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Aperu historique : de manire bien comprendre l'volution du droit du travail, il est

indispensable d'avoir un clairage historique. Il ne s'agit pas de faire un cours d'histoire, parce
que nous sommes des juristes et nous nous intressons l'tude de la lgislation travail. Il est
cependant important, d'avoir un clairage historique qui va nous permettre de mieux
comprendre le prsent.

En termes juridiques, nous appellerons cela : l'tude du processus de la formation du droit du


travail marocain. On peut appeler autrement, plus classique : tude des sources du droit du
travail.

L'intrt que nous portons cette approche n'est pas fortuit parce que ce processus de
formation, va expliquer la proportion par exemple : l'effectivit ou lineffectivit de la loi.
(Nous partons de l'hypothse qu'une loi gnre par un processus endogne ((interne)) de
formation, a de fortes chances, ou une plus grande proportion tre effective et adquate ; et
qu'en revanche, une loi dont la philosophie est le rsultat d'un processus exogne, de fortes
chances d'tre ineffective ou inadquate dans le milieu qui la reoit).

Si nous rsumons, en deux mots, nous dirons en posant la question relative au processus de la
formation du droit, nous dirons qu'il y a un processus naturel, normal.

Ce sont les socits en principe, qui posent et conoivent leurs lois et leurs codes, et non pas
les lois et les codes qui font les socits.

Il faut toutefois, nuancer ce principe parce que les expriences humaines sont
complmentaires et s'enrichissent l'une l'autre, et puis le dveloppement des socits n'est pas
concomitant. Certaines socits sont plus avances que d'autres, ils ont acquis par une
anticipation, une exprience importante ; et puis ce n'est pas par hasard que le droit compar a
t rig en matire juridique indispensable dans les facults de droit.

Ceci est le propre de toutes les socits ex : le Code civil franais s'est inspir du Code civil
suisse qui s'est inspir du droit romain. Que le D.O.C s'est inspir du Code civil tunisien, qui
s'est inspir du Code civil franais.
ex : la loi sur les SA au Maroc s'est inspire de la loi sur les SA franaise de 1966, laquelle
s'est inspire du droit allemand notamment pour les parties concernant les SA alatoires.

Mais en droit du travail, la question se pose un peu d'une manire nuance. Pourquoi ? , parce
que le droit du travail est d'abord foncirement li la rvolution industrielle : pas de relations
industrielles, pas d'industrie, pas de lgislation du travail. C'est pour cela qu'il est difficile
d'ailleurs de rattacher le droit du travail une quelconque histoire sociale.

L'autre particularit propre au droit du travail, c'est que les pays ne s'inspirent pas seulement
de la lgislation des pays qui les ont devancs, mais il y a une exprience originale qui est
celle du droit international du travail et notamment le droit de l O.I.T (organisation
internationale du travail).

Sur ce point, il faut bien souligner que l O.I.T, est en fait, une sorte de parlement
international selon George Sell.

(L O.I.T est un genre de parlement international selon Sell, parce que cest la seule et unique
organisation internationale o ne sigent pas uniquement les reprsentants des tats. En

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revanche, l O.I.T, surtout sa confrence internationale, est une sorte de parlement
international parce que les dlgations ou les reprsentants des pays membres sont des
dlgations tripartites. C'est--dire, chaque dlgation est compose d'un reprsentant du
gouvernement de l'tat membre, gnralement le ministre du travail, deux reprsentants
syndicaux des organisations d'employeurs les plus reprsentatives (( C.G.E.M )) et puis des
reprsentants des organisations syndicales les plus reprsentatives au niveau national).

Bien entendu, dans ce cas, les normes juridiques adoptes et qui sont : les conventions
internationales du travail, les recommandations internationales du travail et l'assistance
technique profitent tous les pays membres qui veulent bien les adopter dans l'ordre interne.

Bien entendu, l O.I.T va adopter un ensemble de mesures complmentaires et souples, pour


permettre chaque tat selon son degr de dveloppement, d'adopter les mesures internes
qu'il estime utiles.

Le droit international du travail l'heure de la mondialisation joue par ailleurs, un rle


important en ce qui concerne l'harmonisation des conditions de travail. Et par consquent, on
peut dire que l O.I.T avait dj jet les bases d'un droit de la concurrence sur le march du
travail depuis trs longtemps : c'est une question des plus importantes de l'heure et des plus
sensibles.

Nous allons tudier brivement les phases suivantes :

1/ y a-t-il eu un droit du travail au Maroc avant le protectorat ?

2/ le droit du travail au Maroc et la priode coloniale, quelles ont t les influences du droit
franais sur le droit marocain ?

3/ la priode de l'indpendance et le droit du travail : l'tat lgislateur

4/ le premier code du travail marocain

1/ y a-t-il eu un droit du travail marocain avant le protectorat ?

C'est une question qui mrite d'tre pose, la question revient aussi dire, est-ce que les
rapports de travail locaux avaient dj produit des rgles qui prsident leur organisation.

1)- la rponse cette question nous a astreint ne pas vacuer la dimension du


dveloppement conomique et nous voudrions profiter de cette question pour rgler et
prciser un certain nombre de concepts conomiques et de concepts juridiques.

D'abord, et tout le monde est d'accord sur ce point, les rapports du travail ont toujours t lis
aux modes de production conomique : le statut juridique de travailleur humain est toujours
li au mode de production conomique.

Le premier mode de production conomique est le mode esclavagiste, ensuite le mode de


production fodale ensuite le mode de production capitaliste. Il faut (pour le Maroc ou les
pays comme lui) s'arrter sur ce qui a t appel, le mode de production prcapitaliste parce
que ceci va avoir de l'influence sur le mode d'organisation du travail.

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Si nous nous arrtons sur chaque mode de production, notre objectif n'est pas de faire de
l'conomie politique, mais de nous arrter essentiellement et exclusivement sur le statut
juridique du travail et du travailleur dans chaque mode de production conomique. Et nous
allons saisir cette occasion, pour prciser le contenu de chaque concept juridique, parce que
ces concepts vont voluer et se prciser pour chaque phase de dveloppement.

Si nous nous arrtons sur le mode de production esclavagiste, qu'est-ce qui caractrise
l'esclave dans ce mode ?
Ce qui caractrise le mode de production esclavagiste, est que l'esclave n'a pas de statut
particulier et qu'il est la proprit exclusive de son matre, qui en fait ce qu'il veut de son
destin, de sa vie, de sa mort ou de le cder.
Ce qui nous intresse c'est le travail humain. Dans cet angle, il n'est pas rmunr, il n'est pas
considr comme une valeur qui attend rciproquement, une rmunration ou un prix.

2)- le mode de production fodale

En ce qui concerne le mode de production fodale, on peut dire que les rapports du travail
s'inscrivent dans un statut particulier. Lorsqu'il s'agit de l'activit agricole, le seigneur qui
dtient des proprits foncires et agricoles, fait travailler des cerfs qui dpendent de lui. Ils
ont un mode de rmunration particulier : le mtayage.

Ce qui nous intresse, c'est pas les rapports agricoles, mais l'organisation des mtiers cette
poque. Parce que l'organisation des mtiers nous astreint en ralit, nous poser des
questions sur ce qui a t l'anctre des manufactures, des ateliers et des usines d'aujourd'hui.

Sous ce mode, les mtiers taient organiss dans des corporations. Chaque corporation est
organise selon certains usages et certaines coutumes.

Pendant cette poque, les mtiers taient organiss en corporation. Dans chaque atelier, il y a
un et les apprentis.
Il faut souligner que pendant le mode de production fodale, il est ncessaire de faire une
diffrence entre les corporations de mtiers en Europe au Moyen ge, et les corporations de
mtiers au Maroc. En Europe, surtout en France, dans chaque atelier il y a un matre, un
compagnon et des apprentis. Pour passer d'apprentis compagnon, il faut des annes
d'apprentissage. Ces annes d'apprentissage sont couronnes par une sorte d'examen qu'on
appelle, le chef-d'oeuvre . travers lui, l'apprenti dmontre qu'il est devenu un
compagnon. Il y avait un systme de formation professionnelle travers le chef-d'oeuvre. Les
compagnons sont organiss dans ce qu'on appelle le compagnonnage, qui permettait aux
compagnons de sillonner le territoire, de travailler de ville en ville pour acqurir ce statut et
dpasser celui d'apprentis. Ils taient solidaires.

travers les corporations, ils lisent leurs reprsentants et dfendent leurs intrts. Si nous
transposons cela au Maroc, les corporations de mtiers au Maroc avaient t organises de la
manire suivante :

D'abord, chaque corporation de mtier ( ,), lit un qui les reprsente. Il


organise le mtier.
D'un autre ct, il y a un encadrement Makhznien officiel, c'est--dire un encadrement de
l'administration au plan pnal notamment et notamment par l'intermdiaire du .

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Quels enseignements peut on tirer de la comparaison des organisations, des corporations de
l'Europe du Moyen ge europen et des corporations marocaines. Deux enseignements :

D'abord, en France, les compagnons taient organiss de telle sorte mieux dfendre leurs
intrts professionnels. La corporation tait source de contestation et de revendications
sociales. Elles taient organises d'une manire verticale.
Au Maroc, les corporations taient fortement encadres, administrativement. On ne peut pas
dire que ces corporations, avaient cr une certaine dynamique revendicative, susceptible
d'influencer ou d'activer plus tard, l'apparition de syndicats professionnels. Autrement dit, on
ne peut pas tablir une filiation entre les corporations d'hier et les syndicats d'aujourd'hui ; que
peut-tre on trouve une similitude dans leur encadrement administratif.

En rsum, le Maroc d'aujourd'hui entretient toujours et en mme temps, une organisation des
rapports du travail, qui sont cheval sur le mode de production capitaliste (troisime tage), et
le mode de production fodale, traduit en termes de rapports du travail.

Nous dirons quaujourd'hui au Maroc, il y a une survivance, voire une prennit des rapports
du travail anciens notamment, dans le cadre de l'artisanat et des rapports de travail capitalistes
traduits en langage d'aujourd'hui.

La loi de 1969 qui dans son champ d'application, dfinit les entreprises dans lesquelles ce
code doit s'appliquer. Nous devons noter que le code du travail aujourd'hui, implique et
englobe les entreprises artisanales ; plus que cela, il fait la distinction entre l'entreprise
artisanale, qui va tre soumise toute la lgislation du travail (au code dans sa totalit), et les
entreprises artisanales de moindre importance, qui sont organises uniquement autour d'une
famille qui ne dpasse pas cinq personnes et n'utilise pas une force motrice importante, ralise
un chiffre d'affaire pas suprieure la masse correspondant l'IGR, et mme si ils vendent
leurs produits dans le commerce.

En rsum, les enseignements que l'on peut tirer de cette incursion dans l'histoire sont trs
importants pour comprendre les apports du code du travail.
Nous verrons dans ses premiers articles 1, 2 et 3, que le champ d'application de la lgislation
de travail, nous ramne ces questionnements ; et que la recherche de l'encadrement juridique
du secteur informel, nous ramne aussi d'une manire ou d'une autre l'histoire.

Qu'en dfinitive, l'histoire des rapports du travail conditionne toujours et enserre le prsent qui
nous intresse aujourd'hui.

3)- le droit du travail au Maroc et la lgislation coloniale

Pour caractriser la socit marocaine, c'est Paul Pascon dans son article le droit et le fait
dans la socit composite , montre qu'en ralit, les rapports du travail qui nous intressent
ici. Cette approche pertinente exprime avec exactitude la situation des rapports du travail au
Maroc. C'est--dire, du statut de travailleur.

Donc, au Maroc aujourd'hui, la rglementation des rapports du travail (la lgislation du


travail), n'est pas forcment prsente l o il y a prestation de travail (autrement dit, l o il y
a prestation de travail c'est--dire l o il y a contrat de travail, il n'y a pas forcment
lgislation du travail exemple : le travail domestique. Article 4 alina 1. Qui n'a rien apport

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de nouveau et se limite uniquement diffrer l'ventualit d'un statut spcial, de la mme
manire qu'il distingue l'artisanat industriel, du travail dans le secteur caractre purement
traditionnel).

Si l'on s'interroge sur le travail qui est purement traditionnel , cela voudrait dire que ce
travail est rglement dans les corporations de mtiers.

Nous constatons donc, que l'tude de Pascon est d'une trs grande pertinence est trs grande
actualit pour le Maroc d'aujourd'hui.

Le droit aujourd'hui, en principe, est appliqu aux relations de travail. C'est le code du travail.

Le fait en principe, c'est toutes les relations de travail, qui sont hors contrat de travail.
Qu'elles soient diffres ou mme confies des lois spciales, parce que le statut du
travailleur au regard du droit du travail doit tre le mme.

Bien entendu, le droit et le fait posent aussi d'autres interrogations lgitimes notamment, au
travail ou toute autre forme de travail confie ce que l'on appelle : le secteur informel.

En conclusion, le droit du travail qui rglemente les rapports de travail entre les personnes
morales ou physiques, est en rapport direct avec l'histoire du travail. Et pour bien comprendre
le processus de la formation de ce droit dans n'importe quelle socit, il faut ncessairement
s'interroger sur l'histoire de ce processus de formation. Et cela nous donne un clairage, qui
rend le prsent des rapports de travail pour un juriste, davantage intelligibles.

4)- la priode du protectorat :

La lgislation du travail au sens moderne du terme, c'est--dire la lgislation gnre par la


rvolution industrielle, a commenc d'abord par l'Angleterre :
Il est donc vident que cette lgislation est intimement lie l'apparition des ateliers de
manufactures, et des usines dans le cadre d'un systme capitaliste industriel.

Il ne faut pas oublier que les colons, lorsqu'ils ont travers les mers et les ocans pour occuper
d'autres territoires, ne traversaient pas ces ocans uniquement avec leurs effets (vestimentaires
et effets personnels), mais aussi dans leurs valises, leurs codes et leurs lois. Ils les introduisent
dans les colonies et le Maroc par ex : la puissance colonisatrice tait consciente que les textes
franais, introduits au Maroc, taient trop en avance sur les coutumes et sur les usages qui
rglementaient les rapports du travail au Maroc.

C'est pour cela que dans un premier temps, la lgislation du travail qu'ils avaient introduit tait
discriminatoire : de nombreux textes ne s'appliquaient en ralit, qu'aux entreprises diriges
par des franais ou europens et seulement aux travailleurs europens, mme s'ils travaillaient
au coude coude dans la mme entreprise ; il y avait en quelque sorte une discrimination,
selon que l'on soit colonisateur ou autochtone (ce qu'ils appellent indignes).

Il y avait en quelque sorte, une pratique de un poids et deux mesures .

Et par exemple, le droit syndical fut interdit aux travailleurs marocains.


Par exemple : un dahir de 1946 qui rglemente la reprsentation du personnel dans l'entreprise
(dlgus du personnel), qui n'est d'ailleurs qu'une copie de l'ordonnance franaise de 1946

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qui rglemente la reprsentation du personnel dans l'entreprise, ce dahir prcise dans son
article premier, que le systme de reprsentation rglement par ce texte, ne s'appliquait
qu'aux entreprises et travailleurs franais, et que les travailleurs marocains seraient
reprsents par la Jma .

En fait, il ne s'agit ni plus ni moins d'une discrimination dans l'application de la lgislation du


travail.

Le dahir du 1 janvier 1946, qui rglemente la conciliation et l'arbitrage obligatoire en cas de


conflit collectif dans l'entreprise, ce dahir dans son article premier, prcise que ce dahir ne
s'applique pas aux travailleurs et entreprises diriges par des marocains.

Ce qui est malheureux, c'est qu'il est rest en vigueur jusqu' la loi du 8 juin.

En gnral, la priode coloniale a t historiquement parlant, trs enrichissante pour le Maroc.


Du point de vue de l'apport en rglementation et en exprience et apprentissage dans le cadre
des relations industrielles modernes, le colonialisme avait pour toute l'Afrique introduit la
lgislation du travail. Il y avait mme le code du travail de territoires d'outre-mer .

Bien entendu, le Maroc n'a pas t rgi par ce code, parce que le Maroc ne faisait pas partie
des territoires d'outre-mer.

Ceci tant dit, il est noter que notre premier dahir de 1927, qui par la suite sera abrog et
remplac par un dahir de 1963, sur les accidents du travail et les maladies professionnelles,
provient de l'poque coloniale.
En fait, il s'inspire totalement de la loi franaise de 1898, sur les maladies professionnelles et
les accidents du travail.

Prenons par exemple, le dahir du 1 janvier 1946 sur les conflits collectifs, qui n'est autre que
la loi franaise de 1936 sur la conciliation et l'arbitrage, laquelle a t abroge en France parce
que la constitution de la Ve rpublique a reconnu, dans son prambule, le droit de grve.
Par consquent, elle a abrog la loi de 1936 qui faisait obstruction l'exercice du droit de
grve.

Ce texte de 1946 au Maroc, tait en vigueur jusqu'au 8 juin. Mme si pour nous, le droit de
grve a t reconnu dans le corpus de la constitution.

L'autre dahir, du 16 juillet 1957 sur le droit syndical, n'est que la rplique de la loi franaise
du 12 mars 1920 sur le droit syndical quelques diffrences prs notamment, en ce qui
concerne la question de l'action judiciaire des syndicats professionnels.

Un autre exemple : c'est le dahir de 1957 sur les conventions collectives. Celui-ci, est
d'inspiration directe d'une autre loi franaise de 1950.

Un autre dahir du 29 octobre 1963, sur les dlgus du personnel, est rapprocher de
l'ordonnance franaise de 1946.

Si maintenant nous prenons le code civil, parce que le D.O.C rglemente le contrat individuel
du travail dans la partie intitule le louage de services c'est--dire partir de l'article 723, nous
constaterons que toutes les dispositions relatives au contrat de louage de services, concept

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dsign par le D.O.C pour dsigner le concept de travail, toutes ces dispositions proviennent
du code Napolon. En ce qui concerne la formation, l'excution, la rsolution du contrat et le
pouvoir disciplinaire.

On ne peut pas clore partie sans dire que la priode coloniale a introduit un ensemble de textes
au Maroc, qui n'ont pas toujours t adapts, mais il ne faut pas oublier que l'apprentissage de
la formation professionnelle a t important. ex : les ouvriers marocains ont appris en
ctoyant les travailleurs europens, la contestation et la revendication professionnelle et
politique.

Comme par exemple : la notion mme d'arrt de travail, ou de droit de grve n'ont jamais
exist avant le protectorat. Que le dsir de s'organiser dans des associations puis dans des
syndicats professionnels, n'a jamais exist non plus avant le protectorat.

Disons que la contestation et l'apprentissage de la grve, a t par la suite rcupr par les
travailleurs marocains dans le cadre du mouvement national de libration, pour acqurir
l'indpendance du Maroc.

Le professeur Guy Caire : ce sont des syndicats ns l'tat adulte ce qui veut dire, qu'ils
taient plus mrs politiquement. Mais en fait, ils sont des mineurs en ce qui concerne
l'apprentissage de la chose professionnelle propre l'entreprise. C'est ce que va corriger, ou
essayer de corriger la loi N 65-99 qui forme code du travail. C'est--dire, de faire table rase
tout au moins sur certaines survivances de comportement, lies l'histoire.

5)- la priode de l'indpendance jusqu' l'avnement de la loi 65-99 formant code du


travail

L'tat marocain se devait de jeter les bases d'une lgislation du travail, en mesure de
permettre le dveloppement conomique du pays. Le lgislateur marocain d'aprs
l'indpendance a d'abord entrin (ratifier juridiquement un acte) certains textes de l'poque
coloniale. En fait, c'tait une dcision qui tmoigne d'une maturit politique dans la mesure
o, on a considr que la lgislation coloniale fait dsormais bel et bien partie de l'histoire du
Maroc, qui n'est nul besoin de la rejeter mais bien sr, au contraire, de l'adapter ou encore si
elle tait en avance, mieux valait la garder en attendant que les relations du travail au Maroc
se hissent son niveau. Alors, il y avait un grand dbat doctrinal qui consistait dire et poser
la question de savoir, est ce que l'objectif d'une lgislation tait d'tre formellement moderne
mais ne point s'appliquer ? ou encore seconde question, est ce que l'objet de la loi n'est pas
justement et aprs tout, qu'elle reflte la situation relle des relations professionnelles ?

Il s'agit l, d'un vieux et clbre dbat doctrinal, connu des juristes et qui s'appelle : la
problmatique de la rception de la loi trangre ou encore de l'adquation de la loi. Posant
invitablement la question de l'effectivit, ou de l'ineffectivit tait de la loi. (Comme dans le
corps humain et la greffe d'organes, si l A.D.N n'est pas adquat, il y a rejet. C'est la mme
chose en droit).

Mais les responsables marocains, qui n'avaient pas une connaissance approfondie, exprience
de la rglementation du travail, vont faire appel l'assistance du B.I.T (bureau international
du travail). Par exemple : l'organisation du ministre du travail a t pratiquement tudie et
ralise, grce l'assistance technique du B.I.T (il y a une revue du ministre du travail, qui

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s'appelle le bulletin du ministre du travail, et dans le premier bulletin publi, il y avait un
article d'ouverture de Si Abdallah Ibrahim. Il reconnat que c'est grce l'assistance du B.I.T
que l'organisation du ministre du travail a t ralise) de mme que l'organisation de la
C.N.S.S, c'est encore le B.I.T qui a pu poser les premiers jalons de l'organisation de la
C.N.S.S. Plus tard encore, c'est ce mme B.I.T, dans le cadre de l'assistance technique qui a
mis sur pied le systme de l'tude actuarielle (oprations mathmatiques ralises par les
actuaires) de la C.N.S.S mais aussi, de l'informatisation de la C.N.S.S. C'est encore le B.I.T
qui a organis un nombre d'organisations marocaines, et puis le travail dans l'agriculture des
salaris agricoles. Grce lui, on a introduit la mthode de rmunration du SMIG et du
SMAG... Etc.

Pendant cette priode de l'indpendance, il faut dire et souligner que l'tat marocain devait
d'abord oeuvrer l'mergence d'une entreprise prive marocaine. C'est ce qu'il force, dans
toute une priode dite de la Marocanisation.

Pendant cette poque, l'tat demeurait en fait et en ralit, le plus grand employeur parce que
la majorit des travailleurs, travaillaient soit dans la fonction publique (et ceux-l n'ont rien
voir avec le droit du travail, parce qu'ils relvent du statut de la fonction publique, donc des
fonctionnaires.) Soit dans les grandes entreprises caractre industriel et commercial (E.P.I.C)
ex : O.N.E, O.C.E, O.D.E.P, O.F.P.T.T... Etc.

Ce sont ces tablissements, qui utilisaient la majorit de la main-d'oeuvre. L'tat tait le plus
grand employeur de la main-d'oeuvre. Les mots d'ordre de l'poque taient la stabilit de
l'emploi.

C'tait pareil en Europe o l'on est loin de la prcarit de l'emploi d'aujourd'hui, et c'est
pendant cette priode que pratiquement tout le droit de licenciement a t conu.

D'abord, il faut savoir que quatre dcrets royaux du 14 aot 1967 ont t adopts, et que c'est
en 1967, que toutes les bases du droit du licenciement ont t jetes.

Le premier dcret concerne l'indemnit lgale de licenciement ou encore l'indemnit


d'anciennet. Le premier dcret rglemente aussi l'indemnit de licenciement ou d'anciennet
du dlgu du personnel.

Le deuxime est le dcret d'application du premier dcret.

Le troisime dcret est relatif la fermeture de l'entreprise et au licenciement collectif, partiel


ou total du personnel. C'est ce fameux dcret qui avait suscit les critiques les plus virulentes,
et qui conduisait la fameuse et clbrissime autorisation administrative de licenciement.
(C'est un peu l'anctre ou premires esquisses de ce qui est appel aujourd'hui le licenciement
conomique) mais le concept de licenciement conomique n'a t tabli au Maroc que
dans l'article 66 de la loi 65-99 formant code du travail.

Le quatrime dcret : dfinit la composition de la commission qui prside l'tude des


fermetures d'entreprises et de licenciements conomiques. Bien sr, comme base du
licenciement, il ne faut pas oublier que c'est la rsiliation du contrat de travail et les effets
juridiques de cette rsiliation, qui sont concerns donc pour complter le cadre juridique du
droit de licenciement au Maroc aprs l'indpendance. Il ne faut pas oublier le rle du D.O.C
notamment ses articles :

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754 relatif au rle du juge pour qualifier le licenciement (abusif ou non) et ventuellement
valuer les indemnits de licenciement en dommages intrts lorsqu'il est abusif.

Les articles 745 ter et 745 bis du D.O.C, relatifs au certificat du travail et au solde de tout
compte ( 745 ter).

Pour complter ce cadre juridique qui pose les bases du droit de licenciement, on ne peut pas
oublier l'arrt viziriel du 23 octobre 1948 qui d'une part, fixe un statut type du travail mais en
mme temps, il dfinit le droit disciplinaire ou le pouvoir disciplinaire de l'employeur dans
l'entreprise. Il met en avant, une nomenclature (Liste) qui n'est qu'indicative de ce qui pourrait
tre une faute grave du salari. En fait, dans ce texte de rfrence, le lgislateur s'est appliqu
hirarchiser la notion de faute et en dosant la sanction en fonction de cette gravit.

Ce mme texte de 1948 va aussi, rglementer la notion de pravis, il va dfinir sa philosophie


et il va dfinir les modalits de son exercice.

Et plus tard, dans un dahir de 1951, il va fixer la dure du pravis en fonction de l'activit et
de la qualification professionnelle du salari.

Pendant l'indpendance nos jours, les tribunaux au Maroc ont subi des rformes successives.
Des juridictions des prud'hommes de l'poque coloniale, le Maroc est pass aux tribunaux
sociaux puis aux tribunaux de travail, jusqu'en 1974 avec la rforme judiciaire (en vigueur),
qui confie dornavant le contentieux du travail aux tribunaux de premire instance.

Il ne faut pas oublier que, ce rappel historique a plusieurs objectifs :

1/ c'est nous interroger sur le processus de la formation du droit du travail au Maroc.


Autrement dit, l'tude des sources du droit du travail au Maroc.

2/ c'est de permettre de bien comprendre les rformes entreprises dans ce domaine. On ne peut
pas saisir en ralit les innovations du code du travail, c'est--dire la loi N 65-99, si l'on n'a
pas compris la lgislation antrieure.

Il faut donc ncessairement confondre, comparer, pour mieux comprendre le projet des
relations du travail que vhicule la loi N 65-99.

C'est pour cela d'ailleurs, qu'il serait intressant de donner quelques informations relativement
au code du travail.

1/ nous sommes (tudiants) la premire gnration des tudiants de la facult de droit


inscrire dans notre cursus de formation en droit du travail, le code, la loi N 65-99.

2/ il faut savoir que c'est la premire fois que le droit du travail est codifi ; c'est--dire, la
premire fois o l'ensemble des textes a t runi, synthtis dans un code. Il y a eu
auparavant au moins six projets du code de travail.

3/ ce code attend cependant, une multitude de dcrets d'application, qui n'ont pas vu le jour et
qui en compromettent l'application sur nombre de questions juridiques.

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Nous allons tudier tout au long de ce cours, les relations individuelles du travail (Partie 1),
les relations collectives de travail (partie 2) et le droit de la scurit sociale (partie 3).
Ceci est la configuration traditionnelle des cours de droit social.

PARTIE I : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

Chapitre prliminaire : le champ d'application de la loi N 65-99

Quel est l'objectif du champ d'application du code du travail ?

En fait, le champ d'application du code, comme cela est vrai pour la plupart des textes de loi,
dfinit les entreprises et les catgories d'entreprises, les travailleurs et les catgories de
travailleurs qui sont concerns par ce code en langage plus simple.

qui s'applique ce code ? , quelles sont les catgories de salaris qu'il protge ? quelles sont
les diffrentes personnes morales ou physiques assujetties ce code ?

Ces questionnements peuvent paratre anodins mais en ralit, elles sont trs importantes dans
la mesure o, on attend de ce code de lever certaines ambiguts et certains vides juridiques,
quant au statut juridique par exemple de certaines catgories d'entreprises publiques et du
statut de leurs agents (voir le statut des agents des E.P.I.C et la jurisprudence de la chambre
administrative de la cour suprme).

Ensuite, il existe des secteurs entiers qui n'ont pas t couverts (le secteur dit informel). Et
puis, il y a des catgories socioprofessionnelles qui ne sont pas encore couvertes par la
lgislation du travail (travail domestique, certains secteurs du travail artisanal... Etc.)

Voil donc, l'importance que revt l'tude et l'analyse du champ d'application du code du
travail.
Aujourd'hui, largir son champ d'application en fait, c'est offrir davantage de protection aux
travailleurs d'une part, mais d'autre part, c'est organiser l'conomie en gnral de manire ce
qu'il ne soit plus possible de parler de l'activit conomique en termes de secteur structur et
secteur non structur.

En dfinitive, la dfinition du champ d'application du code du travail est trs intimement lie
au droit de la concurrence : une harmonisation de la lgislation du travail, est plus prompte
assurer une concurrence loyale entre les diffrents acteurs conomiques. A contrario, une
diversit de rgime, ou encore un dfaut de rglementation, est sr d'entraner des pratiques
dloyales.

En dfinitive, nous constatons que le droit du travail a toujours t, mais demeure aujourd'hui
plus encore, au centre du droit de la concurrence et inversement.

Nous allons voir comment le code du travail dfinit ce champ d'application, pour tre en
mesure, la lumire des claircissements ; il dfinit ce champ d'application et en mme
temps, nous sommes dj fixs sur l'intrt de la dfinition du champ d'application.
Section 1 : dfinition du champ d'application du code du travail

Dans les articles 1, 2, 3 et 4, les rdacteurs du code dans son article 1 :

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


10
Le code du travail s'applique aux entreprises industrielles et commerciales (elles sont de droit
priv mais peuvent tre aussi des catgories d'entreprises publiques).

Ensuite, les entreprises artisanales (les entreprises artisanales selon le code du travail sont les
entreprises d'industrie artisanale, de l'activit artisanale traditionnelle).

Puis, les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances.

Quatrimement, les entreprises publiques et les collectivits locales lorsqu'elles exercent des
activits industrielles, commerciales et agricoles (faire un lien entre les entreprises
industrielles et commerciales, lorsqu'elles exercent des activits industrielles et
commerciales ; cela veut dire rentables, par opposition aux entreprises ou tablissements
publics administratifs purs comme par exemple : le ministre de la sant, le ministre de
l'enseignement, le ministre des affaires trangres... Mais par opposition, il y a des
tablissements publics qui exercent des activits commerciales exemple : R.A.M, O.D.E.P,
O.N.D.A, C.I.H... Etc. ce sont les E.P.I.C ((tablissements publics caractre industriel et
commercial)). Ceux-l sont concerns par le code du travail parce qu'elles exercent une
activit purement commerciale en situation de concurrence ou encore en situation de
monopole)

Ensuite, les coopratives (il faut distinguer les coopratives caractre social, mais
n'chappent pas la lgislation du travail ; en revanche, il y a lieu de rviser ce qui se fait
aujourd'hui : la politique fiscale vis--vis de ces coopratives, en fonction du chiffre d'affaires
et en fonction de la concurrence loyale sur le march. Ensuite, les socits civiles, les
syndicats professionnels sont soumis au droit du travail non pas en ce qui concerne leur
mission, mais en ce qui concerne leurs salaris)

Les associations et les groupements de toute nature (dans les associations, il faut distinguer les
membres de salaris, les permanents lis par un contrat de travail l'association et les
membres bnvoles ((comme pour les syndicats)) : nous reviendrons plus loin, dans le cadre
de l'tude des caractristiques du contrat de travail, sur les notions juridiques de contrat de
travail, forcment par dfinition, contrat titre onreux et les contrats de bnvolat dans
lesquels il n'y a pas de stipulation de prix).

Les professions librales, tous les secteurs de services. Le lgislateur a toujours ce souci de
prcision, c'est--dire qu'il a toujours peur d'oublier, c'est pour cela qu'il rajoute une prcision
et d'une manire gnrale, les personnes lies par un contrat de travail, et qui ne relvent pas
des activits cites plus haut... (La recherche de l'existence d'un contrat de travail dans
chaque cas d'espce, doit tenir compte la fois de la loi et de la jurisprudence : nous verrons
plus loin, la valeur du critre de subordination juridique, qui caractrise le contrat individuel
du travail. Donc, il suffira pour chaque situation non prvue par la loi, d'analyser le cas
d'espce, de dgager les diffrents critres de subordination juridique, pour conclure
l'existence ou l'inexistence d'un contrat de travail et, par voie de consquence, d'un statut de
salari. Plus mme encore, du choix de la juridiction comptente si la juridiction est
spcialise).

