UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
ESCUELA DE DERECHO

REALIDAD SOCIAL DEL ACOSO LABORAL COMO FACTOR DE RIESGO

A LOS TRABAJADORES EN EL CONTEXTO DEL ESTAMENTO JURDICO
VENEZOLANO

Autora: Nancy Castillo

Tutor: Dra. Carmen Muoz

BARQUISIMETO, SEPTIEMBRE 2017

i
 UNIVERSIDAD FERMN TORO
VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
ESCUELA DE DERECHO

REALIDAD SOCIAL DEL ACOSO LABORAL COMO FACTOR DE RIESGO

A LOS TRABAJADORES EN EL CONTEXTO DEL ESTAMENTO JURDICO
VENEZOLANO
Trabajo presentado como requisito parcial para optar al grado de Abogada

Autora: Nancy Castillo

Tutor: Dra. Carmen Muoz

BARQUISIMETO, SEPTIEMBRE 2017

ii
 DEDICATORIA

A ti ausente, pero siempre presente;

Donde quiera ests mis xitos son tus
logros.

iii
 AGRADECIMIENTO

A Dios por la vida, padres, familia y

amigos que me ha dado; por darme
salud para mantener siempre la mirada
fija en aquello que persistentemente
so y que Hoy, es una realidad.
A mi hija, razn de mi vida y de mis
esfuerzos profesionales, gracias por tu
apoyo.
A la Dra. Carmen Ch. de Muoz, quien
ms que una tutora es amiga, gracias
por tu orientacin profesional y ayuda
desinteresada eres parte de este
logro.
A la Universidad Fermn Toro, por
darme una formacin integral para un
ejercicio profesional ms humano.
A mis Amigas y compaeras de la
virtualidad, Dras. Mara Teresa y Milka
por acompaarme en este camino
iv
universitario.
Al Universo, por todo lo que he
recibido y por todo lo que an est por
llegar
Gracias

NDICE GENERAL
p.p
DEDICATORIA iii
AGRADECIMIENTO iv
RESUMEN vi
INTRODUCCIN 1
CAPITULO
I EL PROBLEMA
Descripcin del Tema de Estudio 5
Propsito de la Investigacin 15
Propsito General 15
Propsitos Especficos 16
Justificacin y Alcance 16
Orientacin Metodolgica 17
Naturaleza de la Investigacin 18
Tcnicas para la Recoleccin de Informacin 20
Tcnicas de anlisis de datos e interpretacin de la informacin 22
II REFERENCIAL TERICO QUE SUSTENTA LA INVESTIGACIN
Estudios previos 24
Orientaciones tericas o jurdicas del estudio 29
Referencias legales 36
Referencias jurisprudenciales 41
Desarrollo e interpretacin de los resultados 46
III POSTURA PERSONAL

v
 Reflexiones finales 65
Conclusiones y Recomendaciones 67
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 70

UNIVERSIDAD FERMN TORO

VICERECTORADO ACADEMICO
FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y POLTICAS
ESCUELA DE DERECHO
REALIDAD SOCIAL DEL ACOSO LABORAL COMO FACTOR DE RIESGO
A LOS TRABAJADORES EN EL CONTEXTO DEL ESTAMENTO JURDICO
VENEZOLANO.

Autora: Nancy Castillo.

Tutor: Dra. Carmen Muoz.
Ao: 2017.

RESUMEN
La presente investigacin aborda el tema del acoso laboral desde un propsito
general, como lo es, analizar la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo
a los trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano. La metodologa
utilizada en esta investigacin es documental bibliogrfico, cuyo propsito es ampliar
y profundizar el conocimiento del tema con apoyo principalmente de trabajos previos,
informacin y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o electrnicos.
De igual manera, se utiliz el mtodo jurdico para la solucin de conflictos en el
mbito del derecho, en este caso -, se profundiz el conocimiento jurdico que sobre
el tema del acoso laboral existe en la legislacin venezolana. Entre las conclusiones
de la investigacin se tiene que los trabajadores afectados por acoso laboral
desconocen los instrumentos de evaluacin que existen para demostrar de manera
objetiva el acoso laboral ante la legislacin laboral; no emplean asertivamente los
mecanismos de accin de que disponen para hacer frente a la situacin de acoso
laboral; asimismo, la legislacin laboral venezolana no contempla taxativamente

vi
procedimientos de proteccin a las vctimas de acoso laboral. Entre otras
recomendaciones se pueden indicar, la necesidad de concebir una regulacin o
normativa especfica del acoso laboral en la legislacin venezolana, a fin de
incorporarlo como un comportamiento ilcito, en el cual se sealen las consecuencias
jurdicas del mismo; educar al personal de los centros de trabajo, en materia de
riesgos psicosociales para minimizar el desconocimiento sobre la materia y as
planificar acciones preventivas contra el acoso laboral; incentivar la participacin de
empresarios, trabajadores, sindicatos y la administracin pblica, hacia la toma de
conciencia, en cuanto, a que la prevencin del acoso laboral es el medio eficaz para
minimizar y erradicar este riesgo e implementar el protocolo de actuacin para la
prevencin y tratamiento del acoso laboral.

DESCRIPTORES: Acoso laboral, Realidad Social, Legislacin Venezolana, Riesgos

psicosociales.

vii
 INTRODUCCIN

El trabajo a nivel mundial, es un derecho consagrado constitucionalmente, de

all, que sea finalidad del Estado fomentar el empleo debido a la importancia que
reviste el trabajo para una nacin. En virtud de ello, el Estado ha dictado normas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras sin ningn tipo de discriminacin o trasgresin de los derechos
fundamentales. En otras palabras, la libertad de trabajo no ser sometida a otras
restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizar a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control
y la promocin de estas condiciones. (CRBV, 1999.).

No obstante, a pesar de la proteccin legal existente en materia laboral, existen

actitudes y comportamientos no cnsonos con un ambiente de trabajo deseado tanto
por trabajadores como patronos; por ello, es fundamental garantizar un lugar de
trabajo donde no haya riesgos innecesarios, ni condiciones ambientales que puedan
daar la salud fsica y mental de los trabajadores, donde la prevencin est siempre
presente.

Sin embargo, en Venezuela en los ltimos aos, se han manifestado cada da

ms casos sobre conductas hostiles que generan violencia psicolgica en el trabajo,
conocidas como Mobbing o acoso laboral; dicho fenmeno, es considerado un factor
de riesgo psicosocial en el trabajo, que segn, Lahera y Gngora (2002, citado por
Soler 2008), se define como condiciones presentes en una situacin laboral,
directamente relacionadas con la organizacin, el contenido del trabajo, la realizacin
de la tarea; que poseen capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo como a la
salud fsica, psquica o social del trabajador.

De acuerdo al enfoque del citado autor, este riesgo psicosocial se afianza en el

trabajador, cuando se enfrenta a fenmenos como la globalizacin social y

1
econmica, el uso de nuevas tecnologas en el mbito laboral, la externalizacin de
actividades, la dimensin personal de las relaciones de trabajo y otros factores, que
generan cambios en los modelos organizativos; en consecuencia, el acoso laboral, es
un factor de riesgo que est cobrando mayor fuerza en los centros de trabajos, al
afectar tanto el desarrollo del trabajo como la salud del trabajador en general.

Asimismo, con el objeto de atenuar la situacin, Ley orgnica del Trabajo,

Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) ha estipulado que es responsabilidad del
patrono controlar, as como prevenir accidentes y enfermedades ocupacionales a
travs de la organizacin de un Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo; de igual
manera, contar en cada centro de trabajo con mecanismos preventivos relacionados
con la seguridad laboral, para generar propuestas destinadas a crear estrategias que
ayuden a evitar la presencia de riesgos en el sitio de trabajo, donde se establezcan
acciones educativas, de formacin, capacitacin, supervisin, vigilancia y difusin de
actividades que sensibilicen al trabajador y trabajadora en la posible presencia de
accidente o enfermedad dentro de los espacios laborales y en las interacciones
sociales de los puestos de trabajo.

En esta ley, tambin queda establecida la obligatoriedad para los entes

empleadores de abstenerse de realizar actividades o tareas que generen una conducta
ofensiva, maliciosa o intimidatoria, donde se evidencie un dao psicolgico o moral a
los trabajadores y trabajadoras, evitando a toda costa la degradacin de la condicin
humana, el ambiente de trabajo, la presencia de violencia fsica, el aislamiento o la
obligatoriedad de generar un empleo que conlleve al aislamiento extremo.

En base a lo planteado, es importante revisar y analizar las normas legales

existentes en el ordenamiento jurdico y la jurisprudencia venezolana, con respecto al
acoso laboral, as como la doctrina nacional, por medio de las cuales se podr analizar
la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores en el
contexto del estamento jurdico venezolano.

2
 El anlisis de la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los
trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano, es de gran importancia
porque permitir a los trabajadores conocer los instrumentos y mecanismos
preventivos del acoso laboral, debido a que el desconocimiento actual, le impide
reconocer si se encuentra ante una situacin de acoso laboral, dificultando con ello
denunciar a sus agresores o solicitar el resarcimiento e indemnizacin de los derechos
fundamentales vulnerados ante las instancias judiciales y administrativas.

Todo lo anteriormente expuesto, va a contribuir para que no se violen aquellos

derechos fundamentales y por dems inherentes a la persona humana, como son el
derecho a la vida, a la salud y al trabajo, logrndose el respecto y el cumplimiento a
cabalidad de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela y los fines del
Estado; de igual manera, lo estipulado en la LOTTT y LOPCYMAT, consiguiendo as
preservar la seguridad jurdica de los trabajadores y el respeto de los derechos
humanos de los mismos, evitando el dao moral, total y permanente de su integridad
fsica.

