Vous êtes sur la page 1sur 30

Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi.

79

Jumal Akuntansi dan Keuangan Indonesia


Volume 7 - No. 1, Juni 2010

ANTESEDEN KOMITM EN ORGANISASI DAN MOTIVASI:


KONSEKUENSINYA TERHADAP
KINERJA AUDITOR INTERN PEMERINTAH

Arywarti Marganingsih*
Pasca Sarjana Ilmu Akuntansi Universitas Indonesia
arie_signori@yahoo.com
Dwi Martani
Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia
dwimartani@yahoo.com, martani @ui.edu

Abstract

The purpose o f this study is to empirically investigate whether organizational culture, leadership style,
and monetary incentive are antecedents o f organizational commitments, while time budget pressure, task
complexity, discussion o f audit review, and organizational commitment are antecedents o f motivation.
This study also investigates the consequences o f organizational commitment and motivation and their
antecendents on auditorsperformance. The study uses 276 internal auditors o f Non Departemental
Government Institutions as our respondents. The study uses Structural Equation Modelling that is run
by LISREL. This study provides evidence that organizational culture is an antecedent o f organizational
commitment while discussion o f audit review and organizational commitment are antecedents o f motivation.
This study finds that organizational commitment, motivation, time budget pressure and discussion o f audit
review have positive consequences on auditors performance while organizational culture isfound to have
negative consequence on auditors performance.

Keywords: organizational commitment, motivation, performance

Abstrak

Penelitian ini bertujuan menguji apakah budaya organisasi, gaya kepemimpinan, imbalan moneter
merupakan anteseden dari komitmen organisasi dan apakah tekanan anggaran waktu, kompleksitas tugas,
diskusi reviu kertas kerja audit dan komitmen organisasi merupakan anteseden dari motivasi. Penelitian
inijuga menguji konsekuensi dari komitmen organisasi dan motivasi serta antesedennya terhadap kinerja
auditor. Penelitian ini menggunakan 276 auditor internal yang bekerja pada Lembaga Pemerintah Non
Departemen1sebagai responden. Alat analisis penelitian ini menggunakan Structural Equation Modelling
(SEM) yang diolah dengan menggunakan software Lisrel. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya
organisasi merupakan anteseden dari komitmen organisasi, sedangkan diskusi reviu kertas kerja auditor dan
komitmen organisasi merupakan anteseden dari motivasi auditor. Penelitian ini juga membuktikan bahwa
komitmen organisasi, motivasi, tekanan anggaran waktu, dan diskusi reviu kertas kerja audit mempunyai
konsekuensi positif terhadap kinerja auditor, sedangkan budaya organisasi mempunyai konsekuensi negatif
terhadap kinerja auditor.

Kata kunci: komitmen organisasi, motivasi, kinerja

* A ryw arti M arg an in g sih a d alah A uditor In sp ek to rat Lem baga P en erb an g an d a n A n tarik sa N asional
1 Lem baga P e m erin tah N o n D e p arte m e n (LPN D ) saat in i su d a h berg an ti m en jad i L em baga P e m erin tah N o n K em enterian
(L PN K )
80 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. 1 hal 79 -1 0 8

PENDAHULUAN motivasinya untuk meningkatkan kineija.


Komitmen auditor pada organisasi merupakan
Dalam rangka mewujudkan good salah satu sikap yang mencerminkan perasaan
governance suatu organisasi, audit internal suka atau tidak suka seorang auditor terhadap
merupakan salah satu profesi yang cukup organisasinya. Sedangkan motivasi merupakan
menantang dari profesi lain pada umumnya suatu keinginan yang timbul dalam diri auditor
disebabkan oleh sifat pekeijaannya yang yang menyebabkan auditor tersebut mau
sensitif sebagai suatu bagian penting dari bertindak.
komponen monitoring struktur pengendalian Komitmen dan motivasi auditor
intern suatu organisasi. Dalam lingkungan tersebut dipengaruhi oleh berbagai faktor
pemerintah fungsi monitoring struktur penyebab (anteseden) baik yang berasal dari
pengendalian intern dilakukan oleh Aparat lingkungan organisasi maupun pekeijaannya.
Pengawasan Intern Pemerintah (APIP). Budaya merupakan norma-norma dan nilai-
Sebagaimana diatur dalam Peraturan nilai yang mengarahkan perilaku anggota
Pemerintah Republik Indonesia Nomor 60 organisasi. Dalam profesi audit, budaya dapat
tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian mempengaruhi semua aspek dalam organisasi
Intern Pemerintah (SPIP) bahwa peran APIP dan komitmen auditor baik secara individu
yang efektif sekurang-kurangnya harus a) maupun kelompok yang kemudian menentukan
memberikan keyakinan yang memadai atas kinerja auditor dalam organisasi.
ketaatan, kehematan, efisiensi, dan efektivitas Dalam pelaksanaan audit, keberadaan
pencapaian tujuan penyelenggaraan tugas dan seorang atasan tentunya dibutuhkan oleh
fungsi Instansi Pemerintah, b) memberikan auditor. Seorang atasan yang dapat menciptakan
peringatan dini dan meningkatkan efektivitas hubungan baik, rasa saling percaya antar
manajemen risiko dalam penyelenggaraan auditor dan dirinya, menghargai gagasan
tugas dan fungsi Instansi Pemerintah, dan auditor, berkomunikasi baik dengan auditor
c) memelihara dan meningkatkan kualitas akan lebih disukai. Selain itu, seorang atasan
tata kelola penyelenggaraan tugas dan fungsi yang dapat mengorganisasikan hubungan
Instansi Pemerintah. dalam kelompok, membangun pola dan saluran
Dalam menjalankan fungsi atau peran komunikasi yang jelas dan menjelaskan
APIP yang efektif tersebut, APIP bergantung bagaimana cara mengerjakan tugas yang
pada kinerja auditornya mengingat auditor benar seringkali dibutuhkan oleh seorang
memiliki peran penting sebagai penilai auditor dalam menyelesaikan tugasnya. Oleh
kecukupan struktur pengendalian intern, penilai karenanya, gaya kepemimpinan seorang atasan
efektifitas struktur pengendalian intern, dan dapat mempengaruhi komitmen dan kinerja
penilai kualitas keija. Oleh karenanya, seorang seseorang (Lok dan Crawford 2001; Alberto et
auditor harus mempunyai kemampuan atau al. 2005).
keahlian untuk menjalankan fungsi tersebut. Walaupun terdapat penelitian tidak
Namun, fungsi pengawasan akan lebih efektif menemukan adanya pengaruh imbalan moneter
dan optimum apabila didukung dengan sikap terhadap keseluruhan kinerja (Awasthi dan Pratt
auditornya. Sikap merupakan wahana dalam 1990), namun imbalan moneter merupakan
membimbing perilaku auditor. Perilaku hal yang penting bagi seorang auditor sebagai
auditor APIP telah diatur dalam Peraturan balas jasa atas kerja mereka. Besaran imbalan
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur moneter seperti gaji dan tunjangan tentunya
Negara Nomor: PER/04/M.PAN/03/2008 akan mempengaruhi tingkat kerja auditor
tentang Kode Etik Aparat Pengawasan Intern (Libby dan Lipe 1992; Sprinkle 2000; Gerhart
Pemerintah. Sikap auditor dapat ditunjukkan dan Rynes 2003; Gupta dan Shaw 1998 dalam
dari komitmennya pada organisasi dan Chang 2006).
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 81

Dalam kegiatan audit, proses reviu atas Akuntan Publik (KAP) (Dwi Maryani dan
kertas kerja audit merupakan fundamental Supomo 2001; Darlis 2002; Ratnawati 2002;
bagi auditing sebagai suatu mekanisme untuk Cahyono dan Ghozali 2002; Trisnaningsih
mengendalikan kualitas dan memonitor 2003, 2007; Lekatompessy 2005; Prasita dan
kegiatan audit yang dilakukan (Solomon Adi 2007). Penelitian yang menggunakan
1987). Proses reviu yang dilakukan melalui auditor internal pada APIP Lembaga
diskusi akan memotivasi auditor untuk Pemerintah Non Departemen (LPND) sampai
mempersiapkan kertas kerjanya secara dengan saat ini menurut sepengetahuan penulis
maksimal yang dapat berdampak pada belum dilakukan. Oleh karena itu, penelitian
kinerjanya. Disamping itu, auditor seringkali ini menggunakan auditor internal pada APIP
bekerja dalam keterbatasan waktu yang LPND. Kedua, penelitian yang menguji
mungkin dapat menimbulkan tingkat stress hubungan kompleksitas tugas dan tekanan
yang tinggi dan mempengaruhi sikap, niat, dan anggaran waktu dengan motivasi auditor
perilaku auditor. Auditor yang bekerja dengan menurut sepengetahuan penulis juga belum
tekanan anggaran waktu yang berlebihan dilakukan. Beberapa penelitian sebelumnya
dapat menurunkan kinerjanya (Alderman dan lebih banyak menguji hubungan kompleksitas
Deitrick 1982; Arnold et al. 1997; Ahituv dan tugas dan tekanan anggaran waktu dengan
Igbaria 1998) dan mengakibatkan berbagai kualitas audit (Prasita dan Adi 2007), kinerja
konsekuensi yang serius terhadap individu dan auditor (Mc.Daniel 1990; Waggoner dan
organisasi (Cooper et al. 2001; McNamara dan Cashell 1991; Coram et al. 2000, 2003;
Liyanarachchi 2008). Selain tekanan anggaran Tan et al. 2002), dan perilaku disfungsional
waktu, auditor juga seringkali menghadapi auditor (Kelley dan Margheim 1990; Coram
penugasan audit yang kompleks yang mungkin et al. 2000; Sososutikno 2003; McNamara dan
dapat berpengaruh pada kinerjanya (Tan et Liyanarachchi 2008). Ketiga, penelitian yang
al. 2002). Hal tersebut disebabkan auditor menguji hubungan besaran imbalan moneter
seringkali dihadapkan pada tugas-tugas yang dengan motivasi atau kinerja telah banyak
banyak, dan berbeda-beda, serta saling terkait dilakukan (Awasthi dan Pratt 1990; Jenkins et
satu dengan lainnya. al. 1998; Camerer dan Hogarth 1999; Bonner et
Penelitian ini mempunyai beberapa al. 2000), sedangkan penelitian yang menguji
tujuan. Pertama, mengevaluasi apakah budaya besaran imbalan moneter dengan komitmen
organisasi, gaya kepemimpinan, dan imbalan sampai saat ini belum banyak dilakukan.
moneter merupakan anteseden dari komitmen Ketiga perbedaan tersebut diharapkan dapat
auditor internal pemerintah pada organisasinya. menjadi kontribusi penelitian ini.
Kedua, apakah tekanan anggaran waktu, Penelitian ini menggunakan auditor pada
kompleksitas tugas, diskusi dalam reviu sektor publik khususnya auditor internal pada
kertas kerja auditor, dan komitmen organisasi APIP LPND mengingat auditor sektor publik
merupakan anteseden dari motivasi auditor mempunyai karakteristik berbeda dengan
internal pemerintah. Ketiga, mengevaluasi auditor di KAP. Auditor pada APIP LPND
apakah komitmen auditor terhadap organisasi bekeija di lingkungan birokrasi dan merupakan
dan motivasi serta variabel antesedennya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditunjuk oleh
memberikan konsekuensi atau pengaruh pimpinan instansi untuk melaksanakan fungsi
terhadap kinerja auditor internal pemerintah. pengawasan dan membantu mewujudkan good
Penelitian ini berbeda dengan penelitian governance melalui penciptaan transparansi,
sebelumnya dalam beberapa hal. Pertama, akuntabilitas publik, dan value fo r money
penelitian di Indonesia yang menggunakan (ekonomis, efisiensi, dan efektifitas). Auditor
variabel-variabel di atas pada umumnya bertugas untuk menjamin penyelenggaraan
menggunakan sampel penelitian di Kantor tugas dan fungsi instansi yang baik, bersih
82 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 79 - J 08

dari korupsi, kolusi, dan korupsi dan kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja
meningkatkan akuntabilitas publik dalam karena tidak ada alternatif pekerjaan lain.
rangka meningkatkan kepercayaan pemerintah Sedangkan komitmen normatif mencerminkan
dan masyarakat. Biaya yang dibutuhkan kekuatan kecenderungan seseorang untuk tetap
untuk menjalankan tugas tergantung pada bekerja karena memiliki kesadaran bahwa
anggaran yang diberikan pemerintah yang komitmen terhadap organisasi merupakan
berasal dari masyarakat. Oleh karena itu, hal yang seharusnya dilakukan. Dari ketiga
anggaran untuk kegiatan ini bersifat terbuka jenis komitmen tersebut, komitmen afektif
kepada masyarakat. Sedangkan auditor di KAP merupakan jenis yang paling diinginkan oleh
merupakan auditor eksternal yang bekerja perusahaan.
secara independen karena posisinya berada di Budaya organisasi berpengaruh pada
luar organisasi yang diauditnya dan bertujuan komitmen individu pada organisasi (Manetje
memberikan keyakinan kepada klien, pemakai dan Martins 2009). Boon dan Arumugam
laporan keuangan atau pemegang saham (2006) menunjukkan bahwa empat dimensi
tentang kualitas jasa yang diberikannya. Biaya budaya organisasi seperti keija tim,
untuk kegiatan audit berasal dari biaya yang komunikasi, penghargaan dan pengakuan,
dibayarkan oleh klien dan tergantung pada dan pelatihan dan pengembangan memiliki
persaingan pasar auditnya. Anggaran audit hubungan positif dengan komitmen pegawai
di KAP bersifat tertutup karena merupakan terhadap organisasinya. Beberapa penelitian
rahasia perusahaan. sebelumnya juga membuktikan bahwa budaya
Penulisan penelitian ini terbagi menjadi organisasi dapat berpengaruh signifikan pada
5 bagian yang terdiri dari pendahuluan, komitmen organisasi (Lok dan Crawford 1999,
tinjauan pustaka dan pengembangan hipotesis, 2001; Odom et al. 1990; Perry dan Porter
metodologi penelitian, analisis hasil penelitian, 1982).
dan simpulan. Budaya organisasi di Indonesia tentunya
tidak sama dengan budaya organisasi di
negara lain karena budaya organisasi setiap
TINJAUAN PUSTAKA DAN
negara dipengaruhi oleh budaya nasional
PENGEMBANGAN HIPOTESIS
masing-masing negara. Menurut Hofstede
(1991), umumnya negara-negara Asia seperti
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Indonesia memiliki nilai-nilai jarak kekuasaan
Komitmen Organisasi tinggi seperti negara-negara di Afrika, Amerika
Budaya organisasi merupakan norma- Latin, dan Eropa (Perancis dan Spanyol),
norma, keyakinan, prinsip-prinsip, dan kecuali Amerika Serikat, Inggris dan negara-
cara perilaku yang dikombinasikan untuk negara bekas koloninya. Negara dengan jarak
memberikan setiap organisasi karakter yang kekuasaan tinggi, ketidaksamaan di antara
berbeda (Arnold 2005). Sedangkan, komitmen setiap individu merupakan sesuatu yang
menunjukkan keyakinan dan dukungan yang diharapkan. Sentralisasi banyak dilakukan,
kuat terhadap nilai dan sasaran yang ingin bawahan dipisahkan dari atasannya oleh
dicapai oleh organisasi (Mowday et al. 1979). perbedaan gaji, hak-hak istimewa, dan simbol-
Meyer dan Alien (1991) membagi komitmen simbol status. Disamping itu banyak negara
menjadi komitmen afektif {affective), kontiniu di Eropa dan Amerika (kecuali negara-negara
(icontinuance), dan normatif (inormative). miskin di Amerika Latin) memiliki nilai tinggi
Komitmen afektif mencerminkan kekuatan dalam individualisme dimana setiap individu
kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja cenderung memperhatikan diri sendiri dan
karena senang dalam organisasi tersebut. keluarga dekatnya saja. Kontrak kerja dengan
Komitmen kontinu mencerminkan kekuatan pegawai berdasarkan keuntungan bersama,
dan perekrutan atau promosi berdasarkan
Arywarti Marganingsih dan D wi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 83

