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Master spcialis : Management stratgique des ressources

humaines et gouvernance rgionale

Expos sous le thme :

Les mtiers du SIRH

Prsent par : ACHRAF AMILA

Encadr par : Mme H.EL BOUKHARI

Anne universitaire : 2017 / 2018

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PLAN :

Introduction : ......................................................... 3
1- La dfinition du SIRH : ..................................... 3
2- Le rle du SIRH : .............................................. 4
3- Les apports du SIRH : ..................................... 4
4- Caractristiques du SIRH : ................................ 5
5- Les fonctionnalits du SIRH : ........................... 5
6- Le SIRH et la performance des RH :................ 6
7- SIRH et la performance des organisations : ...... 7
Conclusion : .......................................................... 9

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Introduction :

Dans un environnement purement turbulent et fortement concurrentiel,


ladaptation aux changements devient une ncessit pour toutes les
organisations. Plusieurs facteurs en est la cause o lacclration technologique
et plus principalement les NTIC constitue le pilier fondamental de cette
volution.
Cependant le SIRH sest install comme outil et systme dont le rle, est de
permettre la RH de prendre plus de poids au sein de lorganisation tout en
prenant en considration ses fonctionnalits.
Partant de cette ide la problmatique qui mrite dtre pose est la suivante :
Dans quelle mesure les fonctionnalits du SIRH contribue loptimisation
de la fonction RH au sein de lorganisation ?

Afin de rpondre cette problmatique, nous allons essayer de traiter dans un


premier temps, les concepts cls qui composent cette notion, et dvoquer le
rle, les apports du SIRH dans un deuxime temps, pour enfin aboutir une
relation entre le SIRH et la performance.

1- La dfinition du SIRH :

Le systme d'information d'une organisation (au sens large: socit, entreprise,


institution, club, groupe structur ...) regroupe tout ce qui quelque niveau que
se soit traite ou stocke des informations relatives l'organisation concerne.
Avec linformatique, la prise en charge du flux est accomplie par le systme
informatique.
Qu'est-ce qu'un SIRH ?

SIRH : Robert Reix (2000), dfinit le SIRH comme un Ensemble organis de


ressources : matriel, logiciel, personnel, donnes, procdures permettant
dacqurir, de traiter, stocker, communiquer des informations (sous forme de
donnes, textes, images, sons ) dans des organisations .
Un SIRH est un ensemble de logiciels plus ou moins interconnects qui
permettent dassurer de faon cohrente diffrents actes administratifs et des
oprations de gestion appliques aux ressources humaines.
Le SIRH est un progiciel qui informatise, dune part, un certain nombre de
tches des diffrentes missions de la fonction RH et, dautre part, leur circuit de

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linformation. *+. La logique de mise en place dun SIRH induit que les
tches qui seront automatises vont ainsi constituer une suite de flux
dinformations valeur ajoute. (F. Silva, 2008, p. 143)

2- Le rle du SIRH :

Le SIRH contribue lvolution dune fonction du personnel vers une fonction


ressources humaines. Linformatisation de cette fonction a pour objectif
datteindre les buts suivants :
-Fournir des services sous forme dinformations, de rapports aux clients internes
(salaris), externes (syndicats, inspecteur de travail, fournisseur, etc.) et
utilisateur du systme
-Etre au service de lautomatisation des procdures administratives
-Permettre damliorer la productivit et la qualit de service
-Librer plus de temps pour amliorer la gestion, dvelopper les nouveaux rles
de la GRH grce lautomatisation et la dcentralisation des tches routinires.
Autrement dit, le SIRH permet la DRH de mettre laccent la gestion
prvisionnelle et la gestion stratgique
-Maintenir le contrle hirarchique
-Amliorer la qualit des dcisions ressources humaines en augmentant la
quantit dinformation disponible

3- Les apports du SIRH :

