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PLAN DACTION rh

Mise en oeuvre de la note de cadrage en 10 chapitres

Membre fondateur de
LePlandaction
Au cours de lanne 2013, grce une rflexion impliquant de nombreux acteurs
responsables de collectifs et acteurs ressources humaines, lINRA sest dot dune note de
cadrage stratgique de la fonction ressources humaines (FRH)1. Trois axes stratgiques
dactiononttidentifis:
Axen1:FonderlapolitiqueRHsurlastratgiescientifique
Axen2:EnclencherunedynamiquedamliorationcontinuedesprocessusrelatifslaFRH
Axen3:Grerlesmotivationsetlesconditionsdevieautravail
Cesaxesonttdclinsendixchapitresdontlesenjeuxetobjectifs,ainsiquelesliensavec
les principes de la charte europenne, sont prsents ici. Ce document constitue une
premire bauche du plan daction RH de lINRA pour la priode 20142017. Le plan
daction, dans sa version stabilise et accompagne dun calendrier, sera disponible mi
2014.

Chapitre1:Politiquedesressourceshumainesdesagentscontractuels

La politique RH lgard des agents contractuels porte des enjeux qui rejoignent de nombreux
principesdelacharteeuropenneduchercheur,dontlesprincipauxsont:
Principe n 17 sur la stabilit et continuit dans lemploi, dans le respect des principes et
conditionsfixsdansladirectivedelUEconcernantletravailduredtermine;

Principe n 18 sur les conditions de rmunration salariales assorties de dispositions


quitables en matire de scurit sociale et en correspondance avec leur niveau de
qualificationouderesponsabilits;

Principe n 20 sur le dveloppement de carrire, y compris pour les agents contractuels,


notamment en ce qui concerne lappui en faveur du dveloppement personnel et
professionnel;

Principe n 32 sur le recrutement, dont les procdures doivent tre ouvertes, efficaces,
transparentesetadaptesauxtypesdepostes.
La politique des ressources humaines des agents contractuels de lINRA concerne tous les
agentscontractuelsemploysparlINRAquelquesoitleurstatut.
Ilsagitdedfiniruncadredengagementrciproqueentrelinstitut,entantquemployeur,
et chaque personnel contractuel employ lINRA, de situer la mission de chaque agent
contractuelrecrutlINRAdanssonenvironnement,etdedfinirlesprocessusassocisen
prcisantlerlerespectifdechacunafindefonctionnerdelamanirelaplusefficiente.
Cette dmarche passe par une actualisation du cadre de gestion des ressources humaines
contractuelles de linstitut, en initiant trs en amont dans le processus une rflexion sur
lemployabilitfuturedesagentstanteninterneencohrenceaveclesarbitragesultrieurs
qulextrieurdelINRA.

1
NotedecadragedelafonctionRH20132014,INRA,2014,20p.

V1(10mars2014)p.1
Cechapitresinscritdanslecontextedunexercicedelarecherchedeplusenpluscomplexe
liauxmodesdiversifisdeconduitedesrecherches.Lesfinancementsexternessontdeplus
en plus importants et sinscrivent sur une dure allant audel de la rglementation sur
lemploidescontractuels.

Linstitut est donc confront une dualit potentielle de gestion de ses personnels: lune
soumisedescontraintesexternesrsultantdeladimensionmultipartenarialedelactivit,
lautre relevant du management plus classique de linstitut. Ce contexte de dualit cre 4
exigencesmajeures:

Assurer un traitement homogne par catgorie de personnel indpendamment du


contextedexercicedelactivit;
Sappuyersurlecadredemanagementdelinstitut;
Dployerundispositifdegestionadaptauxexigencesducontexteetaucycledevie
de lactivit. Ce qui ncessite une anticipation des besoins, la ncessit dun suivi
analytiqueoptimispourmesurerlesrsultatsetidentifierlesperspectives,enjeux
delaprennitpotentielledelemploi;
DonnerdusensauparcoursauseindelINRA.

Danscecadre,onpeutdclinercesenjeuxdelamaniresuivante:
Sassurer de ladquation entre les moyens mobilisables (financiers et RH) et
lexpression des besoins de linstitut pour remplir ses missions, lments forts
intgrerdanslesprocessusdarbitrage;
Identifier les comptences rares, stratgiques ou en mergence portes par les
personnels sur contrats dure dtermine; relier ces lments la Gestion
Prvisionnelle des Emplois et des Comptences GPEC, dans une vision court,
moyen(etlong)terme,toutenintgrantlecaractrevolutifdescomptencesque
requirentcertainsmtiers;
Assurer un processus de gestion du recrutement connu, homogne, efficace et
adapt;
Bien concevoir, moyen terme, une vraie politique dinclusion des personnels
contractuels, de leur suivi, de lvaluation des comptences acquises lors de leur
prsencelINRA;
ConcevoirdesparcoursdiffrencisselonlebesoinrempliparlecontractuellINRA
et construire lemployabilit future de son profil de comptences, aussi bien dans
lintrtdelINRA(GPEC/constitutiondevivierspourdesbesoinsprennes)quedans
celuidelagent;donnerdusensauxmissionsconfies.

