LES FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
La GRH est appele auparavant gestion du personnel. La gestion du personnel reposait sur des models tayloristes et fordistes, son objectif tait de diminuer les cots et daccrotre les gains de productivit. La GRH propose une vision diffrente en imposant des notions nouvelles comme, la flexibilit, linnovation, la qualit, la motivation Lhomme devient un capital humain, vu comme une ressource et non plus seulement comme un cot. Toutefois, la ralit combine souvent les deux models avec notamment des politiques de motivation mais aussi une prcarisation de lemploi dans les entreprises.
I. Gnralits
La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue une fonction stratgique de Lentreprise en passant de l'administration du personnel la gestion du personnel, puis celle des ressources humaines. Elle est au centre de tous les enjeux de l'entreprise en considrant le personnel comme un facteur cl de succs.
A. Dfinition et objectifs de la GRH
1. DEFINITION La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources en personnel pour une plus grande efficacit, au profit de la productivit d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.). A travers une direction des ressources humaines, elle permet dacqurir, dintgrer et damliorer les performances du personnel. Elle assure la communication au sein de l'entreprise et gre les conflits. 2. OBJECTIFS a. Les objectifs traditionnels Dfinir et appliquer la politique sociale de l'entreprise dans le respect des obligations lgales (ex. : scurit, dure du travail...), et contractuelles (ex.: contrats de travail.) ; Grer et mobiliser les performances du personnel (motivation, formation,...); Adapter les mouvements du personnel aux besoins de l'entreprise ; (recrutement, licenciement, formation); Satisfaire les aspirations du personnel et favoriser son panouissement (amlioration des conditions de travail, communication interne); Grer de faon optimale les cots du personnel; Ngocier avec les partenaires sociaux; Prvenir et grer les conflits sociaux.
b. Les nouveaux objectifs
La monte de l'incertitude et de la complexit de l'environnement concurrentiel, la mondialisation des marchs, l'volution du march de l'emploi exige des entreprises dtre comptitive. Pour cela, l'entreprise doit dvelopper des structures et des cultures gnratrices d'innovation, de qualit et de flexibilit. Cette approche dpasse les frontires traditionnelles de la GRH qui devient alors la gestion stratgique des ressources humaines (GSRH). De nouveaux objectifs lui sont assigns: CPGE------------------ ECT1----Management -------GRH--------2011/2012 1 2 tablir un plan d'accompagnement des changements projets par la direction gnrale (fusion, internationalisation, restructuration) ; Dvelopper les comptences du personnel ; Maintenir l'employabilit ; tablir un climat de confiance avec les salaris.
B. Les enjeux de la GRH
Face aux dfis conomiques, sociaux et technologiques, la qualit du management des
ressources humaines est un facteur cl de succs essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines donne lentreprise un avantage comptitif dterminant.
1. les enjeux technologiques.
La gestion des ressources humaines est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui psent sur les capacits de gestion de ces ressources. Lacclration du progrs technique qui amne lentreprise adapter plus rgulirement mais aussi plus rapidement les comptences et qualifications de ses salaris pour intgrer ces progrs techniques qui sont la base de la comptitivit de lentreprise.
2. les enjeux conomiques et sociaux
a. Les enjeux sociaux
La vision taylorienne du salari motiv uniquement par le niveau de la rmunration obtenue
est remis en cause par les nouvelles coles de pense qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel et la prise en compte croissante des motivations des salaris .
b. Les enjeux conomiques
La recherche dune plus grande flexibilit : qui sapplique dans le domaine de la
gestion des ressources humaines la fois dans son aspect quantitatif (flexibilit des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salaris.
Les volution du cadre rglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la
gestion des ressources humaines et limitent le champ daction des entreprises (complexit de plus en plus grande du cadre rglementaire). Ce cadre rglementaire est dfinit entre autre par le contrat de travail, le rglement intrieur de lentreprise, les conventions collectives et le Code du travail.
II. LES DOMAINES DE LA GRH
On distingue diffrents domaines relatifs la gestion des ressources humaines :
A. la rmunration des personnels
La rmunration est la contre partie dun travail effectu par le salari .elle permet de motiver le personnel, dattirer les personnes dons lentreprise besoin pour son dveloppement et dencourager les performances. Elle utilise de plus en plus lindividualisation des salaires et la performance collective. Les entreprises dveloppent de plus en plus une politique de rmunration variable (primes, commissions).
Qui passe entre autre par la formation des salaris et par la mise en place dune procdure de promotion permettant au salari de progresser dans lentreprise.
C. La gestion administrative
Qui va des formalits dentre du salari dans lentreprise la gestion des diffrentes relations qui lient lentreprise avec les administrations publiques. En plus de la gestion des effectifs qui permet de maintenir lquilibre entre les besoins et les ressources en personnel de lentreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre).
D. La formation du salari dans lentreprise :
Elle prend en compte lensemble des actions mises en place qui ont pour objectif une remise niveau ou une qualification du personnel de lentreprise.
E. La motivation Est ce qui permet chacun de chercher samliorer et progresser. La tache de GRH est dessayer dutiliser la motivation du personnel afin daugmenter au mieux sa productivit et damliorer son efficacit, et le pousser sinvestir dans son travail et rester dans lentreprise F. La communication Informe les salaris sur la vie de l'entreprise et les sensibilise aux enjeux du moment. Elle a pour but damliorer les relations humaines et le climat social dans lentreprise. En interne, elle peut tre descendante (des suprieurs hirarchiques aux salaris) ou ascendante (des salaris vers les suprieurs). Elle utilise diffrents moyens : la boite ides, notes dinformations, notes de services, intranet, runions, affichages, journal de lentreprise G. Le dialogue social : Il se ralise par des mthodes de communication au travers des instances de reprsentation du personnel par la ngociation collective, ainsi que par lexpression et les rsolutions des conflits.
SYNTHESE :
La gestion des ressources humaines (GRH) est devenue une fonction
stratgique de Lentreprise. La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources du personnel pour une plus grande efficacit. Lacclration du progrs technique qui amne lentreprise adapter plus rgulirement mais aussi plus rapidement les comptences et qualifications de ses salaris pour intgrer ses progrs techniques. Aujourdhui les nouvelles coles de pense qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel et la prise en compte croissant des besoins des salaris. On distingue diffrents domaines relatifs la gestion des ressources humaines : 1. La rmunration des personnels, 2. La rmunration des personnels 3. La gestion administrative, 4. La formation du salari dans lentreprise 5. La motivation, 6. La communication, 7. Le dialogue social.
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