NDICE

INTRODUCCIN

CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES.

Primeras referencias al anlisis y descripcin de puestos de trabajo.

CAPITULO II.- Las fases y etapas:

Artculo 1.- Establecimiento de objetivos

Artculo 2.- Principales utilidades del anlisis y descripcin de puestos de trabajo:

1. Para el responsable de Recursos Humanos

2. Para el responsable de la Organizacin
3. Para los empleados
4. Utilidades del ADPT

CAPITULO III. Planificacin y puesta en marcha

Artculo 3.- Cmo se ha diseado el plan para analizar y describir los puestos
de trabajo en la organizacin municipal?
Artculo 4.- La creacin y organizacin del equipo de anlisis y descripcin de
puestos de trabajo.
Artculo 5.- La planificacin temporal y cronograma de ejecucin del proyecto
(la elaboracin de un plan y calendario de trabajo).
Artculo 6.- Presentacin del proyecto.

CAPITULO IV.- Recogida de Informacin.

Artculo 7.- Recogida de informacin

Artculo 8.- Identificacin del puesto
Artculo 9.- Desarrollo del cuestionario
Artculo 10.- Obtencin de datos
Artculo 11.- Aplicacin de la informacin
Artculo 12.- La comunicacin y la participacin en el proyecto

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Artculo 13.- La metodologa del proyecto.
Artculo 14.- El sistema de informacin y su mantenimiento
Artculo 15.- Quin o quienes nos proporcional la informacin del ADP?

CAPITULO V.- Obtencin de informacin.

Artculo 16.- Mtodos de anlisis y descripcin de puestos de trabajo.

Artculo 17.- Observacin directa
Artculo 18.- Mtodos de los cuestionarios
Artculo 19.- Mtodos de entrevistas
Artculo 22.- Mtodo mixto
Artculo 21.- Mtodo del diario de actividades
Artculo 22.- Mtodo de incidentes crticos
Artculo 23.- Mtodo de recogida de informacin

CAPITULO VI.- La descripcin de puestos de trabajo

Artculo 24.- La descripcin

Artculo 25.- El contenido de las descripciones de puestos de trabajo.

CAPITULO VII.- El Catlogo de Puestos

Artculo 26.- El Catlogo de puestos de trabajo en la Corporacin Local

Artculo 27.- Especificaciones del puesto.
Artculo 28.- Objetivos de la descripcin de puestos de trabajo.
Artculo 29.- Caractersticas
Artculo 30.- El proceso de anlisis de puestos de trabajo.
Artculo 31.- Establecer los sistemas de ficheros y/o archivos.
Artculo 32.- Actualizacin de las descripciones.
Artculo 33.- Aplicaciones prcticas del anlisis.
1. Reestructuracin objetiva.
2. Planificacin de plantillas.

CAPITULO VIII.- Anlisis de la informacin y elaboracin de un borrador de

descripcin de puestos de trabajo.

CAPITULO IX.- Contraste de la descripcin de puestos de trabajo.

CAPITULO X.- Aprobacin y presentacin.

Conclusiones

Definiciones

Anexo I: Primer cuestionario de descripcin de puestos de trabajo.

Anexo II: Segundo cuestionario de descripcin de puestos de trabajo.
Anexo III: Ficha tcnica de descripcin de puestos de trabajo
Anexo IV: Organigrama de un rea
Anexo V: Catlogo puestos de trabajo.

Bibliografa

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INTRODUCCIN

Para que el profesional de la administracin de Recursos Humanos pueda

actuar de manera activa necesita informacin sobre los recursos humanos y las
necesidades de su organizacin.

Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una

organizacin. En una compaa pequea esta necesidad se puede entender mediante
un sistema manual, a medida que la organizacin se hace ms compleja, la
informacin se maneja con sistemas computarizados.

La gestin de recursos humanos es el rea de la empresa que se ocupa de la

organizacin y la utilizacin de las capacidades, cualidades y actitudes del personal,
mediante la seleccin, formacin y motivacin del mismo para conseguir la eficiencia
empresarial.