Dans l'article 3relativement aux activits minires, le code prcise que les salaris sont
assujettis aux rgimes de bases qui leur sont appliqus. Cet article 3 prcise : ces rgimes ne
peuvent en aucun cas tre infrieurs aux dispositions du code du travail

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11
Section 2 : champ d'application et les secteurs ou catgories de travailleurs dont le
statut est soit spcial soit diffr

Nous constaterons que le champ d'application de la lgislation du travail se fait de plusieurs


faons :

D'abord, c'est ce que nous avions tudi par une nomenclature des secteurs qui sont concerns
directement (articles 1 et 2).

Deuximement, il va se faire par exclusion ou par tout simplement, une remise une date
ultrieure pour des raisons socio-conomiques voir culturelles, qui font intervenir une
dimension temporelle. Parce que, force de vouloir tout rglementer, on risquerait aussi de
porter atteinte des secteurs de l'conomie qui sont encore cheval sur l'artisanal et
l'industriel.
En fait, le lgislateur est conscient qu'il existe des activits qu'il est ncessaire de maintenir
dans la mesure o, elles assurent une activit de survie d'une frange importante de la
population. C'est ce que nous apprend l'article 4 du code du travail, qui nous dit que :
Les conditions d'emploi des employs de maison, qui sont lis au matre de maison par une
relation de travail, sont fixes par une loi spciale (mme dfaut d'une loi spciale, c'est
toujours le droit commun qui l'emporte. Mais dans ce cas-l, ce n'est pas le droit commun du
travail, mais celui qui est traditionnel c'est--dire le code civil. Il y a dans ce code des mesures
qui intressent ces travailleurs)

Ensuite, cet article 4 nous apprend aussi qu'une loi spciale dtermine les relations entre
employeurs et salaris et les conditions de travail dans le secteur caractre purement
traditionnel.

Sur le plan strictement tymologique et conceptuel, il est paradoxal d'crire employeurs et


salaris (parce que employeurs et salaris : nous sommes dans le systme capitaliste industriel
sans discussion) dans le secteur purement traditionnel.

En fait, au-del de ces imperfections langagires, qui ne doivent pas faire bon mnage avec la
science juridique pure, notons tout simplement que le lgislateur tient distinguer l'artisanat
industriel forte valeur ajoute, et certaines activits artisanales traditionnelles, qu'il veut
laisser vivre, qu'il ne veut pas compromettre. Il va s'efforcer de dgager des critres qui
permettent de faire la distinction entre ces deux degrs d'activit artisanale.
Et il le prcise dans l'alina 2 de l'article 4, parce qu'il dit : un secteur caractre purement
traditionnel, toute personne physique exerant un mtier manuel (sous-entendu sans machine)
avec l'assistance de son conjoint, de ses ascendants et descendants et de cinq assistants au plus
domicile... .

Sont prises en considration, pour le secteur artisanal purement traditionnel :

- l'employeur doit tre une personne physique

- le nombre de personnes qui l'assistent ne doit pas dpasser cinq

- le revenu annuel de l'employeur, ne doit pas dpasser cinq fois la tranche exonre de
l'impt gnral sur le revenu (IGR).

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12
Nous passons l'tude des relations de travail dans l'entreprise.

Traditionnellement, l'tude des relations du travail senvisage sous l'angle de deux axes
fondamentaux. Le premier axe c'est les relations individuelles du travail et le deuxime
intresse les relations collectives du travail.

D'abord, il faut savoir que cette division (entre relations individuelles du travail et les
relations collectives de travail) n'est pas tanche c'est--dire sparer l'une de l'autre sans
aucune influence ou sans effets juridiques. Ces deux volets des relations du travail sont
intimement lis voire complmentaires par exemple : la relation individuelle qui trouve sa
source dans le contrat de travail est tributaire des acquis ou conqutes ralises par les
travailleurs dans le cadre collectif.
Pour schmatiser, on peut mettre en parallle le contrat de travail qui est un contrat individuel
et la convention collective qui est un contrat collectif. (Il est bien connu et tabli que la
ngociation en vue de conclure un contrat de travail est bien dfavorable aux salaris si l'on
considre le poids des parties en prsence ; sans oublier bien entendu les contraintes du
march de l'emploi c'est--dire de l'offre et la demande qui vont aussi peser sur le travailleur
((N.B : oblig d'accepter les conditions et le salaire sinon il y en aura d'autres qui le feront))
l'autonomie de la volont est un peu mise en cause : c'est d'ailleurs pour cette raison que le
contrat de travail est d'abord un contrat d'adhsion. En revanche, lorsqu'il s'agit d'une
convention collective les parties en prsence ngocient collectivement et lorsque la
ngociation est aborde sur le plan collectif c'est--dire un syndicat ou plusieurs ((syndicats
de travailleurs l'chelle nationale ou l'chelle d'une branche d'activit ou dans l'entreprise
elle -mme)) lorsque ces syndicats ngocient avec un employeur ou plusieurs employeurs, il
est bien vident quil y a des chances de tendre vers un quilibre. Dans ce cas-l les
travailleurs peuvent obtenir des avantages intressants. En tout cas, lorsqu'une convention
collective est conclue elle porte toujours sur des mesures, des droits plus avantageux que ceux
mis leur disposition par le code du travail en vigueur. Cest le principe mme en droit du
travail.)
Nous avons l l'exemple difiant de l'interpntration de la relation individuelle et de la
relation collective du travail dans la mesure o les signataires de la convention s'engagent
les appliquer pour les contrats individuels quils grent ainsi que pour les futurs recrutements.
De la mme manire, les travailleurs et les syndicats s'obligent respecter les dispositions de
la convention collective qui les engage.

Aprs avoir fait le point sur la relation qui existe entre les relations individuelles du travail et
les relations collectives du travail, nous pouvons prsent tudier dans une premire partie du
cours les relations individuelles du travail et dans une deuxime partie les relations collectives
du travail. Dans une troisime partie le droit de la scurit sociale.

PARTIE 1 : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL (voir problme de titre)

Le contrat individuel du travail

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13
Prcision : si l'on abordait l'tude du contrat individuel du travail directement partir du code
du travail, nous allons nous priver de l'clairage important de la lgislation du travail en
vigueur jusqu' la promulgation de ce code. C'est pour cette raison qu'il serait intressant de
donner un clairage sur le cadre rglementaire du contrat du travail antrieurement ce code.
Il faut savoir que l'existence du code du travail ne dispensera pas les juristes de rester toujours
en rapport avec le D.O.C, d'ailleurs le code du travail lui-mme prcise que par exemple : en
ce qui concerne la formation du contrat du travail et sa validit, il faut se rfrer la thorie
des obligations donc au D.O.C.
Il faut savoir que le contrat de travail avait toujours t rglement par le D.O.C partir de
l'article 723 et suivants. Il faut savoir aussi que la dnomination ou le concept juridique utilis
par le Code civil est le contrat de louage de services . (On peut effectivement s'attarder sur
l'analyse de ce concept juridique. Pourquoi louage de services , en lieu et place du contrat
du travail ? il ne faut pas oublier les conceptions civilistes anciennes hrites du droit romain
et que nous avions nous, hrit du code Napolon et qui considrent le contrat de travail
comme un contrat de louage c'est--dire assimil pratiquement un contrat de bail. L'homme
loue la force du travail autrement dit, le travail est considr comme une chose, un objet donc
cette philosophie hrite du droit romain (ancien) ne correspond plus la notion de la relation
de travail tel quelle est entendue aujourd'hui. Il a fallu donc attendre la loi n 65-99 pour que
la notion de contrat de travail fasse son entre dans la loi : bien sr on peut rencontrer la
notion de contrat de travail dans d'autres textes de loi mais l'extrieur du D.O.C)

Il faut savoir que ce sont les articles 754, 745 ter 745 bis du D.O.C qui rglementent en
particulier la notion de pravis, la notion de faute, la notion d'abus de droit, la notion de
prjudice ensuite la rglementation du certificat du travail et du solde de tout compte.
Bien sr c'est aussi l'article 753 qui dfinissait et rglementait la notion de contrat dure
dtermine et de contrat dure indtermine.
Il y a eu par la suite en dehors du D.O.C, un arrt viziriel du 23/10/1948 qui rglementait le
pouvoir disciplinaire de l'employeur, le pravis et toute la procdure de licenciement
individuel.
En dfinitive et de manire trs rsume, on peut dire que les dcrets royaux du 14/08/1967
avaient jet les bases de l'encadrement aussi bien du licenciement individuel que du
licenciement collectif. Et ce rappel tant fait, il faut savoir aussi qu'avec la loi N 65-99,
l'tude du contrat du travail est rendue plus aise aux tudiants, aux juristes, aux employeurs
et aux travailleurs.

Il faut savoir que l'ensemble des textes anciens ont t fondus ou synthtiss dans la loi
N65-99 et d'autre part, les catgories juridiques y sont classes d'une manire plus
intelligible. Mais il est toujours intressant est indispensable de connatre la lgislation
antrieure pour tre en mesure de mieux comprendre la porte juridique de la nouvelle loi
N 65-99 formant code du travail.

Chapitre 1 : la formation du contrat de travail

A- la validit du contrat de travail quant au fond

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L'article 15 de la loi N 65-99 prcise la validit du contrat de travail est subordonne aux
conditions relatives au consentement et la capacit des parties contracter ainsi qu' l'objet
et la cause du contrat tel quelles sont fixes par le code des obligations et des contrats en
cas de conclusion par crit, le contrat de travail doit tre tabli en deux exemplaires, revtus
des signatures du salari et de l'employeur lgalises par l'autorit comptente le salari
conserve l'un des deux exemplaires.

Aprs avoir soulign ces concepts, il y a lieu de nous arrter sur les spcificits du contrat de
travail, sur ce qui le singularise par rapport aux autres contrats de droit commun. Si nous
passons en revue les dispositions de larticle 15 du code, il y a ncessairement lieu de nuancer
la porte juridique ou le fondement juridique de ces concepts, sur le plan du droit du travail
(du contrat de travail).

- le consentement :

En ce qui concerne le consentement, larticle 15 nous renvoie la thorie du consensualisme,


de lautonomie de la volont, donc de la libert de contracter ou de ne pas contracter.

Le consentement sexprime peut-tre mieux dans dautres contrats de droit commun, mais pas
toujours lorsquil sagit de contrats de travail (bien sr, toute personne est libre daccepter ou
de ne pas accepter une proposition demploi) mais toujours est-il, que dabord, la thorie de
loffre et de la demande qui font que, dans la plupart des pays en dveloppement, la demande
de travail est toujours plus importante que loffre demploi. Il en dcoule automatiquement
des contraintes qui vont peser sur le travailleur, au moment de la conclusion du contrat
dautant plus, quil est trs difficile de faire valoir la thorie des vices du consentement.

Dailleurs, le lgislateur lui-mme en est conscient pourquoi ? Parce que, et nous le verrons
plus loin, le contrat de travail est un contrat dadhsion cest--dire, que lordre public qui est
trs fortement prsent.

Tout se passe comme si le lgislateur reconnat implicitement, que la situation entre les parties
est trop dsquilibre. cest pour cela, quil impose un ensemble de mesures qui chappent
mais simposent la volont des deux parties (Smig, la journe lgale du travail, la dure
lgale du travail, lhygine et la scurit, les congs pays, le rgime des accidents du
travail Etc.)

- la capacit :

L aussi, il faut nuancer. En droit civil, un mineur ne peut pas conclure un contrat. Il peut tre
reprsent. Il y a sur cette question linstitution de la tutelle, il y a aussi toute la thorie du
mandat. On peut effectivement renvoyer, comme le fait larticle 15, au Code civil. Il faut l
aussi, nuancer le concept de capacit lorsquil sagit de contrat de travail.

Pourquoi ?, parce quen droit du travail, des mineurs peuvent tre engags dans des emplois
donc, est ce que ce contrat est valable et valide ?
(Cest une grande question qui tait souleve dj, la fin du XVIIIe sicle dans les pays
europens industrialiss. Nous avions hrit de cette lgislation, les enfants taient mme
recruts lge de 12 ans, il y a eu au Maroc travers la lgislation coloniale, un dahir de
1947 qui dfinissait les premires prmices de la protection des enfants et des femmes en
matire de travail. Le Maroc pendant trs longtemps, a t critiqu par des organisations
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
15
internationales pour lusage et lemploi des enfants. Il est vrai que le Maroc a fait un trs
grand progrs sur la question, en ratifiant un ensemble de conventions internationales du
travail, mais aussi des conventions de lUnesco ; parce que le travail des enfants a toujours
directement pos le problme de la scolarisation obligatoire et du droit lducation des
citoyens.

Ceci tant dit, le code du travail aujourdhui a fait des avances extraordinaires sur ces
questions. Parce quon ne peut plus utiliser des enfants gs de moins de 15 ans dune
part,dautre part, mme les jeunes de 18 ans, ont eu droit des petits supplments de
protection.)

Et puis la thorie de la capacit ne concerne pas seulement les mineurs, mais elle concerne
aussi, dans une large mesure, les handicaps physiques. (La question est pertinente de savoir
si un handicap physique ou mental peut exercer une activit dans le cadre dun contrat de
travail. la rponse est importante, parce quil faut liminer toute discrimination partir du
moment o lhandicap peut exercer une activit salariale.
Il faut savoir que le code du travail a intgr cette dimension).

Lorsquil sagit dun mineur, en droit du travail, on ne parle pas de reprsentation du mineur,
ou de tuteur du mineur, mais on voque lassistance du mineur. Pour la bonne et simple
raison, que la prestation du travail est personnelle, on ne peut pas substituer quelquun
dautre.
Voil comment, au niveau du contrat de travail, on carte la thorie de la reprsentation, du
mandat.

Un deuxime argument avanc par la doctrine, qui nuance la thorie de la reprsentation.


Cest selon la doctrine, la ncessit cest--dire la survie, la subsistance.

Et puis, en dfinitive, il y a un autre argument invoqu par la doctrine qui est la scurit des
transactions. Cest--dire, que si lon samusait invoquer lincapacit dune personne
contracter, et limpossibilit de se faire reprsenter, on remettrait en cause la validit dun
grand nombre de contrats de travail, donc la scurit des transactions.

- lobjet :

Il doit tre licite et doit exclure aussi, des travaux dangereux. L on peut se rfrer lobjet en
thorie gnrale des obligations et des contrats.

- la cause :

En ce qui concerne la cause, l il y a effectivement des spcificits relativement au contrat de


travail. Nous verrons lorsque nous allons aborder ltude du salaire, cest--dire la crance du
salaire que le droit civil lui-mme lorigine, le droit du travail aussi mettent en avant la
notion de salaire alimentaire. Quest-ce que cela veut dire ? Cela veut dire que toute la
lgislation sur le salaire, sarticulera sur cette notion de salaire alimentaire. Cest elle qui
dune certaine manire, imposera la notion de salaire minimum de subsistance, la priodicit
du paiement des salaires. Elle imposera aussi, la protection juridique du paiement et surtout, la
notion de privilge de la crance salariale.

B- la validit du contrat de travail quant la forme


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Nous savons quil existe des catgories de contrats qui doivent tre obligatoirement crits. La
question est, est-ce que le contrat de travail doit tre obligatoirement crit ? Lcrit est-il exig
pour la validit du contrat ?

Larticle 15 alina 2, nous fixe dj sur cette question lorsquil nonce : En cas de
conclusion par crit . La formulation elle-mme laisse entrevoir que le contrat de travail
peut ne pas tre crit.

Ceci tant prcis, nous devrons noter que mme si la loi nexige pas lcrit, elle lencourage
nanmoins dans la mesure o, la loi le dit expressment il ny aura pas de droits
denregistrement payer .

Alors lexistence de lcrit ou son absence pose un problme de droit, qui est la question de la
preuve de lexistence du contrat. Il faut savoir ce sujet, que la preuve de lexistence du
contrat de travail, peut se faire par tous les moyens de preuve de droit commun. Mais il faut
savoir aussi, que le droit du travail dispose de moyens de preuve privilgis et qui sont, le
bulletin de paye, le livre de paye, le reu pour solde de tout compte.

Et puis lapplication de la lgislation du travail voudrait que le salari soit dclar la


C.N.S.S. Mais le code du travail introduit une disposition nouvelle, cest la carte de travail.

Et puis encore, dans larticle 15 lui-mme alina 2, le code du travail apporte une nouvelle
disposition : Le contrat de travail doit tre tabli en deux exemplaires, revtus des
signatures du salari et de lemployeur, lgalises par lautorit comptente

L, il faut savoir que la lgalisation ne rentre pas en ligne de compte pour valider le contrat.
Un contrat crit non lgalis, mais portant les signatures des parties, est un contrat valable.
Mais pour comprendre lexigence, du point de vue forme dune lgalisation, cela ne peut
sexpliquer que par deux raisons essentielles :

La premire raison : elle est simplement fiscale.

Deuxime explication beaucoup plus pertinente : le besoin de dater le dbut de la conclusion


du contrat, pour viter les contrats antidats ou dont la date est ouverte, et qui est sujet des
abus.

Cela peut tre aussi li lorsque cela est ncessaire, lanciennet du salari.

Les dispositions de larticle 15 de la loi 65-99, mritent dtre analyses et nuances de


manire mettre en avant, les spcificits juridiques du contrat individuel du travail cest--
dire, de mettre en avant ce qui caractrise le contrat individuel du travail par rapport aux
autres contrats de droit commun.
Il tait donc ncessaire dapporter quelques clairages en ce qui concerne les rapports du droit
civil et du droit du travail. Cest ce que nous allons faire dans le point qui va suivre
relativement aux caractristiques du contrat individuel du travail.

C- les caractristiques du contrat de travail par rapport aux autres contrats de droit
commun

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


17
Dabord, si lon peut constater que les rgles de droit commun en matire de contrats de
travail ne sappliquent pas toujours avec rigueur comme dans dautres contrats de droit
commun, si lon constate un dsquilibre au niveau de la formation du contrat, nous verrons
que le lgislateur va sefforcer, au niveau de lexcution du contrat (forte prsence de lordre
public), mais aussi au niveau de la rsiliation du contrat de travail (la panoplie des indemnits
prvues au moment du dpart du salari mais aussi la mise au point dune procdure
spcifique de rsiliation).

Nous allons prsent, dfinir les caractristiques du contrat de travail. Nous retiendrons cinq
lments ou cinq points essentiels pour dfinir le contrat individuel du travail.

1- le contrat de travail est un contrat synallagmatique

Le contrat est synallagmatique parce quil suppose la rciprocit des obligations. Dun ct, la
fourniture dune prestation de travail en contrepartie de laquelle, lemployeur verse un salaire.
En cela, le contrat de travail nest pas diffrent des autres contrats de droit commun.

2- le contrat de travail est un contrat successif

Ce qui veut dire, que la prestation de travail elle-mme, ne sapprcie et ne se ralise ou ne se


concrtise, que par rapport une temporalit. Ce qui le diffrencie des contrats dits,
instantans.

Dans le contrat de travail, lcoulement du temps est ncessaire comme le contrat de bail.
Cest pour cette raison quen matire de contrats de travail, le salari est pay lheure, la
journe, la semaine, la quinzaine ou au mois ou mme au trimestre selon certaines
indemnits, (comme par ex : pour le reprsentant de commerce), ou la pice ou la tche.

Cette question est dactualit parce que, partout dans le monde, comme un phnomne de
rgulateur conomique, des dbats, des rflexions, des rformes, voire des lois portent sur
lamnagement du temps de travail. Et au Maroc, la semaine de travail a t ramene, dans le
code du travail, de 48 heures 44 heures par semaine, rforme qui a suscit beaucoup de
mcontentement du ct des employeurs.

3- le contrat de travail est un contrat titre onreux

Cela veut dire, quen contrepartie de la prestation de travail fournie par le travailleur,
lemployeur paye un salaire. Ceci est tout fait diffrent du contrat titre gratuit. Ce nest pas
une mince caractristique : cest--dire, que si vous fournissez bnvolement ou gratuitement
une quelconque prestation de travail, dans nimporte quelle situation, cela ne veut point dire
que vous dtenez le statut juridique du salari tel quil est dfini par la loi. Cela veut dire, que
bnvolement vous aidez quelquun dans lexcution dune tache quelconque, et sil advient
que ce travail vous occasionne un prjudice (exemple un accident), vous ne pourriez pas
prtendre aux bnfices de la lgislation, en matire de la rparation des accidents de travail.
Parce que, pour en bnficier, il faut ncessairement accumuler toutes les caractristiques qui
dfinissent lexistence dun rel contrat de travail. Dans ce cas-l, vous pourrez recourir
dautres procds tel que la responsabilit civile ; toujours est-il que labsence du paiement du
salaire, la prsence de la caractristique de gratuit et de bnvolat, interdit ou carte le statut
de salari.

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4- le contrat de travail est un contrat dadhsion

On peut dire que le contrat de travail est un contrat dadhsion, linstar dautres contrats
dadhsion comme par exemple le contrat dassurance. Mais, nous devons souligner que le
contrat de travail est le contrat dadhsion par excellence. Cest--dire, le contrat dans lequel
le sceau de lordre public est le plus important, probablement parce que le lgislateur
reconnat implicitement, quil y a un trs fort dsquilibre entre les parties au moment de la
conclusion du contrat.

Autrement dit, le salari nest pas en mesure, ni en posture de ngocier librement la fois le
salaire et les conditions de travail. Cest pour cette raison que lobjet du contrat chappe, on
peut le dire, dans une large mesure, la volont des parties en prsence (cest pour cela que la
loi dfinit le SMIG et limpose, elle impose la dure lgale du travail, le rgime des congs,
hygine et la scurit, la reprsentation des travailleurs sous ses diffrentes formes dans
lentreprise, le rgime de la rparation des accidents du travail, le rgime des licenciements)

N.B : beaucoup de personnes assimilent la notion de contrat dadhsion un dictat de


lemployeur. Autrement dit, cest lemployeur qui impose ses conditions. Ceci est faux, parce
que pour bien comprendre la notion de contrat dadhsion, il faut garder lesprit que les
mesures dordre public, qui en font un contrat dadhsion, simposent aux deux parties.

En revanche, il est vrai quil y a des situations dans lesquelles, laspect adhsion simpose
uniquement une partie. Mais en dehors du contrat de travail, par exemple lorsquon adhre
un parti politique, lorsquon adhre une charte, lorsquon adhre un programme ou un
syndicat, l, il y a une adhsion unilatrale.

Ceci tant prcis, passons une autre caractristique aussi importante que les autres, cest le
contrat de travail tel quil est dfini par la jurisprudence, est un contrat qui est caractris par

5- la situation de subordination juridique (titre un) dans laquelle se trouve le


salari par rapport son employeur.

Nous serons obligs dinsister un peu plus sur cette caractristique, parce quelle est
fondamentale et centrale, lorsquil sagit de lidentification de lexistence dun contrat de
travail. Autrement dit, on a prsent toutes les informations pour savoir comment dfinir le
contrat de travail ? comment le reconnatre parmi dautres ? Mais il y a une multitude de
situations illimites, dans lesquelles on ne sait pas si on est en prsence dun contrat de travail
(on peut constater quil y a une prestation fournie, on peut constater quil y a un salaire vers
mais on ne sait pas si cest un salaire au sens du droit du travail), ou dautres catgories de
prestations, professions rmunres.

Cest pour cela que le critre de subordination juridique est important, parce que dans chaque
situation soumise au juge, il appartiendra celui-ci de caractriser la relation juridique et la
nature de la prestation fournie, pour conclure lexistence du contrat de travail et par
consquent, lexistence du statut de salari et par voie de consquence lapplication de la
lgislation du travail.

On pourrait mme dire, sil sagit dun pays o la juridiction du travail est une juridiction
spcialise, labsence du statut de travailleur ou de son existence, dfinira la juridiction
comptente.
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Quest ce que la subordination juridique ?

La subordination juridique dans tous les cas de figure, voudrait que le salari travaille sous les
ordres de son employeur. Et pour bien illustrer la question que nous tudions, nous partirons
dun exemple :

L O.C.P recrute un mdecin quelle met la disposition de ses salaris. Un jour, lorganisme
employeur dcide de se sparer du mdecin aprs lavoir engag pendant 10 annes. Ce
mdecin estime quil a fait lobjet dun licenciement abusif, son employeur estime que le
mdecin na pas droit ces indemnits parce quil na pas le statut de salari au sens du droit
du travail, cest--dire du travail subordonn, et avance largument suivant : le mdecin est
une profession librale, qui dit librale, dit absence de subordination juridique.

Dans le cas de figure, le mdecin, lartiste, le musicien ou le comdien ou le professeur, dans


ce cas de figure, ces professions qui sont librales par essence, peuvent parfois sexercer dans
le cadre dun contrat de travail, et quun mdecin ou un artiste peuvent trs bien produire leurs
prestations dans le cadre du contrat de travail, donc le statut du salari, grce lingniosit et
la construction par la jurisprudence de ce concept de la subordination juridique.

En ce qui concerne le mdecin de l O.C.P, lorsque le juge est saisi par le mdecin pour
trancher, le juge va sefforcer de passer en revue tous les lments classiques de subordination
juridique, pour dterminer le statut juridique du mdecin. Est-il un salari ? Auquel cas, il
aura droit des indemnits de licenciement et toute la protection de la lgislation du travail.
Est-il une profession librale ? Alors il ny a pas de subordination juridique, il ne peut pas
revendiquer la protection de la lgislation du travail.

Comment va procder le juge ?

1/ Dabord, le lieu de travail du mdecin.

Est-ce que le mdecin reoit les patients dans son cabinet, en fonction de ses rendez-vous, son
planning lui ; ou bien est-ce que lorganisme employeur utilise ses services dans le cadre de
lentreprise ? Est-ce que cest lentreprise qui fournit le local, les instruments de travail, tout
le matriel mdicaletc.

2/ Est ce que cest le paiement de la prestation ?

Tout autre aurait t, si le mdecin se faisait payer par les patients dans son cabinet.

Tout autre aurait t dans lentreprise, dans un local prvu cet effet par lentreprise, qui
reoit tous les salaris qui le demandent et qui est pay au mois, comme les autres salaris de
lentreprise, qui bnficie de congs pays, des heures douverture et de fermeture

Ceci tant diffrent, tout autre aurait t si il reoit les employs quil veut et aux horaires
quil veut.

Nous voyons travers cet exemple, que les critres et les lments de subordination juridique,
sont passs au crible par le juge : le lieu de travail, les horaires de travail, les outils de travail,

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la dure du travail et la soumission au rgime intrieur impos tous les salaris de
ltablissement.

Tous ces critres concourent la constatation de lexistence dune subordination juridique ou


dune dpendance conomique vis--vis de lemployeur, qui donne des directives, impose son
organisation du travail et qui rmunre les prestations fournies par ce travailleur.

Bien entendu, les critres de subordination juridique sont diffrents, plus ou moins, par
rapport dautres situations. Mais le rsultat est toujours de rechercher sil y a subordination
par rapport lemployeur, auquel cas il y a contrat de travail.

Donc, en rsum, la subordination juridique est un critre trop important pour dterminer le
statut du salari. Cest pour cela quon en a tenu compte dans le code du travail.

Avant, larticle 723 du D.O.C mettait en avant uniquement une prestation de travail contre
un prix . La dfinition lgale du contrat de travail ne faisait pas apparatre dune manire
claire la subordination juridique.

A prsent, la notion de subordination juridique est prise en compte par le code du travail.

D- les diffrentes catgories de contrat de travail

Il existe deux catgories de contrats de travail : Le contrat de travail dure dtermine


(C.D.D), et le contrat de travail dure indtermine (C.D.I).

Cette rgle est dfinie par larticle 16 du code du travail :

Le contrat de travail : est conclu pour une dure indtermine, pour une dure dtermine ou
pour accomplir un travail dtermin. Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu
dans les cas o la relation de travail ne pourrait avoir une dure indtermine . (N.B : voir
notes).

Le CDD sous lancien rgime juridique davant la loi N 65-99, tait conclu pour une anne et
au-del dune anne et lorsque le contrat est reconduit, il devient ipso facto un CDI. Ce
systme avait t exagrment utilis, et il a conduit nombre demployeurs le reconduire en
sarrangeant toujours le faire dans sa forme CDD.

Ce systme, nous lavions hrit dune priode de lhistoire conomique et sociale du Maroc,
celle de ltat Promthen, cest--dire du rle de ltat lpoque o il rgentait toute
lactivit conomique et sociale ctait lpoque du tout tat, et qui avait pour objectif
principal la stabilit de lemploi.

Autrement dit, ce systme navait jamais examin la dure du contrat en fonction des besoins
de lentreprise, et en fonction de la nature de lactivit de lentreprise.
Larticle 16 de la loi 65-99 nous apprend que : le contrat de travail est conclu pour une dure
indtermine, pour une dure dtermine ou pour accomplir un travail dtermin. Le contrat
de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne pourrait
avoir une dure indtermine .

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On peut dduire quil y a des temporalits pour chacune des trois catgories de contrat donc
dune faon gnrale, il y a un grand enjeu qui est temporel, qui est celui de la dure du
contrat de travail ; et qui dit dure du contrat de travail, dit enjeux qui sont conomiques et
financiers, parce que lis en cas de rupture du contrat des effets juridiques quon va tudier
par la suite, et qui sont lensemble des indemnits que lemployeur pourrait ventuellement
dbourser.

Dautre part, cette temporalit est mieux organise prsent dans le code, parce quun contrat
de travail peut tre fix dans le temps pour une dure dtermine, et ce contrat dure
dtermine ne peut plus tre renouvel en tant que contrat dure dtermine, sauf dans des
cas exceptionnels qui sont fixs par voie rglementaire, dans certains secteurs seulement, et
aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations de salaris
les plus reprsentatives ou en vertu dune convention collective du travail.

On peut dores et dj dire quil est possible de conclure un CDD ou un CDI ou encore un
contrat pour un travail dtermin. On constate que dans la rigueur de la rglementation du
travail, il y a galement une souplesse ; parce que, un CDD qui peut tre de six mois ou dune
anne ne pouvant pas tre renouvel, posera quelques difficults tre appliqu dans
certaines situations par ex : une entreprise dcroche un march pour une dure de travaux de
trois ans, doit-il alors recruter dans le cadre du CDD ou du CDI ?

Le CDD dune anne ne pourrait pas permettre lexcution de ce march.

Un CDI pourrait laisser croire que lactivit de cette entreprise sinscrit dans la dure dune
manire indtermine.

On voit quil y a une souplesse du lgislateur, qui permet de conclure un contrat de travail
pour la dure que dure ce travail.

Dans le deuxime alina, le CDD peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne
pourrait avoir une dure indtermine. (voir notes).

Lorsque le lgislateur a rglement dune manire rigoureuse, en principe cest pour


dterminer les catgories (dure dtermine, dure indtermine, travail dtermin).

Toujours selon larticle 16, le CDD ne peut tre conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement dun salari par un autre dans le cas de suspension du contrat de travail de
ce dernier, sauf si la suspension rsulte dun tat de grve.

- laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise.

- si le travail a un caractre saisonnier.


- et puis, le CDD peut tre conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels
fixs par voie rglementaire dune part, cest--dire des dcrets dapplication qui vont nous
expliquer quels sont les secteurs concerns, et quelles sont les modalits dusage de ces
exceptions, et sur quels critres juridiques, objectifs, conomiques et sociaux se baserait le
lgislateur pour lgaliser ces exceptions. Et aujourdhui on attend toujours ces dcrets
dapplication. Et dautre part, il faut ncessairement lavis des organisations professionnelles

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demployeurs, et des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives, ou encore
en vertu des conventions collectives de travail.

Larticle 16 nous dit en tout cas aujourdhui, dune faon assez prcise, et relativement
chaque employeur qui entend recruter du personnel par rfrence son activit, quels sont les
profils de travailleurs recherchs pour une activit spcifique qui sinscrit soit dans une dure
indtermine, soit dans une dure dtermine, soit pour lexcution dun travail dtermin.

Ou encore en dfinitive, si son activit rentre dans les exceptions rglementes par des dcrets
dapplication, et aprs avoir consult les reprsentants des organisations des salaris les plus
reprsentatives.

Ce qui veut dire quil sagira dj dune entreprise dans laquelle existe une reprsentation
syndicale, il faut donc au total avoir devant soi, prsentes lesprit, toutes ces donnes pour
pouvoir tre en mesure de proposer le contrat qui convient.

1- le travail temporaire

(Pourquoi nous traitons du travail temporaire ici ? cest parce que grce ce qui prcde, ce
quon a tudi relativement la rglementation de la dure du contrat CDD et CDI) il est
intressant de traiter ici du travail temporaire, de manire regrouper les questions de droit
qui traitent de la dure du contrat et des circonstances dans lesquelles un CDD peut ou ne peut
pas tre conclu.