keterampilan dan peraturan. Sedangkan pada yang mempertahankan kegiatan mereka dan
banyak negara di Asia seperti Indonesia keterlibatan mereka dalam organisasi (Miller
merupakan negara kolektivisme dimana setiap dan Lee 2001).
individu cenderung memiliki ikatan kuat Kreitner dan Kinichi (2005) menge
dengan satu kelompok yang berbeda dengan mukakan gaya kepemimpinan dalam dua
kelompok lainnya. Individu dalam kelompok dimensi yaitu gaya kepemimpinan konsiderasi
cenderung peduli dan melindungi anggota dan struktur inisiatif. Seorang pemimpin yang
lainnya, dan mengharapkan kesetiaan pada memiliki gaya konsiderasi akan menciptakan
kelompoknya. Pegawai dipandang sebagai hubungan dekat dengan bawahan, rasa saling
keluarga, keputusan perekrutan pegawai dan percaya, kekeluargaan, menghargai gagasan
promosi berdasarkan keanggotaan dalam bawahannya, dan membangun komunikasi yang
organisasi. baik dengan bawahannya. Sedangkan, seorang
Budaya pada organisasi sektor publik pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan
seperti APIP LPND juga dipengaruhi oleh struktur inisiatif akan mengorganisasikan
budaya nasionalnya dan dapat mempengaruhi hubungan dalam kelompok, cenderung
membangun pola dan saluran komunikasi yang
semua aspek dalam organisasi. Organisasi
jelas, dan menjelaskan cara mengerjakan tugas
sektor publik umumnya mempunyai budaya
yang benar. Oleh karena itu, kombinasi kedua
birokrasi yang cenderung ketat dan kaku,
gaya tersebut akan mempengaruhi sikap dan
namun apabila budaya organisasi tersebut
perilaku individu.
memiliki pimpinan organisasi yang dapat
Lok dan Crawford (2004) menguji
mempertahankan auditor yang berprestasi,
pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya
memberikan petunjuk kerja yang jelas kepada organisasi terhadap kepuasan kerja dan
auditor, memiliki rasa peduli dengan masalah komitmen organisasi yang dilakukan pada para
dan kepentingan auditor, menghargai setiap manajer Australia dan Hongkong. Penelitian
auditor dan memperlakukannya sebagai mereka menggunakan gaya kepemimpinan
keluarga, dan memiliki visi, misi, tujuan, konsiderasi dan struktur inisiatif. Hasil
dan strategi organisasi yang jelas serta penelitian mereka membuktikan bahwa gaya
dijabarkan dalam rencana kerja mungkin dapat kepemimpinan berpengaruh positif pada
mempengaruhi secara positif sikap auditor kepuasan kerja dan komitmen untuk sampel
pada APIP LPND, terutama komitmen mereka kombinasi, dan gaya kepemimpinan juga
terhadap organisasinya. Oleh karena itu, berpengaruh kuat pada komitmen pada sampel
hipotesis penelitian adalah: manajer Australia dan berpengaruh positif
Ht: Budaya organisasi mempunyai pengaruh pada komitmen manajer Hongkong.
positif terhadap komitmen auditor pada Berdasarkan pembahasan tersebut, dapat
organisasinya. diduga bahwa atasan yang mempunyai gaya
kepemimpinan konsiderasi dan struktur inisiatif
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Ter berpengaruh positif terhadap komitmen auditor
hadap Komitmen Organisasi pada organisasinya sehingga hipotesis dalam
Gaya kepemimpinan merupakan suatu penelitian ini adalah:
cara seorang atasan untuk mempengaruhi H2: Gaya kepemimpinan mempunyai
orang lain atau bawahannya sedemikian rupa pengaruh positif terhadap komitmen
sehingga orang tersebut bersedia melakukan auditor pada organisasinya.
kehendak atasan untuk mencapai tujuan
Pengaruh Besaran Imbalan Moneter
organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut
mungkin tidak disenangi (Luthans 2002). Terhadap Komitmen Organisasi
Sedangkan, komitmen organisasi merupakan Imbalan moneter merupakan salah
suatu kondisi dimana anggota organisasi merasa satu faktor yang mungkin dapat menentukan
terikat oleh tindakan dan keyakinan mereka komitmen seseorang terhadap organisasinya.
84 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 79 -1 0 8

Imbalan moneter merupakan salah satu sistem Pengaruh Tekanan Anggaran Waktu
penghargaan yang diberikan organisasi kepada Terhadap Motivasi Auditor
anggotanya. Sedangkan komitmen organisasi Auditor seringkali dihadapkan pada keter
merupakan tingkat sampai dimana seorang batasan anggaran dan waktu audit. Tekanan
pegawai meyakini dan menerima tujuan anggaran waktu audit terjadi pada saat satuan
organisasi, serta berkeinginan untuk tinggal kerja audit mengalokasikan sejumlah waktu
bersama organisasi tersebut (Mathis dan audit yang sedikit yang digunakan oleh auditor
Jackson 2004). untuk menyelesaikan prosedur audit tertentu
Riedel et al. (1988) dalam Breaux (2004) (Margheim et al. 2005). Auditor dituntut untuk
menguji pengaruh imbalan moneter terhadap melakukan efisiensi terhadap anggaran waktu
komitmen dalam rangka mencapai tujuan yang telah disusun. Keadaan tersebut dapat
organisasi dan kinerja kerja. Hasil penelitian mengakibatkan berbagai konsekuensi yang
serius terhadap individu dan organisasi (Cooper
mereka mengindikasikan bahwa seseorang
et al. 2001; McNamara dan Liyanarachchi
yang menerima imbalan moneter akan memiliki
2008), seperti dapat mengganggu kesehatan
komitmen lebih besar daripada individu yang
(individu), menurunkan kualitas kerja audit
tidak menerima imbalan moneter.
dan turn over pegawai (organisasi).
Pada profesi audit internal pada organisasi Penelitian yang dilakukan oleh Prasita
sektor publik seperti APIP LPND, imbalan dan Adi (2007) mengindikasikan apabila
moneter yang diterima auditor berupa gaji dan auditor merasa tertekan akibat terbatasnya
tunjangan fungsional auditor. Imbalan moneter waktu yang dialokasikan, maka dapat
dirasakan penting bagi auditor karena besarnya mendorong auditor melakukan pelanggaran
imbalan yang diberikan mencerminkan ukuran terhadap standar audit dan perilaku yang
nilai karya diantara para auditor, keluarga, tidak etis yang mengakibatkan auditor dapat
dan masyarakat. Djati dan Khusaini (2003) menghasilkan kineija yang kurang baik yang
menyatakan bahwa karyawan yang puas berdampak pada rendahnya kualitas audit
terhadapkompensasiyangditerimaberpengaruh yang dihasilkan. Demikian juga auditor pada
positif terhadap komitmen karyawan, begitu APIP LPND seringkali menghadapi tekanan
pula sebaliknya. Karyawan yang tidak puas anggaran waktu. Oleh karenanya, penelitian
terhadap kompensasi yang diterimanya dapat ini menduga bahwa tekanan anggaran waktu
menimbulkan perilaku negatif karyawan dapat menurunkan motivasi auditor untuk
terhadap perusahaan dan dampak keterlibatan meningkatkan kinerjanya. Hipotesis penelitian
keija dapat dilihat dari menurunnya komitmen ini adalah:
yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi H4: Tekanan anggaran waktu mempunyai
kerjanya (Noe 1994 dalam Djati dan Khusaini pengaruh negatif terhadap motivasi
2003). Oleh karenanya, imbalan moneter auditor.
yang sesuai dengan harapan auditor pada Pengaruh Kompleksitas Tugas Terhadap
APIP LPND akan memberikan kepuasan Motivasi Auditor
pada auditor tersebut, begitu pula sebaliknya. Kompleksitas tugas merupakan proses
Berdasarkan pembahasan tersebut, maka dari suatu tugas yang membutuhkan sejumlah
dapat diduga bahwa besaran imbalan moneter struktur dan kejelasan tugas yang diberikan,
berpengaruh terhadap komitmen auditor pada sehingga kompleksitas tugas akan meningkat
organisasinya. Oleh karena itu, hipotesis dalam disebabkan meningkatnya sejumlah proses
penelitian ini adalah: dan berkurangnya tingkat struktur (Campbell
H3: Besaran imbalan moneter mempunyai 1988; Wood 1986; Bonner dan Sprinkle
pengaruh terhadap komitmen auditor 2002). Sedangkan motivasi merupakan suatu
pada organisasi. keinginan yang timbul dalam diri seseorang
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 85

yang menyebabkan orang tersebut bertindak hasil audit. Berdasarkan pembahasan tersebut,
(Mathis dan Jackson 2004). maka hipotesis penelitian ini adalah:
Menurut Bonner dan Sprinkle (2002), H6: Diskusi dalam reviu kertas kerja audit
kompleksitas tugas dapat menurunkan usaha mempunyai pengaruh positif terhadap
atau motivasi seseorang, dan meningkatkan motivasi auditor.
atau menurunkan usaha yang diarahkan
untuk pengembangan strategi, serta dapat Pengaruh Komitmen Organisasi Ter
mengakibatkan menurunnya kinerja jangka hadap Kinerja Auditor
pendek atau jangka panjang. Berdasarkan Mathis dan Jackson (2004) mende
pembahasan tersebut, maka penelitian ini finisikan komitmen organisasi sebagai tingkat
menduga bahwa kompleksitas tugas audit yang sampai dimana pegawai yakin dan menerima
seringkah dihadapi oleh auditor pada APIP tujuan organisasi, serta berkeinginan untuk
LPND akan berdampak pada motivasinya, tinggal bersama organisasi tersebut. Sedangkan
sehingga hipotesis penelitian ini adalah: kinerja merupakan suatu ukuran yang di
Hs: Kompleksitas tugas mempunyai gunakan untuk menetapkan perbandingan
pengaruh negatif terhadap motivasi hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang
auditor. diberikan oleh organisasi pada periode tertentu
dan relatif dapat digunakan untuk mengukur
Pengaruh Diskusi dalam Reviu Audit
prestasi keija atau kineija organisasi (Gibson
Terhadap Motivasi Auditor
et al. 1996).
Diskusi dalam reviu atas kertas kerja
Ketchand dan Strawser (2001) menguji
auditor perlu dilakukan karena diskusi dapat
berbagai dimensi dari komitmen organisasi
menyampaikan informasi mengenai alasan
dan menunjukkan adanya hubungan antara
mengapa tugas dan prosedur audit menjadi
komitmen organisasi dengan kinerj a. Studi yang
penting. Diskusi dalam reviu kertas keija audit
dilakukan Siders et al. (2001), dan Fernando
memberikan lebih banyak penjelasan mengenai
et al. (2005) memberikan kesimpulan yang
tugas audit, yang sebaliknya dapat menurunkan
sama bahwa komitmen organisasi mempunyai
ketidakpastian tugas dan meningkatkan
pengaruh positif terhadap kinerja. Penelitian
pemahaman akan kinerja penugasan (Earley
tersebut mendukung penelitian sebelumnya
1988; Sullivan 1988).
y an g m em b u k tik an b ah w a k o m itm en
Menurut teori motivasi McClelland
organisasi mempunyai hubungan positif dan
dalam Ikhsan dan Ishak (2005), kebutuhan
signifikan dengan kineija individu (Mayer
akan prestasi (n Ach) merupakan daya
dan Schoorman 1992 dalam Breaux 2004).
penggerak yang memotivasi semangat bekerja
Berdasarkan pembahasan tersebut, penelitian
seseorang untuk mengembangkan kreativitas
ini menduga bahwa auditor yang memiliki
dan mengerahkan semua kemampuannya
komitmen pada organisasi akan berdampak
untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
positif pada kinerjanya, maka hipotesis dalam
Miller et al. (2006) membuktikan bahwa
penelitian adalah:
reviu atas kertas kerja audit yang dilakukan
H7: Komitmen organisasi mempunyai
bersamaan dengan diskusi dan dituangkan
pengaruh positif terhadap kinerja
dalam catatan reviu audit dapat meningkatkan
auditor.
motivasi auditor untuk meningkatkan kinerja
nya. Pada organisasi APIP LPND, diskusi Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
atas reviu kertas kerja audit dilakukan secara Auditor
berjenjang, yang dimulai dari Ketua Tim Motivasi merupakan suatu konsep yang
Audit, Pengendali Teknis, dan terakhir oleh digunakan dalam menguraikan kekuatan-
Pengendali Mutu. Diskusi atas kertas kerja kekuatan yang bekerja terhadap atau di dalam
audit tersebut dilakukan untuk menjaga mutu diri individu untuk memulai dan mengarahkan
86 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 79 -1 0 8