Para lograr la elaboracin de la presente investigacin, se revisaron los

antecedentes histricos, jurisprudenciales y doctrinales, as como las teoras y
normativas legales referentes al objeto de estudio, el cual es, el anlisis de la realidad
social del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores en el contexto del
estamento jurdico venezolano.

En cuanto a la metodologa utilizada, la presente investigacin es de naturaleza

jurdico- dogmtica, por cuanto segn Lpez (2009), es la aplicacin de la lgica
formal a los casos de derecho o resolver los casos de derecho, esta es real, porque
tiene un objeto real, la norma y es lgica, porque se aplica la lgica para analizar los
sistemas jurdicos y la norma en concreto dentro de un sistema jurdico, cdigo o ley
(p.30)

Asimismo, la investigacin es de carcter documental bibliogrfico, por cuanto,

su propsito es ampliar y profundizar el conocimiento del tema con apoyo

3
principalmente de trabajos previos, informacin y datos divulgados por medios
impresos, audiovisuales o electrnicos a travs de la revisin sistemtica, rigurosa y
profunda del material documental a utilizar.

Por ltimo, la presente investigacin, se estructura en tres captulos de la

siguiente manera:

El captulo I, presenta la descripcin del tema de estudio, propsitos de la

investigacin, justificacin y alcances, orientacin metodolgica, naturaleza de la
investigacin, tcnico para la recoleccin de informacin, tcnico de anlisis de datos
e interpretacin de la informacin.

El captulo II, plantea los estudios previos, orientaciones tericas o jurdicas del
estudio, referencias legales, referencias jurisprudenciales, desarrollo e interpretacin
de los resultados.

El captulo III, contiene las Reflexiones finales as como las conclusiones y

recomendaciones de la presente investigacin.

4
 CAPITULO I

EL PROBLEMA
Descripcin del Tema de Estudio

El sistema jurdico laboral tiene un carcter tutelar del ser humano, que para
vivir y desenvolverse a plenitud, necesita ejercer habitualmente en forma subordinada
o independiente una ocupacin remunerada; y su fin inmediato no es otro, que hacer
posible el ejercicio de esa actividad profesional u ocupacional en condiciones que
garanticen la vida, la salud, desarrollo fsico normal, el descanso, la instruccin, el
perfeccionamiento profesional, las expansiones lcitas, el resguardo de la moral, de
las buenas costumbres as como tambin, el goce de ciertos beneficios econmicos y
sociales conceptuados indispensables para una vida digna y decorosa.

Evidentemente, el derecho del trabajo persigue la integracin de la persona que

trabaja en el cuerpo social de la comunidad, para alcanzar con ello su
perfeccionamiento armnico y la regularizacin de los medios violentos de los sujetos
de la relacin jurdica para la defensa de sus intereses respectivos, que le permitan
al trabajador/a las condiciones de un medio ambiente de trabajo ptimo para la
realizacin de su jornada laboral, sin ningn tipo de riesgos a su integridad fsica,
salud mental, emocional y donde se preserve su estabilidad laboral.

Por tal razn, el objeto del derecho del trabajo, es el trabajo en s, considerado
ste en su dimensin social; asimismo, la concepcin adoptada por la ley se orienta a
la regulacin de las situaciones jurdicas y relaciones que se deriven del desarrollo del
trabajo, independientemente de que sea realizado en condiciones de dependencia o
no, y de la naturaleza de la actividad. Pero, adems la concepcin social del trabajo,
inquiere resaltar el carcter personal y humano que ste tiene, es decir, destacar la
prelacin que, en ella debe tener el contenido tico-social sobre el mero carcter
patrimonial, tpico de las relaciones obligacionales; de all, que la concepcin social
del trabajo o del principio del inters social que indica al Derecho del Trabajo; es este

5
principio fundamental: el principio tutelar o protector.

Es importante resaltar, como lo comenta Soler (ob.cit), que la Constitucin de

la Repblica Bolivariana de Venezuela, promueve la construccin de un Estado
democrtico y social de Derecho y de Justicia que propugna como valores superiores
de su ordenamiento jurdico y de su actuacin la vida, la libertad, la justicia y en
general la preeminencia de los derechos humanos, los cuales, conlleva a la
materializacin de los fines esenciales del Estado, como son la defensa, desarrollo y
respeto a la dignidad de las personas para la construccin de una sociedad justa y as
garantizar el goce y ejercicio irrenunciable e interdependiente de los derechos
humanos de todas las personas, como su derecho al libre desenvolvimiento de la
personalidad y de su trabajo sin ningn tipo de limitaciones, para los seres humanos.

Cabe destacar, que vivimos en un mundo de constantes cambios producto de la

necesidad de optimizar la calidad de vida en sus diferentes reas, entre las que
destacan: salud, conocimiento, vivienda, organizacin, economa, poltica, entre
otros., los mismos simbolizan un aspecto determinante de la evolucin personal,
social, unilateral y colectiva.

En este sentido, la sociedad erige en las relaciones de trabajo el bastin para

alcanzar esa calidad de vida; pero stas surgen en diversas ocasiones, de esperanzas y
motivaciones, frustraciones y agresiones, miedos frente al mundo laboral, as como
angustias y violencias propias de una sociedad dominada por la competencia y el
individualismo. Para ser ms concretos, violencias de tipo psicolgico, fsico y
simblico que van permeando la subjetividad de las personas, as como su
cotidianidad laboral para instaurar relaciones de desconfianza y exclusin.

Vale indicar, que esta situacin de violencia en el trabajo ha sido palpable a lo

largo de la historia, es decir, ha existido como algo normal dentro de las relaciones de
trabajo durante largo tiempo, quiz llevados por el miedo o simplemente por
necesidad; de all, que la evolucin de la sociedad conduzca en lnea directa hacia una
toma de conciencia sobre la dignidad de la persona y la necesidad de reivindicar los

6
derechos individuales, innatos dentro de todos los mbitos de la vida, incluidos el
puesto de trabajo.

En efecto, vulnerar los derechos fundamentales de los trabajadores es una

conducta antiqusima, sus orgenes pueden remontarse a la Grecia antigua con los
ilotas, clase social propiedad del Estado con frreo control militar, que careca de
derechos sociales y polticos; as al ser ste un problema de larga data, de carcter
generalizado y global, en las ltimas dcadas su presencia en las relaciones laborales
a tenido un aumento percibido a travs de las demandas presentadas por los
trabajadores como consecuencia de la trasgresin de derechos fundamentales que
lesionen su dignidad o integridad psquica.

Aunque la violencia ms denunciada y por tanto conocida, es la fsica, no hay

duda que la violencia psicolgica puede tener consecuencias tanto o ms perjudiciales
para el equilibrio y bienestar personal; por lo general, este tipo de violencia pasa
desapercibida a los ojos de muchos observadores y paradjicamente es la ms
abundante; de all, que la violencia psicolgica sea considerada un fenmeno
desafortunadamente cada vez ms frecuente en la sociedad con el cual se trasgreden
derechos fundamentales de las personas, lo que es incompatible con los principios del
Derecho Moderno. En tal sentido, es necesario destacar que la Declaracin
Americana de los Derechos y deberes del hombre (1948), en el artculo 1 seala que
todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos...

Asimismo, el artculo 5 indica que nadie ser sometido a torturas ni a penas o

tratos crueles, inhumanos o degradantes; significa esto, que todos los pueblos de las
Naciones Unidades deben defender estos derechos fundamentales del hombre,
dndole prevalecencia a la dignidad y el valor de la persona humana, por tanto, toda
persona debe ser respetada en su integridad fsica, psquica y moral.

De ah, que Venezuela ratifique y suscriba acuerdos en los que se reconocen los
derechos fundamentales inherentes al ser humano y, por ende, extensivo a los
trabajadores, tales como; el derecho a la igualdad y seguridad personal contra toda

7
violencia, la prohibicin de todo tipo de discriminacin, as como el derecho a ejercer
su labor en un ambiente sano, es decir, garantizando su salud mental y fsica.

Es por ello, que la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela

(CRBV: 1999) en el artculo 20 establece que toda persona tiene derecho al libre
desenvolvimiento de su personalidad..., interpretndose que el fin ltimo del Estado
es la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a la dignidad y a la garanta del
cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en el
texto constitucional.

De igual manera, consagra la Carta Magna el derecho y el deber de trabajar;

entendido de que este valor es un precepto constitucional y, por tanto, el Estado debe
procurar que todos tengan una ocupacin honesta y til, debidamente remunerada; en
consecuencia, el Estado debe impedir que por esta causa se establezcan condiciones
que de alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su
trabajo a la condicin de simple mercanca.

Sobre este aspecto, Mikkelsen (2003), plantea que evidentemente, la relevancia

del respeto a los derechos de la persona en el mbito laboral, es que su misin no es
otra, que la de salvaguardar a todas las personas sin segregacin alguna, ya sean estas
naturales o jurdicas, en donde los trabajadores, se desenvuelven en un medio
ambiente de trabajo ptimo, el cual le permita un desarrollo personal, laboral en
condiciones de respeto y dignidad a su condicin.

Ahora bien, los deberes, derechos y garantas que ataen a la persona con
respecto a su actividad laboral, son de obligatorio cumplimiento y en atencin a lo
expuesto, se debe expresar de acuerdo a los preceptos constitucionales, todas las
personas son iguales ante la ley, pues lleva inmersa la proteccin de personas
discriminadas, marginadas o desprotegidas y en este caso vctima de acoso, deber
estar protegida cuando la misma se vea amenazada, maltratada, afectando su
estabilidad laboral y emocional. En este sentido, refiere Fernndez (2009):

8
 [] la convivencia y el respeto mutuo que deben tener todos los
individuos dentro de la esfera social y laboral, se ubican los derechos
sociales que corresponden a las personas en funcin de las actividades
que desarrollan o por pertenecer a determinada categora de individuos,
bien sea por la edad o por algn motivo que merezca amparo especial de
la ley; entre ellos: derecho a la educacin, a una vivienda digna, a la
salud y al trabajo en condiciones que le permitan la estabilidad fsica,
emocional y por ende su estabilidad laboral, requerida para el normal
desempeo de sus labores (p.81).