Premiresactionsprvues:
Productiond'unechartedescontractuels
Productiond'unenotedeservicesurlagestiondescontractuels
Formationdesacteursddisdelafonctionressourceshumainessurlescontractuels
Rnovationdurfrentieldesnaturesdecontrat(nomenclature)
Optimisationdesmodalitsderecrutementdescontractuels(portailJobs)

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Chapitre2:Lvolutiondumanagement

LaqualitdumanagementduninstitutreprsenteunenjeuRHimportant,quifaitchoauxprincipes
suivantsdelacharteeuropenneduchercheur:
Principen11surlasupervisionetlestchesdegestion,notammentenmatirededirection
etcoordinationdelarecherche;

Principen12surledveloppementprofessionnelcontinu,touteslestapesdelacarrire;

Principesn15etn16surlenvironnementdelarechercheetsurlesconditionsdetravail,
concernantlaresponsabilitdesemployeurs;

Principen26surlasupervision,etlaclartdesrlesetresponsabilitsdechacun.
Dans un contexte de rforme de la charte du management annonce par le prsident de
linstitut, la Fonction Ressources Humaines (FRH) mettra laccent sur certains processus
prioritaires pour en favoriser lexercice dans un cadre partag et utilisable par tous. Les
premiers objectifs porteront sur la dmatrialisation et sur la rforme de lentretien de
management.Lesorientationsmisesenuvrepourlagestiondescadressuprieursseront
explicites, consolides et compltes. La formation des directeurs dunit, qui fait lobjet
dundispositifnational,seraajustedanssoncontenuselonlesprconisationsissuesdela
rformedelachartedumanagement.Uneoffredeformationsadressantauxencadrantsde
proximitseraconueauplannationalsurlabasedesretoursdexpriencesdesformations
organises par les centres ces dernires annes pour faire lobjet dun dploiement
progressifparcentre.Danslemmeordredides,enaccompagnementdestransitionsau
seindescollectifs,serontexplicites:
la possibilit de former et mettre disposition de porteurs de projets (Directeurs
dUnit, Chefs de dpartements, Prsidents de centre) des consultants internes
ayant eu une exprience managriale avre, de manire amliorer la faon
daccompagner le changement au sein des collectifs; les expriences acquises au
seindesrseauxRH,notammentenpsychologiedetravailparleservicedeconseil
enorientationprofessionnelle,serontmobilisesdanscecadre;

lesorientationsdfiniesen2009surlorganisationdelaFRHserontactualisessurla
baseduneenqutebilaninterneraliseen2012,duneenqutecomplmentaire
lancersurlesfonctionsRHexercesparlesdpartementsetdesenseignementstirs
de la dmarche processus. Le primtre, les modalits dorganisation, les lieux
danimation et de dialogue, la somme de comptences runir des rseaux FRH
serontprsentes.
Undesenjeuxestlagestiondesmotivations,lamliorationdesconditionsdevieautravail,
maisaussilaprventiondesrisquespsychosociaux.Lvolutiondumanagementproposeici
sefondesurlesnombreusesdynamiquesinstauresdepuisunedizainedannesmaisaussi
surlamaturitdescadreslINRA. Cechapitrevisedonc uneamliorationcontinue,en
permettant aux managers de mieux connatre les points de vigilance, le primtre et les
limitesdeleuraction,lesressourceslesentourantdansleurmissioncomplexe.
Premiresactionsprvues:
FormationetAccompagnementdesDirecteursd'Unit
FormationetAccompagnementdesresponsablesdeproximit
Rformedelentretiendemanagement

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Chapitre3:MiseenuvreconcrtedelaGestionPrvisionnelledesEmplois
etdesComptences

La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences GPEC constitue un cadre politique de
lemploi qui sappuie sur les orientations scientifiques prioritaires et contribue ainsi au respect de
deuximportantsprincipesdelacharteeuropenneduchercheur:
Principen17surlastabilitetcontinuitdanslemploi,encontribuantunaffichageclair
desbesoinsdelinstitutentermesdemploisprennesetnonprennes;

Principe n 21 sur la valorisation de la mobilit sous toutes ses formes, en amliorant la