Le travail temporaire rentre donc dans la mme proccupation du lgislateur, mais il faut bien
noter que cette souplesse relativement la dure du contrat est organise dans le cadre de
rapports du travail diffrents et spcifiques entre lemployeur et le travailleur. Do les points
suivants : dabord 1- la dfinition de lentreprise de travail temporaire, 2- la mission de cette
entreprise, 3- la situation juridique de lentreprise de travail temporaire, 4- les conditions
requises pour lentreprise utilisatrice, 5- les situations prohibes, 6- les rapports entre
lentreprise de travail temporaire et lentreprise utilisatrice, et en dfinitive, 7- la dure de la
mission.

a- dfinition de lentreprise de travail temporaire

Cest une personne morale indpendante de lautorit publique, ce nest pas ladministration.
Lentreprise de travail temporaire est responsable juridiquement lgard de la C.N.S.S, elle
est responsable en ce qui concerne les conditions dhygine et de scurit, elle est aussi
responsable en ce qui concerne lassurance accident de travail et des maladies
professionnelles. Tous ces points sont prciss dans les articles 503, 504, 505 de la loi 65-99,
formant code du travail.

b- quelle est la mission ou lobjectif de la cration de lentreprise de


travail temporaire

Cette mission est dfinie larticle 477 du code. Sa mission est une mission dintermdiation
cest--dire :
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23
- faire se rapprocher loffre et la demande en matire demploi.

- prsenter ou offrir des services en matire de recherche demploi ou dintgration


professionnelle des demandeurs demploi.

- recruter des travailleurs dans le but de les mettre temporairement la disposition dune
tierce personne dnomme lentreprise utilisatrice , qui dfinit leur mission et qui surveille
lexcution de cette mission.

c- la situation juridique de lentreprise de travail temporaire

Il faut bien savoir que lentreprise de travail temporaire est lemployeur principal, cest elle
qui recrute les travailleurs, cest elle qui paye les salaires, cest elle qui demeure responsable
de toutes les obligations juridiques lies au contrat de travail, ou qui naissent loccasion du
contrat de travail.

Lentreprise de travail temporaire est lie chaque travailleur par un contrat de travail lorsque
ce travailleur est mis la disposition dune entreprise utilisatrice.

Nous allons comprendre tout de suite que le contenu du contrat est trs important. Est-ce quil
sagit en fait dun contrat dont le contenu est dj prdtermin par la loi ?

1- le contrat doit mentionner les dispositions annonces


larticle 499 du code, cest--dire notamment la raison du recours au travail temporaire, sa
dure, le taux du salaire.

2- les aptitudes professionnelles cest--dire la qualification du


salari.

3- le taux du salaire et les modalits de paiement de ce salaire.

4- la priode dessai, et dans ce cas-l, il faut savoir que cette


priode est de 2 jours pour le contrat de moins dun mois, de 3 jours pour un contrat de 2 3
mois, de 5 jours pour le contrat de plus de 2 mois.

5- la description du poste destin ce salari.

6- le numro dadhsion de lentreprise de travail temporaire


la C.N.S.S.

7- le numro dinscription du travailleur la C.N.S.S.

8- lorsque le salari a t mis la disposition dune entreprise


trangre, le contrat doit mentionner le permis (lautorisation) de travail de lentreprise
utilisatrice la fin de la mission.

d- les conditions requises pour lentreprise utilisatrice

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


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Cest l o apparat toute limportance des opportunits offertes lentreprise, pour grer de
manire souple la dure du contrat de travail en fonction de ses besoins, et sans que cette
souplesse ne se traduise en une sorte de prcarit du travail. Cest pour cette raison que le
recours par lentreprise au travail temporaire est strictement rglement, voici comment :

Lentreprise utilisatrice doit obligatoirement consulter les entits reprsentatives des


travailleurs dans lentreprise, pour lexcution des tches non permanentes qui sont
dnommes missions dans les situations suivantes :

1- pour remplacer un travailleur en cas dabsence ou en cas de


suspension de son contrat de travail condition que cette suspension ne soit pas en raison de
la grve.

2- lorsquil y a une augmentation temporaire ou provisoire de


lactivit de lentreprise.

3- lorsque les travaux objets des missions sont des travaux


saisonniers.

4- par lexcution de travaux pour lesquels il est dusage


constant de ne pas recourir au CDI, en raison de la nature de lactivit et du caractre
temporaire de ces emplois.

Nous devons souligner que la formule : pour lesquels il est dusage constant Est une
formule jurisprudentielle dgage par la jurisprudence de la cour de cassation franaise, et qui
a donc t intgre par la loi.

Nous constatons donc quil y a un rapport troit, quil est difficile dvacuer entre lutilisation
des CDD et le recours au travail temporaire. Cest pour cette raison que nous avons trait le
travail temporaire dans le chapitre relatif aux CDD et CDI.

Ce qui les regroupe dj, cest la dure du contrat de travail, cest la souplesse sur laquelle est
fonde la gestion de la dure du contrat, ce sont aussi les enjeux financiers que cela gnre ;
do limportance quil y a cerner les situations dans lesquelles on peut recourir un CDD
ou au travail temporaire ou encore au CDI.

Et nous voyons bien quun CDD et que le recours au travail temporaire ne sont possibles, que
lorsque lactivit (dans le CDD) et la mission (dans le travail temporaire), ne peuvent pas tre
inscrites dans le CDI.

Cest pour cela que le lgislateur non seulement dfinit les conditions de recours au travail
temporaire (article 496), mais en mme temps la loi va nous dire les cas dans lesquels le
recours au travail temporaire est interdit.

e- les situations prohibes

Le code du travail notamment dans son article 508, prcise les cas dans lesquels le recours au
travail temporaire est interdit. Si nous rsumons le contenu de cet article nous dirons, il est
interdit de recourir au travail temporaire :

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1- en cas de licenciement partiel ou total des travailleurs pour
le licenciement conomique, interdiction de recourir aux services des entreprises de travail
temporaire tout au moins pour lanne qui suit la date du licenciement, et ce pour faire face
laccroissement provisoire ou temporaire de lactivit.

2- on ne peut recruter pour un poste qui a t supprim en


raison du licenciement conomique.

Et puis par ailleurs, lorsquil sagit de recourir au travail temporaire, il faut observer les
dispositions de larticle 508 du code du travail qui exige :

- favoriser les anciens salaris permanents

- favoriser les anciens temporaires qui ont une qualification prcise

- ceux qui sont licencis en raison de la rduction du nombre de postes pour cette
qualification.

- ceux licencis en raison de la baisse de lactivit de lentreprise

- ceux qui ont t remplacs en raison de la maladie.

Nous voyons donc que le travail temporaire est strictement rglement dune part, dautre part
il faut bien cerner les rapports juridiques qui existent entre lentreprise de travail temporaire,
et lentreprise utilisatrice.

f- les rapports entre lentreprise de travail temporaire et lentreprise


utilisatrice

Lentreprise de travail temporaire est tenue de conclure un contrat crit, qui met en avant et
qui prcise les dispositions suivantes :

1- le motif pour lequel lentreprise utilisatrice recourt au travail


temporaire.

2- il doit aussi prciser la dure de la mission et le lieu de son


excution.

3- le taux du salaire stipul en contrepartie de la mise


disposition du salari lentreprise utilisatrice.

Tout ceci est prcis dans larticle 499 de la loi 65-99 formant code du travail.

g- la dure de la mission

La dure de la mission ne doit pas dpasser :

1- la dure de la suspension du contrat du travailleur remplac.


Ceci est prcis larticle 496 alina 1.
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2- une dure de trois mois renouvelables une seule fois. Ce qui
ressort de larticle 496 alina 2.

3- six mois non renouvelables. Article 496 alinas 3 et 4.

Maintenant tant donn que nous navions pas encore cern toutes les contraintes qui
entourent la rglementation de la dure du contrat de travail, il serait utile que nous revenions
sur la notion de suspension du contrat de travail, parce que cette suspension est devenue
centrale dans la validit la fois du CDD et du recours au travail temporaire. Nous allons
consacrer le point suivant :

Chapitre 2 : la suspension du contrat de travail

Dabord, nous devons noter que la dfinition du contrat, des diffrentes catgories des
contrats de travail met en avant et avant tout et essentiellement la temporalit cest--dire, la
dure du contrat CDD et CDI.

Nous avions voqu les enjeux sociaux, conomiques et financiers voire les enjeux lis la
problmatique de linvestissement, de la qualit et de la concurrence.

Il faut toujours avoir ces donnes prsentes lesprit.

Nous avions dfini dune manire assez large le CDD ainsi que sa rglementation pour mieux
cerner la question, nous avions tudi aussi la rglementation du travail temporaire parce quil
y a une relation juridique trs importante faire dans la mesure o la rglementation
rigoureuse du CDD, pourrait inciter les employeurs recourir au travail temporaire ; est l
aussi, nous avions mis en avant la rigueur de cette rglementation.

Ceci tant, le CDI est dune certaine manire dfini aussi bien travers la rglementation du
CDD, que dans la rglementation du travail temporaire pour une simple raison, tout ce qui
nest pas permis pour le contrat de travail temporaire, et tout ce qui nest pas permis pour les
CDD, sinscrit ipso facto dans le CDI.

Le CDI aux termes de la loi est le contrat dont lactivit sinscrit dans une dure plus longue,
indtermine ne veut pas dire linfini ni non plus que le travailleur soit li vie son
employeur. Ce qui ferait croire quil y a un retour lesclavagisme ou au servage. Il faut
savoir que :

Le CDI peut tre rompu importe quel moment et que cette rupture dpend de la libre volont
des deux contractants cest--dire lemployeur et le salari.

Nous verrons plus loin quelles sont les diffrences au niveau de la rupture de contrat de
travail et des effets juridiques de cette rupture, soit pour faute grave soit pour dmission du
salari ou pour une autre raison quelconque. Cest ici quapparatra toute la diffrence au
niveau des effets de la rupture entre le CDD et le CDI.

Mais comme nous avions parl de la formation du contrat de travail, avant de nous pencher
sur la rupture du contrat, nous allons dabord tudier la suspension du contrat de travail.

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La suspension du contrat de travail

Dabord une nouveaut, celle de larticle 32 section 1 du code du travail. Cet article se
prononce dj sur la suspension du contrat de travail, ce qui ntait pas le cas dans la
lgislation ancienne, dans laquelle lgislation il ny a pas de prcisions sur la notion de
suspension qui a t confie la jurisprudence quelques rares exceptions :

Dans le code, larticle 32 nous dit : le contrat est provisoirement suspendu :

1- pendant la dure de service militaire obligatoire

2- pendant labsence du salari pour maladie ou accident dment constat par un mdecin

3- pendant la priode qui prcde et suit laccouchement dans les conditions qui sont prvues
larticle 154 et 156

4- pendant la priode dincapacit temporaire du salari rsultant dun accident du travail ou


dune maladie professionnelle

5- pendant les priodes dabsence prvues par les articles 274, 275 et 277 du code du travail

6- pendant la dure de grve

7- pendant la fermeture provisoire de lentreprise, qui est intervenue lgalement

Toutefois, nonobstant les dispositions prvues ci-dessus, le contrat de travail dure


dtermine prend fin sa date dchance .

Cela veut dire que, un CDI peut tre suspendu pour les raisons qui sont invoques sans aucun
effet sur la dure du contrat ; en revanche, un CDD peut tre suspendu mais pas au-del de
son terme qui est prvu dans le contrat.

La premire marque que lon peut faire cest que tous les cas de suspension voqus ici, nont
pas t pris en considration par les dispositions de larticle 16 sur la dure, ou sur
lautorisation de conclure le CDD.

Nous allons tudier le pourquoi de la suspension du contrat de travail. Mais il y a toute une
rglementation de la suspension du contrat de travail.

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et titre onreux, ce qui veut dire que le
travailleur est tenu de fournir une prestation de travail avant de rclamer un salaire. Et si lon
appliquait cette situation lexception de larticle 235 du D.O.C qui nonce : dans les
contrats bilatraux, lune des parties peut refuser daccomplir son obligation jusqu
lapplication de lobligation corrlative de lautre partie, moins que daprs la Convention
ou lusage, lun des contractants ne soit tenu dexercer le premier sa part de lobligation .

Toute suspension de lexcution de la prestation du travail devrait entraner une suspension du


paiement du salaire, voire de la rupture du contrat de travail.

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La suspension du contrat de travail est donc une situation juridique dans laquelle, le contrat de
travail nest pas rompu, il est momentanment ou provisoirement suspendu et le salaire est d
(soit pay directement par lemployeur, soit indirectement par un organisme social)

En tout cas, le contrat de travail humain prvoit et gnre les moyens qui permettent de
rmunrer le salari, cest la notion de salaire indirect ou salaire social.

Cest--dire pour le cas de la suspension pour maladie ou accident de travail, le salari et


lemployeur qui cotisent la C.N.S.S, attendent en retour de la C.N.S.S des prestations
sociales. ex : les maladies professionnelles, cela est rmunr dans un premier temps par des
indemnits journalires, et lorsque la maladie est une maladie professionnelle qui nest pas
totalement gurie, elle sinscrira dans le rgime du dahir de 1963.

Il en sera de mme pour le salari, donc le contrat est suspendu temporairement et


provisoirement pour blessure en cas daccident de travail. Ce salari percevra les indemnits
journalires et se fera soigner, et si cet accident nest pas compltement guri, sil laisse des
squelles voire un I.P.P (incapacit physique partielle), donc il sinscrira dans le rgime des
accidents du travail et des maladies professionnelles dans le dahir de 1963.

La suspension du contrat de travail apparat alors loin des principes du droit civil, comme une
solution tout fait propre au droit du travail et exclusivement au droit du travail, pourquoi ?
Tout simplement pour des raisons dutilit et de pragmatisme parce que lemployeur et les
salaris y trouvent leur compte.

Dans la mesure o linexcution momentane, temporaire peut-tre du fait de lemployeur


comme elle peut-tre dailleurs du fait du salari, le professeur Camerlynck y peroit juste
raison : une des illustrations les plus frappantes de lappartenance du travailleur
lentreprise Communaut professionnelle organise .

Partant de cette constatation, la continuit de la collaboration de ces membres, en dpit et


malgr les difficults passagres, pour toutes ces raisons, la suspension du contrat est donc
possible deux conditions :

La premire est limpossibilit dexcution, cest par exemple le cas de la force majeure pour
lemployeur (pnurie de matires premires, insuffisance du courant lectrique, calamit
naturelle, les tremblements de terre et tout ce qui parat constituer une force majeure).

La deuxime condition est que cette suspension soit temporaire cest--dire limite dans le
temps.

Et il serait par ailleurs utile de souligner lexistence de cas darrt de travail qui risquent de se
confondre avec la suspension du contrat de travail, il sagit par exemple de cas dabsence qui
comptent dailleurs aux termes de la loi elle-mme, comme temps de travail effectif (les
congs pays considrs comme priode de travail effectif).
Ce temps darrt du travail compte et entre en ligne de compte dans le calcul de lanciennet
du salari
(nous verrons lorsquil sera question de prciser comment est dtermine lindemnit lgale
de licenciement cest--dire lindemnit danciennet, nous verrons que le code dfinit avec
prcision la notion de dure du travail effectif, les congs annuels pays en font partie autres
exemples : le temps consacr aux fonctions de dlgu du personnel, de reprsentants
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syndicaux et maintenant des comits dentreprise, que ce temps exig pour laccomplissement
de leurs fonctions est un arrt, mais qui sont dcompts, pays et pris en considration dans le
temps de travail effectif).

En fait, labsence du salari de son poste de travail ne compromet point lexigence dune
rmunration.

Nous avons l une belle dmonstration de lexception lexception dinexcution, telle


quelle est dfinie larticle 235 du D.O.C.

Nous avons l encore, une illustration des principes autonomes du droit du travail
(Illustration travers la capacit du contractant qui nest pas analyser, comme dans le Code
civil, nous avons une illustration quant au mandat qui est tempr sur le terrain du droit du
travail par la notion du salari mineur et non pas de reprsentation qui est fonde sur la notion
dintuitu personae de la prestation du contrat de travail. Nous avons aussi lexemple de la
suspension qui est propre au contrat de travail).

A- les cas de suspension du fait de lemployeur

Les cas de suspension par lemployeur sont :

- larrt technique de lentreprise (panne lectrique)

- tout arrt de travail qui ne soit pas imputable aux travailleurs

- la force majeure

Il faut savoir que pendant cette priode de suspension des contrats de travail, les salaires sont
dus tous les salaris de lentreprise, moins quil nen soit dcid autrement par
lemployeur et les salaris par une convention collective, ou par le juge (N.P sil ny a pas de
convention).

Mais quels quen soient les cots, la suspension du contrat est toujours favorable
lemployeur, compare aux cots que gnrerait la rupture du contrat du fait de larrt de
lactivit impose aux travailleurs.

En tout tat de cause, le contrat de travail ne peut tre considr comme suspendu du fait de
lemployeur ou du fait du travailleur, qu deux conditions :

- impossibilit dexcuter le contrat pour lemployeur ou pour le travailleur

- que cette impossibilit soit temporaire ou provisoire

B- les cas de suspension du contrat du fait du travailleur

On peut les rsumer comme il suit :

1- les cas de suspension pour raisons de sant

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


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Le travailleur se trouve provisoirement dans limpossibilit de travailler en cas de maladie et
de maternit. Ces situations ont t dj rglementes par le statut type, larrt viziriel du 23
octobre 1948 pour la maladie article 12, et sont rglementes aujourdhui par le code du
travail.

2- cas de suspension pour des raisons professionnelles

La suspension sopre de droit, lorsque le travailleur sportif qui est convoqu un stage de
perfectionnement. Dcret du 11 mars 1947 ans et qui a t repris dans le code du travail.

3- cas de suspension du contrat de travail pour excution dun mandat de


dlgu du personnel

(Nous allons ltudier avec force dtails lorsque nous allons aborder le chapitre sur la
reprsentation du personnel dans lentreprise).

4- cas de suspension brve dans le cadre de lexcution dun pravis

Pendant la priode du pravis, le salari est autoris sabsenter de lentreprise pendant


quelques heures de travail, limites dans la journe ou encore dans la semaine ou encore dans
le mois. Ces heures dabsence sont des heures o il ne travaille pas, mais ces heures sont
rmunres comme travail effectif.

La notion de pravis est une belle invention dans le droit du travail parce quelle a des
objectifs psychologiques sociaux et conomiques. A la fois cest une belle illustration de
pragmatisme et dutilit conomique, dun ct le pravis permet lentreprise de pourvoir un
remplaant, dun autre ct, le pravis adoucit la rupture, il vite la brusque rupture parce que
le salari peut dj pour quelques heures sabsenter de lentreprise pour chercher un nouvel
emploi. (Dailleurs cest pour a que lorsque le pravis nest pas respect, il est sanctionn par
des indemnits quon appelle de brusque rupture).

5- les cas de suspension du contrat pour absence du travailleur

Sur la demande du travailleur, lemployeur peut accorder des autorisations dabsence en cas
dvnement familial concernant le pre, la mre, lpouse, les enfants (mariage, naissance,
dcs, circoncision, opration chirurgicale grave du conjoint ou dun enfant charge)

Toutes ces situations taient prvues dans larticle 12 alina 1 er de larrt du 23 octobre 1948,
ces dispositions ont t reprises par le code du travail avec les mmes dures dabsence du
salari. Par ex : du mariage du salari quatre jours, du mariage dun enfant du salari deux
jours.

6- est ce que la grve rompt ou suspend le contrat de travail ?

Que mme si larticle 16 sur le CDD ou larticle 32 du code du travail voquent la grve en
termes de suspension du contrat et non pas de rupture, nous devons quand mme prciser que
le droit de grve au Maroc nest pas encore rglement.

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Nous avons un principe constitutionnel qui prcise (article 14), que le droit de grve est un
droit garanti, mais il faut savoir que cette garantie est nonce comme un principe dans
labsolu et tous les principes sont suivis dune rgle et de modalits dexercice.

Nous savons aujourdhui, il y a un texte en prparation, un projet de loi dpos au Parlement,


quil y ait question aujourdhui de rglementation du droit de grve, de pravis et de
modalits dexercice.

Cest la rponse ces questions qui nous permettrait de rpondre notre question de savoir,
est ce que la grve suspend ou rompt le contrat de travail ?

Ceci tant dit, il faut savoir quun mouvement de grve peut tout fait tre licite mais que le
comportement de certains grvistes pendant la priode de grve peut-tre rprhensible tel
que : les atteintes au matriel, les tentatives de squestration des employeurs, des voies de fait
sur les salaris non grvistes, sur latteinte la libert du travail.

Parce que la dcision de faire grve doit tre dmocratique, ne pas imposer aux autres ou les
empcher de travailler, toutes ces questions restent encore non rglementes.

Et en dfinitive, nous incluons dans ces cas de suspension du contrat de travail, une situation
particulire qui na malheureusement pas attir suffisamment lattention des juristes dune
manire gnrale, et il a bien fallu la conjugaison dun effort intellectuel de juristes et lgistes
pour mettre lordre du jour au Maroc cette question, il sagit de la situation dans laquelle un
contrat de travail peut tre cumul avec lexcution dun mandat social dans les SA.

Cas particulier du cumul dun mandat social et dun contrat de travail


De quoi sagit-il ?

Sous lgide de la loi de 1922 sur les socits commerciales, cette loi ne sopposait pas au
cumul entre mandat social et contrat de travail.

Le problme de droit est le suivant : un salari engag dans le cadre dun contrat de travail,
peut-il devenir mandataire social et siger au conseil dadministration dune socit
anonyme ? Autrement dit, est ce que le mandat social et le contrat de travail peuvent se
cumuler ? Ou bien est-ce que le mandat social et le contrat de travail ne peuvent coexister, ne
peuvent se cumuler et par consquent sexcluent lun lautre. Cest une trs importante
question de droit, que notre jurisprudence na pas su traiter convenablement en comparaison
de la jurisprudence franaise par exemple. (Si la comparaison se fait toujours avec le droit
franais, cest quil y a des raisons objectives pour cela parce que nos diffrentes lois en
matire de socits commerciales sont pratiquement des copies des lois franaises quelques
exceptions prs, il en est de mme dailleurs des lois en matire sociale).

De toutes les faons, dj sous la loi de 1922 le texte ntait pas contre le cumul du mandat
social et du contrat de travail. Il y avait eu certaines traditions des juristes qui envisageaient le
droit comme un ensemble de matires spcialises et compartimentes avec une autonomie
dconcertante les unes des autres, et avec une orthodoxie de civilistes , de
commercialistes , de pnalistes , d administrativistes Etc.

Toutes ces disciplines de droit taient considres comme autonomes, cette conception a
fortement influenc la jurisprudence. Et pour le cas que nous tudions de cumul entre mandat
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
32
social et contrat de travail, il suffisait quun salari soit appel exercer en mme temps un
contrat social, il suffisait que nos magistrats concluent la prminence et suprmatie du droit
commercial, et nous avions assist une formule rpte dans la jurisprudence qui disait : un
employeur ne peut pas se licencier lui-mme.

Cest--dire que le seul fait de siger au conseil de ladministration et de possder quelques


actions de garantie, assimilait le salari un propritaire dactions, par voie de consquence
lapplication du droit commercial. Et le contrat de travail disparat.

Les plus cratifs de ces juristes mettaient en avant la novation , cest--dire que le contrat
de travail est transform carrment, il a mut parce quil est transform en contrat de
mandat. Il est rsult de cette interprtation des pratiques abusives.

Le cumul du mandat social et du contrat de travail est possible, et que mme la loi de 1922
ninterdisait pas parce que nulle part dans cette loi il na t formul dincompatibilit entre
un mandat social et un contrat de travail, que par ailleurs, le lgislateur annonce toujours avec
la plus grande clart chaque fois que cela est ncessaire les incompatibilits, le seul fait que
la loi ne sy rfre pas, veut dire que le cumul est permis.

Mais notre jurisprudence en a dcid autrement, il est prcis dans certains arrts (voir article
du prof revue REMALD juin 2003), elle estime quil y a incompatibilit entre lexercice du
mandat social et un contrat de travail. Pour cette jurisprudence, il ny a pas de cumul possible.

Nous assistons donc un processus de la formation du droit qui est atypique. Dun ct en
France, cest la jurisprudence qui rforme la loi et dun autre ct nos juges, le moins que lon
puisse dire nont pas fait preuve de crativit juridique, attendent toujours que la loi dise tout.

Cest ce qui sest pass avec la loi 17-95 sur les SA o il est prcis larticle 43 sur les SA
conseil dadministration, que le cumul entre contrat de travail et mandat social est possible,
autrement dit, que le mandat social nannule pas le contrat de travail, que celui-ci donc peut
sexcuter paralllement au mandat social et au pire des cas, le mandat social peut seulement
suspendre le contrat de travail qui va continuer produire ses effets aussitt que le mandat est
rvoqu.

On retrouve aussi cette disposition dans larticle 80 de la loi 17-95 relativement au conseil de
surveillance pour les SA directoire.

Cette situation nest pas forcment traite dans les cours de droit commercial, mais pourtant
elle met en rapport la fois le droit du travail et le droit commercial donc il y a une
interpntration des disciplines de droit, et on ne peut plus aujourdhui raisonner uniquement
en termes de droit commercial et de lapplication du droit commercial, mais le droit
commercial peut aussi avoir des interfrences avec le droit du travail, de la mme manire que
le droit du travail a ncessairement des interfrences avec le droit de concurrence et dautres
branches du droit.

En conclusion sur ce point, voici une autre situation o le contrat de travail peut tre suspendu
dans lintrt de lentreprise.

Maintenant, il faut savoir aujourdhui quen France par ex, un contrat de travail peut avoir
pour objet lexcution dun mandat social auprs dune filiale.
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
33
Chapitre 3 : la rsiliation du contrat individuel du travail

Introduction :

La libert contractuelle qui est celle de contracter, englobe lvidence la libert de rsiliation
unilatrale. Autrement dit, lemployeur et le salari peuvent de manire unilatrale mettre un
terme la relation du travail objet de ce contrat.

Il existe mme un principe en droit du travail qui est toujours inscrit au D.O.C dans son article
728 et qui est repris aussi par le code du travail qui nonce quil est interdit dengager ses
services sa vie durant (cela fut juste raison une raction des rdacteurs du code Napolon,
raction contre le servage et contre lesclavage).

La rgle est donc quun employeur peut mettre un terme au contrat ce qui se traduit
gnralement par un licenciement, et que le salari peut nimporte quel moment, sil juge
cela utile, dmissionner de son poste de travail, heureusement pour tout le monde.

Au-del de la dure du contrat de travail (CDD, CDI qui sont rigoureusement rglements),
les modalits de cessation du contrat sont aussi rigoureusement rglementes.

Dune certaine faon, on peut dire que les dsquilibres quon constate au niveau de la
formation du contrat, ont t rattraps en quelque sorte par le lgislateur au moment de la
rsiliation du contrat. Et l, le contrat de travail se singularise une fois de plus des autres
contrats de droit commun au niveau essentiellement de trois points :

1- cest le mode dextinction des contrats CDD ou CDI

2- cest les procdures qui prludent la rsiliation

3- le rgime indemnitaire, sans oublier quen filigrane apparat une rglementation du pouvoir
disciplinaire de lemployeur.

La lgislation ancienne avait mis sur pied un ensemble de mesures relatives la cessation du
contrat de travail, cette lgislation que lon peut dater de 1913, a connu une volution
importante notamment en 1948 avec larrt viziriel du 23 octobre 1948 et les clbrissimes
dcrets royaux du 14 aot 1967.

Mais cette rglementation a t enrichie par les pratiques jurisprudentielles.

On peut dire aujourdhui que la loi 65-99 formant code du travail, sest la fois inspir de
lexprience jurisprudentielle et dautre part par les nouvelles contraintes de la
mondialisation.

Nous allons voir en tudiant la question, comment le code du travail se replace par rapport
la lgislation antrieure, parce quil est toujours enrichissant de faire des comparaisons de
manire mieux souligner les nouveauts de ce code.

Section 1 : les modes de cessation du contrat de travail

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


34
A- CDD

Larticle 33 de la loi 65-99 nous dit : le contrat de travail dure dtermine prend fin au
terme fix par le contrat ou par la fin du travail qui a fait lobjet du contrat
- la rupture avant terme du CDD provoque par lune des parties et non motive par la faute
grave de lautre partie, ou pour un cas de force majeure donne lieu des dommages-intrts
- le montant des dommages intrts prvus quivaut au montant des salaires correspondants
la priode allant de la date de la rupture jusquau terme du contrat .

Larticle 33 comme nous venons de le voir, rglemente les modalits de cessation du CDD il
nous apprend :

- que le CDD a un terme fix lavance, et que la cessation de ce CDD concide avec le terme
prvu. (Si la date prvue tait le 30 juin, la date de cessation du CDD sera le 30 juin).

- le CDD peut cesser au terme du travail ou de la tche faisant lobjet de ce CDD.

- le lgislateur dans larticle 33 fait la distinction entre la rupture du contrat occasionne par
une faute grave du salari, et une rupture o le salari na pas commis de faute. Il en est de
mme de la force majeure. Toujours est-il quaux termes de larticle 33, lorsque la rupture du
CDD par lemployeur nest pas motive par une faute grave du salari, lemployeur doit
verser une indemnit en dommages-intrts ce salari. (Nous verrons plus loin comment est
rglement le pouvoir disciplinaire, nous verrons aussi la notion dabus de droit)

- en matire de CDD, le lgislateur se prononce sur lvaluation de lindemnit en dommages-


intrts, il la dtermine en quelque sorte lavance.

Dans son alina trois, il est dit expressment que le montant des dommages-intrts sera gal
au salaire correspondant la priode allant de la date de rupture, jusquau terme fix par le
contrat.

Ceci est relatif aux modalits de cessation du CDD bien entendu, le juge devra intervenir pour
dire si le salari a commis une faute ou non, mais nous reviendrons sur cette question dans
une autre section.

B- CDI

Larticle 34 prcise : le contrat de travail dure indtermine peut cesser par la volont de
lemployeur sous rserve des dispositions de la section trois relative aux dlais de pravis.

Le contrat de travail dure indtermine peut cesser par la volont du salari au moyen
dune dmission portant la signature lgalise par lautorit comptente. Le salari nest tenu
cet effet, que par les dispositions de la section trois relative au pravis .

Cet article rsume en fait lconomie de toute la lgislation antrieure : le contrat de CDI
prend fin par la volont de lemployeur, parce que cette volont peut sexprimer de diffrentes
faons (fermeture de lentreprise, restructuration de lentreprise pour des raisons conomiques
et financires, par le comportement du salari lui-mme le cas de la faute grave Etc.).

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


35
Toutes ces situations ne peuvent relever que de la volont de lemployeur alors quen
revanche, pour le salari, la volont sexprime uniquement par sa dmission.

Larticle 34 ne fait que souligner le principe de la libert contractuelle de rsiliation


unilatrale qui est le fait de lemployeur ou du salari, mais cet article innove parce que
lorsque le salari dmissionne, cette dmission doit porter la signature lgalise par lautorit
comptente (cette lgislation nest pas prvue par hasard cest parce que une pratique
fcheuse avait t maintes reprises dnonce aussi bien par les responsables syndicaux mais
aussi par le juge, cette pratique consistait faire signer au salari une dmission antidate
pour contourner la lgislation du travail en matire de licenciement qui protge le salari
engag dans un CDI).

Dans cet article 34, la seule condition pose aussi bien en cas de dmission quen cas de
licenciement par lemployeur, est le respect du pravis (nous le verrons plus loin).

Larticle 35 nonce clairement par ailleurs, quil est interdit de licencier un salari sans motif
valable (par motif, il faut entendre motif au sens du droit du travail et non au sens tribal
((commun)) cest--dire motif valable fond, cest le fondement mme du licenciement.
Dailleurs, la loi va mettre sur pied toute une procdure qui va dterminer ce qui est entendu
par motif valable, cela apparatra la fois au niveau de la procdure, dune part au niveau de
la liste des motifs donns en exemple par la loi mais aussi travers le rle dinvestigation du
juge qui va dans chaque cas despce, peser les circonstances dans lesquelles le salari est
licenci pour dcider si le motif est valable ou non.

La notion de motif en droit du travail est toujours intimement lie la discipline, au pouvoir
disciplinaire de lemployeur. Pour plus de prcision encore, il faut savoir que lorsque vous
serez amens rdiger une lettre de licenciement, il faut savoir prciser le motif que vous
invoquez lencontre du salari et le professeur peut assurer que la formulation du motif qui
est obligatoire dans une lettre de licenciement, peut dj donner une ide de lissue du litige,
sur les chances que le salari possde pour gagner son procs et partant, avoir droit des
indemnits en dommages et intrts : ceci doit toujours tre ((motif)) analys par rapport la
procdure et par rapport au pouvoir disciplinaire de lemployeur) (voir notes cours 12)

Section 2 : la notion de motif valable de licenciement : la rglementation du


pouvoir disciplinaire de lemployeur

Nous avions mis en avant les modes de cessation du CDD et du CDI et nous avions pu
constater que la rsiliation par la volont de lemployeur doit toujours tre justifie par un
motif valable.

