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Droit social

Mme ZOUHRY LEILA


S3-2015

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Introduction :
Le droit sanalyse comme tant lensemble des rgles destines ordonner les
rapports des hommes entre eux, organiser la vie en socit et assurer le bon
ordre au sein de la communaut, de manire viter les abus. Le travail, est
dans une socit, le moyen de se procurer des revenus, des moyens
dexistence.

De ce fait, le droit social a t conu lorigine, comme devant rgler les


rapports entre un employeur et un travailleur .Dans lintrt des deux parties
employeur et travailleur, il est ncessaire de dfinir les droits et les obligations
de chacun, pour viter larbitraire et refreiner les abus que lune des parties, la
plus forte conomiquement et socialement, pourrait tre tente dimposer
lautre.

Le droit social apparait donc comme lordonnancement juridique des relations


de travail. De ces rapports qui naissent loccasion de lexcution dun travail
dpendant, c'est--dire effectu sous la direction et le contrle dun employeur
et en contrepartie dune rmunration.

En effet, partir du milieu du 19ime sicle, et en consquence de la rvolution


industrielle, des lois furent adoptes pour protger les travailleurs. Elles
tendaient aussi bien amliorer les rapports entre employeurs et salaris, qu
garantir les travailleurs contre les risques qui menaaient leur force de travail et
entrainaient la perte des ressources qui leur taient ncessaires pour subvenir
leurs besoins et ceux des personnes qui vivent leurs dpens.

Lois du travail et lois de prvoyance sociale avaient le mme objectif :


permettre tout un chacun dexercer son activit professionnelle et en tirer un
revenu suffisant, tout en bnficiant dune protection sociale lui permettant de
percevoir des prestations de substitution, lorsquun accident, une maladie, le
grand gelobligent interrompre le travail. Do lapparition dun service
public savoir la caisse nationale de la scurit sociale.

En dfinitive, on peut dfinir le droit social comme tant lensemble des rgles
juridiques qui sappliquent aux relations individuelles et collectives qui naissent
entre les employeurs privs, ou assimils, et leurs salaris, loccasion de

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lexcution dune prestation de travail, ainsi que les rgles qui gouvernent la
scurit sociale.

Cependant, avec la mise en place du rgime de la scurit sociale, le droit social


sest divis en deux branches distinctes mais complmentaires :

-Le droit du travail : qui rgie les relations de travail entre employeurs et
salaris du secteur priv ou assimil et qui a pour objectif lamlioration de la
condition salariale.

-Le droit de la scurit sociale : qui organise la solidarit professionnelle et


sociale en garantissant les salaris contre les risques sociaux dorigine
professionnelle ou non.

Ces deux branches de droit interne, prsentent deux caractristiques


principales :

Il sagit dabord dun droit rcent, relativement aux autres branches de droit,
notamment, le droit civil. Ensuite, il est volutif : il change et volue
ncessairement avec les transformations des conditions conomiques et le
mouvement des ides concernant tous les aspects de la vie. Il traduit un
quilibre entre deux intrts, selon le rapport de forces qui, un moment
donn et en un lieu, est admis par le groupe social. Il est ainsi relatif, variable
selon le temps et le lieu, linstar dailleurs de toutes les rgles du droit positif.

Ainsi notre cours va tre abord en deux parties :

La premire sera ddie ltude du droit du travail et la deuxime aura pour


objet lanalyse du droit de la scurit sociale.

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Premire partie : le droit du travail

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Introduction.
Lhomme a de tout temps eu besoin du concours de ses semblables pour
effectuer un travail de quelque importance ou qui ncessite des comptences,
des aptitudes, ou des efforts que lui-mme ne peut faire ou nest pas dispos
faire.

Ainsi, de tout temps les rapports de travail ont t lis aux modes de
production conomique qui dterminent le statut juridique du travailleur
humain.

Depuis le mode esclavagiste jusquau mode capitaliste, en passant par le mode


de production fodale, la condition du travailleur dpendant a connu une
certaine volution.

Lavnement du droit du travail, qui est un droit essentiellement protecteur,


avait pour objectif ultime de rglementer les conditions de travail des salaris
qui se sont trouvs pris, dans leurs rapports avec les employeurs, dans un
rseau dense et mouvant dinstitutions et de rgles. Par consquence, le travail
salari, bien que constituant un droit reconnu chaque individu nen demeure
pas moins une activit rglemente.

Cependant, le droit du travail ne sadresse pas toutes les personnes qui


travaillent, mais seulement aux salaris, c'est--dire ceux qui sont titulaires
dun contrat de travail. Cette situation les oppose aux travailleurs indpendants
(commerants, professions librales..) qui ne sont pas rgis par des rgles
identiques .Les fonctionnaires quant eux relvent du statut gnral de la
fonction publique.

Ainsi, le droit du travail peut tre dfini comme tant : lensemble des rgles
juridiques applicables aux relations individuelles et collectives de travail qui
naissent entre employeurs privs et ceux qui travaillent sous leur autorit,
moyennant une rmunration appele salaire.

Nanmoins, afin de mieux comprendre le droit du travail daujourdhui, il est


intressant de rappeler les grandes tapes de la formation de ce droit, ses
sources et ses caractristiques, avant de procder ltude des rapports
individuels et des rapports collectifs qui constituent la matire de base du droit
du travail.
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Chapitre I : Lvolution historique du droit du travail.
Nous aborderons successivement, lvolution du droit du travail en occident o
il a historiquement vu le jour, avant de se pencher sur les tapes de sa
constitution au Maroc.

Section I : Evolution du droit du travail en Occident.

Pendant lantiquit et la fodalit, il ny avait pas de droit de travail autonome.


Le travail de lesclave est considr comme une chose .Par contre, le travail
de lhomme libre donne lieu un contrat de droit commun (mandat, louage de
service, louage douvrage..).

Du 12ime au 18ime sicle, les professions ou mtiers taient organiss en


corporations. Chaque corporation est organise selon certains usages et
certaines coutumes. Dans chaque manufacture et atelier, il y avait un matre, un
compagnon et des apprentis. Pour passer dapprenti compagnon, il fallait des
annes dapprentissage lissue des quelles, lapprenti passe un examen
appel chef-duvre , dans lequel, il dmontre quil est devenu un
compagnon. Les compagnons sont organiss dans le compagnonnage, qui
permettait aux compagnons de sillonner le territoire, de travailler de ville en
ville pour acqurir ce statut et dpasser celui dapprenti. A travers les
corporations, ils lisent leurs reprsentants et dfendent leurs intrts. Les
relations de travail au sein de ces corporations taient rgies de manire
imprative (statuts, ordonnances, rglements).Cette rglementation
restrictive fera natre des conflits collectifs la fin du 18ime sicle.

La troisime priode est marque par le libralisme et un droit du travail trs


rpressif .Au nom de la libert individuelle, on a assist un retour la
conception du louage de services ou douvrage, et le travailleur sest trouv
isol au nom de la libert contractuelle. Les rgles de travail sont rpressives et
autoritaires (mesures de polices, interdiction des groupements professionnels,
prohibition des accords collectifs).

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Enfin, le droit du travail se dveloppe, comme consquence de la rvolution
industrielle. Cest surtout lorsque la cellule de production slargit, et quil
devient ncessaire dorganiser le travail pour rpondre aux besoins de
lconomie du march et dacclrer la cadence du travail en vue dabaisser le
prix de revient, quapparait le besoin de protger les travailleurs contre la
tentation des employeurs dexploiter leur force de travail. Ainsi le droit du
travail a dabord t essentiellement le statut du travailleur de lindustrie. Cest
par la suite et graduellement que la protection lgale sest tendue dautres
catgories de travailleurs.

Section II : Lvolution historique du droit du travail au Maroc.

Le droit du travail au Maroc est apparu la suite dune certaine conjoncture


politique, conomique et sociale. Il sest dvelopp par tapes, en fonction des
circonstances.

Si en Occident, lavnement du machinisme au 19 ime sicle a t le phnomne


dominant qui a marqu la naissance et lessor du droit du travail, en raction
contre labus suscit par labsence de rgles lgales et conventionnelles, le
processus historique na pas t le mme au Maroc .Pays essentiellement
agricole, le Maroc ne sest ouvert aux activits industrielles qu une date
relativement rcente, le droit du travail ne sest pas dvelopp aussi tt quen
Occident ; lconomie a longtemps revtu laspect quelle a dans tous les pays
sous dvelopps o le secteur agricole occupe une place prpondrante.

Cependant, le droit du travail a connu une certaine volution :

1) Le droit du travail avant le protectorat.

Les relations de travail taient soumises aux rgles du droit musulman. Il


nexistait pas de rglementation du travail dans le sens moderne de
lexpression. Sur le plan professionnel lexercice de tous les mtiers tait en
principe libre.

Dans les villes, les mtiers taient regroups en corporations au sein


desquelles, on trouvait une hirarchisation : apprentis, ouvriers et matre.
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Chaque corporation tait dirige par un Amine qui a pour tche essentielle
de rsoudre les conflits qui pouvaient natre lintrieur de la corporation. Il
jouait le rle de mdiateur pour rgler les diffrends lamiable. Mais en
cas dchec de mdiation, laffaire tait porte devant le Mohtassib qui avait
recours aux avis techniques de lAmine et de son conseil.