visibilitdesparcoursprofessionnelspossibles.
LadmarchedeGPECviseanticiperlesbesoinsdeltablissemententermesdemploiset
de comptences. Dans un contexte INRA et sagissant principalementde la recherche,elle
sappuie donc avant tout sur lexpression des choix dorientation scientifique, dont les
dpartements sont porteurs sous forme de propositions et dont le pilote est le Directeur
GnralDlgulaScience(DGDS),avecleCollgededirection.LaDRHvientenappuide
cette dmarche, notamment pour traduire, avec les responsables scientifiques, ces
orientations en cibles de comptences suffisamment caractrises et une chelle
pertinente.LaDRHanalyseraensuiteaveclesdpartementsquellessolutionsdacquisition
de ces comptences sont les plus adaptes dans leurs dimensions collectives comme
individuelles.Cessolutionspeuventallerdelanimationrenforcedecommunautsmtiers
ou de collectifs de travail lorganisation de parcours professionnels adosss des
formationsetunaccompagnementmotivant,lesrecrutementsexternestantrservs
descomptencesnonprsentesounonmobilisablesdanslinstitut.
La DRH a en outre la responsabilit de proposer et/ou dintgrer des processus RH
(formation,concoursinternes,mobilits)permettant:
Deposeruncadredetravailfavorisantunevisionclairedesarbitrageslchelle
delensembledesdpartementsetdansletemps,etvertueuxdanssesmcanismes
dedcisionentrelesdirectionsetladirectiongnrale;

Dafficher loffre de comptences lensemble de la communaut de travail, pour


permettreauxagentsdesesituerindividuellementetdesypositionnerdemanire
volontairelecaschant;

De permettre aux acteurs de la fonction RH dorienter leur activit


daccompagnement des parcours professionnels, sous des formes collectives ou
individuelles, vers les besoins en dveloppement, de manire contribuer la
dynamiquederenouvellementdescomptencesdontlinstitutestenresponsabilit
commeemployeur.

Premiresactionsprvues:
Construction d'une matrice comptences/viviers/solutions pour les cibles scientifiques
prioritaires
Ralisation d'un sminaire sur les comptences ncessaires pour les cibles scientifiques
prioritaires
DploiementduplandactionFRHissudusminaire

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Chapitre4:Dploiementdeladmarcheprocessus

Ladmarcheprocessuscontribueaurespectdelensembledesprincipesdelacharteeuropennedu
chercheur en apportant un cadre de fonctionnement de lensemble des processus de gestion des
ressourceshumainesclairetdynamique.Encela,ilcontribueparticulirementlamiseenuvredes
deuxprincipessuivants:
Principen15surlenvironnementdelarecherche;

Principe n 16 sur les conditions de travail, en crant un cadre de gestion RH clair et


transparentpourlensembledespersonnels.
Surlabasedetouslesacquisantrieurs,ildevientncessaireaujourdhui:
DeclarifierlagouvernancefonctionnelledelaFonctionRH(FRH),valorisantchaque
dimensiondecelleci,sonrle,sesresponsabilits,cequiestattendudechacunet
cequechacunpeutattendre,aussibienlesunitsquelescentres,lesdpartements
etlaDRH;

DemettreenplacedesindicateursdesuivietdepilotagedelaFRH,maisausside
performancespourlecontrledegestionetpourlaDirectionGnrale;

Defiabilisercertainesprocdures;

De bnficier dun outil de gestion documentaire afin dactualiseret de fiabiliser la


gestiondesnormesetrglesauseindelinstitutsurlessujetsRHoujuridiques.

De plus, le progiciel de gestion RH (HR Access) vient de connaitre (dbut 2014) un


changementdeversion,ncessitantdexprimerlesnouveauxservicesattendus.
Le levier dvolution choisi, qui concernera tous les services et mtiers, est le lancement
dunedmarcheprocessus,danslespritdunedmarchequalitdinspirationISO9001,
sansenretenirleformalisme.
Cette dmarche processus permettra de passer dun fonctionnement cadr par des
procdures (dtailles notamment dans les notes de service, mode de prsentation et
danimationdescriptifetassezstatique),versunmodedefonctionnementenprocessusplus
dynamiqueetqui,surtout,associemieuxlesacteursauxvolutions.Cecisetraduiraparune
dmarche danalyse systmatique qui demandera linvestissement de lensemble des
acteursdelaFRH.
Les processus identifis, organiss dans leur dynamique oprationnelle, anims dans ce
mmeesprit,serontrgulirementvaluspourleuravancement,leurpertinenceetleurs
performances.
Ilsserontconstruitsdanslecadreduneparticipationetduneexpressiondelexpertisede
chaquecommunautmtierconcerne.Desrsultatssignificatifssontattendusenmatire
de:
Dfinitionetpartagedesresponsabilitsentrediffrentsacteurs,notammentunits,
centres,dpartements,DRH;

Formalisationdesrelationsavecnospartenairesexternesprivilgis;

ManagementplusparticipatifauseindelaFRH;

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Meilleurediffusionduneinformationstabiliseetmieuxactualise(Bulletinofficiel,
valorisationdusiteGestionnairedUnits,gestionlectroniquededocuments);

Meilleure gestion de la mmoire du systme FRH, et de la traabilit des


dcisions;

Fiabilisationdesprocduresetprotectiondelinstitutvisvisdetiers(rflexionsur
lesrisquesdecontentieux);

Ractivit visvis des questions de nos collgues acteurs RH, ou des volutions
rglementaires;

Mise en place dun contrle interne, et des lments ncessaires un contrle de


gestion.

