INTEGRACIN DE PERSONAL

PROCESO ADMINISTRATIVO
AUTOR: ngela Cristina Ochoa Serrano
NDICE
NDICE

Introduccin

Recomendaciones acadmicas

1. INTEGRACIN DE PERSONAL

1.1. Definicin

1.2. Importancia de la integracin de personal

1.3. Necesidad de la integracin de personal

Acceso rpido
2. PROCESO Y APLICABILIDAD DE INTEGRACIN DE PERSONAL

2.1. Anlisis del trabajo

2.2. Planeacin y proyeccin de personas

2.3. Convocatoria y seleccin de personal

2.4. Capacitacin GENERALIDADES DESARROLLO

2.5. Evaluacin del desempeo

2.6. Retribucin y compensacin

Referencias

Texto
REFERENCIAS
Figuras

Este material pertenece al Politcnico

Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.
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INTRODUCCIN
02 ------- D
Adicional a lo anterior, usted deber demostrar su capacidad en la aplicacin de los conceptos y
competencias centrales de esta asignatura mediante:
Estimado estudiante, en la presente cartilla se identifican los componentes de planeacin
estratgica del capital humano en las organizaciones, ya que si una organizacin no cuenta con Presentacin de exmenes virtuales.
personas con el conocimiento, las destrezas, las competencias y las actitudes necesarias, nunca
Participacin en los foros de discusin.
podr llevar a cabo su estrategia.
Se recomienda, por tanto, consultar permanentemente el cronograma detallado de actividades
Por esta razn es fundamental definir el perfil del cargo a partir del anlisis del cargo, la
y evaluaciones en el aula virtual.
descripcin del cargo, la cualificacin y el anlisis de profundidad, que le permitan entender y
resumir los procesos internos del rea de talento humano, las diferentes tcnicas de
convocatoria usadas por las organizaciones y los mtodos de seleccin, en los que se podr
examinar el papel de las evaluaciones de desempeo y la manera como esta informacin es
utilizada en beneficio para realizar ajustes en la distribucin del trabajo y la estructura salarial.

Algunos de los temas importantes en la integracin de las personas incluyen el anlisis de los
trabajos, el pronstico de las necesidades, la convocatoria y la seleccin. Despus de esto, la
atencin se enfoca en la evaluacin y la retribucin del desempeo dentro de las exigencias 1. INTEGRACIN DE PERSONAL
laborales y legales de cada pas en los que opera la empresa, con las que se espera generar un

proceso reflexivo y crtico que le permitir identificar los resultados de su avance en el mdulo.

RECOMENDACIONES ACADMICAS

Para el desarrollo de esta unidad es importante que disponga diariamente de aproximadamente

2 horas de trabajo para la realizacin de actividades individuales y para el estudio independiente
de unidades didcticas y de documentos complementarios.

El logro del autoaprendizaje est en el estudio del material correspondiente a la unidad y en la

profundizacin por medio de los enlaces que se le sugieren; as mismo, en la revisin de los
materiales y textos digitales recomendados en la bibliografa del ncleo.

Por otra parte, usted debe trabajar, tanto de manera individual como en equipo, en la
investigacin y preparacin de los temas propuestos, en la solucin de ejercicios, de talleres, y Figura 1. Integracin de personas
en la presentacin de informes.
Fuente: s.d.

3 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 4



1.1. Definicin

La integracin de personas consiste en identificar, atraer y retener al personal idneo para los
diferentes cargos que se han diseado. Cundo inicia? Con la planeacin del capital humano, e
influye en los funcionarios por medio de su estada en la empresa. Es un proceso? Puede ser
visto como un proceso para garantizar el cargo adecuado para la persona adecuada.

Segn Koontz (2004), la integracin de personal es ocupar y mantener ocupadas a las personas
dentro de la estructura organizacional. Esta funcin tiene como principal objetivo ocuparse de
estas tareas, donde la calidad en la consecucin de personas es garanta para los procesos
internos de la organizacin.