Cependant, aucune condition ntait pose pour accder la corporation.


Louvrier qui en avait les moyens et les aptitudes professionnelles, pouvait
stablir librement son compte et crer sa propre entreprise. Cette libert
prsentait lavantage dviter la formation dun esprit de classe et de lutte entre
ouvriers et patrons.

2) Pendant le protectorat.

Les premiers textes constituant une rglementation de travail sont runis dans
le code des obligations et contrats (D.O.C) promulgu par le Dahir du 12 Aot
1913.Mais cest surtout partir de 1926 que les rgles du droit du travail vont
tre prcises.

-A- Les premires tapes de la rglementation du travail.

La premire tape est institue par deux Dahirs du 13 Juillet 1926.Le premier
Dahir comporte des dispositions ayant trait la fois aux conditions de travail et
aux structures de travail. Les rgles sur les conditions du travail sont relatives
lge dadmission des enfants dans les entreprises, cet ge est fix 12ans. La
dure du travail est galement rglemente, elle est limite 10heures par
jour, avec un repos obligatoire dune heure. Le travail de nuit est interdit aux
enfants de moins de 16 ans ainsi quaux femmes. Le second Dahir de 1926
rglemente la question de rmunration.

En 1927 un texte a t promulgu le 25 Juin, concernant la rparation des


accidents de travail. Par ailleurs, le Dahir du 18 Dcembre 1929 a institu le
repos hebdomadaire et un autre Dahir du 15 Novembre 1934 a rglement
limmigration des travailleurs trangers et permettait de faire appel une main
duvre qualifie qui ntait pas disponible au Maroc.

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-B- Lvolution du droit du travail partir de 1936.

Il a fallu attendre lavnement du gouvernement du Front populaire en France,


pour que les effets de lessor du droit social en France rejaillissent sur la
lgislation marocaine du travail. Quatre Dahirs du 18 Juin 1936 reprirent la
rglementation du paiement des salaires, institurent le salaire minimum,
rglementrent la dure du travail.Nanmoins, ce furent surtout les
travailleurs Franais, occups au Maroc qui en tirrent profit. Cest galement
pour eux quun Dahir du 24 Dcembre 1936 autorisa la cration des syndicats
professionnels. Les relations collectives ne rgissaient pas encore les marocains.

Cependant, la lgislation marocaine sest enrichie dautres Dahirs, notamment,


le Dahir du 5 Mai 1937 sur les congs pays, le Dahir du 26 Fvrier 1938 sur les
conventions collectives, le Dahir du 7 Mars 1940 relatif lembauche des
salaris et la rupture de leurs contrats de travail par lintermdiaire des
bureaux de placement, le Dahir du 31 Octobre 1940 relatif au maintien de
lactivit des entreprises industrielles et commerciales et au licenciement de
leur personnel.

3) Le droit du travail aprs lindpendance.

Le droit du travail va alors faire lobjet dune rglementation proprement


marocaine. Lanne 1957 a connu lapparition de textes concernant les
conventions collectives, les tribunaux du travail, les services mdicaux du
travail, les syndicats professionnelles. Et en 1959 le rgime de scurit sociale
est mis en place .En 1960 les reprsentants du personnel font leur apparition
dans les entreprises. Par ailleurs, la Constitution de 1962 a proclam le droit
des citoyens au travail et garantit le droit de grve et la libert dadhrer
lorganisation syndicale de son choix.

4) Lavnement de la loi 65-99 formant code de travail.

Le 11 Septembre 2003 la loi 65-99 instituant le premier code de travail au


Maroc a t promulgue et a fait lobjet dune publication au Bulletin officiel le
6 Mai 2004.

La codification signifie en droit, lordonnancement des rgles rgissant une


matire donne, dune faon mthodique et continue, permettant leur
assimilation globale et facilitant le reprage des rgles applicables chaque cas
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despce. Si un tel objectif a pu tre atteint par linsertion dans le code du
travail de toutes les rgles lgislatives en vigueur dans le domaine des relations
de travail, son adoption ralise aussi une rforme avance de son contenu,
laquelle a vis sa conformit avec les normes du droit international et leur
adaptation aux ncessits de lvolution conomique, politique et social que le
Maroc et son environnement mondial ont connu au cours des dernires
annes. Cette codification est galement le fruit dun dialogue social approfondi
entre les partenaires sociaux.

Les principales innovations du code de travail marocain tournent autour des


axes suivants :

La non discrimination entre salaris et linterdiction du travail forc.


Elargir le domaine dapplication de la lgislation du travail pour intgrer
toutes les relations salaries lexception de celles qui relvent du statut
gnral de la fonction publique ou de rgimes spciaux.
Dtermination des cas dans lesquels il est possible de conclure un
contrat de travail dure dtermine.
Interdiction de licencier un salari sans motif valable.
Elargir les structures du dialogue et de la ngociation collective dans
lentreprise par la cration du comit dentreprise et du comit de
scurit et dhygine dans les tablissements et/ou les entreprises de 50
salaris au moins, ainsi que par la reconnaissance du reprsentant
syndical dans les entreprises de 100 salaris au moins.
Llvation de lge daccs au travail de 12 15ans.
Rduire la dure hebdomadaire du travail 44 heures, en autorisant sa
rpartition sur lanne sous un plafond de 2288 heures dans les activits
non agricoles et de 2496 heures dans les exploitations agricoles.
Organiser la ngociation collective et la procdure de rsolution des
conflits collectifs.
Linterdiction de toute discrimination en matire de salaire entre les
deux sexes au regard demploi gal.
Mettre en place de nouveaux instruments pour la gestion du march de
lemploi, y compris le travail par intrim.
Loctroi la femme salarie qui accouche avant terme, la possibilit de
prolonger larrt de son travail jusqu la fin de la quatorzime semaine.

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Lintroduction de dispositions relatives lembauche et la protection
des handicaps.
Suppression des dispositions relatives la diminution du salaire pour les
enfants dont lge est inferieur 18 ans.

Chapitre II : Les particularits du droit du travail.

Tout au long de sa formation et de son volution , le droit du travail a acquit un


certain nombre de caractres qui permettent de le distinguer des autres
branches de droit .En plus du fait dtre un droit relativement jeune, le droit du
travail est un droit volutif, impratif et rpressif, sanctionn pnalement et
civilement et enfin, un droit autonome.

Section I : Le droit du travail est un droit volutif :

Le droit du travail sadapte constamment lvolution des institutions de


travail .Il apparait cet gard comme un droit en prise directe avec la ralit
conomique et sociale du pays. Cette constante obligation dadaptation se
traduit par lexistence de rgles aussi nombreuses que minutieuses.

En effet, limit tout dabord au monde ouvrier et lindustrie, il sest tendu


toutes les formes de travail subordonn non soumis un rgime spcial.
Egalement, lorigine, il rglementait essentiellement, les rapports individuels
de travail, puis il sest tendu aux relations collectives de travail.

Cependant, les volutions les plus rcentes de la lgislation du travail se


caractrisent par :

La diversification des formes demploi : les ralits du salariat


sont actuellement loignes de la norme du salari temps plein
et sous contrat dure indtermine.

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Les volutions technologiques et celles relatives lorganisation
du travail (entreprise en rseaux , externalisation des activits,
travail distance..) entranent le dveloppement de nouvelles
formes de travail dans lesquelles le lien de subordination, qui
caractrise traditionnellement le contrat de travail, est plus
difficile apprhender.
La mondialisation des changes et de la production
saccompagne de la constitution dentreprises ou de groupes
transnationaux et rend moins aise lidentification des lieux de
pouvoir et de dcision, ainsi que les rgles de droit applicables,
les dlocalisations lies la mondialisation posent galement un
certain nombre de problmes de travail.

Il est vident, que ce caractre volutif a pour inconvnient une certaine


instabilit de la rgle juridique, mais la nature mme de celle-ci semble
limposer .L volution technologique rend frquemment la rgle du droit du
travail caduque do la mouvance et linstabilit du droit du travail.

Section II : Le droit du travail est un droit impratif.

En se dtachant progressivement du droit civil, le droit du travail a connu un


interventionnisme tatique accru. Cette intervention de lEtat sexplique par le
fait que rgissant lorigine des relations essentiellement individuelles, le droit
du travail apparaissait cet gard comme un droit protecteur, destin faire
respecter lordre public social.

Ainsi, le droit du travail est constitu de nombreuses rgles impratives qui


constituent un minimum intangible au profit du salari ; il correspond la
volont dtablir une meilleure justice sociale et de protger les plus faibles.

En matire de ngociation collective, les conventions et les accords ne peuvent


contenir des dispositions moins favorables pour les salaris que celles prvues
par les lois et les rglements.

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Section III : Le droit du travail est un droit rpressif sanctionn pnalement et
civilement.

Le caractre impratif du droit du travail se manifeste avec lexistence de


sanctions pnales et civiles en cas de commission de dlits.