Cestravauxcontribuerontgalementlexpressiondesbesoinsdelamatrisedouvragedu
systme dinformation RH, expression qui lancera les travaux ultrieurs (expression des
besoins et cahier des charges du futur Systme dInformation des Ressources Humaines
SIRH,misenplaceconscutivementauchangementdeversiondHRAccess).
Les processus cibles sur lesquels nous devrons porter nos efforts seront soit structurants
pour lensemble de la communaut de travail, soit stratgiques dans leur cration ou
modifications,soitconnaissantdesdysfonctionnementsoudesdrivesorganisationnelles.

Premiresactionsprvues:
Dveloppementd'unsitedeconcourschercheurenligne
Miseenplaced'unprocessusdemobilitintgr
Consolidationetdiffusiondelogigrammes
Communicationsurladmarcheprocessus
Miseenplaced'indicateursdepilotageFRH

Chapitre5:Gestiondeladiversitdelacommunautdetravail

Cetteproccupationrejointplusieursdesprincipesdelacharteeuropenneduchercheur:
Principen14denondiscriminationfondesurlesexe,lge,lorigineethnique,nationaleou
sociale, la religion, ou la croyance, lorientation sexuelle, la langue, le handicap, lopinion
politique, la situation sociale ou conomique. Larticle L. 11321 du code du travail apporte
unenotiondenondiscriminationpluslargequecelledelacharteeuropenneduchercheur.
Lexpression de la diversit prend en compte lorigine, le sexe, les murs, lorientation ou
lidentit sexuelle, lge, la situation de famille ou la grossesse, les caractristiques
gntiques, lappartenance ou la nonappartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une
nation ou une race, les opinions politiques, les activits syndicales ou mutualistes, les
convictions religieuses, lapparence physique, le nom de famille ou ltat de sant ou le
handicap;

Principe n 16 sur les conditions de travail, y compris pour les personnes en situation de
handicap,etlesactionsfavorisantlquilibreentrelaviedefamilleetletravailenparticulier

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pour les personnels ayant des enfants. Audel de la notion de famille (femme/enfants), il
doityavoirunquilibreentreviepersonnelleetprofessionnelle;
Principen19surlquilibreentrelessexestouslesniveauxdupersonnelainsiqutousles
niveauxderesponsabilitetdanschaquecorps;

Principe n 33 sur la composition des commissions de slection qui doivent reflter un


quilibreadquatentrehommesetfemmes.
Cechapitreduplandactionestddilapriseencomptedeladiversitdespublicsdans
les units de travail. Il couvre un spectre large, allant de la question de laccueil et des
parcoursdintgrationdetouslesnouveauxarrivantsdanslesunits,lacaractrisationet
la reprsentation de la diversit telle quelle se prsente lINRA. Lenjeu est de dpasser
collectivement lobjectif de nondiscrimination et de viser celui de linclusion. Alors que
lintgration interroge notre capacit ouvrir notre organisation tous et favoriser
ladaptation de chacun aux rgles qui rgissent le fonctionnement du collectif, linclusion
interroge notre capacit prendre en compte et valoriser les diffrences. Ainsi pose, la
diversit dans toutes ses dimensions, limage de la socit, constitue une richesse
intellectuellequicontribuepositivementnotrecapacitexplorerdenouveauxhorizons
scientifiques. Une vision inclusive de la diversit est donc facteur de progrs pour lINRA.
Cette approche de la diversit participe aussi la qualit des relations sociales au sein de
linstitut. Son effet positif sur notre image lextrieur, en France et dans le monde
contribueranotreattractivit.
Notreobjectifpremierestdedvelopperlapolitiquedaccueildesnouveauxrecrutsdans
notreorganismeenlaborantuncadredeparcoursdintgrationusagedetous,intgrant
despointsdattentionspcifiquespouvantseposerpourdespopulationsparticulires(CDD,
trangers, ). Il pourra sagir dun parcours intgrant des points de rencontres avec des
acteurs de la FRH, et la remise de documents/fiches dinformation gnrale
(droits/obligations/congs/droulementdecarrires)oupluscontextuelle(interlocuteurs
danslescentres..).
Nous souhaitons ensuite dvelopper notre politique dinclusion des diversits en intgrant
unobjectifdeconformitaveclachartedeladiversitetaveclescritresdelabellisationqui
y sont associs. Cette politique visera galement les domaines de lactivit professionnelle
en fonction de lge. En effet, avec lallongement du temps de travail, lactivit
professionnelledesseniorsetdesjuniorspeutdiffrer,etlesliensintergnrationnelsont
volu.Grercettediversitdesges,accompagneretinclurechaquegnrationavecdes
besoinsetdesattentesdiffrentsetleurpermettredecooprerentouteharmonieestun
enjeuRHauquellINRAestaujourdhuiconfront.
Dautre part, dans le cadre de la gestion de la diversit des situations particulires de
chacun, laccompagnement des agents suite un accident de vie est une proccupation
importante. Ainsi, dans le contexte actuel de porosit de plus en plus forte des temps
professionnels et personnels, en partie lieaudveloppement des nouvelles technologies,
et de lallongement de la dure des carrires, la gestion de la diversit des activits et de
lamnagementdutempsdetravailtoutaulongdelavieprofessionnelle,ycomprislissue
dunvnementdevie,constituentdesenjeuxforts.
Enfin, nous agirons en continuit de la politique mene ces dernires annes dans les
domainesduhandicapainsiquedansceluidelaparitfemmes/hommes.Eneffet,ilnous
faut conforter notre politique envers les personnes en situation de handicap en intgrant
toutesmesuresoudispositifsnouveauxoffrantuneprogressioncontinuedenotrepolitique