En el complejo mundo laboral de una empresa moderna, media o de gran

tamao, difcilmente puede concebirse una organizacin que no tenga en su primera
lnea una Direccin de Organizacin y Recursos Humanos, o de Recursos Humanos, ya
que, en definitiva, la denominacin puede ser indiferente, siempre que de respuesta a
las necesidades y problemas que da a da se plantean en el marco de las relaciones
entre las direcciones de las empresas y los trabajadores, o entre aqullas y los
representantes legales de stos, o los miembros de los Sindicatos. Sin embargo hemos
indicado, en primer lugar, la denominacin Organizacin y Recursos Humanos porque
se estima que ambas funciones deben estar ntimamente unidas. Pero para llegar a
esta situacin actual se ha debido seguir largo perodo evolutivo.

El objetivo del presenta trabajo va a centrar en los elementos fundamentales

que sirven para analizar, describir, clasificar, organizar, disear y gestionar el trabajo
en la organizacin local. Se va tratar de determinar lo que hacen las personas, cmo lo
hacen, cules son las caractersticas de sus actividades, qu procesos tienen lugar y
cules son las cualificaciones o requisitos que se necesitan para el desarrollo del puesto.

Es necesario establecer una delimitacin conceptual entre distintos conceptos

que se solapan y se utilizan, indistintamente, a veces generando ms confusin que
claridad.

La primera cuestin viene determinada por las delimitaciones entre cuatro

conceptos que pertenecen al mbito de la divisin del trabajo y que conviene de
entrada clarificar, as pues encontramos que, tanto las tareas como los puestos de
trabajo, los roles y las ocupaciones son elementos fundamentales, por una parte, para
el anlisis y descripcin de los puestos y por otra, para la organizacin, diseo y gestin
del trabajo. Aunque estos trminos, algunos ms que otros, suelen utilizarse de forma
intercambiable no son lo mismo ni pueden confundirse, pero, tambin, es cierto que su
utilizacin depende del nivel de profundidad que adoptemos en el anlisis.

La tarea, es el concepto ms elemental y constituye la unidad del anlisis, los

dems conceptos suelen sustentarse en ella. El puesto viene a ser una agrupacin de
tareas y recoge los aspectos fsicos del trabajo. El rol se centra en el componente social
del trabajo. Puesto y rol son la unidad de gestin, tienen una naturaleza organizativa

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y forman parte de la estructura organizacional. La ocupacin no se cie al mbito de
la organizacin y contribuye a configurar parte de la estructura social del trabajo.

La tarea, es la unidad de anlisis de trabajo y sirve para formar agrupaciones

sucesivas de puestos y ocupaciones. La definicin cientfica de la tarea hace referencia
al conjunto de actividades dirigidas a conseguir un objetivo especfico, implica una
lgica y una sucesin de etapas en el desempeo. La tarea es identificable, es decir,
tiene un principio y un fin, perfectamente distinguibles, supone, adems, la
interaccin de personas, percepciones y actividades fsicas o motoras de una persona.
La tarea puede ser de cualquier tamao o grado de complejidad e implica un
esfuerzo humano fsico o mental, ejercido con algn propsito, que constituye una
unidad de trabajo en la que el ejecutor combina tecnologa, materiales y equipos con
destrezas, conocimientos y habilidades para conseguir un determinado resultado
identificable que puede ser independiente o como un input para otra tarea u otro
ejecutor o puesto. La tarea ocurre en un corto perodo de tiempo y constituye una
unidad de accin ejecutada por un individuo, pero puede implicar a ms de una
persona.(1)

Las tareas pueden desmultiplicarse o descomponerse de forma ms detallada

en subtareas o elementos. El elemento de una tarea es la unidad ms pequea con
significado que requiere actividad fsica o mental. Las tareas se clasifican en cognitivas
o mentales, manuales o fsicas, simples o complejas, tcnicas y organizativas, o en
discretas, continuas y ramificadas.

En relacin al puesto de trabajo es posible otra clasificacin: las tareas prescritas

y las tareas emergentes.

Las tareas prescritas, son aquellas que estn diseadas por la propia
organizacin, estn formalizadas, son impersonales, objetivas y estticas.