Figura 2. Integracin de personal dentro del marco de la planeacin estratgica

1.2. Importancia de la integracin de personal Fuente: Elaboracin propia (2016)

Una organizacin debe contar con personas poseedoras de habilidades y motivacin correctas
para llevar a cabo su misin. La gestin estratgica de las personas se convierte as en el
elemento fundamental del xito de una organizacin y en la principal preocupacin de los
gerentes en un entorno global y diversificado, al coordinar las actividades ejecutadas por ellos 1.3. Necesidad de la integracin de personal
para el logro de sus objetivos en forma entusiasta y responsable. La tarea de las organizaciones, hoy, se enfoca en determinar el nmero de trabajadores que va a
requerir a futuro, as como los conocimientos, habilidades y competencias que dichas personas
La integracin de personas requiere de un enfoque de sistemas, un enfoque abierto, pues
deben poseer, como factor determinante de la gestin estratgica del talento humano.
aunque el proceso se lleva a cabo al interior de la organizacin, est articulado al medio
externo, donde el personal es el insumo ms importante para las tareas de integracin desde el Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda, sino que tambin deben
punto de vista sistmico y dentro del marco de la planeacin estratgica. Veamos: determinar la oferta o disponibilidad de trabajadores tanto dentro de la empresa como en el
entorno laboral.

Es importante tener en cuenta factores internos como:

5 POLITCNICO GRANCOLOMBIANO PROCESO ADMINISTRATIVO 6



Las polticas de la empresa frente al personal. Por ejemplo, si pueden vincularse Figura 3. Proceso interno de talento humano dentro del marco estratgico de la organizacin

personas con cierto grado de consanguinidad, si los hombres deben ir de corbata, si no Fuente: Elaboracin propia (2016)

se reciben familiares en la empresa, si no se puede en los sitios de trabajo, si se aceptan

referidos de los miembros de la organizacin, etc.
Con base en el esquema anterior, se puede evidenciar que el administrador estratega debe ser
Clima organizacional. Por ejemplo, definir desde un inicio si se trabaja en equipo y cmo un lder con una visin capaz de entender el ambiente interno y externo de la empresa para
se difunde. establecer los objetivos orientados al desarrollo de competencias. Debe elegirse y desarrollarse
la estrategia de acuerdo a los procesos internos y a las fortalezas de la empresa diseando
Sistemas de remuneracin y recompensas. Por ejemplo, cada cunto se ajusta el salario
planes que faciliten el conocimiento de sus recursos y de personal segn los presupuestos y
y qu formas combinadas de remuneracin tiene la empresa hacia el personal.
polticas rectoras de la organizacin.

El administrador gerente determina la forma como las personas van a trabajar, y es mediante la
Estos factores internos estn inmersos en el proceso de planificacin estratgica que orienta las estructura organizacional que se conocer el nmero y el tipo de personas que se deben
competencias con las que se debe alinear al personal como actividad fundamental del proceso integrar:
de integracin de personal, con estos procesos internos y con la planeacin estratgica.
Se disean los cargos

Se establecen relaciones y responsabilidades

Se identifican recursos de apoyo

Se crea una cultura organizacional

El administrador gerente se involucra en la integracin de personas para atraerlas, incluirlas,

reforzar sus competencias y fomentar el enriquecimiento del puesto para el crecimiento en lo
profesional y en lo personal, apoyado en los valores de cada ser humano de manera que
permita expandir las actividades empresariales y su crecimiento en funcin de las necesidades
del mercado y mejore su nivel competitivo.

El administrador lder ejerce la funcin de direccin para inspirar y motivar a las personas a

encontrar su pasin por lo que hacen para que alcancen sus logros. As mismo desarrolla

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habilidades para delegar y coordinar las actividades y responsabilidades, preparndose para 2.2. Planeacin y proyeccin de personas
enfrentar la diversidad dentro de la comunidad de trabajadores del conocimiento. La tarea de determinar el nmero de trabajadores que una organizacin va a necesitar en un

El administrador lder construye mecanismos de medicin identificando factores crticos momento determinado en el futuro, as como los conocimientos, habilidades y competencias
que dichas personas deben poseer, es un factor determinante de la gestin estratgica del
encauzados a generar un entorno de calidad que permita el desarrollo de personas y satisfaga
las necesidades del cliente. As comprender y manejar el cambio tanto en personas como en factor humano.

las organizaciones. Los empresarios no solamente deben pronosticar la demanda sino que tambin deben

determinar la oferta o disponibilidad de los trabajadores tanto dentro de la empresa como en el

entorno laboral. Veamos:

2. PROCESO Y APLICABILIDAD DE INTEGRACIN DE PERSONAL

2.1. Anlisis del trabajo

El primer paso en la gestin del factor humano consiste en entender qu conocimientos,

habilidades, competencias y actitudes son el fundamento de los comportamientos del
trabajador que le permitirn realizar su trabajo exitosamente.