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ressourceshumainesenfaveurdeleurinclusionauseindenoscollectifsdetravail.Celasera
ralis en cohrence avec le partenariat conclu avec le Fonds dinsertion des personnes
handicapesdanslafonctionpublique(FIPHFP).Unevaluationexterne(sousformed'audit)
sera ralise, court terme, conformment nos engagements pris avec le FIPHFP sur la
question.Concernantlquilibredesgenres,nousnousconcentreronssurlarpartitiondes
responsabilits et des promotions de lensemble des personnels et renforcerons notre
dispositifdeveillesurlesujet.

Premiresactionsprvues:
Dveloppementd'unparcoursd'accueildesnouveauxarrivs
Evaluation de laccompagnement des personnes en situation de handicap et des collectifs,
proposerdesmesuresdvolution,lesmettreenuvre
Rflexiontransversalesurlesdiversits
Miseenplaced'undispositifdeveillesurquitdecarrireentermesdegenre

Chapitre6:Gestiondestempsderespiration

La problmatique de la gestion des temps de respiration rejoint deux principes de la charte


europenneduchercheur:
Principe n 15 sur lenvironnement de la recherche, que les employeurs doivent veiller
rendrestimulantetadaptlactivitprofessionnelle;

Principen16surlesconditionsdetravail,favorisantlquilibreentrelaviepersonnelleetla
vieprofessionnelle.
Avantdavancersurcesujetquiprendradeplusenplusdimportancedansunfuturproche,
ilestncessairedebnficier:
DunebonneconnaissancedelagestiondestempslINRA;ceciimpliquedemettre
enplaceunoutilintgr;

Dunguidederecommandationssurlutilisationdestechnologiesdelinformation;

Dun bilan sur les diffrents sujets concernant nos pratiques, dune tude sur les
pratiques et retours dexprience dans diverses organisations, afin dviter les
principauxcueilsdjidentifis;

De bien valuer les possibilits dans le respect du cadre statutaire de la fonction


publique,debiencomprendrelesenjeuxetlesatoutsattendus.

Premiresactionsprvues:
Sur cette base, pourront ensuite tre proposes aux collectifs de nouvelles modalits
dorganisationdutravail
Fiabilisationdelagestiondestemps
Etudesurlesmodalitsdetltravaildansdiversesorganisations
Analysedeschartesexistantesetrecommandationsdutilisationdesnouvellestechnologies

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Chapitre 7: Prvention des risques physiques, chimiques, biologiques et
psychosociaux

Cechapitreduplandactioncontribuelapplicationdesprincipessuivantsdelacharteeuropenne
duchercheur:
Principen7surlesbonnespratiquesdanslesecteurdelarecherche,notammentenmatire
desantetdescurit;

Principen15surlenvironnementdelarecherche,notammentlasantetlascurit.

Les enjeux de la politique de prvention pour ltablissement sont notamment la


prservation de la sant des agents, la rduction des accidents et maladies professionnels
ainsiquelamliorationcontinueetprennedelascuritetdesconditionsdetravail.
Des objectifs chaque niveau hirarchique sont dclins et permettent de mobiliser les
acteurs,fdrerlesactionsetassurerainsiunprogrscontinuentermesdeprvention.Les
comits dhygine et scurit de linstitut veillent aurespect deces objectifset proposent
desamliorationsinscritesdanslecadredesprogrammesdeprvention.

Leprogrammeannueldeprventiondclinelamiseenuvredecettepolitiqueenveillant
toutparticulirementlimplicationdesacteursdelafonctionressourceshumainesautour
desaxessuivants:
Promouvoir lengagement de la hirarchie afinde piloter la prvention par le haut.
Les responsables hirarchiques doivent tre accompagns afin de poursuivre leur
mobilisation dans la promotion de la politique de prvention. Les actions de
prvention doivent tre recentres sur les agents, cibles de la dmarche de
prvention, en renforant leur formation ainsi que la communication qui leur est
destine.