perilaku (Gibson et al. 1993). Menurut teori dan kepentingan auditor, menghargai setiap
motivasi McClelland dalam Ikhsan dan Ishak individu dan memandang individu tersebut
(2005) menjelaskan tiga karakteristik dari sebagai keluarga, memiliki visi, misi, tujuan,
individu yang memiliki kebutuhan prestasi dan strategi organisasi yang jelas serta
yang tinggi yaitu memiliki rasa tanggungjawab dijabarkan dalam rencana kerja tidak hanya
tinggi terhadap pelaksanaan tugas atau mempengaruhi sikap auditor, namun juga
pencarian solusi atas suatu masalah, cenderung kinerjanya. Oleh karenanya, budaya organisasi
menerapkan tingkat kesulitan tugas yang dapat menciptakan kepuasan kerja, etos kerja,
moderat dan menghitung resikonya, memiliki dan kineija auditor, sehingga hipotesis yang
keinginan kuat untuk memperoleh umpan balik terbentuk dalam penelitian ini adalah:
atas pelaksanaan tugasnya. H9: Budaya organisasi mempunyai pengaruh
Mathis dan Jackson (2004) menyatakan positif terhadap kinerja auditor.
bahwa salah satu dari tiga faktor utama yang
mempengaruhi kineija individu adalah tingkat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terha
usaha yang dicurahkan (motivasi). Larkin dap Kinerja Auditor
(1990) yang dikutip dari Trisnaningsih (2007) G aya kepem im pinan m erupakan
menyatakan hal serupa bahwa motivasi norma perilaku yang digunakan seorang
merupakan salah satu dari empat dimensi atasan pada saat atasan mempengaruhi
personalitas yang digunakan untuk mengukur perilaku bawahannya. Seseorang yang
kineija auditor. Berdasarkan pembahasan di menjalankan fungsi manajemen berkewajiban
atas, dapat diduga bahwa auditor yang memiliki mempengaruhi kaiyawan yang dibawahinya
motivasi akan meningkat kineijanya, sehingga agar mereka tetap melaksanakan tugas dengan
hipotesis dalam penelitian ini adalah: baik, memiliki dedikasi terhadap organisasi
Hg: Motivasi mempunyai pengaruh positif dan tetap merasa berkewajiban untuk mencapai
terhadap kinerja auditor. tujuan organisasi (Sedarmayanti 2007).
Dalam profesi auditor internal, per
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
masalahan yang muncul dari luar pribadi
Kinerja Auditor
auditor yang seringkali mengganggu
Budaya organisasi merupakan sekum
independensinya adalah berasal dari atasan
pulan nilai-nilai, keyakinan, dan pola perilaku
auditor. Seorang auditor seringkali tidak dapat
yang membentuk identitas organisasi dan
berkutik menghadapi hal ini, walaupun auditor
membantu membentuk perilaku pegawai
dapat melakukan tugasnya dengan independen.
(Rashid et al. 2003; Lund 2003; Pool 2000).
Gaya kepemimpinan seorang atasan tentunya
Namun, budaya organisasi tidak hanya sebatas
akan mempengaruhi perilaku auditor. Alberto
pemikiran, nilai-nilai, dan tindakan, namun
et al. (2005) dan Trisnaningsih (2007)
lebih pada menyatukan pola yang dapat dibagi,
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan
dipelajari, disatukan pada tingkat kelompok,
berpengaruh positif terhadap kineija auditor.
dan diinternalisasikan hanya oleh anggota
Seorang atasan yang mempunyai gaya
organisasi (Lawson dan Shen 1998 dalam
kepemimpinan konsiderasi dan struktur
Boon dan Arumugam 2006).
inisiatif diharapkan dapat menciptakan
Saeed dan Hassan (2000) menyatakan
suasana keija yang kondusif dan mengarahkan
bahwa budaya organisasi mampu mem
auditor untuk menjalankan tugasnya dengan
pengaruhi pemikiran, perasaan, interaksi, dan
baik. Berdasarkan pembahasan tersebut, maka
kinerja dalam organisasi. Budaya organisasi
hipotesis penelitian ini adalah:
dim ana pim pinan o rganisasi cenderung
H 10: Gaya kepemimpinan mempunyai
mempertahankan pegawai yang berprestasi,
pengaruh positif terhadap kinerja
memberikan petunjuk kerja yang jelas kepada
auditor.
auditor, memiliki rasa peduli dengan masalah
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 87

Pengaruh Besaran Imbalan Moneter off, bahkan menghilangkan sebagian prosedur


Terhadap Kinerja Auditor audit yang seharusnya (Alderman dan Deitrick
Imbalan moneter seringkali dinyatakan 1982; Arnold et al. 1997, 2000). Berdasarkan
sebagai suatu metode untuk memotivasi dan pembahasan tersebut, maka hipotesis yang
meningkatkan kinerja seseorang. Allen dan terbentuk adalah:
Helms (2001) menyatakan bahwa imbalan HI2: Tekanan anggaran waktu mempunyai
mempengaruhi motivasi dan motivasi pengaruh negatif terhadap kinerja
mempengaruhi kineija individu yang kemudian auditor.
mempengaruhi kinerja organisasi.
Menurut Jeffrey (2003), seseorang akan Pengaruh Kompleksitas Tugas Terhadap
memilih imbalan moneter apabila kebutuhan Kinerja Auditor
pokoknya belum terpenuhi. Penelitian yang Kompleksitas tugas merupakan tugas
dilakukan Condly et al. (2003) menguji yang tidak terstruktur, membingungkan dan
pengaruh imbalan terhadap kinerja dan sulit (Sanusi dan Iskandar 2007). Kompleksitas
menemukan bahwa besaran imbalan moneter penugasan audit merupakan salah satu faktor
menambah peningkatan kineija daripada yang dapat mempengaruhi kualitas audit.
imbalan non moneter. Oleh karena itu, besaran Menurut Libby dan Lipe (1992) dan Kennedy
imbalan moneter akan memotivasi seseorang (1993) menyatakan bahwa kompleksitas
untuk meningkatkan kinerjanya dalam rangka penugasan audit dapat digunakan sebagai
memenuhi kebutuhannya, maka hipotesis yang alat untuk meningkatkan kualitas keija. Hal
terbentuk adalah: tersebut dapat mempengaruhi usaha auditor
H n: Besaran imbalan moneter mempunyai untuk mencapai hasil audit yang berkualitas
pengaruh positif terhadap kinerja dengan meningkatkan kualitas kerjanya.
auditor. Namun demikian, beberapa penelitian
menemukan bahwa kineija secara umum akan
Pengaruh Tekanan Anggaran Waktu menurun karena meningkatnya kompleksitas
Terhadap Kinerja Auditor tugas (Simnett dan Trotman 1989; Simnett
De Zoort dan Lord (1997) mendefinisikan 1996 dalam Tan et al. 2002 ). Sedangkan
tekanan anggaran waktu sebagai kendala Restuningtias dan Indriantoro (2000) dan
waktu yang dan atau mungkin timbul dari Prasita dan Adi (2007) memberikan kesimpulan
keterbatasan sumberdaya yang dialokasikan bahwa peningkatan kompleksitas dalam
untuk melaksanakan tugas. Menurut Ahituv suatu tugas atau sistem dapat menurunkan
dan Igbaria (1998), adanya tekanan anggaran tingkat keberhasihan tugas itu. Berdasarkan
waktu dapat mempengaruhi kinerja seseorang. pembahasan tersebut, maka hipotesis yang
Auditor seringkali bekerja dalam keterbatasan terbentuk adalah:
waktu, sehingga dapat mempengaruhi Hu: Kompleksitas tugas audit mempunyai
kinerjanya untuk mendapatkan hasil audit yang pengaruh negatif terhadap kinerja
berkualitas. auditor.
Liyanarachchi dan McNamara (2007)
memberikan pendapat serupa bahwa tekanan Pengaruh Diskusi dalam Reviu Audit
anggaran waktu dapat mengakibatkan perilaku Terhadap Kinerja Auditor
menyimpang auditor, yang dapat memberikan Tujuan lain melakukan diskusi dalam
implikasi yang serius bagi kualitas audit, etika, reviu audit adalah untuk memberikan umpan
dan kesejahteraan auditor. Dalam hal ini, auditor balik (feedback) dan pelatihan kerja (Libby dan
mengurangi pekerjaan hanya pada prosedur Luft 1993), namun masih sedikit pemahaman
audit tertentu, bergantung pada bukti kualitas akan efektifitas dari diskusi atas temuan dan
yang lebih rendah, melakukan premature sign- kinerja audit sebagai bagian dari prosedur
88 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 7 9 -1 0 8

reviu (Rich et al. 1997). Sebagai suatu prosedur


pengendalian kualitas audit, dokumentasi yang
dipersiapkan oleh auditor haruslah selalu g!
direviu oleh atasan dengan tujuan meyakinkan
bahwa audit telah mengikuti standar audit
yang berlaku umum, kebijakan dan prosedur
organisasi yang telah ditetapkan (Louwers et
al. 2005). i
Beberapa penelitian sebelumnya mem Gambar 1
buktikan bahwa diskusi dalam reviu kertas Kerangka Penelitian
kerja audit mempunyai pengaruh positif
terhadap kineija auditor (Campbell dan Illgen
1976; Paquette dan Kida 1988 dalam Miller et METODE PENELITIAN
al. 2006). Demikian pula Miller et al. (2006)
menemukan bahwa diskusi menghasilkan
kinerja yang lebih baik pada auditor yang Model Penelitian
kurang berpengalaman, namun demikian Model penelitian untuk menguji
diskusi dapat pula mengurangi peningkatan hipotesis 1 s.d. 15 dalam penelitian ini
kinerja auditor yang telah berpengalaman. menggunakan model persamaan struktural
Berdasarkan pembahasan di atas, maka dapat dilihat pada Gambar 2.
hipotesis yang terbentuk adalah:
H14: Diskusi dalam reviu kertas kerja
audit mempunyai pengaruh positif
terhadap kinerja auditor.

Pengaruh Komitmen Organisasi Ter


hadap Motivasi Auditor
Menurut Miller dan Lee (2001) komitmen
organisasi merupakan suatu kondisi dimana
anggota organisasi merasa terikat oleh tindakan
dan keyakinan mereka yang mempertahankan
kegiatan dan keterlibatan mereka dalam G am b a r 2
organisasi. Sedangkan motivasi merupakan M odel Penelitian
suatu keinginan yang timbul dalam diri Dimana:
AP Kineija auditor (Auditor i Performance) MO Motivasi (Motivation)

seseorang yang menyebabkan orang tersebut OC Komitmen organisasi (Organizational Commitment)


CUL B udaya organisasi (Organizational Cufture)
TC 9 Kompleksitas tugas (Task Complexity)
LS G aya kepemimpinan (Leadership Styte)
T B P * Tekanan anggaran waktu ( Time Budget P/vssure) MI = Imbalan moneter (Monetary Incentives)
bertindak (Mathis dan Jackson 2004). D A R * D iskusi reviu a u d it (D iscu ssio n o f A u d it R eview )

Berdasarkan definisi tersebut, maka


dapat diduga bahwa auditor yang memiliki Definisi Operasional dan Pengukuran
komitmen pada organisasinya akan mempunyai Variabel.
keinginan atau motivasi untuk meningkatkan Berdasarkan tinjauan pustaka dan
kinerjanya. Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian terdahulu definisi operasional
penelitian ini adalah: variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada
H15: Komitmen organisasi berpengaruh Tabel 1. Definisi operasional variabel penelitian
positif terhadap motivasi auditor. ini mengacu pada banyak studi di luar negeri.
Masing-masing pertanyaan dalam kuesioner
dalam penelitian diukur dengan menggunakan
Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat
skala Likert. Jawaban dari responden bersifat
dilihat pada Gambar 1.
Arywarti Marganingsih dan D wi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi... 89

Tabel 1
Operasionalisasi Variabel
No V ariabel U raian

1 Kineija auditor (AP) Didefinisikan sebagai suatu ukuran yang dapat digunakan untuk menetapkan perbandingan hasil
pelaksanaan tugas, tanggungjawab yang diberikan oleh organisasi pada periode tertentu dan relatif dapat
digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kineija organisasi (Gibson et al., 1996). Kineija diukur dari
komponen kinerja menurut Libby (1995) yaitu kemampuan, pengetahuan dan pengalaman. Instrumen yang
digunakan terdiri dari J item instrumen pernyataan mengenai pengalaman dari Larkin (1990) dalam
Trisnaningsih (2004, 2007), 2 item instrumen kemampuan dari Bonner dan Lewis (1990), 2 instrumen
kemampuan dari Kalbers dan Fogarty (1995), dan 1 item instrumen yang dikembangkan oleh peneliti terkait
dengan ketaatan terhadap kode etik dan standar audit. Hal ini dipertimbangkan bahwa ketaatan auditor
terhadap kode etik dan standar audit merupakan bagian dari kineija auditor dalam menjaga mutu audit yang
dihasilkannya

2 Motivasi (MO) Didefinisikan sebagai keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak (Mathis
dan Jackson, 2004). Variabel motivasi auditor dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan 2 item
instrumen yang dikembangkan oleh Larkin (1990) sebagaimana telah direplikasi oleh Trisnaningsih (2004,
2007), dan 2 item instrumen dikembangkan oleh peneliti sendiri. Kedua item yang dikembangkan tersebut
berhubungan dengan usaha auditor untuk menyelesaikan tugas dan kesuksesan organisasinya.

3 Komitmen organisasi Didefinisikan sebagai identifikasi individual dan keterlibatan individu terhadap suatu organisasi (Crewson,
(OC) 1997). Variabel ini diukur dengan menggunakan instrumen pertanyaan yang dikembangkan oleh Meyer dan
Allen (1984) sebanyak 7 item instrumen dan 1 item instrumen dikembangkan oleh peneliti sendiri. Peneliti
menambahkan 1 item pertanyaan yang berhubungan dengan komitmen auditor dalam melaksanakan tugas
untuk selalu mengacu pada visi, misi, dan tujuan organisasi.

