Tesis Final

Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente
CREACIN E IMPLEMENTACIN DE PROGRAMA DE SEGURIDAD

BASADO EN LA CONDUCTA PARA LA COMPAA
ULTRAPORT TGN MEJILLONES
Proyecto Profesional para optar al Ttulo de

Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente.
Sede Antofagasta.
Profesor Gua: Sr Rodrigo Rojas Rojas.
Manuel Arenas Olivares

Ivonne Koporcic Guerrero
Juan Carlos Mallea Romero
Hctor Ramrez Araya
Ao 2015
1
Dedicatoria
A nuestras familias por permanecer siempre a nuestro

lado brindndonos su apoyo y sus consejos para hacer de
nosotros mejores personas, para ellos la motivacin de
cada una de las letras vertidas en esta tesis.
2
Agradecimientos
A Inacap, por las oportunidades que nos ha brindado,

mediante la ayuda de los maestros con todos los copiosos
conocimiento que nos han otorgado.
A Ultraport, un reconocimiento especial por permitirnos

crecer como futuros profesionales dentro de sus espacios
potencindonos da a da durante el desarrollo de esta
tesis compartiendo experiencia e ideas al trabajo
realizado.
A Rodrigo Rojas Rojas, por su compaa profesional y por

animar los pasos de este trabajo.
A los rostros de aqullos que siempre estuvieron, estn y

estarn.
3
INDICE
INTRODUCCION. 7
CAPITULO I: DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA. 8
1.1 DESCRIPCION DE LA EMPRESA 9

1.2 DESCRIPCION TGN 10
1.3 OBJETIVOS Y ALCANCE DEL DIAGNOSTICO. 14
1.4 DESCRIPCION DE LA PROBLEMTICA O NECESIDAD DE LA EMPRESA.. 14
1.5 DESCRIPCION DE LA METODOLOGIA DEL DIAGNOSTICO 15
1.6 DESCRIPCIN DE PLANIFICACIN DEL DIAGNSTICO. 18
CAPITULO II: PLAN DE TRABAJO. 21
2.1 PROBLEMA DETECTADO EN LA EMPRESA 22

2.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION 23
2.3 OBJETIVOS DEL PLAN DE TRABAJO 23
2.4 JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION.. 23
2.5 METODOLOGIA DE TRABAJO. 26
2.6 CARTA GANTT DEL PLAN DE TRABAJO.. 32
CAPITULO III: MARCO TEORICO 34
3.1 DEFINICIONES GENERALES DEL TEMA DE ESTUDIO 35

3.2 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DEL TEMA DE ESTUDIO. 38
3.3 HERRAMIENTAS APLICADAS AL MODELO. 40
CAPITULO IV: INFORME TECNICO Y RECOMENDACIONES.. 46
4.1 DESCRIPCION DEL TRABAJO REALIZADO EN LA EMPRESA 47

4.2 PRESENTACION DE LA HERRAMIENTA DESARROLLADA. 52
4.3 RECOMENDACIONES FINALES. 76
CONCLUSIONES. 81
CAPITULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.. 82
CAPITULO VI: ANEXOS Y APENDICES. 84
4
INDICE DE GRAFICOS
Grfico 1 Proyeccin de mejora por rea 25

Grfico 2 Resumen encuesta de apreciacin de seguridad en puerto 56
Grfico 3 Resumen preguntas alcohol y drogas. 56
Grfico 4 Resultados por rea encuesta de apreciacin de seguridad en puerto. 56
Grfico 5 Resultados por rea preguntas alcohol y drogas . 57
Grfico 6 Resultados por tpico encuesta apreciacin de seguridad en puerto 57
Grfico 7 Resultados percepcin general y por tpico.. 58
Grfico 8 Apreciacin de competencias blandas de mandos medios. 62
Grfico 9 Apreciacin competencias blandas subordinados 62
Grfico 10 Resultados conductas deseadas y no deseadas 63
Grfico 11 Resultados calificacin conductual por rea 63
Grfico 12 Resultados de listas de verificacin POC. 68
Grfico 13 Histrico de desviaciones conductuales observadas.. 68
Grfico 14 Diagrama de Pareto aplicado a resultados de las observaciones 69
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Informacin de empresa Ultraport TGN. 10

Tabla 2 Colaboradores de empresa Ultraport TGN 11
Tabla 3 Sucursales de Ultraport en Chile. 11
Tabla 4 Localizacin geogrfica Ultraport TGN... 13
Tabla 5 Carta Gantt diagnostico de la empresa.. 18
Tabla 6 Impactos esperados en Ultraport TGN 24
Tabla 7 Carta Gantt plan de trabajo de la empresa 33
Tabla 8 Carta Gantt proyecto de seminario. 47
Tabla 9 Resultados encuesta percepcin de seguridad en puerto.. 55
Tabla 10 Resumen encuesta de percepcin seguridad en puerto 56
Tabla 11 Resumen preguntas alcohol y drogas.. 56
Tabla 12 Resultados por rea encuesta de percepcin de seguridad en puerto.. 56
Tabla 13 Resultados por rea preguntas alcohol y drogas 57
Tabla 14 Resultados por tpico encuesta percepcin de seguridad en puerto.. 57
Tabla 15 Resultados percepcin general y por tpico 58
Tabla 16 Tabulacin de entrevista y focus group 63
Tabla 17 Planificacin mensual POC 75
INDICE DE IMGENES
Imagen 1 Organigrama Ultraport TGN.. 12

Imagen 2 Mapa areo Ultraport TGN 13
Imagen 3 Esquema de aplicacin de lista de verificacin poc. 42
Imagen 4 Esquema de tabulacin y anlisis de datos.. 43
Imagen 5 Extracto de encuesta de percepcin de seguridad en puerto. 53
Imagen 6 Extracto primera parte entrevista y focus group 59
Imagen 7 Extracto segunda parte entrevista y focus group.. 60
Imagen 8 Extracto tercera parte entrevista y focus group. 61
Imagen 9 Extracto lista de verificacin POC 64
Imagen 10 Extracto tarjeta POC 65
Imagen 11 Extracto de observacin, correcciones, mejoras y refuerzos 65
Imagen 12 Llenado de tarjeta POC 66
5
Imagen 13 Primer extracto matriz POC. 67

Imagen 14 Segundo extracto matriz POC 67
Imagen 15 Primer reporte flash POC efectuado en la organizacin... 70
Imagen 16 Reporte flash POC va correo electrnico.. 71
Imagen 17 Difusin del logo POC en la organizacin... 72
Imagen 18 Panel POC.... 72
Imagen 19 Premiacin al trabajador del POC del mes de noviembre 73
Imagen 20 Diploma entregado programa de reconocimiento.. 73
Imagen 21 Proceso de capacitacin1.. 74
Imagen 22 Proceso capacitacin 2.. 74
Imagen 23 Ciclo mensual POC recomendado 75
6
INTRODUCCION
Para efectos del presente trabajo de seminario es importante conocer y aclarar ciertas directrices
necesarias para su comprensin.
La conducta est relacionada a la modalidad que tiene una persona para comportarse en diversos
mbitos de su vida. Esto quiere decir que el trmino puede emplearse como sinnimo
de comportamiento, ya que se refiere a las acciones que desarrolla un sujeto frente a los estmulos que
recibe y a los vnculos que establece con su entorno.
Es por esto que el comportamiento es un factor importante a considerar en la seguridad de una

organizacin y esta debe generar, implementar y mantener un sistema que permita definir directrices
para su identificacin, medicin, correccin y mejora en sus distintos niveles.
La conducta es propia de cada ser humano, sin embargo, esta puede estar sujeta a cambios durante el
tiempo. Bajo este concepto es imperativo la generacin de un programa de observacin basado en la
conducta para as poder satisfacer dicha necesidad de control organizacional.
En el captulo I se emplea un mtodo de diagnstico con el cual se identific la necesidad y la magnitud

del problema conductual presente en la empresa Ultraport TGN. Para efectos del diagnostico se fijaron
objetivos, uso de metodologa diagnostica para obtencin de resultados y la forma en que esta se llev
a cabo mediante una esquematizacin tipo carta GANTT.
El captulo II hace referencia a la forma en que se dar solucin a la problemtica planteada y definida
por el diagnstico, objetivos propios del plan de trabajo, herramientas que se disearn y aplicarn
durante el transcurso de plan de accin y se esquematizaron los tiempos para cada etapa mediante
una carta GANTT.
El captulo III est dado por el marco terico propuesto necesario para la intervencin y comprensin
conductual, as como el fundamento comportamental aplicado al individuo y como este se relaciona con
el sistema, definiciones y caractersticas del tema de estudio as como la asociacin de las
herramientas aplicadas al modelo en cuestin.
En el captulo IV se establece un resumen de lo efectuado durante el proceso del proyecto, resultados

obtenidos, recomendaciones y sugerencias a la organizacin para la implementacin y cuidados a
tener frente al programa de observacin conductual.
El captulo V indica una numeracin de referencias y contextualizacin aplicable a modelos y mtodos

conductuales complementarios al programa de observacin conductual generado y las fuentes
bibliogrficas que fueron necesarias para el desarrollo del marco terico.
En el captulo VI se muestran una serie de anexos y apndices complementarios al desarrollo de

seminario as como las herramientas utilizadas y diseadas durante el diagnstico y plan de trabajo.
7
CAPITULO I: DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA
8
1.1 DESCRIPCIN DE LA EMPRESA
Ultraport, empresa del Grupo Ultramar, inicia sus actividades el 25 de mayo de 1981 en Valparaso,
producto de la necesidad que tenan las empresas de muellaje de contratar a su propio personal y as
cumplir en forma eficiente los requerimientos de servicio de sus clientes en las tareas de estiba y
desestiba y el movimiento de carga en los recintos portuarios.
Desde sus inicios la compaa ha estado marcada por la filosofa que estampo su fundador Albert Von
Appen, de origen alemn que llega a Chile en el ao 1937, como capital de marina mercante,
trabajando en Chile como inspector de la naviera Hamburg American Linie, durante 6 aos, debido a
los embates de la segunda guerra mundial, aos despus junto a su padre debe trasladarse a Estados
Unidos. Para nuevamente en 1952 regresar a Chile con un objetivo claro y junto a dos socios forman
Ultramar Agencia Martima, con un capital inicial de US$2 mil, que se convirti en la matriz de todos los
negocios que parti como agencia general de las navieras alemanas Hapag y Norddeutscher Llo.
Junto con xito alcanzado se gener la apertura de nuevas agencias a lo largo de todo Chile. Hoy en
da el negocio se desarrolla bajo cuatro pilares el negocio portuario, con presencia en TPS
(Valparaso), Mejillones, Angamos, Arica, Ultramar, Ultraport y Sitrans; Remolcadores, con Ultratug;
Navieras con Petrolera Transocenica, Panamax, Naviera Ultrajas, Sonap y Antares Navieras.
Ultraport con ideas claras, metas definidas y con un liderazgo indiscutido supo rodearse de excelentes
colaboradores, marcando el rumbo de cada una de las empresas del grupo. Su filosofa de hacer
negocios, valorar a sus colaboradores como el principal activo de sus empresas y buscar para el cliente
las alternativas ms convenientes para atender sus necesidades, orientan el quehacer de Ultraport.
Hoy da y con ms de 30 aos de experiencia, Ultraport ha logrado consolidarse como una empresa
eficiente, moderna y competitiva en el trabajo portuario, contando con una presencia a nivel nacional
desde Arica a Punta Arenas, con moderno equipamiento portuario, tecnologas de informacin
especializadas de ltima generacin y con un personal altamente capacitado y comprometido con el
cumplimiento de sus metas.
Ultraport realiza su declaracin de intenciones a travs de su poltica organizacional:
Mejorar continuamente los estndares de Seguridad, Salud Ocupacional, Medio Ambiente y

Calidad en sus procesos, para optimizar el desempeo en estos mbitos.
Internalizar la responsabilidad y el compromiso permanente de la Gerencia y de todos los

trabajadores, para la correcta aplicacin de los estndares de Seguridad, Salud Ocupacional,
Medio Ambiente y Calidad.
Cumplir y hacer cumplir las Disposiciones Legales, regulaciones y otros requisitos que al
negocio aplican, en materia de Seguridad, Salud Ocupacional, Medio Ambiente y Calidad,
vigentes para las actividades de Ultraport Ltda.
Comunicar y difundir esta Poltica a todos los trabajadores de Ultraport Ltda. y a los terceros en
general, para que relacionen sus actividades y responsabilidades individuales con la
Seguridad, Salud Ocupacional, el cuidado del Medio Ambiente y Calidad de nuestros servicios.
Promover la cultura preventiva en Seguridad, Salud Ocupacional, cuidado con el Medio

Ambiente y Calidad de nuestros servicios, manteniendo un control sobre todas las actividades
administrativas y operacionales rutinarias y no rutinarias.
9
Se sustenta bajo el alero de sus cuatro principios y valores que se conocen a continuacin:
1) Integridad: Promovemos altos estndares de comportamiento que van ms all de cualquier

cdigo o regulacin. De este principio se desprenden los valores de lealtad y cooperacin hacia
todos nuestros stakeholders1 y la conciencia social y ambiental.
2) Pasin: Sentimos pasin por el negocio, por conocer y entender a nuestros clientes y nos
desafiamos a crear valor excediendo sus expectativas. Nos apasiona el trabajo bien hecho con
detalles que marcan una gran diferencia. Sumamos la alegra y el buen humor en nuestro
quehacer. Da a da construimos una empresa con la que muchos quieren trabajar.
3) Excelencia: Nos imponemos metas desafiantes que requieren gran atencin a los detalles tanto
en los proyectos ms complejos como en el trabajo diario. El profesionalismo y la
responsabilidad estn implcitos en este principio.
4) Seguridad: Cuidamos la vida de nuestros colaboradores y la salud de las comunidades donde

operamos, promoviendo ambientes de trabajo libres de todo riesgo con una operacin
confiable y amigable con el medio ambiente.
Como objetivo de estudio se ha contactado la sucursal de Ultraport, Terminal Grneles del Norte TGN,
ubicado en la regin de Antofagasta, comuna de Mejillones.
1.2 DESCRIPCIN TGN
Desde el inicio de las operaciones del Terminal Grneles del Norte S.A. (TGN) en noviembre del ao
2010, la empresa realiza la totalidad de las operaciones y mantenimiento del primer puerto en utilizar
cintas tubulares para la descarga de carbn y as evitar la contaminacin del medio ambiente, con el fin
de abastecer a la Empresa Elctrica Angamos. En general, el diseo de este terminal permite el
manejo de cargas a granel y cuenta con un sitio de atraque para descarga de minerales. Su
infraestructura est preparada para desarrollos futuros que pueden incluir el embarque o descarga de
nuevos grneles slidos o lquidos.
1.2.1 DATOS DE LA EMPRESA
Ultraport Terminal Grneles del Norte S.A, Mejillones
Nacionalidad Chile
Razn Social Servicios Martimos y Transportes Ltda
Rut 88.056.400-4
Giro Empresa de muellaje, en el Rubro Portuario
Direccin calle Puerto 1, N7100 Barrio Industrial, Mejillones
Gerente Regional Rodrigo Galleguillos
Administrador lvaro Parada Sandoval
Telfono 55-2883711
Email aparada@ultraport.cl
TABLA 1 INFORMACION DE EMPRESA ULTRAPORT TGN
1 Concepto que se entiende por quienes son afectados o pueden ser afectados por las actividades de la empresa
(Freeman, 2010)
10
1.2.2 COLABORADORES
Ultraport TGN Mejillones cuenta a su disposicin con una variedad de profesionales contratados para
realizar sus labores, los que se detallan a continuacin:
Colaboradores
Administrador 1
Asistente de personas 1
Asesor HSE 1
Jefe operaciones 1
Jefes de reas 3
Adquisicin y Bodega 1
Ay. Mantencin Equipo 11
Capataces 3
Tcnicos 16
TOTAL 38
TABLA 2 COLABORADORES E EMPRESA ULTRAPORT TGN
La empresa Ultraport TGN, desde sus inicios de operaciones tiene como socio estratgico al Instituto
de Seguridad del Trabajo (IST).
TASA DE ACCIDENTABILIDAD HECTOR
1.2.3 SUCURSALES
Operaciones de Ultraport en Chile:
Arica Los Vilos Coronel

Sucursales en Chile
Caldera Valparaiso Pto.Chacabuco
Angamos Mejillones Huasco San Antonio Punta Arenas
TGN Mejillones Coquimbo Talcahuano Caldera
TABLA 3 SUCURSALES DE ULTRAPORT EN CHILE
11
Angamos y sucursal Mejillones forman parte de la gama de operaciones con las que cuenta Ultraport
en la II regin, la operacin ms importante hace referencia a terminal Angamos.
1.2.4 ORGANIGRAMA
IMAGEN 1 ORGANIGRAMA ULTRAPORT TGN
12
1.2.5 PLANO DE UBICACIN
UBICACIN
Pais: Chile
Ubicacin Segunda regin,cpital Antofagasta
Cuidad Mejillones
Direccin Calle puerto 1, N7100 Barrio Industrial
TABLA 4 LOCALIZACION GEOGRAFICA ULTRAPORT TGN
1 2
1
2
IMAGEN 2 MAPA AEREO ULTRAPORT TGN
13
1.3 OBJETIVOS Y ALCANCE DEL DIAGNOSTICO
1.3.1 OBJETIVO GENERAL
Realizar un diagnstico que permita identificar la problemtica que tiene la empresa portuaria Ultraport
Mejillones en Seguridad y que est relacionado con la conducta de los trabajadores.
1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
Analizar los indicadores que permiten conocer el estatus actual en seguridad de la empresa
portuaria Ultraport TGN Mejillones.
Aplicar herramientas que permitan analizar objetivamente los problemas de seguridad en el

puerto.
Relacionar la conducta de los trabajadores con los datos obtenidos.
Proponer, en base a lo detectado, un plan de accin que permita abordar la problemtica.
1.3.3 ALCANCE
Los trabajadores de empresa Ultraport TGN Mejillones.
Programa Invictus de la compaa Ultraport, en el tem: objetivo Internalizar la cultura de

seguridad en los trabajadores desarrollando conductas bsicas de seguridad.
1.4 DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA O NECESIDAD PLANTEADA POR LA

EMPRESA.
Ultraport, de acuerdo al desarrollo de su programa estratgico HSE denominado Invictus, que

comienza a implementarse a partir del ao 2012 y concluye el ao 2020, plantea en una primera etapa
el desarrollo de bases slidas respecto de seguridad tradicional, enfocado en el cumplimiento de
requisitos legales, verificacin de normas legales tcnicas, seguimiento de un programa de salud
ocupacional, la evaluacin y mejora permanente de la matrices IPER e IPERMA, difusin de controles
operacionales y la mejora en la investigacin de incidentes. El programa plantea, a partir del ao 2016,
la generacin de iniciativas que desarrollan una Cultura de excelencia en seguridad.
Es por ello que, en la reunin de arranque entre la empresa y los estudiantes de seminario, la
compaa plantea la necesidad de generar un programa que logre internalizar en los colaboradores la
seguridad como un valor, y que se incorporar como iniciativa piloto pretendiendo, de acuerdo a los
resultados alcanzados, implementar al resto de la compaa a posterior.
El programa Invictus plantea, preliminarmente, dos ejes de trabajo para el logro de este objetivo:
competencias de los liderazgos visibles y el desarrollo de competencias bsicas de seguridad de sus
colaboradores, las cuales pretenden ser cubiertas a travs de un programa de seguridad basado en
conductas.
14
1.5 DESCRIPCIN DE METODOLOGA DEL DIAGNSTICO.
1.5.1 Encuesta Percepcin de seguridad en puerto
La encuesta Percepcin de seguridad en puerto (Anexo 1), validada por el Instituto de seguridad del
trabajo IST, es aplicada como herramienta para la obtencin de indicadores.
La aplicacin del instrumento, de acuerdo al anlisis descrito en Anexo 1, busca:

Conocer la percepcin general de la seguridad implementada en el puerto.
Conocer la percepcin por rea de trabajo de la seguridad implementada en el puerto.
Conocer la percepcin del personal respecto a tems especficos:
La gestin y cumplimiento de la empresa en temas de seguridad. (Consultas N 1, 5, 6, 7,8, 13, 15, 17

y 24)
El desempeo de la gerencia, subgerencia, supervisores y jefes respecto de la gestin de la seguridad.
(Consultas N 3, 4, 10, 11, 12 y 21)
El cumplimiento de los trabajadores respecto de la gestin de la seguridad.
El desempeo del funcionario HSE en la gestin de la seguridad.
La encuesta es aplicada a un total de 28 trabajadores de lnea operativa, excluyendo de las

posibilidades de opinar a las jefaturas de reas (administracin, Jefe Operacin Mantencin, Jefes de
rea). Frente a esto, la muestra corresponde, excluyendo los cargos mencionados, a un 90,3% del
total de las posibilidades de opinin de una poblacin de 31 trabajadores de la lnea operativa y an
73,4% del total del personal.
Los trabajadores encuestados se distribuyen de la siguiente manera:
rea Mecnica : 23
rea Elctrica :5
rea Electrnica :3
La encuesta consta con una batera de 27 preguntas, a los cuales los encuestados realizada una
calificacin, de acuerdo a los siguientes parmetros:
Calificacin 1 : Nunca, interpretacin Cumplimiento Malo
Calificacin 2 : Rara vez, interpretacin Cumplimiento Regular
Calificacin 3 : Frecuentemente, interpretacin Cumplimiento Bueno
Calificacin 4 : Siempre, interpretacin Cumplimiento Excelente
La escala de evaluacin, y frente a la redaccin de las consultas, indica que a mejor calificacin es ms
positiva la percepcin del encuestado, al contrario, a menor evaluacin la percepcin es negativa.
Cabe sealar que la pregunta N27, la cual hace mencin al problema de droga y alcohol en la
empresa, es la nica pregunta que contradice lo anterior, evidentemente a menor calificacin indica
menor existencia de esta problemtica en la empresa, al contrario, a mayor calificacin la percepcin
del encuestado es de que existe en muchas ocasiones el problema en la empresa.
El instrumento, adems, entrega la posibilidad de realizar un breve comentario respecto a las
inquietudes planteadas.
El objetivo que pretende lograr el anlisis del instrumento es focalizar el desarrollo de un programa
comportamental de seguridad, considerando los indicadores logrados en las mediciones obtenidas de
las lneas de mando altas e intermedias, considerndose como liderazgos visibles, y los resultados de
la auto evaluaciones de los trabajadores para la identificacin de falta de competencias y conductas no
deseadas.
15
1.5.2 Focus Group y Encuesta de apreciacin conductual
El siguiente instrumento a aplicar ser Focus Group dirigido a lneas de mando alto, excluyendo la
opinin del Administrador de la sucursal. El instrumento a aplicar es diseado por los estudiantes que
componen el grupo seminario y revisado, de acuerdo a su objetivo, por el docente gua (Anexo 2). La
actividad contempla el desarrollo de la sesin y al cierre una Encuesta de apreciacin conductual, de
sus trabajadores a cargo, instrumento que pretende contrastar las opiniones vertidas en la sesin
Focus Group.
Las jefaturas participantes de la actividad, su alcance y personal asignado son:
1. Jefe Operacin/Mantencin, alcance jefes de rea y personal operativo.