La pnalisation du droit du travail sest accrue, dans des domaines trs


divers, notamment, la scurit, les institutions reprsentatives du personnel
(dlit dentrave, de discrimination syndicale.) le temps de travail (dlit de
travail dissimul.) lobstacle aux fonctions de linspecteur de travail..

Cependant, si le droit pnal du travail peut paratre au premier rapport dune


grande svrit, il faut, nanmoins, constater que la rpression se heurte en
cette matire certaines difficults. Dabord, la recherche et la constatation des
infractions nest pas toujours facile, ensuite, on hsite bien souvent faire jouer
les sanctions pnales, vue le rle important jou par les rapports de force dans
ce domaine.

En dfinitive, force est de constater, que dans une conomie mondialise et de


plus en plus concurrentielle, la relation de travail a perdu de sa scurit. Ainsi la
rgulation des rapports de travail soulve plusieurs questions essentielles :

La ncessit de concilier le besoin de flexibilit pour les


entreprises et celui de la scurit pour les salaris (cest le
thme de la flexiscurit .
La flexibilit pour les entreprises suppose une lgislation
souple en matire de licenciement.
La scurit pour les salaris se traduit par une indemnisation
leve et un accompagnement des personnes sans emploi
plus fort.

Section IV : Le droit du travail est un droit autonome.

A lorigine, les relations de travail taient rgies par les rgles du droit civil,
nanmoins, ces rgles qui rgissaient la formation et lexcution du contrat de

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travail, se sont vite rvles incapables de protger efficacement le travailleur
salari. Donc, le droit du travail sest progressivement dtach du droit civil,
pour former un systme juridique autonome. Par ailleurs, des techniques
propres au droit du travail se sont peu peu dveloppes .Le rglement
datelier, la convention collective, larbitrage des conflits de travail, la cration
des tribunaux sociaux, apparaissent comme autant de moyens dactions
propres au droit du travail, rgis par des rgles spcifiques.

Cependant, il convient de remarquer que si le droit du travail a acquis une


relative autonomie par rapport aux autres branches de droit et en particulier le
droit civil, cette autonomie ne peut tre absolue. Le droit du travail possde et
maintient des rapports et des interactions avec le droit fiscal, le droit
administratif, le droit pnal, le droit commercial Nanmoins, ce droit possde
dsormais des tendances particulires au service de finalits qui lui sont
propres et cest en ceci quon peut dire que le droit du travail est autonome.

Chapitre III : Les sources du droit du travail.

Les sources dun droit sont constitues par les divers procds dlaboration
des rgles dont lensemble forme ce droit.

La lgislation du travail au Maroc, a volu la fois sous linfluence de facteurs


nationaux et par lapport de traits et conventions internationales bilatrales ou
multilatrales.

Ainsi, les procds dlaboration du droit du travail peuvent tre classs en


deux grandes catgories :

Dune part les sources internes ou nationales.


Dautre part les sources internationales.

Section I : Les sources nationales.

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Les sources internes du droit du travail sont constitues de rgles dorigine
tatique et de rgles dorigine professionnelle.

Paragraphe I : Les sources tatiques :

Les sources tatiques sont reprsentes par la constitution, la loi, les actes
rglementaires et la jurisprudence.

-A- La constitution :

La constitution est la norme fondamentale dun systme juridique, laquelle on


se rfre pour connatre les fondements du droit du travail. Mme si certains
textes lgislatifs et rglementaires, en matire des relations de travail ont t
labors antrieurement la promulgation de la premire constitution
marocaine, lexamen, de toutes les constitutions nationales, de 1962 2011,
nous permet de relever, un certain nombre de dispositions affirmant des droits
sociaux, notamment, la proclamation du droit au travail pour tous, la
protection sociale, la formation professionnelle, lappui des pouvoirs publics
pour la recherche demploi ou dauto-emploi (art 31 de la constitution de 2011),
la garantie tous les citoyens de la libert dadhrer toute organisation
syndicale de leur choix et du droit de grve (art 29) laide des pouvoirs publics
aux jeunes pour sinsrer dans la vie active (art 33), la libert de constitution
des organisations syndicales des salaris, des chambres professionnelles et des
organisations professionnelles des employeurs (art 8),la promotion de la
ngociation collective et lencouragement de la conclusion de conventions
collectives de travail ( art 8).

Ainsi, conformment au droit au travail prvu par la Constitution, toute


personne ayant atteint lge dadmission au travail et dsirant obtenir un emploi
quelle est capable dexercer et quelle cherche activement obtenir, a le droit
de bnficier gratuitement des services publics lors de la recherche dun emploi
dcent, de la requalification ou de la formation en vue dune ventuelle
promotion. Elle a galement droit un emploi adapt son tat de sant, ses
qualifications et ses aptitudes, quelle choisira en toute libert et quelle
pourra exercer sur lensemble du territoire national.

-B- La loi :

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La loi 65-99 est la source essentielle du droit du travail au Maroc. Elle fixe les
rgles concernant les principes fondamentaux du droit du travail et du droit
syndical. Il sagit du premier code de travail au Maroc, qui na fait quentriner
les accords conclus par les partenaires sociaux et regrouper la totalit des
textes relatifs au droit du travail.

Le code du travail est rput dordre public, et par consquence, sa violation


expose des sanctions pnales et/ou civiles. Sa nature lgislative soumet ses
dispositions toutes les autres rgles de rang inferieur, telles que celles manant
des rglements, de la jurisprudence et des coutumes. Egalement, les
stipulations des conventions collectives, des rglements intrieurs des
entreprises et des contrats de travail, doivent tre conformes la Constitution,
au code du travail et aux autres rgles rglementaires.

Par ailleurs, le code du travail se caractrise par sa conformit aux normes


internationales, telles quelles sont prvues par les conventions des Nation
Unies et les organisations spcialises dans le domaine du travail, savoir
lOrganisation internationale de travail et le Bureau international de travail.

Le contrle de lharmonisation des textes lgislatifs entre eux revient des


instances constitutionnelles et judiciaires spcialises.

Cependant, lordre public social qui impose le respect de toutes les rgles du
droit du travail, permet den droger dans lintrt des salaris. Ainsi, la
lgislation du travail, constitue un plancher pour la protection des salaris
auquel on ne peut droger que pour adopter des mesures plus favorables aux
travailleurs. Ainsi, titre denseigne, une convention collective peut accorder
la salarie en couche, un cong de maternit plus long que celui qui est prvu
par le code du travail.

-C- Les actes rglementaires :

Le droit du travail est gnralement considr comme un droit


rglementaire , lautorit excutive, en gnral le ministre du travail et de la
formation professionnelle, est appele intervenir frquemment en matire
sociale. Cette autorit administrative, intervient par voie de dcrets et
darrts. Par exemple cest des actes administratifs que le code du travail
renvoie en matire dextension de conventions collectives, de fixation du SMIG,

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dutilisation de produits ou dappareils susceptibles de porter atteinte la sant
ou compromettre la scurit des salaris.

-D- La jurisprudence :

A ct de la loi et des rglements comme sources du droit du travail, il est


ncessaire de mentionner le rle de la jurisprudence qui est lensemble des
dcisions de justice permettant dinterprter et de prciser une question de
droit du travail. En effet, la formation dune jurisprudence sociale par les
tribunaux et cours du royaume est dterminante dans ldification dun droit du
travail, dautant plus que les dcisions rendues par les magistrats en la matire,
sont trs frquentes en raison des nombreux conflits qui opposent non
seulement employeurs et salaris mais galement employeurs et
administration de travail ou reprsentants du personnel.

Cependant, le droit du travail est confront lparpillement du contentieux.


En effet, en plus du juge social, dautres juridictions peuvent tre amenes
connatre du droit du travail : le juge pnal en cas de commission de dlits
notamment le dlit dentrave, le juge administratif statuant en recours
contentieux contre une dcision manant dune administration, par exemple,
contre linspection du travail, le juge civil, en cas dinterprtation des
conventions collectives de travail

Paragraphe II : Les sources dorigine professionnelle.

Les sources professionnelles sont la fois nombreuses et dune grande


importance en droit du travail qui se dveloppe aussi par la ngociation
collective, par les usages et les rglements intrieurs propre aux entreprises.

-A- Les conventions collectives :

Les conventions collectives de travail sont des accords conclus entre un ou


plusieurs employeurs et un ou plusieurs syndicats reprsentatifs de salaris.
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Elles ont pour objet de fixer les conditions de travail et de rmunration, soit au
niveau dune branche de lconomie, soit au niveau dune entreprise.
Cependant, Il sagit dun accord de volont exerc sous la surveillance discrte
des autorits de lEtat. En effet, les partenaires sociaux sentendent pour
adopter des rgles particulires la population de travailleurs concerne,
nanmoins, ces rgles ne peuvent pas, en principe, tre infrieures en termes
de droits pour les travailleurs, la lgislation de travail ; cest lapplication du
principe dordre public social qui est mis en uvre.