Conforter la structure et lorganisation de la prvention y compris dans les units
hberges par un partenaire sous coordination de la mission centrale prvention.
Lorganisationdelaprventiondanslescentresdoittreconforteeninscrivantles
comits dhygine, de scurit et des conditions de travail dans le champ de leurs
missions.Lesassistantsdeprventiondoiventtreaccompagnsafinderenforcerla
collaboration avec les acteurs de centre et accrotre leur professionnalisation. La
collaborationaveclamdecinedeprventionseradveloppeafindepermettrela
surveillancemdicaledelensembledesagentsetlintgrationdesactionsdesant
autravaildanslecadredesprogrammesdeprvention,toutparticulirementpourla
prvention des troubles musculosquelettiques, la prvention des risques psycho
sociaux(RPS)ainsiquelaprventiondelapnibilit.

Amliorerlaconnaissancedesdommages,leretourdexprienceetlatraabilit.Le
retour dexprience doit tre dvelopp puis intgr dans le cadre des valuations
desrisquesauseindudocumentuniquedeprvention.Lanimationdesrseauxdes
acteurs Ressources Humaines permet de contribuer lanalyse des accidents ou
incidents. Les agents ainsi que les membres des comitsparticipentgalementaux
propositionsdamliorationsautraversdesregistresdesantetscuritautravail.

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Dvelopperlapratiquedelvaluationdesrisquesetleurmatrise.Lvaluationdes
risquesestlaprioritdanslecadredelapolitiquesantscuritautravailsoutenue
par la DRH. Les acteurs RH, dont les prventeurs, assisteront les responsables
hirarchiquesafindesapproprierpuisdedclinerlvaluationdesrisquesaucur
deladmarchedeprventionenveillantllaborationdeplansdactionintgrant
desmesuresorganisationnelles,techniquesouhumaines.LaDRHcontribuelamise
enuvredunepolitiquedeprventiondurableenmatirederisquespsychosociaux
envisantdesobjectifsdamliorationdelaqualitdevieautravail.Lensembledes
acteurs de la prvention se mobilisent pour mettre en uvre cette politique et les
comits locaux veillent cette implication. Cette politique dbute par lvaluation
des facteurs de risques et lanalyse de lorganisation du travail afin dlaborer des
plansdactionbasssurdessituationsconcrtes.Unplandactionplusgnralsera
dvelopp par la DRH avec le retour dexprience partag par les Prsidents de
Centre ainsi que le comit de pilotage RPS. Les acteurs de la DRH travailleront la
caractrisationetlobjectivationdessituationsdgradesainsiqulaformalisation
dun processus en valorisant chacun dans son rle et chaque niveau de
responsabilit.

Premiresactionsprvues:
Accompagnementencasdesituationdgrade
ExprimentationdelvaluationdesRPSl'chelledel'unit
Accompagnementdescentrespourledploiementdel'OPPI

Chapitre8:Prventiondesrisquesjuridiquespourlesagents,lescollectifset
ltablissement

La prvention des risques juridiques est une proccupation transversale qui se retrouve dans les
principessuivantsdelacharteeuropenneduchercheur:

Principen5surlesobligationscontractuellesetlgales,notammentlesrglementations
rgissantlesconditionsdeformationetdetravail;

Principe n 18 sur les conditions de rmunration salariales assorties de dispositions


quitables en matire de scurit sociale et en correspondance avec leur niveau de
qualificationouderesponsabilitetlestatutjuridique;

Principen24surlesdroitsdepropritintellectuelle,entermesdeprotectionjuridiquey
comprislesdroitsdauteur;

Principen29surlesplaintesetrecours,danslebutdepromouvoiruntraitementjusteet
quitableauseindelinstitutetdamliorerlaqualitglobaledumilieudetravail.

Laprventiondecerisquejuridiquesinscritdanslecadredelagestiondesmotivationset
des conditions de vie au travail et participe la dynamique damlioration continue des
processus relatifs la fonction ressources humaines (FRH) dans un but dagilit et de
fiabilit.
Laprventiondurisquejuridiquesarticuleautourdetroisaxes:

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lagent,sonstatut,sesdroitsetobligationslissonactivitprofessionnelle.Cela
ncessitelesuividellaborationoudemodificationsdetextesstatutaires,dans
unsoucidamliorationetdemisejourdesdispositifsrglementairesadapts,
dedveloppementdoutilsdediffusiondelinformationetactionscollectives,et
descurisationetharmonisationdesrgleslieslemploietauxconditionsde
travail;
Le collectif de ltablissement et son fonctionnement (textes fondateurs,
organigramme, instances). En premier lieu, cela appelle la fiabilisation des
dlgations de pouvoirs et de signature des acteurs de lorganisme, le droit
syndical, les procdures de consultation des personnels (dmatrialisation du
vote, outils de communication, fiabilisation des donnes), mais aussi la
modernisationdesinstancesetdeleurprimtre;
Ltablissement, en tant quorganisme de recherche dot dune personnalit
juridique propre et appel dans ce cadre grer dventuels contentieux. Il est
ncessairede dvelopper lactionjuridique transverse etcoordonne au niveau
de ltablissement, lexpertise juridique en matire de gestion de crise, la veille
juridique gnrale, damliorer la prise en charge de la prvention du risque
contentieux pour faire face aux divers enjeux (comme la responsabilit civile et
pnaleen matire desant et scurit au travail, limage de ltablissement). Il
faut aussi scuriser laction de ltablissement au regard des intrts privs
(dontologie, passerelles publicpriv), de la protection du patrimoine
scientifique et technologique, informatique et libert, dans un souci de
simplificationdesliensentreladministrationetlecitoyen.