4 Budaya organisasi Didefinisikan sebagai pola nilai dan keyakinan bersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi
(CUL) anggota organisasi (Mathis dan Jackson, 2004). Variabel ini diukur menggunakan 5 item instrumen
Hofstede et al. (1990) yang dimodifikasi oleh peneliti dan 1 item instrumen yang dikembangkan oleh
peneliti yang menguraikan visi, misi, tujuan dan strategi organisasi yang jelas dan dijabarkan dalam rencana
keija. Hal tersebut dilakukan karena budaya organisasi yang menetapkan visi, misi, tujuan, strategi
organisasi secara jelas dan dijabarkan dalam rencana keija dapat mengarahkan auditor dalam menjalankan
tugasnya.

5 Imbalan moneter (MI) Didefinisikan sebagai bentuk kompensasi langsung yang bersifat umum, yang meliputi gaji, bonus, dan
tunjangan lainnya. Imbalan m oneter diukur dengan memodifikasi 1 instrumen dari Spector (1994) dan 2
instrumen yang dikembangkan oleh peneliti. Kedua item dikembangkan oleh peneliti berhubungan dengan
imbalan langsung berupa gaji dan tunjangan fungsional auditor karena imbalan moneter dirasakan penting
oleh auditor dalam meningkatkan komitmen dan prestasi keijanya.

6 Tekanan anggaran waktu Didefinisikan sebagai bentuk tekanan yang muncul dari berbagai keterbatasan sumber daya yang
(TBP) dialokasikan untuk melaksanakan tugas (De Zoort, 1998). Variabel ini diukur dengan menggunakan 1
instrumen pernyataan yang dimodifikasi oleh peneliti dari instrumen Prasita dan Adi (2007) dan 2
instrumen pernyataan yang dikembangkan oleh Cook dan Kelley (1988).

7 Gaya kepemimpinan Didefinisikan sebagai suatu cara seorang atasan untuk mempengaruhi orang lain atau bawahannya
(LS) sedemikian rupa sehingga orang tersebut bersedia melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan
oranisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans, 2002). Variabel gaya
kepemimpinan diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Gibson (1996).
Instrumen terdiri dari 3 item instrumen mengenai gaya kepemimpinan konsiderasi dan 3 item instrumen
gaya kepemimpinan inisiatif struktur.

8 Kompleksitas tugas (TC) Didefinisikan sebagai bentuk perhatian atau proses dari suatu tugas yang membutuhkan sejumlah struktur
dan kejelasan tugas yang diberikan (Campbell, 1988; Wood, 1986; Bonner dan Sprinkle, 2002).
Kompleksitas audit diukur dengan menggunakan 1 item instrumen yang dikembangkan oleh Spector
(1994), 1 item instrumen yang dikembangkan oleh Prasita dan Adi (2007) dan 2 item instrumen yang
dikembangkan oleh peneliti sendiri. Kedua item dikembangkan oleh peneliti karena dalam penugasan audit,
seorang auditor seringkali menghadapi auditan yang sulit untuk bekeijasama dalam penugasan audit, dan
auditor terkadang mengalami kesulitan untuk memahami tugas, program dan kegiatan auditan.

9 Diskusi Reviu Audit Didefinisikan sebagai suatu mekanisme yang bertujuan memberikan informasi tambahan yang dapat
(DAR) mengakibatkan peningkatan pemahaman akan bagaimana melaksanakan tugas (Ilgen et al., 1979; Early,
1988; Sullivan, 1988 dalam M iller et al., 2006). Variabel ini diukur menggunakan 2 item instrumen dari
Miller et al. (2006) dan 3 item instrumen yang dikembangkan oleh peneliti sendiri. Ketiga item yang
dikembangkan tersebut berhubungan dengan manfaat dari diskusi verbal atas kertas kerja audit yaitu
m eningkatkan pengetahuan dan kompetensi auditor, memastikan ketaatan atas program keija audit, dan
memenuhi standar mutu audit.
90 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 79 - 108

kualitatif kemudian dikuantitatifkan dengan Pemerintah No. 11 tahun 2005, No. 81 tahun
memberikan skor pada masing-masing 2006, No. 8 tahun 2008, dan No. 9 tahun 2008.
jawaban dengan menggunakan 5 poin skala Pengumpulan data dilakukan dengan metode
Likert, yaitu nilai 1 = sangat tidak setuju, 2 = survei melalui kuesioner yang dikirimkan
tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat kepada responden. Sebelum dikirimkan
setuju (Sekaran, 2000). kepada responden, dilakukan pretest atas
kuesioner terlebih dahulu untuk meyakinkan
Populasi dan Sampel Penelitian bahwa kalimat yang ada dalam kuesioner dapat
Populasi penelitian ini adalah auditor dipahami dengan benar oleh responden. Setelah
internal yang bekerja di lingkungan APIP dilakukan pretest, kuesioner dikirimkan secara
LPND. Metode pemilihan sampel adalah langsung ke Instansi tempat responden bekerja.
metode purposive sampling yang merupakan Kuesioner yang dikirimkan, disertai dengan
metode pengambilan sampel dengan didasarkan surat pengantar yang berisi petunjuk pengisian
pada kriteria tertentu (Sekaran 2003), yaitu: dan penjelasan tujuan penelitian.
1) Auditor yang telah melaksanakan pekerj aan
di bidang auditing dengan pengalaman
sekurang-kurangnya 1 tahun. Teknis Analisis
2) Auditor yang telah lulus sertifikasi Uji validitas dilakukan untuk mengetahui
pembentukan auditor maupun belum, valid tidaknya suatu pernyataan dalam
namun telah mengikuti pendidikan dan kuesioner. Suatu variabel dikatakan mempunyai
pelatihan sertifikasi pembentukan auditor validitas baik terhadap variabel latennya apabila
internal yang diselenggarakan oleh Badan nilai t standardized loading factor (SLF) >
Pengawasan dan Keuangan Pembangunan 1,96 atau > 2 (Doll, Xia, dan Torkzadeh 1994)
(BPKP). dan SLF > 0,5 (Igbaria et al. 1997). Sedangkan
uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui
Kedua kriteria di atas digunakan disebabkan sejauh mana hasil pengukuran tetap konstan
pada organisasi APIP LPND, PNS yang dari waktu ke waktu, dengan menggunakan
telah mengikuti pendidikan dan pelatihan perhitungan construct reliability (CR) dan
sertifikasi pembentukan auditor internal yang variance extracted (VE) (Hair et al. 1995). Jika
diselenggaralan oleh BPKP dapat diikutkan hasil CR > 0,7 dan VE > 0,5 maka dikatakan
dalam kegiatan audit dan auditor yang telah sebuah konstruk mempunyai reliabilitas baik
mempunyai pengalaman audit minimal 1 tahun (Hair et al. 1988 dalam Wijanto 2008). Alat
dipertimbangkan telah memahami tugasnya analisis penelitian ini menggunakan structural
dalam bidang pengauditan. Equation Modelling (SEM) yang diolah dengan
menggunakan software Lisrel 8.72 fu ll version.
Prosedur Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan data primer. ANALISIS HASIL PENELITIAN
Unit analisis dari penelitian adalah auditor
internal pemerintah yang bekerja dalam
lingkungan APIP LPND. Sumber data dalam Statistik Deskriptif Sampel
Penelitian ini menggunakan data primer
penelitian ini adalah skor masing-masing
indikator variabel yang diperoleh dari pengisian yang diperoleh melalui kuesioner. Dari 300
kuesioner yang telah dibagikan kepada kuesioner yang dikirimkan kepada responden,
responden. Data LPND diperoleh dari www. jumlah yang kembali adalah sebanyak 276
ri.go.id dan sumber lainnya seperti Peraturan kuesioner dapat dilihat pada Tabel 2.
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 91

Tabel 2 5 Pengalaman audit:


- < 2 tahun 57 20,65
Hasil Pengumpulan Data - 2,1 - 5 tahun 82 29,71
- 5 ,1 -1 0 tahun 60 21,74
Keterangan Jumlah Prosentase - > 10 tahun 77 27,90
Kuesioner yang disebarkan 328 100
Kuesioner yang tidak kembali 44 13.41
Sedangkan data statistik per variabel
Kuesioner yang kembali 284 86.59 laten dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel
Kuesioner yang tidak
8 2.44 tersebut menunjukkan standar deviasi
memenuhi syarat
dan nilai rata-rata jawaban responden per
Kuesioner yang memenuhi
syarat
276 84.15 variabel laten. Pada tabel terlihat bahwa nilai
variabel motivasi (MO), kinerja auditor (AP),
Tabel 3 menunjukkan jumlah res komitmen organisasi (OC), budaya organisasi
ponden perempuan sebanyak 88 responden (CUL), gaya kepemimpinan (LS), tekanan
(31,89%) dan responden laki-laki sebanyak anggaran waktu (TBP), dan diskusi reviu audit
188 responden (68,11%). Usia responden (DAR) berada di atas nilai rata-rata 3,5 yang
sebagian besar di atas 40 tahun dengan jumlah menunjukkan rata-rata jawaban responden
164 responden (59,42%). Tingkat pendidikan cenderung setuju. Sedangkan nilai variabel
sebagian besar responden adalah SI dengan imbalan moneter (IM) dan kompleksitas tugas
jumlah 209 responden (75,72%). Jabatan (TC) berada di bawah nilai rata-rata 3,5 yang
responden sebagian besar adalah auditor yang menunjukkan rata-rata jawaban responden
memiliki sertifikasi pembentukan auditor cenderung netral.
anggota tim dengan jumlah 162 responden Tabel 4
(58,69%). Pengalaman audit sebagian besar di
atas 2 s.d. 5 tahun yaitu 82 responden (29,71 %). Statistik Deskriptif Jawaban Responden
Per Variabel Laten
Tabel 3 Variabel M ini M axi Std.
M ean
Data Demografi Responden Laten mum mum Dev
MO 3 5 4,03 0,71
Jum lah AP 3 5 4,26 0,60
No K eterangan Prosentase
Responden OC 2 5 3,79 0.79
1 Jenis kelamin: CUL 2 5 3,64 0,80
- Laki-laki 188 68,11 LS 2 5 3,79 0,76
- Perempuan 88 31,89
MI 1 5 3,25 0,96
2 Umur:
- 20 - 25 tahun 10 3,62 TBP 1 5 3,57 0,95
- 2 6 - 3 0 tahun 37 13,41 TC 2 5 3,35 0,96
- 3 1 - 3 5 tahun 33 11,96 DAR 3 5 3,97 0,65
- 36 - 40 tahun 32 11.59
- 40 tahun ke atas 164 59,42
Tahapan dan Hasil Pengujian Structural
3 Pendidikan:
- SLTA 20 7,25 Equation Model
- D3 21 7,61 Penelitian ini diolah dengan
SI 209 75,72
-
menggunakan sofware LISREL 8.72 fu ll
- S2 25 9,06
- S3 1 0,36 version. Jumlah indikator dalam penelitian
4 Jabatan Sertifikasi: ini berjumlah 45 dan menggunakan Maximum
- Pengendali 38 13,77 Likelihood Estimate (MLE) dengan
Teknis 53 19,21 menggunakan pendekatan dua langkah
- Ketua Tim 162 58,69
Anggota Tim 23 8,33 (Anderson dan Gerbing, 1988 dalam Wijanto,
- Non Sertifikasi 2008).
92 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. 1 hal 79 -1 0 8

Pengujian Kecocokan Model Peng 32 MI2 0,55 9,01 Valid


ukuran 33 MI3 0,69 11,73 Valid
34 TBP1 0,67 10,69 Valid
Validitas 35 TBP2 0,72 11,79 Valid
Validitas suatu instrumen ditunjukkan 36 TBP3 0,77 12,72 Valid

dengan nilai t harus berada di atas nilai 1,96 37 TC1 0,42 6,27 Kurang valid

dan standardized loading factor lebih besar 38 TC2 0,69 10,77 Valid

dari 0.5 (Iqbaria et al., 1997). Hasil pengujian 39 TC3 0,65 10,11 Valid

validitas dapat dilihat pada Tabel 5. Variabel 40 TC4 0,63 9,74 Valid

teramati yang dapat diikutsertakan dalam 41 DARI 0,52 8,61 Valid

pengujian selanjutnya sebanyak 36 variabel 42 DAR2 0,35 5,52 Kurang Valid

dari 45 variabel teramati yang diuji. 43 DAR3 0,69 11,98 Valid


44 DAR4 0,73 12,63 Valid

Tabel 5 45 DAR5 0,78 13,99 Valid


Standardized Loading Factor dan Nilai t *) Validitas suatu instrumen ditunjukkan dengan nilai t >
nilai 1,96 dan standardized loadingfactor (SLF) > 0.5
Variabel Kesimpulan (Iqbaria et al., 1997)
No SLF Nilai t
Indikator *)
1 API 0,48 7,67 Kurang Valid Uji Reliabilitas
2 AP2 0,63 10,66 Valid Tabel 6 menunjukkan bahwa keseluruh
3 AP3 0,65 11,09 Valid an variabel memiliki nilai CR > 0,7 dan
4 AP4 0,65 11,22 Valid enam variabel memiliki nilai VE > 0,5 yang
5 AP5 0,58 9,68 Valid menunjukkan keseluruhan variabel teramati
6 AP6 0,48 7,72 Kurang valid yang merepresentasikan MO, LS, MI, CUL,
7 MOl 0,65 10,68 Valid TBP dan DAR adalah reliabel atau handal.
8 M 02 0,65 10,73 Valid Sedangkan nilai VE dari AP, OC dan TC masih
9 M 03 0,69 11,40 Valid menunjukkan nilai < 0,5, namun demikian
10 M 04 0,87 10,82 Valid secara keseluruhan variabel teramati dalam
11 OC1 0,72 13,37 Valid penelitian ini cukup handal.
12 OC2 0,12 1,92 Tidak valid
Tabel 6
13 OC3 0,62 11,11 Valid
Ringkasan Hasil Perhitungan CR dan VE
14 OC4 0,55 9,53 Valid
15 OC5 j),70 12,90 Valid No Variabel Laten CR VE Kesimpulan

