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Assédio sexual no trabalho

PORTO, CÍNTIA CAROLINA DEVECHI
FCCA/FIFEOB – cintiacarolina85@yahoo.com.br
BORGES, DALILÉIA DE OLIVEIRA
FCCA/FIFEOB – dalileiaborges@bol.com.br
CORATITTO, GISLAINE NARDEZI
FCCA/FIFEOB – gislainecoratitto@yahoo.com.br
LEITE, FABIANA DE OLIVEIRA QUINZANI
FCCA/FIFEOB – fabianaquinzani@feob.br
Resumo
Não é relevante discutir o quanto há de excessos ou de
paranóicas coletivas encarnadas não politicamente correto em
sua versão original; o importante é ressaltar o espaço que esse
movimento abriu para uma discussão de uma série de
assuntos, que antes só tinham como resposta à indiferença ou
o desdém. Não endossamos o sentido policialesco, o
eufemismo, lingüístico ou a indústria de indenizações que
percebemos como tradução do significado do politicamente
correta. Cada sociedade possui suas doenças sociais
particulares, trazendo em si também o potencial para a cura de
seus males: os movimentos sociais podem ser sinais da
maneira como uma sociedade está lidando com as doenças
instaladas no seu corpo. Confunde-se o assédio sexual, assim
como o moral, com um modismo. Também em relação a ele a
prática não é nova, a novidade é à busca de discussão, de
punição e de criminalização. Á medida que as sociedades se
democratizam, os indivíduos, aliados ao maior acesso à
informação, ficam mais conscientes de seu papel como
cidadãos, tornando mais difícil a convivência com praticas
repressivas e autoritárias. Portanto, a questão do assédio
sexual não é uma prática nova ou uma prática considerada
uma conseqüência do desenvolvimento econômico dos últimos
anos. Conforme aumenta a participação da mulher no mercado
de trabalho, cresce também a sua exposição ao risco e cada
vez mais, a mulher tem sabido merecer o respeito e a
admiração de seus chefes e pares. Eles reconhecem que a
presença crescente da mulher nos locais de trabalho modificou
as feições das organizações e sacudiu o universo masculino de
diversas formas, pois a mulher tem a preocupação de estar
sempre aprendendo, além de precisar provar ser mais
competente que um homem, mesmo quando ocupam cargos
semelhantes.

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Palavras-chave
Assédio, Prejuízos, Constrangimento.
1. Introdução
Cardone (1994) conceitua o assédio sexual como "a atitude de alguém que,
desejando obter favores libidinosos de outra pessoa, causa a este constrangimento,
por não haver reciprocidade. (...) Se assédio e insistência, para que exista o
comportamento que estamos pretendendo definir necessário se torna que haja
freqüentes investidas do assediador junto à pessoa molestada".
Além do constrangimento causado, o assédio implica em investidas reiteradas
em relação a alguém, ou seja, caracteriza a insistência importuna, pretendendo
favores sexuais como condição para criar ou conservar direito ou para atender a
pretensão da assediada.
Barros (1998) assinala que "só o repúdio manifesto a uma solicitação sexual
ou a oposição declarada a uma atitude sexual ofensiva justifica a ação judicial.
Galanteios ou meros elogios acompanhados de certas sutilezas comuns entre os
povos, principalmente latinos, não caracterizam o assédio sexual”.
Para Bomfim (1998): "Quem quiser compreender o que é assédio sexual deve
tomar por referência quatro substantivos abstratos: pelo lado assediante,
ascendência e chantagem; pelo lado do assediado, subordinação e
constrangimento.(...) Qualquer que seja a "combinação", há assédio quando alguém,
valendo-se de qualquer tipo de ascendência - hierárquica ou econômica -
constrange outra pessoa ao contato sexual, mediante promessa ou ameaça."
Assim, o assédio é uma forma de agressão que além de atentar contra a
dignidade da pessoa a quem se dirige, também acaba por minar a sua própria
relação com o trabalho que desempenha na empresa.