-B- Les usages :

Tout comme les conventions collectives, les usages forment une source
professionnelle et non tatique du droit du travail. Le caractre concret et
diversifi de cette branche de droit, donne aux usages une importance quils
nont pas toujours dans certaines branches de droit .Ils interviennent soit dans
des matires non traites par la loi afin de combler ses lacunes, soit que le
lgislateur y renvoie expressment.

Les usages sont le rsultat dune laboration spontane par le milieu


professionnel, ils ont souvent une valeur imprative qui simpose aux parties
une relation de travail. Ils peuvent, cependant, parfois navoir quune valeur
suppltive, tant donn quon peut droger certains usages dans le contrat de
travail.

Confronts des difficults relatives lexcution dun contrat de travail, les


salaris comme les employeurs, peuvent ne pas se rfrer exclusivement la loi
et tenir compte des usages en vigueur, dans la profession ou dans lentreprise.
Ainsi, un avantage accord par lemployeur sur une longue priode aux salaris,
crait une habitude puis un vritable usage au sens juridique. Lusage,
devient une source dobligation pour lemployeur et les salaris peuvent
lvidence en bnficier ; lhabitude plus favorable aux salaris cre des droits
acquis .La plupart des usages ont t intgrs dans le code du travail ou dans
les conventions collectives de travail pour mieux assurer leur prennit.
Cependant, cest celui qui se prvaut de lusage den apporter la preuve. Les
employeurs peuvent dnoncer unilatralement lexistence dun usage en
respectant un pravis pour permettre louverture dventuelles ngociations
avec les reprsentants du personnel.

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-C- Le rglement intrieur :

Le rglement intrieur est un acte rglementaire de droit priv. Ce document,


labor dune faon unilatrale par lemployeur, dtermine la fois
lorganisation et la discipline propre lentreprise. Il est une source du droit du
travail pour les salaris de lentreprise. Nanmoins, si lemployeur a le pouvoir
souverain de fixer le rglement intrieur dans son entreprise, il est tenu de
suivre les lignes directrices traces par les pouvoirs publics, notamment, son
affichage lintrieur de lentreprise, pour quil soit accessible tous les salaris
qui peuvent ainsi connatre travers sa lecture certains de leurs droits et de
leurs obligations.

Section II : Les sources internationales.

Paralllement au dveloppement du droit du travail interne, une lgislation


internationale de travail a vu le jour et sest peu peu structure. Le droit social
international est principalement luvre de lorganisation internationale de
travail, cette institution spcialise des Nations Unies labore des conventions
et des recommandations internationales qui constituent une codification
internationale du travail. Ces conventions entrent dans la catgorie des traits
multilatraux, alors que les recommandations sont des codes de bonne
conduite, des standards fixant des objectifs.

La lgislation du travail au Maroc porte lempreinte de ces normes universelles.


En effet, le Maroc a proclam dans le prambule de sa constitution de 2011
quil souscrit aux principes, droits et obligations dcoulant des chartes des
organisations internationales, et quil accorde aux conventions internationales
dment ratifies par lui, la primaut sur le droit interne du pays, et quil
harmonise en consquence sa lgislation nationale avec ses engagements
internationaux.

A ct de lorganisation internationale du travail, il existe une autre source de la


lgislation internationale du travail savoir les conventions bilatrales.

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Paragraphe I : LOrganisation internationale de travail.

Lorganisation internationale de travail est une institution spcialise de lONU,


qui a t cre en 1919 par le trait de Versailles. Cest un organisme tripartite,
regroupant la fois des reprsentants des gouvernements et des reprsentants
des organisations syndicales reprsentatives des salaris et des employeurs. En
1944 lO.I.T voit ses comptences largies loccasion de la confrence
internationale de Philadelphie. La dclaration de Philadelphie tend en
particulier la comptence de lO.I.T aux problmes conomiques et financiers
qui ont des invitables rpercutions dans le domaine social.

LO.I.T se compose de trois organes :

La confrence gnrale des reprsentants des Etats membres.


Un secrtariat permanent dnomm bureau international du travail.
Un conseil dadministration charg de rgler lactivit du bureau.

LO.I.T a reu pour mission dassurer le bien tre physique moral et intellectuel
des travailleurs salaris. Laction de lO.I.T sest par la suite tendue toutes les
formes du travail sans exception.

La confrence gnrale tient une session annuelle au cours de laquelle elle


adopte des conventions internationales du travail et des recommandations sur
les problmes du monde du travail.

Les conventions sont des textes qui, sur une matire dtermine du droit
social tablissent un certain nombre de rgles. Ces rgles doivent pouvoir
sincorporer facilement dans le droit interne des tats membres. Lentre
en vigueur de la convention dans les Etats membre est soumise sa
ratification par les organes habilits dans chaque Etat, ratifier les
traits.

Le Maroc devient membre de lO.I.T, le 13 Juin 1956 au moment o il dclare


quil assume les obligations dcoulant des quatre conventions ratifies par la
France en son nom au moment du protectorat. Parmi les conventions adoptes
par le Maroc, on peut citer titre denseigne, celles relatives au travail forc, au
droit dorganisation et de ngociation collective et lgalit de rmunration.

20
Les Etats qui nappliquent pas ces conventions nencourent pas de sanctions au
sens rprhensif du terme. Mais ils peuvent tre mis au ban de la socit
internationale, bien que des procdures spcifiques les obligent adresser
rgulirement lorganisation, des rapports sur lapplication des traits
internationaux et se soumettre une commission dexperts. LO.I.T adopte
aussi des recommandations.

Les recommandations sont des textes non formuls en articles comme


les conventions. La confrence choisit dadopter une recommandation
lorsque la question ne lui parait pas suffisamment mre pour quune
convention contenant des stipulations prcises soit accepte par les
diffrents Etats. Ainsi, la recommandation trace, une simple ligne
dorientation que les Etats sont invits suivre. Dans dautres cas, la
recommandation apparait comme un texte dapplication destin
complter une convention, au mme titre quun dcret complte une loi.

La faon dont les Etats appliquent ces textes est soumise un contrle de
la part de lO.I.T.Ce contrle seffectue de deux manires :

Dabord, les Etats membres sont tous obligs de prsenter un rapport


annuel sur lapplication des conventions ratifies par leurs soins. Ce rapport
est examin par une commission dexperts qui peut ventuellement faire
des observations, de demander des prcisions et indiquer les modifications
souhaitables pour que la convention soit pleinement efficace.

En suite, la confrence gnrale nome une commission tripartite qui se saisit


des rapports des experts et effectue un examen dtaill pays par pays et
convention par convention. La confrence et le conseil dadministration
prsentent des conclusions aux Etats membres. Cependant, le pouvoir de
contrle de lO.I.T peut aussi sexercer la suite de plaintes et de
rclamations.

Paragraphe II : Les conventions bilatrales.

Il sagit daccords conclus entre deux Etats sur une question relative au
travail, notamment, loccasion des changes de main duvre. Certaines
de ces conventions peuvent avoir un champ dapplication trs tendu et
21
concerner la rglementation de lmigration et de limmigration ou loctroi
aux travailleurs trangers, les prrogatives dcoulant de la rglementation
protectrice du droit du travail dans le pays daccueil. Dautres conventions
peuvent avoir une porte plus limite et ne concerner quun problme
particulier du droit du travail.

Le Maroc a conclu plusieurs conventions bilatrales avec les pays europens


notamment, la France, la Belgique, les Pays bas..et avec les pays riverains
comme la Tunisie et le Sngal.

Quant la hirarchie des sources, il ya lieu de mentionner la primaut du


droit international sur le droit interne, quoi que le juge Marocain nest tenu
dappliquer les normes internationales que si elles font partie intgrante de
lordre juridique interne, donc aprs ratification des conventions
internationales.

Au niveau national, la Constitution se trouve en haut de la pyramide


juridique, suivie par la loi puis les actes rglementaires et les sources
professionnelles (conventions collectives de travail, rglement intrieur de
lentreprise, usages et coutumes).

22
TITRE I : LES RAPPORTS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Les relations individuelles de travail se basent essentiellement sur le contrat


de travail. A lorigine, le contrat de travail tait domin par le principe de
lautonomie de la volont, qui permettait aux parties de fixer librement les
conditions de travail, nanmoins, avec le dveloppement des relations de
travail et lintervention du lgislateur dans le domaine social, la
dtermination des conditions de travail ne relve plus du seul bon vouloir
des parties, mais de prescriptions impratives dictes par voie lgislative
ou rglementaire. Cependant, le contrat de travail reste le mode normal
dacquisition de la qualit de salari et le moyen par lequel les employeurs
et les salaris expriment leur volont de se lier et dorganiser leurs relations
individuelles de travail, mme si leur libert est rduite du fait que le
lgislateur a minutieusement rglement ce contrat.

Le droit des contrats de travail a vocation sappliquer aux rapports ns du


travail subordonn, c'est--dire aux contrats marqus par un lien de
subordination entre ceux qui donnent lordre de travailler les employeurs-
et ceux qui excutent lordre -les salaris- hormis les cas soumis un statut
spcial ou au statut gnral de la fonction publique.

