dos procesos indicados en la Unidad.
en equipo, liderazgo, comunicacin y el grado de las mismas.
Adems del rigor acadmico, es importante su responsabilidad metodolgica como estudiante Permite estar al tanto de los empleados, especialmente en el desempeo de sus
de la modalidad virtual en cuanto a manejo adecuado y disciplinado del tiempo, tareas, funciones, teniendo en cuenta las competencias organizacionales.
aprovechamiento de las tecnologas de informacin y comunicacin, desarrollo de habilidades
Presenta oportunidades a las personas para otros procesos como ascensos,
para conduccin de ayudas didcticas y audiovisuales interactivas que fortalezcan el aprendizaje
capacitaciones o desarrollo de carrera.
autnomo y el espritu investigativo.
Permite retroalimentar a los empleados acerca de su desempeo y establecer las
falencias o fortalezas en procura de mejorar su desempeo.
UNIDAD 4 SEMANA 7 EVALUACIN DEL DESEMPEO
Permite establecer factores crticos de xito en las organizaciones, al evaluar el
La evaluacin del desempeo se relaciona con la funcin administrativa control, no desde un desempeo de sus empleados y ser ms competitivos.
punto de vista policial o restrictivo, sino como un seguimiento, una valoracin, una
retroalimentacin, a los productos, servicios y a las personas en nuestro diario vivir. Es una Segn, (Chiavenato, 2009), la evaluacin del desempeo incluye seis aspectos fundamentales,
medicin o un indicador que nos obliga a tomar las medidas que sean pertinentes para el buen que se pueden definir en las siguientes preguntas:
desempeo en las funciones y responsabilidades que se llevan a cabo.
Por qu se evala el desempeo?
Cuando vamos a comer un helado, a comprar un vehculo o simplemente a hacer un mercado
evaluamos a las personas, el servicio, el cmo nos atendieron, el costo, la calidad y otros Porque el proceso de evaluacin es sistemtico e interrelaciona a otros procesos de talento
atributos o criterios, que cada quien coloca en su mente. humano, como por ejemplo:

4.1 Qu es la evaluacin del desempeo? Las recompensas: medio para tener en cuenta cuando una persona puede ser
recompensada.
La evaluacin del desempeo es una valoracin sistemtica, de la actuacin de cada persona
en funcin de las actividades que desempea, las metas y los resultados que debe alcanzar, las Retroalimentacin: ofrece seguimiento y control sobre las actividades desempeadas
competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o y sus fortalezas o falencias respectivas.
estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la Capacitacin y desarrollo: permite establecer en que parte de la estructura en cuanto
aportacin que hace al negocio de la organizacin. (Chiavenato, 2009). a desempeo puede necesitar la persona capacitacin.

Se dice que la evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico, ya que se encuentra Relaciones interpersonales, con sus compaeros, jefes, subalternos.
encadenado a otras funciones administrativas, como por ejemplo la planeacin, con el fin de
llegar a la toma de decisiones objetiva y racional sobre aspectos relacionados con talento Cul desempeo se debe evaluar?
humano, respecto a incrementos salariales, planes de capacitacin, desarrollo de carrera y
como toda actividad planeada debe estar controlada, se debe hacer evaluacin, seguimiento, El desempeo abarca las metas y objetivos organizacionales y son temas que siempre deben ir
retroalimentacin, con el fin de verificar que lo planeado realmente se est llevando a cabo. de la mano con la evaluacin del desempeo, as como las competencias individuales en
concordancia con las organizacionales.

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 Cmo se debe evaluar el desempeo? 4.3 Proceso de Evaluacin del Desempeo

Se debe crear conciencia de ambas partes, empleador y trabajador, que la evaluacin del
desempeo, trae beneficios a las organizaciones y a las personas. De otra parte, la evaluacin
debe ser lo ms objetiva posible por parte del evaluador y no debe caer en la subjetividad
respecto a actuaciones de los empleados momentneas, por ejemplo, una llegada tarde a la
oficina.

Quin debe evaluar el desempeo?

La organizacin debe evaluar el desempeo de sus trabajadores, a travs de su departamento

de Gestin de Talento Humano, quien debe preparar la clase de evaluacin y el mtodo a
utilizar. Hoy en da, hasta los mismos clientes, proveedores o compaeros de trabajo pueden
evaluar el desempeo.

Cundo se debe evaluar el desempeo?