De acuerdo a la percepcin del citado autor, se evidencia que la salud y la

actividad humana interesan al Derecho del Trabajo, tan slo en cuanto pueda
constituirse en objeto de relaciones jurdicas entre sujetos coexistentes, denominados
patrn o empleador y trabajador; pues en este sentido, la Ley Orgnica del Trabajo de
los Trabajadores y las Trabajadoras (2012), en adelante LOTTT, regula las situaciones
y las relaciones jurdicas derivadas del proceso liberador indispensable para
materializar los derechos de la persona humana. Adems, la Ley objeto de anlisis, en
sus disposiciones regula las condiciones mnimas que los patronos/as debe ofrecer a
sus trabajadores/as, para que presten sus servicios en un ambiente adecuado para el
ejercicio de sus facultades fsicas y mentales.

Sobre este mismo aspecto, en la LOTTT, se incorporan una serie de garantas

en cuanto a la aplicacin de la ley al otorgar a las autoridades administrativas y
judiciales facultades para lograr que sus decisiones restituyan la situacin jurdica
infringida de carcter laboral; incorpora tambin, las definiciones de acoso laboral y
acoso sexual como conductas abusivas ejercidas por el patrono/a o sus representantes
en contra del trabajador o la trabajadora.

Por consiguiente, el trabajo es uno de los derechos esenciales para los

trabajadores, para as procurar la satisfaccin de sus necesidades y las de su familia a
travs del desarrollo de una determinada actividad intelectual o fsica y desde este
punto de vista, se define el derecho al trabajo de acuerdo a lo expresado por Quiroga
(2009) como:

9
 La facultad de toda persona a elegir la actividad que le servir como
medio de subsistencia y el derecho subjetivo de todo trabajador en
relacin de dependencia a exigirle al empleador el cumplimiento de las
prestaciones inherentes a su condicin, de carcter social e
irrenunciables, establecida por la Constitucin o por las Leyes (p.297).

Desde esta perspectiva, se infiere que sta constituye uno de los pilares
fundamentales sobre la cual se edifica toda sociedad, lo que ha influido a que los
doctrinarios consideren al trabajo como un hecho social y por consiguiente, requiere
de la tutela del Estado y la adopcin de medidas pertinentes para la regulacin del
mismo, todo ello mediante la creacin de instrumentos normativos que resguarden y
protejan la naturaleza suprema de este derecho.

De la misma manera, el artculo 2 de la LOTTT, posee una clara orientacin de

contenido social y moral basada en el hecho de la prestacin de servicios, hecho que
por lo dems, se encuentra regulado por normas laborales que son de eminente orden
pblico y por lo tanto, deben estar fundamentados en los principios de justicia social,
solidaridad, equidad y sobre todo el respeto a los derechos humanos; asimismo, en el
artculo 155 ejusdem, hace mencin a las condiciones de trabajo, al establecer en el
literal f, lo relativo a:la prevencin y condiciones de trabajo necesarias para evitar
toda forma de hostigamiento acoso sexual y laboral Por su parte, en los artculos
164 y 165 de la ley objeto de anlisis, refieren lo concerniente a la prohibicin de
acoso laboral, es decir, toda conducta abusiva o de hostigamiento en centros pblicos
o privados; prohibicin de acoso sexual y las acciones contra el acoso

En razn de lo sealado, la proteccin que el Estado confiere al trabajador

frente al fenmeno del Mobbing o acoso moral en el trabajo de acuerdo con la
legislacin venezolana, no se limita solamente a lo consagrado en el texto
constitucional; Por su parte en Venezuela, el acoso laboral fue definido por vez
primera con la promulgacin de la Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los
Trabajadores a travs del Decreto N 8.938 del 30 de abril del 2012, el cual en el
artculo 164 prohbe el acoso laboral en los centros de trabajo pblicos o privados.

10
 Tambin en la Ley Orgnica del Trabajo, Trabajadoras y Trabajadores
(LOTTT), Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT), Ley Orgnica Procesal del Trabajo (LOPTRA), Reglamento de la
Ley Orgnica del Trabajo (RLOT), Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a
una Vida Libre de Violencia (LODLVMV), Ley Orgnica del Sistema de Seguridad
Social y Cdigo Civil.

Por tanto, al ser el acoso laboral un tema razonablemente sealado en el

ordenamiento jurdico venezolano, queda evidenciado que se le considera un riesgo
laboral, que es contraproducente a la salud de los trabajadores afectados; pero
tambin que es un problema extremadamente complejo - tanto para su deteccin
como para su posterior solucin- por cuanto, en el confluyen factores inherentes a la
especie humana, factores organizacionales y factores sociales de distinta naturaleza.

Es as, como la legislacin venezolana incorpora la definicin de acoso laboral

dentro del Captulo dedicado a las Condiciones dignas de trabajo, prohibiendo de
forma expresa que en los centros de trabajo se desarrolle esta conducta, con lo que se
profundiza el precepto de contenido general incluido en la Ley Orgnica de
Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT: 2005) como
deber del empleador, en su artculo 56 numeral 5to.

Del mismo modo, la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) en el ao 2002

define la violencia psicolgica como el uso deliberado de la fuerza fsica o el poder,
ya sea en grado de amenaza o efectivo, contra uno mismo u otra persona o un grupo,
que les cause o tenga muchas posibilidades de causar lesiones, muertes, daos
psicolgicos, trastornos del desarrollo o privaciones; significa esto, que al ser un
fenmeno de carcter mundial se unifica el trmino violencia psicolgica por
Mobbing o acoso laboral.

Se hace necesario, estudiar el acoso como factor de riesgo que incide en la

estabilidad laboral de los trabajadores en el marco de la legislacin venezolana, con el
objeto de procurar la obtencin de alternativas que coadyuven a afrontar el acoso

11
laboral mediante la utilizacin de recursos jurdicos propios que presenten
alternativas de solucin al problema en referencia y de esta manera, se deben
ofrecer opciones que permitan la tutela del trabajo como derecho y deber consagrados
constitucionalmente, por ser el trabajo un hecho social protegido por el Estado y
forma parte de los derechos humanos, pues garantiza al trabajador/a los medios de
subsistencia indispensables para su sustento.

En este mismo contexto, se analizarn las medidas de proteccin que otorga la

legislacin, donde tipifican esta figura como un delito contra los trabajadores.
Igualmente, conocer la posicin que la doctrina patria le viene otorgando a esta
temtica. En razn ello, el informe presentado en el seno de la Asamblea General de
la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en el ao 2010, se expuso de la
manera siguiente, este tipo de situacin:

[...] preocupada por el auge de esta tipologa propone unir esfuerzos con
las instituciones de trabajadores afiliados, a fin de aplicar las normas
legales y jurdicas establecidas contra la pluriofensividad de algunos de
los comportamientos que se quieren corregir, como la violencia
psicolgica en el trabajo y contra el hostigamiento y acoso laboral,
afectando su estabilidad emocional y laboral, entendindose de esta
manera el bienestar fsico, psquico y moral al margen del respeto de lo
que constitucionalmente y estatutariamente vienen constituyendo los
derechos humanos fundamentales y/o bsicos de los trabajadores y
trabajadoras, sean privados o pblicos (p.16). (Subrayado de la
Investigadora).

Se observa en el contenido del informe, la inquietud de este ente internacional

por la vulneracin derechos de igualdad de trato y no discriminacin, a la integridad
fsica, moral, la intimidad y el honor, la propia imagen y de derechos bsicos de las
relaciones contractuales laborales y administrativas, como el derecho a la
consideracin debida a la dignidad del trabajador, que han constituido la respuesta
ms comn ante el fenmeno del denominado acoso moral.

Cabe destacar, que la utilizacin del trmino Mobbing o acoso laboral

comienza a adquirir relevancia y connotacin acadmica a partir de la dcada de

12
1960, producto de los estudios sobre la agresividad animal realizados por el profesor
austraco Konrad Lorenz y traspolado al mbito laboral en 1986 por el psiquiatra
alemn Heinz Leymann, quien comenz a utilizar el concepto para hacer referencia al
acoso en los centros de trabajo.

Leymann (1996), describe el Mobbing o acoso laboral como fenmeno en

que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicolgica extrema, de
forma sistemtica y recurrente -al menos una vez por semana- y durante un tiempo
prolongado -ms de seis meses- sobre otra persona en el lugar de trabajo con la
finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su
reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Otra estudiosa del tema como Hirigoyen (2001), seala que Mobbing se
entiende como un conjunto de acciones repetidas o claramente negativas que se
dirigen contra los empleados de manera ofensiva y que pueden conducir a su
marginacin de la comunidad en el lugar de trabajo. Significa esto, que dicho ataque
tomado por separado no es realmente grave, sino que es el efecto acumulativo de
micro traumatismos frecuentes y repetidos, lo que constituye la agresin.

Asimismo, el Mobbing o acoso laboral al ser considerado una agresin que

vulnera derechos fundamentales de los trabajadores, nos exhorta a indagar sobre su
significado jurdico; desde esta ptica ha sido investigado por diversos autores entre
los cuales destaca Kahale (2015), quin seala que el acoso laboral ha sido objeto de
estudios pluridisciplinarios (psicologa, psiquiatra, sociologa y el derecho), por
cuanto, al no ser un trmino jurdico ha requerido ser redefinido en el mundo del
derecho con el objeto de precisar su alcance y contenido.