Las tareas emergentes, son personales, tienen un carcter espontneo, son

subjetivas, dinmicas, evolucionan en su realizacin y pueden introducir innovaciones
en el puesto de trabajo, son en definitiva aquellas tareas que el realizador del puesto
introduce con su propio estilo o con los intereses que persigue o que las realiza de una
u otra forma por su propia formacin, habilidades o capacidades

El puesto de trabajo es hoy por hoy el vnculo ms determinante de la relacin

entre empresa y trabajador, accedemos a un trabajo por medio de la ocupacin de un
puesto (ingeniero/a, arquitecto/a), que adems supone una categora profesional, unas
condiciones laborales y econmicas determinadas y que varan en funcin del puesto
ocupado.

(1) Hontagas, Peir, 1996. Tareas, puestos, roles y ocupaciones. En Peir, J. y

Prieto, F. Tratado de Psicologa del Trabajo.
Puede definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas que pueden
ser realizados por trabajadores individuales, aunque pueden haber ms de una
persona en un mismo puesto

El Rol es el conjunto de conductas que estn asociadas a posiciones concretas

ms que a las personas que las ocupan. Una posicin es una unidad de la estructura
social que indica el lugar que se ocupa en un sistema de relaciones sociales
estructuradas. El rol laboral es definido como el patrn de conductas esperadas de la

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persona que ocupa una determinada posicin o puesto de trabajo.(Hontagas, Peir,
1996)

La ocupacin se entiende como un concepto ms amplio que los anteriores, as

suele ser utilizado como sinnimo de oficio, empleo, profesin, etc. Suele ser utilizada
como agrupacin de puestos con caractersticas similares. Podemos entender
mdico/a como un puesto en una organizacin dedicada al cuidado de la salud, o
como el concepto que describe una ocupacin o profesin socialmente reconocida.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es la metodologa bsica y

fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organizacin, es
una herramienta metodolgica que disea y ordena el proceso de la actividad
organizativa de la empresa, y esto es lo que hace el anlisis de puestos de trabajo, a
travs de una descripcin sistematizada de lo que hace el conjunto de trabajadores de
una empresa.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es el procedimiento metodolgico

que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo. El
proceso de ADP consta de dos fases, claramente identificables y diferenciadas:

Anlisis de puestos de trabajo, APT: Generalmente nos referimos al mismo tipo

de anlisis cuando omos hablar de anlisis de tareas, anlisis de trabajo, anlisis
de puestos, todas ellas se refieren a una misma cuestin, el puesto de trabajo
como unidad de gestin de la divisin del trabajo.

Descripcin de puestos de trabajo, DPT: Es la exposicin detallada,

estructurada, ordenada y sistemtica, segn un protocolo dado del resultado
del APT. Es, en definitiva, un inventario escrito de los principales hechos ms
significativos del puesto de sus deberes y responsabilidades.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo sirve de punto de partida para el

diseo de otro tipo de herramientas ms avanzadas que nos permitirn continuar
mejorando en la gestin del desarrollo de nuestro equipo humano.

Podramos definir el Anlisis de Puestos como el procedimiento de obtencin de

informacin acerca de los puestos, centrndose en el contenido, aspectos y condiciones
que le rodean.

La Descripcin de Puestos es el documento que recoge la informacin obtenida

por medio del anlisis, quedando reflejado el contenido del puesto as como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

A travs del anlisis y descripcin de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la

organizacin, describir su misin, funciones principales y tareas necesarias para
desempear de modo completo dichas funciones. Segn necesidades, esta estructura
mnima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de
proteccin propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil
profesiogrfico idneo de la persona que debera ocupar el puesto, etc.

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 CAPTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

ANTECEDENTES DEL ANLISIS Y DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO.

Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos

para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer humano.
La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de modelos para
gestionar personas.

La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en

correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y
filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa
industrial.

Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo

(ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles
Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los primeros
autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de manera sistemtica
y en relacin con algn principio cientfico.

De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica

que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la
manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este
movimiento fue Frederick Taylor.

La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la Gestin de

los Recursos Humanos. Se sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin,
por el de diseo y planificacin basados en tcnicas para la administracin.

Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la

ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las
tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la
dcada de 1940.

Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas

administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de
mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el
mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan necesidades
emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo, convirtindose la
satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes ,
mejorando as algunos aspectos relacionados con la gestin del personal como la
seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras.

En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos se
convirtieron en aspectos claves de las organizaciones

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