Todo trabajo cuenta con dos aspectos fundamentales:

La descripcin del trabajo, que incluye una lista de las tareas, comportamientos,
responsabilidades y expectativas del cargo y determina su horizonte de decisin y su
autoridad.

La especificacin del trabajo, que incluye una lista de las habilidades, conocimientos,
Figura 4. Proyeccin y planeacin de personal
competencias y otras caractersticas que la persona debe poseer para realizar las tareas
Fuente: Elaboracin propia (2016)
del cargo de forma exitosa.

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2.3. Convocatoria y seleccin de personal competencias.

El proceso de gestin humana comienza con buscar y atraer a los mejores candidatos para suplir
los trabajos vacantes. Cuando se genera una necesidad laboral, las organizaciones usualmente Fortalece cualidades del personal Crea conformismo, comodidad por
inician su bsqueda internamente, identificando y estimulando a los candidatos internos para hacia la autonoma por el preferir la zona de confort.
que apliquen a los cargos vacantes. compromiso hacia la empresa.

Las convocatorias internas se facilitan cuando en la empresa existen mecanismos de

seguimiento del desarrollo de las personas que facilitan la creacin de bancos de talento a los Promueve el trabajo de equipo, La vinculacin del personal debe ser
que se puede acudir cuando surgen las oportunidades laborales. por lo que facilita un mayor desde el nivel ms bajo para hacer
aprovechamiento de los recursos y carrera en ella.

del personal interno.

Tabla 1. Fortalezas y debilidades convocatoria interna

Fuente: Elaboracin propia (2016)

La convocatoria interna

Cuando las fuentes de consulta de talento interno se agotan, las empresas recurren a
Fortalezas Debilidades convocatorias externas que incluyen el uso de agencias laborales, instituciones educativas y
medios de comunicacin para la obtencin de candidatos. Cada vez es ms comn la utilizacin
de Internet, ya sea mediante la inscripcin de la empresa en sitios especializados o mediante
Genera competencia interna para Requiere de un banco de personas.
una seccin especial de convocatoria en el sitio de la empresa.
mejorar continuamente.

Promueve la meritocracia. Genera desnimo a quienes no son

Tabla 2. Fortalezas y debilidades convocatoria externa
elegidos.

La convocatoria externa
Refleja resultados destacando las Puede crear conflicto interno entre
capacidades del personal las personas.
Fortalezas Debilidades
orientando la accin por

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cargos incluyen pruebas de desempeo en tareas que son cruciales para el trabajo (Ejemplo:
Oxigena a la empresa con nuevas Falta de adaptacin a la filosofa de
conduccin de vehculos, manejo de equipos de soldadura, etc.). En algunos cargos, los
ideas. la empresa.
candidatos deben presentar un portafolio de trabajos realizados (Ejemplo: diseo grfico,
programacin) o se les requiere realizar un ejemplo de su trabajo en el sitio o resolver un
La persona trae consigo el Encasillamiento del personal problema bsico.
conocimiento y habilidades. antiguo; conformidad, resistencia al
Usualmente se complementa el proceso con pruebas de personalidad desarrolladas por
cambio.
expertos, las cuales determinan si el candidato posee las caractersticas y actitudes que el cargo
requiere y que estn en lnea con los valores y la cultura de la organizacin.
Es bien recibido el personal de Hay que capacitar al personal nuevo
fuera y evita el favoritismo. y trabajar en su proceso de Finalmente, mediante entrevistas formales se establece si el candidato posee los conocimientos

adecuacin a los procesos y y competencias requeridos por el cargo, y a la vez se le informa sobre la organizacin y sobre las

personas. Lleva tiempo y tiene un particularidades del trabajo ofrecido.

costo.