Al respecto podemos sealar, que el Mobbing o acoso laboral ha sido estudiado

por diversas legislaciones laborales y de manera especfica por la belga, quien en la
Ley 10 de enero de 2007 sobre la prevencin de la violencia psicolgica en los
lugares de trabajo y decreto real de 17 de mayo de 2007, lo establece como una

13
conducta abusiva y repetitiva de todo origen, externo o interno a la empresa o
instituciones, que se manifiesta principalmente mediante comportamientos, palabras,
intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales que tienen por objeto o por efecto
atentar contra la personalidad, la dignidad o integridad fsica o psquica de un
trabajador (o de otra persona a la que resulte aplicable la ley) con ocasin de la
realizacin de su trabajo, lo que pone en peligro su empleo o crear un entorno
intimadamente, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

Tambin, en el ordenamiento jurdico de Suecia se ha incorporado una

regulacin normativa contra el acoso laboral en la Ordenanza del Consejo Nacional
Sueco de Seguridad y Salud Laboral del 21 de septiembre de 1993, en la que se
describe el acoso laboral como recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles
emprendidas contra trabajadores individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que
supongan el aislamiento de estos trabajadores del colectivo que opera en el lugar de
trabajo.

En la legislacin espaola, el acoso laboral no sta claramente regulado, es

decir, no existe una Ley especfica que lo norme, pero constitucionalmente reconoce
como derechos fundamentales la dignidad de la persona, los derechos inviolables que
le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad (artculo 10.1), la igualdad y la
no discriminacin por razn de sexo en sentido amplio (artculo 14), el derecho a la
vida y a la integridad fsica y moral, as como a no ser sometidos a tratos degradantes
(artculo 15), el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia
imagen (artculo 18.1); ante la falta de un enunciado de regulacin especfica sobre
acoso laboral, el Estado Espaol asume lo conceptualizado por el psiclogo Leymann
sobre este fenmeno.

Ahora bien, contempla la legislacin venezolana que el organismo encargado

para constatar la existencia del acoso laboral es el Instituto Nacional de Prevencin,
Salud y Seguridad Laboral (INPSASEL), quien certificar a travs de la Evaluacin
de las Condiciones y Puesto de Trabajo, la presencia del mismo, as como la

14
generacin de alguna patologa (enfermedad ocupacional) como consecuencia de tal
situacin; interpretndose que al INPSASEL certificar slo la enfermedad
ocupacional generada por el acoso laboral, se deja ver el vaco legal existente.

Partiendo de esas reflexiones, el presente trabajo de investigacin se centra en

analizar la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores
en el contexto del estamento jurdico venezolano a los fines de que trabajadores y
trabajadoras perjudicados por este tipo de abusos activen su derecho a la defensa ante
el Estado, la proteccin, el aseguramiento o la reparacin de sus derechos vulnerados.

Para contextualizar la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a
los trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano es necesario
formular las siguientes interrogantes: Cules son los mtodos de evaluacin que
tienen los trabajadores para demostrar de manera objetiva el acoso laboral ante la
legislacin laboral? Cules son los mecanismos de accin que tienen los trabajadores
cuando se encuentran frente a una situacin de acoso laboral? Qu procedimientos
de proteccin otorga la legislacin laboral a las vctimas de acoso laboral?

Todo lo anteriormente expresado, permite apreciar una perspectiva positiva del

Derecho Constitucional y del Derecho laboral en el mbito de la juridicidad
venezolana que coloca al Estado en el deber legal de reconocer los derechos humanos
lesionados y activar el derecho a la defensa, conforme al conjunto de garantas
constitucionalmente establecidas en esta materia.

Propsitos de la Investigacin

Propsito General

Analizar la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los
trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano.

15
Propsitos Especficos:
- Describir los mtodos de evaluacin que tienen los trabajadores para
demostrar de manera objetiva el acoso laboral ante la legislacin laboral.

- Explicar los mecanismos de accin que tienen los trabajadores cuando se

encuentran frente a una situacin de Mobbing o acoso laboral.

- Conocer los procedimientos de proteccin que otorga la legislacin laboral a

las vctimas de Mobbing o acoso laboral.

Justificacin y Alcances

El presente trabajo de investigacin, tiene como principal propsito analizar la

realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores en el
contexto del estamento jurdico venezolano, por cuanto, se les hace difcil a los
trabajadores perjudicados por este tipo de abusos exigir al Estado, la proteccin, el
aseguramiento o la reparacin de sus derechos para defenderse ante una actuacin
institucional en su contra; generando de esta manera, una serie de discrepancias o
contradicciones que justifican su desarrollo desde el punto de vista terico legal,
social, institucional y acadmico institucional.

Es as, que la perspectiva terica legal, representa un aporte en el mbito del

Derecho Pblico y del Derecho Laboral, por cuanto aborda una temtica de inters
prevista en la legislacin venezolana al indagar el por qu es difcil denunciar y
sancionar el acoso laboral; aun cuando esta violacin atenta contra la dignidad, los
Derechos Humanos y laborales de las trabajadoras y trabajadores, y que es un deber
del Estado garantizar el derecho a la integridad moral. Por lo tanto, con esta
investigacin se va a enriquecer el campo de accin del marco jurdico venezolano.

En cuanto a lo social, la divulgacin del conocimiento explcito de los deberes y

derechos de los trabajadores y trabajadoras, en materia de la prevencin del acoso

16
laboral en general, puede contribuir con la formacin del conocimiento sobre sus
derechos frente a la gestin de la Administracin Pblica, en el sentido de exigir
respuesta a travs de los medios de defensa que puede interponer en ocasin de verse
afectada o afectado por este tipo de acciones.

Desde el punto de vista acadmico institucional, el trabajo de investigacin

representa un insumo no acabado, disponible para la consulta, para ser empleado
como un antecedente y para ser ampliado en posteriores desarrollos que a futuro se
formulen sobre la temtica del acoso laboral.

Cabe destacar, que la temtica planteada de acuerdo con las lneas de

investigacin de la Universidad Fermn Toro (Derecho) se incluye en el Polo I
Estudiar la violencia para promover la paz, mbito, Violencia y Comunidad
Internacional, lnea de Investigacin, La violencia y los Derechos Humanos, por
cuanto comprende lo relativo a todos los actos y acciones provenientes de las
organizaciones e instituciones de la Administracin Pblica y Privada, que puedan
atentar contra la dignidad y los derechos Humanos y /o laborales de los trabajadores y
trabajadoras.

En tal sentido, los trabajadores y trabajadoras desde el punto de vista

constitucional y legal tienen el derecho a la defensa, siempre y cuando esa afectacin
de la cual se sienta objeto, sea adjudicable a alguna de las ramas del Poder Pblico.

Orientacin Metodolgica

La orientacin metodolgica, utilizada en esta investigacin es el Mtodo

jurdico que de acuerdo al Diccionario de Ciencias Jurdicas, Polticas y Sociales se
define como: la suma de procedimientos lgicos para la investigacin de las causas y
de los fines del Derecho, para el conocimiento e interpretacin de sus fuentes, para la
estructura de sus textos positivos, tcnicos, as como para su enseanza y difusin, en
el amplio panorama del Diccionario de Derecho Usual. (p.620), es decir, nos
transmite conocimientos jurdicos para la solucin de conflictos en el mbito del

17
derecho. Esta metodologa jurdica es una forma de abordar desde los puntos de vista
gnoseolgicos, lgicos y axiolgicos las realidades y dimensiones jurdicas
planteadas en la presente investigacin.

Desde el mbito gnoseolgico, se profundiza el conocimiento jurdico que

sobre el tema del acoso laboral existe en la legislacin venezolana; en cuanto al
aspecto lgico y axiolgico jurdico desarrollamos el problema de los valores
jurdicos que conforman la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a
los trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano.

Naturaleza de la Investigacin

El presente trabajo es una investigacin de tipo documental bibliogrfico que

permiti el anlisis de la realidad social del acoso laboral como factor de riesgos a los
trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano, cuyo propsito es
ampliar y profundizar el conocimiento del tema con apoyo principalmente de trabajos
previos, informacin y datos divulgados por medios impresos, audiovisuales o
electrnicos. La originalidad del estudio se refleja en el enfoque, criterios,
conceptualizaciones, reflexiones, conclusiones, recomendaciones y, en general, en el
pensamiento del autor, mediante la revisin crtica del estado del conocimiento.

En este sentido, en la investigacin documental la estrategia del autor se bas

en el estudio de distintas fuentes de informacin que contienen los resultados de
investigaciones realizadas por diferentes autores y constituyen datos de segunda
mano o secundarios, relacionados con el tema objeto de estudio.

Para Baena (1985), La investigacin documental es una tcnica que consiste

en la seleccin y recopilacin de informacin por medio de la lectura y crtica de
documentos y materiales bibliogrficos, de bibliotecas, hemerotecas, centros de
documentacin e informacin. (p.72). Significa esto, que la investigacin documental

18
le permitir al investigador seleccionar y recopilar la informacin a utilizar de manera
veraz y crtica, por cuanto es tomada de la fuente originaria.

De la misma manera, Arias (2006), refiere que la investigacin documental es

un proceso basado en la bsqueda, recuperacin, anlisis, critica e interpretacin de
datos secundarios, es decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en
fuentes documentales: impresas, audiovisuales o electrnicas. (p. 27). Se puede
interpretar entonces que la investigacin documental, ser el bastin fundamental
para que todo investigador procese de manera asertiva los datos provenientes de
fuentes secundarias.

