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Rapport Mission dAudit Social

Audit defficacit de la gestion des


carrires au sein de la R.A.D.E.E.M.A

Prpar par :
Khettabi Soukaina
Louaga Nabila
Maatouf Soukaina
A lattention de :
M. Chraibi Hassan

Anne universitaire : 2012/2013


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SOMMAIRE
Remerciement

Introduction

Partie 1 : Prsentation de la rgie audite

I) Fiche technique de lentreprise


II) Organigramme RADEEMA
III) Activits et missions de la rgie

Partie II : Politiques et stratgies RH dploye

I) Organisation du dpartement RH
II) Stratgies RH 2012-2015
III) Gestion de carrires chez la R.A.D.E.E.M.A

Partie III : Phase mthodologique de laudit defficacit de la mobilit


interne

I) Dmarche et outils
II) Rsultats et analyses
III) Recommandations

Contraintes de la mission

Annexes

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Remerciement

Le prsent travail ntait pas une besogne facile raliser sans lintervention de plusieurs
intervenants qui nous exprimons tous nos sincres remerciements, pour laide qui nous a t
fourni pour mener bien notre mission daudit ainsi pour leur bienveillance nous supporter
pendant la ralisation de ce travail.

Nous tenons aussi, manifester toute notre reconnaissance la Rgie Autonome de


Distribution dEau et dlectricit de Marrakech (RADEEMA), o nous avons eu la chance
de nous ouvrir sur de nouveaux horizons pour notre carrire.

Nos gratitudes sont envers :

Notre professeur et encadrant pdagogique lENCG de Marrakech Mr CHRAIBI


Hassan
Madame NAIT MBARK Fatima, DRH de la RADEEMA
Monsieur AIT BOUHOU Mohamad, responsable service gestion de carrires et
recrutement
Ladministration de notre cole, ENCG de Marrakech

Nous exprimons notre reconnaissance lensemble du personnel RH de la RADEEMA et


toute personne qui a contribu de prs et de loin la ralisation de ce travail pour le fait quils
nont pas hsit mlucid le chemin.

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Introduction

L'volution des structures organisationnelles et l'acclration des changements dans un


environnement de plus en plus turbulent et concurrentiel conduisent les entreprises
rechercher des solutions innovantes en matire de dveloppement de leur capital intellectuel.

Aujourdhui la gestion de carrires est un outil de management permettant de valoriser


les ressources humaines disponibles et les ajuster aux exigences des entreprises marocaines.

La fonction publique adopte de plus en plus une gestion moderne du personnel qui est
davantage form et motiv. Mais comme les fonctionnaires sont de mieux en mieux forms,
leurs attentes augmentent, particulirement en ce qui concerne les possibilits que peut lui
offrir une organisation de progresser tant
sur le plan individuel que sur le plan professionnel.

Notre mission daudit defficacit au sein de la Rgie Autonome de Distribution de


lEau et de llectricit de Marrakech (RADEEMA) se concrtise dans lapprciation des
mthodes, procdures, et analyses de postes, afin dmettre une opinion sur leur qualit. Notre
mission est principalement base sur un rfrentiel et un entretien semi directif qui nous
permettent dvaluer les risques que lentreprise peut encourir suite aux carts ventuels.

Dans ce rapport, on prsentera dans un premier la rgie audite. Dans un second lieu,
on sattardera sur la politique et stratgie ressources humaines dploye puis on prsentera un
compte rendu de notre mission avec des recommandations.

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Partie 1 : Prsentation de la Rgie Audite

La socit dlectricit de Marrakech est constitue le 27 juin 1922.


Le 17 juillet 1964, la ville de Marrakech a sign un protocole pour le rachat de la concession,
laquelle fut confie la Socit Marocaine de Distribution (SMD)
Le 26 Dcembre 1970 et suite aux dlibrations du conseil communal de la ville de
Marrakech, il a t dcid de crer partir du premier janvier 1971, la Rgie Autonome de
Distribution dEau et dlectricit de Marrakech, dnomme RADEEMA et ce en en vertu du
Dcret n 2-64-394 du 29 Septembre 1964 relatif aux Rgies communales.