No campo específico do trabalho, o assédio sexual é visto como atitude que
degrada o ambiente de trabalho e provoca enorme constrangimento ao assediado.
Afinal o empregado é contratado para trabalhar e não para atender aos
desejos sexuais do empregador.
O assédio sexual pode ter como agente o empregador (pessoa física e os
sócios ou diretores da empresa), seus prepostos, nestes compreendidos os altos
empregados ou detentores de cargos de chefia, e pelo empregado que também
ocupe um cargo hierarquicamente superior a outro empregado, seu subordinado a
pessoa assediada.
Haverá sempre a necessidade de configuração da ascendência hierárquica
ou econômica que possibilitem externar ao assediado promessas ou ameaças
concretas.
A noção de assédio sexual só ficou clara após a década de 60 e a Revolução
dos costumes – Revolução sexual – á partir dessa época que começaram as
discussões mais abertas, a questão sexual nos meios de comunicação, na escola e
no trabalho.
Os EUA foram o primeiro país a criminalizar o assédio sexual (denominado
“sexual harassment”), já a partir da segunda metade da década de 70, quando
pesquisadoras da Universidade de Cornell que, analisando as relações de gênero
nos locais de trabalho, perceberam a necessidade de criar uma expressão que
sintetizasse a conduta de um superior hierárquico com a conotação sexual, mas que
de fato, constituía um exercício de poder.
De lá para cá, tem aumentando consideravelmente o número de países que
passaram a se preocupar com o tema. A maioria deles, entretanto, reserva o

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tratamento da matéria à legislação civil ou trabalhista. A criminalização da conduta é
adotada apenas num pequeno número de países. Menor ainda é o número daqueles
que admitem cumulativamente a tutela penal e a extrapenal. Dentre os que
criminalizaram o assédio, podemos citar, chamando a atenção para as datas
recentes das respectivas legislações: Espanha (art. 184, 1 e 2, do Código Penal de
1995, com nova redação dada pela Lei n. 11/99), França (Código Penal de 1994, art.
222-33), Portugal (art. 164, n. 2, do Código Penal, acrescentado pela Lei n. 65/98) e
Itália (art. 71, “c”, do Código Penal).
A questão do assédio sexual não é uma prática nova no Brasil ou uma prática
considerada uma conseqüência do desenvolvimento econômico dos últimos anos. É
bem verdade que, conforme aumenta a participação da mulher no mercado de
trabalho, cresce também a sua exposição ao risco. Também é verdade que, cada
vez mais a mulher tem sabido merecer o respeito e a admiração de seus chefes e
pares. Eles reconhecem que a presença crescente da mulher nos locais de trabalho
modificou as feições das organizações e sacudiu o universo masculino de diversas
formas, pois a mulher tem a preocupação de estar sempre aprendendo, além de
precisar provar ser mais competente que um homem, mesmo quando ocupam
cargos semelhantes.
2. Assédio sexual e organizações
Dificilmente, encontraremos uma organização onde não tenha ocorrido pelo
menos um caso de assédio sexual.
Também será difícil encontrarmos uma organização em que o tratamento
utilizado não envolveu o desligamento da vitima, ainda que “espontâneo”.
O assédio sexual é um caso que provoca tristeza, revolta e indignação.
Entristece pelo seu lado patético, pequeno, mortal, miserável; revolta pela facilidade
com que ocorre e provoca indignação pela impunidade que o cerca. Impunidade
que vem seja pela indiferença seja pelo escárnio. O esperto humilha publicamente
sua vitima duas vezes.
Existem formas de as organizações assumirem a vanguarda nesse aspecto e
não esperarem que nesse tipo de situação precise, necessariamente, ser
intermediado pela justiça.
Uma boa parte das organizações tem interesse em desenvolver ambientes
internos e externos saudáveis, onde o respeito à dignidade de outros não seja
apenas um discurso vazio, mas algo materializado no seu cotidiano.
As organizações modernas buscam construir uma imagem de seriedade, de
respeitabilidade, de confiança, de comunidade, que se fundamenta em diversos
pilares.