16 OC6 0,68 12,34 Valid Kineija Auditor


1 0,7 0,4 Cukup Baik
(AP)
17 OC7 0,37 6,20 Kurang valid
2 Motivasi (MO) 0,8 0,5 Baik
18 OC8 0,58 10,16 Valid
19 CUL1 0,40 6,55 Kurang valid Komitmen
3 0,8 0,4 Cukup Baik
Organisasi (OC)
20 CUL2 0,30 4,71 Kurang valid
Budaya Organisasi
21 CUL3 0,75 13,71 Valid 4 0,7 0,5 Baik
(CUL)
22 CUL4 0,38 6,09 Kurang valid Gaya
5 0,9 0,6 Baik
23 CUL5 0,59 10,12 Valid Kepemimpinan (LS)
24 CUL6 0,66 11,69 Valid f. Imbalan Moneter
O 0,7 0,5 Baik
25 LSI 0,66 11,94 Valid (MI)

26 LS2 0,51 8,70 Valid Tekanan Anggaran


7 0,8 0,5 Baik
Waktu (TBP)
27 LS3 0,78 15,09 Valid
28 LS4 0,88 18,10 Valid Kompleksitas Tugas
8 0,7 0,4 Cukup Baik
(TC)
29 LS5 0,86 17,54 Valid
30 LS6 0,77 14,82 Valid o Diskusi Reviu Audit
y 0,8 0,5 Baik
(DAR)
31 M il 0,84 14,67 Valid
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 93

Analisis Kecocokan Model Struktural Analisis Model Struktural


Model persamaan struktural dalam
Analisis Kecocokan Keseluruhan Model penelitian ini terdapat 3 persamaan. Persamaan
Hasil output pengujian model secara model struktural pertama bertujuan untuk
keseluruhan dapat dilihat pada Tabel 7. Dari menguji hipotesis H 1, H2, dan H3. Berdasarkan
kombinasi berbagai ukuran kecocokan tersebut,
Gambar 3 dan Tabel 8 diketahui bahwa H1
maka secara umum dapat disimpulkan bahwa
memiliki nilai t > 1,96 yang menunjukkan
kecocokan keseluruhan model adalah baik.
bahwa koefisien CUL terbukti signifikan.
Tabel 7. Sedangkan H2 dan H3 memiliki nilai t < 1,96
Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan Model yang menunjukkan koefisien LS dan MI tidak
Target - Hasil terbukti signifikan. Persamaan model struktural
U kuran Tingkat
Tingkat Estimasi
GOF Kecocokan kedua bertujuan untuk menguji hipotesis H4,
Kecocokan Model
H5, H6 dan H15. Dari Tabel 4.7, H6 dan H15
Chi-
Nilai yang kecil 788,41 Kurang
Square
P > 0,05 (P = 0,00) Baik
memiliki nilai t > 1,96 yang menunjukkan
P
bahwa koefisien OC dan DAR terbukti
Nilai yang kecil 200,11
NCP
Interval yang (132,55:
Kurang signifikan. Sedangkan H4 dan H5 memiliki
Interval Baik
sempit 275,72) nilai t < 1,96 yang menunjukkan koefisien TBP
RMSEA dan TC tidak terbukti signifikan. Sedangkan,
RMSEA <0,08 0,037
P (close Baik
P > 0,50 1,00 persamaan model struktural ketiga bertujuan
fit)
Nilai yang untuk menguji hipotesis H7, H8, H9, HIO, HI 1,
M* = 3,59
kecil dan dekat
EC VI S* =4,84 Baik H 12, H13, dan H 14. Dari persamaan tersebut
dengan EC VI
I* =49,17
saturated diketahui bahwa H7, H8, H9, H12, dan H14
M* =
Nilai yang 986.11
memiliki nilai estimasi positif dan nilai t > 1,96
AIC
kecil dan dekat S* =
Baik
yang menunjukkan bahwa koefisien OC, MO,
dengan AIC 1332,00
Saturated I* =
CUL, TBP, dan DAR terbukti positif signifikan.
13521,96 Sedangkan HIO, H ll, dan H13 memiliki nilai
M* = t < 1,96 yang menunjukkan koefisien LS, MI,
Nilai yang 1540,56
kecil dan dekat S* =
dan TC tidak terbukti signifikan.
CAIC Baik
dengan CAIC 4409,19
saturated I* =
13688,30
NFI NFI > 0,90 0,94 Baik

NNFI NNFI >0,90 0,98 Baik


CFI CFI > 0,90 0,98 Baik

IFI IFI > 0,90 0,98 Baik

RFI RFI > 0,90 0,93 Baik


CN CN > 200 219,28 Baik
Standardized
RMR 0,030 Baik
RMR <0,05
Cukup Baik
GFI GFI > 0,90 0,87 (Marginal Chi-Squar"746.11, df*546, P-value-0.00000, RHSEA0.037

Fit)
Cukup Baik G am b a r 3
AGFI AGFI > 0,90 0,84 (Marginal P ath D iagram R ingkasan H asil Uji M odel S tru k tu ra l
Fit)
* M = Model', S = Saturated; I = Independence
94 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 79 -1 0 8

Tabel 8. Hipotesis Path Estimasi Nilai t Kesim pulan


Kesimpulan Hasil Model Struktural 1 dan 2
H7 O C - A P 0,75 3,25* Signifikan

Model Struktural 1: H8 M O - A P 0,30 1,97* Signifikan

OC = 0.86*CUL 0.049*LS - 0.022*MI, H9 CUL -> AP -1,33 -2,43* Signifikan


(0.22) (0.18) (0.10)
Tidak
3.92 -0.28 -0.21 H10 L S - A P 0,58 1,80
Signifikan
Tidak
H 11 Ml - AP 0,14 0,89
Errorvar.= 0.36 , R2 = 0.64 Signifikan
(0.075) H12 TBP AP 0,25 2,70* Signifikan
4.79 Tidak
H13 TC AP -0,066 -0,68
Signifikan
p.- Path Estimasi Nilai t Kesim pulan H14 DAR AP 0,60 3,46* Signifikan
tesis

H1 CUL OC 0,86 3,92* Signifikan


* signifikan pada a=5%
Tidak
H2 LS OC -0,049 -0,28 N=276
Signifikan
OC = komitmen organisasi; AP = kineija auditor;
Tidak
H3 MI -> OC -0,022 -0,21 MO = motivasi; CUL = budaya organisasi; LS -
Signifikan
gaya kepemimpinan; MI = imbalan moneter; TBP =
Model Struktural 2: tekanan anggaran waktu; TC = kompleksitas tugas;
DAR = diskusi dalam reviu audit.
MO = 0.70*C>C + 0.067*TBP + 0.024*TC +
(0.086) (0.054) (0.055)
8.14 1.24 0.44 Analisis Hasil Pengujian
0.22*DAR, Errorvar.= 0.29 , R2 = 0.71
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap
(0.065) (0.072)
3.41 3.99 Komitmen Organisasi
Berdasarkan Tabel 8 diketahui bahwa
Hipotesis Path Estimasi Nilai t Kesim pulan budaya organisasi terbukti secara signifikan
mempunyai pengaruh positif terhadap
Tidak
H4 TBP -> MO 0,067 1,24
Signifikan komitmen organisasi. Hasil ini sesuai yang
diprediksikan bahwa budaya organisasi
Tidak
H5 T C - M O 0,024 0,44 berpengaruh positif terhadap komitmen
Signifikan

DAR -> organisasi. Budaya organisasi di lingkungan


H6 0,22 3,41* Signifikan
MO APIP LPND yang bersifat birokratis masih
H15 O C - M O 0,70 8,14* Signifikan cukup kondusif dalam mengembangkan rasa
memiliki dan ikatan emosional yang baik para
Model Struktural 3: auditor pada organisasinya. Hasil penelitian
ini mendukung temuan Lok dan Crawford,
AP = 0.30*MO + 0.75*00 - 1.33*CUL + 0.58*LS (1999, 2001) dan Boon dan Arumugam,
(0.15) (0.23) (0.55) (0.32)
1.97 3.25 -2.43 1.80
(2006). Hasil ini mengidentifikasikan bahwa
budaya organisasi merupakan anteseden dari
+ 0.14*MI + 0.25*TBP - 0.066*TC +0.60*DAR, komitmen organisasi (Meyer dan Alien, 1991)
(0.16) (0.096) (0.097) (0.17)
0.89 2.60 -0.68 3.46
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Errorvar.= 0.083, R2 - 0.92
Komitmen Organisasi
(0.14)
0.60 Tabel 8 menunjukkan bahwa gaya
kepemimpinan tidak terbukti mempunyai
pengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi aan Motivasi.

Hasil ini menunjukkan komitmen auditor komitmen lebih besar daripada individu yang
pada organisasinya tidak dipengaruhi oleh tidak menerima imbalan moneter (Riedel et
gaya kepemimpinan atasannya. Hasil ini tidak al., 1988 dalam Breaux, 2004). Kondisi tersebut
konsisten dengan penelitian sebelumnya yang mungkin disebabkan auditor cenderung belum
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dapat merasa puas terhadap besaran imbalan moneter
meningkatkan komitmen pegawai (Lok dan yang diterimanya sehingga tidak berpengaruh
Crawford, 2004). Hal tersebut dapat diuraikan terhadap komitmennya. Menurut Djati dan
dengan beberapa kemungkinan penjelasan. 1) Khusaini (2003) bahwa kepuasan karyawan
Gaya kepemimpinan konsiderasi dan struktur terhadap kompensasi dapat berpengaruh positif
inisiatif yang diterapkan secara bersama-sama terhadap komitmen karyawan. Dengan kata
oleh atasan auditor belum cukup efektif dalam lain, besaran imbalan moneter yang diterima
meningkatkan komitmen auditor. Walaupun auditor cenderung belum sesuai dengan
berdasarkan rata-rata jawaban responden, harapan auditor, sebagaimana diuraikan
auditor secara umum mempersepsikan gaya Buchanan (1975) dalam Dessler (2000) bahwa
kepemimpinan konsiderasi dan struktur salah satu upaya meningkatkan komitmen
inisiatif adalah penting, namun apabila kedua karyawan adalah dengan cara memenuhi apa
gaya kepemimpinan tersebut diterapkan secara yang menjadi harapan karyawan.
terpisah sesuai dengan kondisi yang dibutuhkan
mungkin akan memberikan pengaruh berbeda Pengaruh Tekanan Anggaran Waktu Ter
terhadap komitmen auditor. Dengan kata hadap Motivasi
lain, penerapan setiap gaya kepemimpinan Tabel 8 menunjukkan bahwa tekanan
akan efektif apabila diterapkan sesuai dengan anggaran waktu tidak terbukti mempunyai
kondisi yang dibutuhkan; 2) Walaupun secara pengaruh negatif terhadap motivasi auditor.
umum gaya kepemimpinan dari atasan setiap Hal tersebut disebabkan oleh beberapa
organisasi dirasakan oleh auditor cenderung kemungkinan penjelasan: 1) anggaran waktu
sama, namun setiap organisasi APIP LPND yang diberikan kepada auditor telah cukup
kemungkinan mempunyai kondisi keija yang untuk menyelesaikan penugasan audit
berbeda. Dalam hal ini, komitmen tidak sehingga tidak mengganggu pelaksanaan audit
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasan yang seharusnya, 2) auditor mungkin tidak
auditor saja, namun mungkin dipengaruhi oleh terlalu menghadapi kompleksitas tugas audit
kondisi keija atau faktor lain seperti hubungan yang tinggi, sehingga anggaran waktu yang
dengan sesama auditor, sarana dan prasarana terbatas tidak membuat auditor termotivasi
yang diberikan oleh organisasi, kompensasi, untuk meningkatkan usahanya.
kompleksitas pekerjaannya dan sebagainya.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya Pengaruh Kompleksitas Tugas Terhadap
kepemimpinan bukan merupakan anteseden Motivasi
dari komitmen auditor terhadap organisasinya. Tabel 8 menunjukkan bahwa kom
pleksitas tugas tidak terbukti mempunyai
Pengaruh B esaran Im balan M oneter pengaruh terhadap motivasi auditor.
Terhadap Komitmen Organisasi Hal tersebut disebabkan oleh beberapa
Tabel 8 menunjukkan bahwa besaran kemungkinan penjelasan. 1) Persepsi auditor
imbalan moneter tidak terbukti mempunyai terhadap kompleksitas tugas bervariasi dimana
pengaruh terhadap komitmen auditor beberapa tugas audit dapat dianggap sangat
pada organisasinya. Hasil tersebut tidak kompleks dan sulit, sedangkan tugas lainnya
sesuai dengan penelitian sebelumnya relatif lebih mudah (Jiambalvo dan Pratt, 1982
yang menunjukkan bahwa seseorang yang dalam Bonner dan Sprinkle, 2002), sehingga
menerima imbalan moneter akan memiliki tidak mempengaruhi motivasi auditor. Hal
96 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. 1 hal 79 -1 0 8