Le premier janvier 1998, la RADEEMA a pris en charge la gestion du service de


lassainissement liquide suite aux dlibrations de la communaut urbaine de Marrakech.

Le 09 Juillet 2010, la RADEEMA est passe au contrle d'accompagnement en


substitution du contrle pralable conformment aux dispositions de l'article 18 de la loi
69.00.

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I. Fiche technique de lentreprise

Raison Sociale R.A.D.E.E.M.A Rgie Autonome de Distribution de


lEau et de llectricit de Marrakech

Activit Principale La distribution deau potable et de llectricit et


lassainissement

Date de Cration 1971

Adresse Boulevard Mohamed VI- B.P : 520 Marrakech Maroc

N de la Patente 45118110

Effectifs 950

Tl. 05 24 42 43 00

Fax 05 24 42 43 00

E-mail Service.client@radeema.ma

Marchs Rgional

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II. Organigramme RADEEMA

Afin de respecter ces engagements dans les dlais impartis, la RADEEMA a conu une
nouvelle organisation en tenant compte des essors du secteur qui sont devenus plus
significatifs dans les investissements, les services et les prestations rendus. En parallle, le
manuel des procdures organisationnelles de la rgie est tabli dans le but de satisfaire les
contrles rglementaires.

Nanmoins, la nouvelle organisation de la RADEEMA a t tabli sur la base des


principes gnraux fixs par les dispositions de lArrt du Ministre de lconomie et des
Finances n 1549-05 du 18 kaada 1426 (20 dcembre 2005) fixant les instruments de gestion
des tablissements publics ligibles au contrle d'accompagnement.

Ainsi adapt aux normes de gestion moderne en vigueur, lorganigramme a t approuv


par le conseil dadministration de la RADEEMA et finalis par le ministre de lIntrieur et le
ministre de lconomie et des Finances.

La nouvelle organisation mise en place a t construite sur les principes suivants:

Orientation clients pour une amlioration de la qualit de service

Matrise de la conduite des projets dinvestissements

Renforcement de la mutualisation et des synergies

Renforcement du dispositif de contrle interne

Dveloppement des comptences, du management et des systmes dinformation et


de gestion.

Amlioration de lagilit et de la ractivit des structures de la rgie par une


acclration du systme de prise de dcision. Ce principe se dcline dans la conception
des structures cibles par la rduction du nombre de niveaux hirarchiques et par la
dcentralisation des dcisions au niveau le plus proche des oprations.

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De mme, la rgie a tablit son organisation en fonction des moyens et dans l'objectif
d'optimisation des charges de personnel.

En consquence, lorganigramme mis en uvre est structur en quatre niveaux


hirarchiques cumulant 196 postes organiques rpartis sur les niveaux suivants : Directeur,
Chef de dpartement, Chef de division et chef de service. Lossature gnrale de la
RADEEMA est articule autour de 04 Directions et 03 Dpartements rattachs directement
la direction gnrale comme suit :

Direction Ingnierie et Investissements

Direction Exploitation

Direction Clientle

Direction Administrative et Financire

Dpartement Ressources Humaines

Dpartement Audit Interne

Dpartement Contrle Permanent

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III. Activits et missions de la rgie

1. Activits :

La RADEEMA est charge dassurer lintrieur de son primtre daction les services
publics de distribution deau et dlectricit ainsi que la gestion du service dassainissement
liquide.

Le primtre dintervention de la rgie reprsente environ 24 000 ha et couvre la ville de


Marrakech et une partie des communes rurales avoisinantes.

a) L'eau potable

Les ressources en eau potable mobilises pour lAEP de Marrakech sont constitues
deaux superficielles et de ressources souterraines respectivement de 93% et 7%. Pour la ville
de Marrakech, leau est puise au niveau du :

barrage Sidi Driss lui-mme aliment par le barrage Hassan Premier

barrage Lalla Takerkouste comme adduction de secours

barrage Al Massira (future adduction en cours dtude)

Leau est ensuite vhicule par le canal de Rocade (capacit de transit de 12 m3/s) qui
approvisionne en eau brute la station de traitement de lONEP dun dbit produit de 2300 l/s.

