Tujuan manajemen resiko

a. Melindungi perusahaan dari risiko signifikan yang dapat menghambat pencapaian tujuan
perusahaan.

b. Memberikan kerangka kerja manajemen risiko yang konsisten atas risiko yang ada pada proses
bisnis dan fungsi-fungsi dalam perusahaan.

c. Mendorong menajemen untuk bertindak proaktif mengurangi risiko kerugian, menjadikan

pengelolaan risiko sebagai sumber keunggulan bersaing, dan keunggulan kinerja perusahaan.

d. Mendorong setiap insan perusahaan untuk bertindak hati-hati dalam menghadapi risiko
perusahaan, sebagai upaya untuk memaksimalkan nilai perusahaan.

e. Membangun kemampuan mensosialisasikan pemahaman mengenai risiko dan pentingnya

pengelolaan risiko.

f. Meningkatkan kinerja perusahaan melalui penyediaan informasi tingkat risiko yang dituangkan
dalam peta risiko (risk map) yang berguna bagi manajemen dalam pengembangan strategi dan
perbaikan proses manajemen risiko secara terus menerus dan berkesinambungan.

Manfaat

1. Berguna untuk mengambil keputusan dalam menangani masalah-masalah yang rumit.

2. Memudahkan estimasi biaya.

3. Memberikan pendapat dan intuisi dalam pembuatan keputusan yang dihasilkan dalam cara yang
benar.

4. Memungkinkan bagi para pembuat keputusan untuk menghadapi resiko dan ketidakpastian
dalam keadaan yang nyata

5. Memungkinkan bagi para pembuat keputusan untuk memutuskan berapa banyak informasi
yang dibutuhkan dalam menyelesaikan masalah.

6. Meningkatkan pendekatan sistematis dan logika untuk membuat keputusan.

7. Menyediakan pedoman untuk membantu perumusan masalah.

8. Memungkinkan analisa yang cermat dari pilihan-pilihan alternatif. (Mok et al., 1996)

Resiko sdm

Rendahnya Tingkat Kesehatan

Tingkat Kematian

Pengaruh Usia

Sistem dan Sarana

Risiko Kecurangan
 Resiko Pekerja inti

Manajemen risiko dilaksanakan melalui sejumlah kegiatan yang berurutan yakni (Basyaib, 2007):

1 Identifikasi Risiko

2 Analisis Risiko

3 Perencanaan Risiko

4 Pengawasan Risiko

5 sasaran dari pelaksanaan manajemen risiko

Menghadapi risiko SDM, tentu saja perusahaan harus melakukan upaya-upaya yang efektif,
upaya-upaya tersebut antara lain :

1. Memiliki tim manajemen yang kuat

2. Menyiapkan SDM untuk suksesi

3. Melarang para eksekutif bekerja rangkap

4. Sistem insentif/penghargaan dan punishment yang efektif

5. Menyiapkan job description, job specification, performance appraisal yang baik

6. Komunikasi yang efektif antara pimpinan dengan bawahan

7. Pelayanan kesehatan dan sistem keselamatan kerja yang memadai.

Indikator kesuksesan msdm

1 Tingkat produktivitas. Semakin tinggi tingkat produktivitas semakin baik tingkat keberhasilan
pengelolaan SDM. Tingkat produktivitas yang baik perlu dilihat dengan menggunakan patokan
atau benchmark terhadap perusahaan lain dan dengan melihat pertumbuhan tingkat produktivitasnya.

2 Tingkat perputaran karyawan. Semakin rendah perputaran karyawan (turnover) berarti

pengelolaan SDM semakin baik. Perputaran karyawan yang tinggi mengindikasikan adanya komponen
dalam kesepakatan transaksi tersebut tidak dapat terpenuhi.

3 Tingkat mangkir. Semakin tinggi tingkat mangkir (absentism) berarti semakin rendah kualitas
pengelolaan SDM. Tingkat mangkir yang tinggi merupakan akibat dari rusaknya suasana tersebut.

4 Tingkat kepuasan. Tingkat kepuasan juga menjadi ukuran yang penting dalam pengelolaan SDM.
Setiap karyawan, dalam membuat transaksi pertukaran dengan perusahaan, memiliki ekspektasi
tertentu. Pencapaian tersebut menjadi sumber kepuasan karyawan.

5 Tingkat kewargaan karyawan. Kewargaan karyawan (employee citizenship) merupakan ukuran

seberapa jauh seorang karyawan menunjukan sikap dan perilakunya sebagai warga perusahaan yang
baik. Semakin baik karyawan memenuhi transaksi, bahkan memaksimalisasi nilai transaksi, semakin baik
pengelolaan SDM dalam perusahaan.
Menurut Arifin dan Fauzi (2007) peranan manajemen sumberdaya manusia adalah mengatur dan
menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal sebagai berikut:

1 Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.

2 Melakukan rekurtmen karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi pegawai yang
dibutuhkan perusahaan.

3 Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan kerja.

4 Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.

5 Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.

6 Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu

khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.

7 Memberikan kesempatan karyawan dal hal pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja
karyawan.

8 Mengatur mutasi karyawan.

9 Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi hak
karyawan.

Kepentingan manajemen

1 Efisiensi biaya. Kegagalan mengelola SDM bukan saja berarti ketidakberhasilan mencapai keempat
indikator di atas dengan baik, tetapi juga terjadi pemborosan biaya.

2 Tanggung jawab perusahaan. Manajemen perlu menunjukan tanggung jawabnya bagi karyawan
sehingga mereka mencapai tingkat keberhasilan yang tinggi.

3 Masalah legal. Persyaratan hukum juga menjadi pertimbangan penting. Peraturan yang secara
ketat mengatur perusahaan, antara lain, menyangkut kesehatan dan keselamatan karyawan. Peraturan
lain berurusan dengan kesejahteraan karyawan, terutama upah minimum dan pensiun. Setiap wilayah di
Indonesia mempunyai standar upah minimum regional. Demikian juga dengan dana pensiun.

4 Imej korporat. Imej korporat (corporate image) yang baik sering kali merupakan hasil dari
pengelolaan SDM yang baik. Ada beberapa faktor selain kesejahteraan yang bisa mengungkit imej
korporat, misalnya kebebasan berinovasi, hubungan antarkaryawan, dan nilai-nilai perusahaan yang
dianut dan dikembangkan perusahaan.