Las siguientes son algunas recomendaciones para la realizacin de entrevistas de seleccin:

Fuente: Elaboracin propia (2016)

La seleccin de personas para un trabajo es un proceso complejo de evaluacin de los Base la entrevista en el anlisis completo y actualizado del trabajo ofrecido.
candidatos con el fin de encontrar quin es el mejor calificado para ocupar un cargo
Planifique preguntas precisas y especficas que estn relacionadas con el trabajo.
determinado. Los medios de seleccin deben proporcionar sistemas de medicin objetiva de los
candidatos dentro de un mbito de igualdad de oportunidades. Evite hacer juicios previos o caer en los estereotipos tradicionales sobre las personas.

Los formularios de aplicacin (en papel o a travs de Internet) o las hojas de vida proporcionan
Evite buscar solamente lo negativo (o lo positivo) de la informacin provista.
el primer nivel de precalificacin de los candidatos con el fin de saber quines cumplen con los
mnimos requerimientos de un cargo. Tambin permiten la comparacin preliminar de las Tenga cuidado de no caer en una preconcepcin de lo que debe ser un buen

credenciales o documentos de los candidatos. candidato.

La siguiente etapa de seleccin usualmente incluye exmenes o tests de admisin que evalan Evite crearse una impresin del candidato en los primeros instantes de la entrevista.

las habilidades o conocimientos de los candidatos en condiciones iguales para todos. Algunos

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Evite preguntas que puedan conducir a una discriminacin por cualquier razn (edad, 2.4. Capacitacin
sexo, raza, religin, poltica, origen regional o nacionalidad). La capacitacin es el proceso de formacin programado y planificado previamente para asistir a
las personas en el aprendizaje de comportamientos relacionados con el trabajo que van a
Mantenga un registro escrito de la entrevista.
significar una mejora en su desempeo.
En resumen:
Se inicia con un proceso de orientacin en el que se familiariza a los nuevos trabajadores con la
organizacin, sus tareas y su unidad de trabajo. Contina usualmente con programas de
capacitacin tcnica que proporcionan al trabajador las habilidades especializadas y los
conocimientos sobre los mtodos, los procesos y las tcnicas asociadas con su trabajo.

Posteriormente, algunos de los trabajadores se vinculan a programas de desarrollo gerencial

diseados para mejorar las habilidades tcnicas, interpersonales y conceptuales que requieren
los cargos de supervisin y direccin dentro de la empresa.

2.5. Evaluacin del desempeo

La evaluacin del desempeo es un proceso sistemtico de seguimiento de los logros

relacionados con el trabajo, las fortalezas y los aspectos que pueden ser mejorados dentro de

un plan de desarrollo de la carrera laboral de los trabajadores.

Figura 5. Pasos para seleccin de personal

Los gerentes deben tener en cuenta que el proceso de evaluacin del desempeo es un factor
Fuente: Elaboracin propia (2016)
de motivacin; una herramienta para tomar decisiones de movimientos laborales y de
necesidades de capacitacin, y un medio de retroalimentacin que permite el mejoramiento y el
desarrollo de los trabajadores.

Los mtodos de evaluacin usualmente tienen en cuenta diferentes dimensiones del

desempeo, como la iniciativa, el cumplimiento y la eficacia del trabajo realizado. Las

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dimensiones del desempeo suelen ser generales y relativamente flexibles, de manera que Basar la evaluacin solamente en el desempeo ms reciente y no en la trayectoria
pueden ser utilizadas para evaluar personas en diferentes cargos. completa del trabajador y su desarrollo global.

Un mtodo ampliamente difundido de evaluacin del desempeo es conocido como la

retroalimentacin de 360 grados. Este mtodo recurre a cuatro fuentes de retroalimentacin 2.6. Retribucin y compensacin
sobre el desempeo del trabajador: el supervisor, sus subordinados, sus colegas y el mismo
La compensacin de los trabajadores se compone no solamente de los pagos en dinero, sino
trabajador. De esta manera se obtiene una visin completa del desempeo del trabajador.
tambin de todo el conjunto de elementos que retribuyen su labor.

Otro sistema comn de control del desempeo es conocido como la gerencia por objetivos, en
El pago bsico incluye los salarios y prestaciones (primas, subsidios, vacaciones, cesantas,
la cual los directivos y los trabajadores se ponen de acuerdo en un conjunto de metas y luego
pensiones, aportes a sistemas de salud y riesgos profesionales), mientras que los incentivos
evalan el desempeo de acuerdo con el grado de cumplimiento de dichas metas en un plazo
pueden incluir comisiones, bonos, participacin en las utilidades y hasta opciones de acciones
determinado.
de la compaa.