Portanto, existem meios dentro das organizações para disseminar políticas
contra esse tipo de pratica, apenas é necessário que pessoas e organizações se
conscientizem que o assedio sexual não é definitivamente uma brincadeira de mau
gosto, nem uma birra pessoal, nem uma tara incontrolável, nem um ato
inconseqüente, muito menos uma cantada infeliz.
Existe uma evidente preocupação com a qualidade do ambiente, dos
relacionamentos, até porque as empresas têm hoje uma necessidade vital de
ganhos de produtividade e de elevação do nível de comprometimento de seus
colaboradores.
Algumas circunstâncias ou ações que ocorrem na vida das pessoas e
também das organizações são apenas contas de débito, ou seja, se não ocorrem
não melhoram em nada a situação, porem, se acontecem, causam grandes
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prejuízos. Nenhuma empresa tem o seu desempenho ou imagem melhorados
porque nunca ocorreu um assédio; por outro lado, quando ocorre algo dessa
natureza, o estrago está feito; evidentemente, quanto maior for à divulgação maior o
dano.
Independente dos desdobramentos jurídicos e legais que possam vir a ser
consubstanciado na lei, acreditamos que as organizações tenham ou deveriam ter
um grande interesse em controlar esse tipo de ocorrência no seu interior. Admitimos
que não é uma questão fácil, mas muitos concordam que seja uma questão
necessária.
Os departamentos de recursos humanos deveriam considerar esse tipo de
situação como um problema de jurisdição, buscando desenvolver políticas
alternativas, encaminhando-as para discussão em todos os níveis organizacionais; a
própria discussão já é uma forma de prevenir. Sem cair no descrédito que os
excessos provocam, uma cultura organizacional pode incorporar sem maiores
traumas as preocupações mais recentes da sociedade.
Ressaltamos que as mulheres tem sido as vitimas preferenciais do assédio
sexual, mas nada impede que um homem também possa vir a sê-lo e não tendo
necessariamente uma mulher do outro lado.
Não adianta desqualificar a questão, alegando que o homem poderia reagir
com mais facilidade, o que é necessariamente verdadeiro exatamente pelos
estereótipos culturais, também para ele será uma chantagem, uma maldição que
poderia ter sido evitada.
2.1 Práticas perversas nas organizações
O dia-a-dia nas organizações é permeado por disputas de poder e busca de
oportunidades para aumentar as arenas de influência, não constituindo nenhuma
surpresa o fato de os locais de trabalho não serem exatamente um clube de anjos.
As pessoas mortais costumam lutar pelos seus interesses, e as organizações
instigam essa luta, considerando que uma certa dose de competição e animosidade
lhes é até benéfica.
O mundo das reengenharias, que causou muitos traumas às pessoas e
organizações, reduziu a quantidade desses níveis hierárquicos, trouxe a valorização
de uma estrutura organizacional mais horizontalizada e o resgate do trabalho de
equipe.
As pesquisas revelam que em 80% dos casos, o assédio é praticado pelos
superiores hierárquicos. Em 7%, as pessoas envolvidas são do mesmo nível. Os
demais casos são praticados por pessoas de nível inferior ou fora da hierarquia da
empresa como, por exemplo, vendedor e cliente, médico e paciente etc.
De acordo com os dados disponíveis, em 90% dos casos, as mulheres são
assediadas por homens. Em 9%, o assédio ocorre entre pessoas de mesmo sexo.
Em apenas 1% os homens são assediados pelas mulheres (Pastore e Robortella,
2003).
A pessoa agredida acaba sendo levada a acreditar que é a sua reputação, e
não a do agressor que ficará manchada, que ela quem deve envergonhar-se e que
será ela o objeto de censura e de desaprovação social.
Muito mais difícil de entender é o que esta por trás de um certo tipo de
comportamento fundado em insultos, humilhação e deboches que fazem o cotidiano
profissional de muitas pessoas.