2. Jefe rea mecnica, alcance lnea operativa rea mecnica (23 trabajadores)
3. Jefe rea elctrica, alcance lnea operativa rea elctrica (5 trabajadores)
4. Jefe rea electrnica o instrumentacin, alcance lnea operativa rea electrnica (3
trabajadores)
La sesin Focus Group desarrollada incorpora la siguiente pauta de consultas, las cuales fueron
realizadas a cada participante respecto de su rea y alcance:
1. Cul es su opinin del liderazgo que tiene el capataz de su rea?

2. Cmo se da la seleccin del capataz?, Existe un perfil de competencias?
3. Cmo evidencia el Jefe de rea el trato brindado por un capataz a su personal a cargo?
4. Existe un protocolo de informacin del trato brindado por los capataces al personal a cargo?
5. Del rea de la cual usted est a cargo, Cul cree que es el foco crtico? (Por ejemplo:
Incumplimiento de Procedimientos, Realizar tareas sin analizar los riesgos, conductas
inseguras, etc.)
Durante el desarrollo de la actividad surgieron inquietudes no pauteadas, la cuales igualmente

incorporaban datos a los indicadores conductuales del personal, estas consultas son:
6. Su personal a cargo es proactivo?

7. Falta retribucin de la empresa frente a logro de seguridad conseguidos por los trabajadores?
8. Existe un protocolo de incentivos en terminal?
9. Los Jefes de rea Realizan controles muestrales del trabajo en terreno a sus subordinados?
10. El personal pierde tiempo en el desarrollo de sus tareas?, Por qu?
11. Se incorpora a los trabajadores en la confeccin de procedimientos, planificacin de tareas,
etc.?
El instrumento Encuesta de apreciacin conductual consta de tres partes:
Consulta datos del encuestado: Edad, Antigedad laboral. Consultas 1 y 2.

Encuesta percepcin conductas de los subordinados. Consultas 3 a 10.
Pauta de consultas. 5 consultas pauteadas y 6 emanadas en el desarrollo de la actividad.
Presentacin Parte I
Considera datos bsicos del consultado.
16
Presentacin Parte II
Este tem corresponde a encuesta de percepcin conductual de todo el personal a cargo. Presenta una
calificacin de acuerdo a los siguientes parmetros:
Letra A: Completamente de acuerdo

Letra B: De acuerdo
Letra C: En desacuerdo
Letra D: Completamente en desacuerdo
La escala de evaluacin, y frente a la redaccin de las consultas 3, 4, 5, 7, 8, 10, indica que a mayor
acuerdo con el enunciado la percepcin del indicador planteado es positiva, a menor acuerdo la
percepcin es negativa.
Por el contrario las consultas 6 y 9, considerando la redaccin de las consultas, indican que a mayor
acuerdo con el enunciado la percepcin del indicador planteado es negativa, a menor acuerdo la
percepcin es positiva.
Para objeto de la medicin se solicita a los encuestados y entrevistados evaluar a su personal

subordinado, por lo tanto es importante aclarar que al momento de solicitar llenar encuesta a Jefe rea
Operacin/Mantencin este evalu a Jefes de rea considerando el organigrama de la Empresa. En
tanto los Jefes de rea evaluaron a su personal a cargo.
EL objetivo de la actividad Focus Group y Encuesta de apreciacin conductual es lograr indicadores

de medicin respecto de la apreciacin conductual que tienen las jefaturas presentes en la sesin del
personal asignado a su alcance, buscando detectar indicadores de desempeo de los liderazgos y
conductas que no representan el estndar para el desarrollo de tareas seguras consideradas
conductas no deseadas.
17
1.6 DESCRIPCION DE PLANIFICACION DEL DIAGNOSTICO.
PROCESO DE PLANIFICACIN DEL DIAGNSTICO

FECHA INICIO:01-09-105 FECHA TERMINO:06-10-2015
SEPTIEMBRE OCTUBRE
Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
Semana 5
Semana 1
Semana 2
TIEMPO DE
ETAPA DE DIAGNSTICO ETAPAS DE EJECUCIN RESPONSABLE
EJECUCIN
Contacto con la empresa Conocimiento terico Grupo

1 Semana
de la empresa seminario
Coordinacin inicial con Grupo
1 Semana
la empresa a trabajar seminario
Grupo
Reunin de arranque 1 Semana
seminario
Firma de compromiso Grupo
1 Semana
por parte de la empresa seminario
Charla de induccin
para ingresar a la Hctor Ramrez 1 Semana
empresa
Recorrido por las
dependencias de la Hctor Ramrez 1 Semana
empresa
Planificacin Visita a terreno para
Grupo
coordinar aplicacin de 1 Semana
seminario
herramientas
Desarrollo del diagnstico Aplicacin de
instrumentos de
Hctor Ramrez 3 Semanas
percepcin de
seguridad
Procesamiento de la
Tabulacin de datos Manuel Arenas 2 Semanas
informacin
Interpretacin de datos
Ivonne Koporcic 1 Semana
del diagnstico
Anlisis de los Grupo
1 Semana
resultados seminario
Desarrollo del informe Generar remedial Juan Mallea 2 Semanas
Presentacin de resultados Reporte a la gerencia- Grupo
1 Semana
Informe 1 seminario
TABLA 5 CARTA GANTT DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA
18
1.6.1 DESCRIPCIN DEL DIAGNSTICO
Contacto con la empresa
Fecha actividad: 1-09-2015 al 4-09-2015
Conocimiento terico de la empresa:

Se toma conocimiento y documenta sobre la empresa Portuaria TGN Mejillones, recopilando informacin.
Coordinacin inicial con la empresa:

Se realiza inicialmente el contacto mediante, la planificacin de una reunin con el gerente Sr lvaro Parada
Sandoval Administrador de Ultraport TGN Mejillones, la cual se agenda para el da Jueves 3 de Septiembre de
2015 a las 10:30 a.m.
Reunin de arranque:
Se realiza una exposicin a la gerencia sobre proyecto de seminario de ttulo, se expone la propuesta, y se le
hace entrega al Administrador de un informe, detallando nuestro planteamiento de seminario con respecto a la
empresa.
Firma de compromiso por parte de la empresa:

El Administrador firma la carta de compromiso, con la aceptacin de nuestro seminario, otorgando todas las
facilidades para trabajar en TGN Mejillones.
Charla de induccin para ingresa a la empresa:

El prevencioncita de la empresa realiza una charla de induccin para conocer la empresa e informarnos de los
peligros asociados, se firma Charla de Induccin.
Recorrido por las dependencias de la empresa:

Durante la jornada se hace una presentacin con los trabajadores en su lugar de trabajo, ellos tomando a su
vez conocimiento de la existencia de un trabajo de seminario que ser efectuado en la empresa.
Planificacin
Visita a terreno para coordinar aplicacin de herramientas:

Se analizan las mejores opciones para aplicar herramientas de diagnstico que se adecuen a las necesidades y
objetivos planteados por la empresa Ultraport TGN Mejillones.
Desarrollo del diagnstico
Fecha actividad 14-09-2015 AL 30-09-2015
Aplicacin de herramientas de percepcin de seguridad:

Se aplican instrumento de medicin de la percepcin de seguridad y percepcin conductual, que permitan
obtener indicadores que reflejen la realidad de la empresa.
Procesamiento de la informacin
Tabulacin de datos:
Se traspasa la informacin a planillas para realizar medicin de los indicadores.
Interpretacin de datos del diagnstico:

Se analizan tendencias registradas y se contrastan resultados por rea, por tems.
Anlisis de los resultados:

Se consideran los resultados y tendencias detectadas en la empresa a modo de generar indicadores de riesgo
conductual, consideradas como conductas no deseadas.
Desarrollo del informe
Fecha actividad: 1-10-2015 AL 4-10-2015
Generar remedial:
Se genera un informe que presenta toda la informacin presentada como evidencia en el diagnstico.
Presentacin de resultados
Fecha 6-10-2015
Reporte a la gerencia-Entrega informe 1:

Junto con la entrega para el ramo de seminario de ttulo, la gerencia tambin es parte de este proyecto y se le
entrega una copia del informe 1.
20
CAPITULO II: PLAN DE TRABAJO
21
2.1 PROBLEMA DETECTADO EN LA EMPRESA
El desarrollo de la etapa diagnstica realizada en la Empresa portuaria Ultraport TGN ha evidenciado

desviaciones conductuales respecto de conductas que fueron denominadas Deseadas. Estas Conductas
deseadas, como indica el informe inicial, son aquellas que aportan al desarrollo y cumplimiento de tareas
seguras, por el contrario, las denominadas Conductas no deseadas son aquellas presentes en los
trabajadores y que podran transformarse en factores personales que aumenten la probabilidad de ocasionar un
incidente o accidente.
Respecto de los resultados obtenidos mediante la aplicacin de los instrumentos utilizados en la etapa
diagnstica, podemos indicar:
Considerando la Encuesta Percepcin de Seguridad en Puerto aplicada a la lnea operativa:

o La percepcin general del personal respecto de la gestin de la seguridad en la Empresa se
encuentra entre Buena y Muy Buena, superando el 80% de la poblacin encuestada.
o La percepcin del personal distribuido por rea de trabajo respecto de la gestin de la seguridad
en la empresa mantiene esta opinin con un porcentaje mayor al 80%.
o Los resultados obtenidos de la medicin mencionada al ser separada por tem de gestin
(Gestin de la Empresa, Gestin de las Lneas de mando, Autoevaluacin de los trabajadores,
desempeo HSE) siguen manteniendo la tendencia de percepcin sobre el 80% entre muy
buena y buena.
Considerando el desarrollo de Focus Group y Encuesta Apreciacin Conductual aplicada a lneas de

mando:
o La apreciacin conductual respecto de conductas deseadas es de un 68,8%, por lo cual se
establece una desviacin conductual de un 31,2%.
o La desviacin conductual ms crtica percibida por las lneas de mando es la falta de
planificacin de sus trabajadores.
o No hay ningn tem de los establecidos en la encuesta que logre un 100% de percepcin
positiva, es decir, las lneas de mando perciben la falta de conductas deseadas en su personal
y la presencia de conductas no deseadas.
o En el desarrollo del Focus Group se evidencia la falta de protocolos organizacionales que
permitan el incentivo de conductas deseadas por la organizacin, como lo son un Programa de
Reconocimiento o Incentivo para conductas deseadas, Descriptores de cargo que indiquen
conductas mnimas necesarias, Falta de controles operacionales en que se observen,
incentiven o modifiquen las conductas de los trabajadores.
Frente a lo expuesto, se concluye que no existe al interior de la organizacin una metodologa para la gestin
conductual de los trabajadores, que permita garantizar el cumplimiento de conductas seguras en el desarrollo
de las tareas. El Seminario buscara generar herramientas y tcnicas que aporten al cumplimiento de lo
establecido.
22
2.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION

Considerando los datos y valores establecidos en la presentacin del problema detectado:
De qu manera podemos modificar la conducta de los trabajadores de la empresa portuaria Ultraport TGN con
objeto de mejorar la seguridad en los procesos?
2.3 OBJETIVOS DEL PLAN DE TRABAJO

2.3.1 Objetivo General
Establecer una metodologa que permita estandarizar, ejecutar y evaluar los procesos de mejoramiento de
conductas, con el fin de contribuir en la eliminacin o minimizacin de la ocurrencia de incidentes o accidentes
que puedan afectar a los colaboradores.
2.3.2 Objetivos Especficos
Disear herramientas que permitan identificar conductas deseadas y no deseadas en los colaboradores
de la organizacin.
Aplicar herramientas que permitan obtener informacin objetiva de factores conductuales de los
colaboradores.
Efectuar actividades que permitan reforzar las conductas deseadas y mejorar las conductas no
deseadas de los colaboradores de la organizacin.
Evidenciar las mejoras y comparar el estado inicial con el final de la organizacin
2.4. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION
2.4.1 Resultados Esperados
En relacin a la implementacin del Programa de Observacin Conductual POC en la compaa, los resultados
esperados son:
Mejorar los indicadores de percepcin conductual, a travs de la ejecucin de un Programa de

Observacin Conductual.
Lograr corregir y/o modificar conductas inseguras e incentivar conductas seguras.
Lograr que los trabajadores internalicen las conductas deseadas participando de forma activa y positiva
en las actividades del POC.
Brindar oportunidades de integracin y conocimiento entre los trabajadores.
Interiorizar en los trabajadores temas relacionados a prevencin de riesgos laborales y procedimientos

de trabajo seguro.
23
Generar indicadores que aporten al desarrollo del Programa interno de seguridad INVICTUS, el cual
plantea en uno de sus objetivos la internalizacin de la cultura preventiva en bsqueda de hbitos y
autocuidado.
2.4.2 Impactos Esperados
Considerando la tabla de calificaciones por rea presentada en el informe diagnstico, proyectamos los valores
de percepcin conductual de las jefaturas de rea las cuales se transformarn en nuestros indicadores de
desempeo del Programa de Observacin Conductual POC.
Se presenta la modificacin de la tabla mencionada, incluyendo la medicin proyectada:
Jefe rea
Jefe rea Mecnica Jefe rea Elctrica Electrnica
PROYEC PROYEC
- - PROYEC
REAL TADO REAL TADO REAL -TADO
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Alternativa
Optimo
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
Nota
N Consultas
Confa en sus
3
trabajadores A 4 A 4 A 4 B 3 B 3 C 2 B 3
Los trabajadores
4 obedecen sus
instrucciones A 4 A 4 A 4 B 3 A 4 B 3 A 4
Sus trabajadores son
5
puntuales A 4 B 3 B 3 B 3 B 3 B 3 B 3
Sus trabajadores tiene
6
conductas temerarias D 4 C 3 D 4 C 3 D 4 B 2 D 4
Sus trabajadores
7 corrigen sus errores
cuando se le indican A 4 B 3 A 4 B 3 A 4 B 3 A 4
8
pro activos A 4 C 2 B 3 B 3 B 3 C 2 B 3
Sus trabajadores se
9
oponen al cambio D 4 C 3 D 4 B 2 D 4 C 3 D 4
Sus trabajadores
10
planifican su trabajo A 4 C 2 A 4 C 2 A 4 C 2 A 4
32 24 30 22 29 20 29
75,0 93,8 68,8 90,6 62,5 90,6
% % % % % %
TABLA 6 IMPACTOS ESPERADOS EN ULTRAPORT TGN
Nota: En color verde representa las conductas deseadas, en color rosa representa las conductas no deseadas, en color celeste se indica el
mximo de puntos y calificacin posible por consulta, en color blanco los valores medidos en la aplicacin de la encuesta etapa
diagnstica, en color violeta la medicin de percepcin conductual proyectada.
24
Este cambio presentado en la percepcin conductual de parte de las lneas de mando pudiese variar los
indicadores, desde un estado inicial cotejado a mediciones proyectadas, segn lo presenta la siguiente grfica:
GRAFICO 1 PROYECCION DE MEJORA POR AREA
Esta variacin implicara una mejora de percepcin ponderada desde un 68,8% a un 91,7%.
2.4.3 Limitaciones del Seminario
Se basan principalmente en las recomendaciones que se realizan como sugerencia de implementacin para la
empresa, en relacin a las deficiencias encontradas. Los siguientes puntos estn fuera del alcance de nuestro
seminario, pero impactan de manera directa en la implementacin del POC.
Las limitaciones directamente relacionadas son:
La organizacin no cuenta con descriptores de cargo, el cual especifique el perfil de competencias

conductuales que se ajuste a la cultura de seguridad que se quiere implementar a largo plazo.
Se detectaron deficiencias de competencias y habilidades blandas en las lneas de mando, necesarias

para el mejor desarrollo del POC y que van ms all de los objetivos del Seminario.
La falta de controles efectivos en terreno de parte de las lneas de mando, punto que directamente
afecta el resultado de las correcciones, modificaciones e incentivo de conductas.
La falta de tiempo para desarrollar un plan de adiestramiento de observadores conductuales, lo que

asegurara el efectivo mantenimiento del POC a travs del tiempo.
Que no se cuenta con un presupuesto para desarrollar de manera ms efectiva actividades del POC.
25
2.5 METODOLOGIA DE TRABAJO
OBJETIVO ESPECFICO 1: Disear herramientas que permitan identificar conductas deseadas y no deseadas
en los colaboradores de la organizacin.
2.5.1 Diseo Lista de verificacin POC
Esta herramienta, diseada por el grupo seminario, se relaciona con los procedimientos de trabajo seguro
existentes en la operacin. Tiene por objetivo determinar las conductas a observar en los colaboradores y que
permitan detectar direccin y/o desviacin comportamental, las cuales se transformarn en indicadores que
permitan focalizar las actividades del POC.
La lista de verificacin POC poseer tems referidos a conductas descritas en los procedimientos de trabajo con
objeto de registrar las observaciones efectuadas, datos como:
Identificacin: Nombre del trabajador, nombre del observador.

Datos espaciales: rea de aplicacin, fecha, hora.
Actividad desarrollada
Lista de verificacin cumplimiento de conductas seguras
Observaciones
Registro de verificacin de aplicacin: Nombre, firma
Posterior a la aplicacin del instrumento los datos obtenidos se tabularn en la Matriz POC para la obtencin
de indicadores estadsticos de efectividad.
2.5.2 Diseo Tarjeta POC
Esta tarjeta es complementaria a la herramienta anterior y se aplicar al momento de realizar una observacin.
Su objetivo es relacionar las conductas detectadas en la lista de verificacin con los riesgos de las tareas de
trabajo, los cuales son mencionados en los procedimientos de trabajo, y como estas acciones o falta de ellas
afectan o afectarn las partes del cuerpo expuestas.
La tarjeta presenta la imagen de un trabajador para que, de forma didctica, se registre la evidencia de la o las
partes del cuerpo expuestas, adems tendr una pequea planilla de relleno rpido para ingresar los datos de
la lista de verificacin y permitir realizar un clculo porcentual simple en terreno de las partes corporales
expuestas y que ser utilizado en el momento de la re induccin con el trabajador, permitiendo tabular los datos
en la matriz POC.
2.5.3 Matriz POC
Esta herramienta ser diseada con los datos observados al momento de aplicar la lista de verificacin POC,
permitiendo realizar proyecciones estadsticas y obtener patrones comportamentales.
La matriz POC permitir relacionar los conceptos, establecer ponderaciones y frecuencias durante el avance de
las observaciones, datos que permitirn:
Evidenciar las conductas inseguras que se dan con mayor frecuencia dentro de la operacin.
Tareas en las que esto sucede.
Partes del cuerpo ms expuesta.
26
Generar grficos de tendencia para conductas observadas.

Comparar datos de observaciones iniciales v/s observaciones posteriores a proceso de intervencin.
2.5.4 Diseo Reporte Flash POC
Esta herramienta ser utilizada como campaa comunicacional, con objeto de informar, educar, reflexionar e
incentivar conductas seguras. Se utilizarn los diversos medios de difusin que posea la organizacin: correos
electrnicos, boletines electrnicos, noticas, entre otros.
El flash, de forma clara, sinttica y didctica, detallar las etapas en que se encuentra el programa,
retroalimentar los aprendizajes adquiridos, tratar de plantear una reflexin educativa en torno al autocuidado.
2.5.5 Generacin de Programa de Reconocimiento POC
Este programa, que coexistir con POC, ser diseado con el propsito de establecer un mecanismo que
permita reconocer a los trabajadores frente a comportamientos seguros en sus labores, mejorando
sistemticamente el compromiso de los trabajadores y aportando a la mejorar la productividad en la
organizacin.
El programa de reconocimiento es diseado con actividades que aporten a logro de los objetivos de POC, las
cuales son:
Certificaciones internas.
Premiacin para los empleados que se esfuercen en el cumplimiento de conductas deseadas.
Reconocimiento de mejora conductual durante reuniones y charlas.
Reconocimiento entre pares (colegas).
Confeccin de un Mural de Reconocimiento POC.
La implementacin del programa de reconocimiento POC es beneficioso tanto para la organizacin como para
sus colaboradores:
Ventajas para la Organizacin:

Mejora el compromiso de los colaboradores en materia de seguridad.
Contribuir a mejorar el clima laboral.
Contribuir a disminuir la tasa de rotacin.
Ayudara al aumento de la productividad, lo que impactara positivamente en la rentabilidad.
Ventajas para los colaboradores:

Se generara una cultura de reconocimiento y retroalimentacin positiva.
Mejorando la actitud, la predisposicin y la confianza de los trabajadores frente a las tareas y
responsabilidades.
Aumentar la satisfaccin laboral impulsando a mejores resultados.
Mejorar la percepcin del trabajador en cuanto a el reconocimiento de la organizacin.
OBJETIVO ESPECIFICO 2: Aplicar herramientas que permitan obtener informacin objetiva de factores
conductuales de los colaboradores
27
2.5.6 Seleccin del personal de observacin
Para seleccionar el personal que ser sometido a las distintas observaciones, el equipo seminarista se reunir
con las lneas de mando alto, quienes son:
Administrador Sucursal
Jefe Operacin/Mantencin
Jefes de rea
Ellos, considerando caractersticas detectadas en sus trabajadores, definirn y seleccionaran distintos

colaboradores para ser objeto de estudio de POC. Las caractersticas mencionadas anteriormente que tienen
relacin con que el trabajador que se observara son
Resistencia
Oposicin al cambio
Actitud desafiante
Rebelda
Voluntad
2.5.7 Observacin en terreno
Una vez determinados las personal con las que se iniciara el POC para aplicar las observaciones, se
determinara los das durante la operacin con los cuales se aplicara la observacin.
La observacin en terreno tendr un tiempo fijado con anterioridad y este ser de 30 minutos reales operativos
dentro de la actividad. Para llevar a cabo esto se debe acompaar al trabajador a una distancia prudente
observable donde permita al observador pesquisar los datos necesarios y que no impida que el colaborador
pueda desarrollar su tarea.
Para la aplicacin en terreno se debe llevar los siguientes documentos:
Lista de Verificacin POC.