Dautres ressources de secours constitues de 35 champs captants dont Nfis, Aguedal, Issil,
Ourika, drain Bouzoughar, puits mnara etc assurent un dbit de 200 l/s.

Lacheminement vers les rservoirs RADEEMA est assur gravitairement par des conduites
DN 800 dune longueur denviron 8 km.

A son arrive la ville, leau est stocke dans deux rservoirs de capacit globale 105 000
m3 qui assurent une rserve de scurit de 14,3 h, elle est dcante, filtre et dsinfecte au
chlore. Leau est ensuite distribue aux 214 030 foyers via un rseau de 2167 km.

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b) Llectricit

Lalimentation THT de Marrakech est assure via le rseau de transport national


travers les postes dinter connexion : Tensift 1 et 2 (225/60/22KV).

Lnergie est ensuite vhicule travers des lignes 60 KV vers les postes sources de la
Radeema Jnanate et Mhamid ou se passe la transformation en 20 KV et vers le poste
Marrakech ville ou la transformation se fait vers le 5,5 KV.

La transformation du 20 et 5,5 KV en 220-380 V se fait travers les postes de distribution


publique situs dans les quartiers de la ville.

Le rseau lectrique de la rgie comprend 1 594 postes dont 444 postes client et atteint une
longueur de 2 902 kM dont 1 747 kM pour la BT.

c) Lassainissement liquide

Aprs utilisation dans la cuisine, salle de bain, WC et autres, les eaux uses et pluviales
sont vacues via un rseau dominance unitaire dune longueur de 1 696 km vers la station
de traitement rcemment mise en service, qui est dune capacit nominale de 1050 l/s avec
une charge de 1300'000 Eq-Hab.

Situe sur le lit majeur de loued Tensift proximit du pont et longeant la RN7 la direction
de Safi sur une superficie de 17Ha, cette station fonctionnant selon la technique des boues
actives permet de traiter la quasi-totalit des eaux rsiduaires urbaines de la ville de
Marrakech dans la phase primaire.

Aprs son traitement au niveau secondaire et tertiaire, leau sera restitue la nature pour
larrosage des espaces vert, des golfs, de la palmeraie et le ressourcement de la nappe
phratique contribuant ainsi la protection de lenvironnement et la prservation des
ressources en eau.

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2. Missions :

La mission de la RADEEMA et sa proccupation majeure est d'accompagner le


dveloppement important que connat la ville de Marrakech, assurer la scurit de
l'approvisionnement et la bonne gestion des services assurs.

Le volet environnemental et cologique est au centre des actions engages par la


RADEEMA notamment :

Ralisation de linfrastructure de base ncessaire au dveloppement de la ville ;


Satisfaction des demandes actuelles et futures en eau, en nergie lectrique et en
assainissement liquide;
Rponse aux exigences croissantes en matire de qualit des services techniques et
commerciaux ;
Gnralisation de laccs de la population des services aussi vitaux que leau,
llectricit et lassainissement liquide;
Contribution au dveloppement humain dans le cadre de lINDH par lamlioration
des conditions de vie des populations dmunies via la mise leur disposition des
services de base ;
Scurisation de l'approvisionnement et continuit des services assurs ;
Amlioration des rendements des rseaux deau potable et dlectricit
Rsorption de la pollution du milieu naturel et rutilisation des eaux uses pures
diverses fins notamment larrosage des espaces verts ;
Respect de l'quilibre conomique et financier de la Rgie.

Ainsi les principales actions entreprises ont port sur le renforcement des infrastructures
de base, la scurisation de l'alimentation en eau et en lectricit, la lutte contre la pollution du
milieu rcepteur et la protection de l'environnement et la gnralisation de l'accs aux services
assurs et ce dans le cadre de l'initiative nationale du dveloppement humain.