Es propio que lo realice la organizacin, de acuerdo con sus objetivos y metas organizacionales,
trimestral, semestral o anualmente, de acuerdo con la planeacin de los mismos.

Cmo se debe comunicar la evaluacin del desempeo?

Hasta hace unas dcadas se evaluaba el desempeo muy rgido y verticalmente, obedeciendo
ms a una estructura burocrtica, en la cual se tienen en cuenta muy poco, los cambios del
entorno y sus variables que afectan a la organizacin. La evaluacin debe ser analizada y
concertada por las dos partes y stas deben estar de acuerdo en que la evaluacin del
desempeo produce efectos positivos, tanto para la organizacin como para el empleado.

Figura 2 Proceso de Evaluacin de Desempeo

Fuente: (Chiavenato, 2009) y adaptada por el autor

La grfica No. 2 muestra como es el proceso de la evaluacin del desempeo,

independientemente del mtodo que se utilice siempre se deben definir unos objetivos
especficos, analizar, evaluar y discutir la evaluacin del desempeo con el trabajador.

En la evaluacin del desempeo, intervienen hoy en da muchas partes, las cuales estn dentro
de la organizacin ambiente interno, como por ejemplo los jefes directos o compaeros de
trabajo, o por fuera de la misma ambiente externo, como por ejemplo, clientes, proveedores,
calificando el desempeo de las personas, su atencin, amabilidad y otra serie de competencias
y criterios establecidos.

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 4.4 Mtodos de evaluacin del desempeo: Ejemplo de escalas grficas:

Existen muchos y variados mtodos de evaluacin del desempeo. Es difcil encontrar el Nombre:
Cargo:
mtodo ideal, ya que estamos evaluando a personas que actan de diferentes maneras ante Periodo de calificacin:
determinadas circunstancias y momentos. En trminos generales lo que se pretende es que la Nombre del evaluador:
evaluacin se desarrolle con equidad y justicia y al mismo tiempo se cumplan los objetivos de Dependencia:
FACTORES EXELENTE BUENO REGULAR MALO
encontrar, a travs de la evaluacin, un mecanismo para motivar a las personas y mejorar la Se encuentra al Se encuentra por
Produccin- cantidad Supera los A veces s upera los
productividad. Es as como en muchas empresas no aplican estos mtodos que vamos a de t rabajo realizado parmetros parmetros
margen de los debajo de los
mencionar, sino que preparan su propia evaluacin del desempeo en aras de ajustarla a sus parmetros parmetros
Calidad- atributos y
objetivos y metas organizacionales. cualidades en el
Calidad
Calidad s uperior
Calidad Calidad psima de s u
excepcional satisfactoria trabajo
trabajo
4.4.1 Mtodo de Escalas grficas: Conocimiento en el
Hay
Comprende y
comprensin y Conoce lo Conoce poco el
trabajo comprensin, conoce lo
conocimiento del suficiente trabajo
Evala el desempeo de las personas bajo unos criterios, previamente definidos y con una experticia
trabajo
necesario
valoracin, los factores deben referirse a las competencias, cualidades, talentos que se
Siempre propone
pretenden evaluar en cada persona. Cada factor es descrito de una manera simple y Creatividad- ideas
ideas realmente Casi s iempre tiene Algunas veces Nunca presenta
realmente nuevas e
entendible, de manera que sea lo ms objetiva posible. De otra parte, se debe definir los grados innovadoras
nuevas e ideas innovadoras presenta ideas ideas
innovadoras
de esos factores o criterios, los cuales pueden ser excelente, bueno, regular, malo.

Ventajas de aplicar el mtodo de escalas grficas: Tabla 1. Ejemplo de escalas graficas

Es fcil de entender y sencillo de aplicar. Fuente: Tomada de Idalberto Chiavenato, pgina 255, adaptada por el autor

Los criterios o factores de desempeo son escogidos previamente, lo cual indica que Posteriormente, se procede a ponderar los valores en calificaciones, en donde:
son los ms relevantes e importantes para el trabajador, dependencia y organizacin. excelente=5, bueno= 4, regular=3, malo= 2 -1 y realizar la grfica correspondiente:
Desde el punto de vista del evaluador simplifica el trabajo, al hacer una descripcin
pequea de cada factor y los grados de valoracin de los mismos.