La jurisprudence franaise voque le terme de motif rel et srieux , cela veut dire que le
motif valable est au centre du droit du licenciement. On le retrouvera au niveau de la lettre de
licenciement, au niveau de la procdure de licenciement, au niveau de la hirarchisation des
sanctions et du dosage de la sanction relativement la gravit de la faute, nous le retrouverons
encore lorsquil sagira de lapprciation de la gravit de la faute par le juge.
Et en dfinitive, nous retrouverons dans une certaine faon que le lgislateur adopte pour
dterminer ou donner une ide de ce qui peut constituer un motif valable cest--dire une faute
grave mais aussi on le retrouvera lorsquil sagira de dire quest-ce quune faute lgre.

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


36
Nous voyons donc que la notion de motif en matire de licenciement est une question de droit
trs importante. Pour nous en rendre compte, nous constaterons que le lgislateur et en cela il
innove dans la loi 65-99, en quoi consiste cette innovation ?

Dans la lgislation ancienne cest--dire prcisment larticle 6 de larrt viziriel du 23


octobre 1948, dans ce texte, le lgislateur sest content de donner une liste de ce qui peut
constituer une faute lgre et de ce qui peut constituer une faute grave qui justifie un
licenciement immdiat sans pravis ni indemnits.

Ce qui est nouveau dans la loi 65-99, est que le lgislateur prcise les motifs qui ne peuvent
jamais tre invoqus comme fautes et justifiant un licenciement. Cest important parce que la
loi 65-99 a pris en considration un ensemble de conventions internationales qui ont t
ratifies par le Maroc.

Dans larticle 36 du code du travail : ne constituent pas des motifs valables de prise de
sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1- laffiliation syndicale ou lexercice dun mandat du reprsentant syndical
2- la participation des activits syndicales en dehors des heures du travail ou, avec le
consentement de lemployeur ou conformment la convention collective de travail ou au
rglement intrieur, durant les heures de travail
3- le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de lexercer ou de lavoir
exerc
4- le fait davoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre lemployeur
dans le cadre des dispositions de la prsente loi
5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la religion,
lopinion politique, lascendance nationale ou lorigine sociale
6- le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle lexercice par le salari handicap
dune fonction adquate au sein de lentreprise .

Voil dj un ensemble de situations qui toutes sont en rapport avec les droits de lhomme,
toutes ces situations ont t analyses, tudies et ont fait lobjet dun ensemble de
revendications au niveau national et internationale par les organisations syndicales
marocaines. Ltat sest engag lui-mme dans cette voie dans la mesure o il a ratifi un
ensemble de conventions internationales du travail.

Et nous le savons, dans le prambule de la constitution marocaine, le Maroc stait engag


appliquer dans lordre juridique interne, lensemble des conventions qui engagent le Maroc.
Nous avons dans le code du travail un exemple difiant ce sujet (N.P larticle au-dessus).

Sur le premier point, il faut savoir que le dahir du 16 juillet 1957 organisait le droit syndical
au Maroc, mais ce dahir ne reconnaissait absolument pas la reprsentation syndicale dans
lentreprise. Il ny avait que les dlgus du personnel rglements par le dahir du 29 octobre
1962.

Ce qui a chang aujourdhui, cest que la reprsentation des travailleurs dans lentreprise est
plurielle cest--dire quil y a des reprsentants syndicaux, des dlgus du personnel et des
comits dentreprise. (Nous verrons cela plus loin)

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


37
Concernant le second point, vous ne pourrez jamais licencier un travailleur parce que vous
apprenez quil a particip des activits syndicales (runion par exemple) en dehors des
heures du travail.

Le fait de se porter candidat un mandat de dlgu, de lexercer ou de lavoir exerc, il faut


savoir (nous le verrons plus loin) que les modalits dlection des dlgus du personnel est
rglemente par le code du travail aussi bien pour la priode de dpt des candidatures que
pendant lexercice de ce mandat, et aprs avoir excut son mandat. Il y a en quelque sorte
une sorte dimmunit et de protection qui sont lies au mandat du dlgu du personnel.

Concernant le quatrime point, le fait davoir dpos une plainte ou particip des actions
judiciaires contre lemployeur, cest une situation dans laquelle le salari est appel
tmoigner en faveur dun salari ayant fait lobjet dune mesure disciplinaire. (voir notes
cours 12 trs important) (voir notes cours 12)

Il faut rapprocher ces dispositions de larticle 36, des dispositions de larticle 9 du code dans
ses dispositions gnrales.

Larticle 36 en dfinitive nous apprend en numrant avec prcision les situations qui ne
peuvent jamais constituer un motif valable de licenciement, nous procdons donc avec le
lgislateur par limination relativement au motif valable de licenciement.

Maintenant, le lgislateur va nous dire quels sont les motifs qui sont suffisamment graves
pour justifier un licenciement immdiat, et quels sont les motifs qui ne peuvent constituer que
des fautes lgres qui mritent des sanctions lgres gradues, mais qui ne justifient pas un
licenciement immdiat.

Cest un raisonnement logique qui va guider lemployeur dans la faon de traiter les
comportements du salari.

Nous voyons que la notion de motif est trs importante.

Quest-ce qui peut constituer des fautes lgres ou des fautes graves ? Cest--dire des motifs
de licenciement ou de sanctions disciplinaires.

Les articles 37, 38, 39 et 40 vont nous fixer sur la notion de faute lgre et de faute grave
aussi bien du salari que de lemployeur.

Larticle 37 prcise que : lemployeur peut prendre lune des sanctions disciplinaires
suivantes lencontre du salari pour faute non grave :
1- lavertissement
2- le blme
3- un deuxime blme ou la mise pied pour une dure nexcdant pas 8 jours
4- un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre
tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration .
Il faut le savoir cest un clairage sur le systme ancien, larticle 6 de larrt viziriel de 1948
mettait aussi en avant la notion de faute lgre et de faute grave. Cet arrt fait la distinction
entre le comportement du salari passible dun avertissement ou dune mise pied de 8 jours,
et de la faute grave qui elle peut justifier un licenciement immdiat.

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


38
Ce texte il faut le savoir, met aussi en avant lobligation de fournir un motif de licenciement,
il met en avant une procdure qui consiste remettre une lettre de licenciement avec le motif
qui justifie ce licenciement, il met aussi en avant une procdure qui consiste remettre au
salari en mains propres cette lettre de licenciement et fait en mme temps obligation
lemployeur denvoyer cette mme lettre au salari dans les 48 heures grce une lettre
recommande, il lui fait aussi obligation den avertir linspecteur du travail dans les 8 jours
suivant la dcision de licencier le travailleur.

Ce texte rappelle in fine que le juge ne doit examiner que le motif qui a t invoqu dans la
lettre de licenciement et dautre part en dfinitive in fine, ce texte informe le salari quil
dispose dun mois pour saisir la justice.

Bien sr larticle 6 nonait un ensemble de comportements du salari qui peuvent constituer


des fautes graves.

Mais il faut savoir que la liste quil annonait ntait quune liste indicative, et quil est
difficile en thorie de faire ou de dresser une liste exhaustive.

Ces comportements, larticle 38 de la loi n 65-99 les reprend dans une large mesure avec
quelques modifications. Larticle 37 prcise : lemployeur applique les sanctions
disciplinaires graduellement. Lorsque les sanctions disciplinaires sont puises dans lanne,
lemployeur peut procder au licenciement du salari. Dans ce cas, le licenciement est
considr comme justifi.

Dabord larticle 37 nous invite respecter cette graduation : lavertissement, le blme, le


deuxime blme, le troisime blmeetc. cela veut dire en thorie quil nest nul besoin de
licencier un salari qui a commis une faute lgre. En thorie on peut considrer quun salari
peut tre averti et lui donner des chances en quelque sorte de se rattraper, en faisant agiter
cette graduation dans la sanction.

Larticle 39 va donner cet clairage, il va dire en quelque sorte, voil un ex de ce qui peut
constituer une faute grave du salari. Attention il ne dit pas voil une faute grave dune faon
limitative. (Il donne des ex il ne les limite pas)

Larticle 39 dit : sont considres comme des fautes graves pouvant provoquer le
licenciement du salari :

- le dlit portant atteinte lhonneur, la confiance ou aux bonnes murs ayant donn lieu
un jugement dfinitif privatif de libert.

Ces dlits peuvent concerner directement la relation de travail, mais aussi en dehors des
relations de travail, la vie prive de la personne.

Pour latteinte aux bonnes murs, cest lorsque le salari se comporte par ex dune manire
immorale au sein de lentreprise.
- la divulgation dun secret professionnel ayant caus un prjudice lentreprise.

Dans le cadre dun contrat de travail, mme lorsque le salari nest pas tenu par une clause de
confidentialit ou encore de non concurrence, il faut savoir que la relation contractuelle, le
contrat de travail astreint le salari de toutes les faons une obligation de loyaut mme si
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
39
elle nest pas spcifie de manire claire (c'est--dire par crit). Cest une obligation comme
celle de confiance en matire de vente, cest une obligation lgale et na pas besoin dtre
libelle. Par consquent, la divulgation dun secret professionnel, et encore il faut savoir quel
genre de secret professionnel sagit-il dun secret de fabrique, de know how, et dans ce cas,
lemployeur en plus des dispositions du droit du travail dans le cadre disciplinaire propre, peut
en plus invoquer la concurrence dloyale et en mme temps ce qui nest pas exclu, des
poursuites en pnal en fonction de la gravit du prjudice subi par lentreprise ; il peut mme
attaquer lentreprise qui a bnfici de la divulgation de ce secret professionnel.

- le fait de commettre les actes suivants lintrieur ou pendant le travail. Ces actes sont :

a- le vol

b- labus de confiance

c- livresse publique

d- la consommation des stupfiants

e- lagression corporelle

f- linsulte grave

g- le refus dlibr et injustifi du salari dexcuter un travail de sa comptence.

L, il appartient au juge de dire par rfrence lobjet du contrat, si cette comptence rentre
dans lobjet du contrat c'est--dire la qualification du salari et le poste pour lequel il avait t
recrut.

Sinon le salari risquerait larbitraire de lemployeur, qui consisterait lui confier


diffrentes missions dans lentreprise. Sur ce point, il existe une quantit de jurisprudence.

A moins que le contrat de travail ne mentionne quelque part une dfinition plus large de la
mission du salari dans lentreprise, ceci se produit relativement aux situations dans lesquelles
un employeur peut exiger dun travailleur daller travailler dans un autre endroit par ex dans
une filiale dune autre entreprise et dans ce cas, le juge va sefforcer dtudier chaque cas
despce, de voir dabord si le contrat de travail avait prvu une clause de mobilit ou encore
si ce transfert noccasionne pas un prjudice matriel ou familial au salari ou encore si ce
transfert tait accompagn dindemnits supplmentaires de logement ou dloignementetc.

h- labsence non justifie du salari pour plus de 4 jours ou de 8 demi journes dans
une priode de 12 mois

(L il est facile de faire le point sur la notion dabsence injustifie) nous les avions abord
dans la suspension du contrat de travail, nous savons dj quelles sont les absences lgales
donc il faut passer en revue tous les cas pour savoir si cette absence est une faute ou pas.
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
40
Il faut examiner si labsence est autorise ou non autorise par lemployeur.

i- la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires premires


cause dlibrment par le salari la suite dune ngligence grave de sa part.

j- la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable lemployeur.

Il faut noter quun mouvement de grve peut tre licite mais pendant lexercice de cette grve,
de ce mouvement qui est lgale, certains comportements de certains grvistes peuvent tre
illgaux.

Le fait par ex de sen prendre au matriel, de casser les bureaux ou les biens de lentreprise,
peut en dehors du mouvement de grve, constituer un cas de faute grave.

La jurisprudence franaise : le mouvement de grve est lgal, la manire dont le mouvement a


t excut ne lest pas (casser les machines)

La nouvelle loi sur la grve au Maroc reprend ces dispositions, dailleurs il faut le savoir, le
code pnal rprime les atteintes aux biens et au matriel dans lentreprise.

k- linobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit du


travail ou de ltablissement ayant caus un dommage considrable.

l- lincitation la dbauche (prvue aussi par lancien texte).

m- Et en dfinitive, toute forme de violence ou dagression dirige contre un salari,


lemployeur ou son reprsentant, portant atteinte au fonctionnement de lentreprise.

Cela est tout fait nouveau et plus encore, larticle 39 in fine prcise dans ce cas,
linspecteur de travail constate latteinte au fonctionnement de ltablissement et en dresse un
procs-verbal .

Cette disposition est nouvelle, mais elle tait dj encourage par une certaine jurisprudence
antrieure au code. Parce que sans la nommer, ces comportements et ces agressions peuvent
tre des agressions directes, gnres par des disputes entre salaris ou responsables de
lentreprise. Mais il nest pas interdit de penser que cette disposition peut aussi intresser les
piquets de grve, qui sen prennent aux travailleurs, grvistes.

On peut considrer que cette formulation est une manire dtourne de protger la libert du
travail, mais elle peut tre aussi tout simplement le rsultat dun comportement caractriel
propre chaque salari.

Toutes ces situations il faut le savoir, une fois encore, ne sont que des situations indicatives de
ce qui peut constituer une faute grave, cest--dire quen les passant en revue, nous sommes
dj nous-mmes en mesure de caractriser un comportement et de conclure sil peut ou ne
pas constituer une faute grave.
Aprs en avoir t imprgns, nous sommes en mesure de suivre la hirarchisation de la faute
tel que la conoit la thorie du lgislateur, et en mme temps dtre en mesure de doser la
sanction. Donc le motif invoqu entrane ipso facto une sanction dose et adapte ce motif.
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
41
Ce qui peut constituer dans une entreprise et industrie donne une faute lgre, peut constituer
ailleurs une faute trs grave selon les circonstances.

Nous remarquerons que le lgislateur, en tout cas sous le rgime ancien, avanait une liste de
ce qui peut constituer une faute grave du salari, mais un raisonnement sain aurait t de se
poser la question de savoir, pourquoi il est facile dnumrer ou de faire des listes de ce qui
peut constituer une faute du salari et quen revanche, il ny a pas de liste analogue de ce qui
pourrait constituer ventuellement une faute de lemployeur.

Pour comprendre ce dsquilibre sur le plan formel (absence dune liste des fautes de
lemployeur), il faut savoir que la mme liste (cest--dire celle de larticle 39) peut tre
retenue contre lemployeur, mais attention expliquons-nous bien : chaque fois quun des
motifs invoqus dans larticle 39 se rvlerait fallacieux (imaginaire) ou non valable, il se
retournera immdiatement contre lemployeur sur la base de la notion dabus de droit.

Mais avec la loi n 65-99 et notamment dans son article 40, le lgislateur na pas hsit
introduire des comportements de lemployeur qui peuvent tre considrs comme des fautes
graves de lemployeur. Cela sur la base de lexprience passe en matire de jurisprudence, et
surtout grce lavance des droits de lhomme au Maroc.

Seront considres selon larticle 40, comme fautes graves commises par lemployeur, le chef
de lentreprise ou de ltablissement lencontre du salari :

- linsulte grave

- la pratique de toute forme de violence ou dagression dirige contre le salari

Il faut bien souligner, parce que la jurisprudence au Maroc et ltranger a mis en avant des
violences psychologiques et morales, il ne sagit pas seulement de violences physiques, le
harclement moral et psychologique fait partie de cette forme de violence et dagression.

- le harclement sexuel, qui est devenu un phnomne qui prend des proportions graves,
qui enveloppe aussi ce que lon appelle le droit de cuissage.

Au Maroc, beaucoup de salaris de sexe fminin subissent ces comportements. (N.P le


harclement sexuel ne concerne pas seulement la relation entre lemployeur et le salari mais
aussi entre les salaris eux-mmes et ce qui peut tre un motif valable de licenciement)

- lincitation la dbauche

Dans ce cas-l, larticle 40 prcise bien in fine, lorsque un salari ou une salarie subissent
des agressions morales ou sexuelles, parfois ils dmissionnent : cest tantt lobjectif
recherch par lemployeur lorsquil sagit de harclement moral, et indirectement lorsquil
sagit de harclement sexuel.

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


42
Larticle 40 in fine prcise : est assimil un licenciement abusif le fait pour le salari de
quitter son travail en raison de lune des fautes numres au prsent article, lorsquil est
tabli que lemployeur a commis une de ces fautes .
Cest--dire que le travailleur victime de ces agressions, doit tre en mesure den prouver la
vracit.

Gnralement, il ne faut pas attendre le dpart cest--dire la dmission pour attaquer


lemployeur : pour runir les preuves suffisantes, il faut agir en amant de la dmission cest--
dire de faire tout ce qui est ncessaire, et de la manire la plus formelle, de faire parvenir
lemployeur lacte pris de ces comportements, et mme commencer dj tablir les
consquences ou les prjudices occasionns par ces comportements.

En gnral, ces comportements nchappent pas aux collgues de travail.


(N.P cette section se divise pour ltude du motif en deux parties le pouvoir disciplinaire de
lemployeur et la procdure de licenciement)

La procdure de licenciement

En ce qui concerne la procdure de licenciement, nous connaissons le systme ancien. Ce


systme ntait pas sans poser quelques problmes majeurs que les employeurs avaient
toujours fustig le rle du juge, qui selon ces employeurs prenait toujours fait et cause pour le
salari.

Autrement dit, on accusait le juge dtre souvent favorable aux travailleurs soit en jugeant un
acte (motif ou comportement du salari) comme ntant pas grave, soit en allouant des
indemnits en dommages et intrts et les deux autres indemnits qui vont avec elle, cest--
dire le pravis et lanciennet en allouant des indemnits dont le montant tait selon ces
employeurs trop exagr.

La mission du juge en gnral tait souvent mal perue par les employeurs.

Dans ces assertions, on peut dire de la part des employeurs quil y avait la fois du vrai
(cest--dire une pertinence), mais en mme temps une exagration qui ntait pas toujours
fonde en droit, et cela mrite une petite explication :

- les employeurs eux-mmes ne matrisaient pas toujours la lgislation du travail, partant de


cela, il ne suffisait pas quun salari ait commis une faute grave, fallait-il encore observer
toute la procdure de licenciement qui est dordre public, cest--dire (invoquer le motif,
remettre une lettre de licenciement au salari, lui en expdier une par lettre recommande
dans les 48 heures, en informer linspecteur du travail dans les 8 jours)

Toute cette procdure avait t souvent non respecte dans lune ou lautre de ses tapes, et la
jurisprudence dominante de lpoque insistait la fois sur la matrialit (existence de la
faute), et en mme temps sur la procdure.

Or les employeurs qui ngligeaient la procdure, se voyaient condamns ses dommages-


intrts, mme si le salari avait commis une faute grave. (Il est vrai quil sagit l dune
interprtation maximaliste et exagre de la notion de faute de lemployeur, mais la lgislation
du travail en voulait ainsi)

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Donc au total, ces employeurs taient dabord victime dune mconnaissance de la loi.
Mais ils avaient aussi du vrai si lon considre par exemple lorigine sociale du juge cest--
dire linsertion dune dimension sociologique, ce qui est une bonne chose parce quon peut
dire que lenseignement universitaire sest dmocratis. (voir notes cours 13)
(Elle peut sestomper au niveau de lappel ou de la cour suprme)

Elment et non des moindres qui tait dcisif, ctait le rle du juge dans lapprciation du
prjudice caus aux salaris du fait dun abus de droit occasionn par lemployeur. Et sur ce
plan, il faut savoir que larticle 754 du D.O.C dans son alina sixime dotait le juge dun rle
dinterprtation souveraine de ltendue du prjudice, et par consquent dterminer
souverainement le taux de lindemnit en dommages et intrts. Et l, il est vrai que le taux de
ces indemnits tait, il faut le reconnatre, trs souvent extrmement exagr.

(Transition)

- larticle 754 du D.O.C est aujourdhui abrog

- le rle du juge est prsent limit

- dans la loi 65-99, nous verrons resurgir une autre institution, linspection du travail qui va
accumuler sans aucune exagration, un rle qui devient de plus en plus important et mme
peut-tre plus important que le juge et l il y a problme parce quil y a risque de voir la
relation du travail gre totalement par administration. Nous reviendrons sur cette question
dans le deuxime volet du pouvoir disciplinaire de lemployeur.

Section 3 : le pouvoir disciplinaire de lemployeur

Le pouvoir disciplinaire de lemployeur est situ en fin de compte entre les dispositions
nonces dans le code du travail relativement la notion de faute lgre, de faute grave et
bien entendu, le pouvoir disciplinaire de lemployeur est toujours organiquement li la
proprit des moyens de production : autrement dit, lemployeur est matre de son entreprise
on ne peut pas lui imposer un salari lorsquil a dcid de le licencier. On ne peut pas lui
imposer la rintgration dun salari mme si la loi (article 41 du code du travail) envisage
cette ventualit.

Il sagit en ralit dune obligation de faire ou de ne pas faire et partir du moment o le


lgislateur a rglement la notion dabus de droit, cest--dire de la rparation du prjudice, il
ny a plus lieu denvisager une rintgration du salari. Dailleurs, le juge lui-mme ne peut se
prononcer que sur lune ou sur lautre solution :

Ou bien la rintgration du salari lorsque le juge a constat lexistence dun abus de droit, ou
bien une rparation en dommages-intrts.

Il y a lieu de prciser que la rintgration du salari na jamais t une solution quitable, pour
la simple raison que lorsque lemployeur constate quil est en train de perdre le procs, il
choisira doffrir la rintgration de ce salari (en fait, cela lui vite de dbourser des
dommages-intrts dune part et dautre part pour prparer ventuellement un licenciement
avec un motif plus dfendable cette fois-ci devant le juge.)

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Le seul cas o la rintgration du salari peut tre envisage est celle du licenciement des
dlgus du personnel. Pourquoi ?

Parce que comme le prvoit la loi (nous ltudierons plus loin), un dlgu du personnel ne
peut pas tre licenci sans avis motiv de linspecteur du travail.

Cette dcision de linspecteur du travail dautoriser ou de ne pas autoriser le licenciement est


assimile un acte administratif susceptible dun recours pour excs de pouvoir.

Et lorsque lemployeur licencie le dlgu, cette dcision est lie la lgalit ou lillgalit de
la dcision prise par linspecteur du travail.

Lorsque la dcision dautoriser a t dclare illgale, le licenciement est considr ipso facto
comme tant nul.

Or, nous sommes ici en prsence de la thorie de la nullit et la seule rparation qui peut tre
envisage est de ramener la situation entre les parties ltat antrieur cest--dire comme si
le licenciement na jamais eu lieu et cest dans ce cas et seulement dans ce cas ce que la
rintgration du salari est acceptable et fonde en droit.

Dans ce cas-l, la rintgration veut dire que depuis la dcision de licencier jusqu la
dcision du juge, le contrat de travail est considr comme suspendu. a veut dire aussi que le
dlgu du personnel a le droit de recouvrer tous les salaires correspondant cette priode de
suspension du contrat.

Nous constatons maintenant la grande diffrence quil y a et tous les intrts quil y a
distinguer la rintgration du salari ordinaire et la rparation en dommages-intrts, et dun
autre ct nous constaterons que lorsquil sagit du dlgu du personnel, la rintgration peut
tre impose par le juge parce quil sagit dune nullit.

Maintenant, quels enseignements peut-on tirer de cela ?

Cest--dire, le choix entre rparation en dommages-intrts dun ct et rintgration du


dlgu du personnel dautre ct.

Le raisonnement juridique logique veut quen matire de responsabilit contractuelle,


lemployeur ou la personne qui occasionne un prjudice lautre partie rpare ce prjudice en
dommages-intrts.

Ici, la responsabilit est apprcie au niveau strictement individuel. En revanche, on ne peut


pas appliquer cette thorie de la rparation du prjudice individuel lorsquil sagit du dlgu
du personnel, situation dans laquelle le prjudice est collectif parce que le dlgu du
personnel est lu par lensemble des travailleurs ou partie des travailleurs qui, ces
travailleurs ont confi un mandat pour les reprsenter et dfendre leurs intrts face
lemployeur. De plus, ce dlgu est li lentreprise la fois par un contrat de travail et en
mme temps par un mandat lectoral. Mais plus encore, il est protg par la loi qui a prvu
une procdure spciale dite procdure de protection de salaris qui sont considrs comme des
salaris protgs. (Autrement dit, le dlgu du personnel est protg par
une sorte dimmunit , toutes proportions gardes qui provient du mandat lectoral).

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En rsum sur ce point, nous disons que le pouvoir disciplinaire de lemployeur est fortement
encadr par la loi et par les diffrentes autres institutions cres par la loi tel que linspection
du travail, le mdecin inspecteur du travail, linspecteur de la scurit sociale, linspecteur
rgional. Un ensemble de procdures que nous retrouverons plus loin dans le cours.

La notion de motif de licenciement est centrale dans le pouvoir disciplinaire de lemployeur et


que dun autre ct, le juge a un pouvoir dapprciation relativement la notion de motif
valable ou du motif rel ou srieux, mais que son rle a t plus ou moins entam, plus ou
moins remis en cause lorsquil sagit de lvaluation du taux de lindemnit en dommages-
intrts qui est aujourdhui plafonn. Son rle sest rduit depuis lavnement de la
loi n65-99, se rduit dclarer si le licenciement est abusif ou nest pas abusif alors
quauparavant, dans larticle 754 du D.O.C aujourdhui abrog, il fixait souverainement le
taux de lindemnit en fonction des lments dtermins dans la loi voire article 754 alina 6.

Chapitre 3 : la rupture du contrat individuel du travail

Section 1 : la notion dabus de droit et la rparation du licenciement abusif

Larticle 41 de la loi n 65-99 nous apprend quen cas de rupture abusive du contrat de travail
par lune des parties, la partie lse a le droit de demander des dommages-intrts.

Cette rparation est fonde sur la notion dabus de droit. Cet abus de droit est valable pour les
deux parties en prsence au contrat de travail : un licenciement peut tre abusif mais une
dmission ou une rupture linitiative du salari peut aussi tre abusive.

Nous raisonnerons en plus sur le cas du licenciement parce quil sagit dune situation plus
frquente et sur laquelle dautre part sarticule tout le pouvoir disciplinaire de lemployeur.

Il faut savoir quauparavant ctait larticle 754 du D.O.C qui rglementait labus de droit.
(avec la notion de motif de licenciement plus la procdure observer par lemployeur plus le
rle du juge qui a t a annonc larticle 754 parce quil dit, le juge mnera une enqute sur
les circonstances du licenciement plus les dispositions de lalina 6 de larticle 754 qui nonce
les critres sur lesquels doit se baser le juge pour valuer ltendue du prjudice plus toutes
les dispositions de larrt viziriel du 23 octobre 1948 qui mettent laction in fine sur le rle
du juge qui doit mener une enqute sur les circonstances du licenciement et qui prcise in fine
que le juge napprcie et ne juge que sur la base du motif invoqu dans la lettre de
licenciement).

Aujourdhui, tous ces textes ont t abrogs et sont remplacs par les dispositions du code du
travail.

En ce qui concerne la rparation, nous devons souligner dabord ce qui caractrise ou


singularise le droit du travail par rapport aux autres disciplines de droit priv, cest la pluralit
des indemnits en cas de rupture du contrat de travail par la volont de lemployeur.

Il y a une pluralit dindemnits. La rgle est la suivante :

Labsence de faute du salari ou le rejet du motif invoqu par lemployeur est assimil un
licenciement abusif. Dans ce cas, ds lors quil y a absence de faute du salari, ce dernier a
droit automatiquement trois indemnits cumulatives cest--dire :
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- lindemnit de pravis
- lindemnit lgale de licenciement
- lindemnit en dommages-intrts.

A contrario, chaque fois quil y a faute grave du salari les trois indemnits disparaissent, le
salari na droit aucune de ces indemnits.

N.B la nouvelle rdaction du code du travail laisse planer une sorte dambigut sur
laccumulation de ces indemnits.

Avant la rforme, les textes de loi relativement cette question attirent lattention des juges et
des parties concernes (lemployeur et le salari) sur le fait quil ne faut pas se tromper
dindemnit, que ces indemnits sont distinctes et quelles se cumulent et que lune nannule
pas lautre. Par exemple, le dcret royal du 14 aot 1967 qui rglemente lindemnit lgale de
licenciement, prcise bien que cette indemnit ne doit pas se confondre avec lindemnit en
dommages-intrts et quelles se cumulent.

Mais larticle 61 du code du travail il est prcis qu: en cas de faute grave, le salari peut
tre licenci sans pravis ni indemnit ni versement de dommages intrts .

Cest pratiquement le seul texte qui se prononce sur le cumul des indemnits mais dune
manire ngative, ce qui suppose que lon peut inverser le raisonnement et dire : quen
labsence de faute grave du salari, ce dernier a droit au pravis, lindemnit de licenciement
et au versement de dommages et intrts.

Nous pouvons aussi pour valider la rgle du cumul appeler la rescousse les dispositions de
larticle 59 qui nonce : le salari bnficie en cas de licenciement abusif de versement de
dommages intrts et de lindemnit de pravis prvus respectivement aux articles 41 et 51
ci-dessus .

a- lindemnit pour licenciement abusif

Cette indemnit est rglemente par larticle 41 du code. Ce qui est nouveau dans le code,
cest que dabord, le salari licenci pour un motif quil juge abusif peut avoir recours la
procdure de conciliation prliminaire prvue au sixime alina de larticle 532, aux fins soit
de rintgrer son poste de travail soit dobtenir des dommages-intrts. (Attention, il ne sagit
pas encore dune dcision judiciaire, il sagit uniquement de discuter et dexpliquer en
prsence de linspecteur du travail et de lemployeur (alina 4 article 532 qui rglemente les
fonctions de linspecteur du travail dans lentreprise. Et parmi les prrogatives de linspecteur
du travail dfinies larticle 532, il y a une prrogative celle de lalina quatre qui dote
linspecteur du travail de pouvoir jouer un rle intermdiaire dans la conciliation prliminaire,
cest--dire avant la dcision de licenciement).

Pour bien comprendre la porte de cette conciliation prliminaire, il faut comprendre


lconomie de la procdure nouvelle, cette procdure est nonce larticle 62 du code du
travail.

b- la nouvelle procdure en matire de licenciement disciplinaire

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Cette procdure est une nouveaut, elle na jamais exist auparavant dans le droit marocain de
licenciement en quoi consiste-t-elle ?

- dabord, avant le licenciement, le salari doit pouvoir se dfendre et tre entendu par
lemployeur ou le reprsentant de lemployeur.

- cet entretien doit se faire en prsence du dlgu des salaris ou du reprsentant syndical
dans lentreprise que le salari choisit lui-mme.

- tout cela dans un dlai ne dpassant pas les huit jours compter de la constatation de lacte
qui lui a t imput.

- grande nouveaut, il est obligatoirement dress un procs-verbal de cet entretien par


lemployeur ou le responsable de ladministration de lentreprise et sign par les deux parties.

- une copie dlivre au salari.

- si lune des parties refuse de poursuivre la procdure, il est fait recours linspecteur du
travail.

- toutes les dcisions disciplinaires notamment celles prvues larticle 37 du code et celles
concernant le licenciement. Est remise au salari en mains propres contre un reu ou par lettre
recommande avec accus de rception dans un dlai de 48 heures suivant la date de la
dcision de licencier.

Fait extrmement important et nouveau, nonc larticle 63 alina deux, le motif de


licenciement doit tre acceptable mais, fait nouveau, la charge de la preuve incombera
dornavant lemployeur. Autrement dit, lui de prouver la vracit du motif de licenciement
invoqu contre le salari.

Et fait nouveau aussi et trs important, lorsquil sagit de situation dans laquelle lemployeur
invoque labandon de poste par le salari, il doit tre en mesure dapporter la preuve que le
salari a librement abandonn son poste de travail.

Alors que doit-on tirer de cette procdure ?

1- il y a une procdure dentretien qui permet au salari dtre entendu pour se dfendre et en
prsence dun reprsentant. (Cest dans ce cadre que lon vient insrer la procdure
ventuellement de conciliation prside par linspecteur du travail.)

2- il faut clarifier ce dlai de huit jours qui est donn au salari pour pouvoir sexpliquer : ce
dlai de huit jours court partir du moment o lemployeur a constat la faute du salari et la
licenci.