Tarjeta POC.
Algn mecanismo de control de tiempo.
Cmara fotogrfica para evidenciar conducta.
2.5.8 Registro de datos en Matriz POC
Los datos obtenidos en la observacin en terreno deben ser ingresados detalladamente a la matriz POC, para
llevar un control semanal de las observaciones realizadas. La matriz POC teniendo informacin registrada podr
relacionar los datos.
28
La forma en que se llevara a cabo esta instancia ser:
Cada observador, antes de finalizar la jornada y posteriormente habiendo observado a los trabajadores,
deber ingresar los datos a la matriz POC.
Deber quedar respaldado la matriz con la ltima fecha en la que se le ingresaron datos para llevar un
control actualizado.
Los documentos como la lista de verificacin POC y la tarjeta POC debern ser controlados y
documentados.
OBJETIVO ESPECIFICO 3: Efectuar actividades que permitan reforzar las conductas deseadas y corregir las
conductas no deseadas de los colaboradores de la organizacin.
2.5.9 Difusin del POC
Se utilizarn diversos medios de comunicacin e informacin con objeto de difundir la aplicacin de POC en la
organizacin, estos medios son:
Charlas de inicio de trabajo.

Volanteo por la organizacin.
Murales.
Correo electrnico.
Reuniones departamentales.
El objetivo es mantener a los trabajadores informados acerca del programa para que estos se sientan participe
e involucrados a los logros del desarrollo de conductas que permitan realizar un trabajo seguro.
2.5.10 Implementacin del programa de reconocimiento POC
El programa de reconocimiento POC que fue definido y estructurado en un comienzo deber ir desarrollando
sus actividades programadas de acuerdo a lo planificado.
Segn se vayan suscitando estas actividades y se halla dado cumplimiento a lo planificado se podr reconocer
a los trabajadores en:
Certificaciones internas. Estas sern entregadas a los trabajadores segn su estado de evolucin del
programa POC, tendrn firma de la alta direccin y de las lneas de mando media.
En el Mural POC debe ser colocada la foto del trabajador que, en base al desarrollo del programa, ha
destacado por sobre sus compaeros como el trabajador con mayor conductas seguras.
Segn avance el programa, los participantes del programa POC recibirn el logo autoadhesivo POC
que ser agregado al casco de seguridad (EPP) de los trabajadores donde se demuestra el
compromiso que estn teniendo con el programa.
Las felicitaciones cuando sea necesario en las diferentes tareas que desarrollan los trabajadores del
terminal, las cuales se indicarn en el apartado Observaciones de la lista de verificacin POC.
Entrega de premios con valores significativos que demuestre y recuerde a los trabajadores sus logros
alcanzados.
29
2.5.11 Capacitaciones POC
El foco del proceso de capacitacin POC de los trabajadores del terminal considera dos reas relevantes: la
capacitacin general y la capacitacin especfica.
La capacitacin general o transversal est orientada a formar conciencia en los trabajadores de la importancia
de la seguridad y como su comportamiento durante las actividades afectan a esta misma, a la vez entregar
informacin sobre aspectos relevantes ligados con las labores diarias teniendo en cuenta las etapas del
programa POC.
La capacitacin especfica se refiere a la formacin del personal en el programa POC, entregando las
herramientas necesarias para mejorar el desempeo y la conducta de cada trabajador, sus funciones y los
conocimientos propios que aportan a la identificacin con la organizacin y que contribuyen a la seguridad
comportamental de los miembros de la empresa.
Necesidades de capacitacin:
Las necesidades de capacitacin POC se generaran de acuerdo a las funciones de cada trabajador,
responsabilidades y niveles de cada personal dentro de la organizacin. Por otra parte se consideraran
aspectos implicados para la identificacin de necesidades de capacitacin general y especifica, a lo menos, las
siguientes situaciones:
Ingreso de un nuevo personal a la organizacin.

Desempeo y conductas de los trabajadores en sus funciones.
Modificaciones o cambios significativos en los procesos o actividades y que estos incidan directamente
en su conducta.
2.5.12 Re induccin
Estar dirigida a reorientar la integracin del trabajador a la cultura organizacional y comportamental de la

compaa, esta actividad avanzar segn informacin observada en la matriz POC. La re induccin estarn
orientadas a los trabajadores que tengan asociado dificultades conductuales detectas por el programa POC y
buscar reforzar las competencias y conocimientos ms dbiles que posean los trabajadores en relacin a
seguridad, estas podrn ser:
Cuidado de las manos.

Reglas cardinales por la vida.
El uso de elementos de proteccin personal.
Mi seguridad es la de otros.
2.5.13 Envi del flash del POC
El flash que ser entregado a los miembros de la organizacin que dice relacin al programa POC tendr
distintos alcances:
Avance del programa

Definiciones
Mtodos para la mejora
Retroalimentacin
30
Este flash ser diseado por el equipo que aplica el programa POC en la organizacin y ser difundido por los
diferentes medios existentes en la organizacin ya sea: correos electrnicos, boletines informativos. El mural
POC tendr un espacio para agregar el flash generado las distintas semanas.
OBJETIVO ESPECIFICO 4: Evidenciar las mejoras, observando los indicadores del estado inicial y final de la
organizacin.
2.5.14 Anlisis de resultados Matriz POC
Todos los datos que han sido ingresados en la matriz POC sern sometidos a anlisis con el fin de comprobar
la eficiencia y la eficacia del programa POC. Esto permitir evidenciar el cambio conductual de un trabajador
desde un estado de medicin inicial a uno final posterior a la etapa de observacin e intervencin.
El anlisis permitir:
Conocer porcentajes de cumplimiento y no cumplimiento.

Ver de forma esquemtica y grfica la evolucin de un trabajador a modo de realizar proyecciones y
focalizaciones de conductas, riesgos e impactos.
Evaluar estado de avance e indicadores de cumplimiento de acuerdo a los objetivos de POC.
Estos datos resultan relevantes para la organizacin, ya que ser la evidencia objetiva del efecto del programa
sobre los trabajadores, le permitir evaluar el cumplimiento de los objetivos de POC y como estos influyen en el
programa interno de seguridad INVICTUS.
2.5.15 Difusin de resultados de POC a los trabajadores
Esta actividad contempla evidenciar a los trabajadores de la lnea operativa los resultados logrados con POC,
considerando de manera menos tcnica y a modo de cierre una actividad de camaradera ofrecida por los
alumnos seminario, en la cual se distinguir a los trabajadores que fueron observados durante el desarrollo de
POC.
2.5.16 Reunin de cierre con la direccin
El programa POC tiene contemplado dentro de sus actividades una reunin de cierre con las lneas de mando
en la cual se explicar el desarrollo de POC. La finalidad del cierre es demostrar a la alta direccin, mediante la
evidencia objetiva obtenida en las graficas de la matriz POC, los cambios generados a nivel conductual en los
trabajadores y de cmo estos fueron evolucionando positivamente su conducta en el desarrollo de sus labores.
2.5.17 Diseo de conclusiones y recomendaciones
Durante la etapa de desarrollo de las actividades planteadas en el programa POC, se realizarn reuniones
informativas y de anlisis entre los alumnos seminaristas con objeto de documentar las observaciones que
emanen de las etapas desarrolladas, las cuales no nos permitirn ir generando los requerimientos pertinentes a
la organizacin y proyectar las conclusiones y recomendaciones que se expondrn en la etapa de cierre.
31
2.6 CARTA GANTT DEL PLAN DE TRABAJO
Presentar un grfico GANTT con objetivos y actividades definidas y la fecha de su cumplimiento hasta el da de
la defensa de su Seminario Empresa.
PLAN DE TRABAJO FECHA INICIO:07-10-2015

FECHA TERMINO:12-12-2015
Establecer una metodologa que permita estandarizar, ejecutar y evaluar los procesos de
OBJETIVO mejoramiento de conductas, con el fin de contribuir en la eliminacin o minimizacin de la
GENERAL: ocurrencia de incidentes o accidentes que puedan afectar a los colaboradores de ULTRAPORT
TGN.
OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
Semana 3
Semana 4
Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
Semana 1
Semana 2
PLAN DE ETAPAS DE TIEMPO DE
RESPONSABLE
TRABAJO EJECUCIN EJECUCIN
Reunin inicio Grupo 1

con la direccin seminario semana
Diseo Lista de
Ivonne 2
verificacin
Koporcic semanas
OBJETIVO POC
ESPECIFICO Diseo
1: Disear Programa de 2
Juan Mallea
herramientas reconocimient semanas
que permitan o POC
identificar Diseo
conductas Estadstico
Hctor 1
deseadas y no Lista Ramrez semana
deseadas en verificacin
los POC
colaboradores Diseo Tarjeta 1
de la Juan Mallea
POC semana
organizacin.
Diseo Matriz Hctor 1
POC Ramrez semana
Diseo Reporte 1
Juan Mallea
Flash POC semana
Seleccin
Grupo 2
personal de
OBJETIVO observacin
seminario semanas
32
ESPECIFICO Observaciones Grupo 2

2: Aplicar en terreno seminario semanas
herramientas
que permitan
obtener
informacin
objetiva de Registro de Hctor 2
factores matriz POC Ramrez semanas
conductuales
de los
colaboradores
OBJETIVO Difusin Grupo 1
ESPECIFICO 3: Programa POC seminario semana
Efectuar
Implementacin
actividades Programa de Grupo 5
que permitan reconocimiento seminario semanas
reforzar las POC
conductas
Capacitaciones Grupo 4
deseadas y
POC seminario semanas
corregir las
conductas no Grupo 4
Reinduccin
deseadas de seminario semanas
los
colaboradores Envo de Flash 4
de la Juan Mallea
Programa POC semanas
organizacin.
OBJETIVO Anlisis de
Manuel 1
ESPECIFICO 4: resultados
Matriz POC
Arenas semana
Evidenciar las
mejoras, Reunin de
Grupo 1
cierre con la
observando seminario semana
direccin
los indicadores
del estado
inicial y final Diseo de Grupo 1
de la conclusiones seminario semana
organizacin.
TABLA 7 CARTA GANTT PLAN DE TRABAJO DE LA EMPRESA
33
CAPTULO III: MARCO TERICO
34
3.1 DEFINICIONES GENERALES DEL TEMA DE ESTUDIO
Los principales conceptos que se asocian al tema central del seminario a desarrollar son:
Conducta: la realizacin de un comportamiento especfico, observable y medible. (Meli, 1999,
Mtodos de intervencin en psicologa de la seguridad p. 13)
Conducta segura: es aquella que implica ejecutar las acciones establecidas (mediante
procedimientos, instrucciones, normas, reglas o buenas prcticas de trabajo) para controlar el
riesgo y los accidentes y enfermedades profesionales. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p. 7)
Conducta insegura: es aquella que se aparta de las especificaciones incluidas en procedimientos,
instrucciones, normas, reglas o buenas prcticas de trabajo y que nos exponen a un riesgo no
controlado, aumentando las probabilidades de accidentes y enfermedades profesionales. Es
visible, identificable y medible, al igual que la conducta segura. (ACHS, 2010, Manual del
Autocuidado, p. 7)
Conducta Involuntaria o refleja: conducta en las que no interviene la voluntad de la persona:
estornudar, respirar, toser, parpadear y otras similares. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p. 10)
Conducta Voluntaria: conducta aprendida, se adquiere mediante la imitacin o la capacitacin y
entrenamiento y en las cuales interviene la voluntad para realizarlas. (ACHS, 2010, Manual del
Autocuidado, p. 10)
Observacin: supone poner atencin a lo que una persona realiza, con detenimiento y en funcin de
un contexto establecido (normas, reglas, indicaciones u otras especificaciones), para determinar
las consecuencias, que se puede derivar de lo que hace. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p.
33)
Observacin conductual: La observacin de las conductas, permitir estar ms consciente acerca
de las acciones que le producen resultados o consecuencias negativas, as como lo indica Las
conductas inseguras son voluntarias: depende de nuestra voluntad evitarlas. (PERSIST, 2000,
Observacin de Conductas Seguras en el trabajo)
Auto-Observacin: poner atencin y examinar con detenimiento lo que hacemos, para identificar
nuestras conductas, en funcin de un contexto determinado (normas, reglas, indicadores u otras
especificaciones), estableciendo las consecuencias que se pueden derivar. (ACHS, 2010, Manual del
Autocuidado, p. 33)
Retroalimentacin: consiste en realizar una devolucin de las conductas observadas, reforzando
positivamente las que son seguras y sealando las inseguras, a fin de que la persona observada
reconozca las conductas que se le sealan, los motivos asociados e identifique las posibilidades de
mejoramiento de la propia conducta. (ACHS, 2010, Manual del Autocuidado, p. 33)
Actitud: esquema o patron mental, que influye en la forma en que percibimos e interpretamos lo que
vemos y escucamos. El autocuidado es una actitud (Isla Daz M.R, 1997, Programa de Formacin
sobre las Actitudes y el Clima de Seguridad, p. 11).
Causas bsicas: explican por qu la gente no acta como debiera, tienen su origen tanto en el factor
humano como ambiental y estn directamente relacionadas con: no saber, no poder y no querer.
(Gobierno de Chile, Direccin del trabajo, 2009)
Teora conductista: Se centra en la conducta observable intentando hacer un estudio totalmente
emprico de la misma queriendo controlar y predecir esta conducta, su objetivo es conseguir una
conducta determinada. (Bratti, Psicologa del aprendizaje, 2004, p.6)
Variable ambiental: se denomina a todo aquello que tiene una interaccin directa o indirecta con la
persona. (Bandura, Aprendizaje por Observacin, 1969, p.21)
POC: Forma abreviada de denominar el Programa de Observacin Conductual.
35
3.1.1 Argumentacin terica, seleccin de autor y modelo para desarrollo del

seminario:
El experto en prevencin de riesgos es aquel profesional que gestiona y acta sobre los factores del entorno
laboral mejorando las condiciones de seguridad con el objetivo de disminuir los accidentes y las enfermedades
profesionales. El anlisis de los entornos laborales para el cumplimiento de esta premisa ha generado
enfoques estableciendo sistemas de gestin que buscan controlar los aspectos que influyen en los riesgos
asociados a las tareas y actividades de la productividad, eliminando o minimizando estos factores.
En este sentido existe un sin nmero de mecanismos, acciones, herramientas, etc. que buscan garantizar un
ambiente de trabajo de acuerdo a lo enunciado, sin embargo, aunque la organizacin pusiese todo el empeo
necesario para la implementacin de estos sistemas de prevencin de riesgo, es imposible controlar todos y
cada uno de los riesgos y peligros que pudiesen afectar a las personas, equipos, mquinas y materiales.
Los elementos que pueden ocasionar un accidente de trabajo son, y considerando el concepto de causas
bsicas, los factores personales y factores del trabajo, podemos entonces indicar que en la medida en que se
desarrollen actividades que permitan el control sobre estos factores, personales y del trabajo, tambin se
controlar o minimizar la ocurrencia de accidentes.
Enfocndonos en los factores personales, de acuerdo a los objetivos que pretende alcanzar el presente
seminario, podemos indicar que las personas en su desarrollo y proceso de madurez van asimilando e
incorporando elementos que conforman su personalidad y que se manifiestan en conductas. Estas conductas
son en consecuencia aprendidas y por lo tanto pudiesen ser modificables en el punto de vista de los modelos
de aprendizaje.
Considerando la importancia que tiene la formacin conductual de los trabajadores asociadas a los estndares
requeridos en los procedimientos operativos y el aprendizaje o eliminacin de parmetros comportamentales
que pudiesen transformarse en activadores de accidentes a causa de los riesgos asociados a las tareas que
se desarrollan, es relevante determinar planes y acciones que permitan ajustar estas conductas considerando
algn modelo de aprendizaje.
La teora conductista del aprendizaje de Pavlov 2, incorpora conceptos bsicos denominados principios del
conductismo, los cuales son:
a) La conducta est regida por leyes y sujeta a las variables ambientales: Las personas responden a
las variables de ambiente. Las fuerzas externas estimulan a los individuos a actuar de ciertas
maneras, ya sea realizando una conducta o evitndola.
b) La conducta es un fenmeno observable e identificable: Las respuestas internas estn mediadas
por la conducta observable y esta puede ser modificada.
c) Las conductas mal-adaptativas son adquiridas a travs del aprendizaje y pueden ser modificadas
por los principios del aprendizaje; hay evidencia emprica de cambios efectivos al manipular las
condiciones de estmulo en el medio o sustituyendo la respuesta conductual. Al cambiar la
conducta se reportan cambios en los sentimientos y en las actitudes.
d) La teora conductual se focaliza en el aqu y en el ahora: Lo importante es determinar las
relaciones funcionales que en el momento estn operando en producir o mantener la conducta.
(Bratti, Psicologa del aprendizaje, 2004, p. 6)
2 Pavlov, Fisilogo ruso, estudi el comportamiento humano y animal, creando el modelo conductista.
36
La teora conductual de Pavlov indica la modificacin del comportamiento de un individuo a travs del
aprendizaje, lo cual refleja la incorporacin de conocimientos y/o habilidades a travs de la experiencia. Para
lograr la modificacin conductual requerida en un individuo debe considerarse cambios comportamentales
razonables y objetivos, por lo tanto es relevante que stos puedan ser medidos.
La teora conductista incorpora cuatro modelos, que pudiesen actuar en conjunto o por separado, para el
logro del aprendizaje:
1. Condicionamiento clsico: Modelo mediante el cual se logra que un comportamiento que antes exista
por un evento determinado ocurra tras otro tipo de evento. Al evento se le denominar estmulo y el
comportamiento ser considerado la respuesta.
Este proceso considera la agrupacin entre estmulos diferentes: el estmulo incondicionado que genera
una respuesta determinada, asociada a un estmulo condicionado para generar o aprender el mismo tipo
de respuesta.
2. Asociacin por contacto o asociativo: Este proceso indica que cuando dos sensaciones ocurren juntos
de forma repetidas entonces el individuo acaba por asociarlas, lo que a posterior determinar que en el
caso del que el individuo sea afectado por slo una sensacin de las mencionadas entonces este inducir
la sensacin faltante.
3. Condicionamiento operante: la frecuencia de ocurrencia de una operante est influenciada en gran