ini dapat ditunjukkan dari rata-rata jawaban bahwa motivasi auditor berpengaruh positif
auditor terhadap kompleksitas tugas cenderung terhadap kinerjanya. Semakin tinggi motivasi
netral; 2) Penugasan audit pada APIP LPND auditor, maka kinerjanya semakin baik.
mungkin cenderung bersifat terstruktur atau Motivasi mendorong perilaku yang benar
tidak terlalu sulit dimana auditor cenderung yang akan membawa pada kinerja yang tinggi
tidak mengalami kesulitan dalam penugasan (Vroom, 1964 dalam Sanusi dan Iskandar,
audit seperti bekeijasama dengan auditan, 2007). Hal tersebut menunjukkan motivasi
mendapatkan dokumen/ informasi dan bukti memiliki hubungan positif dengan kinerja
audit yang relevan dari auditan, dan memahami (Ross dan Ferris, 1981).
tugas, program dan kegiatan auditan.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Pengaruh Diskusi dalam Reviu Audit Kinerja Auditor
Terhadap Motivasi Tabel 8 menunjukkan bahwa H9 terbukti
Tabel 8 menunjukkan bahwa H6 terbukti signifikan, namun dengan arahyangberlawanan.
signifikan. Penelitian ini membuktikan Walaupun hasil penelitian ini membuktikan
bahwa diskusi dalam reviu kertas keija audit budaya organisasi dapat meningkatkan
berpengaruh positif terhadap motivasi auditor. komitmen auditor terhadap organisasinya,
Hasil ini konsisten dengan temuan sebelumnya namun penelitian ini memberikan bukti bahwa
bahwa diskusi verbal dalam reviu audit dapat budaya organisasi memiliki pengaruh negatif
meningkatkan motivasi auditor (Miller et al., terhadap kineija auditor. Hasil penelitian
2006). Hal ini mungkin disebabkan auditor ini mendukung penelitian sebelumnya yang
menyadari bahwa diskusi verbal atas kertas menemukan bahwa lingkungan birokrasi
keija audit dapat memberikan umpan balik dan seringkali mengakibatkan penurunan kinerja
pelatihan keija kepada auditor antara lain dapat pegawai (Trice dan Beyer, 1993; Krausz et al.,
meningkatkan pemahaman dan pengetahuan. 1995). Kondisi tersebut mungkin disebabkan
Disamping itu, auditor juga menyadari bahwa visi, misi, tujuan, dan strategi yang dijabarkan
diskusi verbal atas kertas keija audit dapat dalam rencana kerja serta petunjuk kerja yang
menjaga mutu audit. Hasil penelitian ini diberikan telah cukup jelas, namun sulit untuk
membuktikan bahwa diskusi verbal atas reviu dilaksanakan oleh auditor karena adanya
kertas keija audit merupakan anteseden dari faktor lain yang mungkin berasal dari dalam
motivasi auditor. diri mereka (misalnya kurangnya kompetensi)
maupun luar kendali auditor (misalnya, berasal
Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap dari atasannya).
Kinerja Auditor
Tabel 8 menunjukkan bahwa H7 terbukti Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
signifikan. Penelitian ini memberikan bukti Kinerja Auditor
bahwa auditor yang mempunyai komitmen Tabel 8 menunjukkan bahwa H10
terhadap organisasi dapat berpengaruh positif tidak terbukti signifikan. Penelitian ini tidak
terhadap kinerjanya. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa gaya kepemimpinan
konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dapat mempengaruhi kinerja auditor. Hasil
membuktikan bahwa komitmen organisasi ini sesuai dengan penelitian sebelumnya
dapat meningkatkan kinerja (Fernando et al., yang tidak menemukan adanya hubungan
2005).
antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan (Campbell et al., 1970; Graen,
Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Dansereau, dan Minami, 1972 dalam
Auditor Meyer, 1975). Hal tersebut dapat dijelaskan
Tabel 8 menunjukkan bahwa H8 terbukti sebagaimana gaya kepemimpinan juga tidak
signifikan. Penelitian ini memberikan bukti
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 97

mempengaruhi komitmen auditor. 1) Gaya lain imbalan moneter yang diterima auditor
kepemimpinan konsiderasi dan struktur cenderung belum sesuai dengan harapannya.
inisiatif yang diterapkan secara bersama-
sama oleh atasan auditor belum cukup Pengaruh Tekanan Anggaran Waktu
efektif dalam meningkatkan kinerja auditor. Terhadap Kinerja Auditor
Penerapan gaya kepemimpinan konsiderasi Tabel 8 menunjukkan bahwa H12
dan struktur inisiatif secara terpisah mungkin terbukti signifikan, namun dengan arah yang
akan lebih efektif dalam meningkatkan kinerja berlawanan. Penelitian ini memberikan bukti
auditor dan diterapkan sesuai dengan kondisi bahwa tekanan anggaran waktu berpengaruh
yang dibutuhkan; 2) Kinerja auditor tidak positif pada kinerja auditor. Artinya, semakin
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasan auditor mengalami keterbatasan anggaran
auditor saja, namun mungkin dipengaruhi oleh waktu, maka kinerjanya semakin baik. Hasil
kondisi kerja atau faktor lain seperti hubungan ini di luar prediksi penelitian dimana beberapa
dengan sesama auditor, sarana dan prasarana penelitian sebelumnya membuktikan bahwa
yang diberikan oleh organisasi, kompensasi, tekanan anggaran waktu mempunyai pengaruh
kompleksitas pekerjaannya dan sebagainya. negatif dengan kineija audit (Alderman dan
Deitrick, 1982; Waggoner dan Cashell, 1991;
Pengaruh Besaran Imbalan Moneter dan Prasita dan Adi, 2007).
Terhadap Kinerja Auditor Hasil ini disebabkan auditor memilih
Tabel 8 menunjukkan HI 1 tidak terbukti berperilaku fungsional dalam menghadapi
signifikan. Penelitian ini tidak membuktikan anggaran waktu yang terbatas dengan
bahwa besaran imbalan moneter berpengaruh beberapa kemungkinan penjelasan. 1) Adanya
positif pada kineija auditor. Hasil penelitian ini keijasama yang baik antar auditor dalam tim
sesuai dengan beberapa penelitian sebelumnya audit dan semangat tinggi serta keinginan
dalam bidang akuntansi bahwa imbalan dari setiap auditor untuk memberikan usaha
moneter tidak selalu meningkatkan kineija yang lebih bagi tim untuk memperoleh hasil
individu (Awasthi dan Pratt, 1990; Bonner et audit yang berkualitas. Menurut Hackman
al., 2000; dan Camerer dan Hogarth, 1999; dan (1987) dalam Man dan Lam (2003) bahwa
Jenkins et al., 1998). anggota kelompok dengan semangat tim yang
Hal tersebut mungkin disebabkan tinggi akan berkomitmen dan bersedia untuk
bekeija keras bagi timnya akan mengakibatkan
oleh beberapa kemungkinan penjelasan. 1)
kineija yang lebih baik; 2) Auditor umumnya
Menurut Asthon (1990), imbalan keuangan
mempersepsikan bahwa evaluasi kineija
dapat meningkatkan kineija ketika seseorang
mereka berhubungan dengan kemampuan
tidak menerima alat bantu keputusan pada
menyelesaikan penugasan audit tepat waktu
tingkat kompleksitas penugasan yang tinggi,
dan sesuai dengan anggaran waktu yang
namun sebaliknya ketika seseorang menerima
diberikan. Oleh karenanya, adanya anggaran
alat bantu keputusan, imbalan keuangan
waktu audit yang terbatas membuat auditor
tidak memberikan pengaruh signifikan
lebih mempersiapkan diri dengan membuat
terhadap kineija. Penelitian ini menunjukkan
rencana dan program kerja audit yang sesuai
kemungkinan auditor menerima alat bantu
dengan anggaran waktu yang dimilikinya.
keputusan pada saat melaksanakan tugasnya,
sehingga besaran imbalan keuangan tidak Dalam hal ini auditor cenderung memilih untuk
melakukan audit lebih baik sesuai dengan
berpengaruh terhadap kineija auditor; 2)
standar dan program kerja audit yang telah
Pandangan auditor mengenai besaran imbalan
moneter sangat subyektif yaitu auditor ditentukan serta menggunakan waktu yang
tersedia sebaik-baiknya. Hal ini sesuai dengan
cenderung belum merasa puas terhadap imbalan
pendapat Glover (1997) dalam Simanjutak
moneter yang diterimanya atau dengan kata
(2008) yang menyatakan bahwa anggaran
98 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 7 9 -1 0 8

waktu diidentifikasikan sebagai suatu potensi Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap


untuk meningkatkan penilaian audit dengan Motivasi
mendorong auditor lebih memilih informasi Tabel 8 menunjukkanbahwaHl 5 terbukti
yang relevan dan menghindari penilaian yang signifikan. Penelitian ini membuktikan bahwa
tidak relevan. komitmen organisasi mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi auditor untuk
Pengaruh Kompleksitas Tugas Terhadap meningkatkan kineijanya. Hasil penelitian
Kinerja Auditor ini sesuai dengan penelitian sebelumnya
Tabel 8 menunjukkan bahwa H13 tidak (Trisnaningsih, 2003).
terbukti signifikan. Penelitian ini membuktikan
bahwa kompleksitas tugas tidak mempengaruhi SIMPULAN
kinerja auditor. Hal tersebut disebabkan oleh
Penelitian ini memberikan gambaran
beberapa kemungkinan: 1) kompleksitas tugas
tentang kondisi nyata yang terdapat dalam
menurut persepsi auditor bervariasi dimana
lingkungan APIP LPND terkait dengan
beberapa tugas audit dapat dianggap sangat
berbagai anteseden atau faktor yang mungkin
kompleks dan sulit, sedangkan tugas lainnya
mempengaruhi komitmen dan motivasi
relatif lebih mudah (Jiambalvo dan Pratt, 1982
auditor untuk meningkatkan kinerjanya.
dalam Bonner dan Sprinkle, 2002); 2) Menurut
Penelitian ini juga ingin mengetahui apakah
Asare dan McDaniel (1990), kompleksitas
komitmen organisasi dan motivasi tersebut
tugas akan berdampak negatif terhadap
dapat berpengaruh terhadap kineija auditor.
kineija apabila terdapat akuntabilitas dan
Disamping itu penelitian ini juga menguji
tekanan waktu. Penelitian ini menunjukkan
apakah variable-variabel anteseden dari
kemungkinan tidak adanya akuntabilitas dan
komitmen dan motivasi tersebut juga
tekanan waktu pada saat auditor menjalankan
berpengaruh pada kineija auditor.
penugasan auditnya, atau 3) Kinerja auditor
Penelitian ini membuktikan bahwa budaya
mungkin tidak dipengaruhi oleh meningkatnya
organisasi merupakan anteseden dari komitmen
kompleksitas tugas pada saat auditor memiliki organisasi. Hasil ini mendukung Meyer dan
pengetahuan dan akuntabilitas tinggi, atau Alien (1991), Lok dan Crawford, (1999, 2001)
memiliki pengetahuan dan akuntabilitas rendah dan Boon dan Arumugam (2006). Hal ini
sebagaimana diuraikan oleh Tan et al. (2002). menunjukkan bahwa budaya organisasi pada
APIP LPND dapat meningkatkan komitmen
Pengaruh Diskusi dalam Reviu Audit auditor pada organisasinya. Namun, budaya
Terhadap Kinerja Auditor organisasi tersebut belum mampu meningkatkan
Tabel 8 menunjukkan bahwa H 14 terbukti kineija auditornya. Hasil ini menunjukkan bahwa
signifikan. Penelitian ini membuktikan bahwa lingkungan birokrasi seringkali mengakibatkan
diskusi dalam reviu audit mempengaruhi penurunan kineija pegawai (Trice dan Beyer
kinerja auditor. Hasil penelitian ini sesuai 1993; Krausz et al. 1995). Oleh karenanya, perlu
dengan penelitian sebelumnya yang adanya perubahan atau reformasi birokrasi di
membuktikan bahwa diskusi dalam reviu kertas lingkungan APIP LPND yang lebih baik yang
kerja audit dapat mempengaruhi peningkatan dapat mendorong auditor untuk meningkatkan
kinerja auditor (Miller et al., 2006). Hal kineijanya.
tersebut disebabkan diskusi memberikan Penelitian ini juga berhasil membuktikan
informasi tambahan yang dapat meningkatkan bahwa diskusi verbal dalam proses reviu
pemahaman akan bagaimana melaksanakan kertas keija audit dan komitmen auditor pada
tugas dengan baik (Ilgen et al., 1979; Early, organisasinya terbukti sebagai anteseden dari
1988; Sullivan, 1988). motivasi dan memiliki konsekuensi positif
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 99

terhadap kineija auditor. Diskusi yang dilakukan (consideration leadership) atau struktur
auditor dengan atasannya saat reviu kertas keija inisiatif (initiating structure leadership)
audit terbukti dapat meningkatkan motivasi dan sehingga tidak diketahui gaya kepemimpinan
kineija auditor (Miller et al. 2006). Sedangkan mana yang mempengaruh komitmen
komitmen auditor pada organisasi terbukti organisasi dan kineija auditor. Penelitian ini
meningkatkan motivasi auditor (Fernando juga tidak memisahkan komitmen organisasi
et al. 2005) dan kineijanya (Trisnaningsih menjadi komitmen afektif, normatif ataupun
2003). Penelitian ini juga menunjukkan bahwa kontiniu sehingga tidak diketahui komitmen
motivasi merupakan pendorong utama teijadinya mana yang lebih berpengaruh pada motivasi
peningkatan kineija auditor (Ross dan Ferris dan kineija auditor.
1981). 3) Penelitian ini tidak mengukur kinerja
Penelitian ini juga membuktikan bahwa auditor dari persepsi atasan auditor,
tekanan anggaran waktu terbukti berpengaruh disebabkan peneliti mengalami kesulitan
positif pada kineija auditor, namun dengan untuk meminta waktu kepada para inspektur
arah berlawanan dengan prediksi. Hasil ini atau kepala APIP LPND untuk melakukan
menunjukkan auditor pada APIP LPND lebih wawancara atau mengisi kuesioner,
memilih melakukan tindakan fungsional dalam sehingga penelitian ini mengukur kinerja
menghadapi tekanan anggaran waktu daripada auditor dari persepsi auditor sendiri yang
melakukan tindakan disfungsional. Hasil ini tidak diukur dari kemampuan, pengetahuan dan
konsisten dengan temuan sebelumnya (Alderman pengalaman auditor (Libby 1995).
dan Deitrick 1982; Prasita dan Adi 2007). 4) Keterbatasan berikut adalah semua definisi
Penelitian ini tidak berhasil membuktikan operasional dalam penelitian ini mengacu
bahwa gaya kepemimpinan dan besaran pada beberapa penelitian di luar negeri.
imbalan moneter dapat meningkatkan Hal tersebut mungkin belum sesuai dengan
komitmen auditor pada organisasi dan kineija konteks di Indonesia, khususnya audit
auditor. Kompleksitas tugas juga tidak terbukti internal pemerintah, sehingga disarankan
berpengaruh terhadap motivasi maupun kineija agar penelitian selanjutnya dapat
auditor. Demikian pula tekanan anggaran waktu menggunakan definisi operasional yang
tidak terbukti berpengaruh terhadap motivasi terdapat pada beberapa studi di Indonesia.
auditor di lingkungan APIP LPND. Hasil ini Beberapa saran yang diusulkan penulis
membuktikan bahwa gaya kepemimpinan untuk penelitian selanjutnya:
bukan anteseden dari komitmen auditor pada 1) Penelitian selanjutnya dapat mengukur
organisasi, sedangkan kompleksitas tugas dan kinerja auditor tidak hanya menggunakan
tekanan anggaran waktu tidak terbukti sebagai persepsi dari auditor saja, namun juga
anteseden dari motivasi auditor. menggunakan persepsi dari supervisor atau
Beberapa keterbatasan dalam penelitian atasan auditor sebagaimana dilakukan oleh
ini adalah: Kalbers dan Fogarty (1995).
1) Penelitian ini tidak melakukan wawancara 2) Peluang auditor mengungkapkan adanya
langsung pada masing-masing responden, kesalahan tergantung pada independensinya
sehingga peneliti tidak mengetahui alasan (DeAngelo 1981), sehingga penelitian
yang menjadi latar belakang jawaban selanjutnya dapat menambahkan indikator
setiap responden dalam penelitian ini. independensi sebagai pengukuran kinerja.
Jawaban yang diberikan oleh responden 3) Penelitian ini menguji pengaruh imbalan
kemungkinan bukan merupakan jawaban moneter terhadap kinerja auditor tanpa
sebenarnya. menguji variabel lainnya yang mungkin
2) Penelitian ini tidak memisahkan gaya mempengaruhi hubungan antara
kepemimpinan dengan pola konsiderasi imbalan moneter dan kineija tersebut,
100 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. 1 hal 7 9 . jQg

misalnya kompleksitas tugas (Bonner Aranya, N., and K. R. Ferris. 1984.