Segn el autor (Santa y Martins (2010), definen: la investigacin bibliogrfica,

como la revisin sistemtica, rigurosa y profunda del material documental de
cualquier clase. Ac se procura el anlisis de los fenmenos o el establecimiento de la
relacin entre dos o ms variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el
investigador utiliza documentos, los recolecta, selecciona, analiza y presenta
resultados coherentes. (p.87)

Evidentemente, que lo antes planteado orient al investigador en la bsqueda de

material apropiado sobre el tema objeto de estudio como fuente del conocimiento
jurdico, esto es, leyes, jurisprudencias y doctrinas.

Cabe agregar, que esta investigacin en virtud del estudio documental asume un
carcter jurdico dogmtico, la cual es definida por Witker y Larios (2002), como
aquella que concibe el problema jurdico desde una perspectiva estrictamente
formalista, descontando todo elemento fctico o real que se relacione con la
institucin, norma jurdica o estructura legal en cuestin, (p. 128).

Asimismo, Lpez (2009), seala que la dogmtica jurdica es la aplicacin de

la lgica formal a los casos de derecho o resolver los casos de derecho, esta es real,
porque tiene un objeto real, la norma y es lgica, porque se aplica la lgica para
analizar los sistemas jurdicos y la norma en concreto dentro de un sistema jurdico,

19
cdigo o ley (p.30).

En este orden de ideas, debe destacarse que esta investigacin realidad social
del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores en el contexto del
estamento jurdico venezolano fue abordada desde el anlisis normativo y lgico, es
decir, se acometi desde la ptica dogmtica jurdica, por cuanto, el tema de la
investigacin es un fenmeno real que est reconocido por la legislacin venezolana.

Tcnicas para la Recoleccin de Informacin

Se inicia procediendo a una revisin general referente al tema objeto de estudio,

el cual es analizar la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los
trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano, partiendo de la
observacin documental, revisin jurisprudencial y de textos legales, luego se
procede a analizar cada una de ellas en su contexto especfico; inicindose este
procedimiento con la tcnica de la revisin documental, la cual segn Balestrini
(2006) seala:
es usada para el anlisis de las diversas fuentes de informacin, partir
de una lectura general de los textos que los contienen se iniciar la
indagacin y observacin general de los datos que se localizan en estos
materialesesta lectura inicial inmediatamente ser seguida de varias
lecturas ms definidas y rigurosas de los textos consultados a propsito de
captar y extraer de ellos los datos identificados, de utilidad para la
investigacin (p.157).

De acuerdo a las caractersticas metodolgicas que definen la presente

investigacin, se procede a la observacin de documentos, a partir de la lectura
general del material bibliogrfico seleccionado para el desarrollo de la investigacin
cuyo fin ltimo es describir en forma exhaustiva los elementos del documento.

Posteriormente, se realiz la revisin de la amplia doctrina existente sobre el

tema de estudio, el cual se clasifico en dos fases:

En la primera, se inici con una lectura previa del material asertivo a utilizar a
travs de la lectura detenida y rigurosa del mismo, con el objeto de extraer los datos

20
que aportaron mayor utilidad a la investigacin.

En conclusin, con la observacin documental se persigui realizar el anlisis

de las diversas fuentes, para as indagar de manera precisa y veraz el objeto de
estudio.

Esta fase de la investigacin requiri del uso tcnicas indispensables y propias

de los estudios documentales, en consecuencia, se emplearon las siguientes tcnicas:

Tcnica de subrayado: Consiste en subrayar con una lnea la fuente o ttulo y en

dos lneas el anlisis de la informacin, en tal sentido, Carrera y otros (2009) seala
El subrayado es una tcnica que resulta apropiada para resaltar los aspectos que se
consideran relevantes en la lectura, adems, es la base del resumen y del repaso
(p.205).

Tcnica del fichaje: Representa una forma de recolectar la informacin de

manera organizada para as desarrollar el tema planteado. Segn Ballestrini (ob.cit.)
expresa que mediante la tcnica del fichaje, se aumentar de manera metdica y
ordenada los diversos datos e ideas de las fuentes localizadas que servirn de apoyo
para la realizacin del trabajo con gran rapidez y eficacia (p.9) En este sentido se
utilizarn como tcnicas de fichaje: la ficha textual, bibliogrfica, resumen y la
personal.

a) Ficha textual, que como su nombre indica, es la transcripcin fiel del texto
consultado y la misma debe estar sealada entre comillas y expresar la fuente donde
fue tomada.

b) Ficha bibliogrfica, que de acuerdo a lo expresado por Cuevas (2007), es la

tarjeta que contiene los datos necesarios para la identificacin de un libro, una revista
o un documento (p.17).

c) Ficha resumen, la cual es definida por Carrera y otros (ob. cit.) como
aquella que recoge de forma no textual las ideas expuestas en un captulo, libro o en

21
un espacio ms o menos corto (p.181).

d) Ficha personal, que de acuerdo a lo expuesto por Perdomo (2010) en ella se

registran los comentarios personales que hace el investigador con respecto a un
determinado punto, tambin se utiliza para anotaciones interpretativas (p.161).

Desde la perspectiva aqu adoptada, se analiz todo lo referente a la temtica en

estudio como caractersticas, tipologa, consecuencias, criterios legales que
configuran el acoso laboral, as como mecanismos u acciones administrativas y
judiciales, entre otros, mediante el uso de las tcnicas de fichaje: textual,
bibliogrfica, resumen y la personal.

Tcnicas de Anlisis de Datos e Interpretacin de la Informacin

La tcnica de anlisis de recoleccin de la informacin se enmarc en el

anlisis de contenido, en este sentido Cuevas (ob.cit.) expresa: es el procedimiento
que deben seguir los investigadores para interpretar la informacin (p.22). En este
sentido, se utilizaron las tcnicas propias en este tipo de anlisis, tales como: Anlisis
de documentos, presentacin resumida de textos y resumen analtico.

Anlisis de documentos: esta tcnica segn Nieto (2002), tiene por objeto
obtener informacin de hechos pasados o actuales, lejanos o cercanos contenidos en
todo tipo de documentos (p.12).

Presentacin resumida de textos: la cual es definida por Escalona y Loscertales

(2007), como una tcnica de estudio e investigacin que consiste en explicar las ideas
fundamentales de manera clara y breve (p.4).

Resumen analtico: Segn Balestrini (ob.cit) est tcnica se asumir para situar
la estructura y los contenidos bsicos de los textos consultados en funcin de los
datos indagados. Consiste en el anlisis que se realiza de un texto, el propsito de sta
tcnica es de la infraestructura del texto para precisar los elementos claves del tema
que constituyen su estructura bsica.

22
 En la presente tcnica se contemplan los siguientes pasos:

- Se ordenan lgicamente las ideas encontradas, de acuerdo a la importancia de

los mismos.

- Se ubica la idea central, ideas principales desarrolladas, las secundarias con

sus ejemplos, datos de apoyo y, finalmente, las conclusiones a que se llegaron los
autores de la investigacin.

- Se acogen las ideas secundarias por el hecho de que sirvieron de fundamento a

las ideas principales, por cuanto, a su vez, estaban apoyadas por ejemplos y datos que
las ilustraron.

- Las ideas se formularon con lenguaje propio, guardando la objetividad y el

respeto al sentido original.

En sntesis, estas tcnicas y mtodos de interpretacin de la norma sirvieron al

investigador para realizar el anlisis de contenido a la presente investigacin
relacionada con el estudio de la realidad social del acoso laboral como factor de
riesgo a los trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano.

CAPITULO II

REFERENCIAL TEORICO QUE SUSTENTA LA INVESTIGACIN

23
 Estudios Previos

En este captulo, se analizaron algunos antecedentes tanto internacionales como

nacionales que tienen relacin con la presente investigacin, orientada a analizar la
realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores en el
contexto del estamento jurdico venezolano. Tema este sobre el cual desde hace
tiempo se vienen realizando estudios, sin embargo, en los ltimos aos stos se han
intensificado, lo cual es de gran aporte para esta investigacin. A nivel internacional,
el Mobbing o acoso laboral ha sido estudiado por diversos autores, entre los que se
pueden sealar, los siguientes:

En tal sentido, lvaro (2017), elabora una investigacin documental, en la

Universidad de Valladolid en Espaa, sobre el acoso laboral en la Administracin
Pblica, en la cual seala, que el acoso laboral no solo provoca consecuencias en la
vctima, sino tambin en las organizaciones en las que aquel se integra, en este caso,
la Administracin Pblica, al generar consecuencias de tipo econmico a la sociedad
por el enorme gasto que conlleva cuando una persona tiene que pedir la baja por este
motivo. Concluye, que en el ordenamiento jurdico espaol el acoso laboral no es
tratado con la importancia que se merece, debido a que no existe ninguna norma
especfica que lo regule, as como tampoco se encuentra una definicin exacta del
acoso laboral, tan solo se define de manera general en la Ley 62/2003.

Esta investigacin es importante, porque aporta conocimiento sobre las

similitudes existentes en las legislaciones espaolas y venezolanas ante casos de
abuso laboral y en la necesidad de establecer una normativa especfica que regule el
acoso laboral y concienciar a la sociedad para acabar con este problema.

Por su parte, Caamao y Ugalde (2014), elaboran una investigacin en Chile,

denominada El acoso laboral: tutela y prueba de la lesin de los derechos
fundamentales, ac realizan un anlisis general de la reforma introducida al Cdigo
del Trabajo por la ley que tipifica y sanciona las conductas de acoso laboral, con el fin
de presentar una visin dogmtica unitaria que concilie las acciones tradicionales de

24
despido y autodespido previstas por esta modificacin legal, con la tutela de los
derechos fundamentales en el mbito de la empresa.