Il faut savoir que ce dlai de huit jours peut tre court cela peut se drouler dans les deux
premiers jours, il peut convoquer le salari immdiatement en prsence dun dlgu du
personnel et lcouter mais la loi a prvu un dlai de huit jours et pendant ce dlai de huit
jours, il nous faut bien caractriser juridiquement cette situation sagit-il dune suspension du
contrat de travail ou sagit-il dune mise pied de huit jours ?

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Il est vrai que le code article 62 nest pas clair sur cette question mais nous pensons pouvoir
affirmer quil sagit dune suspension du contrat en attendant le rsultat de lentretien. Dans
ce cas, si le salari aprs lentretien a t reconduit. Mais si aprs lentretien lemployeur
maintient sa dcision de licencier, le licenciement prendra effet partir du premier jour o la
faute impute au salari lui a t communique.

Jusqu prsent, nous navons pas encore parl de lettre de licenciement.

Cest seulement aprs puisement de cette procdure, aprs lavoir consign dans un procs-
verbal, aprs cela que le salari va recevoir sa lettre de licenciement.

Cette lettre de licenciement va lui tre envoye dans les 48 heures par lettre recommande
accuse de rception suivant la date de la prise de dcision.

Il est important de nous arrter sur le contenu de la lettre de licenciement.

c- la lettre de licenciement

La lettre de licenciement en elle-mme en tant que document juridique est aujourdhui une
uvre intellectuelle et juridique que ne peut pas franchement rdiger une personne qui nest
pas au fait de toute la procdure en matire de licenciement disciplinaire. Autrement dit, il
faut tre un vrai juriste trs inform sur le nouveau droit du licenciement.

La lettre de licenciement dont une copie doit tre envoye lagent charg de linspection du
travail doit comporter le motif justifiant le licenciement (le mme motif qui a fait lobjet de
lentretien), la date o le salari a t entendu et en mme temps tre assortie du procs-verbal
dont il est question larticle 62.

En rsum, on peut dire que si le salari navait pas t convoqu lentretien en prsence
dun reprsentant et que si le procs-verbal navait pas t dress, il est pratiquement
impossible de rdiger une lettre de licenciement parce que si vous la rdiger sans avoir fait
mention de la date de la convocation lentretien, de la matrialit du procs-verbal, votre
lettre de licenciement est irrgulire, il y a abus de droit, le licenciement est assimil ipso
facto un licenciement abusif.

a veut dire dj que dans votre entreprise il y a dj obligatoirement des reprsentants des
travailleurs. (N.P si vous faites lentretien sans reprsentant il y a licenciement abusif)

Toujours est-il que la lettre de licenciement doit mentionner tous ces lments pour tre
valable et ensuite le salari peut saisir ventuellement le tribunal et le tribunal ne peut
connatre que des motifs mentionns dans la dcision de licenciement et des circonstances
dans lesquelles cette dcision a t prise.

Mais nouveaut de plus, cette nouveaut est double dabord le dlai daction en justice. Le
dlai daction en justice du salari est pass de la loi ancienne dun mois 90 jours.

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La deuxime nouveaut cest que la lettre de licenciement doit obligatoirement mentionner
cette information, ladresse du salari quil dispose de 90 jours pour la recevabilit de son
action en justice. (voir notes cours 15)

d- les modalits de calcul du taux de lindemnit pour licenciement abusif

En ce qui concerne les modalits de calcul c'est dire de la dtermination du taux de cette
indemnit, il faut savoir quelle a t au centre de dbats trs polmiques pendant une bonne
dizaine dannes depuis les annes 70. Pourquoi ?, parce que dabord, le montant de cette
indemnit a t jug excessif voire exagr parfois selon les employeurs, cette critique ntait
pas sans fondement parce que probablement, lide que se faisait le citoyen marocain de la
stabilit de lemploi tait peut tre une ide idaliste, on avait tendance croire que lemploi
tait pour la vie (il y a toute une culture qui se profile derrire cette ide : lEtat providence
plus grand employeur de main duvre lpoque y tait pour quelque chose.
La stabilit de lemploi ntait pas loin de la stabilit politique, une sorte de fonctionnalisation
des travailleurs du secteur priv. Il faut ajouter cela les interprtations parfois maximalistes
de la jurisprudence, une culture populiste de lentreprise qui dsigne trop souvent lemployeur
comme tant la partie qui a toujours tort, qui exploite le travailleur. Il faut ajouter cela aussi,
peut tre cest une hypothse mais pertinente, lorigine sociale du juge rsultat dune
dmocratisation de lenseignement et de laccs aux universits marocaines. Une absence de
la formation du juge, de la prise en compte de la dimension conomique et des contraintes
internes et externes lentrepriseetc.)

Tout cela nous devons linterpeller pour comprendre les raisons pour lesquelles lindemnit
pour licenciement abusif tait souvent exagre, et il faut savoir aussi que larticle 754 alina
6 du D.O.C donnait au juge un pouvoir souverain de conclure lexistence ou labsence de
labus de droit et en mme temps de fixer souverainement le taux de cette indemnit en
fonction des critres indicatifs de lalina 6 de larticle 754 du D.O.C.

Suite tout ce que nous venons dannoncer comme explications brves, les entreprises ne
pouvaient plus faire face aux contraintes de la mondialisation, de la comptitivit et de bien
entendu, de la qualit qui exige des investissements importants.

Auparavant, limportance des cots du licenciement ne laissait aucune chance lemployeur


dinvestir, cest pour toutes ces raisons que le dbat de la rforme du droit du travail a t
amorc.

Nous pouvons tre en mesure daffirmer quen ralit, que toute la rforme du droit du travail
sest penche uniquement sur ce point parce que cest le point qui est au centre denjeux
financiers importants. Bien entendu, on en a profit pour mettre sur pied et proposer un code
du travail.

Cet aperu historique a pour objet de nous informer sur ce qutait le droit de licenciement
avant la publication de la loi n 65-99 formant code du travail.

A prsent, on peut se poser la question quest ce que le code a hrit du rgime ancien en
matire de licenciement abusif :

- dabord, le code a hrit en matire dabus de droit ou de licenciement abusif, lexigence de


labsence de faute du salari.
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- aussi on a hrit le fait qu chaque fois que le motif invoqu nest pas un motif lgitime,
lemployeur commet un abus de droit.

- une procdure de licenciement.

Quest ce qui est nouveau ?

Ce qui est nouveau cest que les motifs de licenciement ont t dfinis de manire positive et
dune manire ngative cest--dire quaujourdhui, le code du travail nous dit larticle 36 et il
les fixe, tout ce qui ne constitue pas des motifs de licenciement. Il les cite larticle 36.

Et larticle 39, il nous donne un exemple indicatif de ce qui peut tre un motif qui peut
provoquer le licenciement immdiat du salari.

Ce qui est nouveau, cest le renforcement de la procdure avec la mise sur pied dun pouvoir
disciplinaire trs encadr de lemployeur et une nouvelle procdure de convocation du salari
lentretien.

Dautre part, le formalisme en matire de licenciement devient de plus en plus lourd parce
quil y a une convocation obligatoire lentretien, parce quil y a la rdaction dun procs-
verbal, il y a ventuellement une mdiation de linspecteur du travail, plus bien entendu les
dlais observer en matire de remise de la lettre de licenciement.

Ce qui est nouveau aussi, cest que la conception et la rdaction de la lettre de licenciement
est devenu un exercice intellectuel pour les juristes quil est ncessaire de matriser.

Ce qui est nouveau aussi, cest quavec la loi n 65-99, il y a un renversement de la charge de
la preuve.

Mais au-del de ces innovations, le rle du juge a t rexamin non pas pour ce qui est relatif
son rle denqute, dapprciation de lexistence ou de linexistence dune faute reproche
au salari, mais aussi de lexistence ou de la non existence dun abus de droit de la part de
lemployeur.

Ce rle est toujours ddi au juge, ce qui a chang cest que ce dernier ne peut plus dterminer
souverainement le taux de cette indemnit.

Cette indemnit est plafonne dans le code du travail, larticle 41 alina 6 prcise :
dfaut daccord intervenu au moyen de la conciliation prliminaire, le salari est en droit de
saisir le tribunal comptent qui peut statuer, dans le cas dun licenciement abusif du salari,
soit par la rintgration du salari dans son poste, ou par des dommages-intrts dont le
montant est fix sur la base du salaire dun mois et demi par anne ou fraction danne de
travail, sans toutefois dpasser le plafond de 36 mois .

Nous constatons que par pure concidence (lalina six), nous constatons quil y a une
nouveaut cest la rparation de labus de droit par la rintgration.

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Srieusement, cela ressemble un peu la thorie de la nullit et nous constatons quil y a un
paradoxe dans la mesure o, la rintgration nest pas prvue pour les dlgus du personnel
l o en principe elle devait simposer et la voici propose pour un salari ordinaire.

Il faut se mfier de cette rintgration qui est propose dautant plus que le code prvoit par
ailleurs avant de licencier le salari, il prvoit une convocation lentretien si lemployeur a
accept les explications donnes par le salari il ne laurait pas licenci. Mais alors, pourquoi
accepter la rintgration plus tard, si ce nest pour prparer un meilleur licenciement.

Dautre part, le juge peut-il imposer la rintgration lemployeur ?

Cela aussi ne parat pas srieux parce quil sagit dune obligation de faire ou de ne pas faire
qui demande en retour uniquement une rparation en dommages-intrts.

Lindemnit pour licenciement abusif est plafonne est dtermine par la loi : le rle du juge
serait l uniquement dire sil y a abus de droit ou sil ny a pas abus de droit. Le taux de
lindemnit sera dtermin en fonction de lanciennet et en fonction dun taux de salaire qui
est gal un mois et demi de salaire, condition que lanciennet conjugue au taux du
salaire ne dpasse pas un plafond de 36 mois.

Dernire observation faire :

Il faut savoir quen ce qui concerne la conciliation prliminaire prvue dans lalina trois de
larticle 41 qui prcise : le salari licenci pour un motif quil juge abusif peut avoir
recours la procdure de conciliation prliminaire prvue au quatrime alina de larticle 532
ci-dessous aux fins de rintgrer au poste ou dobtenir des dommages-intrts .

Nous constatons que linspecteur du travail dispose donc du mme pouvoir que le juge, il peut
lui aussi soit rintgrer soit demander des dommages-intrts. Cest pour cela quil faut pour
complter cette information savoir quil est prcis dans lalina trois de larticle 76 du code
du travail : les indemnits verses au salari pour licenciement par conciliation ou
dcision judiciaire sont exemptes de l I.G.R, des cotisations de la CNSS et des droits
denregistrement .

On voit que cette disposition devait tre immdiatement aprs larticle 41 qui parle de la
rintgration, de la conciliation prliminaire, du taux des dommages-intrts

A propos de cette exonration, cette exonration a t au centre dune polmique entre le


ministre des finances et les employeurs, ces derniers avaient raison de poser la question suite
notamment la loi de finances de 2004 et une circulaire du ministre des finances qui
staient prononces contre lexonration. Cela avait sem le doute jusqu ce que ltat lui-
mme ait propos des dparts volontaires aux fonctionnaires, et parmi les arguments avancs
aux fonctionnaires, cest lexonration de l I.G.R, mais il faut savoir aux termes de la loi que
toute autre solution juridique transactionnelle qui ne requiert pas une forme judiciaire nest
pas exonre de taxation.

Voil ce quon peut dire sur la dtermination des modalits de fixation du taux de lindemnit
pour licenciement abusif.

Section 2 : lindemnit de pravis


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Le pravis ou le bnfice du pravis est tributaire de labsence dune faute grave du salari.
Le salari na droit un dlai de pravis ou lindemnit de pravis que sil na pas commis
de faute grave, parce que la faute justifie son licenciement immdiat et sans pravis (sous
rserve du contrle du juge) qui sera appel la demande du salari de vrifier si le motif
invoqu contre le salari constitue une faute grave ou non. Si le juge tranche la faveur du
salari, ce dernier recouvrera son droit au pravis.

Selon larticle 43 de la loi n 65-99, la rgle est la suivante : la rupture unilatrale du contrat
de travail dure indtermine est subordonne en labsence de faute grave de lautre partie,
au respect du dlai de pravis.

Voil pour la rgle maintenant pour le dlai. Le dlai et la dure du pravis sont rglements
par les textes lgislatifs et rglementaires, le contrat de travail, la convention collective, le
rglement intrieur ou les usages. Le pravis tait rglement auparavant par larticle 554 du
D.O.C, larticle cinq de larrt viziriel du 23 octobre 1948, par larrt et un dahir de juillet
1951. On constate quil y avait une multitude de textes, et que le dahir de 1951 tablissait une
liste trs longue de dlais de pravis par catgories professionnelles.

En ce qui concerne le dlai de pravis, en plus des dispositions de larticle 43 alina 2, un


dcret n 2-04-469 du 29 dcembre 2004 publi au bulletin officiel n 5280 du 6 janvier 2005,
ce dcret rglemente le dlai de pravis pour la rupture unilatrale du contrat de travail
dure indtermine : cela veut dire que dornavant, il ny aura plus de liste dtaille par
catgories professionnelles, mais les dlais de pravis ont t fixs en fonction des prcisions
suivantes :

Ce dcret ne contient que trois articles dont larticle premier prcise que : le dlai de pravis
pour la rupture unilatrale du contrat de travail dure indtermine, lalina deuxime de
larticle 43 du code du travail est fix comme suit :
- pour les cadres et assimils, selon leur anciennet
- le dlai sera de un mois de pravis pour une anciennet de moins dun an
- deux mois de pravis pour une anciennet de 1 5 ans
- trois mois de pravis pour une anciennet de plus de cinq ans .

Ceci tranche tout fait avec lancien dahir de juillet 1951 qui prvoyait jusqu six mois de
pravis pour une anciennet au-del de 10 annes.

- pour les employeurs et ouvriers selon leur anciennet


- 8 jours pour une anciennet de moins dun an
- un mois pour une anciennet de 1 5 ans
Et de deux mois pour une anciennet de plus de cinq ans .

Ce dcret dapplication prcise dans son article deux que : sont abroges toutes les
dispositions contraires au prsent dcret notamment celles prvues par larrt du 13 aot
1951 et celui du 30 juillet 1951 relatifs aux dlais de pravis en matire de louage de
services .

Troisime mesure, il y a une mesure dordre public nonce dans lalina trois article 43 et
qui prcise qu est nulle de plein droit toute clause du contrat de travail, de la convention
collective, du rglement intrieur ou des usages fixant un dlai de pravis infrieur la dure
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53
fixe par les textes lgislatifs ou rglementaires et que de toute faon, toute clause fixant un
dlai de pravis moins de huit jours est nulle .

Mais selon ces dispositions de la loi, le dlai qui est fix par la loi est donc frapp du sceau de
lordre public, mais ceci ne dispense pas les employeurs et salaris travers les conventions
collectives ou le rglement intrieur de fixer des dlais de pravis plus tendus et des
dispositions plus favorables aux salaris.

Il ne faut pas oublier que le dlai de pravis et le respect du pravis est rciproque parce que
la loi nimpose pas le respect du dlai de pravis exclusivement lemployeur, mais elle
limpose aussi au salari dmissionnaire.

Il y a tout de mme une exception lobservation du dlai de pravis, elle est nonce
larticle 43 in fine o il est prcis que : lemployeur et le salari sont dispenss du respect
du dlai de pravis en cas de force majeure .

Il faut savoir aussi que le dlai de pravis commence courir ds le lendemain de la


notification de la dcision de mettre un terme au contrat de travail, soit du fait de la rupture
unilatrale de lemployeur, soit du fait de celle du travailleur et que le dlai du pravis peut
tre suspendu dans les deux cas noncs larticle 45 du code :

1/ pendant la priode dincapacit temporaire, lorsquun salari est victime dun accident de
travail ou atteint dune maladie professionnelle.

2/ pendant la priode qui prcde et suit laccouchement dans les conditions prvues par les
articles 154 et 156 du code du travail.

La philosophie du pravis :

Dabord, pendant lexcution du pravis, lemployeur et le salari sont tenus au respect de


toutes les obligations rciproques qui leur incombent. La rupture unilatrale du contrat ne
dispense pas pendant lexercice du pravis de toutes les obligations prescrites par la
lgislation du travail.

Dautre part, lobservation du dlai de pravis est fonde sur une philosophie qui a pour
objectif dune part de sauvegarder les intrts de lentreprise, dassurer sa continuit et en
mme temps dhumaniser la sparation en tenant compte de leffet pour le salari dune
brusque rupture de son contrat.

Cette philosophie est nonce larticle 49 du code du travail qui prvoit des permissions
dabsence qui sont accordes raison de deux heures par jour, sans quelles puissent excder
huit heures dans la mme semaine ou 30 heures dans une priode de 30 jours conscutifs.
Mais si le salari est occup dans une entreprise, dans un tablissement ou sur un chantier qui
est plus de 10 km dune ville rige en municipalit, il pourra sabsenter quatre heures
conscutives deux fois par semaine ou encore huit heures conscutives une fois par semaine
durant les heures consacres au travail dans lentreprise, ltablissement ou le chantier.

Ces absences peuvent encore tre radaptes tout simplement sil y a un accord entre
lemployeur et le salari.

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


54
Le droit de sabsenter prend fin ds que le salari trouve un nouvel emploi et dans ce cas-l, il
doit en aviser son employeur sous peine dinterruption de pravis, il en est de mme lorsque le
salari cesse de consacrer les absences la recherche dun emploi.

Lindemnit de pravis :

Cest larticle 51 qui prcise les modalits de dtermination de lindemnit de pravis.

Toute rupture sans pravis du contrat de travail dure indtermine ou sans que le dlai de
pravis ait t intgralement observ emporte, tant quelle nest pas motive par la faute
grave, lobligation pour la partie responsable de verser lautre partie une indemnit de
pravis gale la rmunration quaurait peru le salari sil tait demeur son poste de
travail. (Un mois, trois mois)

Section 3 : lindemnit lgale de licenciement ou lindemnit danciennet

Lindemnit lgale de licenciement est rglemente par larticle 53 du code du travail, elle
tait auparavant rgie par un dcret royal du 14 aot 1977. Elle est fixe en fonction dannes
et de fraction dannes de travail effectif dans lentreprise.

a- barme

Elle est aujourdhui de 96 heures de salaire pour les cinq premires annes danciennet.
Elle est de 144 heures pour la priode allant de six dix ans, et de 192 heures de 11 15 ans,
240 heures de salaire pour la priode dpassant 15 ans.

Il faut savoir que ce barme a t rvis la hausse compar celui de 1967, cela sexplique
dans une large mesure par la relation qui est dornavant tablie dans le code du travail entre
cette indemnit et lindemnit pour licenciement abusif (comme nous lavions dj vu,
lindemnit en dommages-intrts pour licenciement abusif est calcule en fonction de
lanciennet plafonne 36 mois et au salaire peru par le salari). Cest pour cette raison que
cette indemnit a t rvise la hausse.

Dans lavant-dernier projet du code du travail qui avait t dpos par M. HADDOUI,
ministre du travail lpoque, il avait t carrment dcid de lier lindemnit danciennet
lindemnit en dommages-intrts.

A lpoque, il avait t propos que lindemnit lgale de licenciement sera carrment gale
au double de lindemnit danciennet ce projet avait t jug pas trs inspir parce quelle
invitait carrment la prcarit de lemploi.

Seule lindemnit pour licenciement abusif (ou en dommages-intrts) navait dans lancienne
lgislation de rapport avec le salaire, aujourdhui, le rapport est tabli indirectement par cette
association entre anciennet et prjudice.

Le deuxime enseignement cest quon pourra dterminer prsent le taux de lindemnit


pour licenciement abusif (en dommages-intrts) sans recours au juge.

Ceci tant prcis, il faut savoir quen dehors de la loi (article 53), des dispositions plus
favorables au salari peuvent tre prvues dans le code du travail (cest--dire que le contrat
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
55
de travail peut trs bien prvoir par exemple que lindemnit danciennet sera gale un
mois de salaire ou deux mois de salaire par anne de prsence ou encore une convention
collective peut prvoir des dispositions plus favorables, il en est de mme pour le rglement
intrieur).

A larticle 53 in fine, les rdacteurs du code du travail prvoient une disposition pour le moins
ambigu il y est prcis : le salari a galement le droit de bnficier conformment la
lgislation, et la rglementation en vigueur de lindemnit de perte demploi pour des
raisons conomiques technologiques ou structurelles .

Cette disposition est pour le moins imprcise, elle apporte une confusion : parce que dans le
cadre de larticle 53, il est question de lindemnit lgale de licenciement cest--dire
danciennet et puis dans larticle 53, nous sommes toujours dans le cadre du licenciement
disciplinaire, le licenciement conomique structurel et technologique nest abord qu
larticle 66 et suivants. Et ce qui donne plus de confusion cest que larticle 53 in fine prcise
que : le salari a galement le droit , cette formule rend encore plus confuse la dernire
disposition de larticle 53 parce quil donne limpression quen plus de ces indemnits, il
aurait en plus galement droit dautres indemnits dans le cadre dune autre catgorie de
licenciement qui est le licenciement conomique.

Ceci tant prcis, puisque lanciennet est un facteur important la fois dans la
dtermination de cette indemnit danciennet directement et indirectement dans la
dtermination du taux de lindemnit en dommages-intrts pour licenciement abusif, il est
donc ncessaire de prciser comment est dtermine cette anciennet et dune autre manire,
de dire quelles sont les priodes de travail effectif du salari. (Autrement dit, est-ce que les
priodes de maladie sont prises en compte ? peut-on les considrer comme priodes de travail
effectif)

Puisque la notion de travail effectif est importante quelle est la base de la dtermination
de lanciennet, il est ncessaire de sarrter sur cette notion.

b- la notion de travail effectif

Larticle 54 prcise que : sont considres comme priodes de travail effectif,


1- les priodes de cong annuel
2- les priodes de repos de femmes en couche prvues par larticle 153 et 154 du code
du travail, ainsi que la priode de suspension du contrat de travail prvue par larticle 156
toujours en rapport avec laccouchement.
3- la dure de lincapacit temporaire de travail lorsque le salari a t victime dun
accident de travail ou a t atteint dune maladie professionnelle.

4- les priodes o lexcution du contrat de travail est suspendue notamment pour cause
dabsence autorise, de maladie ne rsultant pas dun accident de travail, ou dune maladie
professionnelle ou encore la priode de fermeture temporaire de lentreprise par dcision
administrative ou en cas de force majeure .

Nous savons dj prsent que lanciennet est dtermine en fonction dannes ou de


tranches dannes danciennet, nous savons quel est le barme utiliser mais nous savons
encore plus quelles sont les priodes de travail effectif prendre en considration, il nous
reste prsent savoir quel est le salaire de rfrence pris en compte.
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
56
c- le salaire de rfrence

Larticle 55 nous donne linformation sur le salaire de rfrence, il prcise : lindemnit de


licenciement est calcule sur la base de la moyenne des salaires perus au cours des 52
semaines qui ont prcd la rupture du contrat .

Le salaire qui entre en ligne de compte pour le calcul de cette indemnit ne peut par ailleurs
tre infrieur au SMIG, qui est il fix larticle 356. Et maintenant, il faut prciser les
lments du salaire qui sont pris en considration.

Larticle 57 va nous donner les dtails des lments du salaire qui sont pris en considration.
Larticle 57 nous prcise : entrent en ligne de compte pour le calcul de lindemnit de
licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires numrs ci-aprs :
1- les primes et indemnits inhrentes au travail lexclusion :
a- des indemnits constituant un remboursement de frais ou de dpenses
supportes par le salari en raison de son travail.
b- les indemnits de responsabilit sauf les indemnits de fonction telle que les
indemnits de chef dquipe ou de chef de groupe.
c- les indemnits pour travaux pnibles ou dangereux
d- des indemnits constituant un ddommagement pour un travail excut dans
des zones dangereuses.
e- des indemnits pour remplacement temporaire dun salari appartenant une
catgorie suprieure ou pour un travail excut temporairement ou exceptionnellement sauf
les indemnits pour les heures supplmentaires.
2- les avantages en nature
3- les commissions et les pourboires .

Il faut savoir que lancien dcret royal du 14 aot 1967 avait prvu aussi une indemnit lgale
de licenciement cest--dire une indemnit danciennet pour les dlgus du personnel.
Cette indemnit avait t majore de 100 % chaque fois quil sagit dun dlgu du
personnel. Cette disposition a t reprise larticle 58 du code du travail cela veut dire que,
lorsquil sagit du licenciement dun dlgu du personnel, lindemnit du dlgu sera gale
lindemnit tel quelle a t dfinie larticle 53 mais multiplie par deux.

Il faut savoir que larticle 59 nous rappelle que le salari bnficie en cas de licenciement
abusif de versement de dommages et intrts et de lindemnit de pravis prvues
respectivement larticle 41 et larticle 51 et l, confusion encore, le lgislateur ne prcise
pas quil bnficie en plus de lindemnit lgale de lanciennet. On a limpression (de par
larticle 59) que donc en rsum, il a droit lindemnit de licenciement abusif et
lindemnit de pravis et on a limpression que celle de larticle 53 na t dicte que pour
calculer lindemnit de licenciement en dommages-intrts alors quen ralit, il a droit aux
trois indemnits.

Fort heureusement, la disposition de larticle 61 va rectifier cette omission parce que la


section cinq du licenciement par mesure disciplinaire , larticle 61 prcise : en cas de
faute grave, le salari peut tre licenci sans pravis ni indemnit ni versement de dommages
intrts . Et l, nous retrouvons les trois indemnits qui ont t rassembles, mais cette fois-
ci pour affirmer quen cas de faute grave, les trois indemnits qui rglementent le
licenciement disciplinaire ne seront pas rgles au salari, ce qui suppose quen cas dabsence
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
57
de faute grave, le salari a droit ces trois indemnits, celles que nous avions tudi
respectivement larticle 41 (pour le licenciement abusif = dommages-intrts), larticle 51
concernant le pravis et larticle 53 concernant lindemnit lgale de licenciement
(ou danciennet).

Il y a donc trois indemnits qui sont dues en cas de licenciement abusif. La question est pose
de savoir pourquoi une pluralit dindemnits alors que seule la rparation du prjudice
occasionn au salari par un abus de lemployeur suffit rparer le prjudice caus au salari.
Quel est donc le fondement de la pluralit des indemnits ? Et quel est le fondement juridique
de chacune de ces indemnits ?.

Section 4 : le fondement juridique de chacune de ces indemnits

1- le fondement juridique de lindemnit en dommages-intrts

Pour cette indemnit, le fondement juridique est contractuel. Il est justifi sur la base de la
responsabilit contractuelle, toute personne qui commet un abus de droit et occasionne un
prjudice lautre partie au contrat est tenue de rparer ce prjudice. Cest pour cette raison
dailleurs que la rparation est faite en dommages-intrts et labus de droit sur le terrain du
contrat de travail est dtermin (comme on la vu) en fonction du motif justifi ou non justifi
rel et srieux, valable ou non valable . Cest sur cette base que sapprcie lexistence dun
abus de droit qui justifie donc une rparation.

2- le fondement juridique du pravis

L, on peut se poser des questions la doctrine sest pose des questions, sagit-il dune crance
indemnitaire ? Sil en tait ainsi, ne devrait-elle pas tre calcule daprs le prjudice
rellement subi du fait de la brusque rupture, le prjudice devant tre calcul en fonction de la
perte demploi et la logique simple voudrait normalement que le salari nen bnficie point
lorsque celui-ci a trouv un emploi, il en serait autrement sil avait tard en trouver un.

Ces pertinentes interrogations formules par la doctrine ont t claircies par la jurisprudence
de la Cour de Cassation franaise en mettant en avant lautonomie et le caractre juridique
propre de cette indemnit. Voil ce que prcise la Cour de Cassation en 1954 dj : les
diverses indemnits auxquelles peut donner ouverture la rupture du contrat de travail, ont leur
caractre juridique propre et leurs conditions dexistence fixs par la lgislation du travail (en
lespce octroie au salari de lindemnit de pravis, mais refus de dommages-intrts pour
rupture abusive) doit donc tre cass le jugement qui prononce une condamnation unique .

Le souci de ne pas confondre cette indemnit de brusque rupture avec les autres indemnits
lies la rsiliation unilatrale du contrat de travail a t dailleurs soulign par le lgislateur
marocain lui-mme larticle 754 du D.O.C aujourdhui abrog, mais dont lconomie a t
reprise dans le code du travail. Cet article nous dit : Les dommages-intrts qui peuvent
tre accords pour inobservation du dlai cong ne se confondent pas avec ceux auxquels peut
donner lieu, dautre part, la rsiliation abusive du contrat par lune des parties contractantes..

Il dcoule de cela que ces indemnits sont distinctes, ne sassimilent par lune ou lautre mais
sadditionnent. Partant de cela, son mode de calcul ne peut sactionner sur celui du prjudice
dcoulant de labus de droit mais seulement dune indemnit forfaitaire de perte demploi
dont la cause au sens du droit du travail se trouve dans lappartenance lentreprise ou dans la
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
58
disponibilit du salari vis--vis de son employeur (cest la position du professeur
Camerlynck). Cest une indemnit compensatrice de dlai cong selon la cour de cassation
franaise.

La rciprocit du pravis pose en dfinitive la question de la dtermination du taux de


lindemnit lorsque le travailleur est lauteur de la dmission (cas de dmission brusque) il est
difficile dtablir un paralllisme ou une quelconque symtrie entre les prjudices subis selon
quil sagisse du salari ou de lemployeur, les situations et les espces diffrent.

A linfini, cette difficult a sans doute justifi le bien-fond dune solution simple et
pragmatique, celle que propose le professeur Paul Durand : le montant de lindemnit est en
principe dtermin par le mme procd que lauteur de la rsiliation, soit lemployeur ou le
salari. Ce systme est dautant plus remarquable quaucun texte ne limpose, lindemnit
compense pour le travailleur les salaires dont il a t priv et pour lemployeur, le prjudice
caus par linexcution de la prestation de travail. Celui-ci est estim au montant des salaires
verss en contrepartie du travail. Ce systme a pour lui lavantage de la simplicit et dune
lmentaire justice .

Il est difficile de ne pas constater dans ce cas, le dsquilibre qui est fait en faveur du
travailleur mais (le professeur pense) que lemployeur peut se rattraper par lintermdiaire
dautres mesures ou dautres techniques juridiques tels que les clauses pnales, les clauses de
non-concurrence ou encore les clauses de ddit formation, quil peut ventuellement insrer
dans le corpus du contrat de travail.

3- le fondement juridique de lindemnit lgale de licenciement ou


danciennet

L aussi, il est difficile de cerner le fondement juridique de cette indemnit, on nous


lexplique ni dans la loi ni encore dans des travaux prparatoires qui prsident llaboration
du texte qui rglemente cette indemnit.

Selon le professeur Camerlynck, par rplique au droit discrtionnaire de rsiliation unilatrale


de lemployeur : on invoque en faveur du salari (qui a t attach lentreprise depuis un
certain nombre dannes), des considrations diverses : la plus-value impaye produite par le
travail et ayant largement contribu la prosprit et au dveloppement de lentreprisela
dette de reconnaissance contracte par le patronla qualit du personnel quil aurait intrt
sattacherlimination des travailleurs gs difficilement reclassablesles notions de droit
au travail garanties par la constitution .

Tout cela, notes du professeur Camerlynck, donc a justifi et donn naissance une institution
nouvelle ; lindemnit de licenciement proportionne lanciennet du salari dans
lentreprise.

Dans le droit marocain du travail, il ne serait pas exagr daffirmer que lobjectif principal
recherch par le lgislateur nest autre que la stabilit de lemploi, une mesure lgislative de
plus dans un arsenal lgislatif dont lobjectif final est avant tout de dissuader lemployeur
renvoyer facilement les travailleurs donc peut-tre une pdagogie de dissuasion.

Sa nature juridique : l aussi on souligne lautonomie de cette indemnit par rapport aux
autres, sa nature juridique na pas t explicite par un texte de loi mais nous allons devoir
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
59
encore recourir la doctrine, et le professeur Paul Durand nous enseigne que sa nature
juridique peut tre saisie travers deux conceptions doctrinales (contrat de travail de
Camerlynck).

La premire conception voit dans lindemnit un mode de rparation dun dommage,


lindemnit compense la perte de lemploi, du salaire, des avantages qui rsultaient de
lanciennet dans lentreprise .

Lanalyse parat dabord satisfaisante, elle se heurte pourtant de graves objections.


Lindemnit serait un type trs spcial : elle ne supposait pas la commission dun acte illicite
puisque la rsiliation constitue lexercice dun droit, de plus il est exact que lindemnit peut
amliorer la situation dun salari congdi aprs de longs services et qui demeure sans
emploi. Le montant de lindemnit dpend uniquement de lanciennet et non du prjudice
subi, lindemnit est due mme si le salari retrouve un emploi, le prjudice rsultant de la
perte de lemploi serait rpar par lindemnit du dlai cong, le pravis tant donn pour
permettre au salari de conclure un nouveau contrat et lauteur prcise : on est ainsi amen
voir plus exactement dans lindemnit, un complment de salaire. La crance a pour cause
laccomplissement dun travail et doit tre rapproche des autres indemnits qui constituent
au sens le plus large la rmunration du travail.