Algumas organizações desenvolvem um ambiente e clima tão pernicioso que
o desrespeito humano é a marca registrada. Credita-se, geralmente uma grande

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racionalidade na conta das organizações e espera-se que uma dose razoável de
justiça e ética seja parte desta, efetivamente, se a racionalidade fosse próxima da
que se lhes atribui, esses comportamentos deveriam ser banidos, não estimulados,
ou contar com a mais veemente desaprovação dos tomadores de decisão
organizacional.
Perguntas imorais, insinuações sexuais e ofensas à dignidade individual são
utilizadas sem maiores pudores em nome de um empirismo perverso, que pretende
verificar a capacidade de o candidato manter o sangue frio e a passividade diante do
estupro moral provocado por seus avaliadores. Quando uma empresa opta por
esses métodos no processo de seleção, não é necessário um grande esforço de
imaginação para se pensar quais são os limites que a sua permissividade coloca e
qual é o comportamento habitual de seus membros, pois se pressupõe que as
pessoas encarregadas de um processo de seleção representem a cultura da
organização.
Não existe lógica moral nas organizações, e as pessoas têm o péssimo habito
de não quererem interferir quando o caso é publico ou quando a responsabilidade
deve ser compartilhada.
2.2 Assédio sexual e cultura brasileira
Quando pensamos na cultura brasileira, vêm-nos à mente algumas de suas
características mais marcantes: a sinuosidade, a linguagem com entrelinhas, o
erotismo e a sensualidade expressos nas vestimentas, na música, na dança e nas
conversas ambíguas, a busca de intimidade, mania de tocar o outro, a informalidade,
a confidencia fácil, a saída ou os escapes do “deixa-disso”.
O conceito do assédio sexual nos Estados Unidos é bem mais amplo que
aqui. Lá por exemplo, um olhar pode caracterizar uma tentativa de assédio e gerar
processo judicial.
Impensável, na cultura brasileira, proibir alguém de olhar para alguém de
maneira sujestiva ou que isso possa levar alguém para a cadeia. Aliás se isso fosse
possível, a inventividade brasileira encontraria uma fórmula de driblar a ofensa,
talvez simplesmente todo o mundo passasse a usar óculos escuros, por exemplo.
Acreditamos que a cultura brasileira, com sua riqueza erótica e sensual, sua
malícia assumida e seu deslavo bom humor picante, tratam o assédio como algo
nocivo e condenável, além de colocar em risco um traço cultural extremamente
valorizado, considerando-o como o lado sujo da cantada.
Confundir uma tentativa sedutora com o assédio é deslocar o eixo do
problema e, portanto a sua possibilidade de resolução. A sociedade, em geral, é
hoje menos complacente, que preferem contornar a confrontar os conflitos.
Nós brasileiros somos mais do contorno do que do confronto, somos mais dos
atalhos que das linhas diretas, somos mais das saídas silenciosas que da voz que
alardeia o escândalo, o que, ás vezes, significa simplesmente abafar o caso, fingir
que não viu. Esses escapes, na verdade, mascaram a velha estratégia da omissão
que pode ser nada mais que uma roupa mais bonita para a conhecida covardia.
Tanto homens quanto mulheres, são herdeiros de uma tradição cultural de
uma maneira de enxergar certos acontecimentos que vão passando de geração para
geração. No entanto, não há nada de natural na prática do assédio sexual, tal pratica
não nasce da natureza, o interesse sexual existe para todos, mas ele não é
generalizado nem indiscriminado.
3. Prejuízos do assédio sexual no trabalho

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Muitas trabalhadoras já perderam o emprego ou tiveram suas carreiras
prejudicadas por dizerem não ao assediador.
A essa conseqüência extremamente injusta, somam-se outros males de
ordem psicológica, tais como: stress emocional, perda do poder de concentração,
transtornos de adaptação, ansiedade, insegurança, baixa auto-estima, etc.
Também existem danos de ordem profissional: mulheres assediadas faltam
mais ao trabalho, perdem produtividade e motivação. Esse quadro de problemas
prejudica o desempenho profissional, o que acaba se refletindo na queda dos
rendimentos ou dos salários.