Ltude du droit des contrats de travail va nous amener se pencher sur la


rglementation de toutes les tapes du processus de vie de ce contrat. Ainsi,
nous allons aborder successivement, la formation du contrat de travail, son
excution et sa rupture.

Chapitre I : la formation du contrat de travail


Le contrat de travail sanalyse comme tant la convention par laquelle lune
des parties appele salari, sengage, soit pour un temps dtermin ou
indtermin soit pour un travail dtermin, fournir lautre partie appele
employeur ses services personnels sous la direction et le contrle de celui-ci,
moyennant une rmunration.

Le critre qui permet de distinguer le contrat de travail des contrats voisins


est celui de la subordination juridique dans laquelle se place le salari par
rapport son employeur. Il ne se contente pas de promettre lexcution dun
23
travail ou la fourniture dun service (Ce que font galement les travailleurs
indpendants et les entrepreneurs.) mais il se place aussi sous lautorit de
lemployeur pour lexcution du travail promis. Ayant la direction du travail,
lemployeur en a corrlativement le profit et les risques. La qualit
demployeur se manifeste la fois par le droit de donner des ordres au
travailleur, par celui de disposer du produit du travail et par lobligation de
rmunrer le travailleur mme sil ne tire aucun bnfice du travail fourni.

Cependant, avant daborder les conditions requises par le lgislateur pour la


conclusion du contrat de travail, il est opportun, de dterminer sa nature
juridique.

Section I : La nature juridique du contrat de travail

Le contrat de travail prsente un certain nombre de caractres juridiques qui


permettent de le cerner et le distinguer des contrats voisins.
Sous section I : les caractres du contrat de travail

Le contrat de travail est :

Un contrat synallagmatique.

Un contrat est synallagmatique lorsquil fait natre des obligations rciproques


la charge des parties contractantes. Le contrat synallagmatique soppose au
contrat unilatral. Il ya contrat unilatral, lorsque lune des parties est oblige
envers lautre sans quil y ait de la part de cette dernire un engagement (par
exemple le contrat de donation). Le contrat de travail est un contrat dans
lequel les obligations des parties sont la fois rciproques et interdpendantes.
Le salari sengage fournir un service en contrepartie dune rmunration qui
lui est verse par lemployeur. Le salari est tenu de fournir le travail promis,
lemployeur doit en change lui verser une rmunration. Le salari na droit
sa rmunration que sil a accompli le travail promis dans les conditions
prvues au contrat de travail. Cependant, le salari est en droit de cesser le
travail si lemployeur ne lui verse pas le salaire auquel il a droit, de mme
lemployeur nest pas tenu de fournir la rmunration sil na pas reu le travail
promis. Le contrat de travail peut tre rsili par voie judiciaire si lune des
parties ne remplit pas les obligations mises sa charge. Des dommages intrt

24
peuvent, le cas chant, tre allous par le juge celui qui a subi un prjudice
du fait de linexcution du contrat de travail par son partenaire.

Un contrat dont lexcution est successive et personnelle.

Dans le contrat de travail, les prestations des parties sont chelonnes dans le
temps, et par consquences, le contrat peut faire lobjet dune suspension
pendant un certain laps de temps et pour certaines raisons prvues par le
lgislateur. Le contrat successif soppose au contrat instantan qui est excut
dun trait et en un seul moment (exemple le contrat de vente.).

Par ailleurs, en cas de nullit du contrat, cette nullit produit les effets dune
rsiliation. C'est--dire que le contrat est ananti seulement pour lavenir. Le
principe de la rtroactivit de la nullit est cart dans le cas du contrat de
travail, les effets dj produits par le contrat dans le pass, ne peuvent tre mis
en cause (lemployeur ne pourra pas agir en restitution des salaires dj verss
au salari sous prtexte que le contrat de travail a t annul).

Egalement le contrat de travail est un contrat dont lexcution est personnelle.


En effet, le travailleur est tenu dexcuter personnellement le travail objet du
contrat le liant son employeur. Il ne peut pas se faire remplacer par quelquun
dautre ni se faire aider par quiconque sauf accord de son employeur. Par
consquences, le dcs du salari entraine lextinction de la relation de travail
contrairement au dcs de lemployeur.

Un contrat titre onreux.

Un contrat titre onreux est un contrat qui permet chacun des protagonistes
de recevoir quelque chose de lautre. Il soppose au contrat titre gratuit, dans
lequel lune des parties procure son cocontractant un avantage sans recevoir
une contre partie de lui. De par son caractre synallagmatique, le contrat de
travail permet au salari de percevoir une rmunration en contrepartie de la
prestation fournie. Ce salaire a un caractre alimentaire, dans la mesure o
cest ce qui permet au salari de subvenir ses besoins et de rpondre aux
besoins de ceux qui vivent ses dpens. Quant lemployeur, le contrat de
travail lui permet de raliser une plus value sur le travail fourni par le salari, ce
qui va contribuer son enrichissement. Ainsi, une prestation gratuite de travail
ne peut pas tre qualifie de contrat de travail. Cependant, en principe, le

25
salaire est li laccomplissement du travail par le salari, nanmoins, avec le
dveloppement de la lgislation sociale, protectrice des salaris, il existe des
cas o les salaris peroivent une allocation de substitution au salaire sans
quils aient fourni une prestation quelconque (par exemple en cas de maladie
ou de maternit.)

Un contrat conclu intuitu personae.

Un contrat conclu intuitu personae, est un contrat qui est conclu avec la prise
en considration des qualits personnelles et intrinsques du partenaire. Dans
un contrat de travail, la personne du salari est prise en considration lors de
lembauche. Cest en fonction de ses aptitudes, de sa qualification
professionnelle, de son exprience que le salari est recrut, dautant plus, que
le salari sengage excuter personnellement la prestation promise. Un tiers
ne peut pas se substituer au salari pour effectuer le travail sa place, parce
quil ne prsente, ncessairement, pas les mmes qualits intrinsques que lui.
Par contre, la personne de lemployeur nest toujours pas prise en
considration, une modification dans la personne de lemployeur ne libre pas
le salari des obligations contracts vis--vis du premier employeur. Cest ce qui
dcoule de larticle 19 alina 1 du code de travail qui dispose qu En cas de
modification dans la situation juridique de lemployeur ou dans la forme
juridique de lentreprise, notamment par succession, vente, fusion ou
privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent
entre les salaris et le nouvel employeur. Ce dernier prend vis--vis des salaris
la suite des obligations du prcdent employeur .

Un contrat dadhsion.

Un contrat dadhsion est contrat dans lequel lune des parties ne fait
quadhrer la volont de lautre partie qui a pr tabli le contrat
unilatralement sans aucune intervention ni ngociation de la part de son
partenaire. La caractristique de ladhsion a volue en ce qui concerne le
contrat de travail. Cette adhsion sest dabord manifeste par le consentement
donn par le salari aux conditions de travail et de rmunration fixes par
lemployeur unilatralement. Ladhsion a t donc sens unique. Aujourdhui
cette adhsion se manifeste par la soumission des deux parties aux conditions

26
impratives de travail tablies par voie lgislative ou rglementaire ou encore
par les conventions collectives de travail. Ladhsion est devenue rciproque.
Sous section II : Distinction du contrat de travail des contrats voisins

Le contrat de travail doit tre distingu dun certain nombre de contrats avec
lesquels, il prsente des ressemblances, mais aussi des diffrenciations.

Contrat de travail et contrat dentreprise :

Larticle 723 du D.O.C dfinit le louage douvrage comme un contrat par lequel
une personne sengage excuter un ouvrage dtermin moyennant un prix
que lautre partie sengage lui payer. Le critre de distinction entre le louage
douvrage et le contrat de travail est celui de la subordination juridique. Dans le
louage douvrage lentrepreneur excute le travail en dehors du contrle du
matre de louvrage et assume les risques conomiques de son activit. Il
travaille donc en toute indpendance, seul le rsultat compte. En effet, le
contrat dentreprise porte plus sur le produit du travail que sur la fourniture de
la force de travail. Lentrepreneur peut se concilier avec des directives prcises
du donneur douvrage relativement lobjet fabriquer mais non avec
lautorit sur la personne du travailleur. Par contre, dans le contrat de travail, le
salari doit excuter la prestation de travail en observant les directives, les
instructions et les ordres donns par lemployeur.

Le critre de subordination est parfois complt par dautres critres,


notamment, par le fait que lentrepreneur emploie du personnel alors que le
salari travaille lui-mme, ou encore que lentrepreneur travaille pour la
clientle et le salari travaille pour lemployeur.

Le contrat de travail et mandat :

Daprs larticle 879 du D.O.C, le mandat est un contrat par lequel une personne
appele mandant, charge une autre personne dnomme mandataire,
daccomplir un acte licite pour son compte.

Le contrat de mandat se distingue du contrat de travail par le fait que le


mandataire, accomplissant des actes juridiques, ne se trouve pas sous lautorit
du mandant pour la conduite de sa mission. Il jouit dune large autonomie,
condition, toutefois, de rester dans les limites des pouvoirs qui lui ont t

27
confrs. Alors que le salari travail sous lautorit de lemployeur, auquel il est
li par une relation de subordination.