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Partie II : Les Politiques et stratgies RH dployes :

I. Organisation du dpartement RH

Le dpartement RH se constitue comme suit :

Service suivi des performances et reporting


Division dveloppement et SIRH
Service gestion de carrire et recrutement
Service gestion de la formation
Division administration du personnel
Service rgnration
Service gestion des actes administratifs et du temps
Service gestion des retraits et sant au travail
Division gestion des prestations sociales et relations avec les organismes sociaux
Service relations avec CMSS
Service relation avec le COS

Le dpartement RH vise travers les diffrents services cits ci-haut :

Disposer dune veille rglementaire relative son activit


Mettre en place de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences
Veiller la ralisation dun audit social selon la norme Sa 8000
Etablir un plan daction de rsolution des carts poste-profit selon le rfrentiel des
emplois et des comptences
Assurer la ralisation dun audit des prestations sociales de la RADEEMA
Garantir la ralisation du plan de formation 2012 conformment aux engagements du
contrat du programme
Etablir le rapport dactivit du dpartement ainsi que ltat davancement du plan
daction relevant de son activit avant le m+8 du mois
Se conformer aux fiches de fonction du rfrentiel des emplois et des comptences

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II. Stratgies RH 2012-2015

Le dpartement Ressources Humaines est appel grer de la manire la plus fiable la


ressource essentielle et llment cl pour la russite de toute activit, ainsi grer ncessite un
certain savoir faire et un capital humain assez expriment pour disposer de la comptence
requise au moment donn et pouvoir assurer le dveloppement de lentreprise en fonction des
exigences court, moyen et long terme.

Durant les dernires annes la Rgie a connu un changement radical tous les niveaux
impos par le contexte environnemental do limportance de mettre en place une gestion des
ressources humaines modernis accentue sur le dveloppement des comptences pour
accompagner et concrtiser la vision stratgique trac par la direction gnrale, fait justifi par
la rorganisation structurelle des dpartements et la cration de nouvelles divisions permettant
le passage dune gestion administrative classique une gestion des Ressources Humaine
moderniss et adquate aux norme universelles.

Actuellement, un travail norme a t ralis au niveau du dpartement notamment :

A. Au niveau de la rmunration :

Instauration dun logiciel de traitement de la paie OPERP pour pallier toute ambigit au
niveau de la paie,

B. Au niveau de la formation :

laboration dun plan de formation explicite couvrant les mtiers curs de la rgie, dont un
budget important a t consacr, pour la mise niveau et le dveloppement de la qualification
professionnelle du personnel, tout en salignant la stratgie globale de la RADEEMA.

C. Au niveau du dveloppement RH :

De grand projets et objectifs ont t raliss et qui constituent le noyau de la fonction MRH
savoir :

Llaboration du rfrentiel des emplois et des comptences


Llaboration du manuel des procdures

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La mise en place dun systme informatique de gestion des RH, volet gestion
qualificative des RH : les travaux raliss jusqu 2011 consistent en :
o Fourniture des licences
o Modes opratoires de gestion des activits de dveloppement RH
o La mise en place dun dispositif dvaluation des performances, les travaux
ralis jusqu 2011 consistent en dclinaison des objectifs par entit de la
RADEEMA pour lexercice 2011

III. Gestion de carrires chez la R.A.D.E.E.M.A

La RADEEMA assure travers le service de gestion de carrires le suivi dans le


pass, le prsent et lavenir des affectations dun salari au sein de sa structure. Et ce avec :

Lexploitation officielle du logiciel de dveloppement RH (tout les modes


opratoires : organisation, poste/emploi, recrutement, gestion des carrires, valuation,
formation)
La mise en place dune gestion prvisionnelle des emplois et des comptences , par
lanalyse de lexistant et la dfinition des besoins en effectif par emploi pour toutes les
entits de la RADEEMA ainsi que la mise en place dun plan daction des volutions
des emplois et de relve pour les emplois critiques (2012-2014)
La mise en place dune communication interne
LInstauration dun rfrentiel des emplois et des comptences
La prparation et lexcution dun plan daccompagnement pour la relve : formation,
intrim, tutorat
Ltablissement dun plan daction de rsolution des carts poste-profit
Llaboration et la mise en uvre dun plan daccompagnement la prise de fonctions
des agents promus ou recruts des postes de responsabilit
Ltablissement du rapport dactivit ainsi que ltat davancement du plan daction
relevant de son activit le M+3 du mois

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Partie III : Phase Mthodologique de lAudit
defficacit de la gestion de carrires :

I. Dmarche et outils

1. Phase de prparation :
Elaboration de la lettre de recommandation de mission daudit sign par le Directeur
de lENCG-Marrakech M. BENCHANAA ;
Prise de contact avec lentreprise la RADEEMA ;
Fixation du planning des cycles de visite conjointement avec le responsable du
dpartement ressources humaines ;
La construction du guide dentretien.