3.1 Para terminar de vez com o assédio sexual nas organizações
A ação contra o assédio sexual não é uma luta de mulheres contra homens,
ela é uma luta de todos, inclusive todos os companheiros homens que desejam um
ambiente de trabalho saudável.
Por esse mínimo de coerência, não se pode defender os princípios de
igualdade e justiça por um lado, e por outro, tolerar, desculpar ou até mesmo
defender comportamento que agridam a integridade das mulheres.
Algumas organizações, na tentativa de evitar queixar por assédio sexual,
estão impondo normas, proibindo seus empregados a namorarem, algumas proíbem
todo e qualquer namoro, outras tantas apenas os relacionamentos entre pessoas de
diferentes hierarquias, e há ainda aquelas que permitem, mas exigem que os
empregados comuniquem o inicio da relação aos superiores. Estas atitudes
elencadas vão à contra mão dos relacionamentos humanos. Proibir relacionamentos
saudáveis não os fará desaparecer, apenas vai transferi-los para a clandestinidade.
3.2 Como prevenir e combater o assédio no trabalho
As empresas devem criar regulamentos de conduta ou códigos de éticas com
os devidos mecanismos de proteção da pessoa assediada e o rechaço a qualquer
situação de assédio, inclusive, as empresas poderão ser responsabilizadas por
casos de assédio sexual que ocorrem em suas dependências.
Faz-se primeiramente com a cientificação dos empregados de que tal
comportamento não será admitido e a garantia que eventuais casos serão
averiguados e solucionados é importante à estimulação de criação de relações de
trabalho que permitam a prevenção e a reparação dessa detestável chantagem
através de meios discretos, reservados, eficientes e ao alcance de todos.
As organizações devem desenvolver políticas capazes de inibir esse tipo de
pratica, não apenas por uma questão de respeito humano, mas porque esse tipo de
comportamento produz resultados nocivos palpáveis para si próprias.
As organizações são intrinsecamente espaços de comportamento controlado
e é do seu absoluto interesse coibir atitudes que possam prejudicar o seu melhor
rendimento e a sua imagem. Logo, a questão do assédio sexual é, sem sombra de
duvida, um problema organizacional.
É preciso que haja uma mudança de mentalidade de forma a se poder instalar
a igualdade e o respeito no trabalho e no emprego.
4. Conclusão
É importante frisar que assédio sexual é sempre uma conduta indesejada por
parte do assediado.
Um interesse amoroso correspondido não é forma alguma, assédio sexual.

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Outro ponto a ser ressaltado é que a maioria dos dados de pesquisas sobre
assédio que são divulgadas, são provenientes de pesquisas norte-americanas.
A Lei n. 10.224, de 15.5.2001, introduziu no Código Penal, no Capítulo dos
Crimes contra a Liberdade Sexual, o delito de assédio sexual, com a seguinte
definição:
“Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função:
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.”
A inclusão desse tipo penal demonstra um amadurecimento e uma
tomada de posição em relação a certos temas que, não obstante trazerem enorme
prejuízo, principalmente para as mulheres trabalhadoras, não vinham sendo tratados
com a necessária atenção. Convém destacar o fato de que o assédio, de acordo
com a nova lei, tem como elemento típico o constrangimento exercido por alguém
em busca de satisfação sexual. Envolve, portanto, relação de poder, sujeição da
vítima, ofensa à sua dignidade e, por fim, afetação à sua liberdade sexual. Tratando-
se de assédio laboral, pode-se incluir outro bem jurídico importante: direito à não-
discriminação no trabalho.
Referências
BARROS, A. M. De. Dano Moral na Justiça do Trabalho. In: Revista Trabalho & Doutrina, n. 16,
março de 1998, p. 60.
BOMFIM, L. C. T. Assédio Sexual. In: Jornal "O Globo", 17.02.1998.
CARDONE, M. O Assédio Sexual Como Justa Causa. In: Repertório IOB de Jurisprudência, n.° 23,
1994, p. 393.
PASTORE, J.; ROBORTELLA, L. C. A. Assédio Sexual no Trabalho. São Paulo: Makron Books, 2003.