Desde esta perspectiva, el estudio aporta a la presente investigacin, una visin

sobre la procedencia del proceso de tutela de derechos fundamentales para denunciar
los casos de acoso laboral y en la prueba de la lesin de las garantas conculcadas por
el acosador sobre la base de las reglas de la prueba indiciaria.

Asimismo, Caamao (2011), en un trabajo titulado La nocin del acoso laboral

o Mobbing y su reconocimiento por la jurisprudencia en chile, propone una visin
actualizada acerca de la conceptualizacin del acoso moral laboral, llamado
"Mobbing", desde la perspectiva del Derecho del Trabajo, en el pretende establecer
los elementos centrales de su configuracin, con el fin de ofrecer un criterio
ordenador para la respuesta jurisdiccional ante las denuncias por vulneracin de
derechos fundamentales derivadas de esta clase de actos de hostigamiento.

Concluye, sealando que el aumento sostenido de demandas de trabajadores por

vulneracin de derechos, como la honra o la integridad fsica y squica, as como la
ausencia de una tipificacin legal del "Mobbing", justifican que los Tribunales del
Trabajo tiendan a uniformar y clarificar la nocin de acoso laboral, con miras a
fortalecer la valiosa tarea que han emprendido para resguardar los derechos
fundamentales de los trabajadores al interior de la empresa. Aporte que es de gran
relevancia a la investigacin, por cuanto, permite entender los cambios que se deben
hacer al ordenamiento jurdico para que los tribunales del trabajo tiendan a uniformar
y clarificar la nocin del acoso laboral y resguardar as los derechos fundamentales de
los trabajadores.

Existen de igual manera, investigaciones nacionales, que han estudiado el

Mobbing o acoso laboral, entre ellas, una investigacin de diseo documental,
realizada por Noda (2016), denominada evaluacin de acoso laboral (Mobbing) en
Venezuela (caso distrito capital y estado Vargas, 2002- 2013), ttulo para optar al
ttulo de especialista en derecho del trabajo, en dicha investigacin se analizaron los

25
criterios, mtodos o procedimientos utilizados para evaluar el acoso laboral en
Venezuela, a partir del estudio de opiniones emitidas por expertos en el perodo 2002-
2013, a fin de verificar la existencia del Mobbing e indicar las acciones legales a
implementar.

En resumen, indica que el procedimiento sealado en la LOPCYMAT en el

artculo 56-5 no hace referencia directa al acoso laboral, sino al cumplimiento o no
del citado artculo y a la existencia o inexistencia de riesgos psicosociales, aun
cuando el Manual de Normas y Procedimientos del rea de Psicologa Ocupacional;
lo menciona, al incluir dentro de las normas (generales) los indicadores de acoso
laboral; considera que esta situacin invisibiliza de alguna forma el problema del
acoso laboral, pero adems, se incurre en imprecisiones al especificarse el tipo de
riesgo psicosocial que se investiga o el tipo de riesgo psicosocial cuya existencia es
constatada por los funcionarios.

El aporte de esta investigacin es significativo, por cuanto, el tema abordado

forma parte del anlisis a la realidad social del acoso laboral en el contexto del
estamento jurdico venezolano, en cuanto, a los criterios, mtodos o procedimientos
utilizados para evaluar el acoso laboral en Venezuela.

Por su parte, Ramrez (2016), realiza un trabajo de investigacin analtico,

documental y monogrfico denominado Fundamentos jurdicos de la Repblica
Bolivariana de Venezuela como puente hacia el desarrollo cognitivo en el mbito
laboral en la Universidad Rafael Belloso Chacn, el tema fue abordado desde dos
pticas, en su primera desde el individuo, contemplando los procesos internos que se
gestan en l, lo cual podran generar distorsiones cognitivas dentro de su vida laboral,
y en segunda desde los factores presentes en el sitio de trabajo que igualmente
podran exacerbar este fenmeno en la psiquis. Por lo que concluye, sealando que es
necesario emplear continuos esfuerzos para mitigar aquellos factores psicosociales
presentes en el mbito laboral, los cuales truncan el desarrollo cognitivo como lo son
los excesos de exigencias psicolgicas, la falta de influencia de los colaboradores

26
sobre sus tareas, las precarias oportunidades de desarrollo para los trabajadores en los
centros de trabajo, as como otros fenmenos nocivos como el acoso.

Conclusin que es un valioso aporte para la investigacin, por referirse a la

misma temtica al sealar que el ordenamiento legal proporciona relativa claridad en
cuanto a las condiciones ideales de trabajo.

En este mismo orden de ideas, Cadenas (2016), present un trabajo

investigativo documental, referido a las Consideraciones y Causas del Mobbing en
las Organizaciones Empresariales y su Incidencia en la Estabilidad Laboral, expresa
en este sentido que las deficiencias en la organizacin del trabajo, la informacin
interna y la gestin, as como los problemas de organizacin prolongados e
irresueltos, son un lastre para los grupos de trabajo, donde los mismos pueden
desembocar en situaciones irregulares de acoso.

Hace mencin a algunos aspectos, como la economa sometida a los influjos de

neoliberalismo, la precariedad del empleo, la flexibilizacin de las relaciones
laborales, el inters por reducir los costos laborales, la existencia del desempleo, las
manifestaciones de tercerizacin, el crecimiento del sector informal, la migracin
continuada, la tendencia a la contratacin por tiempo determinado versus estabilidad
laboral, los cuales podrn mencionarse como causas ciertas de la tendencia del acoso
laboral.

Es as que, en una empresa orientada hacia el mercado, requiere una

competitividad empresarial superior, para poder sobrevivir a la presin de la
economa y, en consecuencia, el empleador buscar los mejores talentos, as como el
personal ms dcil, manejable, capaz de asumir funciones sin protestar y tratar de
liberarse de las que ya no son convenientes.

En su trabajo de investigacin, seala que los empresarios o gerentes intentan

reducir los costos, ahorrando puesto a travs del multioficio o de trabajadores de la
mayor experiencia o calificacin, sin considerar la debida proteccin y ante

27
cualquiera de estas situaciones, tambin se logra por un empleador inteligente acallar
las reivindicaciones de las trabajadoras, pues el triunfo de un momento para una
trabajadora, puede convertirse en el motivo de acoso u hostigamiento.

Seala en su trabajo, que el acoso laboral tiene repercusiones importantes para

la productividad de la empresa o la administracin, por convertirse en una causa de
ausentismo; adems, por los gastos que pudiera ocasionar en la preparacin de un
nuevo trabajador, tambin tiene un costo para las empresas y la sociedad, creando una
situacin de inestabilidad, desconfianza y falta de compromiso, pues en este marco
laboral, es fcil que se produzcan escenarios de abuso de poder y las trabajadoras no
pueden defender sus derechos.

Finaliza su investigacin, haciendo mencin a la Encclica Papal sobre el

trabajo, escrita por su Santidad Juan Pablo II, quin seal lo siguiente: El trabajo
humano tiene un valor tico, el cual est vinculado completa y directamente al hecho
de quin lo lleva a cabo es una persona, un sujeto consciente y libre, es decir, un
sujeto que decide de s mismo En atencin a ello, la poltica laboral correcta
desde el punto de vista tico, debe velar por que los derechos objetivos de la mujer en
el trabajo, sean plenamente respetados.

De lo planteado por el autor sealado, se evidencia la relevancia del tema objeto

de estudio, ya que el acoso, es considerado una forma de violencia que atenta contra
la dignidad y derechos humanos fundamentales de los trabajadores y por lo tanto ha
sido incluido en diversas legislaciones nacionales e internacionales.

De la misma manera, Porras (2013), en una investigacin factible para la

obtencin del ttulo de abogado en la Universidad Jos Antonio Pez, titulado Gua
de Develamiento y defensa jurdico laboral destinada a posibles vctimas de acoso
laboral, acomete mediante la puntualizacin de las conductas tpicas que definen el
acoso laboral de acuerdo a lo previsto actualmente en las diversas fuentes de derecho
laboral venezolano y a las posibles acciones legales que puede interponer el
trabajador en situacin de acoso laboral contra el patrn, ante los entes u rganos

28
competentes. Hecho que contribuye de gran manera con la presente investigacin, por
cuanto, establece cmo debe plantear el asesor jurdico y su cliente posible vctima de
acoso laboral las acciones de defensa jurdica contra el acoso laboral.

Todas las investigaciones antes mencionadas, demuestran de alguna manera el

anlisis a la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores
en el contexto del estamento jurdico venezolano, lo que sirve de gran apoyo para la
realizacin de la presente investigacin.

Orientaciones Tericas o Jurdicas del Estudio

Uno de los propsitos de las referencias terico jurdicas, se relacionan con

elementos bsicos: la teora y el mtodo de trabajo, pues toda investigacin requiere
un conocimiento presente que explique el rea del fenmeno en estudio; en tal
sentido, se requiere determinar el enfoque terico dentro del cual se puede ubicar el
objeto de estudio, establecer la relacin que guarda la teora con la investigacin que
se est llevando a cabo y por ltimo, revisar la posicin de diferentes autores con
respecto al objeto de estudio.

A tal efecto, se plantearn algunos aspectos relacionados con los factores de

riesgo y acoso Moral, laboral en el trabajo que afectan la salud de trabajadores,
causas, prevencin del acoso, entre otros. En atencin a lo anteriormente expuesto y
debido a la frecuencia con la cual se ha venido presentando el acoso laboral en la
actualidad y por tal razn, se han generado unas conceptualizaciones bien definidas
de cada uno de estos aspectos perturbadores en el campo laboral, pero en una mayor
proporcin, hacia el gnero femenino, quin se ha visto afectado de manera
significativa.