2. Phase de terrain /Documentation :


Consultation des documents internes relatifs la ralisation de notre mission (Le
contrat programme, rapport dactivit du dpartement RH 2012, stratgie RH
2012/2013, plan de formation) ;
Recherches dapprofondissement des connaissances (anciens rapports et mmoires).

3. Phase de synthse :
La ralisation dune analyse thmatique des rsultats;
Dtection des carts par rapport au rfrentiel ;
Ralisation du rapport de la mission daudit.

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II. Rsultats et Analyses :

Gestion de carrires et rpartition des effectifs : (Evolution des flux : dpart,


recrutement, mobilit)

Tableau 1 : Rpartition de leffectif au 30/06/2012


Janvier- Fvrier- Mars- Avril- Mai- Juin-
2012 2012 2012 2012 2012 2012
Directeur Gnral 1 1 1 1 1 1

Hors cadres 11 11 11 11 11 16
Cadres 153 153 153 152 156 158
Matrises 214 214 214 214 213 217
Excutions 520 519 518 516 531 521
total statutaire 899 898 897 894 912 913
temporaire 16 16 16 16 16 16
total gnral 915 914 913 910 928 929

Tableau 2 : Recrutement

Janvier- Fvrier- Mars- Avril- Mai- Juin-


2012 2012 2012 2012 2012 2012
HC - - - - - -
Cadre - - - - 2 -
Matrise - - - - - -
Excution - - - - 17 1
Total gnral 0 0 0 0 19 1

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Tableau 3 : Dparts

Janvier- Fvrier- Mars- Avril- Mai- Juin-


2012 2012 2012 2012 2012 2012
Retraite Normale 6 - - 1 - -
Retraite agents actifs - - - - - -
Retraite anticipe - - - - - -
Dmission - 1 - - 1 -
Rvocation - - - 2 - -
Dcs - - 1 - - -
Mutation - - - - - -
Rforme - - - - - -
Mise en disponibilit 1 - - - - -
Total 7 1 1 3 1 0

Commentaire :
Aprs lanalyse des fluctuations des effectifs, nous constatons quil nya pas dcart, cela
sexplique par les recrutements et les dparts effectus dans la mme priode.

Tableau 4 : Mobilits :
Mouvement effectif redploiement Promotions Reclassement

Janvier 2012 20 03 20
Fvrier 2012 08 0 0
Mars 2012 0 0 0
Avril 2012 3 0 0
Mai 2012 18 5 2
Juin 2012 3 1 0

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Commentaire :

Ce tableau reflte les mouvements des effectifs en termes de mobilit interne, il sagit dune
mobilit horizontale, chose qui nest pas visible au niveau du tableau de la rpartition des
effectifs.

Analysant de prs la gestion de carrires, en se rfrant aux plans de formations :

Commentaire :

ct des formations continues, le dpartement RH de la RADEEMA met en place des


formations diplmantes dont le nombre des bnficiaires se comptent jusqu 15 personnes,
comme le dmontre le tableau ci-aprs.

Tableau 5 : Formation diplmante :


Organisme Thme Nature du diplme Effectif
OFPPT Dveloppement Certificat 3
Informatique
OFPPT Gestion dentreprise Certificat 2
ESMA Audit et contrle de gestion Diplme 1
ENCG Comptabilit, contrle et Master 1
audit
ENCG Management Commercial et Diplme 1
relation client
EHTP Management des systmes Master 2
logistiques
EHTP Management de projet Master 5

Total 15

19
Pyramide des ges :

20 25 ans 4,63%
13,15%
26 30 ans
31 35 ans 7%
12,39%
36 40 ans
41 45 ans 20,58%
46 50 ans 21,23%
51 55 ans 14,55%
> 55 ans 6,47%

Commentaire :

Malgr les efforts de la RADEEMA dans le rajeunissement des effectifs via des recrutements
et malgr les dparts la retraite, la pyramide des ges montre quil y a un cart important
entre les juniors et les sniors. 42 % des agents ont plus de 45 ans.