-Compression du temps : le SIRH permet un gain du temps. Il automatise le


traitement des informations
-Compression de lespace : il est possible denregistrer un volume considrable
dinformations sur ordinateurs. Ce qui permet de diminuer considrablement les
archives donc un gain despace
-Expansion de linformation stocke : il est dsormais possible de stocker des
volumes considrables de donnes grce aux logiciels de gestion qui permettent
de rpondre rapidement aux besoins lorsque les donnes ont t structures en
base de donnes
-Une importante flexibilit dusage : le recours au programme enregistr permet
aux ordinateurs davoir une grande souplesse au niveau de lautomatisation et un
large ventail dutilisation diffrent
-Implication des utilisateurs et changement dattitude : les utilisateurs du
systme dinformation prsentent un plus haut niveau des comptences en
informatique. Ces utilisateurs sont plus impliqus et plus orients vers une
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rflexion sur les finalits des applications. Ils sont plus responsables et
autonomes

4- Caractristiques du SIRH :

Les principales caractristiques quun bon systme dinformations RH doit


avoir:
-Circulation efficace des dossiers RH entre les diffrents acteurs de lentreprise
-Accs rapide et dlocalis aux outils applicatifs RH
-Simplicit dutilisation
-Couverture fonctionnelle des besoins RH (cf fonction ci-dessus)
-Scurit et confidentialit des donnes
-Prsentation des objectifs et ensembles de donnes RH en indicateurs et -----
mtriques simples et clairs
-Fiabilit des processus de Gestion des RH

5- Les mtiers du SIRH :


Linformatisation des ressources humaines est dsormais lgion au sein des
entreprises. Pour rpondre ces besoins, cest le responsable du systme
dinformation (SIRH) qui a pour mission dvaluer et de rpondre aux besoins
des RH en informatique. Gestion de la paie, des prestations sociales ou encore
organisation du service (recrutement etc.), ce professionnel doit trouver le
systme adquat pour rpondre aux exigences de ces diffrentes tches. Le
responsable SIRH veille galement leur bonne marche et est charg de
rsoudre les lenteurs et autres dysfonctionnements qui pourraient survenir.

Gestion de la paie : Ensemble de processus, de pratiques et


dapplications mis en uvre pour calculer les lments de la paie,
effectuer les paiements et sassurer de la conformit rglementaire de
lactivit.

Gestion du temps et des activits constitue lenregistrement quotidien de


lexcution par le salari de sa part de la transaction salariale, autrement
formul lenregistrement de son temps de travail effectif

Gestion du plan de formation : Le module formation a pour finalits de


pouvoir crer des lments (stages, sessions) avec des objectifs

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individuels et globaux, afin de prparer un budget de formation avec
uniquement un volume de participants. Cette gestion est complexe
puisquune formation peut intervenir pour plusieurs raisons :

- Pour amliorer les comptences du personnel dans les postes occups

- Pour assurer lvolution du personnel en cohrence avec lvolution de la


technicit des postes,

- Pour assurer la reconversion du personnel,

- Suite une demande de cong individuel de formation (DIF)

Rmunration globale: Le but de ces solutions informatiques est daider


les entreprises dans la gestion de la conception, la mise en place et le
pilotage dune politique de rmunration efficace.

Un tableau de bord RH: est un outil de pilotage et daide la dcision


destination des responsables, mettant en vidence des carts entre une
situation prvue et une situation relle.

Gestion du recrutement : Les outils proposs par les diteurs sont


gnralement peu interfacs avec le SIRH principal. Ce sont
principalement des outils de niche qui assurent la gestion du recrutement
en ligne.

La gestion administrative du personnel permet dautomatiser un certain


nombre de tches essentiellement quantitatives et/ou normalises et den
assurer un suivi, dans un cadre rglementaire souvent strict et trs
exigeant en terme de dlai et fiabilit.

6- Le SIRH et la performance des RH :

En tant que partenaire stratgique, la DRH doit grer de manire efficace


les tches administratives (rduction des cots et amlioration de la
qualit de linformation RH), la gestion du cycle de vie de l'employ,
l'accompagnement du changement et la participation la dcision au plus
haut niveau de l'organisation. En outre, elle doit comprendre les besoins
des oprationnels et assurer pleinement son rle.