La distinction du mandat et du contrat de travail produit un certain nombre de


consquences. Notamment, le fait que le mandat est rvocable par le mandant
tout moment et sans obligation de pravis, alors que la rupture du contrat de
travail est soumise des dispositions trs strictes du code du travail.
Egalement, le salari bnficie davantages sociaux dont le mandataire ne jouit
pas. Quant la comptence judiciaire, les tribunaux de travail sont comptents
en cas de litiges de travail entre employeur et salari, alors que les diffrends
entre mandant et mandataire, rentrent dans la comptence des tribunaux de
droit commun.

Cependant, certaines personnes runissent la fois la double qualit de salari


et de mandataire, cest le cas par exemple des fonds de pouvoirs dans les
grandes entreprises, qui sont lis leur employeur par un contrat de travail et
par consquence, ont la qualit de salaris, mais qui ont reu mandat de leur
employeur pour accomplir certains actes en son nom et pour son compte.

Contrat de travail et socit :

Lorsque deux ou plusieurs personnes mettent des biens en commun dans le but
de partager les bnfices qui pourraient en rsulter, il y a contrat de socit. Ce
dernier pourrait tre confondu avec le contrat de travail quand lune ou lautre
des parties sengage exercer une activit au service de la socit ou quand le
travailleur salari de la socit accepte en contrepartie une participation aux
bnfices. La distinction doit soprer partir dune part de lexistence ou non
du lien de subordination et dautre part de la manire dont sont rpartis les
risques de lentreprise. Lassoci qui fait un apport en industrie ne se place pas
sous lautorit de ses coassocis : il participe la gestion de lentreprise au
mme titre que les apporteurs de capitaux, ne reoit pas dordres relatifs
lorganisation de son travail et prend part non seulement aux bnfices mais
aussi aux pertes. Le salari, mme sil participe aux bnfices, a droit une
rmunration minimale mme si lentreprise na pas ralis de bnfices.

Par ailleurs, le contrat de socit se distingue du contrat de travail par le fait


que les associs sont placs sur un mme pied dgalit et nont pas de rapport
de subordination lun lautre.
28
Section II : Les conditions de validit du contrat de travail

A linstar de tout contrat, la validit du contrat de travail ncessite la runion


dun certain nombre de conditions de fond et de forme. Cependant, les
protagonistes peuvent procder linsertion de certaines clauses dans la
convention de travail qui les lie.

Daprs larticle 15 du code du travail : la validit du contrat de travail est


subordonne aux conditions relatives au consentement et la capacit des
parties contracter ainsi qu lobjet et la cause du contrat telles quelles sont
fixes par le code des obligations et contrats.

En cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux
exemplaires revtus des signatures du salari et de lemployeur lgalises par
lautorit comptente. Le salari conserve lun des deux exemplaires.

Sous section I : Les conditions de fond

Ces conditions ne sont pas spcifiques au contrat de travail. Se sont les piliers
sur lesquels tout contrat quelque soit son objet, doit tre fond. Il sagit du
consentement, de la capacit juridique, de lobjet et de la cause .Cest dire la
manifestation dune volont portant sur les lments essentiels de lobligation,
manant dune personne habilite sengager juridiquement, un objet certain
pouvant former objet dobligation et une cause licite de sobliger.

-I- Le consentement :

Le contrat de travail est parfait, par la rencontre des volonts des parties
contractantes. Loffre de lemployeur est accepte par le salari, soit au
moment de la signature du contrat, soit lorsquil sagit dun contrat verbal, par
lexcution de la prestation exige du salari. Cet accord de volonts est
souvent conditionn par loffre et la demande sur le march de lemploi, ainsi
que par linterventionnisme tatique, ce qui altre substantiellement la
manifestation de la volont.

Cependant, le consentement ne doit pas tre vici en raison :

29
Dune erreur : sur la personne du travailleur, sur sa valeur professionnelle
ou ses diplmes ou sur la rmunration convenue entre les parties.
Dun dol : le salari a tromp lemployeur sur son niveau dinstruction en
lui fournissant de faux diplmes.
Dune violence : le salari a t contraint de fournir ses services
lemployeur par suite de menaces corporelles ou morales de la part de ce
dernier.
Dune lsion : lemployeur sert son employ un salaire dont le montant
est en de a du salaire minimum garanti par la loi.

Ainsi, la partie victime de lun de ces vices de consentement peut demander par
voie judiciaire, lannulation du contrat de travail.

-II- La capacit juridique :

Conformment au principe gnral pos par le code des obligations et contrats,


toute personne peut contracter, si elle nen est pas dclare incapable par la loi.

Par ailleurs, la capacit est en principe rgle par la loi qui rgit le statut
personnel de chacune des parties au contrat.

Ainsi, un contrat nest valable que si les parties contractantes ont la capacit
juridique de sengager, c'est--dire tre majeurs et ntre pas frapps
dinterdiction pour cause de dmence, de faiblesse desprit ou de prodigalit.

Du ct de lemployeur, la conclusion dun contrat de travail ne pose pas de


problme particulier, car il sagit son gard dun contrat de gestion de
patrimoine soumis aux rgles gnrale.

Du ct du salari, la situation se prsente autrement. Des drogations sont


prvues en ce qui concerne le mineur et les handicaps.

Daprs larticle 143 du code de travail : les mineurs ne peuvent tre employs
ni tre admis dans les entreprises ou chez les employeurs avant lge de 15 ans
rvolus.

Egalement, selon les dispositions de larticle 145 du code du travail : aucun


mineur de moins de 18ans ne peut sans autorisation crite pralablement
remise par lagent charg de linspection du travail pour chaque mineur et aprs
consultation de son tuteur, tre employ titre de salari comme comdien ou

30
interprte dans les spectacles publics faits par les entreprises dont la liste est
fixe par voie rglementaire.

Ainsi, le mineur qui a dpass lge de 15ans, peut sengager par un contrat de
travail, lgard dun employeur, mme sil na pas encore atteint lge de la
capacit civile qui est fix 18ans grgoriens rvolus. Nanmoins, et daprs les
dispositions de larticle 144 du code du travail, les mineurs salaris gs de
moins de 18 ans jouissent dune protection rigoureuse par le biais des
inspecteurs de travail, qui sont chargs de vrifier si le travail dont ils sont
chargs nexcde pas leurs capacits. Les mineurs et les incapables majeurs,
peuvent signer valablement un contrat de travail, sils sont assists par les
personnes sous lautorit desquelles ils sont placs. Les tuteurs peuvent assister
et non reprsenter les mineurs ou les interdits car ce sont ces derniers qui vont
fournir le travail convenu. Il sagit l dune consquence du caractre personnel
du contrat de travail.

-III- Lobjet :

Lobjet du contrat de travail est reprsent par les prestations incombant aux
parties au contrat. La ralisation de ces prestations doit tre faite
conformment la rglementation en vigueur .Il est interdit au salari de
fournir un travail contraire lordre public et aux bonnes murs. Lobjet du
contrat doit tre licite. La nullit du contrat du travail peut rsulter du caractre
illicite ou impossible de lobjet du contrat. En effet, le D.O.C dispose, quune
obligation est nulle, lorsquelle a pour objet une chose ou un fait impossible
physiquement ou en vertu de la loi.

-IV- La cause :

La cause dun contrat est la finalit ou le but pour lequel les parties se sont
engages. Concernant le contrat de travail, lemployeur ne doit demander
quune prestation permise par la loi ; et le salari doit avoir pour but la
recherche dune rmunration.

La sanction du non respect des conditions requises pour la validit du contrat


de travail, revt gnralement, la forme dune nullit du contrat. Les cas de
nullit se rattachent soit au droit commun des contrats, soit la lgislation du
travail.

31
Sagissant dun contrat excution successive la nullit ne joue que pour
lavenir. La nullit peut parfois tre carte en lui substituant les dispositions
conventionnelles applicables. Par ailleurs, la nullit dune clause nentrane, la
nullit totale du contrat de travail, que lorsque cette clause est dterminante
pour le consentement.

Sous Section II : Les conditions de forme

Par application de larticle 723 du D.O.C. le contrat de louage de service et de


louage douvrage est parfait par le consentement des parties. Ainsi le caractre
consensuel du contrat de travail nimplique pas la ncessit de lcrit. Cest ce
que dailleurs laissent entrevoir, lalina 2 de larticle 15 du code du travail qui
dispose qu En cas de conclusion par crit, le contrat de travail.. et larticle
18 qui stipule que La preuve de lexistence du contrat de travail peut tre
rapporte par tous les moyens.

Cependant, il existe des catgories de contrats de travail pour lesquels, le


lgislateur exige lcrit. Il sagit notamment, des contrats suivants :

Les contrats de travail des voyageurs, reprsentants ou placiers de


commerce et dindustrie :

Larticle 80 du code de travail prcise que ces types de contrats doivent tre
tablis par crits et sont au choix des parties pour une dure dtermine ou
indtermine. Dans ce dernier cas, le contrat doit stipuler un dlai de pravis,
dont la dure sera au moins gale celle qui est fixe par les conventions
collectives, par le rglement intrieur ou par les usages, sans tre infrieure
dans tous les cas la dure fixe par le code du travail dans larticle 43.