Il dcoule de cela donc que lindemnit de perte de lemploi se justifie par tous ces lments
et que justement tant que le travailleur est en mesure de travailler, il a droit une indemnit de
perte de lemploi.

Logiquement, seule la contrainte biologique cest--dire le vieillissement du salari peut


justifier son dpart sans indemnit danciennet, cela sexplique et cette logique a t intgre
dans le code du travail marocain. Voil ce que nous dit larticle 60 du code : les indemnits
vises larticle 59 ci-dessus ne sont pas dues au salari sil a droit une pension de vieillesse
lorsquil est mis la retraite conformment larticle 526, sauf si des dispositions plus
favorables sont prvues dans le contrat de travail, la convention collective ou le rglement
intrieur .

Cela veut dire que lorsque le salari arrive lge de la retraite, lemployeur est dans
lobligation de mettre un terme son activit, et il ne sagit pas l dune rupture unilatrale du
contrat de travail du fait de lemployeur, mais il sagit en revanche dune disposition dordre
public, on ne peut pas faire travailler un salari au-del de lge lgal et dans ce cas-l, si
lemployeur navait pas cotis pour le salari, il est logique que le salari qui part en retraite
ne puisse bnficier dindemnit danciennet pour la bonne et simple raison que tout au long
de son activit, lemployeur avait cotis pour le faire bnficier de la pension de vieillesse, et
la pension de vieillesse elle-mme est lie une capitalisation au nombre dannes de
cotisation.

Chapitre 4 : le licenciement conomique structurel et technologique

Le licenciement pour motif technologique, structurel ou conomique et la fermeture des


entreprises.

Un commentaire sur le titre : le titre ou le libell qui est dfinit larticle 66 du code du
travail a dj un contenu extrmement vaste, il sagit de licenciement pour motif
technologique ce qui suppose que lintroduction de technologie dans lentreprise passe
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
60
obligatoirement par des licenciements. On peut en dduire dans une premire lecture que la
modernit et le progrs technique ont un prix de licenciement. Mais cela nest quune lecture
rapide.

Une interprtation un peu superficielle cependant, il faut bien noter quil y a une relation de
cause effet entre la modernisation des outils de travail et le licenciement.

Dautre part, il sagit aussi dans larticle 66 du code du travail de licenciement structurel ou
conomique. L, il y a encore quelques prcisions faire parce que le ou voudrait dire que
le licenciement structurel est synonyme de licenciement conomique.

Il faut sarrter sur ces vocables, la notion de licenciement structurel renvoie la


rorganisation de lentreprise, cette rorganisation peut tre conscutive soit une fusion ou
une cession dentreprise ou encore tout simplement une rorganisation de lorganigramme
de lentreprise et la dtermination de nouveaux postes de travail, pour une meilleure
optimisation de la production de lentreprise et parfois la formation du personnel, pour faire
face aux contraintes de la concurrence et la qute de la qualit cest--dire la recherche de
norme de qualit. Tout cela ne peut se faire effectivement sil ny a pas une revue en quelque
sorte des travailleurs et des fonctions soit par le licenciement dune partie dentre eux et par le
recrutement dautres plus performants.

Le quatrime vocable cest la fermeture des entreprises, larticle 66 rglemente aussi la


question des entreprises, dans quelles circonstances et quels sont les cas de fermeture que
rglemente larticle 66, il ne faut pas oublier et cest trs important, que le code de commerce
prvoit quant lui dautres cas de fermeture mais qui sont rglements par le droit
commercial. Toujours est-il que parce quon va mettre de ct la question de fermeture de
lentreprise pour la reprendre plus loin, nous prciserons que larticle 69 du code du travail
dfinit la fermeture partielle ou totale des entreprises ou des exploitations vises larticle 66,
nest pas autorise si elle est dicte par des motifs autres que ceux prvus dans cet article (66).

Cet article 69 prcise que si la fermeture est de nature entraner le licenciement des salaris,
(sauf dans les cas o il devient impossible de poursuivre lactivit de lentreprise), et sur
autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture ou province conformment la mme
procdure fixe par les articles 66 et 67).

N.B : nous constatons donc quil y a deux sortes de fermeture, celle qui est de nature
entraner le licenciement des salaris cest--dire une fermeture dfinitive, et une deuxime
catgorie de fermeture, celle dans laquelle il est impossible de poursuivre lactivit de
lentreprise, et dans ce cas cest lambigut totale. Cela nest pas prcis parce que sil
sagissait dun cas de force majeure, la loi laurait prcis, mais dans le texte, il dit que dans
les cas o il devient impossible cest--dire que cette impossibilit et laisse lapprciation
des autorits administratives. Cela nest pas trs clair.

Ces questions ayant t souleves parce quil est ncessaire de sarrter sur le sens de chacun
de ces vocables utiliss larticle 66 du code du travail.

Section 1 : quest-ce quun licenciement conomique ?

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


61
La rponse cette question a pour objectif de faire dabord la distinction entre le licenciement
conomique, qui est toujours collectif (et parfois individuel en France), et le licenciement
individuel.

Il serait encore plus prcis de dire la diffrence entre le licenciement conomique et le


licenciement disciplinaire. (Le licenciement individuel est toujours un licenciement
disciplinaire ((exception en droit tranger)) et le licenciement conomique est un licenciement
collectif).

Mais ce qui distingue ces deux catgories de licenciement cest que dans le licenciement
disciplinaire, la cause ou le motif du licenciement est toujours inhrent la personne du
salari, cest--dire son comportement dans lexcution du travail ou encore au
comportement de lemployeur lui-mme qui entend licencier pour un motif disciplinaire. L,
le licenciement est li un individu, il prend source dans le comportement de lindividu (cela
nous lavions tudi en long et en large dans le pouvoir disciplinaire : la notion de motif de
licenciement, la notion de la procdure, le rgime indemnitaire).

En revanche, le licenciement conomique structurel technologique lui, na aucun rapport avec


lapproche disciplinaire, il nest pas dict par le comportement des travailleurs il nest pas
inhrent leur personne, mais trouve sa source dans un ensemble de contraintes conomiques,
financires qui peuvent tre internes et externes lentreprise qui simposent aussi bien
lemployeur quaux salaris. Par ex : dans le du domaine textile, le dumping ou encore des
formes de concurrence dloyale font que les entreprises textiles marocaines ne peuvent plus
faire face la concurrence, elles sont obliges soit de fermer soit de licencier une partie de
leurs salaris. Par ex : le prix des matires premires ou encore les modifications radicales au
niveau du march international lexport et parfois des crises politiques internationales par ex
dans le secteur du tourisme, il suffit quil y ait un vnement grave (guerre contre lIrak) pour
que certains pays ne connaissent plus un certain attrait de touristes donc obligation de rduire
le personnel.

Le plus important noter dans le licenciement conomique, le motif simpose lemployeur


lui-mme, il na parfois pas le choix, il doit procder des licenciements.

Cest pour cela que le lgislateur rglemente dune manire importante le licenciement
conomique, technologique ou structurel

Il prvoit des procdures, des enqutes, il examine les dossiers, les demandes et il statue sur
chaque cas qui se prsente.

Pour bien comprendre les apports nouveaux de la loi 65-99, il est ncessaire de donner un
aperu sur la procdure ancienne.
a- aperu historique

Dabord, il faut savoir que la notion de licenciement conomique na jamais exist en


droit positif marocain du travail.

On en parle, on utilise le concept de manire informelle par adoption, parce que ailleurs, on
parle de licenciement conomique mais en ralit, cette notion de licenciement conomique
na exist dans aucun texte en droit marocain. Le dcret royal du 14 aot 1967 traitait du

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


62
licenciement collectif et de fermeture partielle ou totale donc entre le libell du dcret royal de
1967 et celui du code du travail aujourdhui, il y a une trs trs grande diffrence.

Mais en ce qui concerne le contenu, il est bien vident que le dcret royal du 14 aot 1967
traitait du licenciement pour raison conomique dans la mesure o la procdure fait apparatre
la volont du lgislateur de sassurer que lentreprise fait face rellement des difficults
financires (pas conomiques).

Il est vrai que dans lancien texte, les difficults de lentreprise taient apprcies
exclusivement sur le plan financier alors que lentreprise peut ne pas avoir de difficults
financires mais tre astreinte rduire son personnel pour dautres raisons technologiques ou
structurelles.

Pendant cette priode, il tait pratiquement impossible dobtenir une autorisation


administrative de licenciement en raison notamment de la politique scuritaire ambiante.
Parce quil sagissait dune autre culture spcifique de lentreprise lpoque, parce quil ne
faut pas oublier que tous les dcrets de 1967 avaient t conus lpoque de ltat
dexception.

Il en est rsult dautres comportements qui visaient en quelque sorte contourner cette
procdure cest--dire obtenir les licenciements esprs par dautres moyens indirects en
contournant en quelque sorte ou en vitant de faire appel cette autorisation administrative.

Cest de cette poque que datent les diminutions des heures de travail, les dmissions
anticipes et surtout des pourrissements de situation de manire ce que les travailleurs
partent deux-mmes.

Cette lgislation stait avre extrmement rigide et avec des rpercussions certaines sur la
cration dentreprises nouvelles, elle dcourageait tous les investisseurs, dautant plus que le
pouvoir des gouverneurs qui autorisaient ou refusaient ntait soumis aucun contrle de la
lgalit ni de la part des salaris lorsque le licenciement est autoris, ni de la part des
employeurs lorsque le licenciement est refus. Ctait une situation dans laquelle lautorit
administrative dcidait arbitrairement sans aucun contrle de la lgalit.

Cette petite parenthse historique va nous permettre maintenant de mieux saisir la nouveaut.

b- lapport de la loi nouvelle

Voil ce que nous dit larticle 66 du code du travail : lemployeur dans les entreprises
commerciales industrielles et dans les exploitations agricoles ou forestires et leurs
dpendances, ou dans les entreprises artisanales occupant habituellement 10 salaris ou plus,
qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salaris pour motifs technologiques,
structurels ou pour motifs similaires ou conomiques doit porter sa dcision la connaissance
des dlgus des salaris et, le cas chant, des reprsentants syndicaux lentreprise, au
moins un mois avant de procder au licenciement. Il doit en mme temps leur fournir tous les
renseignements ncessaires y affrents y compris les motifs du licenciement ainsi que le
nombre et les catgories des salaris concerns et la priode dans laquelle il entend
entreprendre ce licenciement.

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Ce qui est nouveau au-del de la redondance ou de limprcision des concepts utiliss, qui
vont tre une source de problmes lavenir, larticle 66 dfinit le champ dapplication de
cette procdure, sagissant dentreprises commerciales, industrielles, les exploitations
agricoles et leurs dpendances dans les entreprises artisanales occupant habituellement 10
salaris ou plus.

En ce qui concerne le champ dapplication, on retrouve un peu ce que nous avions dj


examin, le champ dapplication de la lgislation du travail en gnral.

- ce qui est important et nouveau, cest le rle qui sera dornavant jou par les dlgus du
personnel ou les reprsentants syndicaux dans une premire priode, cest--dire que
lemployeur est tenu dinformer ces reprsentants et de porter leur connaissance sa dcision
un mois avant de procder au licenciement ; et lorsquil porte leur connaissance cette
dcision, il doit fournir un ensemble dinformations que la loi impose cest--dire, tous les
renseignements ncessaires lis cette dcision, prsenter en mme temps les motifs du
licenciement, en mme temps il doit prsenter une liste contenant le nombre de salaris
concerns, cest--dire avec leurs noms (mme si ce nest pas cit dans la loi), et mme les
catgories (nature du travail), et puis il doit en mme temps les informer de la priode dans
laquelle il entend excuter cette dcision.

La priode dun mois lavance est intressante parce que les travailleurs travers leurs
reprsentants ont pris connaissance dune manire prcise du motif, du nombre de salaris
concerns et des catgories de salaris concerns et de la date de lexcution de cette dcision,
cest une avance extraordinaire parce que maintenant les salaris ne sont plus dans le doute
des rumeurs dans lentreprise, mais bel et bien informs dans une transparence exemplaire.

Toujours dans cette priode dun mois, lemployeur doit engager des concertations et des
ngociations avec eux (les reprsentants syndicaux et dlgus du personnel), en vue
dexaminer les mesures susceptibles dempcher le licenciement ou den attnuer les effets
ngatifs, y compris la possibilit de rintgration dans dautres postes.

Il dcoule de ceci, et cest une nouveaut, que aprs linformation, il est tenu de ngocier et de
concerter cela veut dire que toute dcision de lemployeur de licencier pour des motifs
conomiquesetc. noncs larticle 66, il doit ngocier et concerter avec les dlgus du
personnel et les reprsentants syndicaux.

Nous assistons donc avec la loi 65-99 la rglementation de la concertation et de la


ngociation avant le licenciement.

La concertation et la ngociation sont devenues dans la nouvelle loi une obligation que la loi
impose lemployeur, et indirectement aux reprsentants des travailleurs. Mais en plus de
cela, larticle 66 alina 2 dfinit lobjectif assign cette concertation et cette ngociation, il
les rsume dans les points suivants, lobjectif est :
- dessayer dempcher le licenciement

- den attnuer les effets ngatifs

- prvoir la possibilit de rintgration dans dautres postes

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Il dcoule de cela que la loi fixe dj un ventail de solutions possibles et ventuelles objet de
la concertation et de la ngociation, de manire trouver une solution aux problmes
passagers, structurels conomiques ou technologiques de lentreprise.

Lalina trois apporte une autre nouveaut, une institution qui fait son apparition dans le droit
positif marocain du travail pour la premire fois.

Lalina trois prcise que le comit dentreprise (qui na jamais exist au Maroc) agit au lieu
et place des dlgus des salaris dans les entreprises occupant plus de 50 salaris.

Dabord, il faut savoir que les dlgus du personnel existent dans lentreprise partir de 10
salaris, et le reprsentant syndical ne peut exister que dans les entreprises qui ont des
effectifs qui dpassent 100 salaris.

Ce qui est nouveau, cest que une entreprise de 50 salaris peut disposer dun comit
dentreprise, mais nous verrons plus loin que le lgislateur nest pas trs prcis sur
lobligation dun comit dentreprise.

Dans une entreprise qui occupe 50 salaris, (nous reviendrons sur cette question plus loin
parce quelle mrite dautres dveloppements et analyses) toujours est-il que la composition
du comit dentreprise peut faire conomie dune pluralit de reprsentants (dlgus plus
reprsentants syndicaux) et que linstitution du comit dentreprise peut regrouper ces
diffrents reprsentants de manire ce que lemployeur nait en face de lui quune seule
institution reprsentative.

Dautant plus quen gnral dans les expriences des pays europens, les comits dentreprise
sont plus aviss, plus clairs en matire de gestion dentreprise.

Linstitution du comit dentreprise fait donc son apparition dans le code du travail mais en
ralit, il ne simpose pas lemployeur, et le lgislateur laisse le libre choix aux entreprises
de se doter ou de ne pas se doter dun comit dentreprise.

Mais attention, ceci nest pas valable pour les dlgus du personnel et pour les reprsentants
syndicaux qui simposent en fonction des effectifs par la loi.

Nous sommes toujours dans le premier mois lorsque les ngociations et les concertations sont
entames soit avec les dlgus du personnel soit avec des reprsentants syndicaux
(Sil y en a), parce quils sont fonction du nombre de leffectif dans lentreprise, soit par le
comit dentreprise.

Aux termes de larticle 66 alina quatre : ladministration de lentreprise dresse un procs-


verbal constatant les rsultats des concertations et ngociations prcites, sign par les deux
parties, dont une copie est adresse aux dlgus des salaris et une autre au dlgu
provincial charg du travail .
Le procs-verbal donc est une pice matresse parce quil consigne ltat davancement des
ngociations et concertations, il consigne laccord obtenu sil y a accord, ou mentionne tout
simplement les points qui ont t aplanis, et souligne les points qui demeurent en dsaccord,
et par consquent signe ce procs-verbal et le transmet aux dlgus des salaris.

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Cest donc partir de la rdaction de ce procs-verbal, quels quen soient les rsultats que
lautorit administrative est saisie.

Section 2 : la procdure administrative proprement dite

Elle est dfinie larticle 67 du code du travail, le licenciement pour des motifs dfinis
larticle 66 est subordonn une autorisation dlivre par le gouverneur de la prfecture ou de
la province dans un dlai maximum de deux mois, compter de la date de prsentation de la
demande par lemployeur au dlgu provincial charg du travail.

On voit donc apparatre la fameuse procdure du dcret royal du 14 aot 1967 rvise quant
au dlai qui tait auparavant de trois mois, avec une date butoir (cest--dire que le texte
affirmait que si le gouverneur ne rpondait pas pendant les trois mois, lemployeur pourra
considrer que le licenciement est autoris).

En fait, dans le systme ancien, il y avait une possibilit qui faisait que le non examen de la
demande pendant un dlai de trois mois quivalait une autorisation : il suffisait donc que
lautorit administrative pour une raison ou une autre ne rponde pas pour que le licenciement
soit considr comme tant autoris. (Il y a eu deux jurisprudences relatives au respect de ce
dlai butoir, un gouverneur qui considrait quil na pas autoris ce licenciement, sest vu
opposer par le tribunal administratif, lcoulement du dlai). Il y avait donc des incohrences
manifestes.

Aujourdhui, le dlai de trois mois est gr dans le code dune manire beaucoup plus
rationnelle et efficace. Le premier mois concerne la notification aux dlgus et aux
reprsentants et en mme temps. Cest dans ce premier mois que sont engages les
ngociations et concertations, et ce premier mois est cltur par la rdaction dun procs-
verbal et il reste deux mois pour clturer la procdure et arriver un rsultat.

A la fin du premier mois et le dbut du deuxime mois, lautorit administrative est saisie
donc elle disposera de deux mois compter de la date de la prsentation de la demande par
lemployeur.

a- le contenu de la demande

Cette demande doit tre assortie de tous les justificatifs ncessaires mais aussi du procs-
verbal, des concertations et ngociations avec les reprsentants des salaris tels que dsigns
larticle 66.

Ici, la loi prcise article 67 alina 2 : en cas de licenciement pour motifs conomiques, la
demande doit tre accompagne, outre les documents susviss, des justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs conomiques, ncessitant lapplication de la procdure de
licenciement ;
- ltat de la situation conomique et financire de lentreprise
- un rapport tabli par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes .
(La loi ne dit pas si le commissaire aux comptes ou lexpert-comptable appartiennent
lentreprise ou sont extrieurs lentreprise), mais on peut considrer que vu la
rglementation du commissariat aux comptes par le droit commercial, il est possible que le
commissaire aux comptes soit celui dsign par lentreprise.

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b- le complment denqute diligent par le dlgu provincial lemploi,
au travail

En plus des informations qui accompagnent la demande de licencier, le dlgu provincial


charg du travail doit en plus effectuer les investigations quil juge ncessaires en fait, pour
recueillir un complment dinformations et il est tenu dadresser ce dossier dans un dlai
nexcdant pas un mois compter de la rception de la demande, aux membres dune
commission provinciale prside par le gouverneur de la prfecture ou de la province, aux fins
dexaminer et de statuer sur le dossier dans le dlai qui avait t fix, cest--dire de deux
mois.

Puisquil sagit dune commission prside par le gouverneur, il est ncessaire de sarrter sur
la constitution de cette commission.

La commission est compose des autorits administratives concernes et de reprsentants des


organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salaris les
plus reprsentatives.

Le nombre des membres de la commission, le mode de leur dsignation, les modalits de son
fonctionnement sont fixes par voie rglementaire cest--dire par dcret dapplication. Ce
dcret dapplication, nous lavons aujourdhui.

Ce dcret dapplication n 2-04-514 du 29 dcembre 2004 publi au bulletin officiel du 6


janvier 2005, fixe le nombre des membres de la commission provinciale charge dexaminer
et de statuer sur les demandes de licenciement des salaris et la fermeture partielle ou totale
des entreprises ou des exploitations.

Selon son article premier prcise que la commission provinciale prvue larticle 67 de la loi
n 65-99 qui est prside par le gouverneur de la prfecture ou de la province, est compose
des membres suivants :
- en qualit de reprsentants de ladministration :
- un reprsentant de lautorit gouvernementale charge du travail
- un reprsentant de lautorit gouvernementale charge du commerce et de lindustrie
- un reprsentant de lautorit gouvernementale charge des finances
- un reprsentant de lautorit gouvernementale concerne selon la nature du secteur

- en qualit de reprsentants des organisations professionnelles des employeurs :


- cinq reprsentants des organisations professionnelles des employeurs les plus
reprsentatives, mandats par ces organisations.

- en qualit de reprsentants des organisations syndicales des salaris


- cinq reprsentants des organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives, tel
que prvu par larticle 425, du code du travail mandats par ces organisations.

Le texte souligne que les membres prvus aux paragraphes deux et trois sont nomms par
dcision du prsident de la commission pour une dure dun an.

La commission se runit sur la convocation de son prsident (gouverneur), assortie de lordre


du jour chaque fois que cela est ncessaire. La commission ne se runit valablement quen
prsence de la moiti au moins de ses membres ce qui est problmatique.
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Dans cette runion qui se tient, cest le dlgu du ministre charg du travail qui est charg
du secrtariat de la commission provinciale et de la prparation des procs-verbaux de ces
runions, ces procs-verbaux sont signs par les membres de la commission.

Voil en gros ce que lon peut dire de la composition.

On peut dire que la composition la commission elle-mme met en avant une nouvelle
approche de lexamen et des dossiers de demande dautorisations, qui sont adresss au
gouverneur par lintermdiaire du dlgu provincial du travail. Pourquoi ?, parce que
auparavant, le gouverneur qui est une autorit dpendante du ministre de lintrieur mais
aussi du gouvernement, auparavant donc, cest lautorit administrative qui dcidait.

Aujourdhui, les organisations demployeurs et de travailleurs sont renforces et par ailleurs,


linnovation fondamentale importante est nonce lalina 4 de larticle 67 du code du
travail qui nonce que : la dcision du gouverneur de la prfecture ou de la province doit
tre motive et base sur les conclusions et les propositions de ladite commission .

Ceci est trs important, parce que la dcision est en dfinitive le rsultat non pas dune
autorit administrative comme auparavant, mais elle dcoule et rsulte des discussions et
analyses auxquelles est parvenue la commission prside par le gouverneur provincial. Partant
de cela, dans la nouvelle configuration, la dcision qui sera communique par le gouverneur
sera motive et base sur ces discussions et non plus le rsultat dune dcision personnelle et
unilatrale de ladministration.

Nous abordons dans ce cas, en cas de non autorisation de licenciement, quelles sont les
mesures prendre ? Et quel genre de rparation est rserv aux travailleurs licencis ? quel
rgime indemnitaire simpose ?.

Section 3- le rgime de la rparation

De quoi s'agit-il ?

Nous avions examin et tudi le rgime de la rparation du licenciement disciplinaire avec la


panoplie d'indemnits qui sont lies au licenciement, nous avions d prciser aussi quand est-
ce que ces indemnits sont dues au salari et quand elles ne sont pas dues ce dernier.

La notion de faute (son existence ou son absence) dtermine s'il y a une rparation ou s'il n'y a
pas de rparation.

On se pose maintenant la question pour le licenciement conomique, qu'est-ce qui se passe,


quel est le sort des salaris lorsque l'autorisation de licencier (comme nous l'avions tudi) est
accorde, et quel est le sort des salaris et de lemployeur aussi lorsque ce licenciement n'est
pas autoris ?
L'employeur est-il oblig de maintenir les salaris dans leurs postes de travail en dpit des
difficults que connait son entreprise ? Et puis, mme si la commission dont nous avions
dtaill la composition a statu sous la prsidence du gouverneur, mme si la dcision en
dfinitive a t motive, il n'en demeure pas moins que cette dcision nest en dfinitive
qu'une dcision administrative que l'on peut ranger dans les actes de l'administration. Et donc,
par consquent passible d'un recours pour excs de pouvoir.
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68
Nous verrons que le rgime de rparation des licenciements conomiques a choisi une autre
voie, paradoxale, pas trs claire, surtout lorsqu'il s'agit de la situation de refus d'autoriser le
licenciement. Nous allons nous en rendre compte en analysant les dispositions de l'article 70
du code de travail dans ses deux alinas.

1- l'alina premier de l'article 70 prcise : les salaris bnficient des


indemnits de pravis et de licenciement prvues respectivement aux articles 51 et 52 ci-
dessus, en cas de l'obtention ou non par lemployeur de l'autorisation de licenciement,
conformment aux articles 66, 67 et 69 ci-dessus .

Donc, cet alina premier de l'article 70 prcise d'une manire claire quavec l'obtention de
lautorisation et mme sans l'obtention de l'autorisation, il y a deux indemnits dbourser,
l'indemnit de pravis (article 51) et l'indemnit lgale de licenciement (article 52).

premire vue, on est en droit de se poser la question de savoir quoi sert toute la procdure
tel que nous lavions tudie et dtaille dans les dveloppements prcdents, on aurait pu se
poser la question si la non obtention de l'autorisation mne seulement dbourser ces
indemnits, l'employeur aurait gagn du temps (3 mois de procdure) pour choisir de
dbourser deux indemnits.

En fait, si l'employeur avait choisi la voie du licenciement disciplinaire, et renvoy un un


individuellement chaque salari, est-ce qu'il dbourserait uniquement deux indemnits ?

En fait, pour bien comprendre la logique mais aussi la rdaction de cet article 70, nous allons
examiner le contenu de l'alina deuxime. (Do 2- )

2- Toutefois, en cas de licenciement conformment auxdits articles (51


et 52), sans l'autorisation prcite, les salaris licencis ne bnficient des dommages-intrts
prvus l'article 41 ci-dessus que sur dcision judiciaire s'ils ne sont pas rintgrs dans leurs
postes tout en conservant leurs droits.
L'employeur et les salaris peuvent recourir la conciliation prliminaire conformment
l'article 41 ci-dessus ou au tribunal pour statuer sur le litige

La philosophie du contenu de l'alina deuxime soulve une question de droit fondamentale


laquelle ?

Le refus d'autorisation devrait logiquement conduire la nullit du licenciement parce que


l'autorisation administrative d'ordre public n'a pas t obtenue. Le licenciement devrait tre
nul et la seule rparation possible logique aurait t que l'employeur sursoit au licenciement.

Or, l o rside lambigut c'est que lorsque le licenciement n'est pas autoris, l'employeur
peut recourir la procdure du licenciement individuel c'est--dire disciplinaire en
dommages-intrts. La philosophie de toute la procdure du licenciement conomique est
vide de son sens.

En dfinitive, la philosophie sous-jacente toute la procdure de licenciement conomique et


de sa rparation peut tre rsume comme il suit :

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Premire situation : lorsque le licenciement est autoris, l'employeur ne dboursera que
l'indemnit de l'article 51 et celle de l'article 52.

Deuxime situation : lorsque le licenciement n'est pas autoris, l'employeur dboursera


l'indemnit de l'article 51 et celle de l'article 52 mais, il sera poursuivi devant la justice pour
dbourser l'indemnit de l'article 41 que sont les dommages-intrts pour licenciement abusif.
Logiquement, il y a un message trs important, ce message est le suivant :

Pour que le licenciement soit conomique, il faut respecter la procdure et il faut surtout
recueillir cette autorisation. Mais lorsque la commission prside par le gouverneur a dcid
de ne pas autoriser ce licenciement, l'autorit administrative dira sans cette autorisation,
vous tes encore libre de licencier mais vous dbourserez sur-le-champ les deux indemnits
des articles 51 et 52 . Autrement dit, les salaris poursuivront encore lemployeur pour le
remboursement de l'indemnit de l'article 41.

Juridiquement donc, on peut assimiler ou qualifier le licenciement non autoris un


licenciement abusif, parce qu'il y a une poursuite pour recevoir les indemnits de l'article 41 et
c'est l o rside toute lambigut du rgime de rparation du licenciement conomique selon
qu'il soit autoris ou non autoris.

La logique voudrait aussi que le licenciement conomique non autoris soit laiss
exclusivement l'apprciation des tribunaux et il n'y a pas lieu, quen cas de refus de
l'autorisation, que l'employeur soit oblig de dbourser quand mme deux indemnits au
mme titre que dans un licenciement autoris.

Est-ce que ceci veut dire que l'administration est tout fait sre de son jugement au-dessus de
tout contrle judiciaire ou juridictionnel ? Et que cette dcision va lier par la suite le sort du
licenciement en le qualifiant davance de licenciement abusif, parce que dans ce cas-l, il
aurait juste fallu ajouter la fin de l'article 39, la situation du salari licenci dans le cadre
d'un licenciement conomique non autoris.

En dfinitive, le seul message que fait passer cette procdure est que l'employeur a intrt
avoir cette autorisation.

La preuve en est que sans lautorisation, l'employeur et les salaris sont renvoys dos dos
soit devant la justice pour licenciement abusif, soit la procdure prvue l'article 41 c'est--
dire ventuellement sils choisissent cette voie, recourir la conciliation prliminaire
conformment l'article 41 du code du travail.

Et puis en dfinitive, le message tant pass, lorsque vous n'obtenez pas l'autorisation, les
salaris ou l'employeur lui-mme surtout ce dernier n'a-t-il pas le droit d'attaquer cette
dcision administrative ou alors est-ce que le destin de son entreprise doit rester entre les
mains de l'administration ?

Les enjeux sont normes en matire de licenciement conomique pour que la dcision finale :
autorisation ou refus ne soit soumise au contrle de la lgalit des actes de l'administration, le
recours pour excs de pouvoir mais malheureusement matire de licenciement conomique, le
recours cette procdure de contrle de la lgalit cet inconvnient de solliciter beaucoup
de temps ce qui n'est pas dans l'intrt de l'employeur et de l'entreprise.

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Alors, tout lespoir est dans la composition de cette commission, si elle choue dans sa
mission, nous retomberont dans l'ancien systme qui va encourager des solutions informelles,
un contournement des procdures, des troubles dans l'entreprise, et par consquent, un
dcouragement de l'investissement.

Mais il est trop tt pour arrter dfinitivement un jugement sur cette procdure, il faudra lui
laisser un peu plus de temps pour procder soit des rectifications ou alors si elle a un succs,
l'encourager.

Lorsque le licenciement conomique est autoris, dans chaque catgorie professionnelle, les
licenciements interviennent en tenant compte des lments dfinit larticle 71 du code du
travail savoir l'anciennet, la valeur professionnelle et les charges familiales.

Et il faut bien dire que ces lments ne refltent pas tout fait les besoins de l'entreprise dans
la mesure o (comme nous l'avions vu) seul lemployeur est en principe matre de juger quels
sont les salaris licencier.

On a pu observer que lorsqu'il notifie la dcision de licencier au reprsentant des travailleurs,


l'article 66 lui fait obligation de dcliner les noms des personnes concernes et les catgories
professionnelles concernes, ainsi que le nombre de salaris concerns par le licenciement.
Donc, les dispositions de l'article 71 ne cadrent pas tout fait avec la philosophie de la
procdure, parce que les lments mis en avant larticle 71 sont plus des lments
d'apprciation subjective voire peut-tre populiste mais moralisante.

Peut-tre que le dernier argument mis en avant, lorsque l'entreprise retrouve son lan et qu'elle
compte nouveau rembaucher, les salaris qui sont licencis bnficient d'une priorit de
rembauchage dans les conditions prvues l'article 508 du chapitre 3 de lembauchage des
salaris il prcise que : l'employeur recrute, par priorit, dans une spcialit donne, les
anciens salaris permanents ou, dfaut, les salaris temporaires, licencis depuis moins d'un
an par suite de la rduction du nombre d'emplois dans la spcialit ou de cessation temporaire
de l'activit de tout ou partie de l'entreprise ou les salaris qui ont d tre remplacs la suite
de maladie .

Voil ce que l'on peut dire grosso modo sur le licenciement conomique.

Section 4 : les moyens juridiques de dsengagement dfinitif de l'employeur et les


droits du salari

Aprs le licenciement, qu'il soit individuel (licenciement disciplinaire) o qu'il soit collectif
(conomique, structurel, technologique), l'employeur est tenu de dlivrer au salari, un
certificat de travail et un solde de tout compte. Ces instruments juridiques sont d'une
importance capitale parce qu'ils prouvent qu'un salari est dfinitivement dsengag de ses
responsabilits vis--vis de son employeur, et vice versa.

Dans un premier sens, pour le certificat de travail, c'est un document juridique qui apporte la
preuve que le salari ne fait plus partie depuis une date prcise, du personnel de l'entreprise.