medida por las consecuencias ambientales. Tenemos entonces, que se puede reforzar una respuesta, ya
sea, presentando un reforzador positivo y/o eliminando un reforzador negativo, (Universidad Tecnologica
Metropolitana, Skinner, p. 3). Thorndike, doctor en psicologa influyente en el desarrollo de la teora
conductista, incorpora este concepto del condicionamiento operante, en el cual se fortalece un
comportamiento a travs de refuerzos, aumentando la probabilidad de ocurrencia de este comportamiento.
Indica que el comportamiento est determinado por el ambiente y que son las condiciones externas,
considerando el desarrollo evolutivo del individuo en este ambiente, lo que explicarn las conductas que
ste posea. Es necesario mencionar que el condicionamiento clsico y el condicionamiento operante
utilizan los conceptos de estmulo-respuesta, sin embargo el condicionamiento clsico centra su mirada en
el estmulo que generar una respuesta, mientras que el condicionamiento operante pone su mirada en la
consecuencia que sigue a una respuesta y al efecto que esta produce, de ah que los refuerzos positivos o
negativos generarn el aprendizaje de la conducta futura.
Para la comprensin posterior de las herramientas utilizadas en el programa de observacin conductual
POC, considerando la aplicacin del Condicionamiento Operante, es necesario definir algunos conceptos
previos:
Refuerzo: Es la actividad que pretende aumentar la probabilidad de ocurrencia de una conducta, y
que debe ser ejecutada inmediatamente despus de la ocurrencia de esta conducta. Existen los
refuerzos positivos que aumentan la probabilidad de ocurrencia de una respuesta y los refuerzos
negativos que son consecuencias que al retirarse disminuyen la posibilidad de que la respuesta
vuelva a ocurrir.
Los refuerzos pueden clasificarse en primarios y secundarios, siendo los primarios aquellos que
satisfacen una necesidad biolgica y los secundarios que son aquellos asociados a la satisfaccin
de acuerdo a la historia del individuo sin ser de necesidad biolgica.
37
Importante notar que los refuerzos no implican necesariamente el mismo grado de satisfaccin
entre individuos, es decir, lo que a una persona le resultar un reforzador no necesariamente
suceder con otra persona.
Castigo: Es una consecuencia que, aplicada inmediatamente despus de la conducta, disminuye
la probabilidad de ocurrencia de esta conducta. Podemos clasificar el castigo en castigo positivo el
cual ocurre cuando se genera un evento displacentero para el individuo, y el castigo negativo que
sucede cuando desaparece un evento placentero.
Para que el castigo sea efectivo debe cumplirse las siguientes condiciones:
Que este sea aplicado lo ms pronto posible a la ocurrencia del comportamiento no deseado.
Que este sea aplicado de forma constante a la ocurrencia de una misma conducta.
Que este sea aplicado considerando el refuerzo de conductas alternativas deseadas.
4. Observacin e imitacin: Este modelo contempla los conceptos de los modelo planteados anteriormente
que consideran estmulos con respuestas o acciones con consecuencias, todas conductas observables,
pero adems incorpora el concepto del procesamiento interno de los estmulos que terminan reflejados en
una respuesta, a lo que se denomina el procesamiento de tipo cognitivo. El modelo indica que la conducta
es aprendida, que es influenciada por el ambiente y que por lo tanto puede ser modificada de acuerdo a
refuerzos, agrega a esto que las personas construyen una representacin de la asociacin estmulo-
respuesta, y que es esto lo que determina el aprendizaje, es decir este aprendizaje se logra de forma
cognitiva.
Considerando lo anteriormente expuesto los individuos tienen la capacidad, debido a su naturaleza
reflexiva, de autorregulacin y autorreflexin, de generar asociaciones de estmulo los cuales resultarn en
el aprendizaje de expectativas y no slo de respuestas, por lo tanto estas expectativas aprendidas le
permiten otorgar un valor predictivo a las seales del entorno. El modelo considera que la forma de lograr
este aprendizaje es mediante la observacin, aprendiendo a hacer a travs de las acciones y experiencias
de otros.
Considerando los lineamientos establecidos por los modelos conductistas presentados se aplicarn
herramientas con objeto del cumplimiento de los objetivos del programa de observacin conductual POC.
3.2 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DEL TEMA DE ESTUDIO
Las principales caractersticas del tema presentado en el punto anterior y que refuerzan el contenido a
desarrollar como fuente terica de la solucin propuesta del seminario de ttulo son:
La teora conductista afirma que las conductas pueden ser modificadas o aprendidas.
La teora conductista presenta una serie de modelos que han demostrado empricamente el
aprendizaje de conductas, y por lo tanto, de cumplirse las etapas establecidas en dichos modelos
pudiese asegurarse el alcance de los desafos establecidos en POC.
El movimiento de conductas a la masa de trabajadores depender, en gran medida, del trabajo de
formacin y capacitacin que pudiese entregarse a los lderes, en este sentido las tcnicas y
herramientas que pudiesen entregarse en los conceptos de refuerzo y motivacin para posterior
ser aplicados por estos lderes en terreno producir un cambio positivo en el ambiente laboral, lo
que a la postre se traducir en la mejora comportamental de acuerdo a los estndares
38
operacionales establecidos.
El modelamiento comportamental es una iniciativa que permite el contacto permanente con los
trabajadores observados, generando por lo tanto herramientas de control y retroalimentacin, lo
cual al ser aplicados de forma efectiva incide directa y positivamente en el concepto de liderazgo
presente.
Las herramientas desarrolladas durante el proceso de aplicacin de POC sustentadas a travs de la
teora conductista, responden de forma efectiva a los indicadores de proceso diagnstico, respecto
a la falta de reconocimiento por parte de la organizacin y la merma de la gestin desarrollada
sobre los factores personales en contraste a la gestin ejecutada sobre los factores del trabajo
como posibles causas bsicas de incidentes.
3.2.1 Proyecto definido para el Seminario
El programa de observacin conductual POC, como propuesta de solucin y para el logro de los objetivos
planteados, utiliza tcnicas y herramientas enmarcadas en la Modelo Terico mencionado, teniendo en
cuenta para su desarrollo la informacin requerida y los procedimientos de ejecucin que contemplan las
estrategias de aprendizaje siguientes:
1 Proceso en el aprendizaje por condicionamiento clsico
Informacin requerida:
Este proceso contempla la adquisicin y extincin de una respuesta a los estmulos. La adquisicin
resulta por la sucesiva asociacin de estmulos incondicionados y condicionados, mediante los cuales
el individuo incorporar a los estmulos condicionados la respuesta resultante para el estmulo
incondicionado. La extincin, en cambio, resulta de la separacin paulatina que se realiza entre el
estmulo condicionado del estmulo incondicionado. Considerando lo expuesto podemos indicar que
es posible aprender conductas o desaprenderlas.
Procedimiento que utilizar:
En la instancia de reuniones grupales, momentos programados de esparcimiento, recreacin y

camaradera, lograr incorporar campaas comunicacionales de autocuidado sealadas en POC. Esto
permite incorporar, en un ambiente en que se estimula la predisposicin del personal (estmulo
incondicionado), los conceptos asociados a la campaa de forma inducida (siendo los conocimientos
impartidos el estmulo condicionado).
En instancias de aplicacin de la lista de verificacin conductual en terreno, y de ocurrir un cuasi
incidente o evento que genere un estmulo evidente en el trabajador y que sea producto de conductas
no deseadas, proceder a generar la correccin inmediata (como estmulo condicionado) a la respuesta
del trabajador al evento: dolor, temor, nerviossimo, preocupacin, etc. (como estmulo
incondicionado)
2 Proceso en el aprendizaje por condicionamiento Operante:

El proceso de aprendizaje considera dos lineamientos emanados de este modelo:
Contra condicionamiento: Proceso mediante el cual se busca eliminar o remover un comportamiento
39
no deseado y reemplazar al mismo tiempo por otro deseado a travs del reforzamiento. En este caso
los comportamientos, deseado y no deseado, son incompatibles por lo cual la existencia de uno
implicar la eliminacin del otro.
Extincin: Proceso mediante el cual se busca eliminar patrones comportamentales que han sido
reforzados y aprendidos por el individuo, buscando identificar y retirar los refuerzos que permiten que
esta conducta no deseada se desarrolle.
Al momento de la aplicacin de la lista de verificacin conductual las nominadas conductas no

deseadas son reemplazadas por conductas deseadas (Contra Condicionamiento), la modificacin o
correccin son argumentadas de acuerdo a estndares operacionales establecidas en los
procedimientos de trabajo.
Al momento de detectar refuerzos negativos hacia el trabajador por parte del ambiente laboral se
proceder a:
o Identificar la fuente o naturaleza del refuerzo.
o Sesgarla de ser posible, de lo contrario planear la modificacin del aspecto asociado
considerando el control sobre aquel factor ambiental.
o Minimizar la exposicin del trabajador al ambiente que promueve mediante refuerzo
negativo la conducta no deseada.
3 Proceso en el aprendizaje por Observacin:
En el desarrollo de POC se contempla el ajuste conductual a travs de este modelo considerando la
capacitacin y momentos de formacin individual o retro alimentacin de observaciones de campo.
En capacitaciones, charlas, procesos de retro alimentacin:
Los trabajadores observan con atencin y modelan de forma predictiva su conducta de acuerdo a los
refuerzos establecidos.
Los trabajadores retienen los modelos establecidos codificndolos.
Los trabajadores ejecutan los modelos establecidos.
Se verifica en terreno el desempeo de los trabajadores respecto de los aprendizajes
comportamentales codificados.
Se generan los procesos de motivacin, a manera de refuerzo, de acuerdo a los parmetros
establecidos por los modelos conductistas anteriormente sealados.
3.3 HERRAMIENTAS APLICADAS AL MODELO
Las herramientas que se aplicarn para implementar la solucin propuesta, considerando los alcances
tericos establecidos previamente, su desarrollo, creacin y aplicacin, son:
3.3.1 Lista de Verificacin condutal
40
La Lista de verificacin generada, considerando las conductas esperadas y establecidas en los

procedimientos operacionales, es un instrumento de medicin y verificacin observacional que se
transforma en el principal insumo para el desarrollo de los modelos conductistas implementados
en los dems instrumentos y herramientas POC. Consta de las siguientes fases:
Primera fase: Especificar en el instrumento los comportamientos deseado para el desempeo
operacional adecuado. Este instrumento es evidenciado de forma general a los trabajadores de la
organizacin a travs del plan de difusin de POC y de forma especfica para los trabajadores
seleccionados en el plan de observacin, es decir que los observados toman conocimiento del
instrumento que los evaluar.
Segunda fase: Evaluacin o medicin del comportamiento, lo que implica el desarrollo de

observaciones y registros comportamentales. Esta pauta de observacin permite establecer parmetros
con los cuales se podr comparar el desempeo de acuerdo a los estndares operacionales
establecidos, incorporando la informacin necesaria que permita identificar la naturaleza de las
conductas y los contextos en que stas se desarrollan.
Tercera fase: Momento en que se coteja las conductas observadas con las conductas esperadas,
evaluando los riesgos asociados y las tareas desarrolladas para planificar los refuerzos necesarios
modelamiento conductual. Esta fase se desarrolla de forma gradual buscando la aparicin de conductas
deseadas con mayor frecuencia.
Cuarta fase: Implementar el programa de refuerzo que permita modelar las conductas generando los
espacios de retroalimentacin con el trabajador observado, indicando aquellas acciones ejecutadas
fuera del estndar conductual corrigiendo hacia las conductas establecidas y aquellas conductas que
pueden mejorar. Lo anterior considerando los riesgos asociados y las consecuencias. Finalmente,
sealando aquellas conductas desarrolladas de acuerdo a los estndares operacionales establecidos
para su mantencin.
41
IMAGEN 3 ESQUEMA DE APLICACIN DE LISTA DE VERIFICACION POC
3.3.2 Matriz POC:
Este instrumento, generado con los lineamientos establecidos en los procedimientos operativos de la
organizacin, corresponde a la gestin administrativa de la informacin, en la cual se busca llevar los
resultados obtenidos a una matriz de observacin conductual que permita:
Proyectar el grado de avance conductual de los trabajadores incorporados al programa a travs de los
indicadores comparativos de observaciones en el proceso, los cuales se logran por tem de
conductas de la lista de verificacin y las ponderaciones asociadas a cada observacin
como factores de desempeo.
Proyectar los niveles de riesgo asociados a las tareas operacionales, comparando las desviaciones
conductuales ponderadas con un esquema de la posible consecuencia del riesgo asociada
al dao corporal. Esto permite generar porcentajes por tem de dao: cuerpo entero,
cabeza, extremidades superiores, extremidades inferiores, dedos/manos, capacidad
auditiva, capacidad visual, zona lumbar.
Cotejar los niveles de riesgo con los impactos que pudiese generar. El objetivo de esta fase
administrativa es:
o Generar elementos de verificacin de estado de avance de los trabajadores

observados para focalizar planes de accin individual.
o Focalizar planes de accin organizacional de acuerdo a tem de criticidad
establecidos considerando la estadstica de asociada.
42
IMAGEN 4 ESQUEMA DE TABULACION Y ANALISIS DE DATOS
3.3.3 Flash
El reporte flash es un comunicado, considerando frecuencia establecida en Carta Gantt, que evidencia alguna
noticia relacionada a consecuencias por desviaciones conductuales a modo de generar las modificaciones
pertinentes de forma cognitiva en procesos de auto-reflexin y auto-regulacin.
Al igual que las herramientas anteriores, tambin se encuentra relacionada con conceptos asociados al
modelo conductista, ya que esta herramienta busca educar, reflexionar e incentivar conductas seguras que la
organizacin ha dispuesto para sus operaciones y que se han establecidos en los procedimientos de trabajo.
Como se menciono anteriormente, dentro del modelo conductista existe el estimulo discriminativo, esto
bsicamente explica que el comportamiento puede ser modificado manejando tanto las consecuencias como
los antecedentes de ste. El flash sustenta su aporte en el modelo entregando informacin acerca de cules
son los comportamientos apropiados en la situacin diversas relacionadas con el trabajo, es decir, que
comportamientos llevaran a consecuencias positivas frente a los riesgos asociados y cules a consecuencias
negativas, o bien seale cundo debe producirse una conducta y cuando no de acuerdo a los estmulos
existentes en el medio ambiente laboral.
3.3.4 Panel POC
El panel POC, implementado de acuerdo a frecuencia establecida en Carta Gantt, es un mural de informacin
diversa asociada al programa de observacin conductual, en l se pretende hacer nfasis a las etapas en que
se encuentre el proyecto y entregar los resultados evolutivos de las conductas del personal que es parte del
objeto de estudio. Esta herramienta se relaciona con el refuerzo de conductas seguras y el aumento
motivacional de los trabajadores respecto al grado de cumplimiento asociado a POC. Se pretende ilustrar las
conductas observables e identificables como mencionan los principios del conductismo y generar respuestas
de parte de quienes lo visualizan, siendo el panel informativo el estimulo en cuestin, tal cual lo indica el
43
modelo de condicionamiento clsico. Adems esta herramienta aporta al Programa de reconocimiento

considerando la inclusin de cuadro de honor a los mejores desempeos de POC a la fecha.
3.3.5 Programa de reconocimiento
Est herramienta resulta ser clave en el proceso de cambiar o modificar conductas, ya que como lo postula
Skinner3 el refuerzo positivo es acompaado por la satisfaccin. Las conductas deseadas al ser reconocidas
por parte de quien evala genera agrado en la persona observada estableciendo una conexin fuerte con la
repetitividad de aquellas conductas frente a similares condiciones y el incremento en el compromiso del
trabajador con las tareas y su desempeo. El este sentido POC incluye en sus iniciativas la inclusin de un
Programa de Reconocimiento, el cual considera el modelo del condicionamiento operante de la teora
conductista, en l se fortalece un comportamiento deseado mediante tcnicas de refuerzo, aumentando as
las probabilidades de que ese comportamiento vuelva a ocurrir, por el contrario, en el caso de que
comportamientos no deseados se implementa tcnicas de castigo, considerando las condicionantes de
castigos mencionadas para su efectividad, a modo de minimizar la repetitividad de este tipo de conductas.
El programa de reconocimiento implementa dos tipos de refuerzo descritos en el modelo de condicionamiento
operante:
Refuerzo continuo: Se refiere al reforzamiento de cada una de las acciones correctas, es el tipo de
reforzamiento ms rpido para aprender una conducta.
Refuerzo parcial o intermitente: Aquel que se entrega de manera frecuente, perno no continuada, es
decir, slo se entrega frente a algunas emisiones de la conducta, este tipo de reforzamiento demora
ms en producir el aprendizaje de una accin, pero produce un comportamiento ms resistente a la
extincin.
El procedimiento de ejecucin del Programa de reconocimiento establece:

Destacar todas las veces posibles la mejora en el desempeo de quienes son observados frente a los
trabajadores en general.
Incluir, como elemento motivacional, le retro alimentacin por parte de la jefaturas asociadas.
Incluir en cuadro de honor de Mural POC resea de los trabajadores con mayores desempeos segn
planificacin y frecuencia establecida en Carta Gantt.
Premiar al cierre del Programa a los trabajadores con mayores desempeos, considerando un aporte
y certificacin por parte de la organizacin.
3.3.6 Capacitacin capataces
Esta actividad, es una intervencin ejecutada a las lneas de mando de terreno, en ella se busca que los
lderes logren adquirir comportamientos y conductas que se transformarn en un modelo para quienes
observan, es decir, se pretende el aprendizajes de los trabajadores mediante la observacin al desempeo
conductual de sus lneas de mando y adems incorporar elementos de control al momento de desempearse
en su funcin.
El modelo de aprendizaje por observacin menciona que la conducta de los trabajadores se ve influenciado
por fuerzas ambientales, pero que se procesa de forma interna, es decir, todo contacto que se genere con el
trabajador implicara la activacin de mecanismos internos en cada uno de ellos que les permitirn representar
la informacin central (estmulo), lo cual se procesar generando aprendizajes. La capacitacin busca
3 Skinner, condicionamiento operante, los refuerzos para cambiar conductas, teora del conductismo.
44
transformarse en el en el elemento ambiental que active el mecanismo interno cognitivo de manera que el
trabajador pueda imaginar y predecir distintos escenarios para generar aprendizajes (respuesta), sin
necesidad de que exista un estmulo real que lo genere y que a posterior, como lnea de mando, se anticipe a
la ocurrencia de eventos no deseados por la organizacin como accidentes y/o incidentes.
45
CAPITULO IV: INFORME TECNICO Y RECOMENDACIONES
46
4.1 DESCRIPCION DEL TRABAJO REALIZADO EN LA EMPRESA
Inicialmente el desarrollo del proyecto de seminario puede ser divido en la etapa de diagnstico y en el plan de accin. Cada uno descrito y
definido la siguiente carta Gantt:
TABLA 8 CARTA GANTT PROYECTO DE SEMINARIO
47
4.1.1 Etapa de diagnostico en la organizacin
En este proceso el grupo seminarista, a partir desde el primer contacto con la empresa, procedi a
conocer a la organizacin e identificar cual sera el problema de objeto de estudio para su posterior
implementacin de solucin, mejora y recomendaciones.
4.1.1.1 Conocimiento general y terico de la empresa
En esta etapa, correspondiente al periodo de una semana, el grupo de seminario comenz a

conocer a la organizacin, desde lo general a lo particular. Conocer el lugar donde est la
empresa, cual es el rubro o sector econmico que pertenece, cuales son los procesos productivos
asociados a la empresa, sus procedimientos, directivos y gerencia que lo conforman, el
organigrama junto a sus trabajadores y funciones.
4.1.1.2 Aplicacin Encuesta de seguridad en puerto
Como uno de los elementos de la fase cero del programa fue la aplicacin de una encuesta de
seguridad en puerto, instrumento validado por el IST. Esta herramienta permiti conocer cul era la
apreciacin de la seguridad en la empresa de los trabajadores, fue aplicada durante dos das y se
logr una muestra de 28 trabajadores de un total de 31 posibles.
4.1.1.3 Aplicacin Entrevista y Focus Group
La entrevista y focus group fue una dinmica realizada a la alta direccin en una reunin junto a
ellos. Esta correspondi a una serie de preguntas abiertas las cuales fueron respondidas de
manera aleatoria por los involucrados. Su propsito fue conocer la percepcin que tiene la alta
direccin respecto a la seguridad que hay en el puerto y de qu manera sus colaboradores aportan
en esto o el porqu existen desviaciones respecto a temas de seguridad.
4.1.1.4 Tabulacin de resultados
La tabulacin de resultados correspondi a dos semanas en las cuales se registraron los datos
obtenidos en la encuesta de seguridad en el puerto y entrevista, focus group para su posterior
interpretacin.
4.1.1.5 Interpretacin de resultados y conclusiones de diagnostico
La semana siguiente a la tabulacin de datos, el grupo de seminario, evalu los resultados

obtenidos para as identificar la problemtica en la cual se abordara el tema del proyecto, as
como se establecieron mejoras y recomendaciones para la organizacin.
Luego de definida la problemtica en la empresa, se diseo el plan de accin a implementar para

su solucin. El proceso del plan de accin puede dividirse en 3 grupos principales de actividades
teniendo como referencia la intervencin directa dentro de la organizacin y su proceso productivo.
48
4.1.2 Actividades antes de la intervencin
Esta acciones fueron llevadas a cabo de manera previa a la intervencin directa y sus objetivos
fueron el definir herramientas que permitieran identificar conductas deseadas y no deseadas en los
trabajadores, seleccin del la muestra en cuestin, generacin de documentacin como Lista de
verificacin POC, Tarjeta POC, Matriz POC, reporte flash POC y el programa de reconocimiento.
Las actividades llevadas a cabo antes de la intervencin tuvieron una duracin de dos semanas
para su elaboracin.
4.1.2.1 Difusin del programa POC
Como primera actividad se realiz la difusin del programa de observacin conductual y su

duracin fue inicialmente durante la primera semana efectuado el plan de accin sin perjuicio de
esto fue necesario recordar durante las siguientes semanas a los trabajadores su implementacin y
objetivos para que se lograra internalizar la informacin. La difusin es importante para que el
programa sea conocido por toda la organizacin con el objeto de obtener la colaboracin,
participacin e involucramiento esperado.
Los medios utilizados para su difusin fueron diversos, como el envo va correo electrnico
corporativo de la informacin, introducciones de programa POC en las charlas de inicio de trabajo,
informacin visual en murales informativos dentro de la organizacin.
4.1.2.2 Lista de verificacin POC
Lo siguiente fue disear los instrumentos centrales de la intervencin del programa de observacin
conductual, uno de estos elementos es la Lista de verificacin POC la cual fue elaborada a partir
de los procedimientos de trabajos estructurados dentro de Ultraport TGN. Se tom como base el
procedimiento de descarga de grneles de la organizacin, obteniendo as afirmaciones y
parmetros medibles, cualitativos y cuantitativos de conductas seguras o esperadas por los
trabajadores, sus desviaciones y que medidas pueden ser tomadas para su mejora. Esta
herramienta fue diseada basada en que la conducta es un fenmeno observable e identificable,
es por esto que puede verse evidenciado mediante este elemento diseado con dicho propsito.
4.1.2.3 Tarjeta POC
En conjunto con la Lista de Verificacin POC se elabor la Tarjeta POC la cual consiste en una
herramienta que permite relacionar las desviaciones obtenidas a travs del Check List con los
riesgos asociados a las actividades de descarga de grneles y cul es el la relacin frente a estos
riesgos y su asociacin con las partes del cuerpo.
4.1.2.4 Matriz POC
Instrumento definido durante una semana y se realiz en paralelo a el diseo de la lista de

verificacin POC y la tarjeta POC. En esta se registran los datos obtenidos en los dos instrumentos
mencionados anteriormente durante la fase de observacin en terreno.
49
4.1.2.5 Reporte Flash POC
Herramienta diseada durante la segunda semana de planeacin de elementos del programa de