dan Sprinkle 2002). Oleh karena itu, Reexamination of Accountants
penelitian selanjutnya dapat menggunakan Organizational-Profess ional Conflict.
kompleksitas tugas sebagai moderasi The Accouting Review, Vol. LIX No.l,
hubungan imbalan moneter dengan kinerja January 1984. American Accounting
auditor. Association.
4) Penelitian selanjutnya dapat memisahkan _____________, 1983. Organizational -
gaya kepemimpinan apakah menggunakan Professional Conflict Among U. S
pola konsiderasi (consideration), and Israeli Professional Accountants.
struktur inisiatif (initiating structure), Journal o f Social Psychology 119, 153
transformasi (transformational), transaksi -161.
{transactional) atau situasi {situational), Aranya, N., J. Pollock, and J. Amemic. 1981.
sehingga dapat diketahui pola mana An Examination of Professional
yang dapat mempengaruhi komitmen Commitmen in Public Accounting.
dan kineija. Demikian pula variabel Accounting, Organization, and Society.
komitmen organisasi dapat dipisahkan Vol. 6, 271 -280.
menjadi komitmen afektif, normatif
Arnold, V., S. Hayne, S. Sutton, and C. Smith.
ataupun kontiniu sehingga dapat diketahui
1997. Accountants and Time Pressure:
komitmen mana yang lebih berpengaruh
The Materiality Decision. Proceeding
pada motivasi dan kineija auditor.
o f the Americas Conference on
Information Systems, Association fo r
DAFTAR PUSTAKA Information System.
Arnold, J. 2005. Work Psychology:
Ahituv, N., and M. Igbaria. 1998. The Effect Understanding Human Behavior in
of Time Pressure and Completeness the Workplace, 4th edition. London:
Prentice Hall Financial Times.
of Information on Decision Making.
Journal Management Information Ashton, R. H. 1990. Pressure and Performance
System, 15 (2), 153-172 in Accounting Decision Settings:
Paradoxical Effects of Incentives,
Alderman, C. W, and J. W. Deltrick. 1982.
Feedback, and Justification. Journal o f
Auditors Perceptions on Time Budget
Accounting Research, 28 (Supplement),
Pressures and Premature Sign Offs: A
148-180.
Replication and Extension. Auditing: A
Journal o f Practice and Theory. Awasthie, V., and J. Pratt. 1990. The Effects
of Monetary Incentives on Effort
Allen, N. J., and J. P. Meyer. 1990. The
and Decision Performance: The Role
Measurement and Antecedents of of Cognitive Characteristics. The
Affective, Continuance, and Normative Accounting Review, 65 (4), 797 - 811.
Commitment to the Organization.
Journal o f Occupational Psychology, Badan Pengawasan dan Keuangan
63, 1 - 18. Pembangunan. 2001. Auditing. Modul
Diklat Pembentukan Auditor Anggota
Allen, R. S., dan M.M. Helms. 2001. Tim Ahli, Edisi Kedua.
Reward Practices and Organizational
_____________ , 2003. Reviu Kertas Kerja
Performance. Compensation and
Audit. Modul Diklat Penjenjangan
Benefits Review, Juli/Agustus, 74 - 80.
Auditor Ketua Tim, Edisi Ketiga.
Boon, O. K., and V. Arumugam. 2006. The Campbell, D., and D. Illgen. 1976. Additive
Influence of Corporate Culture on Effects of Task Difficulty and
Organizational Commitment: Case Goal - Setting on Subsequent Task
Sudy of Semiconductor Organizations Performance. Journal o f Applied
in Malaysia. Sunway Academic Psychology, 61 (June), 319 - 324.
Journal 3, 99 - 115. Chang, E. 2006. Individual Pay For Performance
Bonner, S. E., R. Hastie, G. B. Sprinkle, and and Commitment HR Practices
S. M. Young. 2000. A Review of in South Korea. Journal o f World
the Effects Financial Incentives on Business, 41, 368 - 381
Performance in Laboratory Tasks: Condly, S. J., R.E. Clark, and H.D. Stolovitch.
Implications for Management 2003. The Effect of Incentives on
Accounting. Journal o f Management Workplace Performance: A Meta-
Accounting Research, 12, 1 9 -6 4 Analytic Review of Research Studies.
__________ , and B. L. Lewis. 1990, Performance Improvement Quaterly,
Determinats of Auditor Expertise. 16 (3), 46-63.
Journal o f Accounting Research, 28 Cook, E. and T. Kelley. 1988. Auditor Stress and
(3), 1 - 2 8 Time Budgets. The CPA Journal, p. 83
__________ , and G.B. Sprinkle. 2002. The - 86 .
Effects of Monetary Incentives Cooper, C.L., P.J. Dewe, and M.P. ODriscoll.
on Effort and Task Performance:
2001. Organizational Stress: A Review
Theories, Evidence, and A
and Critique of Teory, Research
Framework for Research. Accounting,
and Application. Thousand Oaks,
Organization and Society, 27, 303 -
California: Sage Publication
345.
Coram, P., J. Ng, Juliana and D. Woodliff.
Breaux, K. T. 2004. The Effect o f Program
2000. The Effect of Time Budget
Commitment on the Degree o f
Pressure and Risk of Error on Auditor
Participative Congruence and
Performance [on-line] http://www.
Manajerial Performance in A
ecel.uwa.edu.au.
Budgeting Setting. Dissertation
Louisiana State University. ____________ , 2003. A Survey of Time Budget
Pressure and Reduced Audit Quality
Cahyono, D., dan I. Ghozali. 2002. Pengaruh
Jabatan, Budaya Organisasional dan Among Australian Auditors. Australia
Konflik Peran Terhadap Hubungan Accounting Review, (1),38-45.
Kepuasan Kerja dengan Komitmen Crewson, P. 1997. Public Service Motivation:
Organisasi (Studi Empiris di KAP). Building Empirical Evidence of
Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol Incidence and Effect. Journal o f
5 No. 3, September 2002, 341 - 364 Public Administration Research and
Camerer, C. F., and R. M. Hogarth. 1999. The Theory, 1, 499 - 518.
Effects of Financial Incentives in Darlis, E. 2002. Analisis Pengaruh Komitmen
Experiments: A Review and Capital Organisasional dan Ketidakpastian
- Labor - Production Framework. Lingkungan Terhadap Hubungan antara
Journal o f Risk and Uncertainty, 19 Partisipasi Anggaran dengan Senjangan
(1 - 3 ) , 7 - 4 2 Anggaran. Jurnal Riset Akuntansi
Indonesia, Vol. 5 No. 1, 8 5 - 101.
102 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. 1 hal 79 -1 0 8

DeAngelo, L. 1981. Auditor Size and Audit Hofstede, G., Bram, N., Denise, D.O.,
Quality. Journal o f Accounting and and Geert, S. 1990. Measuring
Economics, 113 - 127. Organizational Culture: A Qualitative
and Quantitative Study Across
Dessler, G. 2000. Human Resource Management
Twenty Cases. Administrative Science
8th Edition. New Jersey: Prentice Hall,
Quaterly, (35), 286 - 316.
Inc.
De Zoort, T. 1998. Time Pressure Research in Hofstede, G. 1998. Attitudes, Values, and
Auditing: Implications for Practice. Organizational Culture: Disentagling
The Auditor s Report', Fall 1998; 22, 1; the Concepts. Organization Studies,
Accounting & Tax Periodicals, 11-14. 19 (3), 477-492
De Zoort, F.T., and A.T. Lord. 1997. A Review and Hunt, S. D., and R. M. Morgan. 1994.
Synthesis of Pressure Effects Research Organizational Commitment: One of
in Accounting. Journal o f Accounting Many Commitments or Key Mediating
Literature, 16 (28 - 86), 45 Construct? Academy o f Management
Djati, S.P., dan M. Khusaini. 2003. Kajian Journal, 37, 1568 - 1587.
Terhadap Kepuasan Kompensasi, Ikhsan, A., dan Ishak, M. 2005. Akuntansi
Komitmen Organisasi, dan Prestasi Keperilakuan. Penerbit Salemba
Keija. Jurnal Manajemen &
Empat.
Kewirausahaan, Vol. 5 No.l, Maret
2003,25-41. Ilgen, D. R., C. D. Fisher, and M. S. Taylor. 1979.
Earley, P. C. 1988. Computer- Generated Consequences of Individual Feedback
Performance Feedback in the on Behavior in Organization. Journal
Magazine-Subscription Industry. o f Applied Psychology, 64 (4), 349 -
Organizational Behavior and Human 371.
Decision Processes, 41 (1), 50 - 64. Jeffrey, S. 2003. The Benefits of Tangible Non-
Erez, A., and A. M. Isen. 2002. The Influence Monetary Incentives. Working Paper.
of Positive Affect on the Components
Jenkins, G. D. Jr., A. Mitra, N. Gupta, and
of Expectancy Motivation. Journal o f
J. D. Shaw. 1998. Are Financial
Applied Psychology, Vol. 87 No. 6,
1055 - 1067 Incentives Related to Performance? A
Meta - Analytic Review of Empirical
Fernando, J., J. P. Mulki, and G. W. Marshall. Research. Journal o f Applied
2005. A Meta-Analysis of the Psychology, 83, 111 - 787.
Relationship between Organizational
Commitment and Salesperson Job Kalbers, L. P., and T. J. Fogarty. 1995.
Performance. Journal o f Business Profesinalism its Consequences: A
Research, (58), 705 - 714 Study of Internal Auditors. Auditing:
Gibson, J. L., J. M Ivancevich. dan J. H. A Journal o f Practice, Vol. 14 No. 1,
Donnelly Jr. 1993. Organisasi: 6 4 -8 6
Perilaku, Struktur dan Proses. Jilid 1. Kelley, T., and L. Margheim. 1990. The
Edisi 5. Jakarta: Penerbit Erlangga. Impact of Time Budget Pressure,
Hair, J. F., R. F. Anderson, R. L. Tatham, and Personality and Leadership Variables
W. C. Black. 1995. Multivariate Data on Dysfunctional Behavior. Auditing:
Analysis with Readings 4th Edition. A Journal o f Practice and Theory,
New Jersey: Prentice Hall, Englewood Spring, 2 1 -4 1
Cliffs.
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi. 103

Kennedy, J. 1993. Debiasing Audit Judgement Larkin, J. M. 1990. Does Gender Affect Internal
with Accountability: A Frame Work Auditors Performance?. The Women
and Experience Mental Result. Journal CPA, Spring: p. 20 - 24
o f Accounting Research, (Autumn) 23, Lekatompessy, J. E. 2005. Analisis Variabel-
1 - 245. variabel Anteseden dan Konsekuensi
Ketchand, A.A. and J. R. Strawser. 2001. Organizational-Professional Conflict
MultipleDimensionsofOrganizational Akuntan di KAP dan Industri. Jurnal
Commitment: Implications for Future Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 8 No.
Accounting Research. Behavioral 2 Mei, 15 8 - 174.
Research in Accounting, Vol. 13, 221
Libby, R. 1995. The Role of Knowledge and
-2 5 1 . Memory in Audit Judgement. In: Ashton
Kratina, S. 1990. Organizational Culture RA, Ashton AH, Editors. Judgement
and Head Nurse Leadership: and Decision-Making. Research in
the Relationship to Nurses Job Accounting and Auditing. New York:
Satisfaction and Turnover in Hospital Cambridge University Press.
Settings. Unpublished PhD Thesis,
_______, and J. Luft. 1993. Determinants of
College of Education, George State
Judgement Performance in Accounting
University.
Settings: Ability, Knowledge,
Krausz, M., M. Koslowsky, N. Shalon, and N. Motivation, and Environment.
Elyakim. 1995. Predictors of Intention Accounting, Organization, and
to Leave the Ward, the Hospital and Society, 18(5), 4 2 5 -4 5 0
the Nursing Profession: A Longitudinal
_______ , and D. M. Fredrick. 1990. Experience
Study. Journal o f Organizational
Behavior, 16,277 -288. and The Ability to Explain Audit
Findings. Journal o f Accounting
Krogstad, J. L, A. J. Ridley, and L. E. Rittenberg. Research (Autumn), 348 - 367
1999. Where Were Going. Internal
Auditor, Oktober. _______ , M. Lipe. 1992. Incentive Effects and
the Cognitive Processes Involved in
Kusel, J. andT.H. Oxner. 1990. Women in Internal Accounting Judgements. Journal o f
Auditing. Internal Auditor, June Accounting Research, 30, 249 - 273.
LAN. 2005. Acuan Umum Penerapan Good
Liyanarachchi, G. A., and S. M. McNamara.
Governance pada Sektor Publik.
2007. Time Budget Pressure in New
Jakarta: Lembaga Administrasi
Zealand Audits. Business Review, Vol.
Negara Republik Indonesia
9, No. 2, 61 -6 8 .
Lagomarsino, R., and P. Cardona. 2003.
Lok, P., and J. Crawford. 1999. The
Relationship among Leadership,
Relationship between Commitment
Organizational Commitment and OCB
and Organizational Culture,
in Uruguayan Health Institutions.
Subculture, Leadership Style, and Job
Working Paper, WP No. 494.
Satisfaction in Organizational Change
Man, D.C and S.S.K. Lam. 2003. The Effects and Development. Leadership and
of Job Complexity and Autonomy Organization Development Journal.
on Cohesiveness In Collectivistic Bradford, Vol. 20, lss. 7, 365.
and Individualistic Work Groups: A
Cross-Cultural Analysis. Journal o f
Organizational Behavior, 24,979-1001.
104 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. I hal 79 - 1Q8