Premiresactionsprvues:
Amliorationdesprocessusdeconsultationdespersonnels
Scurisation et recensement des actes lis au management (Dlgations de pouvoirs et
signature)
Crationdunbulletinofficiel
Fiabilisationdelarglementationpaie

Chapitre9:dveloppementdelasensibilitetdelattractivitinternationale

Linternationalisation de la recherche et la circulation des chercheurs au sein de lespace europen


sontdesproccupationsquirejoignentplusieursdesprincipesdelacharteeuropenneduchercheur:
Principen14denondiscriminationfondeentreautressurlanationalit;

Principen17surlastabilitetcontinuitdanslemploi,lesemployeursdevantsengager
amliorerlastabilitdesconditionsdemploi;

Principe n 18 sur le financement des salaires, les employeurs devant veiller ce que les
chercheursjouissentdeconditionsquitablesetattrayantessurleplandufinancement,des
salaires,assortiesdedispositionsadquatesenmatiredescuritsociale;

Principen32surlesprocduresderecrutementouvertes,efficaces,transparentes;

Principe n 33 sur la composition des commissions de slection qui doivent rassembler des
expertisesetcomptencesdiverses;

V1(10mars2014)p.11
Principen35surlejugementaumritelorsdesprocessusdeslection,quidoiventprendre
en considration le potentiel global des candidats, leur crativit et leur degr
dindpendance;

Principe n 37 sur la reconnaissance de la mobilit, par exemple un sjour ltranger, qui


doit tre considr comme une prcieuse contribution au dveloppement professionnel du
chercheur.
Les nouveaux enjeux de comptitivit de lINRA linternational, le dveloppement de
projets impliquant de plus en plus dquipes internationales, la circulation de plus en plus
faciledesjeuneschercheursaumomentdeleurthseoupostdoctorat,fontvoluer,enla
renforant,ladimensioninternationaledelinstitutetdumtierdechercheur.Lapratique
de la recherche et les parcours des chercheurs euxmmes doivent accompagner la
dimensioninternationaledesquestionnementsscientifiquesaucurdesprioritsdelINRA.
Lattractivitinternationaleajusquiciconcernprioritairementleschercheurs.Cependantil
conviendraitdlargircettedimensionlensembledescollaborateursindpendammentde
leursstatuts.
Ds lors, lenjeu au niveau RH est de renforcer lattractivit linternational de lINRA en
favorisantlamobilitinternationaledeschercheursetdesautrescatgoriesdepersonnels,
entranteetsortante,touslesstadesdeleurparcours.
Des avances significatives ont t ralises ces dernires annes en ce qui concerne
linternationalisationdesrecrutementsdeschercheurstitulaires:augmentationdunombre
de candidats venant de ltranger inscrits aux concours de recrutement, participation de
chercheurs trangers aux jurys de concours chercheurs, publicit pour une ouverture
linternational faite lors de louverture des concours, description en anglais des profils de
postes ouverts aux concours sur le site web de lInra. De mme, un dispositif attractif de
recrutementdejeuneschercheursnonpermanents(Agreenskills)atmisenplaceen2012
etapermisderecruterenviron30jeuneschercheursdetoutesnationalits.

Cependantplusieurspointsmritentdeprogresser.Ilconvientde:
Dvelopperunoutilintgrdecandidatureenlignepourlesconcours;

Identifier,traduireenanglaisetmettreenlignelensembledesdocumentsrelatifs
laccueil (contrats de travail, statut du fonctionnaire, etc) des candidats non
francophonespostulantdesoffresdemploititulairesouenCDD;

Rorganiserlinformationenlignedansunespritdecomplmentaritdinformations
entrelesitenationaletlessitesdescentresINRA,etinciteraupartenariatavecles
associations externes offrant des services daccueil aux chercheurs en mobilit
(Association Euraxess France, France Diplomatie, Campus France et la Fondation
nationaleAlfredKastler);

valuer la faisabilit de mettre en place des conventions daccueil croises entre


lINRAetdesinstitutionstrangres.Lobjectifestdefourniruncadrelchangede
chercheurs entre lINRA et une institution trangre. Il sagit l de laccueil de
scientifiquestrangersdepartetdautrecontinuanttreemploysetrmunrs
titreprincipalparleurorganismedorigine;

V1(10mars2014)p.12
Afin de contribuer une meilleure visibilit des savoirfaire de linstitut au niveau
international, initier une rflexion sur lutilisation des mooc Massive Open
Online Courses) comme vecteurs de diffusion de certains savoirfaire, dans une
logiquedecontinuitdudveloppementduelearningmisenplacelINRA.