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Aujourdhui les nouvelles technologies de linformation, appliques la
gestion des ressources humaines, permettent dengendrer des gains de
productivit consistants en matrisant et en optimisant les flux
dinformation. Elle doit donc disposer dun SIRH qui lui permet de
proposer un service efficace qui a les proprits suivantes :

Rduction des dlais: Un SIRH est de nature rduire les dlais danalyse
du niveau datteinte des objectifs par les collaborateurs et permettre de
ragir temps

matrise des cots : la rduction des circuits dinformation (papier, etc.) et


des ressources utilises des tches de ressaisie de donnes, par la mise
disposition de formulaires de demande de congs ou doffres de mobilit
interne pour les collaborateurs, participe directement la matrise des
cots de gestion .

Qualit des dcisions prises: elle dpend directement de la qualit de


linformation qui est mise la disposition de celui qui prend la dcision.
Une information de qualit, cest une information fiable, qui est connue
en temps utile et distribue de manire cible aux acteurs RH.

7- SIRH et la performance des organisations :

Dans le contexte conomique actuel les entreprises sont pousses


rationaliser leurs cots oprationnels et trouver de nouveaux leviers de
productivit. En plus de leurs responsabilits classiques (Paie,
Administration du Personnel, suivi de la Masse Salariale ou des
effectifs), les Directions des Ressources Humaines sont ainsi sollicites
pour laborer et mettre en place des solutions lies au Dveloppement
RH :

dfinir et mettre en place une stratgie de recrutement, concevoir et


dployer une politique ddie de formation, assurer une gestion fine et
individualise des comptences, identifier, suivre et fidliser les
Talents

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Dans le contexte conomique actuel les entreprises sont pousses
rationaliser leurs cots oprationnels et trouver de nouveaux leviers de
productivit. En plus de leurs responsabilits classiques (Paie,
Administration du Personnel, suivi de la Masse Salariale ou des
effectifs), les Directions des Ressources Humaines sont ainsi sollicites
pour laborer et mettre en place des solutions lies au Dveloppement
RH

Considre comme un levier de performance, la fonction ressources


humaines est donc appele participer au dveloppement de la
performance globale de l'entreprise travers celle de son capital humain.
Les actions d'investissement dans les hommes menes par les
responsables RH doivent ainsi converger vers les objectifs de l'entreprise
et de chacune des directions oprationnelles.

Comment, tout en conservant leurs missions originelles, les DRH peuvent


contribuer la performance de lentreprise ? Comment peuvent-elles
apporter de la valeur ajoute en recherchant des gains de productivit sur
lensemble de la filire ?

La rponse ces questions passe, pour les Directions des Ressources


Humaines, par ladoption de Systmes dInformation RH novateurs et
performants, qui permettent de gagner en simplicit, en efficacit
oprationnelle et en qualit

Le SIRH doit tre porteur de valeur pour lensemble de lentreprise. Il


doit bien videmment permettre doptimiser le travail au sein des services
de ressources humaines, mais doit constituer un outil de pilotage et daide
la dcision pour tous les acteurs RH afin dassurer une comptitivit et
une concurrence au sein du march de travail.

La performance organisationnels = SIRH+ la performance des RH

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Conclusion :

Dans un contexte conomique difficile en volution constante et de plus en plus


concurrentiel, les ressources humaines connaissent un vritable bouleversement
face aux volutions rglementaires, sociales et conomiques. Avec la direction
gnrale, les ressources humaines doivent par consquent adopter un
management stratgique du capital humain o le SIRH prend toute sa
dimension.

Il ne sagit plus de le cantonner un rle dinformation li la gestion des


collaborateurs, mais de louvrir galement sur lefficacit et lefficience des
processus RH et la qualit du management. Il permet de maintenir les
objectifs, la stabilit et cohrence dont a besoin une politique RH. Le SIRH doit
donc mettre les collaborateurs au cur de cette stratgie afin de mieux rpondre
aux nouveaux enjeux : rechercher lexcellence au meilleur cot ou gagner en
avantages concurrentiels tout en optimisant lagilit et ladaptabilit.