Dans un deuxime temps, le solde de tout compte est un document juridique qui fournit la
preuve que l'employeur est dfinitivement dsengag vis--vis de son salari. En fait, le solde

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de tout compte est une sorte de Quitus qui est donn l'employeur et qui prouve que les
deux parties ont dfinitivement sold leurs comptes.

a- le certificat de travail

Le certificat de travail conformment l'article 72 du code du travail, est un document que


l'employeur doit dlivrer au salari la cessation du contrat de travail, dans un dlai
maximum de huit jours sous peine de dommages-intrts.

Pourquoi dommages-intrts ? Et pourquoi dlai de huit jours ?

Parce que la non dlivrance du certificat de travail peut faire perdre au salari des
opportunits de recrutement, parce que l'employeur qui entend recruter, engage sa
responsabilit en cas de dbauchage d'un salari. En fait, sans un certificat de travail, le
nouvel employeur qui est mal inform, peut dbaucher un salari qui serait tent par un salaire
meilleur. Et dans ce cas, il pourra tre responsable de prjudices ventuels occasionns une
autre entreprise. C'est pour viter ce genre de situations, qu'un certificat de travail doit tre
dlivr dans les huit jours parce que l'alina 2 de l'article 72 prcise bien que : le certificat
de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entre du salari dans l'entreprise, celle de
sa sortie et les postes de travail qu'il a occups .

Cette indication de la date permet donc au nouvel employeur recruteur, de savoir qu la date
o il engage ce travailleur, il est libre de tout engagement. D'ailleurs l'alina troisime,
l'article 72 fait obligation l'employeur qui dlivre le certificat de travail de bien mentionner
la formule qu'il est libre de tout engagement .

b- le solde de tout compte

1/ on a toujours tendance croire que le solde de tout compte est un document qui est dlivr
par l'employeur, mais la loi est claire, le solde de tout compte est un document qui est dlivr
par le salari l'employeur.

Ce qui introduit cet amalgame, cest que sur le plan formel, c'est l'employeur qui conoit et
rdige le document parce que c'est lui qui dtient les comptes, un secrtariat, les moyens
techniques de rdiger ce document et c'est lui aussi qui dtient l'historique de la relation de
travail, c'est--dire la date dengagement, lanciennet, les reliquats de cong dont le salari
n'a pas encore bnfici, les avances octroyes par l'employeur, les prts... Tout cela doit faire
l'objet d'un dcompte pour solder les comptes de l'employeur et du salari, c'est lui donc qui
conoit le document, mais en ralit, l'acceptation de ces comptes et la signature du salari
dans les conditions prvues par la loi qui librent lemployeur.

L'article 73 exprime ceci d'une manire trs claire : est nul tout quitus ou conciliation
conformment l'article 1098 du code des obligations et contrats portant renonciation tout
paiement d au salari en raison de l'excution ou la cessation du contrat .

Cette disposition est trs importante parce quelle informe sur le vritable contenu du solde de
tout compte. Dans l'ancienne formule, celle de l'article 745 ter, il tait prcis qu'on ne doit
pas renoncer aux droits prvus l'article 754 du D.O.C, ce qui veut dire que le lgislateur du
code du travail s'efforce de prciser quel est le contenu du solde de tout compte, qu'est-ce
qu'on peut y englober et qu'est-ce qui est interdit dy figurer.
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72
Autrement dit, l'indemnit pour licenciement abusif par exemple, ne doit pas transparatre
dans le solde de tout compte. Pourquoi ? Parce que en ralit, on ne sait pas encore si le
licenciement est abusif ou non. C'est donc un droit qui n'est pas encore acquis et par voie de
consquence, il ne peut pas figurer dans le solde de tout compte.

De mme, est nul tout quitus obtenu par une transaction, une transaction qui contiendrait
ventuellement un arrangement qui stipulerait une renonciation un droit, c'est--dire un
paiement qui est d au salari, en raison de l'excution du contrat de travail ou de la cessation
du contrat de travail.

Et en plus de cette prcision, la ralisation du solde de tout compte doit obir un formalisme
que la loi dfinit avec prcision, et lorsque ce formalisme n'est pas respect, le solde de tout
compte est nul.

Quel est le contenu de ce formalisme ?

D'abord, le solde de tout compte doit mentionner la somme totale verse pour solde de tout
compte avec indication dtaille des paiements.

Deuximement, il doit mentionner le dlai de forclusion fix 60 jours en caractre visibles


(Cela veut dire que l'employeur qui a rdig le solde de tout compte doit transcrire sur ce
solde de tout compte, que le salari dispose de 60 jours pour dnoncer le contenu du solde de
tout compte).

Dans la loi ancienne, l'article 745 ter avait fix ce dlai de forclusion un mois seulement.
Aujourd'hui, c'est une mesure favorable au salari, ce dlai est fix deux mois.

Troisimement, le solde de tout compte doit obligatoirement tre tabli en deux exemplaires
dont lun est remis au salari.

Quatrimement, la signature du salari doit tre prcde de la formule lu et approuv .

Cinquimement, lorsque le salari est illettr, le reu pour solde de tout compte doit tre
contresign par l'agent charg de l'inspection du travail dans le cadre de la conciliation prvue
l'article 532 dont l'une des prrogatives est donne l'inspecteur du travail de raliser une
conciliation dans le cadre de larticle 41.

Relativement larticle 41, il y a une ambigut parce que nous recherchions dans le
quatrime point cest que lorsque le salari est illettr, le solde de tout compte doit tre
contresign par une autre personne en qui le salari a confiance.

En fait, ce dont il sagit, cest de transformer le solde de tout compte en document final qui
fait chec la forclusion (dnonciation) par le salari dans les deux mois.

En rsum, on loigne la transaction, la transaction est rpute nulle mais en revanche, on met
en avant la conciliation et du solde de tout compte. (voir notes cours 19)

Larticle 75 prcise : le reu du solde de tout compte peut tre dnonc dans les 60 jours
suivant la date de la signature (sauf si il y a conciliation dans le cadre de larticle 41)
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73
Cest une trs grande responsabilit de linspecteur du travail.

La dnonciation de reu pour solde de tout compte se fait soit par lettre recommande avec
accus de rception adresse lemployeur (dans les 2 mois de forclusion) soit tout
simplement par assignation devant le tribunal.

Il ne suffit pas dcrire lemployeur dans une lettre avec accus de rception que vous avez
dnonc le reu pour solde de tout compte, mais aussi les motifs que vous rcusez, cest pour
cela que larticle 75 du code du travail alina 2 me in fine : la dnonciation nest valable qu
condition de prciser les divers droits dont le salari entend se prvaloir .

L'article 75 du code du travail garde comme dans l'ancien article 745 ter du D.O.C, un dlai
de forclusion mais ce dlai a t modifi dans le code du travail puisqu'il passe d'un mois
deux mois suivant la date de signature.

Le travailleur dispose donc d'un dlai de deux mois pour dnoncer le solde de tout compte.
Qu'est-ce que cela veut dire ? dnoncer le solde de tout compte cest faire savoir l'employeur
que le travailleur conteste une ou plusieurs questions se rapportant ses droits dans ledit solde
de tout compte. Mais attention, il ne suffit pas de dire que je dnonce le solde de tout compte
en question, mais il faut prciser avec exactitude le droit ou les divers droits dont le salari
entend se prvaloir, c'est ce qu'exactement nous prcise l'article 75 in fine La
dnonciation n'est valable qu' condition de prciser les divers droits dont le salari entend se
prvaloir .

Il faut par ailleurs savoir que la dnonciation (dans le dlai prcit) doit tre effectue soit par
lettre recommande avec accus de rception adresse l'employeur, soit par assignation
devant le tribunal : c'est un peu logique.

La dnonciation doit se faire parce que c'est elle qui informe lemployeur qu'il existe ou que
persiste un litige entre nous sur certaines questions et linforme pour dire nous devons
recourir soit un arrangement (rglement l'amiable) soit la justice, mais il faut savoir que
la dnonciation est une introduction une autre procdure, qu'elle doit se faire dans un dlai
de deux mois par lettre soit recourir la justice auquel cas, il nest plus besoin d'envoyer une
lettre recommande accuse de rception parce que du seul fait de la saisie de la justice, le
solde de tout compte est remis en cause, il est dnonc. Autrement dit, l'employeur n'est pas
encore dsengag.

Autre prcision, il ne faut pas confondre dlai d'action en justice (dj-vu 90 jours dans le
code du travail) et le dlai de forclusion du solde de tout compte.

Il est vrai que le solde ne dispose que d'un dlai de deux mois pour tre dnonc et si la
dnonciation se fait par voie de justice, il faudrait tenir compte du dlai d'action en justice.

Une fois dnonc, on est en droit de se poser la question de, quelle est la valeur juridique d'un
solde de tout compte dnonc ?

L'article 76 du code du travail reprend les mmes dispositions que l'article 745 ter du D.O.C :
le reu pour solde de tout compte rgulirement dnonc (fait dans les dlais) ou l'gard

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


74
duquel la forclusion ne peut jouer (parce que par exemple n'a pas t dnonc dans les dlais),
n'a que la valeur d'un simple reu des soldes qui y figurent.

Autrement dit, si par exemple le total des sommes et des droits figurant dans le solde de tout
compte est gal 100, lorsqu'il sera dnonc conformment la procdure que nous venons
d'tudier, si le salari conteste ou rclame d'autres droits omis dans le solde de tout compte, et
si par exemple il rclame 180 au lieu de 100 lorsqu'il aura dnonc le solde de tout compte et
lorsque il s'adresse la justice et quil obtient 180 au lieu de 100, le juge tiendra compte de la
somme 100 dont le solde de tout compte est la preuve que le salari a reu auparavant cette
somme est l, on le voit, la valeur juridique du solde de tout compte se transforme en un reu
c'est--dire une dclaration de reconnaissance d'avoir dj reu 100. Le juge tiendra compte
de ce reu et procdera la dduction qui s'impose.

L'article 76 le quitus ou la conciliation est considr, conformment l'article 1098 du


D.O.C, comme un simple document constatant les sommes qui y sont portes : ce qui veut
dire que lorsqu'il y a conciliation ou un procs-verbal de conciliation ou une transaction au
terme de l'article 1098 du D.O.C, ces documents sont aussi considrs comme de simples
documents constatant les sommes sur lesquels ils portent.

Il y a une disposition nouvelle qui est trs importante, probablement parce que le lgislateur
veut encourager les rglements amiables des conflits individuels du travail, une disposition de
l'article 76 in fine qui prcise donc : les indemnits de licenciement par conciliation
(souvenons-nous de la conciliation prliminaire de l'article 41 du code du travail, conciliation
qui se fait devant l'inspecteur du travail) dans ce cas, les indemnits de licenciement par
conciliation ou dcision judiciaire sont exempts de l IGR, des cotisations de la CNSS et des
droits d'enregistrement.

Il faut prciser les points suivants :

En dpit de ce qui prcde, que la conciliation prvue dans le cadre de l'article 41 devant
l'inspecteur du travail, conciliation prliminaire qui renvoie l'article 532 du code qui
rglemente les prrogatives de l'inspecteur du travail et qui le dote dune prrogative nouvelle,
celle de la conciliation entre l'employeur et le salari de manire arriver un rglement
dfinitif non susceptible de recours (ce qui suppose dans ce cas de figure qu'il ne peut plus y
avoir de recours contre le contenu du rglement consign dans le procs-verbal de
conciliation).

Cela est nouveau et il peut avoir lavenir des consquences qui peuvent tre soit positives
soit ngatives relativement au succs ou l'chec que pourrait connatre cette procdure. Dj,
une consquence importante quant au rle du juge dans les rglements des conflits individuels
l'avenir c'est--dire que cette procdure peut aboutir une marginalisation du juge.

Ce nest pas une mauvaise chose lorsque l'inspecteur du travail fournit au travailleur toutes les
informations dont celui-ci doit tre dot, c'est une trs grande et grave question parce que
lorsque le travailleur s'adresse au tribunal :

Premirement il consulte d'abord un avocat, l'avocat a un rle de conseil il explique son


client ses droits, lui conseille d'entamer ou de renoncer une procdure judiciaire en fonction
de ces informations. Et dans une deuxime tape, le juge lorsqu'il est saisi s'efforce
d'appliquer la loi.
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
75
La question qui est pose maintenant est une question importante, est-ce que l'inspecteur du
travail se bornera uniquement conclure un arrangement, est-ce qu'il doit se positionner par
rapport cet arrangement et faire accepter au travailleur un dnouement qui peut parfois tre
dsavantageux et mme parfois loin du respect de la lgalit ? est-ce qu'il doit intervenir pour
expliquer au salari que le dnouement est dsquilibr ? est-ce qu'il doit se positionner
uniquement comme le ferait un notaire par exemple qui reoit uniquement les deux volonts
exprimes comme dans un contrat de vente ?

Dans la mesure o la responsabilit de l'inspecteur du travail est fortement engage et par


consquent, appelle en retour d'autres dispositions et d'autres proccupations tel que l'thique
de sa fonction d'inspecteur du travail, sa conscience professionnelle et aussi sa responsabilit
morale.

Si ces proccupations sont prsentes, il est vident que les conciliations dans le cadre de
l'article 41 ne peuvent tre que positives aussi bien pour le travailleur que pour l'employeur
parce que cette conciliation peut faire viter au salari d'une part, le cot d'une procdure qui
peut tre longue, et en mme temps pour l'employeur un dsengagement immdiat qui lui fera
conomie des procdures et des frais.

Chapitre 5 : le droit du salaire

Souvenons-nous que le salaire est au coeur du contrat individuel du travail, souvenons-nous


aussi que le contrat de travail est un contrat synallagmatique (prestation de travail contre
salaire), c'est un contrat titre onreux ce qui veut dire qu'on ne peut pas concevoir un contrat
de travail sans stipulation d'un salaire donc le salaire est au coeur du contrat individuel du
travail.

Souvenons-nous maintenant que nous avions dj rencontr diffrentes reprises des


rfrences la notion de salaire lorsqu'il s'agit par exemple de la dtermination de l'indemnit
de pravis, de l'indemnit lgale de licenciement, de l'indemnit pour licenciement abusif il y
a bien encore d'autres situations que nous serons appels tudier exemple lorsqu'il s'agira de
dterminer le montant de la cotisation de l'employeur et du salari la C.N.S.S (l'assiette de la
cotisation la C.N.S.S, il existe diffrentes circulaires de la C.N.S.S qui dfinissent l'assiette
de la cotisation la C.N.S.S, laquelle dtermination fait rfrence un ensemble de critres
juridiques que nous tudierons par la suite). Il en est de mme d'ailleurs lorsqu'il s'agira de
dterminer l'assiette fiscale c'est--dire de savoir sur quelles bases est dtermin l'impt
gnral sur le revenu.

Nous constatons donc que le terme gnrique de salaire renvoie une multitude de situations
dans lesquelles il est fait rfrence une dfinition exacte, prcise de la notion de salaire ou
de rmunration. (le terme gnrique de rmunration est un terme plus vaste en fait, ce terme
a t retenu parfois, en tout cas en France, par le besoin de la gnralisation de la scurit
sociale ce qui n'est pas encore le cas au Maroc).

Il dcoule de cela qu'il n'y a pas en fait une seule dfinition du salaire, c'est--dire une
dfinition dans l'absolu mais en ralit, il existe plusieurs dfinitions du salaire et de son
contenu en fonction des secteurs concerns. En fait, le salaire est au coeur de l'conomie d'un
pays c'est sur sa base que se calcule un ensemble de donnes conomiques et cest sur sa base
que s'oprent le transferts conomiques et sociaux.
KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page
76
On ne peut donc parler que dune notion de dfinition relative du salaire. Pourquoi la notion
de relativit dans la dfinition du salaire ? parce que tantt le salaire est dfini d'une manire
plus large et parfois de manire restreinte et parfois mme d'une manire trs restreinte. Elle
diffrera chaque fois lorsqu'il s'agit par exemple du calcul d'un droit par exemple une
indemnit percevoir et parfois en fonction d'une obligation payer.

Mais si lon revient au contrat individuel du travail, il faut savoir que le lgislateur s'efforcera
non seulement de dfinir dans chaque situation donne la notion de salaire aussi bien lorsqu'il
s'agit de la dtermination d'un droit ou d'une obligation, le lgislateur va prendre un ensemble
de mesures quil rglemente dans le titre cinq chapitre Ier du code du travail, il dtermine
toutes les modalits relatives au paiement du salaire et dans la section premire des
dispositions gnrales de l'article 345 l'article 355, il dtermine un ensemble de mesures et
de principes relatifs la dtermination du salaire et aussi la rvision du salaire tel
qu'nonce l'article 350.

moins que le salaire ne soit bas sur l'anciennet en vertu d'une clause du contrat de travail,
du rglement intrieur ou d'une convention collective du travail, tout salari doit bnficier
d'une prime d'anciennet dont le montant est fix selon le barme suivant :

5 % du salaire vers aprs 2 ans de service

10 % du salaire vers aprs 5 ans de service

15 % du salaire vers aprs 12 ans de service

20 % du salaire vers aprs 20 ans de service

25 % du salaire vers aprs 25 ans de service

Ceci est une rvision lgale laquelle peut droger une disposition du contrat de travail ou un
rglement intrieur ou une convention collective.

La section 2 explique les modalits de la dtermination du salaire minimum lgal. La


dtermination du S.M.I.G obit une technique trs labore dfinie dans les conventions
internationales du travail, le S.M.I.G est en relation directe avec les transformations sociales,
avec le niveau du dveloppement conomique parce qu'il est li au pouvoir d'achat des
travailleurs et des citoyens en gnral.

Les thories les plus labores font aujourd'hui un rapport entre la proportion
l'investissement et le niveau des salaires ? comment ? tout investissement procde des
tudes de march et en fonction de ces tudes de march, il peut dcider d'investir ou de ne
pas investir. Si le march est porteur, il investira sinon, il ninvestira pas.

Mais la question fondamentale est la suivante : je ne peux pas investir dans un produit qui ne
sera pas consomm en raison du pouvoir d'achat du consommateur. Pas de pouvoir d'achat pas
dinvestissement.

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77
C'est pour ces raisons que le S.M.I.G lui-mme en fonction de techniques propres, est appel
tre rvis rgulirement mais plus encore, le paiement du salaire lui-mme obit des
rgles qu'on va regrouper dans ce que nous appelons la protection du salaire.
De quoi s'agit-il ?

La protection du salaire peut commencer par les modalits de paiement du salaire (1), la
preuve du paiement du salaire (2) et le versement effectif du salaire ou la protection juridique
du salaire contre d'une part l'employeur lui-mme, les cranciers ventuels de l'employeur et
les cranciers tiers du salari.

1/ les modalits de paiement du salaire

Elles sont dfinies au chapitre 2, il y a une priodicit du paiement parce que sans priodicit
rigoureuse, il est difficile d'imaginer une organisation sociale : il existe des chances
rgulires qui ponctuent la vie d'un salari il a par exemple un loyer payer, une scolarit
payer, une consommation normale et rgulire fournir sa famille... des traites, des crdits...

Donc ce n'est pas par hasard que le lgislateur est rigoureux sur la priodicit du paiement,
cette priodicit est nonce l'article 363 et suivants.

Le salaire doit tre pay au moins deux fois par mois 16 jours au plus d'intervalle aux
ouvriers, et au moins une fois par mois aux employs pour les reprsentants commerciaux,
pour les reprsentants commerciaux, voyageurs placiers du commerce et de l'industrie, les
commissions doivent tre payes au moins une fois tous les trois mois.

Voici pour la rgularit des paiements en cela, l'article 363 ne fait que reprendre d'une manire
certes rsume, les dispositions de l'ancienne rglementation.

En ce qui concerne le travail la pice, la tche ou au rendement dont l'excution doit durer
plus d'une quinzaine de jours, les dates de paiement peuvent tre fixes de gr gr mais le
salari doit recevoir des acomptes chaque quinzaine de manire ce qu'il soit intgralement
pay dans la quinzaine qui suit la livraison de l'ouvrage c'est ce qui ressort de l'article 364 du
code du travail.

Toutes les formes de paiement passent en revue dans le code du travail, pour le salaire
rmunr l'heure ou la journe, doit tre pay au salari dans les 24 heures lorsque celui-ci
est licenci et dans les 72 heures suivantes lorsqu'il quitte l'employeur de son plein gr.

Cela peut paratre banal, mais les modalits de rglementation de la priodicit de paiement
sont trs importantes parce quelles rpondent des objectifs et besoins prcis du salari et
par consquent, sont des mesures protectrices du salaire.

2/ le deuxime degr dans la protection du salaire est relatif au lieu du paiement

Est relativement ce point, le code du travail reprend les dispositions des anciens textes de
1951 relativement au lieu du paiement. D'abord, le paiement du salaire conformment la loi
ancienne et aussi l'article 366 du code du travail, le paiement du salaire est interdit le jour o
le salari a droit au repos une exception lorsqu'il s'agit des travailleurs des entreprises de

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78
btiment et la rfrence est que dans ces entreprises, le salaire peut tre pay le jour du
march, ce paiement pourra se faire condition qu'il soit opr avant neuf heures du matin.

Il est aussi prcis que les salaires ne doivent jamais tre pays dans un dlai de boisson sauf
bien sr pour les salaris du dbit de boisson et de la mme manire, le lgislateur interdit aux
employeurs de payer les salaires dans une cooprative ou une sorte de lieu de commerce
attenant l'entreprise ou appartenant l'entreprise, c'est aussi une faon d'empcher
l'employeur ne prenne d'une main ce qu'il a donn de l'autre, c'est--dire d'organiser en
quelque sorte une sorte d'endettement du salari vis--vis de son employeur.

De la mme manire que le code du travail introduit d'autres mesures nouvelles qui sont,
l'interdiction de vendre des objets de quelle que nature qu'ils soient au sein de l'entreprise, que
ce soit pour l'employeur directement ou encore en ce qui concerne d'autres membres exemple
les contrematres ou d'autres cadres qui s'amuseraient vendre des objets dans lentreprise.

Tout cela va dans le sens de la protection du salari.

Pour les jours de paiement, obligation est faite l'employeur d'indiquer par affiche, les dates,
jours, heure et lieu de chaque paiement et le cas chant, du versement des acomptes.

L'affiche doit tre expose de faon apparente. En rgle gnrale, la date et le lieu de
paiement ne posent pas de problme majeur sauf lorsqu'il s'agit de la distance du lieu du
paiement qui ne doit pas, aux termes de la loi, provoquer un dplacement onreux au
travailleur.

3/ le troisime degr cest les modalits de preuve de paiement du salaire

Mme si nous n'avions pas un texte de loi pour se prononcer sur les modalits de preuve, nous
disposons dj de tous les moyens de preuve du droit commun. Mais le droit du travail va
affirmer les modalits de preuve du paiement du salaire, elles sont annonces l'article 370 et
suivants du code du travail.

L'employeur est tenu de dlivrer au moment du rglement du salaire, une pice justificative
c'est le bulletin de paye, qui doit mentionner obligatoirement les indications fixes par la loi et
puis il faut bien le savoir, parce quauparavant cela n'a pas t mentionn par la loi mais a t
soulign dans de nombreuses jurisprudences, il faut savoir que l'acceptation sans opposition ni
rserve du salari du bulletin de paye, n'implique pas la renonciation du salari son droit au
salaire et ses accessoires (autrement dit, lorsque l'employeur prsente un bulletin de paye
diminu, ou bien o ne figurent pas certains accessoires du salaire, le fait de l'accepter n'est
pas une preuve suffisante qui ferait apparatre que le salari a renonc ces accessoires ou
ces complments de salaire).

Ceci est valable mme si le salari a sign le bulletin de paye et mme si ce bulletin de paye
mentionne la formule lu et approuv. Cela rappelle bien des gards, la porte juridique du
solde de tout compte qui est prcd de la formule lu et approuv mais qui peut tre dnonc
dans les 60 jours .

4/ le versement effectif du salaire entre les mains du salari

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Ce qui veut dire que lorsque la crance du salari est due, que le travailleur a dj excut sa
prestation de travail, et que l'employeur est dans une situation o il doit obligatoirement payer
ce salaire, il existe malheureusement des situations dans lesquelles le salaire ne peut pas tre
remis au salari pour les raisons que nous allons passer en revue :

1- la situation dans laquelle l'employeur dbiteur de la crance du salari est dans


limpossibilit de payer soit pour des raisons de dcs, soit pour des raisons de redressement
judiciaire ou carrment de faillite.

Ceci est tudier en relation avec le traitement des difficults de l'entreprise, tel que cela est
rglement par le code de Commerce, mais aussi en rapport avec d'autres situations
rglementes par le code du travail lui-mme. Par ex : insolvabilit de l'employeur.

2- le salari lui-mme est dbiteur de cranciers tiers par exemple un organisme


de crdit. Dans ce cas-l, ces cranciers tiers peuvent saisir le salaire du travailleur entre les
mains du dbiteur de leur dbiteur : les saisie-arrt sur salaire.

3- lorsque le salari est dbiteur de son employeur lui-mme (ex des accords
multiples, un prt logement par exemple ou autres crances) : dans cette situation, nous avons
affaire une rciprocit des crances et des dettes, les deux parties sont la fois en mme
temps, crancires et dbitrices l'une de l'autre. Dans ce cas, que doit-il se passer lorsque les
crances de l'employeur sont suprieures la crance du salaire ? c'est la thorie de la
compensation, nous allons tudier aussi le rgime juridique de la compensation.

Mais grosso modo, chaque fois que le versement effectif du salaire entre les mains du salari
est compromis, la lgislation du travail qui va aussi recourir aux principes gnraux du droit
civil, va toujours essayer de mettre en avant la cause de la crance du salaire de manire
permettre au salari la garantie de la fonction alimentaire du salaire. Cette fonction
alimentaire du salaire transparatra avec vidence dans l'tude des trois situations que nous
avions voques prcdemment.

1- il y a des situations dans lesquelles l'employeur dbiteur du salaire, n'est pas en mesure de
verser ce salaire soit que l'entreprise est en situation d'insolvabilit donc l'entreprise traverse
des difficults et l, nous faisons un clin d'oeil au code de commerce (le traitement des
difficults de l'entreprise), soit que l'employeur est dcd ou pour toute autre raison.

a- dans cette situation, les salaris qui sont des cranciers parmi tant d'autres, peuvent
tre privs de leur salaire. Et de manire ce que l'obligation alimentaire qui est lie au salaire
soit respecte, la loi a prvu des privilges garantissant le paiement des salaires et de
l'indemnit de licenciement. Ce privilge tait rglement par l'article 1248 du D.O.C, mais il
est aujourd'hui repris et remodel l'avantage du salari par l'article 382 du code du travail.

Il est vrai que l'article 1248 du D.O.C plaait le privilge des salaires au quatrime rang,
aujourd'hui l'article 382 du code du travail prcise d'une manire claire que : pour le
paiement des salaires et indemnits dus par l'employeur et par drogation aux dispositions de
l'article 1248 du D.O.C, les salaris bnficient du privilge de premier rang institu par ledit
article sur la gnralit des meubles de l'employeur.

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Est privilgie dans les mmes conditions et au mme rang l'indemnit lgale de
licenciement .

Le privilge selon l'article 1243 du D.O.C est un droit de prfrence que la loi accorde sur les
biens du dbiteur raison de la crance. La crance ici tant le salaire, et la cause au sens du
droit civil, du salaire tant l'obligation alimentaire.

Par consquent, la loi a dot la crance du salaire d'un privilge gnral de premier rang sur
les biens meubles de l'employeur cela veut dire : que les salaris seraient les premiers tre
pays entre tous les autres cranciers de l'employeur.

b- il existe une autre situation dans laquelle le versement effectif du salaire peut tre
compromis lorsque par exemple, il s'agit d'entreprise sous-traitante. Cela est dj nonc dans
l'article 490 du code de procdure civile qui stipule que la cession ou la saisie des sommes
dues aux adjudicataires de travaux ayant le caractre de travaux publics n'a deffet que sous
rserve de la rception desdits travaux Et aprs prlvement dans l'ordre de prfrence
ci-aprs de toutes les sommes pouvant tre dues :

1)- aux ouvriers et aux employs pour le salaire ou titre d'indemnit de cong
pay ou dindemnit compensatrice de cong raison de ces travaux .

L'article 491 du code de procdure civile, la saisie-arrt a lieu soit en vertu d'un titre
excutoire soit en vertu d'une ordonnance du prsident du tribunal de premire instance
accorde sur requte et charge d'en rfrer en cas de difficults. Ces mesures qui taient
rglementes par le code de procdure civile sont reprises aujourd'hui l'article 383 du code
du travail : les salaris au service d'un entrepreneur ou d'un adjudicataire de travaux publics
bnficient du privilge spcial institu par l'article 490 du code de procdure civile, tel qu'il a
t approuv par le dahir portant loi n1-74-447 du 11 ramadan 1394 (28 septembre 1974) .
(Voir NP cours 21)

Ceci tant dit, il y a lieu de souligner quelques imprcisions dans le code du travail sur cette
question. Par exemple la section 1 du chapitre 4 sur la garantie de paiement du salaire du
code du travail, il est prcis en titre de la section 1 les privilges garantissant le paiement
du salaire et de l'indemnit de licenciement , alors que dans l'article 382, il est
prcis : pour le paiement des salaires et indemnits .

Qu'est-ce dire, est-ce que le privilge englobe aussi l'indemnit pour licenciement abusif ?,
est-ce qu'il englobe aussi l'indemnit de pravis ?

Les salaris peuvent aussi exercer une action directe contre le matre d'ouvrage concurrence
de la somme dont il se trouve dbiteur envers l'entrepreneur (c'est en cas de sous-traitance),
dans le cadre des conditions dtermines par l'article 780 du D.O.C.

Cet article prcise : les ouvriers et artisans employs la construction d'un difice ou autre
ouvrage fait l'entreprise, ont une action directe contre celui pour lequel l'ouvrage a t fait
concurrence de la somme dont il se trouve dbiteur envers l'entrepreneur au moment de la
saisie valablement faite par lun deux et aprs cette saisie, ils ont un (privilge) au prorata

KAIM Hanane Droit Social El AOUANI-Page


81
entre eux sur ces sommes qui peuvent leur tre payes directement par le matre sur
ordonnance.
Les sous-traitants employs par un entrepreneur et les fournisseurs de matires premires
n'ont aucune action directe contre le commettant, ils ne peuvent exercer que les actions de leur
dbiteur .

Le code du travail a repris une une toutes les situations dans lesquelles le versement effectif
du salaire entre les mains du salari peut tre compromis, les articles 382, 383 et 384 se
rfrent aussi bien aux dispositions du D.O.C article 1248, du code de procdure civile article
490 et encore du D.O.C article 780.

2- cest la situation dans laquelle le salari est dbiteur de son employeur. Dans ce cas, le
principe est que l'employeur est dbiteur du salari, c'est la crance du salari mais il existe
des situations dans lesquelles, l'employeur peut en mme temps tre crancier de son salari et
inversement, le salari est crancier mais en mme temps dbiteur de son employeur.

Ces situations sont frquentes par exemple l'employeur peut accorder un prt par exemple
pour l'achat d'un logement ou pour la construction d'un logement, dune voiture et autres. Ce
qui est le plus frquent, cest les avances que l'employeur peut accorder et l, en principe si la
crance de l'employeur est suprieure la crance du salari, le salari peut se retrouver sans
un minimum de salaire lui permettant d'assurer la fonction alimentaire du salaire. (La fonction
alimentaire selon la loi ne concerne pas que le salari lui-mme mais tous les membres de la
famille qui dpendent de lui)

C'est pour cette raison que la compensation entre crance et dette nest pas laisse au hasard et
que dj le D.O.C est intervenu : la compensation s'opre lorsque les parties sont
rciproquement et personnellement crancires et dbitrices lune de l'autre, elle n'a pas lieu
entre musulmans dans le cas o elle constituerait une violation de la loi religieuse .

C'est dj une exception par rapport au droit musulman mais la compensation selon le D.O.C
ne peut avoir lieu lorsque l'une des dettes a pour cause des aliments ou autre crance non
saisissable. C'est ce que nous prcise larticle 365 du D.O.C. La notion d'insaisissabilit totale
va donc s'imposer en matire de crance du salaire, insaisissabilit totale ou bien saisissabilit
partielle.

Ces principes sont repris dans le code du travail dans la section 2 concernant la retenue sur
salaire, et notamment par l'article 385 de ce code qui reprend et prcise qu : aucune
compensation ne s'opre au profit des employeurs entre le montant des salaires dus par eux
leurs salaris et les sommes qui seraient dues ces salaris pour fournitures diverses, quelle
quen soit la nature, l'exception, toutefois :
1- des outils ou matriels ncessaires au travail ;
2- des matires et instruments que le salari a reus et dont il a la charge ;
3- des sommes avances pour l'acquisition de ces mmes outils, matriels, matires et
instruments. .