observacin conductual, el objeto de este reporte es de mantener informado a los colaboradores
acerca del avance del programa y de comunicar desviaciones crticas o de carcter relevante para
el conocimiento general de la organizacin.
4.1.2.6 Programa de reconocimiento
De manera complementaria al Programa de observacin conductual fue necesario la generacin

de un programa de reconocimiento para los trabajadores, el cual tom para su diseo una semana
durante la fase de planeacin. Bsicamente su propsito establecer mecanismos y actividades que
permitan reconocer a los trabajadores frente a comportamientos seguros durante el proceso
productivo donde fueron sujetos de observacin. El programa de reconocimiento fue aplicado como
medida de refuerzo positivo para los colaboradores de Ultraport TGN, ya que se ha establecido
que si existen refuerzos positivos es mayormente probable que las conductas asociadas a dichos
refuerzos se repitan.
4.1.2.7 Seleccin de personal de observacin
La seleccin del personal a observar se llev a cabo durante un solo da en la reunin de

presentacin del plan de accin a la alta direccin en la cual, en base a criterios previamente
establecidos, fueron definidos los trabajadores los cuales estaran sujetos al plan de observacin
conductual.
4.1.3 Actividades durante la intervencin
Corresponden principalmente a las actividades que dieron de manera directa los indicadores y que
requirieron la mayor participacin del grupo seminarista para la obtencin de resultados. Estas
estn enfocadas en la aplicacin de las herramientas diseadas en el proceso previo a la
intervencin. El periodo en el cual se efectuaron estas actividades fue de cinco semanas posterior
a la generacin de los instrumentos del Programa de Observacin Conductual.
4.1.3.1 Observaciones en terreno
Esta actividad se realiz por todos los integrantes de seminario distribuyndose as la cantidad de
trabajadores sujetos a observacin en diferentes turnos de operacin de Ultraport TGN; turno de
maana, tarde y noche, para poder abarcar de manera imparcial las observaciones y obtener
informacin diversa que pueda estar sujeta a otros factores incidentes en las conductas de los
colaboradores como son; el horario de trabajo, la supervisin que estn afectos, los pares con los
50
cual estn en turno, el capataz que est a cargo. El periodo de observacin de los trabajadores fue
de dos semanas.
4.1.3.2 Implementacin programa de reconocimiento
La implementacin del programa de reconocimiento fue una de las actividades que debi ser
invertido la mayor cantidad de tiempo durante el proceso de seminario, ya que este programa debe
ser implementado y mantenido, se deben realizar actividades de manera constante y de ser as la
organizacin deber internalizarlo para su uso posterior al proyecto de seminario, como
herramienta de refuerzo positivo para sus colaboradores.
4.1.3.3 Capacitaciones a los capataces
Con el objeto de concientizarlos a partir de la premisa que los capataces son un modelo para los
colaboradores que tienen a cargo y en base al liderazgo que cada uno posee, se determina
capacitar a las lneas de mando respecto de controles efectivos a las conductas de sus
colaboradores. El objetivo de la capacitacin desarrollar habilidades blandas necesarias para su
correcto desempeo del cargo. La importancia de su formacin respecto a temas de conductas
seguras recae en que los capataces son una especie de modelo para los colaboradores que tienen
a su cargo, en base a esta premisa podemos inferir que la conducta aprendida por los
trabajadores, por imitacin e influencia ambiental puede generar una mejora acerca de la conducta
de estos, como indica el modelo terico.
4.1.3.4 Reinducciones
El proceso de reinduccin fue llevado a cabo cada vez que se finaliz una observacin a un
colaborador para as poder corregir desviaciones crticas respecto a conductas inseguras dentro
del proceso productivo y su duracin era de aspecto breve, pero prolongada las veces que fuera
observado el trabajador, es decir, que su duracin fue de dos semanas. Es importante volver a
observar a dicho trabajador para verificar la correccin en su conducta e internalizacin de la
reinduccin.
4.1.3.5 Envo Reporte Flash POC
Los reportes flash se fueron enviados peridicamente una vez por mes desde la difusin del POC,
sin embargo, estos pudieran ser enviados cada vez que se requiera comunicar algn aspecto
importante dentro del programa y de necesidad de conocimiento por la organizacin en general o
cuando exista una desviacin en las conductas detectadas en las observaciones que sea critica
para su difusin y lineamiento organizacional.
4.1.4 Actividades posteriores a la intervencin
De manera de tabular, clasificar y de obtener resultados fue necesario procesar la informacin

obtenida durante el proceso de intervencin dentro de la matriz POC, posteriormente se volvi a
aplicar la entrevista de focus group y se disearon las conclusiones respectivas del proyecto de
seminario.
51
4.1.4.1 Registro Matriz POC
Los datos obtenidos durante las observaciones fueron incluidos en la matriz del programa de
observacin conductual para su posterior anlisis. Estos fueron registrados cada vez que se
realizaba una observacin conductual y se registraban de manera que fueran secuenciales,
ordenados y claros a su interpretacin.
4.1.4.2 Anlisis de resultados
Los resultados de las actividades durante la etapa de intervencin fueron obtenidos a partir de los
registros de la Matriz POC, este proceso de anlisis tuvo una duracin de una semana en la cual
se gener la planilla de resultados y deteccin de mejoras, desviaciones y avance de los
trabajadores en conducta en el proceso productivo.
4.1.4.3 Reevaluacin de entrevista y focus group
Bsicamente este punto correspondi a la aplicacin por segunda vez de la entrevista y focus
group a la alta direccin, por ende se llevo a cabo en una reunin con la alta direccin, para volver
a medir su apreciacin respecto a la seguridad en el puerto y obtener datos que evidenciaran la
mejora desde el punto de vista del programa de observacin conductual, es decir, verificar lo
proyectado dentro de los impactos esperados.
4.1.4.4 Diseo de conclusiones del proyecto de seminario
Durante el periodo de una semana se disearon las conclusiones y recomendaciones para la

organizacin las que sern presentadas en la reunin de cierre con la alta direccin, as como la
comparativa entre los resultados iniciales versus los finales, si existi una mejora y si fueron
alcanzados los objetivos.
Las actividades realizadas durante el proceso del plan de trabajo fueron diseadas con el objeto de
aplicar el modelo conductivista sealado y elegido durante el proceso terico del proceso de
seminario enfocado en el aprendizaje mediante:
Condicionamiento clsico.
Condicionamiento operante.
Observacin e imitacin.
4.2 PRESENTACION DE LA HERRAMIENTA DESARROLLADA
Las herramientas desarrolladas durante el proceso de seminario fueron diversas y su creacin

estaba dada por los objetivos planteados en la respectiva etapa de diagnstico o plan de accin.
4.2.1 Herramientas del diagnstico en la organizacin
52
Dentro de las herramientas descritas anteriormente en el diagnostico y en la descripcin de las

actividades desarrolladas en la empresa se encuentran las que nos permitieron obtener el tema del
seminario o dicho de otra forma cual era la problemtica que se encontraba en la organizacin.
Existen dos herramientas relacionadas al diagnstico desarrollado.
4.2.1.1 Encuesta de seguridad en el puerto
Encuesta Percepcin de seguridad en puerto, instrumento validado por el Instituto de seguridad

del trabajo IST.
La encuesta fue aplicada con fecha 01 y 02 de octubre de 2015, disponiendo al personal para la
socializacin del desarrollo de actividades correspondientes a seminario de ttulo realizada por
alumnos de Inacap, momento en que se detallar la aplicacin del instrumento en cuestin.
La aplicacin del instrumento busca:
Conocer la percepcin del personal respecto a las polticas y cumplimiento de empresa

respecto de la gestin de la seguridad. (Consultas N 1, 5, 6, 7,8, 13, 15, 17 y 24)
Conocer la percepcin del personal sobre el desempeo de la gerencia, subgerencia,
supervisores y jefes respecto de la gestin de la seguridad. (Consultas N 3, 4, 10, 11, 12 y
21)
Conocer, a modo de autoevaluacin, el cumplimiento de los trabajadores respecto de la
gestin de la seguridad.
Conocer la percepcin de los trabajadores sobre el desempeo del funcionario HSE en la
La encuesta fue aplicada a un total de 28 personas, correspondiente a un 90.32% de la masa total

de trabajadores. Sobre este valor se indica que el 75% de las personas encuestadas corresponden
al rea mecnica, el 10.7% corresponden a el rea electrnica y el 14.3% pertenecen al rea
elctrica.
El objetivo que pretende lograr el anlisis de este instrumento es focalizar el desarrollo de un
programa comportamental de seguridad, considerando los indicadores logrados en las mediciones
obtenidas de las lneas de mando altas e intermedias, considerndose como liderazgos visibles, y
los resultados de las auto evaluaciones de los trabajadores para la identificacin de falta de
competencias.
Esta herramienta es de simple llenado y se le entrega a cada colaborador el cual debe responder
marcando la alternativa que considere ms adecuada a la aseveracin.
53
IMAGEN 5 EXTRACTO DE ENCUESTA PERCEPCION DE SEGURIDAD EN PUERTO
La encuesta consta de 27 preguntas, pero para efectos prcticos y de instruccin, se explican las
dos partes necesarias para correcta aplicacin:
En el punto nmero 1 se dan las instrucciones de manera oportuna y convenientemente al
trabajador, se explica a que hace referencia dicho instrumento y se le explica de que
manera debe ser completado.
En el punto nmero 2 se hace el rellenado de la encuesta de manera tal que se da una
afirmacin y se responde de acuerdo a como es la identificacin personal respecto a la
aseveracin y por ultimo existe una cuadro de comentarios donde el colaborador puede
hacer algn alcance respecto a la afirmacin dada.
La tabulacin de resultados de la encuesta de percepcin de seguridad en puerto determin la

siguiente informacin:
TABULACIN CALIFICACIN
ENCUESTA PERCEPCIN 1 2 3 4 NULA /
SEGURIDAD OMITIDA
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOT
AL
ULTRAPORT PUERTO MEJILLONES

% % % % %
1 La empresa capacita y entrena a 0 0,0% 0 0,0% 16 57,1% 12 42,9% 0 0,0%
su personal para prevenir
accidentes
2 La calidad de las capacitaciones 0 0,0% 0 0,0% 14 50,0% 13 46,4% 1 3,6%
es adecuada para prevenir
accidentes
54
3 Los Gerentes y Subgerentes dan 0 0,0% 8 28,6% 8 28,6% 12 42,9% 0 0,0%

buen ejemplo de seguridad
4 Los Supervisores y Jefes dan 0 0,0% 0 0,0% 17 60,7% 11 39,3% 0 0,0%
5 Existe una preocupacin de la 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 13 46,4% 0 0,0%
empresa por la seguridad de los
trabajadores
6 La empresa se preocupa de 0 0,0% 5 17,9% 13 46,4% 10 35,7% 0 0,0%
proporcionar a sus trabajadores
las herramientas y equipos de
proteccin personal necesarios
para realizar un trabajo seguro
7 La direccin de la empresa ha 0 0,0% 4 14,3% 14 50,0% 10 35,7% 0 0,0%
establecido objetivos concretos
para mejorar el nivel de
seguridad
8 Esta empresa valora el trabajo 0 0,0% 9 32,1% 11 39,3% 7 25,0% 1 3,6%
desarrollado en forma segura
9 Se reportan e investigan los 0 0,0% 10 35,7% 9 32,1% 8 28,6% 1 3,6%
accidentes que ocurren en la
empresa
10 Las Jefaturas verifican el 0 0,0% 10 35,7% 9 32,1% 9 32,1% 0 0,0%
cumplimiento de los
procedimientos establecidos,
corrigiendo los errores que se
detecten
11 Las jefaturas se motivan a 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 12 42,9% 1 3,6%
desarrollar un trabajo seguro
12 Los supervisores dan 0 0,0% 10 35,7% 12 42,9% 6 21,4% 0 0,0%
instrucciones claras para evitar
confusiones y realizar un
trabajo ms seguro
13 Se considera su opinin en las 0 0,0% 11 39,3% 9 32,1% 8 28,6% 0 0,0%
mejoras asociadas a prevencin
de riesgos
14 La mantencin de las mquinas 0 0,0% 0 0,0% 15 53,6% 13 46,4% 0 0,0%
es la adecuada para operarlas
en forma segura
15 las normas de seguridad se 0 0,0% 4 14,3% 18 64,3% 6 21,4% 0 0,0%
cumplen independiente de la
demanda de trabajo
16 Si un trabajador(a) se da cuenta 0 0,0% 9 32,1% 9 32,1% 10 35,7% 0 0,0%
que est cometiendo un error
en su trabajo, lo corrige
inmediatamente
17 Creo que la seguridad en la 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 13 46,4% 0 0,0%
empresa ha evolucionado
positivamente
18 Los trabajadores conocen las 0 0,0% 7 25,0% 5 17,9% 16 57,1% 0 0,0%
normas de seguridad y los
riesgos de su trabajo
19 Los trabajadores proponen 0 0,0% 9 32,1% 7 25,0% 12 42,9% 0 0,0%
ideas para mejorar la seguridad
en la empresa
55
20 Los trabajadores sealan o 0 0,0% 7 25,0% 9 32,1% 12 42,9% 0 0,0%

advierten de los peligros a sus
compaeros de trabajo
21 Los Jefes y Supervisores estn 0 0,0% 9 32,1% 11 39,3% 8 28,6% 0 0,0%
dispuestos a detener la faena
por temas de seguridad o salud
22 Trabajadores y contratistas 0 0,0% 9 32,1% 10 35,7% 9 32,1% 0 0,0%
pueden rechazar el ejecutar un
trabajo que consideran
inseguro
23 Los trabajadores, si nos 0 0,0% 0 0,0% 6 21,4% 22 78,6% 0 0,0%
preocupamos, podemos evitar
la ocurrencia de accidentes
24 Los logros en seguridad son 1 3,6% 11 39,3% 10 35,7% 6 21,4% 0 0,0%
reconocidos por la empresa
25 Las charlas de seguridad son de 0 0,0% 2 7,1% 12 42,9% 14 50,0% 0 0,0%

buena calidad y se realizan
frecuentemente
26 El Departamento de Prevencin 0 0,0% 2 7,1% 7 25,0% 19 67,9% 0 0,0%
de Riesgos es un aporte para la
mejora de la seguridad
27 Hay problemas de alcohol y 18 64,3% 4 14,3% 2 7,1% 3 10,7% 1 3,6%
droga en la empresa
TABLA 9 RESULTADOS ENCUESTA PERCEPCION DE SEGURIDAD EN PUERTO
Frente a esta informacin se obtuvieron los siguientes grficos:
TABLA 10 RESUMEN ENCUESTA DE APRECION DE SEGURIDAD EN PUERTO
GRAFICO 2 RESUMEN ENCUESTA DE APRECIACION DE SEGURIDAD EN PUERTO
56
TABLA 11 RESUMEN PREGUNTAS ALCOHOL Y DROGA
GRAFICO 3 RESUMEN PREGUNTAS ALCOHOL Y DROGAS
TABLA 12 RESULTADOS POR AREA ENCUESTA DE APRECIACION DE SEGURIDAD EN PUERTO
GRAFICO 4 RESULTADOS POR AREA ENCUESTA DE APRECIACION DE SEGURIDAD EN PUERTO
TABLA 13 RESULTADOS POR AREA PREGUNTAS ALCOHOL Y DROGA
57
GRAFICO 5 RESULTADOS POR AREA PREGUNTAS ALCOHOL Y DROGA
TABLA 14 RESULTADOS POR TOPICO ENCUESTA APRECIACION DE SEGURIDAD EN PUERTO
GRAFICO 6 RESULTADOS POR TOPICO ENCUESTA APRECIACION DE SEGURIDAD EN PUERTO
TABLA 15 RESULTADOS PERCEPCION GENERAL Y POR TOPICO
58
GRAFICO 7 RESULTADOS PERCEPCION GENERAL Y POR TOPICO
4.2.1.2 Entrevista y focus group
Con fecha 02 de Octubre de 2015 se realiza actividad Focus Group con las lneas de mando de
ULTRAPORT TGN. La actividad contempla el desarrollo de la sesin y al cierre una encuesta de
verificacin conductual respecto de sus trabajadores a cargo. EL objetivo de la actividad es lograr
indicadores de medicin respecto de la apreciacin conductual que tiene el personal asignado a las
jefaturas presentes en la sesin, buscando detectar indicadores de desempeo de los liderazgos y
conductas que no representan el estndar para el desarrollo de tareas seguras.
La sesin Focus Group es aplicada a las lneas de mando del terminal, excluyendo de opinin al
Administrador. Las jefaturas y su personal asignado son:

4. Jefe rea electrnica o instrumentacin, alcance lnea operativa rea electrnica (3 trabajadores)
El instrumento aplicado en la sesin es diseado por los alumnos seminario, considerando la

necesidad de la empresa de generar un Programa Conductual de Seguridad. El instrumento consta
de tres partes:
I. Consulta datos del encuestado: Edad, Antigedad laboral. Consultas 1 y 2.
59
IMAGEN 6 EXTRACTO PRIMERA PARTE ENTREVISTA Y FOCUS GROUP
En el punto nmero 1 se encuentra la informacin explicativa referente a presente instrumento, de

qu manera se completa, su alcance y confidencialidad.
En el punto nmero dos est la informacin respecto al entrevistado, como su edad, y tiempo
durante la empresa para dejar un registro si estos datos pueden ser relevantes en el proceso
investigativo.
II. Encuesta percepcin conductas de los subordinados. Consultas 3 a 10.
60
IMAGEN 7 EXTRACTO SEGUNDA PARTE ENTREVISTA Y FOCUS GROUP
Presentacin Parte II, punto nmero 3.

Este tem corresponde a encuesta de percepcin conductual de todo el personal a cargo. Presenta
una calificacin de acuerdo a los siguientes parmetros:

Letra B: De acuerdo
Letra D: Completamente en desacuerdo
La escala de evaluacin, y frente a la redaccin de las consultas 3, 4, 5, 7, 8, 10, indica que a

mayor acuerdo con el enunciado la percepcin del indicador planteado es positiva, a menor
acuerdo la percepcin es negativa.
Por el contrario las consultas 6 y 9, considerando la redaccin de las consultas, indican que a
mayor acuerdo con el enunciado la percepcin del indicador planteado es negativa, a menor
acuerdo la percepcin es positiva.
61

subordinado, por lo tanto es importante aclarar que al momento de solicitar llenar encuesta a Jefe
rea Operacin/Mantencin este evalu a Jefes de rea considerando el organigrama de la
Empresa. En tanto los Jefes de rea evaluaron a su personal a cargo.
III. Pauta de consultas. 5 consultas pauteadas y 6 emanadas en el desarrollo de la actividad.
IMAGEN 8 EXTRACTO TERCERA PARTE ENTREVISTA Y FOCUS GROUP
En el nmero 4 se dan una serie de preguntas libres para que la alta direccin de su punto de
vista, respecto a temas relacionados con la conducta de sus colaboradores.
62
En base a esta informacin es posible formular los siguientes grficos:
GRAFICO 8 APRECIACION DE COMPETENCIAS BLANDAS DE MANDOS MEDIOS
GRAFICO 9 APRECIACION COMPETENCIAS BLANDAS SUBORDINADOS
63
PERCEPCIN GENERAL FRENTE A LAS CONSULTAS