La retribucin tambin est compuesta de elementos indirectos de compensacin o beneficios

En toda actividad de evaluacin de desempeo, los gerentes deben ser cuidadosos y evitar adicionales que hacen que una empresa sea ms atractiva que otra para los posibles candidatos.

algunos errores comunes, como:

Calificar a un trabajador muy alto o muy bajo en todos los factores debido a una sola
Algunos ejemplos de beneficios son:
caracterstica predominante de la persona. Esto es conocido como el efecto de aura o
efecto halo. Por ejemplo, se puede calificar muy alto o descalificar a una persona por Salud y seguridad social adicional (primas, medicina prepagada, planes odontolgicos,
su belleza fsica. seguros).

La tendencia a juzgar a todos los trabajadores en promedio y generalizar el nivel de Financieros (aportes a fondos de empleados, prstamos, subsidios de vivienda, vehculo,
desempeo sin tener en cuenta los resultados individuales. educacin, descuentos en productos).

Ser demasiado severo o injustificadamente riguroso en la evaluacin. O por el contrario, Sociales o recreacionales (guardera, servicios de alimentacin, instalaciones recreativas,
ser demasiado flexible y permisivo al calificar. inscripcin en clubes o asociaciones profesionales, publicaciones internas, consejera
familiar o profesional, campeonatos deportivos, patrocinio de eventos).
Calificar de forma comparativa a los empleados entre s y no frente a un estndar de
desempeo. Cuando se disean los sistemas de retribucin de los trabajadores de una organizacin es
importante tener en cuenta tres tipos de equidades:

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Equidad externa. Se refiere a que la retribucin recibida por un trabajador en la empresa Desarrollar sistemas de retribucin y de evaluacin del desempeo de los trabajadores
debe ser competitiva en relacin con la que recibira por un cargo similar en otra que sean efectivos y cumplan con los requisitos de equidad interna y externa.
organizacin.
Ser innovador en el diseo de los trabajos, las jornadas laborales y los sistemas de
Equidad interna. Se refiere a que la retribucin recibida sea justa dentro de una escala retribucin de manera que se responda efectivamente a las exigencias del entorno y se
coherente con los niveles de responsabilidad y competencia exigidos por cada cargo en convierta a la empresa en una opcin competitiva para obtener y conservar a los
la organizacin. mejores trabajadores.

Equidad transversal. Se refiere a que la retribucin recibida por cada trabajador sea
justa en comparacin con la que reciben otros trabajadores que realizan el mismo
trabajo en la empresa.

Al tomar decisiones respecto a la gestin del factor humano en las empresas, los gerentes
deben tener en cuenta:

La importancia del anlisis de los trabajos para entender cules son los conocimientos,
habilidades, competencias y actitudes que requiere cada cargo.

La necesidad de evaluar tanto las fuentes internas como externas de candidatos durante
las convocatorias para llenar vacantes laborales.

La importancia de basar todas las decisiones de gestin humana en criterios relacionados
Figura 6. Alineacin de personal
solamente con los trabajos, evitando todo prejuicio racial, de gnero o de cualquier otra
Fuente: Stachowiak (2016)
ndole.

Mantenerse actualizados en los veloces cambios tecnolgicos y en las exigencias que
La gestin eficaz del factor humano en la organizacin permitir convocar, seleccionar y
estos traen para la fuerza laboral para disear planes de capacitacin apropiados para la
conservar a las personas apropiadas en los cargos apropiados. Estas personas, guiadas y
actualizacin de las competencias de los trabajadores.
motivadas hacia la obtencin de los objetivos organizacionales, se convierten en el activo ms
valioso de la organizacin.

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REFERENCIAS

Textos

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CEP. Recuperado de:

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Figuras

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Stachowiak, K. (2016). S. t. [ilustracin]. Recuperado de:

https://pixabay.com/static/uploads/photo/2016/01/26/16/11/joint-effort-1162805_960_720.jpg o
https://pixabay.com/es/esfuerzo-conjunto-trabajo-en-equipo-1162805/

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