Factores de Riesgo
Es necesario destacar, que el riesgo en el trabajo siempre est latente, ello
motivado a un cmulo de factores que as lo exponen en el quehacer diario laboral, de

29
las empresas. A este respecto, Marcano (2010) conceptualiza el riesgo de la siguiente
manera:
Es la probabilidad de ocurrencia un suceso, situacin en la que un objeto,
material, sustancia o fenmeno pueda materializarse y potencialmente
desencadenar alguna perturbacin en la salud o integridad fsica de la
persona, como tambin en los materiales y equipos (p.150).

En relacin a lo planteado, los riesgos laborales adquieren cada da ms

actualidad en el mundo del trabajo, debido a un conjunto de causas entre las que se
pueden sealar lo relativo a la multiplicacin de los accidentes de trabajo como de las
enfermedades profesionales, el acoso laboral los cuales son eventos daosos en la
persona del trabajador/a.

Seala el citado autor, que los factores de riesgo vienen a ser el elemento o el
conjunto de variables, que estn presentes en las condiciones de trabajo y que pueden
originar una disminucin del nivel de salud del trabajador y a tal efecto, los factores
de riesgo, se han clasificado en cinco (5) grupos ellos son: condiciones de seguridad,
medio ambientes fsicos del trabajo, contaminantes qumicos y biolgicos, carga del
trabajo (acoso), organizacin del trabajo.

Por esta razn, la prevencin laboral juega un papel relevante por el conjunto de
medidas y programas en el cual se aplican tcnicas evaluadoras y analticas, sobre los
fenmenos desviados de la normalidad que puedan incidir en forma negativa o
positiva en la salud o vida del trabajador, logrando as disminuir o evitar los efectos
negativos y potenciar los positivos, siendo su meta impedir o prescindir que los
riesgos laborales explcitos, implcitos, ajenos o confluentes a lo que est expuesto el
trabajador, la empresa o el medio ambiente, pueden dar lugar a situaciones adversas y
conducir a verdaderas emergencias que afecten la salud del trabajador/a.

De all que, en la Convencin realizada en Ginebra en abril del 2012, se plante

el problema del acoso en el medio laboral y procedieron a definirlo como Las
reacciones fsicas y emocionales que se producen cuando las exigencias, el entorno o
la organizacin del trabajo, no corresponden a las aptitudes del trabajador o

30
trabajadora, a sus recursos o a sus necesidades (p.43).

Ahora bien, de acuerdo a lo manifestado por este ente internacional, debe acotar
que para la elaboracin de esa enunciacin se tomaron en consideracin, las acciones
de mltiples casos, en donde se manifestaron actos arbitrarios, que se sucedan de
manera constante en contra de trabajadores/as, en el cual el cambio de actividades
suceda de un da para otro, si ste no aceptaba se daba inicio a la vejacin, la
descalificacin y hasta la amenaza de despido, causando incomodidad, intranquilidad
y hasta frecuentes interacciones con factores intrnsecos de una tensin muscular o
una tensin mental que mutuamente se refuerzan, dando lugar a malestares
emocionales y psicosomticos, creando en los trabajadores un factor de riesgo para su
estabilidad laboral, por los daos y afecciones a la salud, en estas situaciones
irregulares ha causado a quienes han llegado a padecer estos tipos de anomalas, que
inquietan el libre transitar de la persona en el desarrollo de su vida, (Ver cuadro).

Mobbing acoso laboral

Compaero de trabajo, jefe o superior jerrquico, existe una persona
Sujeto activo interviniente.
Busca el alejamiento de la vctima del puesto de trabajo mediante una
Objetivo aparente autoexclusin (Renuncia, abandono).
En principio el trabajador y excepcionalmente el jefe o superior
Sujeto pasivo cuando el acoso es ejercido por el trabajador.
Prolongada en el tiempo (6 meses o ms) por complicidad de la
Duracin empresa o por ignorar la situacin hostil aunque excepcionalmente En
opinin de algunos Psiclogos pueden configurarse en un slo acto.
Efectos para la Provoca un ambiente de hostilidad y humillacin en el trabajador/a
organizacin acosado.
Ataques Son sutiles de ndole psicolgica, con ausencia de violencia fsica.
Efectos para la La vctima desarrolla sentimientos de desconfianza, aislamiento, baja
vctima autoestima, paranoia.
Fuente: Elaboracin propia a partir de definiciones de diferentes autores:
Merino (2008), Hirigoyen (2001), Velsquez (2014) y Castillo (2017).
Se puede determinar los daos y afecciones a la salud, en estas situaciones
irregulares ha causado a quienes han llegado a padecer estos tipos de anomalas, que
inquietan el libre transitar de la persona por el desarrollo de su vida, transformando en
acciones negativas, que slo llevan a acciones extremas que las padece (Ver cuadro).

31
 Estas preocupaciones de alguna manera, son un factor de riesgo que cada vez
merma an ms la salud de los trabajadores y trabajadoras, en donde se manifiesta
una sintomatologa real tales como; tensin muscular, dolores de cabeza, indigestin,
tics, insomnio, alta presin sangunea, irritabilidad, conducta compulsiva, dificultad
de tomar decisiones, fuerte y sbito incremento en el consumo de drogas y alcohol,
preocupaciones excesivas, sentimientos de angustia y nerviosismo, como lo ha
expresado la Organizacin Internacional de Trabajo, en dicha asamblea.

Como se puede evidenciar, todos estos sntomas forman parte de los riesgos
psicosomticos capaces de alterar las condiciones biticas que de alguna manera
afectan, directamente todo lo relacionado con la estabilidad emocional de la mujer
trabajadora y que son generalmente causados por factores de riesgo en situaciones de
acoso laboral.

Cambios en las Formas de Trabajo

La actividad laboral, ha evolucionado y dejado de ser una actividad netamente

fsica para transformarse en una actividad mental, de solucin de problemas y de
gestin del conocimiento entre otras; de tal manera, que este cambio en las formas del
trabajo se puede manifestar de muy diversas maneras, al traducirse en una mayor
especializacin de los trabajadores/as, con ms trabajo repetitivo y presiones de
tiempo incrementadas, existe una mayor flexibilidad y versatilidad en el contenido de
la relacin laboral por la diversificacin de formas contractuales laborales y la
multiplicidad de funciones o polivalencias, que por una parte pueden aumentar el
estrs por la mayor identificacin del trabajo y la dificultad para asegurar una carga
de trabajo, aunado a los problemas propios que tiene cada persona.

Tal es el problema, expresa Hernndez (2007), que:

Se han presentado casos, donde las aquejadas han incurrido en acciones

que las han afectado de manera significativa, causando transformaciones
negativas en su manera de vivir, perturbando su crculo familiar, el cual
se ve afectado notablemente, en muchos casos con la formulacin de

32
 problemas irreversibles que han causado su destruccin; pero ms an, se
han presentado casos, donde la persona afectada ha llegado a extremos
definitivos y se han quitado la vida, debido a no poder soportar presiones
que han afectado su cordura (p.94).

En este mismo contexto, Piuel (ob.cit.), seala que el acoso laboral: reside en
una violencia psicolgica prolongada e injustificada por parte de aquellas personas
que interactan y comparten el entorno de trabajo del afectado o la vctima, con el
propsito de lograr el desmejoramiento de su salud, su liquidacin y salida de la
empresa (.p.126); por ello, uno de los sntomas ms frecuentes en la persona que est
siendo vctima de acoso laboral es que muestra altos niveles de ansiedad, depresiones,
estrs postraumticos, enfermedades fsicas normalmente relacionadas con la piel,
dolores musculares, problemas gstricos, lceras, diarreas, cada del cabello, entre
otras.

Acoso Laboral o Moral

El acoso, es una conducta criminal que est sancionada por el Derecho que
afecta la integridad psicolgica de las personas acosadas; de esta manera, Hernndez
(ob.cit), seala que:

No es slo un problema legal o social, tambin tiene connotaciones

mdicas y psicolgicas y sus consecuencias son estudiadas tanto por
juristas como por mdicos y psiquiatras en todo el mundo, pues es una
conducta abusiva por parte de una persona o grupo de personas, hacia
otra en forma sistemtica y repetida, con la finalidad de lograr en la
vctima estado emocionales (p.39).

Evidentemente, que toda conducta abusiva hacia el trabajador o trabajadora,

entraa al principio una violencia y estrs en su persona, pues es indudable la
conexin fctica y casual, pues los orgenes de ambos fenmenos y las consecuencias
que ambos tienen sobre la persona que los sufren, suelen ser similares y son
precisamente estos dos aspectos lo que estudia la seguridad y salud en el trabajo,
dentro de las disciplina de los riesgos psicosociales, que van a seguir como autntico
hilo conductor del estudio en comn de estos factores.

33
 Adems, refiere Velsquez (2014), que el acoso laboral, produce enfermedades
ocupacionales, se provocan factores causantes del estrs y la violencia en el trabajo,
pues abarcan todas las situaciones de producciones de daos a la salud de los
trabajadores que no estn recogidas por otras disciplinas; de modo general, estas
inseguridades versan sobre la interrelacin entre el trabajador y la organizacin y
ordenacin del trabajo y los factores causales que puedan llegar a ocasionarle un dao
para su salud.