______________________. 2001. Antecedents Mayer, R. E. 2003. What CausesIndividualDifferences


of Organizational Commitment and in Cognitive Performance? Dalam R. J.
the Mediating Role of Job Satisfaction. Sternberg dan E.L. Grigorenko (eds), The
Journal o f Managerial Psychology, Psychology of Abilities, Competencies,
Vol. 16, No. 8,5 9 4 -6 1 3 . and Expertise. NY: Cambridge University
Press: p. 263 - 274.
_____________________ . 2004. The Effect
of Organizational Culture and Mc.Daniel, L. S. 1990. The Effects ofTime Pressure
and Audit Program Structure on Audit
Leadership Style on Job Satisfaction
Performance. Journal o f Accounting
and Organizational Commitment. The
Research, 28 (2), 267 - 285
Journal o f Management Development
(23), 321 -3 3 7 McNamara, S. M., and G. A. Liyanarachchi.
2008. Time Budget Pressure and
Louwers, T., R. Ramsay, D. Sinason, and Auditor Dysfunctional Behavior
J. Strawser. 2005. Auditing and Within An Occupational Stress Model.
Assurance Services. New York, NY : Accountancy Business and the Public
McGraw-Hill Irwin. Interest, Vol. 7 No. 1.
Lund, D. B. 2003. Organizational Culture and Job Meyer, M. W. 1975. Leadership and Organizational
Satisfaction. Journal o f Business and Structure. The American Journal of
Industrial Marketing, 18 (3), 219 - 231. Sociology, Vol. 81 No. 3 (Nov., 1975),
514-542.
Luthans, F. 2002. Organizational Behavior 9th
Edition. McGraw-Hill Inc., New York. Miller, D., and J. Lee. 2001. The People Make the
Process: Commitment to Employees,
Manetje, O., and N. Martins. 2009. The Decision-Making and Performance.
Relationship between Organizational Journal o f Management, 27, 163- 189
Culture and Organizational
Miller, C. L., D. B. Fedor, and R. J. Ramsay.
Commitment. Southern African
2006. Effects of Discussion of Audit
Business Review, Vol. 13, No. 1. Reviews on Auditors Motivation and
Margheim, L., T. Kelley, and D. Pattison. 2005. Performance. Behavioral Research in
An Empirical Analysis of The Effects Accounting, Vol. 18, 135 - 146.
of Auditor Time Budget Pressure and Mowday, R , R. Steers, and L. Porter. 1979.
Time Deadline Pressure. The Journal The Measurement of Organizational
o f Applied Business Research, Winter Commitment. Journal o f Vocational
Vol. 21, 2 3 -3 5 . Behavior 14, 224 - 247
Martins,N., andE. Martins. 2003. Organizational Odom, R.Y., W. R. Boxx, and M. G. Dunn. 1990.
behavior: Organizational Culture. Organizational Cultures, Commitment,
Capetown: Pearson Education South Satisfaction, and Cohesion. Public
Africa. Productivity and Management Review,
14, 157-169.
Maryani, D., dan B. Supomo. 2001. Studi
Empiris Pengaruh Kepuasan Kerja Perry, J., and L. Porter. 1982. Factors Affecting
the Context for Motivation in Public
Terhadap Kinerja Individual. Jurnal
Organization. Academy o f Management
Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3 No. 1,
Review, 7, 89-98.
April, 367 - 376
Pool, S. W. 2000. Organizational Culture and Its
Mathis, R. L., and J. H. Jackson. 2004. Human Relationship between Jobs Tension in
Resource Management 10th Edition. Measuring Outcomes among Business
South Western. Executives. Journal o f Management
Development, 9 {1), 32 - 49
Arywarti Marganingsih dan Dwi Martani, Anteseden Komitmen Organisasi dan Motivasi.. 105

Porter, L.W., R.M. Steers, R.T. Mowday, and Terhadap Kualitas Audit. Paper
P.V. Boulian. 1974. Organizational dipresentasikan pada acara Simposium
Commitment, Job Satisfaction, Nasional Akuntansi VI (Oktober).
and Turnover Among Psychiatric
Sprinkle, G. B. 2000. The Effect of Incentive
Technicians. Journal o f Applied
Contracts on Learning and Performance.
Psychology, 59 (5), 603 - 609.
The Accounting Review, 75 (3), 299 -
Prasita, A., dan P. H. Adi. 2007. Pengaruh 326
Kompleksitas Audit dan Tekanan
Sullivan, J. J. 1988. Three Roles of Language
Anggaran Waktu Terhadap Kualitas
in Motivation Theory. Academy of
Audit dengan Moderasi Pemahaman
Management Review, 13 (1), 104- 115
Terhadap Sistem Informasi. Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, Vol. XIII No. 1, 54 Tan, H. T, T. B Ng, and B. Y. Mak. 2002.
-7 8 . The Effects of Task Complexity on
Auditors Performance: The Impact
Rashid, M. Z. A., M. Sambasivan, and J. Johari.
of Accountability and Knowledge.
2003. The Influence of Corporate Culture
Auditing: A Journal o f Practice &
and Organizational Commitment on
Theory, Vol. 21 No. 2, September, 81 -
Performance. Journal o f Management
95.
Development, 22 (8), 708 - 728.
Trisnaningsih, S. 2004. Perbedaan Kineija Auditor
Ratnawati, V. 2002. Pengaruh Job Insecurity,
Dilihat dari Segi Gender. Jurnal Riset
Faktor Anteseden, dan Konsekuensinya
Akuntansi Indonesia, 7, 108 - 123.
Terhadap Keinginan Berpindah
Karyawan (Studi Empiris pada KAP _____________ . 2007. Independensi Auditor dan
di Indonesia). Jurnal Riset Akuntansi Komitmen Organisasi sebagai Mediasi
Indonesia, Vol 5 No. 3 September, 277 Pengaruh Pemahaman Good Corporate
-2 9 0 Governance, Gaya Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Rich, J. S., I. Solomon, and K. T. Trotman. 1997.
Auditor. Paper dipresentasikan pada
Multi-Auditor Judgment/ Decision
acara Simposium Nasional Akuntansi
Making Research: A Decade Later.
X, Makassar
Journal of Accounting Literature, 16,
86 - 126 ___________ . 2003. Pengaruh Komitmen
terhadap Kepuasan Auditor: Motivasi
Saeed, M., and M. Hassan. 2000. Organizational
sebagai Variabel Intervening. Jurnal
Culture and Work Outcomes: Evidence
Riset Akuntansi Indonesia, Volume 6.,
from some Malaysian Organizations.
No. 2.
Malaysian Management Review, 35 (2),
54 - 59. Waggoner, J. B, and J. D. Cashell. 1991. The
Impact of Time Pressure on Auditors
Sedarmayanti. 2007. Good Governance dan Good
Performance. CPA Journal, Jan-Apr, 27
Corporate Governance Bagian Ketiga.
-32.
CV. Mandar Maju.
Wijanto, S. H. 2008. Konsep dan Tutorial:
Simanjuntak, P. 2008. Pengaruh Time Budget
Structural Equation Modeling dengan
Pressure, dan Resiko Kesalahan
LISREL 8.8 (Handbook). Pasca Sarjana
Terhadap Penurunan Kualitas Audit.
Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi UI.
Tesis S-2 Magister Sains Akuntansi.
Universitas Diponegoro.
Sososutikno, C. 2003. Hubungan Tekanan
Anggaran Waktu dengan Perilaku
Disfungsional serta Pengaruhnya
106 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. 1 hal 79 - 108

Lampiran

Tabel 9.
Daftar Kuesioner yang Disebar

A. MOTIVASI
1 Profesi yang saya lakukan mendorong saya untuk berbuat yang terbaik 2 3 4 5
2 Perlakuan organisasi di tempat saya bekeija memotivasi saya untuk berbuat 2 3 4 5
yang terbaik dalam melaksanakan tugas dan kewajiban saya
3 Saya memberikan usaha dan daya pikir yang besar untuk menyelesaikan tugas 2 3 4 5
audit sesuai dengan rencana dan program keija audit yang telah ditetapkan.
4 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk keberhasilan tugas yang 2 3 4 5
diberikan kepada saya demi kesuksesan organisasi
B. KINERJA AUDITOR
5 Pengalaman audit meningkatkan pengetahuan dan kineija saya semakin baik. 2 3 4 5
6 Saya memiliki kemampuan dan pengetahuan tentang akuntansi pemerintahan 2 3 4 5
dan auditing termasuk standar akuntansi pemerintah dan standar audit.
7 Pengetahuan membantu saya menjalankan tugas audit khususnya dalam
memecahkan masalah dan menganalisa data/bukti audit
8 Saya menemukan cara untuk meningkatkan teknik dan metodologi (prosedur)
audit
9 Saya memelihara dan meningkatkan hubungan baik dengan auditan. 2 3 4 5
10 Saya mentaati kode etik dan standar audit saat melaksanakan penugasan audit 2 3 4 5
guna menjaga mutu audit.
C. KOMITMEN ORGANISASI
11 Saya merasa ikut memiliki organisasi dimana saya bekerja 2 3 4
12 Saya tidak memiliki ikatan emosional yang baik dengan organisasi dimana 2 3 4
saya bekeija
13 Saya merasa menjadi bagian dari organisasi dimana saya bekeija 2 4 5
14 Saya merasa masalah organisasi merupakan masalah saya 2 4 5
15 Saya mau berusaha di atas batas normal untuk mensukseskan organisasi di 2 4 5
tempat saya bekerja
16 Saya tetap tinggal di organisasi saya karena saya mempunyai komitmen
terhadap organisasi ini
17 Saya tidak merasa harus berada dalam organisasi ini 2 4
18 Dalam menjalankan tugas, saya selalu berkomitmen untuk mengacu pada misi, 2 4
visi, dan tujuan organisasi
D. BUDAYA ORGANISASI
19 Para pimpinan di organisasi saya cenderung mempertahankan pegawai yang 2 3 4
berprestasi
20 Organisasi dimana saya bekerja, perubahan-perubahan ditentukan berdasarkan 2 3 4
surat keputusan pimpinan.
21 Organisasi dimana saya bekerja, petunjuk keija diberikan dengan jelas kepada 2 3 4
pegawai
22 Organisasi saya mempunyai ikatan tertentu dengan masyarakat di sekitar 2 3 4
organisasi
'lumen Urganisasi dan Motivasi.

23 Organisasi saya tidak peduli terhadap masalah dan kepentingan pegawai


24 Organisasi saya mempunyai visi, misi, tujuan dan strategi organisasi yang jelas
dan dijabarkan dalam rencana kerja
E. GAYA KEPEMIMPINAN
25 Hubungan antara atasan dengan bawahan di tempat saya bekerja sangat baik
26 Pimpinan saya tidak mampu menciptakan rasa saling percaya antara atasan,
bawahan dan rekan kerja seprofesi.
27 Pimpinan saya sangat menghargai gagasan auditor dan staf lainnya.
28 Pimpinan saya mampu berkomunikasi dengan auditor secara jelas dan efektif
29 Pimpinan saya memberikan arahan dalam mengerjakan tugas yang benar
30 Pimpinan saya selalu menekankan pekeijaan dengan memfokuskan pada
tujuan dan hasil
F. IMBALAN MONETER
31 Gaj i dan kompensasi yang saya terima membuat saya mau bekeij a dengan baik
32 Saya merasa gaji yang saya terima cukup adil dengan profesi saya
33 Tunjangan fungsional dan imbalan keuangan lain yang sesuai dengan prosedur
dapat meningkatkan kinerja saya
G. TEKANAN ANGGARAN WAKTU
34 Waktu penugasan audit yang terbatas dapat menurunkan kualitas audit
35 Beban pekeijaan audit seringkali terlalu berat bahkan terlalu banyak sehingga
memerlukan alokasi waktu yang sesuai.
36 Keterbatasan waktu dan anggaran dapat mengganggu pelaksanaan audit yang
seharusnya sehingga saya tidak dapat bekerja secara optimal
H. KOMPLEKSITAS TUGAS
37 Terlalu banyak aturan dan prosedur terkadang membuat tugas audit menjadi
sulit
38 Saya pemah mengalami kesulitan untuk mendapatkan informasi dan data
(bukti audit) yang relevan dari auditan
39 Saya pemah menghadapi auditan yang sulit untuk bekerjasama dalam
penugasan audit.
40 Saya terkadang mengalami kesulitan dalam memahami tupoksi, program dan
kegiatan dari auditan
I. DISKUSI REVIU AUDIT
41 Catatan-catatan reviu atas kertas keija audit (KKA) saya selalu diikuti dengan
diskusi atau pembahasan dengan pengendali teknis dan atau pengendali mutu.
42 Hasil reviu yang dilakukan oleh pengendali teknis dan atau pengendali mutu di
tempat saya dibuat tanpa penjelasan atau diskusi.
43 Diskusi dalam reviu atas hasil audit yang dituangkan dalam KKA membantu
meningkatkan pengetahuan dan kompetensi saya
44 Diskusi dalam reviu atas KKA dengan pengendali teknis dan pengendali mutu
diperlukan untuk memastikan ketaatan atas program kerja audit (PKA)
45 Diskusi dalam reviu atas KKA merupakan kegiatan yang ditujukan untuk
memenuhi standar mutu profesional (standar audit)
108 Jurnal Akuntansi dan Keuangan Indonesia, Juni 2010, Vol. 7, No. 1 hal 79 -1 0 8

Keterangan:

NO. PERTANYAAN REFERENSI

1 s.d 3, 5 Larkin (1990) dalam Trisnaningsih (2007)

4, 10, 18, 2 4 ,3 1 ,3 3 ,4 0 ,4 3 ,4 4 ,4 5 Penulis

6,7 Bonner dan Lewis (1990)


8,9 Kalbers dan Fogarty (1995)
11 s.d 17 Meyer dan Allen (1984)
19 s. 23 Hofstede et al (1990)
25 s.d 30 Gibson (1996)
32,37 Spector (1994) dalam Trisnaningsih (2007)
34, 36 Cook dan Kelley (1988)
35, 38, 39 Prasita dan Adi (2007)
41,42 Miller etal (2006)