Desventajas de aplicar el mtodo de escalas grficas

Tiende a ser subjetiva, ya que el evaluador se puede dejar llevar por aspectos
personales, por lo cual cada persona percibe situaciones de diferente manera, de
acuerdo con diferentes situaciones del momento.
Mediante la estadstica o las matemticas que arrojan valores objetivos para evaluar
a las personas, reduce los resultados de la evaluacin a expresiones numricas
(Chiavenato, 2009).
Puede llegar a caer en procedimientos rutinarios y estandarizados.

Figura 3 grfica que representa la evaluacin de un trabajador mediante el mtodo de escalas grficas

Fuente: Elaboracin Propia

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 4.4.2 Mtodo de Evaluacin participativa por objetivos (EPO)

La evaluacin por objetivos est basada en una tcnica de administracin de personal Ventajas de aplicar el mtodo de evaluacin participativa por objetivos (EPO):
denominada APO (Administracin por objetivos), mediante la cual se identifican objetivos o
metas comunes al grupo de trabajo y presenta las siguientes caractersticas: Se implementa el mtodo basados en la coordinacin de unas funciones
administrativas, por lo cual logra una eficiencia en el mismo.
Identificacin de objetivos comunes entre superior inmediato y empleado.
Hay un compromiso personal de cada empleado al establecer los objetivos
Identificacin de objetivos por rea o departamento de trabajo. conjuntamente.
Integracin de los objetivos establecidos en grupo. Hay una verdadera motivacin del empleado al fijar el logro de los objetivos con
entusiasmo.
Preparacin de planes estratgicos, con nfasis en la funcin control.
Permite un control y, por consiguiente, una retroalimentacin a los objetivos
Seguimiento, evaluacin y retroalimentacin a lo planeado.
efectivamente.
Participacin de todas las dependencias de la organizacin.
Desventajas de aplicar el mtodo de evaluacin participativa por objetivos (EPO):
Segn, (Chiavenato, 2009) la evaluacin por objetivos es democrtica, participativa, incluyente
y motivadora. Hay inconvenientes al ensear el sistema de administracin por objetivos, primero
debern comprenderla los jefes inmediatos y transmitirla a sus colaboradores.
En la figura No. 4 se presenta el proceso de la evaluacin por objetivos, en el cual mediante
Hay inconvenientes en el establecimiento de objetivos claros, precisos, entendibles y
consenso se establecen los objetivos y lo ms importante del proceso es que se involucra al
medibles, lo cual no es de fcil comprensin y puede llevar mucho tiempo.
empleado, con sus expectativas y metas por cumplir respecto a su desempeo, generando
inters y compromiso por parte de ste. Hay unas acciones particulares del evaluador al Puede presentar dificultad al establecer los objetivos individuales en concordancia con
comprometerse a proporcionar todos los recursos, apoyo y orientacin y, por parte del los organizacionales, por lo cual se debe tener claridad en las metas de la empresa y
evaluado, al cumplimiento de las tareas y buen desempeo, finalmente se realiza la evaluacin alinearlas con el desempeo del trabajador.
conjunta de la consecucin de los objetivos y metas propuestas.
Al utilizar el principio de planeacin por objetivos, debera ser a un plazo ms largo y
por lo general estas metas de desempeo son a muy corto plazo, tres meses o menos.

Figura 4 Proceso de evaluacin participativa por objetivosFuente:
(Chiavenato, 2009, pg. 264) y adaptada por el autor

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 Ejemplo de evaluacin participativa por objetivos: 4.4.3 Mtodo de evaluacin 360

Segn, (Chiavenato, 2009) La evaluacin del desempeo de 360 se refiere al contexto general
que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluacin circular de todos los elementos que
Nombre: LUIS PEREZ tienen alguna interaccin con el evaluado. As, el superior, los compaeros y pares, los
Cargo: ASESOR DE VENTAS subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran
Periodo de calificacin: TERCER TRIMESTRE DEL AO 2015 en torno del evaluado participan.
Nombre del evaluador: DOLLY RACHE
Se pude decir, a nivel general, que la evaluacin de 360 es una herramienta integral, ya que
Dependencia: DEPARTAMENTO DE CRDITO HIPOTECARIO considera todas las partes que involucran un proceso y consiste en evaluar un cargo y las
ETAPAS OBJETIVOS diferentes dependencias, en torno a sus competencias: por ejemplo: nivel comercial, nivel
Cumplir la meta mensual propuesta por el departamento de crdito
administrativo, nivel gerencial, en concordancia con las competencias organizacionales.