Le contrat de sous-entreprise :

Le contrat de sous-entreprise est un contrat par lequel un entrepreneur


principal charge un sous-entrepreneur de lexcution dun certain travail ou de
la prestation de certains services. Daprs larticle 86 du code du travail, ce
contrat doit tre conclu par crit.

Les contrats de travail des salaris trangers :

Dans ce type de contrats de travail, lcrit est de rigueur. En effet, daprs les
articles 516 et suivants du code de travail, lembauche dun salari tranger ne
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peut se faire quaprs visa de lautorit gouvernementale charge du travail,
appos sur le contrat crit selon le modle tabli par ladite autorit. Cette
autorisation ne permet pas au salari tranger de travailler au Maroc pour le
compte de nimporte quel employeur, elle est dlivre personnellement aux
contractants mentionns au contrat de travail, raison pour laquelle, elle est
accorde sous forme dun visa appos sur le contrat sign par les deux parties.

Salaris de lentreprise demploi temporaire :

Lactivit dune entreprise de travail intrimaire ou temporaire na pas pour


objet dexercer une intermdiation, elle est, elle- mme, une entreprise qui
engage pour son propre compte des salaris en leur assurant le paiement du
salaire. Son rle consiste mettre un ou plusieurs de ses salaris la
disposition de ses clients utilisateurs, pour assurer un travail ayant un caractre
temporaire ou saisonnier.

Dans ce cas, deux contrats doivent tre tablis par crit, le premier liant
lagence dintrim son salari, et le second pass entre lagence dintrim et
lutilisateur.

Lcrit est, destin garantir le respect des conditions prvues par le code du
travail dans les articles 495 et suivants. En effet, le contrat conclu entre
lentreprise de travail temporaire et lentreprise utilisatrice doit :

1. Mentionner le motif pour lequel il est fait appel au salari


temporaire, ledit motif devant tre assorti de justifications
prcises.
2. Fixer le terme de la tche.
3. Indiquer le montant de la rmunration avec ses diffrentes
composantes.

Le contrat de travail temporaire conclu entre lentreprise de travail temporaire


et chaque salari doit tre tabli par crit, il doit obligatoirement comporter :

1. La reproduction des clauses obligatoires figurant dans le contrat


de mise disposition.
2. La qualification du salari.
3. Le montant et le mode de paiement de la rmunration.
4. La priode dessai.

33
5. La description du poste occuper par le salari.
6. Le numro daffiliation de lentreprise et de limmatriculation du
salari la CNSS.
7. Une clause de rapatriement du salari la charge de
lentreprise si la tche seffectue hors du territoire marocain.

Enfin, le contrat de travail temporaire doit mentionner que le salari sera, la


fin de sa tche, autoris se faire embaucher par lentreprise utilisatrice.

Le contrat de travail temps partiel :

Les parties prenantes une relation de travail, peuvent avoir recours un


contrat de travail temps partiel, lorsque la tche confie au salari ne justifie
pas une prsence de 44 heures par semaine.

Dans ce cas, il est ncessaire que le contrat temps partiel soit fait par crit,
dfaut, le contrat est prsum conclu plein temps, mais la preuve du contraire
peut tre apporte par lemployeur. Cependant, le salari temps partiel,
bnficie des droits reconnus par la loi aux salaris temps complet.

Le contrat dapprentissage et contrat dinsertion IDMAJ :

Certains contrats, associant formation et prestation, ouvrent droit certains


avantages financiers, notamment, des exonrations des charges sociales et des
salaires infrieurs au SMIG.

Le contrat dapprentissage est un contrat de travail qui permet aux jeunes,


partir de 15 ans, de recevoir une formation professionnelle, ce qui nempche
pas lemployeur de bnficier des prestations du jeune apprenti moyennant
une faible rmunration.

Le contrat dinsertion IDMAJ, permet aux jeunes diplms dtre insrs dans la
vie active.

Le code du travail et ses dcrets dapplication, exigent un crit pour ce genre de


contrats et ce en trois exemplaires suivant le modle fix par le ministre du
travail et de la formation professionnelle.

Cependant, hormis ces quelques cas particuliers, en labsence dun contrat crit
ou dune lettre dengagement, lemployeur est tenu de dlivrer au salari une

34
carte de travail mentionnant les lments substantiels du contrat, numrs au
dcret du 29 Dcembre 2004.

Par ailleurs, le bulletin de paie que lemployeur doit remettre son salari
loccasion de chaque paie, comporte les renseignements relatifs aux conditions
de travail.

Egalement, quil sagisse dune convention verbale ou crite, lemployeur doit,


en vertu de larticle 24 du code du travail, communiquer par crit son salari,
au moment de son recrutement, les informations suivantes concernant :

1. La convention collective de travail, sil en existe, et son


contenu ;
2. Le rglement intrieur de lentreprise ;
3. Les horaires du travail ;
4. Les modes dapplication du repos hebdomadaire ;
5. Les mesures relatives aux prescriptions dhygine et de
scurit ;
6. Les dates, heures et lieux de paiement du salaire ;
7. Le numro daffiliation de lentreprise la CNSS ;
8. Le nom de lorganisme assurant lentreprise contre les risques
daccident du travail et les maladies professionnelles.

Un employeur est libre de rdiger le contrat comme il lentend, mais il doit


respecter les dispositions lgales ou celles de la convention collective de travail
ou du statut particulier.

En vertu de larticle 15 du code du travail, si le contrat de travail est fait par


crit, il doit tre tabli en deux exemplaires, signs par les deux parties. Leurs
signatures doivent tre lgalises par les services comptents.

Quant la preuve du contrat de travail, larticle 18 du code du travail dispose


que : la preuve de lexistence du contrat de travail peut tre rapporte par
tous les moyens. . Ainsi, la relation de travail peut tre prouve par un bulletin
de paie, un certificat de travail, limmatriculation du salari la CNSS, une
expertise ordonne par le juge, voir mme par la dlation de serment ou laveu
de lemployeur.

Sous Section III : les clauses du contrat de travail

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Les parties prenantes un contrat de travail peuvent insrer, dans la convention
qui les lie, un certain nombre de clauses, leur permettant de mener bien la
relation de travail. Certaines de ces clauses constituent pour le salari des
obligations dont le non respect justifierait son licenciement ou, suivant les cas,
sa condamnation au paiement de dommages-intrts. Cependant, on peut
voquer titre denseigne, certaines de ces clauses :

Clause de la priode dessai :

La priode dessai est une facult, accorde aussi bien lemployeur qu


lemploy, pour tester lun lautre et chercher savoir sils sont mme dtre
lis par un contrat de travail dure indtermine. Ainsi, un salari peut
parfaitement tre recrut la signature de son contrat sans pour autant passer
par une priode dessai.

Cependant, lorsque la priode dessai est prvue par le contrat de travail et que
celui-ci en fixe la dure, elle est considre rgulire et simpose aux parties. Si,
dans une entreprise soumise un statut particulier ou une convention
collective, le contrat de travail ne prvoit pas de priode dessai, il faut se
reporter aux dispositions du statut ou de la convention collective de travail. Si
celles-ci imposent une priode dessai et en fixe la dure, la clause sapplique de
plein droit. En revanche, le salari peut prtendre ne pas tre soumis une
priode dessai si le statut ou la convention collective la prvoient
expressment, mais soumettent son existence ltablissement dun crit qui
nexiste pas. Si le contrat de travail, fait rfrence un statut particulier, ou
une convention collective prvoyant seulement lventualit dune priode
dessai sans la rendre automatique, le salari peut considrer son engagement
comme dfinitif.

La clause prvoyant une priode dessai ne se prsume pas, elle doit faire
lobjet dun accord, dfaut, lengagement, de part et dautre, est considr
comme dfinitif ds le premier jour de travail dans lentreprise. Lorsque le
contrat nest pas formalis par un crit, on ne peut pas dduire lexistence
dune priode dessai, moins, que le salari accepte de signer un contrat
posteriori, spcifiant une clause de priode dessai, auquel cas, il sy trouve
assujetti.

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La dure de la priode dessai est fixe par larticle 14 du code du travail, selon
les fonctions occupes par le salari. Elle est de 12 jours pour les ouvriers, 1
mois et demi pour les employs et 3 mois pour les cadres. Le lgislateur fixe la
dure maximum, mais rien ninterdit aux protagonistes de prvoir une dure
infrieure. La priode dessai peut tre renouvele une seule fois, pour une
dure quivalente la premire.

La clause de non-concurrence :

Lobligation de non concurrence pendant la dure du contrat de travail peut


faire lobjet dune clause selon laquelle, le salari sinterdit de toute activit, en
dehors de son travail, directement ou indirectement, concurrente ou non-
concurrente son activit de salari, et que le non respect de cette clause
constitue un motif de licenciement.

