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GUIDE MTHODOLOGIQUE

DE GESTION DES CARRIRES


Connatre la gestion Identifier les mtiers Raliser les Piloter les eectifs
des carrires et les comptences entretiens annuels

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QUAND ON PARLE DE GESTION DES LA GESTION DES CARRIRES,
CARRIRES, DE QUOI PARLE T ON ? POUR QUOI FAIRE ?

Alors quil ntait pas rare de voir un salari faire toute sa Les pratiques mises en uvre pour grer les carrires doivent la
carrire dans la mme entreprise, voire parfois dans le mme fois rpondre aux attentes de votre entreprise mais aussi celles
poste il y a encore quelques annes, ce nest aujourdhui plus de vos salaris tout en sinscrivant dans un cadre lgal bien dfini.
le cas. En eet, dirents facteurs (conomique, socitaire,
financier etc) conduisent les entreprises revoir leurs
pratiques pour mieux grer la vie professionnelle de chacun de A DU POINT DE VUE RGLEMENTAIRE
leurs salaris. Il sagira de construire le parcours professionnel
au travers du bilan de comptences, des entretiens individuels,
du passeport orientation formation et des dispositifs en Dirents ANI (Accord National Interprofessionnel) ont permis
vigueur (DIF, CIF). depuis 2003 de mieux encadrer certains des outils les plus utiliss :
Parmi ces pratiques, vous connaissez srement le fameux
entretien annuel . Dautres moyens peuvent aussi tre
utiliss. Nous en citerons ci-aprs quelques-uns.

OUTIL SPCIFICITS FRQUENCE


Il est non obligatoire.
Lentretien Pas de frquence impose.
Son but est dvaluer les collaborateurs sur les rsultats de lanne coule
dvaluation gnralement lieu
(performance, objectifs, rsultats) et de fixer des objectifs pour lanne
(dit annuel) 1 2 fois par an.
suivante.
Il est obligatoire pour tous les salaris ayant au moins deux ans danciennet.
Lentretien Son objectif est damener le salari devenir acteur de son volution Il a lieu tous
professionnel professionnelle et de dvelopper la professionnalisation du salari, notamment les 2 ans.
par lidentification dactions de formation mettre en uvre.
Il est obligatoire dans les entreprises dau moins 50 salaris pour les salaris
gs dau moins 45 ans. Il a lieu dans lanne
Lentretien Son objectif est de permettre au salari et lentreprise de prparer et de qui suit le 45e anniversaire
de 2e partie mieux grer la deuxime partie de vie professionnelle en faisant le point, au du salari.
de carrire regard de lvolution des mtiers et des perspectives demplois dans Il doit tre renouvel
lentreprise, sur les comptences du salari, ses besoins de formation, sa une fois tous les 5 ans.
situation et son volution professionnelle.
Il est optionnel. Tout salari ayant au moins deux ans danciennet peut Le bilan peut tre
Le bilan d'tape bnficier sa demande dun BEP. renouvel tous
professionnel (BEP) Son objectif est de raliser un diagnostic sur les capacits professionnelles et les 5 ans la demande
les comptences du salari et de dterminer des objectifs de formation. du salari.

Il est recommand dorganiser ces dirents outils entre eux pour crer une vritable synergie dans la dmarche de gestion
prvisionnelle des emplois et des comptences dans votre entreprise et auprs de vos salaris.

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B DU POINT DE VUE DE LENTREPRISE elle volue, le secteur dactivit, lintensit de la concurrence,