Enmatiredaccueiletdaccompagnementdelamobilitentrantedescientifiques,enplus
delaccslensembledudispositifdepolitiquesociale,deuxdispositifsparticuliersontt
mis en place rcemment (Executive relocations, une offre personnalise dappui la
mobilit et un dispositif de prise en charge de la garantie locative Garantie des Risques
LocatifsGRL).
Laccueil et lintgration des nouveaux collgues provenant de ltranger et qui rejoignent
noscentresderechercherestentcependanttrshtrognes.Cestpourquoiilfautanalyser
les pratiques et les besoins en matire daccompagnement et daccueil des nouveaux
collguesprovenantdeltrangerauniveaudescentresetunits,puisproposeretmettre
enplaceuneprocduredaccueil.(Cetteactionseraintgredanslechapitrediversits
ettraitecommeunaspectparticulierdelaccueildesnouveauxarrivantsdansuneunit).

Premiresactionsprvues:
Traductionetmiseenlignedesdocumentsutilesenanglais
Rorganisationdelinformationenlignel'usagedescandidatstrangers
Rflexionsurledveloppementdesmoocmassiveopenonlinecourses

Chapitre10:CommunicationinterneRH

Ledveloppementdelacommunicationinternesurlapolitiqueetlagestiondesressourceshumaines
est en parfaite cohrence avec lesprit de responsabilit, de transparence et dquit de traitement
prn par la charte europenne du chercheur au sein de lINRA, et en particulier avec les principes
suivants:
Principen14surlanondiscrimination,quipasseparunpartagedevaleurs;

Principen16surlesconditionsdetravail,quidoiventtreclaires,transparentesetconnues
detoutesettous;

Principen20surledveloppementdecarrire,quidoitsappuyersurunestratgiequitable
ettransparentedegestiondesressourceshumaines.
DanslecadredeladmarcheprocessusvisantlamodernisationdenosactionsRH,dela
volontdevaloriserletravaildechaqueagentcommedescollectifsetdoffriruncadrede
travailclairetpartag,lacommunicationinterneRHdoitfaciliterlamiseencohrence,la
lisibilitdecesdiffrentsaxes,desvaleursetdesactionsquiendcoulent.
LacommunicationinterneRHdoitdonctrefdratriceauprsdescollectifsdetravaildela
fonction ressources humaines au sens large, cestdire des professionnels RH aux
managers,gestionnairesdunitsetautresacteursRH.Elledoitgalementtreporteusede
messages,dinformationslattentiondelensembledesagentsdelInra.

V1(10mars2014)p.13
Lesobjectifsquiendcoulentsontlessuivants:
ContribuerlattractivitdelINRAparledveloppementdelimageemployeur;

DonnerdusenslactionRHenfaisantpartagersavisionetsesvaleursdespublics
varis;

CrerdulienentrelesdiffrenteslignesmtiersprsentsauseindesRH;

Faciliterlaconnaissanceetlareconnaissancedesdiffrentesactionsmenesparla
ligneRH;

Donneraccsuneinformationlisibleetcomprhensiblepartous.

Les deux premiers objectifs sont essentiels en ce sens quils contribuent auprs de
lensembledesagentspartageruneappartenancelINRAetenmesurerlesatoutsen
matire de climat de travail, de conditions de travail et de valeurs partages dans les
interactionsattenduesentrecollgues.
Lestroisimeetquatrimeobjectifsvisentvaloriser,mutualiseretoptimiserlesrelations
entre les diffrentes sphres RH accentuant ainsi la cohrence de la note de cadrage et
permettantainsidedonnerplusdenvergureauxactionsRHmenes.
Lecinquimeobjectifviselepartageetlaccsfacilitetsimplifilinformationpourtous
lesagentsavecenlignedemireunequitdetraitementpourtous.

Premiresactionsprvues:
Constitutiond'unrseaudecommunicationinterne
Communicationsurlanotedecadrage
ConstructionduplandecommunicationRH
Communicationsurlepland'action

Enguisedeconclusion:delintentionlaction
Lensemble de ces chapitres donne lieu plus dune centaine dactions qui ont t
identifies lors de travaux confis des groupes de travail et des changes avec de
nombreuxacteursoccupantdesfonctionstrsvarieslINRA,hirarchiquesounon.
Autour de chaque chapitre, un groupe de travail a t constitu, anim par des
coordinateursdeprojets.Unsminairequisestdroulles30et31janvier2014apermis
didentifierlesactionsprioritaires,quiserontinitiesen2014,certainesdevantproduiredes
livrables avant fin 2015. Pour chacune de ces actions, dont une liste temporaire est
prsenteenfindechaquechapitreetdontuneactualisationrgulireestprvue,unefiche
actionpermettralesuividesaralisation,tchequiseraassureparuncomitdepilotage.
Des indicateurs de rsultats, dont une partie sera issue des indicateurs de suivi utiliss
depuis 2010 dans le cadre de la charte europenne du chercheur, seront produits
annuellement.

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