La stipulation de la clause de non-concurrence a pour but dinterdire au salari,


aprs la rupture ou la cessation du contrat de travail, lexercice de la mme
activit, soit pour son compte personnel soit pour le compte dun autre
employeur, et ce pour un temps et un espace limits, condition que lexercice
de lactivit soit considr comme prjudiciable lancien employeur. La clause
de non concurrence sapplique au salari quittant lentreprise quel que soit le
motif de la cessation du contrat de travail.

Pour tre valable la clause de non-concurrence doit tre : limite dans le temps
et dans lespace, et tre indispensable la protection des intrts lgitimes de
lemployeur, quant la nature de lactivit.

La clause de non-concurrence est valable mme sil nest pas stipul de


contrepartie pcuniaire. Le salari qui nobserve pas la clause de non-
concurrence, peut tre poursuivi par son ex-employeur pour rparation du
prjudice subi par lallocation de dommages-intrts.

La clause de mobilit :

La clause de mobilit doit, pour tre opposable au salari, figurer dans le


contrat de travail ou la convention collective de travail. La mobilit peut
concerner tout lieu gographique de la zone dimplantation de lentreprise. La
mutation dans une socit ayant des liens juridiques avec lemployeur entre
dans le cadre de la mise en uvre de la clause de mobilit.
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Section III : Les diffrents types de contrats de travail

Le lgislateur a mis la disposition des protagonistes une panoplie de contrats


de travail, quils peuvent adopter en fonction de leurs besoins et selon la
situation dans laquelle ils peuvent se retrouver. Daprs larticle 16 du code du
travail, le contrat de travail peut tre conclu pour une dure indtermine, pour
une dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin. Par ailleurs, le
contrat de travail peut tre temps partiel ou pour fournir un travail
temporaire ou encore un contrat de travail pour apprentissage ou insertion
professionnelle.

Le contrat de travail dure indtermine :

Le contrat de travail dure indtermine est la forme normale et gnrale de


la relation de travail. Il est conclu sans limitation de dure pour pourvoir un
emploi permanent dans lentreprise. Contrat de droit commun, il constitue la
rfrence et offre une certaine scurit au salari et lemployeur.

La rupture du contrat de travail dure indtermine est rigoureusement


rglemente par le lgislateur, aussi bien en cas de dmission du salari, que de
son licenciement pour motif personnel ou conomique, quen ce qui concerne
la rupture ngocie par les deux parties.

Cette formule de contrat de travail implique un engagement relativement lourd.

Contrat de travail dure dtermine :

Le recours au contrat de travail dure dtermine est une exception la rgle


gnrale. Il est autoris dans le cas o la relation de travail ne pourrait avoir
une dure indtermine en raison, soit de la nature du travail effectuer, soit
des conditions dans lesquelles le travail doit tre accompli.

Daprs larticle 16 alina 3 du code du travail, le contrat de travail dure


dtermine ne peut tre conclu que pour lexcution dune tche prcise et
temporaire dans les principaux cas suivants : remplacement dun salari absent,
accroissement temporaire de lactivit de lentreprise, emploi caractre

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saisonnier ou emploi o il est dusage de ne pas recourir au contrat de travail
dure indtermine.

1. Remplacement dun salari absent :

Plusieurs hypothses de remplacement peuvent tre envisages, notamment,


le remplacement dun salari temporairement absent (maladie, cong de
maternit) ou un salari dont le contrat a t rompu, jusqu la date de
suppression dfinitive du poste ou jusqu larrive du salari qui doit le
remplacer en contrat dure indtermine. Le remplacement peut galement
consister complter le temps de travail dun salari qui est pass dun temps
plein un temps partiel.

Quant la dure de ce genre de contrat, il peut tre conclu pour une priode
maximale dune anne renouvelable une seule fois. Passe cette priode, le
contrat devient dans tous les cas dure indtermine. Dans le secteur
agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu pour une
dure de six mois renouvelable, condition que la dure des contrats conclus
ne dpasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite dure indtermine.

2. Accroissement temporaire de lactivit de lentreprise :

Il sagit dun surcroit dactivit qui concerne des tches qui ne relvent pas de
lactivit normale et permanente de lentreprise.

Daprs larticle 17 du code de travail, lemployeur peut, au moment de


louverture de son entreprise, dun nouveau dpartement au sein de
lentreprise ou loccasion du lancement dun nouveau produit, conclure des
contrats dure dtermine, chacun dune dure ne dpassant pas 12 mois,
renouvelable une seule fois. Lorsque le contrat ne fait pas lobjet dun
renouvellement crit, il se transforme en un contrat dure indtermine.

3. Emplois caractre saisonnier ou emplois o il est dusage


de ne pas recourir au contrat dure indtermine :

-Emplois caractre saisonnier : ils sont conclus pour la saison ou une partie de
celle-ci, assortis dun terme, et dont la dure est moindre que celle de la
priode douverture de lentreprise.

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-Contrats dusage : il sagit demplois relevant de secteurs o il est dusage
constant de recourir au contrat dure dtermine, notamment, les
exploitations forestires, les activits denqutes et de sondages, les
spectacles

Quant la condition juridique des travailleurs dure dtermine, toutes les


dispositions lgales, hormis celles relatives la rupture de travail, ainsi que
celles rsultant des conventions et des usages, leur sont applicables dans les
mmes termes que les salaris lis leurs employeurs par un contrat de travail
dure indtermine.

Par ailleurs, le contrat dure dtermine prend fin par lexpiration de la dure
convenue ou bien par laccomplissement du travail objet du contrat de travail,
par laccord des parties, par la volont de lune des parties suite une faute
grave commise par lautre partie, en cas dempchement dexcution rsultant
soit dun cas fortuit ou de force majeure survenue avant ou pendant lexcution
du contrat, soit du dcs du travailleur, soit par la rsolution prononce par le
juge dans les cas prvus par la loi.

Les dommages intrts allous par le juge, en cas de rupture abusive du contrat
de travail dure dtermine du fait de lemployeur, sont souvent fixs un
montant gal aux salaires correspondant la dure restante du contrat ou au
travail restant accomplir.

Les contrats de travail temps partiel :

Lorsque la tche confie au salari ne ncessite pas une prsence de 44 heures


par semaine, les protagonistes, peuvent recourir un contrat de travail temps
partiel.

Ce contrat doit ncessairement tre pass par crit, dfaut, le contrat est
prsum conclu plein temps. Cependant, le salari temps partiel jouit de
tous les droits reconnus par la lgislation, les conventions et les usages aux
salaris temps complet.

Les contrats dinsertion professionnelle :

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Trois contrats de contrats de travail, sont proposs dans le cadre de linsertion
IDMAJ :

-Le modle 1 concerne le recrutement de candidats ayant les profils de


bacheliers, diplms de lenseignement suprieur (ES) ou de
lenseignement professionnel (EP) inscrits dans la base des donnes de
lANAPEC. Il permet de bnficier dune exonration de cotisations CNSS,
TFP et IR hauteur de 2400dh pour une dure de 24 mois.

-Le modle 2 relatif au recrutement de candidats ayant les profils de


diplms de lES ou de lEP inscrits dans la base de donnes de lANAPEC
depuis plus de six mois. Il permet de bnficier dune exonration de
cotisations CNSS, TFP et IR hauteur de 6000dh pour 2ans.

-Le modle 3 concerne le recrutement de candidats ayant les profils de


bacheliers, diplms de lES ou de lEP inscrits dans la base de donnes
de lANAPEC. Il permet de bnficier dune exonration de cotisations
CNSS et TFP hauteur de 6000dh pour une priode de 2 ans.

Le dossier de demande ainsi constitu est soumis lANAPEC pour examen. En


cas dapprobation, le contrat prend effet la date de sa validation.

Le travail temporaire :

Le lgislateur marocain autorise les entreprises utiliser temporairement des


salaris sans en tre lemployeur. Il sagit de salaris appels intrimaires,
embauchs par une entreprise de travail temporaire dite entreprise dintrim,
pour les mettre la disposition dune autre entreprise dite lentreprise
utilisatrice. Daprs les articles 495 et suivants du code du travail, lentreprise
utilisatrice est lie lagence dintrim par un contrat de mise disposition.
Cette mise disposition permet dexclure tous liens juridiques entre lutilisatrice
et le salari. Cependant, malgr labsence de ces liens, lintrimaire exerce ses
fonctions dans les mmes conditions de travail que les autres salaris de
lentreprise utilisatrice, notamment en ce qui concerne la discipline et le
respect du rglement intrieur. Lintrimaire est li lagence dintrim par un
contrat de travail qui fixe les conditions gnrales et particulires de son
emploi. La socit dintrim est lemployeur qui paye le salaire lintrimaire et
honore toutes les obligations qui dcoulent de ce lien juridique.

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Daprs larticle 504 du code du travail, lentreprise utilisatrice doit prendre
toutes les mesures de prvention et de protection ncessaires pour assurer la
sant et la scurit des salaris temporaires mis sa disposition. Elle est
responsable de lassurance de ces salaris contre les accidents de travail et les
maladies professionnelles.

Cependant, le recours au travail temporaire nest autoris que pour des tches
prcises et temporaires, telles quelles sont dfinies par les dispositions
relatives au contrat de travail dure dtermine.

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