etc. Elle sappuie aussi sur des objectifs cibls qui sont fixs en
Votre objectif est double ; il sagit la fois de : rponse des situations concrtes.
Piloter lacquisition et le dveloppement de certaines
comptences (venant en complment du processus de minima, la politique de gestion des carrires devra garantir le
formation). respect des obligations lgales en assurant la bonne excution
Obtenir la fidlisation de vos salaris. au travers dune formalisation crite dun entretien
professionnel tous les deux ans pour chaque salari. Celui-ci,
lappui des entretiens raliss, vous pouvez ainsi apprendre pouvant tre coupl lentretien annuel pour mieux faire le
mieux connatre vos salaris, favoriser le dveloppement de point sur les ralisations passes, ncessite une prparation de
leurs comptences et/ou de leur ascension interne (et donc de la part du salari comme du manager
leur contribution aux rsultats). Le matre mot est la mobilit
interne. Pour mieux se focaliser sur les besoins des acteurs de
lentreprise, nous naborderons pas les dmarches personnelles
entames par de nombreux salaris, tels que les bilans de
C DU POINT DE VUE DU SALARI comptences, le Droit Individuel la Formation (DIF), les
Au travers des dirents entretiens et outils mis en place, vos questionnaires dintrts professionnels, les tests de
salaris ont la possibilit de : personnalit, outils dvaluation (360), CIF, VAE, coach
Raliser leur bilan de parcours professionnel au cours des
deux dernires annes
Fixer conjointement avec leur manager des objectifs
professionnels pour lanne venir 4
Identifier ce qui est attendu de leur contribution en termes
de rsultats et niveau de matrise de leurs comptences LA GESTION DES CARRIRES, COMMENT
Prendre connaissance de la stratgie de votre entreprise et
son impact sur lvolution des mtiers
LUTILISER POUR RPONDRE DES
Faire le point sur les formations qui leur ont permis dacqurir PROBLMATIQUES CONCRTES ?
ou de renforcer leurs comptences
Se renseigner et faire part de leurs souhaits dvolution au Parler de gestion des carrires cest aussi parler de Gestion
sein de votre entreprise Prvisionnelle des Emplois et des Comptences (GPEC). Cette
Demander un bilan de comptences gestion des ressources humaines, par nature anticipative et
prventive, tient compte des contraintes externes susceptibles
Deux des supports importants pour le salari sont le passeport daecter lentreprise et de ses choix stratgiques.
emploi formation et la fiche mtier. Le premier lincite avoir Ainsi, la dmarche de GPEC consiste, partir dune analyse fine
une vision proactive de son employabilit au travers dun de lexistant (comptences dtenues en interne, organisation,
parcours de formation adapt et le second lui ore loccasion forces, faiblesses) et dune vision stratgique claire, valuer
de devenir acteur de son propre parcours professionnel en lui et traiter les carts entre les comptences des salaris et
donnant de la visibilit sur les mtiers existants au sein de lvolution des mtiers de lentreprise concerne (volution
votre entreprise. Cette visibilit laidera identifier les conomique, commerciale, technologique). Cette dmarche
ventuelles passerelles existantes entre certains mtiers et sappuie sur des fiches mtiers, recensant toutes les
se projeter plus facilement long terme dans votre entreprise. composantes dun mme mtier.

Une vritable dmarche de gestion des carrires, a fortiori si


3 elle est anticipatrice, peut tre bnfique pour votre entreprise
plusieurs titres :

LA GESTION DES CARRIRES, Ds sa mise en place, elle contribue la fidlisation de vos


COMMENT CELA FONCTIONNE ? salaris
La ralisation dentretiens permet didentifier les attentes des
La gestion des carrires fait interagir plusieurs acteurs et salaris et, dans la mesure du possible, de les traiter. Ces
catgories de salaris : entretiens, lorsquils sont consciencieusement raliss (i.e
Les reprsentants de la direction (DRH, Directeur Gnral) quand ils sont un vritable temps dchange), donnent non
qui coordonnent et pilotent la gestion des carrires seulement loccasion vos salaris de sexprimer mais vous
Les managers qui animent et participent la gestion des donnent aussi lopportunit de montrer que vous prtez
carrires en tant que premiers relais oprationnels de la attention leurs attentes ainsi qu la faon dont ils peroivent
direction leur contribution et leur environnement de travail. Lcoute, le
Lensemble des salaris qui participent au processus traitement ventuel des attentes exprimes et la prise en
Une politique de gestion des carrires se construit en fonction compte de leur point de vue sont autant de marques de
dun certain nombre de paramtres parmi lesquels on reconnaissance qui contribuent fidliser vos salaris.
retrouvera la taille de lentreprise, les objectifs quelle vise, le
profil des salaris qui la composent, le contexte dans lequel

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Elle renforce ladquation entre vos besoins et vos


ressources
Les outils et processus prsents dans le prsent guide
permettent notamment dvaluer les comptences de vos
salaris et de les comparer avec les comptences requises
pour tenir le poste actuellement occup et/ou celui qui est
vis. Les ventuelles carences identifies pourront tre
compenses par lorganisation de formations adaptes ou le
recrutement de nouveaux profils par exemple.

terme, elle prennise lorganisation au travers dactions


cibles
Le recours aux dirents types dentretien (valuation, seconde
partie de carrire, professionnel) permet didentifier les
carts entre la situation actuelle et la situation cible et donc
dentrevoir les actions prventives qui ncessiteraient dtre
mises en uvre (transfert de comptences, plan de succession,
mobilit, formations collectives, modification de certains
primtres de responsabilits) pour assurer la prennit de
votre entreprise et la pertinence de son organisation.

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AU DEL DE LA GESTION DES CARRIRES,
COMMENT FAIRE LE LIEN ENTRE LES OUTILS
ET LES AUTRES DOMAINES RH EXISTANTS ?

La gestion des carrires englobe un grand nombre de domaines


RH (intgration, formation, mobilit)
Se positionnant aprs la phase de recrutement et dintgration,
la gestion des carrires permet de faire le lien entre la situation
actuelle et la situation future de vos salaris. En eet, partir
des processus mis en place pourront dcouler :
Des actions de formation (consulter la trame de recueil des
besoins de formation, et la trame de plan de formation).
Des augmentations annuelles, individuelles et collectives,
issues de lentretien dvaluation.
Des dcisions de mobilit interne.
Le dpart ventuel de votre salari (rupture conventionnelle).

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