Etapa 1 formulacin de objetivos consensuados hipotecario para esta lnea de crdito.

Las organizaciones interesadas en este sistema disean o compran una herramienta ya
Aprobaciones por: 2.000.000 millones de pesos elaborada por una empresa especializada en este servicio. En caso que sea diseada por la
compaa, la idea es que permita interpretar su propia estrategia corporativa y que pueda
Etapa 2 compromiso personal en la consecucin Acuerdo en los trminos de la evaluacin del jefe de departamento y
de los objetivos asesor de ventas. Firma de compromiso
evaluar las competencias definidas previamente, como las siguientes: enfoque al cliente, trabajo
en equipo, iniciativa, desempeo, eficiencia, rapidez y velocidad, confianza y honestidad,
Computador porttil con los aplicativos especficos puntualidad, responsabilidad.
Telfono celular para tener contacto gil y rpido con los clientes.
Etapa 3 negociacin para asignacin de recursos En el caso que esta herramienta sea comprada a una empresa especializada en el servicio, se
Papelera: s olicitudes de crdito, publicidad deber acondicionar a su estrategia, polticas, cultura organizacional y competencias a evaluar,
Equipo de trabajo, con otros do asesores en conjunto los cuales van generando informes individuales. Todas las partes que intervienen se identifican
en el rol de evaluado y evaluador.
Cumplimiento con el horario establecido en s ala de ventas
En cualquiera de los dos casos anteriores y para que la evaluacin tenga la confiabilidad
Obtener una productividad del 40% por encima de la meta presupuestada
pertinente, es recomendable hacer una prueba piloto para aplicarla y medir su impacto y
Etapa 4 comportamiento del evaluado en el logro
Excelente actitud de s ervicio al cliente validez.
de los objetivos
Gestin en bases de datos
Objetivos de la evaluacin 360
Compromiso, inters y persistencia en s us labores
Seguimiento peridico a las s olicitudes de crdito Estar al tanto de las competencias y desempeo de cada empleado de la organizacin.
Etapa 5 s eguimiento constante de los resultados
Aplicacin de indicadores de gestin Identifica fortalezas, debilidades de la persona, del equipo y de la organizacin.
Reuniones s emanales, en el s egundo da hbil de la s emana con Desarrolla planes concernientes a capacitacin con fines de mejoramiento en el
Etapa 6 evaluacin continua
asesores de ventas, comerciales, operativos y jefes de departamento desempeo personal y de la misma organizacin.

Identifica competencias individuales y su grado de la mismas.
Tabla 2. Ejemplo de una evaluacin participativa por objetivos de un trabajador
Mostrar al empleado otras perspectivas, mediante las cuales se pueda retroalimentar
Fuente: Elaboracin propia y dar soluciones en aras de obtener mayor productividad y efectividad.

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 El proceso de evaluacin de 360 debe seguir los siguientes pasos: Diseo de la herramienta de evaluacin del desempeo:

Por la misma empresa: Debe permitir interpretar su propia estrategia corporativa y
que pueda evaluar las competencias definidas previamente, como las siguientes:
enfoque al cliente, trabajo en equipo, iniciativa, desempeo, eficiencia, rapidez y
velocidad, confianza y honestidad, puntualidad, responsabilidad, entre otras.
Una empresa especializada en el servicio: Se debe acondicionar a la estrategia,
polticas, cultura organizacional y competencias a evaluar de la organizacin y se van
generando informes individuales. Todas las partes que intervienen se identifican en el
rol de evaluado y evaluador.

Aplicacin de las evaluaciones:

Los evaluados por el mtodo de 360 pueden seleccionar a sus evaluadores, dando
cumplimiento a la evaluacin integral, en la cual participan: jefe inmediato, pares o
Figura 5. El proceso de evaluacin de 360. compaeros del mismo grupo de trabajo, compaeros de otros departamentos y
clientes y/o proveedores. Se puede sugerir otros evaluadores adicionales, por parte
Fuente: (Alles, 2006) y adaptada por el autor del jefe inmediato.