Tableau 6 : Rpartition de leffectif par catgorie et par Sexe au 30/06/2012

Homme Femme Total

H.C 13 3 16
Cadre 96 62 158
Matrise 140 77 217
Excution 463 58 521
Temporaire 6 10 16
Total 718 210 928

Commentaire :

Leffectif des femmes reste rduit par rapport celui des hommes, surtout au niveau des
fonctions de matrise et dexcution.

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III. Recommandations :

Par ses objectifs, la gestion de carrires fait parti, avec la formation, des actions pouvant
tre mises en place en rponses aux dcalages dtects entre emplois actuels et emplois futurs.
La gestion de carrires agit sur la rpartition quantitative de la ressource humaine, selon la
stratgie de la RADEEMA.
Cette gestion de carrires et cette formation sont donc les rponses possibles de la rgie
pour s'adapter aux changements environnants futurs.

Daprs notre analyse et les carts relevs, nos recommandations se dclinent comme suit:

Sappuyer sur les actions de formation, essentiellement les formations


diplmantes, comme levier dans la gestion de carrires des collaborateurs.

Mettre en place un Knowledge Management afin de valoriser des acquis des


expriences et ce travers la capitalisation des savoirs des sniors travers des
actions de tutorat et de formation

Prioriser la mobilit interne travers la dtection et lvaluation des hauts


potentiels, au dtriment du recrutement, cela permettra dune part de rduire les
cots et dautre part, motiver et offrir des perspectives de carrires pour le
personnel de la RADEEMA.

Gestion de carrires pour les femmes : En se rfrant la norme Sa 8000, la


RADEEMA doit chercher un quilibre dans la rpartition des effectifs par sexe, afin
dviter le problme li la discrimination des femmes ou peut-tre briser le plafond
de verre, cela va permettre la rgie dinscrire dans la RSE travers sa politique RH

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Contraintes de la mission

La ralisation de cette mission daudit nous a permis de mieux apprhender le travail


dun auditeur, de mettre en pratique la dmarche dune mission daudit social. Pour ce faire,
nous avons consult une panoplie dentreprises, savoir : la banque populaire (succursale de
Geliz), htel Sofitel de Marrakech, la socit gnrale marocaine de banques (sige rgionale
de Marrakech) et la rgie autonome de distribution deau et dlectricit de Marrakech.

Nous avons pu finalement avoir un accord de principe de la part de la DRH de la


RADEEMA. Arrivant au jour de lentretien, nous navons pas eu de rponses nos questions
(guide dentretien) vu la confidentialit des donnes internes et la crainte dtre diffuses par
la suite. Mais notre mission ne sest pas arrte ce niveau car grce nos contacts nous
avons pu avoir accs la documentation ncessaire, ce qui nous a permis dachever notre
mission tout en respectant la dmarche de dpart.

En contrepartie la DRH de la RADEEMA nous a sollicits pour passer un stage dans


le but de linstauration dun audit social propre la rgie.

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Annexes :

Guide dentretien

Guide dentretien semi-directif avec la directrice Ressources humaines en vue


de : Recueillir son opinion sur la mobilit interne du personnel de la
RADEEMA savoir limpact de la formation sur la gestion de carrires

1) Considrez-vous que la gestion de carrires constitue-t-elle le principal


moyen de rgulation de la rpartition des effectifs au sein de la rgie ?

2) En cas dun besoin en comptences, avez-vous recours au march interne de


lemploi ou plutt pour un recours au march externe ?

3) Les dcisions de dveloppement de carrires se prennent-elles sur la base, la


fois, des besoins des entits et des comptences du personnel?

4) Est-ce-que la gestion de carrires du personnel est-elle accompagne par un


plan de formation ?

5) Estimez-vous quil existe une certaine quit entre les diffrents personnels
de la rgie en matire daccs la formation ?

6) Les motivations et les projets professionnels du personnel sont-ils pris en


considration ?

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