70,0%
60,0%
50,0%
40,0%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
Completamente De En desacuerdo Completamente en
de acuerdo acuerdo desacuerdo
Percepcin General consultas 3, 4, 5, 7, 8 y 10 Percepcin General consultas 6 y 9
GRAFICO 10 CONDUCTAS DESEADAS Y NO DESEADAS
TABLA 16 TABULACION DE ENCUESTA Y FOCUS GROUP
GRAFICO 11 CALIFICACION CONDUCTUAL POR AREA
64
La informacin obtenida dentro del diagnstico, principalmente la obtenida de las altas lneas de
mando, sugirieron la necesidad de buscar un mtodo capaz de modificar la conducta de los
colaboradores con el objeto de mantener los estndares de seguridad y productividad
organizacional.
4.2.2 Herramientas del plan de accin en la organizacin
Las herramientas definidas, implementadas y verificadas en el plan de accin corresponden a

diversos elementos generados con el fin de obtener indicadores relacionados a la conducta de los
trabajadores, su evidencia, su relacin entre ellas, de manera que estas pudieran contribuir a la
correccin, refuerzo y mejoras comportamentales.
4.2.2.1 Lista de Verificacin condutal
La Lista de verificacin diseada, teniendo como referencia los procedimientos de la organizacin,

es un instrumento de medicin y verificacin observacional que se transforma en el principal
elemento para el desarrollo de los modelos conductistas dentro de la organizacin. Consta de las
siguientes fases:
Primera fase: Especificar en el instrumento los comportamientos deseado para el desempeo
operacional adecuado. Es importante a modo general que la herramienta sea presentada con
anticipacin a los trabajadores de la organizacin a travs del plan de difusin de POC y de forma
especfica para los trabajadores seleccionados en el plan de observacin, es decir que los
observados toman conocimiento del instrumento que los evaluar.
IMAGEN 9 EXTRACTO LISTA DE VERIFICACION POC
Segunda fase: Evaluacin o medicin del comportamiento, lo que implica el desarrollo de

observaciones y registros. Esta pauta de observacin permite establecer parmetros con los cuales
se podr comparar el desempeo de cada trabajador observado de acuerdo a los estndares
operacionales establecidos, incorporando la informacin necesaria que permita identificar la
naturaleza de las conductas y los contextos en que stas se desarrollan.
65
Tercera fase: Momento en que se coteja las conductas observadas con las conductas esperadas,
evaluando los riesgos asociados y las tareas desarrolladas para planificar los refuerzos necesarios
modelamiento conductual. Esta fase se desarrolla de forma gradual buscando la aparicin de
conductas deseadas con mayor frecuencia.
IMAGEN 10 EXTRACTO TARJETA POC
Cuarta fase: Implementar el programa de refuerzo que permita modelar las conductas generando
los espacios de retroalimentacin con el trabajador observado, indicando aquellas acciones
ejecutadas fuera del estndar conductual corrigiendo hacia las conductas establecidas y aquellas
conductas que pueden mejorar. Lo anterior considerando los riesgos asociados y las
consecuencias. Finalmente, sealando aquellas conductas desarrolladas de acuerdo a los
estndares operacionales establecidos para su mantencin.
IMAGEN 11 EXTRACTO RESULTADO DE OBSERVACION, CORRECIONES, MEJORAS Y REFUERZOS
66
4.2.2.2 Tarjeta POC
1
5
2 3
IMAGEN 12 LLENADO DE TARJETA POC
La tarjeta POC es un instrumento accesorio a la lista de verificacin y su principal objetivo es

relacionar las conductas deseadas a los riesgos asociados a los procesos productivos de la
organizacin para la sensibilizacin de los colaboradores respecto a las conductas inseguras y las
consecuencias que estas pueden traer consigo.
El rellenado de esta herramienta el simple, rpido y se efecta inmediatamente despus de la

realizacin de una nueva observacin:
1: Se ingresa el nmero en relacin a la conducta observada segn el nmero de la lista de

verificacin que esta al reverso.
2: Se define el tipo de riesgo asociado a la conducta observada.
3: se rellena con un nmero 1 en cada parte del cuerpo que est afectada, todo asociado a la
conducta observada, se suman las columnas y se pone la suma total en el ltimo recuadro.
4: En el cuadrado derecho se pone el nmero total de la suma horizontal, y segn ese 100%, se
calcula en relacin a cada nmero que sali en cada fila.
67
5: Segn los porcentajes obtenidos en el punto 4, cada nmero se pone en la parte que
corresponde.
4.2.2.3 Matriz POC
Sin perder de vista que como referencia a la generacin de herramientas de campo estn los
procedimientos de trabajo la matriz POC busca poder ordenar y clasificar los datos de las
observaciones conductuales, esta corresponde a la gestin administrativa de la informacin y
permite:
1 Proyectar el grado de avance conductual de los trabajadores incorporados al programa a travs

de los indicadores comparativos de observaciones en el proceso, los cuales se logran por tem de
conductas de la lista de verificacin y las ponderaciones asociadas a cada observacin como
factores de desempeo.
IMAGEN 13 PRIMER EXTRACTO MATRIZ POC
2 Proyectar los niveles de riesgo asociados a las tareas operacionales, comparando las
desviaciones conductuales ponderadas con un esquema de la posible consecuencia del riesgo
asociada al dao corporal. Esto permite generar porcentajes por tem de dao: cuerpo entero,
cabeza, extremidades superiores, extremidades inferiores, dedos/manos, capacidad auditiva,
capacidad visual, zona lumbar.
68
IMAGEN 14 SEGUNDO EXTRACTO MATRIZ POC
3 Cotejar los niveles de riesgo con los impactos que pudiese generar. El objetivo de esta fase
administrativa es: Generar elementos de verificacin de estado de avance de los trabajadores
observados para focalizar planes de accin individual. Focalizar planes de accin organizacional
de acuerdo a tem de criticidad establecidos considerando la estadstica de asociada.
Los grficos generados para la interpretacin de la informacin estn asociados a la grfica circular
para la identificacin de riesgos ms frecuentes en las observaciones conductuales efectuadas:
69
GRAFICO 12 RESULTADOS DE LISTAS DE VERIFICACION POC
Se gener una grafico histrico de las observaciones, para as evidenciar la tendencia de

desviaciones en el tiempo de las observaciones conductuales obteniendo la siguiente informacin:
GRAFICO 13 HISTORICO DE DESVIACIONES CONDUCTUALES OBSERVADAS
Para la identificacin de los riesgos o los criterios en los cuales se efectuaran las actividades de
refuerzo, capacitacin, reinduccin y mejora se gener un diagrama de Pareto obteniendo la
siguiente informacin:
70
GRAFICO 14 DIAGRAMA DE PARETO APLICADO A RESULTADOS DE LAS OBSERVACIONES
4.2.2.4 Reporte Flash
El reporte flash es un comunicado, considerando frecuencia establecida en Carta Gantt, que

evidencia alguna noticia relacionada a consecuencias por desviaciones conductuales a modo de
generar las modificaciones pertinentes de forma cognitiva en procesos de auto-reflexin y auto-
regulacin.
Al igual que las herramientas anteriores, tambin se encuentra relacionada con conceptos
asociados al modelo conductista, ya que esta herramienta busca educar, reflexionar e incentivar
conductas seguras que la organizacin ha dispuesto para sus operaciones y que se han
establecidos en los procedimientos de trabajo. Como se menciono anteriormente, dentro del
modelo conductista existe el estimulo discriminativo, esto bsicamente explica que el
comportamiento puede ser modificado manejando tanto las consecuencias como los antecedentes
de ste. El flash sustenta su aporte en el modelo entregando informacin acerca de cules son los
comportamientos apropiados en la situacin diversas relacionadas con el trabajo, es decir, que
comportamientos llevaran a consecuencias positivas frente a los riesgos asociados y cules a
consecuencias negativas, o bien seale cundo debe producirse una conducta y cuando no de
acuerdo a los estmulos existentes en el medio ambiente laboral.
El reporte flash elaborado comprende diversa informacin dependiendo de cul es su propsito:
En la primera parte se incorporan resultados o desviaciones detectadas o informacin importante
71
a conocer.
A continuacin, se agrega informacin referente a correcciones, medidas preventivas o

recomendaciones acerca de lo informado en el punto nmero 1.
IMAGEN 15 PRIMER REPORTE FLASH POC EFECTUADO EN LA ORGANIZACION
72
IMAGEN 16 REPORTE FLASH POC VA CORREO ELECTRNICO
4.2.2.5 Programa de reconocimiento
Est herramienta resulta clave en el proceso de cambiar o modificar conductas, es de carcter

complementaria al programa observacin conductual y est enfocada al refuerzo positivo. Las
conductas deseadas al ser reconocidas generan un cambio positivo en la persona observada
estableciendo una conexin fuerte con la repetitividad de aquellas conductas frente a similares
condiciones y el incremento en el compromiso del trabajador con las tareas y su desempeo. El
este sentido POC incluye en sus iniciativas la inclusin de un Programa de Reconocimiento, se
fortalece el comportamiento deseado mediante tcnicas de refuerzo, aumentando as las
probabilidades de que ese comportamiento vuelva a ocurrir, por el contrario, en el caso de que
comportamientos no deseados se implementa tcnicas de castigo, considerando las
condicionantes de castigos mencionadas para su efectividad, a modo de minimizar la repetitividad
de este tipo de conductas.
Las actividades llevadas a cabo en el programa de reconocimiento y en base a su procedimiento

asociado fueron:
Reconocimiento de los trabajadores que evidenciaron una mejora sustancial en su

desempeo, teniendo como referencia las pautas de observacin, frente a los trabajadores
en general.
Retro alimentacin por parte de las jefaturas de cada rea en los trabajadores que, aunque
lograron mejoras, necesiten optimizar sus conductas.
Se gener un cuadro de honor en el Mural POC con una resea de los trabajadores con
mayores desempeos segn planificacin y frecuencia establecida en Carta Gantt.
73
Premiacin mediante un incentivo, al cierre del Programa, a los trabajadores con mayores
desempeos, considerando un aporte y certificacin por parte de la organizacin.
IMAGEN 17 DIFUSIN DEL LOGO POC EN LA ORGANIZACIN
IMAGEN 18 PANEL POC
74
IMAGEN 19 PREMIACIN AL TRABAJADOR DEL POC DEL MES DE NOVIEMBRE
75
IMAGEN 20 DIPLOMA ENTREGADO PROGRAMA RECONOCIMIENTO
4.2.2.6 Capacitacin POC
La capacitacin a los trabajadores, es una experiencia que permiti fortalecer las desviaciones de
conducta evidenciadas en los trabajadores, gracias a los resultados de la matriz POC.
Capacitacin a los capataces, esta actividad, se llevara a cabo mediante una intervencin
ejecutada a las lneas de mando de terreno, en ella se buscara que los lderes logren adquirir
comportamientos y conductas que se transformarn en un modelo para quienes observan, es
decir, se pretende el aprendizajes de los trabajadores mediante la observacin al desempeo
conductual de sus lneas de mando y adems incorporar elementos de control al momento de
desempearse en su funcin.
IMAGEN 21 PROCESO DE CAPACITACIN 1
76
IMAGEN 22 PROCESO DE CAPACITACION 2
4.3 RECOMENDACIONES FINALES
El programa de observacin conductual, debe poseer la capacidad de mantenerse en la compaa

ms all de la extensin del proceso de seminario de ttulo, es por esto que se ajustan las
actividades de manera que pueda mantener el POC a travs del tiempo como un aporte a la
gestin en prevencin de riesgos.
La utilizacin del programa de observacin conductual POC, est programada la un ciclo de mejora
continua de un mes, logrando de esta manera rpidamente detectar desviaciones y lograr de
manera la mejora de manera reactiva.
Ciclo mensual del uso de herramientas del programa de observacin conductual POC:
77
IMAGEN 23 CICLO MENSUAL POC RECOMENDADO
TABLA 17 PLANIFICACION MENSUAL POC
Para la planificacin efectiva del programa se debe dar temporalidad de acuerdo a la disponibilidad
de la compaa, mediante la generacin de una carta Gantt, donde se detallen todas las
actividades del programa de observacin conductual que se detallan en los captulos anteriores,
los trabajadores pueden ser seleccionados por el rea administrativa, o una eleccin en un sorteo
al azar.
Se sugiere un programa de observacin de 9 trabajadores mensuales del rea operativa con
mnimo 3 observaciones conductuales por trabajador, estas observaciones tienen una duracin de
30 minutos de observacin efectiva a cada trabajador, a realizarse en das al azar durante el
periodo de la semana de observacin.
Con respecto a las recomendaciones asociadas al uso de las herramientas planteadas en el
Programa de Observacin Conductual POC son respecto a:
78
Lista de verificacin POC:
Para la aplicacin de la lista de verificacin POC se debe conocer el procedimiento de trabajo

asociado, que a su vez va conectado directamente con la matriz de riesgos de la compaa , y de
esta manera conectamos directamente a la lista de verificacin POC a los diferentes riesgos y
peligros asociados a las diferentes labores.
La aplicacin de la lista de verificacin se realiza por procedimiento de trabajo y es especfica para
cada procedimiento, en nuestro caso trabajamos la lista de verificacin con el procedimiento de la
compaa Ultraport TGN, descarga de grneles slidos con fecha de aprobacin 13 de mayo
2014, que fue seleccionado porque es el procedimiento ms representativo de la en TGN, y nos
permitira evaluar a la mayor cantidad de trabajadores en forma operativa.
Recomendaciones de utilizacin de la herramienta:
La persona que genera la lista de verificacin debe tener directa relacin con el rea prevencin de
riesgos y seguridad en la empresa.
El observador conductual, quien es el que completa la lista de verificacin POC, debe tener
completo conocimiento del procedimiento asociado a la lista de verificacin y conocimiento bsico
sobre llenado de listas de verificacin.
El observador debe tener ciertas caractersticas personales, y debe ser:
Imparcial en su profesionalismo en el llenado de las listas de verificacin
Ecunime ya que se debe reportar con exactitud y veracidad lo que se identifica

visualmente
Confidencial en el sentido de tomar con seriedad la herramienta y no divulgar resultados

con otros fines.
Tarjeta POC:
La tarjeta POC se encuentra en la hoja al reverso de la lista de verificacin y es la que nos permite
identificar las partes del cuerpo segn los resultados que se obtienen directamente de la lista de
verificacin asociada.
La persona que utiliza la herramienta debe tener conocimientos bsicos matemticos, la capacidad
de sumar y expresar porcentajes.
Matriz POC:
La matriz POC se debe manejar en un formato computacional en programa Excel, ya que esta
como formato automatizado, y al ingresar los datos de cada observacin mostrara inmediatamente
los totales de cada tem, y nos permite tener datos para generar indicadores.
En caso de trabajar con otro procedimiento de TGN, la persona quien construya esta matriz debe
tener conocimientos computacionales avanzados para el acondicionamiento de la matriz existente
79
a una nueva, que est asociada a otro procedimiento del puerto y del cual se deseen obtener
observaciones conductuales.
El llenado de la herramienta requiere conocimientos bsicos de computacin, se requiere tener

orden en el traspaso de datos fsicos a digital, ya que cualquier error en interpretacin afecta de
manera directa los resultados reales del programa de observacin conductual.
Reporte flash POC:
El reporte flash tiene como objetivo fundamental mantener informada a la compaa sobre los
asuntos relacionados a la prevencin de riesgos y salud ocupacional, se muestran mensualmente
los resultados del POC, se detalla donde se puede mejorar y se difunde el ganador del mes, en
relacin al trabajador del POC, que logro mejoras significativas a travs de las observaciones, esto
se visualiza directamente en la matriz POC.
La persona quien crea en flash mensual debe tener capacidad de anlisis y sntesis.
Debe poseer habilidades creativas y buen uso de los programas computacionales.
Se debe guiar de los resultados de la matriz POC.
Programa de reconocimiento POC:
El programa de reconocimiento depende directamente de la disponibilidad de tiempo y recursos

que tiene la compaa, se deben gestionar con anterioridad los recursos tiempo y monetarios en
caso de ser necesarios.
Las certificaciones internas deben ser entregadas por un representante directo de la

direccin, junto con la coordinacin del representante de prevencin de riesgos.
El mural debe tener directa coordinacin con la informacin que se enva en el flash POC.
Los regalos ofrecidos a los trabajadores funcionan como motivacin del POC, y es positivo
mensualmente en lo posible ir innovando en ideas de reconocimiento grupal.
El reconocimiento hacia los trabajadores puede realizarse en cualquier momento, siempre

es positivo reforzar las conductas deseadas de los trabajadores, y siempre resultara un
aporte al POC
80
Capacitaciones POC:
Las capacitaciones son enfocadas en el 80/20 de Pareto, que da como resultado el ingreso de los
datos a la matriz POC.
1) Las capacitaciones deben ser entregadas por capataces, jefes de rea o

departamento de prevencin de riesgos.
2) Debe quedar registro de cada reunin de capacitacin para el departamento de
prevencin de riesgos
Reinduccin POC:
La reinduccin se realiza a los trabajadores que pese a todas las instancias de mejorar el
comportamiento en el POC, no toman una conciencia de la actividad preventiva y de autocuidado.
La reinduccin debe ser ingresada al sistema de prevencin de riesgos de la empresa y tomada

como una medida correctiva para el trabajador.
SUGERENCIAS GENERALES
Se sugiere que el rea de recursos humanos incorpore a sus descriptores de cargo tems
que incluyan el perfil conductual en competencias blandas y habilidades de liderazgo para
para los diferentes cargos en la organizacin.
81
Es fundamental intervenir lneas de mando aplicando tcnicas, capacitaciones y

herramientas que permitan ajustar y/o mejorar sus competencias blandas para mejorar un
sistema efectivo de control.
Se sugiere incorporar a caminatas de seguridad actividades realizadas por altas lneas de

mando, la aplicacin de observaciones conductuales realizadas de forma aleatoria,
permitiendo mejorar el efectivo control en terreno del cumplimiento de las tareas y
procedimientos.
Se recomienda buscar apoyo en el organismo administrador IST en relacin a la

capacitacin de observadores conductuales, que se ajusten en el enfoque que POC de
Ultraport TGN, y el programa invictus de la compaa.
Es importante que la empresa contemple en su presupuesto anual, un tem para el desarrollo del
POC a modo de lograr los objetivos planteados en el programa.
82
CONCLUSIONES
Durante el proceso de este proyecto podemos definir diferentes conclusiones referidas a desarrollo
en s:
El proceso de diagnstico, que evidenci la problemtica referida en la empresa, indic que

existan desviaciones en la seguridad de la organizacin relacionada con temas
conductuales de los colaboradores, demostrado objetivamente mediante la aplicacin de
las herramientas descritas en este.
Se dio respuesta a la pregunta de investigacin mediante la generacin e implementacin

de un programa de observacin conductual.
La metodologa aplicada en el plan de trabajo permiti la estandarizacin y evaluacin de

los procesos en temas conductuales en los colaboradores mediante las herramientas
diseadas y su aplicacin en este proceso, identificando las conductas deseadas y no
deseadas de los trabajadores.
Las intervenciones y monitoreo peridico realizado en el proceso del plan de trabajo

demostraron una mejora sustancial en la conducta de los trabajadores y por ende la
seguridad de Ultraport TGN.
Es imprescindible, para la obtencin de ptimos resultados del programa de observacin

conductual, la implementacin, de manera complementaria, del programa de
reconocimiento para que los colaboradores de la organizacin se sientan participes de
forma constante del proceso, basados en la teora de refuerzo o castigo de Pavlov, esta
tcnica dio resultados positivos y prometedores.
83
CAPITULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
84
BIBLIOGRAFIA
ACHS. (2010). Manual del Autocuidado (Vol. II). santiago: Agencias Chile ACHS.
Meli, J. L. (1999). Medicin y Mtodos de Intervencin en Psicologa de la Seguridad y

Prevencin de Accidentes. Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. , 32.
PERSIST. (12 de Marzo de 2000). PERSIST LTDA. Recuperado el 26 de agosto de 2015, de

Persist: www.persist.cl
M.R, I. D. (1997). Programa de Formacin sobre Actitudes y el Clima de Seguridad. Psicologa del
trabajo y las organizaciones. , 68.
Bratti, S. B. (2004). Psicologa de Aprendizaje.
Metropolitana, U. T. (n.d.). http://www.utemvirtual.cl. From

http://www.utemvirtual.cl/plataforma/aulavirtual/assets/asigid_745/contenidos_arc/39246_skinner.p
df
Bandura, A. (1969). El aprendizaje por observacin.
85
CAPITULO VI: ANEXOS Y APENDICES
86
Anexo 1 Encuesta de percepcin de seguridad en puerto

ENCUESTA PERCEPCIN DE SEGURIDAD EN PUERTO
Con fecha 01 y 02 de Octubre de 2015 se aplica la encuesta Percepcin de seguridad (Anexo 1)

al personal operativo de las Empresa ULTRATORT TGN. El objetivo del instrumento, considerando
la necesidad planteada por la empresa en la reunin de arranque del proceso Seminario que
considera el levantamiento de un programa comportamental de seguridad, es lograr indicadores de
medicin respecto de la apreciacin con que cuentan los trabajadores frente a los temas de
seguridad en las operaciones, del ejemplo de las jefaturas, de los objetivos para el logro de las
polticas al respecto, de la supervisin y orientacin para el cumplimiento de los procedimientos,
mantencin y conductas de los trabajadores que permitan el desarrollo de un trabajo seguro.
La encuesta es aplicada a un total de 28 trabajadores de lnea operativa, excluyendo de las

posibilidades de opinar a las jefaturas de reas (administracin, Jefe Operacin Mantencin, Jefes
de rea). Frente a esto, la muestra corresponde, excluyendo los cargos mencionados, a un 90,3%
del total de las posibilidades de opinin de una poblacin de 31 trabajadores de la lnea operativa y
an 73,4% del total del personal.
Los trabajadores encuestados se distribuyen de la siguiente manera:
rea Mecnica : 23
rea Elctrica :5
rea Electrnica :3
La encuesta consta con una batera de 27 preguntas, a los cuales los encuestados realizada una
calificacin, de acuerdo a los siguientes parmetros:
Calificacin 1 : Nunca, interpretacin Cumplimiento Malo

Calificacin 2 : Rara vez, interpretacin Cumplimiento Regular
Calificacin 3 : Frecuentemente, interpretacin Cumplimiento Bueno
Calificacin 4 : Siempre, interpretacin Cumplimiento Excelente
La escala de evaluacin, y frente a la redaccin de las consultas, indica que a mejor calificacin es
ms positiva la percepcin del encuestado, al contrario, a menor evaluacin la percepcin es
negativa.
Cabe sealar que la pregunta N27, la cual hace mencin al problema de droga y alcohol en la
empresa, es la nica pregunta que contradice lo anterior, evidentemente a menor calificacin indica
menor existencia de esta problemtica en la empresa, al contrario, a mayor calificacin la
percepcin del encuestado es de que existe en muchas ocasiones el problema en la empresa.
El instrumento, adems, entrega la posibilidad de realizar un breve comentario respecto a las

inquietudes planteadas.
87
De la tabulacin se presenta el resumen de los datos tabulados.
ENCUESTA PERCEPCIN 1 2 3 4 NULA /
SEGURIDAD OMITIDA
L
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
ULTRAPORT TGN
% % % % %
1 La empresa capacita y entrena a su 0 0,0% 0 0,0% 16 57,1% 12 42,9% 0 0,0%

personal para prevenir accidentes
2 La calidad de las capacitaciones es 0 0,0% 0 0,0% 14 50,0% 13 46,4% 1 3,6%
adecuada para prevenir accidentes
3 Los Gerentes y Subgerentes dan 0 0,0% 8 28,6% 8 28,6% 12 42,9% 0 0,0%
4 Los Supervisores y Jefes dan buen 0 0,0% 0 0,0% 17 60,7% 11 39,3% 0 0,0%
ejemplo de seguridad
5 Existe una preocupacin de la 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 13 46,4% 0 0,0%
empresa por la seguridad de los
trabajadores
6 La empresa se preocupa de 0 0,0% 5 17,9% 13 46,4% 10 35,7% 0 0,0%
proporcionar a sus trabajadores las
herramientas y equipos de
proteccin personal necesarios
para realizar un trabajo seguro
7 La direccin de la empresa ha 0 0,0% 4 14,3% 14 50,0% 10 35,7% 0 0,0%
establecido objetivos concretos
para mejorar el nivel de seguridad
8 Esta empresa valora el trabajo 0 0,0% 9 32,1% 11 39,3% 7 25,0% 1 3,6%