La figura No. 5, presenta el proceso del mtodo de la evaluacin del desempeo 360, en la cual Se notifica del proceso a los evaluadores, dado a conocer todos los recursos existentes
interactan circularmente, desde varios ngulos y perspectivas, muchos actores involucrados en para este mtodo ya sean electrnicos o fsicos.
la misma. Varias empresas en la actualidad estn utilizando este mtodo para evaluar el Se imparte toda la orientacin a los involucrados, con el fin de aplicar el proceso
desempeo y obtener bases de un proceso de capacitacin y desarrollo. Para poder decir qu efectivamente.
es una evaluacin de 360 es necesario que existan todos estos componentes: superior jefe
Los evaluadores realizan el formato de evaluacin y,
inmediato, pares o compaeros de trabajo, colaboradores o subordinados, clientes o
proveedores. En este proceso se siguen los pasos que se relacionan a continuacin: Regresan el cuestionario a quien se les indique para tabular los datos.

Preparacin: Devolucin de resultados:

Se debe dar a conocer a todos los miembros de la organizacin de una manera clara y Se debe tomar con mucho profesionalismo e integralidad que requiere el proceso. Hay quienes
explicativa, haciendo saber: mencionan que se debe asimilar como un regalo, ya que ayuda a crecer personal, profesional y
laboralmente. Representa una oportunidad para que los evaluados ejerzan control sobre la
Que una de las ventajas principales de esta evaluacin es contribuir al desarrollo imagen de s mismos con la retroalimentacin recibida. La retroalimentacin de terceros que
personal de cada integrante de la organizacin. actan con la persona evaluada, le permite acceder a valiosa informacin sobre sus
Hacer saber que el proceso es confidencial. competencias y obtener planes de capacitacin y desarrollo y, por ende, de crecimiento.

Garantizar que los resultados no sern utilizados para toma de decisiones

disciplinarias.

Brindar la capacitacin necesaria en el proceso, formatos y roles a desempear.

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Ventajas de aplicar el mtodo 360, segn (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004): REFERENCIAS

El sistema es ms amplio porque se renen respuestas provenientes de muchas Alles, M. A. (2006). Desempeo por competencias - Evaluacin 360. Argentina: Ediciones
perspectivas. Granica.
La calidad de la informacin es mayor.
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administracin de Recursos Humanos (doceava
Complementa las iniciativas de la administracin de la calidad total porque hace ed.). Mxico: Thomson Learning.
hincapi en los clientes y los equipos, internos y externos.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.
Puede reducir los sesgos y prejuicios porque muchas personas proporcionan la
retroalimentacin y no solo una. Robbins, S. P., & De Cenzo, D. A. (2006). Fundamentos de Administracin. Mxico: Prentice Hall.
La retroalimentacin de compaeros y terceros puede estimular el desarrollo personal
de los empleados.
Figuras

Chiavenato. (2009) y adaptada por el autor. Proceso de Evaluacin de Desempeo. Mxico:
Desventajas de aplicar el mtodo 360, segn (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004): McGrawHill.

Chiavenato. (2009) y adaptada por el autor. Proceso de evaluacin participativa por objetivos.
Mxico: McGrawHill.
El sistema es complejo porque combina todas las respuestas.
La retroalimentacin puede ser intimidante y producir resentimientos si el empleado Alles. (2006) y adaptada por el autor. El proceso de evaluacin de 360. Argentina: Ediciones
siente que los entrevistados se han confabulado. Granica.

Puede haber opiniones encontradas, a pesar de que todas ellas sean exactas de
Tablas
acuerdo con el punto de vista de quien lo emite.
El sistema requiere de capacitacin para funcionar correctamente. Chiavenato. (2009) y adaptada por el autor. Ejemplo de escalas grficas. Mxico: McGrawHill.
Los empleados podran jugar con el sistema mediante evaluaciones mutuas que
carecen de validez. Lista de figuras

Los anteriores son algunos de los mtodos ms utilizados por las empresas, sin embargo, Figura 1 Evaluacin del desempeo ................................................................................................ 2
existen otros que pueden ser establecidos, de acuerdo con su planeacin estratgica y sus
Figura 2 Proceso de Evaluacin de Desempeo .............................................................................. 6
necesidades inmediatas y no constituye camisa de fuerza que sean los nicos utilizados por las
empresas, incluso la propia empresa puede crear y preparar su mtodo de evaluacin. Es Figura 3 grafica que representa la evaluacin de un trabajador mediante el mtodo de escalas
funcin de Gestin de Talento Humano brindar los mecanismos que sean necesarios para graficas ............................................................................................................................................ 8
evaluar y mejorar el desempeo de cada persona en el cargo ocupado.
Figura 4 Proceso de evaluacin participativa por objetivos ............................................................ 9

Figura 5. El proceso de evaluacin de 360. 13

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