En ce qui concerne les prts accords ses salaris, l'employeur ne peut se faire payer quau
moyen de retenues successives ne dpassant par le 1/10 du montant du salaire chu.
Bien sr la retenue ainsi faite ne se confond ni avec la partie saisissable ni avec la partie
cessible qui sont fixes par les dispositions de la section 3 (les crances des tiers).

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Le code du travail tient absolument souligner que les acomptes sur salaire ne sont pas
considrs comme des prts.

Disons sur les articles 385 et 386 quen fait en matire de compensation, le code du travail n'a
fait que reprendre les dispositions de l'ancienne lgislation du travail.

3- lorsque le salari est dbiteur de crancier tiers trangers lentreprise (organisme de


crdit, ou tout autre crancier tiers).

Dans ce cas, ces cranciers peuvent saisir entre les mains du dbiteur de leur dbiteur, leur
crance au moyen d'une procdure judiciaire qui est la saisie-arrt.

Dans ce cas aussi, lorsque la crance du crancier tiers est suprieure au salaire, la
saisissabilit totale compromettrait la fonction alimentaire du salaire.

L'article 387 du code du travail va reprendre pratiquement toutes les dispositions de l'ancien
dahir de 1941 il prcise que : quels qu'en soient le montant et la nature, les rmunrations
dues a tout salari par un ou plusieurs employeurs, sont saisissables condition que le
montant retenu ne dpasse pas, pour le salaire annuel, les taux suivants : .

Il est vrai que le code du travail innove par rapport au dahir de 1941 dans lequel les taux de
salaire annuels taient rests figs depuis 1941 ce qui ne refltait pas la nouvelle situation de
l'conomie marocaine et la structure des salaires. D'ailleurs, les juges ne se rfraient
l'ancien barme que lorsque les salaires sont bas, c'est--dire du niveau du SMIG, mais il faut
reconnatre que l'ancien barme est dpass. Aujourd'hui, le salaire de rfrence mis en avant
par le code du travail est le salaire minimum lgal.

Dans cette situation, le remboursement des cranciers tiers au moyen de la saisie arrt se fera
dornavant aux termes de l'article 387 conformment au barme suivant :

- le 1/20 sur la portion 4 * SMIG

- le 1/10 sur la portion > 4 * SMIG et 8 * SMIG

- le 1/5 sur la portion > 8 * SMIG et 12 * SMIG

- le 1/4 sur la portion > 12 * SMIG et 16 * SMIG

- le 1/3 sur la portion > 16 * SMIG et 20 * SMIG

Bien entendu sans limitation sur la portion du salaire annuel suprieur 20 fois, c'est--dire
qu'au-del de 20 fois le SMIG, on peut envisager la saisissabilit totale du salaire. Pourquoi ?
Parce que dans l'esprit du lgislateur, lorsque le salaire est suprieur 20 fois le SMIG, on
considre que ce salari a une propension l'pargne intressante, et que par voie de
consquence, il ne sera pas priv de la fonction alimentaire du salaire.

L'article 389 dfinit la manire dont se fait le calcul de cette retenue parce que l, nous avons
encore une dfinition du salaire lorsqu'il s'agit de la retenue saisissable, la loi nous donne une
dfinition du salaire, elle est trs dtaille dans l'article 389.

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Pour bien comprendre la fonction alimentaire du salaire et la thorie de linsaisissabilit totale
ou de la saisissabilit partielle du salaire, c'est la fonction alimentaire qui est prserve par le
lgislateur, la preuve en est qu'il n'y a de saisissabilit totale que lorsque le salari est dbiteur
d'une crance alimentaire, cela veut dire que mme la partie insaisissable peut tre totalement
saisie pour honorer l'obligation alimentaire en cas de divorce par exemple. C'est ce qui est
prcis l'article 390 du code du travail.

Nous traiterons successivement des points suivants :

1/ le droit syndical

2/ les dlgus du personnel

3/ les comits de l'entreprise

Introduction :

Dans le cadre de la lgislation du travail ancienne, la question de la reprsentation des


travailleurs dans l'entreprise tait rglemente un double niveau, une rglementation de droit
et une rglementation de fait.

Autrement dit, par exemple le seul cadre organisationnel, juridiquement parlant, de la


reprsentation des travailleurs dans l'entreprise tait les dlgus du personnel dont les
prrogatives ont t dfinies dans l'ancien dahir du 29 octobre 1963.

Est-ce dire que les syndicats n'taient pas reconnus au sein de l'entreprise ? c'est justement l
o intervient le niveau de reconnaissance de fait et non pas de droit des syndicats dans
l'entreprise, il est rsult de cette situation et en tout cas des conclusions des tudes ralises,
une sorte de confusion entre dlgu syndical et dlgu du personnel.

Ces deux confusions avaient des consquences trs fcheuses pour l'entreprise, pourquoi ?
parce que par l'intermdiaire d'un systme lectoral non appropri, les dlgus du personnel
sont la fois dlgus syndicaux et dlgus du personnel, les deux statuts se runissaient de
fait dans le dlgu du personnel, seule entit reconnue en droit dans lentreprise.

Les consquences sur l'entreprise de cette situation (schizophrnique) et sur l'conomie en


gnral sont importantes. On peut les rsumer ainsi qu'il suit :

D'abord, une difficult pour l'employeur didentifier le discours du dlgu du personnel qui
agit tantt en tant que reprsentant syndical et tantt en tant que dlgu du personnel.

Deuxime consquence, c'est une sorte de politisation de l'entreprise qui apparat trop
souvent comme une scne o se dploient des stratgies syndicales, politiques troites qui
n'ont rien voir en principe avec les intrts professionnels et les intrts de l'entreprise.

Il a donc fallu rformer toute la dimension de la reprsentativit des travailleurs au sein de


l'entreprise c'est ce qu'a fait le lgislateur dans la loi n 65-99 formant code du travail : les
institutions reprsentatives sont plus clairement dfinies, les missions de chacune d'elles sont

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aussi circonscrites et sur ce point, l'essentiel du droit international du travail, de ses
conventions a t scrupuleusement respect par le lgislateur.

La meilleure faon de mettre en valeur les nouveauts sur ce plan serait de toujours comparer
l'ancienne lgislation et la nouvelle. En effet, pdagogiquement, la comparaison est le
meilleur moyen d'apprcier et d'valuer la substance de la rforme c'est ce que nous allons
faire successivement pour les trois points que nous allons tudier aujourd'hui.

Chapitre 6 : le droit syndical

Le droit syndical a connu une volution importante dans la lgislation marocaine. Nous allons
passer sur la priode coloniale jusqu' l'indpendance mais disons qu' partir de
l'indpendance, le Maroc a organis le droit syndical en s'inspirant essentiellement de la loi
franaise du 12 mars 1920.

C'est notre ancien dahir du 16 juillet 1957, le seul dahir qui organisait l'exercice du droit
syndical avec bien sr un autre dahir de 1958 mais qui ne concerne que la fonction publique
(notons ce sujet que justement si le Maroc n'a pas ratifi la convention n87 sur la libert
syndicale, c'est en partie cause des rserves mises par le Maroc en ce qui concerne
l'exercice du droit syndical dans certains secteurs de la fonction publique notamment tout ce
qui est en rapport avec la scurit).

Ceci tant prcis, le dahir de 1957, rglementant le fonctionnement des syndicats, dfinissait
la mission des syndicats et recelait dj l'expression de la libert syndicale en ce qui concerne
la libert d'adhsion, la libert de retrait, une libert dans les mesures administratives de
constitution, la personnalit civile... Etc.

Mais de grandes questions laissaient un vide prjudiciable surtout lorsqu'on adopte le


pluralisme syndical (il n'y avait aucun critre et aucun essai de dfinir de ou des syndicats le
ou les plus reprsentatifs), ce qui a laiss libre cours des surenchres et des polmiques
subjectives sur l'apprciation du syndicat le plus reprsentatif.

Ce rappel a pour objet justement d'apprcier les grandes nouveauts du code du travail sur
cette question.

A- la dfinition du syndicat professionnel (son objet)

Dans l'ancien texte du 16 juillet 1957, son article premier dfinissait l'objet du syndicat dans
la dfense des intrts industriels, commerciaux et agricoles de leurs adhrents .

En fait dans cette dfinition, c'est la spcialit du syndicat qui tait importante. Cette
dfinition visait d'abord les secteurs concerns mais n'impliquait pas les syndicats
professionnels dans d'autres missions. Et nous verrons que la dfinition qui nous est donne
par larticle 396 du code du travail, qui aprs avoir fait rfrence aux dispositions de la
constitution et notamment dans son article trois, il prcise : les syndicats professionnels ont
pour objet la dfense, l'tude et la promotion des intrts conomiques, sociaux, moraux et
professionnels individuels et collectifs des catgories quils encadrent ainsi que l'amlioration
du niveau d'instruction de leurs adhrents, ils participent galement l'laboration de la
politique nationale dans les domaines conomique et social, ils sont consults sur tous les
diffrends et questions ayant trait au domaine de leur comptence .
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La porte de cette dfinition elle seule dmontre loisir les tapes franchies par le Maroc
d'aujourd'hui parce que les syndicats professionnels aujourd'hui sont considrs comme des
acteurs importants de la vie conomique et sociale.

Il est trs important de souligner ce changement profond dans la mesure o comparativement


au Maroc d'hier, il tait trs difficile de confier aux syndicats professionnels l'encadrement des
adhrents y compris au niveau de l'instruction (on n'y aurait vu hier une opportunit pour
politiser les adhrents) et puis les syndicats professionnels participent l'laboration de la
politique nationale dans les domaines conomique et social, ce qui veut dire qu'ils sont
couts et consults sur tous les litiges en rapport avec leur domaine de comptence.

Cette dfinition elle seule souligne la profondeur des changements que connat le Maroc, il
n'y avait dans le texte ancien aucune allusion une mission largie ou mme une volont de
confier aux syndicats, une mission quelconque ni sur le plan national ni dans l'entreprise elle-
mme. Les syndicats taient hors entreprise en droit.

Il faut aussi ne pas oublier dj certaines garanties relatives la dfense du droit et de la


libert syndicale. Nous retrouvons cela article 9 du code du travail.

Et puis nous le retrouvons aussi l'article 36 du code du travail il avait t spcifi demble
sans avoir encore tudi les motifs de licenciement, il prcisait les motifs non valables de
licenciement et dans l'alina 1er de cet article 36, il est dit : l'affiliation syndicale ou
l'exercice d'un mandat de reprsentant syndical ne constitue pas un motif valable de prise de
sanctions disciplinaires ou de licenciement .

Et il est dit l'alina 2 : la participation des activits syndicales en dehors des heures de
travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformment la convention collective
de travail ou au rglement intrieur, durant les heures de travail ne constitue pas un motif
valable de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement .

Et puis il est important de souligner les dispositions de l'article 397 qui relve certains points
trs importants pour le respect de l'exercice du droit syndical et de la libert syndicale.

Ces divers points ont dj t souligns dans l'accord d'aot 1996 entre les syndicats
professionnels et les organisations d'employeurs. Ces mesures sont aujourd'hui concrtes dans
l'article 397, o il est question justement de l'interdiction faite aux organisations de
travailleurs et d'employeurs de s'immiscer mutuellement dans les affaires des uns et des autres
notamment dans leur administration, leur composition et leur fonctionnement.

De la mme manire, le code interdit aux employeurs d'intervenir directement ou


indirectement dans la cration de syndicats professionnels ou encore de prsenter directement
ou indirectement un soutien financier aux syndicats. Nous constatons que d'autres mesures
importantes sont souligner savoir le droit de se regrouper des syndicats, de se concerter.

Mais partir des articles 398 jusqu'aux articles 400, l'accent est mis sur le droit de s'affilier
des adhrents, la libert aussi pour les syndicats et les organisations syndicales de s'affilier
des organisations internationales.

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Des mesures importantes aussi c'est le droit d'appartenance un syndicat, mme aprs avoir
quitt son poste de travail condition que l'adhsion ait t faite au moins pendant une dure
de six mois, le droit de rester et d'appartenir au syndicat mme aprs l'abandon du travail.

Et puis sur le plan individuel, l'accent est mis sur la notion de la libert syndicale individuelle
parce que la libert syndicale est une libert publique, complexe dans la mesure o elle est
la fois individuelle et collective donc elle est indivisible et elle ne peut s'exprimer rellement
dans un pays o existe le pluralisme syndical que si le travailleur a la fois la libert
d'adhsion et en mme temps la libert de retrait quand bon lui semble : cela veut dire que le
lgislateur, suivant en cela les dispositions des conventions internationales du travail,
considre que la libert syndicale nest totale que lorsque l'individu est libre d'adhrer mais en
mme temps libre de se retirer (ce qui veut dire qu'on ne peut pas obliger un travailleur
rester dans un syndicat dont il ne partage pas les options ce qui veut dire aussi que la libert
syndicale ne peut jamais fonctionner avec le monopole syndical ou encore avec la closed shop
mais closed shop veut dire syndicalisme de mtier ce qui veut dire le syndicalisme anglo-
saxon, tats-Unis et Grande-Bretagne o le travailleur ne peut accder une certaine branche
d'activit sans avoir dj adhr au syndicat qui a le monopole de cette activit
professionnelle. On appelle a aussi syndicalisme de mtier qui a exist en France notamment
dans le secteur du livre ((la presse)) mais c'est une exception dans le paysage France)

Il y a une petite exprience au Maroc l ONE et la CNSS.

Mais tout cela n'est pas rglement par la loi au Maroc, c'est seulement une tradition qui n'a
pas dur d'ailleurs.

B- la personnalit morale du syndicat professionnel

En principe, aux termes de l'article 403 du code, les syndicats qui sont constitus lgalement
c'est--dire conformment la rglementation nonce dans le code (modalits de
constitution) sont dots de la personnalit morale. La dotation de la personnalit morale va
confrer aux syndicats des prrogatives importantes tel que par exemple celle dfinie
l'article 404 qui est notamment la capacit civile dester en justice, cette capacit civile dester
en justice avait dj t dfinie l'article 10 du dahir du 16 juillet 1957.

Elle est reprise mais avec plus de rigueur l'article 404 du code qui annonce que le syndicat
peut ester en justice et tre partie civile pour dfendre les intrts individuels et collectifs de
leurs adhrents mais il prcise : dans les conditions de forme prvues par la loi... . Ce qui
veut dire que les dispositions de l'article 404 se rfrent obligatoirement au code de procdure
civile (ce qu'on peut dire alors c'est que ce n'est pas la loi spciale qui l'emporte ici, parce que
la loi spciale elle-mme renvoie aux conditions de forme prvues par la loi) ce qui laisse
entendre que la dfense des intrts collectifs par les syndicats ne peut pas se dployer
aujourd'hui en droit marocain en raison des dispositions de l'article 20 du code de procdure
civile, et d'autre part on peut s'interroger mme sur les chances de la dfense devant la justice
de l'intrt individuel par le syndicat professionnel, parce que l aussi il se heurterait un
principe gnral de droit qui est celui que nul ne plaide par procureur (on ne dfend pas
la place de quelqu'un).
Il y a des dispositions nouvelles importantes, article 408 : les syndicats professionnels peuvent
affecter une partie de leurs ressources la construction d'habitations bon march, achat de
terrains, la cration d'oeuvres sociales. En rsum, qu'elles peuvent crer et administrer.

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Et l'article 411 sur le dpt de marque et de label par les syndicats... Etc.

En rsum, les larges prrogatives en matire de gestion du patrimoine du syndicat sont


dtermines par la loi, mais encore un rle circonscrit en ce qui concerne l'action judiciaire
des syndicats professionnels.

Le code rglemente aussi la dissolution des syndicats professionnels l'article 413, sur ce
point il n'y a pas beaucoup de changements par rapport au texte ancien on y distingue toujours
les trois formes de dissolutions qui sont :

1/ la dissolution volontaire

2/ la dissolution statutaire

3/ la dissolution judiciaire

Mais en revanche, une des nouveauts les plus importantes est celle article 425 du code du
travail qui est : la notion de syndicat le plus reprsentatif d'o le troisime point, la notion du
syndicat le plus reprsentatif.

Un petit rappel historique :

Dans un pays de pluralisme syndical, quel que soit le pays on ne peut pas rester sans
rglementer la notion de syndicat le plus reprsentatif, sinon le pluralisme syndical qui est une
expression de la libert syndicale, peut se traduire en pluralit syndicale.

Or, il y a une diffrence entre pluralisme et pluralit. Il y a un seuil fragile. La pluralit peut
tre une stratgie pour atomiser le paysage syndical, c'est--dire aussi diviser le plus possible
pour empcher une action syndicale srieuse, alors que le pluralisme veut dire diffrence et
libert d'exister pour chaque syndicat.

Mais attention, on ne peut pas confondre tous les syndicats, certains sont plus importants que
d'autres par exemple on ne peut pas comparer un syndicat n il y a deux ou trois mois, avec un
autre qui a t cr avant ou avec l'indpendance et qui a jou un rle de premier rang dans la
politique nationale. Et puis, pour des raisons pratiques, un syndicat qui dispose de 120 000
adhrents nest pas comme un qui en a quelques centaines.

Dans certains secteurs dactivit, un syndicat peut tre plus reprsentatif que d'autres, et puis
un syndicat peut tre tout fait minoritaire sur le plan national mais tre le plus reprsentatif
dans une entreprise. Tout cela fait que il est ncessaire qu'il y ait des critres concrets qui
peuvent permettre de dire ici et maintenant quel est le syndicat le plus reprsentatif.

Il ne s'agit pas de discriminer les syndicats, mais tout simplement de mesurer le poids de
chacun, parce que c'est en fonction de ce poids que certaines autres prrogatives vont leur tre
reconnues, c'est une question de pouvoir. C'est justement ce que le lgislateur s'est efforc de
faire dans l'article 425 pour dterminer l'organisation syndicale la plus reprsentative au
niveau national, il doit tre retenu compte de : 1/ l'obtention d'au moins 6 % du total du
nombre des dlgus des salaris lus dans les secteurs public et priv (cela montre qu'il y a
toujours un rapport entre dlgu du personnel et le droit syndical (N.P spcificit
marocaine)).
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2/ l'indpendance effective du syndicat (cela veut dire indpendance financire : ce qui veut
dire qu'un syndicat qui peroit des fonds ou une aide financire de l'employeur par exemple,
n'est pas digne de reprsenter les travailleurs c'est ce qu'on appelle les syndicats jaunes ou
maison. Nous comprenons maintenant l'importance des dispositions de l'article 397 qui
interdit les immixtions des employeurs dans la formation des syndicats et qui interdit tout
soutien financier).

3/ la capacit contractuelle du syndicat ( c'est--dire de voir le CV du syndicat professionnel,


combien d'accords il a particip, et ce qu'il inscrit dans sa politique une stratgie de
ngociation qui aboutit toujours des accords, et ce qu'il dveloppe une culture de partenariat
et de participation et non pas inscrire son palmars le nombre de grves qu'il a dclench,
est-ce quil a particip dans de grands accords nationaux ?)

Pour dterminer l'organisation syndicale la plus reprsentative au niveau de l'entreprise ou de


l'tablissement il doit tre tenu compte de :

1/ l'obtention dau moins 35 % du total du nombre des dlgus des salaris lus au niveau de
l'entreprise ou de l'tablissement.

2/ la capacit contractuelle du syndicat dans l'entreprise (est-ce qu'il privilgie la conclusion


de conventions collectives avec son employeur, ou encore les accords d'entreprise, est-ce qu'il
privilgie la ngociation la confrontation ?) .

Bien sr, il ne s'agit pas de discriminer les syndicats, le code du travail assure une libert de
constitution du syndicat, le pluralisme syndical. Mais la notion du syndicat le plus
reprsentatif selon verdier : de mettre au diapason de la pluralit, la reprsentativit des
syndicats .

C- la reprsentation syndicale dans l'entreprise

Cette reprsentation est dtermine l'article 470 et suivants. Il faut savoir qu la diffrence
du dlgu du personnel, les reprsentants syndicaux ne sont pas lus mais dsigns comment
sont-ils dsigns ? l'article 470 nous le dit : le syndicat le plus reprsentatif ayant obtenu le
plus grand nombre de voix aux dernires lections professionnelles au sein de l'entreprise ou
de l'tablissement ont le droit de dsigner, parmi les membres du bureau syndical dans
l'entreprise ou dans l'tablissement, un ou des reprsentants syndicaux selon le tableau ci-
aprs :

De 100 250 salaris : 1 reprsentant syndical


De 251 500 salaris : 2 reprsentants syndicaux
De 501 2000 salaris : 3 reprsentants syndicaux
De 2001 3500 salaris : 4 reprsentants syndicaux
De 3501 6000 salaris : 5 reprsentants syndicaux
Plus de 6000 salaris : 6 reprsentants syndicaux .

Nous constatons donc qu' l'inverse des dlgus du personnel qui sont lus, les reprsentants
syndicaux sont dsigns par le syndicat le plus reprsentatif mais il faut bien remarquer que
l'lection des dlgus du personnel eux mme est tributaire des lections syndicales, en ce
sens que ce sont des dlgus du personnel avec des tiquettes syndicales qui sont lus, donc
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ce sont les syndicats qui se mobilisent pour que leurs dlgus du personnel aient une majorit
(soient lus), il aurait t donc du moins superftatoire de prvoir d'autres lections pour les
reprsentants syndicaux qui aboutiraient au mme rsultat, mais sur le plan strictement
juridique, il y aura toujours une diffrence entre la lgitimit issue d'un scrutin et une autre
catgorie de lgitimit lie une dsignation.

Ceci tant prcis, ce montage de l'article 425 a au moins l'avantage de dire clairement ce qui
appartenait par le pass au non dit , savoir que les lections des dlgus du personnel
taient toujours en ralit des lections syndicalistes, mme si le systme lectoral de liste ne
spcifie pas de liste syndicaliste.

Quelle est la mission des reprsentants syndicaux dans l'entreprise, quel est le rle sachant
qu'ils ctoient en mme temps des dlgus du personnel. Donc la mission des reprsentants
syndicaux dans l'entreprise.

Cette mission est dfinie l'article 471, elle consiste d'une manire claire en trois points :

1/ prsenter l'employeur ou son reprsentant le dossier des revendications.

2/ dfendre des revendications collectives et engager les ngociations cet effet.

3/ participer la conclusion des conventions collectives.

Il est trs important de rapprocher cette mission de celle des dlgus du personnel, de
comparer, de prciser les rles, ceci va nous permettre de fixer de manire claire le domaine
respectif de chacune de ces missions.

La mission des dlgus du personnel elle, elle est dfinie l'article 432 : les dlgus des
salaris ont pour mission :
- de prsenter l'employeur toutes les rclamations individuelles qui n'auraient pas t
directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail dcoulant de l'application
de la lgislation du travail (ceci les rapproche un peu dj d'une des prrogatives des
inspecteurs du travail), du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du
rglement intrieur ;
- de saisir l'agent charg de l'inspection du travail de ces rclamations, au cas o le dsaccord
subsiste .

Il est trs important de souligner et de mettre en exergue le contenu de ces missions, pour qu'il
n'y ait pas de chevauchement entre les missions de chacune de ces deux institutions.

Il est heureux que le lgislateur ait pu faire cette distinction parce que par le pass, les
employeurs s'ingniaient faire jouer au dlgu du personnel un rle qui n'tait pas le sien,
parce que les employeurs avaient tendance se rapprocher plus de dlgus du personnel que
les syndicats qui taient hors entreprise en droit, mais auxquels la loi avait reconnu le
monopole de la conclusion des conventions et des accords collectifs. La cour d'appel de
Casablanca avait dj statu dans une affaire dans laquelle l'employeur avait ngoci avec les
dlgus du personnel un accord relativement ce cas, et la cour d'appel avait statu que les
dlgus du personnel n'taient pas habilits conclure ce genre d'accords.

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En fait, cette jurisprudence dmontre qu'il y avait une tendance des employeurs viter la
ngociation avec les syndicats professionnels, cette question est aujourd'hui tranche l'article
471 qui prcise dans son troisime point la mission des syndicats de participer la conclusion
des conventions collectives alors que ceci ne relve pas de la mission des dlgus du
personnel.

Ceci tant dit, il y a un lieu de prciser que les reprsentants syndicaux mme s'ils ne sont pas
lus, bnficient d'un statut de salari protg c'est--dire pour lesquels il y a une procdure
rpute d'ordre public ds qu'il s'agit du licenciement d'un reprsentant syndical. Cette
protection est la mme que pour le dlgu du personnel qui, lui, tire cette protection, ce statut
de salari protg du mandat lectoral dont lont dot les travailleurs quil reprsente et
l'article 472 le prcise bien lorsqu'il nonce : les reprsentants syndicaux bnficient des
mmes facilits et de la mme protection dont bnficient les dlgus des salaris en vertu de
la prsente loi . Et il prcise que : lorsqu'un dlgu des salaris exerce en mme temps la
fonction de reprsentant syndical, il bnficie des facilits et de la protection prvues par
l'alina premier du prsent article .

Ce qui suppose qu'un reprsentant syndical ne peut pas bnficier de la protection


susmentionne que lorsqu'il cumule le statut de dlgu du personnel et le statut de
reprsentant syndical (cette situation est tout fait possible dans une entreprise qui utilise de
100 150 salaris).

Ceci tant dit, la loi prcise que lorsqu'un dlgu du personnel ou vice versa cumule la fois
le statut de reprsentant syndical et le statut de dlgu du personnel, en cas de licenciement,
il ne pourra pas bnficier d'une double indemnit il aura droit ce dont bnficient les
dlgus du personnel.

Chapitre 7 : les dlgus du personnel

Ce sont les articles 430 et suivants qui rglementent l'institution des dlgus du personnel.
Puis il y a de toute les faons, en plus de ce qui va tre nonc dans les articles 430 et
suivants, il y a d'autres mesures importantes dj tudies pour certaines et d'autres qu'on na
pas eu le temps d'aborder comme l'organisation du temps de travail, l'hygine et la scurit.

Il faut savoir dj qu'on retrouve les dlgus du personnel dans nombre de situations, on a
examin le rle qu'ils jouent en ce qui concerne le licenciement disciplinaire, la rforme du
droit de licenciement a introduit des procdures nouvelles notamment la convocation
l'entretien avec la prsence d'un dlgu du personnel ou d'un reprsentant syndical sil y en a
un.

On comprendra pourquoi le lgislateur dit diffrentes reprises ou un reprsentant syndical


s'il y en a un... .

On le retrouve aussi chaque fois qu'il est question de licenciement conomique, structurel et
technologique, l'article 66 qui prcise qu'il doit se concerter et ngocier et ventuellement en
lieu et place d'un comit d'entreprise o ils peuvent se grouper.

On le retrouve chaque fois qu'il est question de rduction du temps de travail, ou de


fermeture d'entreprise ou d'amnagement du temps de travail. telle enseigne que les

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reprsentants des travailleurs dlgus ou reprsentants syndicaux, sont devenus
incontournables dans la marche de l'entreprise.

Retenons aussi qu'il y a lection du dlgu du personnel dans l'entreprise chaque fois qu'il
y a 10 salaris au moins dans l'entreprise, et que l'article 431 prvoit mme des situations o il
y a mme moins de 10 salaris mais dans ce cas, c'est un arrangement entre lemployeur et les
travailleurs qui peut faire que soit dsign un dlgu mais il ne s'impose pas par la force de la
loi en dessous de 10.

Leur mission, on la examin en comparaison avec la mission des reprsentants syndicaux.

Le nombre des dlgus. Cela n'a pas chang par rapport la loi ancienne (barme l'article
433).

Le mandat lectoral. La nouveaut est qu'il n'y a pas de dure de mandat parce que l'article
434 prcise : les dlgus des salaris sont lus pour une dure fixe par voie
rglementaire (avant 1970, le mandat du dlgu du personnel tait fix un an
renouvelable. partir de quelques annes plus tard, ( partir de 1976), le mandat du dlgu
du personnel tait pass six annes)

En fait, la dure du mandat reste encore une question importante qui n'a pas t tranche
pourquoi ? pour la bonne et simple raison que le mandat des dlgus est malheureusement li
au mandat parlementaire pourquoi ? parce qu'au Maroc, les lections lgislatives ne sont pas
faites d'une manire exclusive sur la base du scrutin universel direct totalement. Il y a au
Maroc encore un suffrage indirect qui concerne les lections des reprsentants professionnels
au parlement avant, et la deuxime chambre aujourd'hui.

Si le lgislateur veut rellement parachever la rforme de la reprsentation des travailleurs, il


faudra ncessairement passer par la rforme des lections lgislatives et parlementaires c'est-
-dire revoir le systme bicamral qui prvaut aujourd'hui au Maroc.

Ce systme ne doit pas interfrer l'avenir ni avoir des rapports ni directs ni indirects avec les
lections professionnelles.

Ces nouveauts concernant le dlgu du personnel se retrouvent l'article 435 et 436.


L'article 435 nonce les fonctions de dlgu des salaris prenant fin par le dcs, le retrait de
confiance, la dmission, lage de la retraite, la rupture du contrat de travail, ou la suite d'une
condamnation vise l'article 438.

Dans l'alina deuxime de cet article 435, le lgislateur revient sur le terme de mandat par le
retrait de confiance et il prcise que le mandat peut prendre fin par le retrait de confiance,
une seule fois aprs l'coulement du mandat par dcision dont la signature est lgalise prise
par les deux tiers des salaris lecteurs .

Cette disposition est pour le moins sujette des interrogations pourquoi ? parce qu'il s'agit
d'un mandat lectoral et pour bien comprendre les soubassements de cette possibilit de retrait
de confiance, il semblerait premire vue que ceux-ci visent certains dlgus qui aprs avoir
t lus changent d'tiquette.

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Pourquoi retirer la confiance un dlgu du personnel mais pas un dput qui change de
programme, s'agit-il de lgitimit ? est-ce que la lgitimit est divisible ? ceci n'est pas trs
rigoureux.

Il est question de ptition pour se dbarrasser du dlgu du personnel en la faisant signer par
les salaris et la lgaliser et ce par les deux tiers des salaris.

Toutefois, l'article 436 prcise lorsqu'il y a retrait de confiance dans les conditions de l'article
435, il est prcis article 436 que lorsqu'un dlgu titulaire cesse d'exercer ses fonctions,
pour une des raisons mentionnes l'article 435, son remplacement est assur par un membre
supplant de la mme catgorie professionnelle et appartenant la mme liste lectorale (le
lgislateur rpond donc une de nos proccupations en prcisant que ce n'est pas ltiquette
syndicale qui est vise, qu'il ne s'agit pas de lui retirer la confiance pour la donner un des
supplants dune autre tendance).

Donc nous semble-t-il c'est beaucoup plus le comportement du dlgu qui est vis, c'est--
dire que le dlgu d'un syndicat dtermin ne soit pas dtourn de la ligne du syndicat dont il
fait partie pour une raison ou une autre.

On peut imaginer la tentation que pourrait exercer un employeur sur le dlgu du personnel,
ou encore un dlgu lu par un syndicat dtermin qui change en allant vers un syndicat rival
dans la mme entreprise.

La protection du dlgu du personnel. Une autre nouveaut, soulignons que dans le texte
ancien du 29 octobre 1962 l'article 12, il y a la procdure de protection du dlgu du
personnel, cette mme protection a t reprise l'article 467 et suivants mais le lgislateur
s'ingnie compliquer de plus en plus de choses avec de nouvelles technologies. Avec le dahir
de 1962, il tait question de licenciement du dlgu du personnel avec l'avis motiv de
l'inspecteur du travail par opposition l'autorisation du droit franais dont s'est inspir le
dahir de 1962. Aujourd'hui, il est dit l'article 457 toute mesure disciplinaire consistant en
un changement de service ou tche, toute mise pied ainsi que tout licenciement d'un dlgu
des salaris titulaire ou supplant envisag par l'employeur, doit faire l'objet d'une dcision
approuve par l'agent charg de l'inspection du travail .

Sachant qu'une certaine jurisprudence du tribunal de premire instance de Casablanca avait en


1984 prcis, que l'avis motiv des inspecteurs du travail n'est quun avis consultatif et que le
juge nest pas tenu de s'y rfrer, et que cest l'opinion du juge qui prime.

En conclusion, on peut dire qu'au Maroc, la reprsentation des travailleurs est au pluriel :
dlgus du personnel, reprsentants syndicaux et comit d'entreprise. Certains articles sont
consacrs aux comits d'entreprise, 464 469. C'est une institution qui n'est pas appele
jouer un rle important du moins dans l'immdiat mais on peut dire que dans le futur et dj
dans certaines entreprises de pointe, les comits d'entreprise jouent un rle important.

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