9 Se reportan e investigan los 0 0,0% 10 35,7% 9 32,1% 8 28,6% 1 3,6%
accidentes que ocurren en la
empresa
10 Las Jefaturas verifican el 0 0,0% 10 35,7% 9 32,1% 9 32,1% 0 0,0%
cumplimiento de los procedimientos
establecidos, corrigiendo los
errores que se detecten
11 Las jefaturas se motivan a 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 12 42,9% 1 3,6%
12 Los supervisores dan instrucciones 0 0,0% 10 35,7% 12 42,9% 6 21,4% 0 0,0%
claras para evitar confusiones y
realizar un trabajo ms seguro
13 Se considera su opinin en las 0 0,0% 11 39,3% 9 32,1% 8 28,6% 0 0,0%

mejoras asociadas a prevencin de
riesgos
14 La mantencin de las mquinas es 0 0,0% 0 0,0% 15 53,6% 13 46,4% 0 0,0%
la adecuada para operarlas en
forma segura
88
15 las normas de seguridad se 0 0,0% 4 14,3% 18 64,3% 6 21,4% 0 0,0%

cumplen independiente de la
demanda de trabajo
16 Si un trabajador(a) se da cuenta 0 0,0% 9 32,1% 9 32,1% 10 35,7% 0 0,0%
que est cometiendo un error en su
trabajo, lo corrige inmediatamente
17 Creo que la seguridad en la 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 13 46,4% 0 0,0%

empresa ha evolucionado
positivamente
18 Los trabajadores conocen las 0 0,0% 7 25,0% 5 17,9% 16 57,1% 0 0,0%
normas de seguridad y los riesgos
de su trabajo
19 Los trabajadores proponen ideas 0 0,0% 9 32,1% 7 25,0% 12 42,9% 0 0,0%
para mejorar la seguridad en la
empresa
20 Los trabajadores sealan o 0 0,0% 7 25,0% 9 32,1% 12 42,9% 0 0,0%
advierten de los peligros a sus
compaeros de trabajo
21 Los Jefes y Supervisores estn 0 0,0% 9 32,1% 11 39,3% 8 28,6% 0 0,0%
dispuestos a detener la faena por
temas de seguridad o salud
22 Trabajadores y contratistas pueden 0 0,0% 9 32,1% 10 35,7% 9 32,1% 0 0,0%

rechazar el ejecutar un trabajo que
consideran inseguro
23 Los trabajadores, si nos 0 0,0% 0 0,0% 6 21,4% 22 78,6% 0 0,0%

preocupamos, podemos evitar la
ocurrencia de accidentes
24 Los logros en seguridad son 1 3,6% 11 39,3% 10 35,7% 6 21,4% 0 0,0%
reconocidos por la empresa
25 Las charlas de seguridad son de 0 0,0% 2 7,1% 12 42,9% 14 50,0% 0 0,0%
buena calidad y se realizan
frecuentemente
26 El Departamento de Prevencin de 0 0,0% 2 7,1% 7 25,0% 19 67,9% 0 0,0%
Riesgos es un aporte para la
mejora de la seguridad
27 Hay problemas de alcohol y droga 18 64,3% 4 14,3% 2 7,1% 3 10,7% 1 3,6%
en la empresa
Las ponderaciones del total de las consultas, excluida la pregunta N27, son las siguientes:
El 0,1% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin mala respecto de la gestin de la
seguridad al interior de la empresa.
El 19,1% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin regular respecto de la gestin de
la seguridad al interior de la empresa.
89
EL 40,2% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin buena respecto de la gestin de
la seguridad al interior de la empresa.
El 40,0% de los trabajadores encuestados tiene una percepcin excelente respecto de la gestin
de la seguridad al interior de la empresa.
El 0,5% de los trabajadores encuestados excluy su opinin o no entendi la pregunta respecto de

la gestin de la seguridad al interior de la empresa.
Al dividir las reas encuestadas, las ponderaciones se distribuyen de la siguiente manera:
De acuerdo a lo expuesto podemos indicar que:
El rea que tiene la percepcin ms crtica respecto de la gestin de la seguridad al interior

de la empresa es el rea elctrica.
La ponderacin de la gestin de la seguridad de la empresa, al comparar entre la muestra
total y el rea en que se ubica el encuestado, aumenta respecto de la Excelente
percepcin de un 40,0% a un 40,6%.
La ponderacin de la gestin de la seguridad de la empresa, al comparar entre la muestra
total y el rea en que se ubica el encuestado, disminuye respecto de la percepcin Regular
de un 19,1% a un 18,2%.
El rea elctrica y electrnica no presentan Mala percepcin respecto de la gestin de la
seguridad al interior de la empresa.
La percepcin que presenta mayor dispersin de opiniones frente a las consultas se
encuentran en el rea mecnica, por lo cual se puede indicar que no existe una percepcin
clara respecto de la totalidad de las consultas. Es importante indicar, para la interpretacin,
que la mayor cantidad de trabajadores encuestados de la muestra se encuentran en esta
rea.
90
Respecto de la pregunta N27, Existencia de problemas de alcohol y droga en la empresa, la

distribucin por rea se muestra de la siguiente manera:
Existe una percepcin de positiva a regular respecto de la existencia de problemas de

alcohol y/o drogas al interior de la empresa, es decir, el personal tiene la sensacin de que
el problema nunca o rara vez ocurre en la empresa.
El rea electrnica no percibe ningn problema al respecto.
La percepcin que presenta mayor dispersin de opiniones frente a las consultas se
encuentran en el rea mecnica, por lo cual se puede indicar que no existe una percepcin
clara respecto a la consulta. Es importante indicar, para la interpretacin, que la mayor
cantidad de trabajadores encuestados de la muestra se encuentran en esta rea.
Se presenta la grfica por consulta:
1.
La empresa capacita y entrena a su personal

para prevenir accidentes
57,1%
42,9%
0,0% 0,0% 0,0%
nc
ra
la
em
ec
Nu
Ra
Nu
Si
Fr
91
2.
La calidad de las capacitaciones es adecuada

para prevenir accidentes
50,0% 46,4%
3,6%
0,0% 0,0%
a z e e /
nc ve em pr la
Nu ar
a nt em Nu
R u e Si
rec
F
3.
92
4.
6.
93
6.
7.
94
8.
9.
95
10.
11.
96
12.
13.
97
14.
15.
98
16.
17.
99
18.
19.
100
20.
21.
101
22.
23
102
24.
25.
103
26.
27.
104
Anlisis:
Previo al anlisis se han subdividido las consultas en rea de evaluacin:
Percepcin de la gestin y cumplimiento de la Empresa en temas de seguridad.

Consultas N 1, 5, 6, 7,8, 13, 15, 17 y 24.
Percepcin del desempeo de la Gerencia, Subgerencia, Supervisores y Jefes respecto de
la gestin de la seguridad.
Consultas N 3, 4, 10, 11, 12 y 21.
Cumplimiento de los trabajadores respecto de la gestin de la seguridad.
Consultas N 14, 16, 18, 19, 20, 22 y 23.
Percepcin del desempeo del funcionario HSE en la gestin de la seguridad.
Consultas N 2, 9, 25, 26 y 27
Percepcin de la gestin y cumplimiento de la Empresa en temas de seguridad.
ENCUESTA PERCEPCIN
SEGURIDAD 1 2 3 4 NULA/OMITIDA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
% % % % %
L
L
La empresa capacita y entrena a su 0 0,0% 0 0,0% 16 57,1% 12 42,9% 0 0,0%
1 personal para prevenir accidentes
Existe una preocupacin de la 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 13 46,4% 0 0,0%

5 empresa por la seguridad de los
trabajadores
La empresa se preocupa de 0 0,0% 5 17,9% 13 46,4% 10 35,7% 0 0,0%
proporcionar a sus trabajadores las
6 herramientas y equipos de proteccin
personal necesarios para realizar un
trabajo seguro
La direccin de la empresa ha 0 0,0% 4 14,3% 14 50,0% 10 35,7% 0 0,0%
7 establecido objetivos concretos para
mejorar el nivel de seguridad
Esta empresa valora el trabajo 0 0,0% 9 32,1% 11 39,3% 7 25,0% 1 3,6%
8
Se considera su opinin en las 0 0,0% 11 39,3% 9 32,1% 8 28,6% 0 0,0%
13 mejoras asociadas a prevencin de
riesgos
las normas de seguridad se cumplen 0 0,0% 4 14,3% 18 64,3% 6 21,4% 0 0,0%
15 independiente de la demanda de
trabajo
Creo que la seguridad en la empresa 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 13 46,4% 0 0,0%
17 ha evolucionado positivamente
Los logros en seguridad son 1 3,6% 11 39,3% 10 35,7% 6 21,4% 0 0,0%

24 reconocidos por la empresa
PONDERACIN 0,4% 18,3% 47,2% 33,7% 0,4%
105
Existe una Buena percepcin del cumplimiento de la Poltica y gestin de la seguridad de

los trabajadores por parte de la Empresa, hechos que se evidencian en la percepcin de
los trabajadores respecto de la preocupacin por parte de la Empresa y la evolucin
positiva en temas de seguridad.
Un nmero importante de trabajadores indica que la empresa solo frecuentemente hace
cumplir las normas de seguridad independiente de la demanda de trabajo. Esto resulta
preocupante considerando los estndares planteados por la empresa.
Existe un nmero importante de encuestados que considera que la empresa no considera
sus opiniones para las mejoras en la gestin de la seguridad y no genera reconocimiento
por los logros en este mbito.
Percepcin del desempeo de la Gerencia, Subgerencia, Supervisores y Jefes respecto de la

ENCUESTA PERCEPCIN
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
% % % % %
Los Gerentes y Subgerentes dan 0 0,0% 8 28,6% 8 28,6% 12 42,9% 0 0,0%

3 buen ejemplo de seguridad
Los Supervisores y Jefes dan buen 0 0,0% 0 0,0% 17 60,7% 11 39,3% 0 0,0%
4
ejemplo de seguridad
Las Jefaturas verifican el 0 0,0% 10 35,7% 9 32,1% 9 32,1% 0 0,0%
cumplimiento de los procedimientos
10
establecidos, corrigiendo los errores
que se detecten
Las jefaturas se motivan a 0 0,0% 1 3,6% 14 50,0% 12 42,9% 1 3,6%
11
Los supervisores dan instrucciones 0 0,0% 10 35,7% 12 42,9% 6 21,4% 0 0,0%
12 claras para evitar confusiones y
realizar un trabajo ms seguro
Los Jefes y Supervisores estn 0 0,0% 9 32,1% 11 39,3% 8 28,6% 0 0,0%
21 dispuestos a detener la faena por
temas de seguridad o salud
PONDERACIN 0,0% 22,6% 42,3% 34,5% 0,6%
106
La percepcin que tiene el personal respecto de la gestin de seguridad ejecutada por las
lneas de mando dispersa, concentrndose en la calificacin buena.
Existe una percepcin de suficiente a buena respecto de la verificacin que realizan las
jefaturas respecto del cumplimiento de los procedimientos establecidos, corrigiendo los
errores que detectan. La opinin al respecto es muy heterognea.
Igualmente existe una percepcin de buena a suficiente respecto de que las jefaturas
imparten instrucciones claras para evitar confusiones.
Existe un nmero importante de trabajadores que perciben que, en caso de falta de
seguridad o salud, las jefaturas no detendrn la faena. La percepcin frente a la consulta
es regularmente o rara vez se detendra la faena.
Cumplimiento de los trabajadores respecto de la gestin de la seguridad.
ENCUESTA PERCEPCIN
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
TOTAL
% % % % %
La mantencin de las mquinas es 0 0,0% 0 0,0% 15 53,6% 13 46,4% 0 0,0%

la adecuada para operarlas en forma
14
segura
Los trabajadores conocen las 0 0,0% 7 25,0% 5 17,9% 16 57,1% 0 0,0%

18 normas de seguridad y los riesgos
de su trabajo
Los trabajadores proponen ideas 0 0,0% 9 32,1% 7 25,0% 12 42,9% 0 0,0%
19 para mejorar la seguridad en la
empresa
Los trabajadores sealan o advierten 0 0,0% 7 25,0% 9 32,1% 12 42,9% 0 0,0%
20 de los peligros a sus compaeros
de trabajo
Trabajadores y contratistas pueden 0 0,0% 9 32,1% 10 35,7% 9 32,1% 0 0,0%
22 rechazar el ejecutar un trabajo que
consideran inseguro
Los trabajadores, si nos 0 0,0% 0 0,0% 6 21,4% 22 78,6% 0 0,0%
23 preocupamos, podemos evitar la
ocurrencia de accidentes
PONDERACIN 0,0% 19,0% 31,0% 50,0% 0,0%
Los trabajadores evalan su gestin de la seguridad de excelente a bueno.

Existe una opinin muy dispersa respecto de las iniciativas que proponen los trabajadores
para mejorar la seguridad en la empresa.
107
Existe un preocupante nmero de trabajadores que indica que existen miembros de la

organizacin que no sealarn o advertirn a sus compaeros sobre los peligros.
Existe conciencia de los trabajadores respecto de la posibilidad de evitar ocurrencia de
accidentes cuando stos se preocupan. Este indicador fue el mejor evaluado del total de
consultas de la encuesta.
Percepcin del desempeo del funcionario HSE en la gestin de la seguridad.
ENCUESTA PERCEPCIN
L
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
TOTA
% % % % %
La calidad de las capacitaciones es 0 0,0% 0 0,0% 14 50,0% 13 46,4% 1 3,6%

2 adecuada para prevenir accidentes
Se reportan e investigan los 0 0,0% 10 35,7% 9 32,1% 8 28,6% 1 3,6%

9 accidentes que ocurren en la
empresa
Las charlas de seguridad son de 0 0,0% 2 7,1% 12 42,9% 14 50,0% 0 0,0%
25 buena calidad y se realizan
frecuentemente
El Departamento de Prevencin de 0 0,0% 2 7,1% 7 25,0% 19 67,9% 0 0,0%
26 Riesgos es un aporte para la mejora
de la seguridad
PONDERACIN 0,0% 12,5% 37,5% 48,2% 1,8%
Hay problemas de alcohol y droga 18 64,3% 4 14,3% 2 7,1% 3 10,7% 1 3,6%

27
en la empresa
La percepcin general del departamento HSE respecto de su gestin de la seguridad en la

empresa es de Excelente a Bueno.
Los trabajadores no tiene claridad respecto de que el rea HSE reportan e investigan los
accidentes que ocurren en la empresa.
Existe la percepcin de que el rea de Prevencin es un aporte a la mejora de la
seguridad.
La percepcin de la calidad de charlas y capacitaciones, de la frecuencia de las mismas,
no es percibida en forma ptima.
Existe la percepcin de que la empresa ocasionalmente acontecen problemas de alcohol y
drogas.
108
Conclusiones y recomendaciones:
Existe una contradiccin entre la buena percepcin que los trabajadores poseen en el
cumplimiento de la poltica, la gestin de la seguridad por parte la empresa y la evolucin
positiva en temas de seguridad v/s el cumplimiento total de las normas de seguridad
independiente de la carga de trabajo y la detencin de faena por falta de estndar. Se debe
evaluar competencias y desempeo de las lneas de mando en terreno para generar un
programa de formacin respecto de instrucciones operacionales y competencias blandas
asociadas a su liderazgo.
Deben buscarse maneras de reconocer a los trabajadores que cumplen y/o aportan al
ambiente de seguridad al momento del desempeo de sus funciones, como tambin
formas de incorporar sus opiniones a la gestin de la seguridad de la Empresa.
Debe buscarse la forma de mejorar la apreciacin Suficiente y/o Buena que tienen los
trabajadores frente a la entrega de instrucciones claras para evitar confusiones y realizar
un trabajo ms seguro y de la motivacin que presentan para su desarrollo, as como
tambin el poco control y supervisin de los procedimientos establecidos. De alguna
manera este indicador establece que las instrucciones no son internalizadas y/o ejecutadas
por la falta de presencia en la faena, de la demanda de liderazgo presente.
Existe una contradiccin entre la excelente apreciacin que tienen los trabajadores
respecto de su gestin de la seguridad y la conciencia existente de aportar a la prevencin
de incidentes con su preocupacin v/s la falta de conductas correctas de seguridad, como
por ejemplo, la falta de iniciativa en las propuestas de los estndares de seguridad en la
empresa, la responsabilidad que tienen los trabajadores de velar por la seguridad de sus
compaeros de trabajo. Se propone implementar un programa comportamental de
seguridad que permita observar las conductas de los trabajadores para generar un perfil de
competencias con las conductas bsicas y acciones correctivas de las conductas fuera de
estndar.
El Departamento HSE debe mejorar la difusin de investigacin de incidentes y la calidad
de las charlas y capacitaciones.
109
Nota:
1.- Responda todas las preguntas
2.- La encuesta es individual y annima
3.- Su respuesta debe orientarse a lo que Usted cree respecto al tema consultado.
Marque con una X su respuesta
1 2 3 4
Nunca Rara vez Frecuentemente Siempre Comente
La empresa capacita y entrena a su personal
1 para prevenir accidentes
La calidad de las capacitaciones es adecuada

2 para prevenir accidentes
Los Gerentes y Subgerentes dan buen
3 ejemplo de seguridad
Los Supervisores y Jefes dan buen ejemplo de
4 seguridad
Existe una preocupacin de la empresa por la
5 seguridad de los trabajadores
La empresa se preocupa de proporcionar a
sus trabajadores las herramientas y equipos
6 de proteccin personal necesarios para
realizar un trabajo seguro
La direccin de la empresa ha establecido

objetivos concretos para mejorar el nivel de
7 seguridad
Esta empresa valora el trabajo desarrollado

8 en forma segura
Se reportan e investigan los accidentes que
9 ocurren en la empresa
Las Jefaturas verifican el cumplimiento de los
procedimientos establecidos, corrigiendo los
10 errores que se detecten
Las jefaturas se motivan a desarrollar un

11 trabajo seguro
Los supervisores dan instrucciones claras
para evitar confusiones y realizar un trabajo
12 ms seguro
Se considera su opinin en las mejoras

13 asociadas a prevencin de riesgos
1 2 3 4
Nunca Rara vez Frecuentemente Siempre Comente
110
La mantencin de las mquinas es la

14 adecuada para operarlas en forma segura
las normas de seguridad se cumplen
15 independiente de la demanda de trabajo
Si un trabajador(a) se da cuenta que est
cometiendo un error en su trabajo, lo corrige
16 inmediatamente
Creo que la seguridad en la empresa ha

17 evolucionado positivamente
Los trabajadores conocen las normas de
18 seguridad y los riesgos de su trabajo
Los trabajadores proponen ideas para
19 mejorar la seguridad en la empresa
Los trabajadores sealan o advierten de los
20 peligros a sus compaeros de trabajo
Los Jefes y Supervisores estn dispuestos a
detener la faena por temas de seguridad o
21 salud
Trabajadores y contratistas pueden rechazar

el ejecutar un trabajo que consideran
22 inseguro
Los trabajadores, si nos preocupamos,

23 podemos evitar la ocurrencia de accidentes
Los logros en seguridad son reconocidos por
24 la empresa
Las charlas de seguridad son de buena
25 calidad y se realizan frecuentemente
El Departamento de Prevencin de Riesgos
26 es un aporte para la mejora de la seguridad
Hay problemas de alcohol y droga en

27 la empresa
111
Anexo 2 Entrevista de percepcin de seguridad en puerto y focus group

Entrevista para jefaturas y/o supervisores en reas de operaciones de Empresa Ultraport
TGN.
Con fecha 02 de Octubre de 2015 se realiza actividad Focus Group con las lneas de mando de
ULTRAPORT TGN. La actividad contempla el desarrollo de la sesin y al cierre una encuesta de
verificacin conductual respecto de sus trabajadores a cargo. EL objetivo de la actividad es lograr
indicadores de medicin respecto de la apreciacin conductual que tiene el personal asignado a
las jefaturas presentes en la sesin, buscando detectar indicadores de desempeo de los
liderazgos y conductas que no representan el estndar para el desarrollo de tareas seguras.
La sesin Focus Group es aplicada a las lneas de mando del terminal, excluyendo de opinin al
Administrador. Las jefaturas y su personal asignado son:

8. Jefe rea electrnica o instrumentacin, alcance lnea operativa rea electrnica (3
trabajadores)
El instrumento aplicado en la sesin es diseado por los alumnos seminario, considerando la

necesidad de la empresa de generar un Programa Conductual de Seguridad (Anexo 2). El
instrumento consta de tres partes:
I. Consulta datos del encuestado: Edad, Antigedad laboral. Consultas 1 y 2.

II. Encuesta percepcin conductas delos subordinados. Consultas 3 a 10.
III. Pauta de consultas. 5 consultas pauteadas y 6 emanadas en el desarrollo de la actividad.
Presentacin Parte II
Este tem corresponde a encuesta de percepcin conductual de todo el personal a cargo. Presenta
una calificacin de acuerdo a los siguientes parmetros:

Letra B: De acuerdo
Letra C: Completamente en desacuerdo
La escala de evaluacin, y frente a la redaccin de las consultas 3, 4, 5, 7, 8, 10, indica que a

mayor acuerdo con el enunciado la percepcin del indicador planteado es positiva, a menor
acuerdo la percepcin es negativa.
Por el contrario las consultas 6 y 9, considerando la redaccin de las consultas, indican que a
mayor acuerdo con el enunciado la percepcin del indicador planteado es negativa, a menor
acuerdo la percepcin es positiva.

subordinado, por lo tanto es importante aclarar que al momento de solicitar llenar encuesta a Jefe
rea Operacin/Mantencin este evalu a Jefes de rea considerando el organigrama de la
Empresa. En tanto los Jefes de rea evaluaron a su personal a cargo.
Aclarada estas consideraciones se presenta el resumen de los datos tabulados
112
Evaluacin Jefe Operacin/Mantencin a Jefes de rea
1 2
Edad Antigedad
Jefe Operacin/Mantencin 40 y mayor 10 aos y ms
CALIFICACIN
Respuestas
De En Completamen
Completamen acuerd desacuerd te en
N Consultas A te de acuerdo B o C o D desacuerdo
Confa en s u
3
trabajadores A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Los trabajadores
4 obedecen sus
instrucciones C 0 0,0% 0 0,0% 1 100,0% 0 0,0%
5
puntuales B 0 0,0% 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0%
6
conductas temerarias D 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 100,0%
Sus trabajadores
cuando se le indican A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
8
pro activos A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores se
9
oponen al cambio D 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0% 1 100,0%
Sus trabajadores
10
planifican su trabajo A 1 100,0% 0 0,0% 0 0,0% 0 0,0%
113
La lnea de mando considera que el personal a su cargo, Jefes de rea, no cumple

totalmente con sus instrucciones.
Considera que la puntualidad de sus subordinados puede mejorar.
Tiene muy buena percepcin respecto de la confianza en su personal, la correccin de los
errores cuando existe indicacin de su parte, la pro actividad, la planificacin.
Indica que su subordinados no se oponen al cambio y no presentan conductas temerarias.
Evaluacin Jefes de rea a Personal a cargo
1 2
Edad Antigedad
Jefe rea Mecnica 25 y 29 1 a 4 aos
Jefe rea Elctrica 30 y 39 1 a 4 aos
Jefe rea Electrnica 30 y 39 1 a 4 aos
CALIFICACIN
Electrnica
Mecnica
Elctrica
De En Completamen
Completamen acuerd desacuerd te en
N Consultas A te de acuerdo B o C o D desacuerdo
Confa en sus
3
trabajadores A B C 1 33,3% 1 33,3% 1 33,3% 0 0,0%
Los trabajadores
4 obedecen sus
instrucciones A B B 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0% 0 0,0%
5
puntuales B B B 0 0,0% 3 100,0% 0 0,0% 0 0,0%
Sus trabajadores
6 tiene conductas
temerarias C C B 0 0,0% 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0%
Sus trabajadores
cuando se le indican B B B 0 0,0% 3 100,0% 0 0,0% 0 0,0%
8
pro activos C B C 0 0,0% 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0%
Sus trabajadores se
9
oponen al cambio C B C 0 0,0% 1 33,3% 2 66,7% 0 0,0%
Sus trabajadores
10
planifican su trabajo C C C 0 0,0% 0 0,0% 3 100,0% 0 0,0%
114
Las lneas de mando consideran que su personal, lnea operativa, podran mejorar su
puntualidad.
Existe la percepcin de que los trabajadores no planifican su trabajo en su totalidad.
Perciben que los trabajadores corrigen sus errores cuando se le indican, pero se interpreta
la deteccin de casos en que esto no ha sucedido.
La confianza del personal es muy heterognea.
De las consultas planteadas ninguna de ellas logro una evaluacin completamente positiva,
lo que considerara que de todos los tpicos preguntados existen mrgenes que corregir.
Ponderacin:
A C D
Completamente B En Completamente
Consultas de acuerdo De acuerdo desacuerdo en desacuerdo
Percepcin General
consultas 3, 4, 5, 7, 8 y 10 11,1% 55,6% 33,3% 0,0%
Percepcin General
consultas 6 y 9 0,0% 33,3% 66,7% 0,0%
115

Consultas 3, 4, 5, 7, 8 y 10
Del total de consultas planteadas existe una tendencia a estar de acuerdo con conductas
adecuadas al desarrollo de las tareas por parte de los trabajadores.
Existe un margen importante en la percepcin de parte de los Jefes de rea en que se
manifiesta desacuerdo en la presencia de la conducta en los trabajadores.
Los Jefes de rea tiene la percepcin de que no existe ausencia total de alguna conducta
consultada.
Consultas 6 y 9
Del total de consultas planteadas existe una tendencia a estar en desacuerdo con la
presencia de conductas inadecuadas al desarrollo de las tareas por parte de los
trabajadores, como son conductas temerarias o resistencia al cambio.
Sin embargo, existe un margen importante en que, considerando las Polticas de la
Empresa y las consecuencias de acciones temerarias, se ejecutan acciones subestandar.
Si se califica las consultas planteadas considerando una puntuacin de 1 a 4, en que 4

correspondera a la mejor calificacin y uno a la peor calificacin, considerando:
Que la redaccin de las consultas 3, 4, 5, 7 ,8 y 10 representan conductas deseadas y que

el enunciado indica que los trabajadores poseen esa conducta, por lo tanto el hecho de
manifestar estar Completamente de acuerdo se evaluar con la calificacin mxima y
estar Completamente en desacuerdo se evaluar con la calificacin mnima.
Que la redaccin de las consultas 6 y 9 representan conductas no deseadas y que el
enunciado indica que los trabajadores poseen esa conducta, por lo tanto el hecho de
manifestar estar Completamente de acuerdo se evaluar con la calificacin mnima y
estar Completamente en desacuerdo se evaluar con la calificacin mxima.
116
La siguiente tabla presenta la calificacin obtenida por rea consultada:
Electrnica
Mecnica
Jefe rea
Jefe rea
Jefe rea
elctrica
Optimo
Nota
Nota
Nota
Nota
N Consultas
3 Confa en sus trabajadores A 4 A 4 B 3 C 2
Los trabajadores obedecen sus
4
instrucciones
A 4 A 4 B 3 B 3
5 Sus trabajadores son puntuales
A 4 B 3 B 3 B 3
6
conductas temerarias D 4 C 3 C 3 B 2
Sus trabajadores corrigen sus
7
errores cuando se le indican A 4 B 3 B 3 B 3
Sus trabajadores son pro
8
activos A 4 C 2 B 3 C 2
Sus trabajadores se oponen al
9
cambio D 4 C 3 B 2 C 3
Sus trabajadores planifican su
10
trabajo A 4 C 2 C 2 C 2
Calificacin Total 32 24 22 20
Percepcin de Cumplimiento 100% 75,0% 68,8% 62,5%
Nota: En color celeste conductas deseadas, en color violeta conductas no deseadas, en color verde el mximo de
calificacin posible por consulta.
El resumen de la calificacin por rea indica:
PERCEPCIN CUMPLIMIENTO POR REA

rea Mecnica 75,0%
rea Elctrica 68,8%
rea Electrnica 62,5%
117
Que el rea mejor evaluada por su Jefe de rea frente a las consultas realizadas es el rea
mecnica.
Que el rea peor evaluada por su Jefe de rea frente a las consultas planteadas es el rea
electrnica.
Con la calificacin por rea calculada podemos decir que la ponderacin conductual
calificada por los Jefes de rea en el terminal es de un 68,8%.
Con calificacin lograda frente a las consultas planteadas podemos decir que la conducta
de los trabajadores del terminal es de buena a regular.
Presentacin Parte III

Consiste en un Focus Group que tiene por objetivo medir indicadores de desempeo de los
liderazgos intermedios (Capataces, Jefes de Nave). El desarrollo de la sesin incorpor la siguiente
pauta de consultas que fueron realizadas a cada participante respecto de su rea y alcance:

15. Existe un protocolo de informacin del trato brindado por los capataces al personal a
cargo?
inseguras, etc.)
En el desarrollo de la actividad surgieron inquietudes no pauteadas, la cuales igualmente

incorporaban datos a los indicadores conductuales del personal, estas consultas son:

18. Falta retribucin de la empresa frente a logro de seguridad conseguidos por los
trabajadores?
20. Los Jefes de rea Realizan controles muestrales del trabajo en terreno a sus
subordinados?
22. Se incorpora a los trabajadores en la confeccin de procedimientos, planificacin de
tareas, etc.?
118
Durante el desarrollo del Focus Group, considerando el respaldo en audio de la reunin y el

anlisis posterior realizado por el grupo seminario, se detect:
La falta de descriptores de cargo para la seleccin de los supervisores y/o capataces.

La falta de un programa o protocolo de reconocimiento para incentivar las conductas
deseadas.
La merma o ausencia de competencias blandas adecuadas a su rol en los supervisores y/o
capataces: asertividad, comunicacin, resolucin de conflictos.
La ausencia de un protocolo de informacin por parte de los trabajadores a lneas de
mando respecto del trato inadecuado de parte de los supervisores y/o capataces.
La falta de controles por parte de las lneas de mando a supervisores y/o capataces.
Deteccin de conductas no deseadas frente al desarrollo de tareas: exceso de confianza,
poca pro actividad, poca comunicacin a sus jefaturas, desmotivacin, falta de
planificacin, desobediencia, entre otras.
Conclusiones y recomendaciones:
Efectivamente, considerando la opinin de los entrevistados, se evidencia desviacin o

ausencia de conductas esperadas o deseadas en el desarrollo de las tareas como:
obedecer instrucciones, cumplir la totalidad de las tareas encomendadas, cumplir con los
tiempos, planificar las tareas, proactividad, correccin de los errores frente a las
indicaciones, entre otras.
La lneas de mando desde la mirada de la jefatura Operacin/Mantencin confa en su
personal a cargo, por el contrario las lneas de mando de la mirada de los Jefes de rea
presenta dispersin frente a la confianza de su personal a cargo.
Se considerando que los trabajadores no tienen gran oposicin al cambio y slo
ocasionalmente se detectan conductas temerarias. Igualmente, frente al indicador del
estado, es importante descubrir los casos en que esto no sucede.
Es importante generar los cambios pertinentes para los indicadores resultantes aumenten
positivamente, considerando los mrgenes de consultas referidas a conductas deseadas
en que se detect un porcentaje significativo en la percepcin y la calificacin lograda por
el terminal respecto de conductas deseadas igual a un 68.8%, interpretando que la
conducta de los trabajadores del terminal es de buena a regular.
Considerando el indicador logrado durante el proceso de Focus Group, respecto de la
percepcin de falta de reconocimiento formal de parte de la organizacin al logro de
objetivos o propuestas de seguridad, debe implementarse un protocolo de reconocimiento
que incentive las conductas deseadas.
Debe generarse descriptores de cargo y perfil de competencias para la seleccin de las
lneas de mando intermedia: supervisores y/o capataces.
Debe generarse un programa de formacin y desarrollo de competencias blandas para
mejorar el cumplimiento de su rol en las lneas de mando intermedia: supervisores y/o
capataces.
Debe implementarse un protocolo de informacin difundido entre los trabajadores para
mejorar la comunicacin entre la lnea operativa y las lneas de mando alto.
Debe generarse un programa de observacin conductual en terreno, que permita generar
un perfil de competencias conductuales deseadas bsicas para el desarrollo de tareas
seguras.
El programa de las conductuales debe considerar controles de las tareas procesos de
retroalimentacin con la lnea operativa y procesos de informacin del cumplimiento logros
con las lneas de mando alto.
N Fecha
119
entrevista
___/____/_______
El presente instrumento de medicin tiene por objetivo obtener informacin cualitativa en la

percepcin de los colaboradores a su cargo, pretendiendo establecer parmetros conductuales.
El documento considera el annimato de quien responde, por lo cual se solicita responder con
objetividad y transparencia, de manera que el anlisis e interpretacin de las consultas
establecidas sea adecuada.
Agradecemos de antemano su cooperacin.
El instrumento se divide en tres partes:
1. Referido a informacin del entrevistado.
2. Percepcin de conductas de sus trabajadores.
3. Consultas abiertas respecto a competencias.
PARTE I
Ponga una (X) junto al enunciado que personalmente usted aplica
1. Edad:
( ) A. 24 aos y menor
( ) B. Entre 25 y 29
( ) C. Entre 30 y 39
( ) D. 40 aos y mayor
2. Yo he trabajado en ULTRAPORT TGN Mejillones aproximadamente:
( ) A. Menos de 1 ao
( ) B. 1 a 4 aos
( ) C. 5 a 9 aos
( ) D. 10 aos y ms
PARTE II
Para indicar su respuesta a cada pregunta ponga solamente una (X) en el espacio antes del
enunciado que ms cercanamente exprese su opinin. (marque solamente uno)
120
Respecto del personal a su cargo:
Sus trabajadores corrigen sus errores cuando se

3. Confa en sus trabajadores 7. le indican
( ) A. Completamente de acuerdo ( ) A. Completamente de acuerdo
( ) B. De acuerdo ( ) B. De acuerdo
( ) C. En desacuerdo ( ) C. En desacuerdo
( ) D. Completamente en desacuerdo ( ) D. Completamente en desacuerdo
444
4. Los trabajadoresobedecen sus instrucciones 8. Su trabajadores son pro activos
5. Sus trabajadores son puntuales: 9. Sus trabajadores se oponen al cambio:

Sus trabajadores tienen conductas

6. temerarias: 10. Sus trabajadores planifican su trabajo:
121
PARTE III
Pauta de consultas:

4. Existe un protocolo de informacin del trato brindado por los capataces al personal a
cargo?
inseguras, etc.)
Otras:

7. Falta retribucin de la empresa frente a logro de seguridad conseguidos por los
trabajadores?
9. Los Jefes de rea Realizan controles muestrales del trabajo en terreno a sus
subordinados?
11. Se incorpora a los trabajadores en la confeccin de procedimientos, planificacin de
tareas, etc.?
122
Anexo 3 Lista de verificacin POC
REA DE APLICACIN ACTIVIDAD

FECHA DE DEL
HORA DE APLICACIN
NOMBRE TRABAJOR OBSERVADO
NOMBRE OBSERVADOR
CUMPLE NO
N CONDUCTA SEGURA ESPERADA
SI NO APLICA
1 UTILIZAR EN TODO MOMENTO LOS PASAMANOS.

2 ESTAR ATENTO A LAS CONDICIONES DEL ENTORNO
3 MANTENER REA DESPEJADA
4 REALIZAR MOVIMIENTOS EN FORMA COORDINADA
5 MANTENER INFORMADO AL CAPATAZ DE TURNO
6 REALIZAR UN CORRECTO MANEJO DE LA CARGA EN FORMA MANUAL
7 APOYADO DE MANIOBRAS ADECUADAS CUANDO CORRESPONDA ADOPTAR UNA SEGURA
8 CMODA POSTURA FSICA DE TRABAJO

9 USO CORRECTO DE EPP, LENTES DE SEGURIDAD
10 USO CHALECOS SALVAVIDAS
TRABAJAR EN FORMA COORDINADA. TRABAJAR MNIMO 02 TRABAJADORES EN EL
11
ENCAPILLADO DE LAS ESPAS
12 TRANSITAR POR LADO CONTRARIO AL RADIO DE TRABAJO DE LA GRA
EN DESPLAZAMIENTOS POR LA CUBIERTA DE LA NAVE, TRANSITAR POR EL LADO CONTRARIO
13
AL MUELLE.
USO MASCARILLA DESECHABLE DE RESPIRADOR DE MEDIO ROSTRO, CON FILTRO PARA
14
POLVO.
15 TRANSITAR SOLAMENTE POR LUGARES HABILITADOS Y DEMARCADOS.
16 TRANSITAR CON PRECAUCIN POR ZONAS QUE SE ENCUENTREN CON RESTOS DE CARBN
17 NO CIRCULAR EN SECTOR BAJO PASO DE LAS DRAGAS O CARGAS SUSPENDIDAS

18 COORDINACIN PERMANENTE CON EL CAPATAZ, PORTALONERO Y/O GRUERO
19 VERIFICAR EL ESTADO DE LOS ELEMENTOS DE IZAJE ANTES DE LA MANIOBRA
20 REALIZAR UN CORRECTO ESTROBAMIENTO DE LAS MANIOBRAS EN EL CARGADOR FRONTAL
MANTENERSE ATENTO A LAS CONDICIONES DEL ENTORNO, AL MOMENTO DE REALIZAR LAS
21 MANIOBRAS DE INSTALACIN Y RETIRO DE ESCOMBROS
22 USO ARNS DE SEGURIDAD CUANDO CORRESPONDA (ALTURA MAYOR 1,8 METROS)

23 NO APOYARSE ENTRE PARTE MVILES
24 MANTENERSE ATENTO A LAS CONDICIONES DEL ENTORNO
123
MANTENER POSICIN ERGUIDA PARA OBSERVAR AL INTERIOR DE LA BODEGA, SIN EXPONER

25
LA MITAD DEL CUERPO SOBRE LA BRAZOLA
26 UTILIZAR EN TODO MOMENTO LOS PUNTO DE APOYO
27 SITUARSE EN UN PUNTO SEGURO PARA OBSERVAR LA BODEGA
28 REALIZAR LIMPIEZA SOLAMENTE CUANDO LAS TAPAS DE LA BODEGA ESTN CERRADAS.
29 USO ARNS DE SEGURIDAD CUANDO SE TRABAJE EN LOS BORDES DE LAS TAPAS
OBSERVACIONES:
TOTAL CUMPLIMIENTO
TOTAL NO CUMPLIMIENTO
NOMBRE Y FIRMA DE OBSERVADO
NOMBRE Y FIRMA OBSERVADOR
124
Anexo 4 Tarjeta POC
125
Anexo 5 Matriz POC

Tesis Final

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Ingeniera en Prevencin de Riesgos, Calidad y Ambiente

CREACIN E IMPLEMENTACIN DE PROGRAMA DE SEGURIDAD

Proyecto Profesional para optar al Ttulo de

Profesor Gua: Sr Rodrigo Rojas Rojas.

Manuel Arenas Olivares

A nuestras familias por permanecer siempre a nuestro

A Inacap, por las oportunidades que nos ha brindado,

A Ultraport, un reconocimiento especial por permitirnos

A Rodrigo Rojas Rojas, por su compaa profesional y por

A los rostros de aqullos que siempre estuvieron, estn y

CAPITULO I: DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA. 8

1.1 DESCRIPCION DE LA EMPRESA 9

CAPITULO II: PLAN DE TRABAJO. 21

2.1 PROBLEMA DETECTADO EN LA EMPRESA 22

CAPITULO III: MARCO TEORICO 34

3.1 DEFINICIONES GENERALES DEL TEMA DE ESTUDIO 35

CAPITULO IV: INFORME TECNICO Y RECOMENDACIONES.. 46

4.1 DESCRIPCION DEL TRABAJO REALIZADO EN LA EMPRESA 47

CAPITULO V: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.. 82

CAPITULO VI: ANEXOS Y APENDICES. 84

Grfico 1 Proyeccin de mejora por rea 25

Tabla 1 Informacin de empresa Ultraport TGN. 10

Imagen 1 Organigrama Ultraport TGN.. 12

Imagen 13 Primer extracto matriz POC. 67

Es por esto que el comportamiento es un factor importante a considerar en la seguridad de una

En el captulo I se emplea un mtodo de diagnstico con el cual se identific la necesidad y la magnitud

En el captulo IV se establece un resumen de lo efectuado durante el proceso del proyecto, resultados

El captulo V indica una numeracin de referencias y contextualizacin aplicable a modelos y mtodos

En el captulo VI se muestran una serie de anexos y apndices complementarios al desarrollo de

CAPITULO I: DIAGNOSTICO EN LA EMPRESA

1.1 DESCRIPCIN DE LA EMPRESA

Ultraport realiza su declaracin de intenciones a travs de su poltica organizacional:

Mejorar continuamente los estndares de Seguridad, Salud Ocupacional, Medio Ambiente y

Internalizar la responsabilidad y el compromiso permanente de la Gerencia y de todos los

Promover la cultura preventiva en Seguridad, Salud Ocupacional, cuidado con el Medio

1) Integridad: Promovemos altos estndares de comportamiento que van ms all de cualquier

4) Seguridad: Cuidamos la vida de nuestros colaboradores y la salud de las comunidades donde

1.2 DESCRIPCIN TGN

1.2.1 DATOS DE LA EMPRESA

Ultraport Terminal Grneles del Norte S.A, Mejillones

TABLA 1 INFORMACION DE EMPRESA ULTRAPORT TGN

TABLA 2 COLABORADORES E EMPRESA ULTRAPORT TGN

TASA DE ACCIDENTABILIDAD HECTOR

Arica Los Vilos Coronel

TABLA 3 SUCURSALES DE ULTRAPORT EN CHILE

IMAGEN 1 ORGANIGRAMA ULTRAPORT TGN

1.2.5 PLANO DE UBICACIN

TABLA 4 LOCALIZACION GEOGRAFICA ULTRAPORT TGN

IMAGEN 2 MAPA AEREO ULTRAPORT TGN

1.3 OBJETIVOS Y ALCANCE DEL DIAGNOSTICO

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Aplicar herramientas que permitan analizar objetivamente los problemas de seguridad en el

Relacionar la conducta de los trabajadores con los datos obtenidos.

Proponer, en base a lo detectado, un plan de accin que permita abordar la problemtica.

Los trabajadores de empresa Ultraport TGN Mejillones.

Programa Invictus de la compaa Ultraport, en el tem: objetivo Internalizar la cultura de

1.4 DESCRIPCIN DE LA PROBLEMTICA O NECESIDAD PLANTEADA POR LA

Ultraport, de acuerdo al desarrollo de su programa estratgico HSE denominado Invictus, que

1.5 DESCRIPCIN DE METODOLOGA DEL DIAGNSTICO.

1.5.1 Encuesta Percepcin de seguridad en puerto

La aplicacin del instrumento, de acuerdo al anlisis descrito en Anexo 1, busca:

La gestin y cumplimiento de la empresa en temas de seguridad. (Consultas N 1, 5, 6, 7,8, 13, 15, 17