Prevencin del Acoso Laboral

Dentro de los elementos para la prevencin del acoso laboral, se deben
considerar ciertos aspectos relevantes, de acuerdo al criterio Di Cataldo (2004), entre
stas se tienen:

a.- Proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrs, alto control del trabajo alta
capacidad de decisin, suficiente autonoma temporal.

b.-La instancia superior, debe desarrollar habilidades para reconocer conflictos

y manejarlos adecuadamente, conocer los sntomas del acoso para su reconocimiento
temprano.

c.- Desarrollar desde el propio centro de trabajo, reglas claras sobre resolucin
de conflictos personales, que le garanticen el derecho a la queja y al anonimato y que
prevean sistema de mediacin y/o arbitraje.

d.- Entrenamiento a los trabajadores y trabajadoras en relaciones

interpersonales o los sistemas de regulacin de conflictos, dirigidos a todas las
dimensiones sociales posibles en la empresa. Adems, otro de los medios consiste en
articular sistemas de presentacin, acogida e integracin de las personas recin
incorporadas a la empresa, sin olvidar la consideracin la cultura de la organizacin
en la seleccin de personal.

Por ltimo, para casos como los descritos, disponer de los mecanismos que

34
otorga la legislacin venezolana para optar el amparo judicial, solicitando su
indemnizacin por daos y perjuicios, por males morales o psquicos, o acudiendo al
procedimiento de violacin de los derechos humanos fundamentales, al trabajador o
trabajadora.

Piuel (ob.cit. p.157), indica que los efectos perniciosos para las vctimas de
acoso en el lugar de trabajo, que pueden ocasionar enfermedades ocupacionales, se
pueden concentrar en seis grupos diferenciados:

a) efectos cognitivos e hiperreaccin psquica, es decir, problemas de apata,

concentracin irritabilidad, inseguridad, agresividad entre otros;

b) sntomas psicosomticos de estrs: dolores digestivos, falta de apetito y

pesadillas,

c) sntomas de desajuste del sistema nervioso autnomo: sudoracin,

palpitaciones, sofocos y sequedad de boca,

d) sntoma de desgaste fsico producido por un estrs mantenido por largo

tiempo: dolores musculares y cervicales,

e) trastornos del sueo: problemas de conciliacin, interrupciones, desvelos y

despertar temprano,

f) cansancio y debilidad: fatiga, debilidad y temblores.

Adems de estas manifestaciones, se debe tener en consideracin que la

excesiva magnitud de la situacin del acoso laboral, puede dar lugar a patologas ms
graves o agravar problemas preexistentes en el sujeto acosado, pudiendo producir
alteraciones persistentes de la personalidad, incluso incluir cuadros depresivos
severos, lo cual conlleva una vez alejado de la empresa profundizar an ms, las
enfermedades ocupacionales.

Referencias Legales

35
 Para la realizacin de este trabajo de investigacin se revisaron la Constitucin
de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgnica del Trabajo,
Trabajadores y Trabajadoras (2014), Reglamento de la Ley Orgnica del Trabajo
(2013), Ley Orgnica de Prevencin, y Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(2005) y Cdigo Civil (1982), para conocer las normas jurdicas que orientan el
problema objeto de estudio:

En tal sentido, la Carta Magna seala en el artculo 19 que:

El Estado garantizar a toda persona, conforme al principio de
progresividad y sin discriminacin alguna, el goce y ejercicio
irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su
respeto y garanta son obligatorios para los rganos del Poder Pblico, de
conformidad con esta Constitucin, con los tratados sobre derechos
humanos suscritos y ratificados por la Repblica y con las leyes que los
desarrollen.

Asimismo, el artculo 46 ejusdem enuncia lo siguiente:

Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica,

psquica y moral; indica el pargrafo 4, que todo funcionario pblico o
funcionaria pblica que, en razn de su cargo, infiera maltratos o
sufrimientos fsicos o mentales a cualquier persona, o que instigue o
tolere este tipo de tratos, ser sancionado o sancionada de acuerdo con
la ley.

Por otra parte, el artculo 60 ejusdem manifiesta al respecto:

Toda persona tiene derecho a la proteccin de su honor, vida privada,
intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputacin

De acuerdo al contenido de las normas transcritas, se evidencia que el Estado

debe velar y proteger a la persona humana en todos los derechos fundamentales, de
all, que el trabajador vctima de acoso laboral exija al Estado el reconocimiento del
dao causado; al ser sta norma constitucional la base del ordenamiento jurdico
venezolano, en materia de los Derechos humanos y garantas y deberes.

En este mismo orden de ideas, la Carta Fundamental enuncia en el artculo 83

que:

36
 La salud es un derecho social fundamental, obligacin del Estado, que lo
garantizar como parte del derecho a la vida. El Estado promover y
desarrollar polticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar
colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la
proteccin de la salud, as como el deber de participar activamente en su
promocin y defensa, y el de cumplir con las medidas sanitarias y de
saneamiento que establezca la ley, de conformidad con los tratados y
convenios internacionales suscritos y ratificados por la Repblica.

De igual manera, el artculo 87 ejusdem seala que:

Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupacin productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no ser
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El
Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan el control y la
promocin de estas condiciones.

Como se observa de las normas transcritas anteriormente, el Estado debe

garantizar y proteger de manera ntegra el derecho a la salud y el trabajo; por ello,
quien acose a otra persona psicolgica o moralmente en el trabajo estara vulnerando
esos derechos; de igual manera, hace nfasis en que el patrono (a), debe prevenir toda
situacin de acoso por medio de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia
fsica o psicolgica, aislamiento o por no proveer de una ocupacin razonable al
trabajador de acuerdo a sus capacidades.
Al mismo tiempo, la Ley Orgnica del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras
(2012) en concordancia con lo estipulado en la Carta magna, seala en el artculo 156
que:
El trabajo se llevar a cabo en condiciones dignas y seguras, que permitan a los
trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus potencialidades, capacidad creativa y
pleno respeto a sus derechos humanos, garantizando:
a) El desarrollo fsico, intelectual y moral.

37
 b) La formacin e intercambio de saberes en el proceso social de trabajo.

c) El tiempo para el descanso y la recreacin.

d) El ambiente saludable de trabajo.

e) La proteccin a la vida, la salud y la seguridad laboral.

f) La prevencin y las condiciones necesarias para evitar toda forma de

hostigamiento o acoso sexual y laboral.

Como se observa, el artculo transcrito establece las condiciones de trabajo

dignas y seguras, en las cuales debe realizarse el trabajo, as como el descanso y
recreacin necesaria, en pleno respeto a sus derechos humanos, considera, adems,
que el acoso laboral es una conducta que atenta contra los principios rectores de la
legislacin laboral.
En tal sentido el artculo 166 ejusdem seala las acciones que se deben ejercer
contra el acoso laboral o sexual:
El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus organizaciones sociales,
los patronos y patronas, quedan obligados a promover acciones que
garanticen la prevencin, la investigacin, la sancin, as como la
difusin, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o
reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que haya sido
objeto de acoso laboral o sexual.

El artculo reproducido seala las acciones que, contra el acoso laboral debe
desplegar el Estado, trabajadores, trabajadoras, organizaciones sociales, patronas y
patronos a los fines de ofrecer condiciones dignas de trabajo para proteger al
trabajador frente al acoso laboral.

En este mismo orden de ideas, destaca el Reglamento de la Ley Orgnica del

Trabajo, en el captulo de los Principios fundamentales del Derecho del Trabajo en el
artculo 9 ordinal e) El Principio de la no discriminacin arbitraria en el empleo, al
enunciar las discriminaciones que pudieran suscitarse con antelacin al nacimiento de
la relacin de trabajo; reconociendo as mismo, que las conductas de hostigamiento

38
laboral atentan contra este principio y en consecuencia vulnera los derechos
fundamentales expresados en el ordenamiento jurdico venezolano.

Del anterior artculo, se deduce que el trabajador vctima de cualquier tipo de

discriminacin en el empleo, podr extinguir la relacin de trabajo interponiendo las
acciones administrativas y judiciales que le otorga el Estado ante la vulneracin de
sus derechos fundamentales.

En este mismo sentido, la Ley Orgnica de Prevencin, y Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (2005) en el artculo 1 indica su objeto: garantizar a los
trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades
fsicas y mentales

De la misma manera, en el artculo 59 ejusdem seala que, a los efectos de la

proteccin de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo deber desarrollarse en un
ambiente y condiciones adecuadas de manera que: Asegure a los trabajadores y
trabajadoras el ms alto grado posible de salud fsica y mental... Impida cualquier tipo
de discriminacin.

Del mismo modo, en el artculo 116 ejusdem establece que: El incumplimiento

de los empleadores o empleadoras en materia de seguridad y salud en el trabajo dar
lugar a responsabilidades administrativas, as como, en su caso, a responsabilidades
penales y civiles derivadas de dicho incumplimiento.

Del contenido del articulado anterior, se puede concluir que el acoso laboral
como riesgo psicosocial, se adeca a los elementos estudiados en la LOCPYMAT; al
establecer condiciones de seguridad e higiene, para minimizar los factores de riesgos
en el lugar de trabajo que puedan poner en peligro la salud psquica de las personas.

Por su parte, el Cdigo Civil de Venezuela en el Ttulo III, Seccin V- De los

Hechos Ilcitos en el artculo 1.185 establece:

39
 El qu con intencin, o por negligencia o por imprudencia, ha causado
un dao a otro, est obligado a repararlo. Debe igualmente reparacin
quien haya causado un dao a otro, excediendo, en el ejercicio de su
derecho, los lmites fijados por la buena fe o por el objeto en vista del
cual le ha sido conferido ese derecho.

Del artculo anterior, se desprende que toda persona que cause un dao est en
la obligacin de repararlo. Es en base, al mencionado artculo que los trabajadores
pudieran intentar acciones legales en contra del patrono (a), trabajadores (as), para
hacer efectiva la responsabilidad civil que se pudiera derivar del acoso laboral.

Asimismo, en el artculo 1.196 ejusdem seala lo siguiente:

La obligacin de reparacin se extiende a todo dao material o moral

causado por el acto ilcito.
El Juez puede, especialmente, acordar una indemnizacin a la vctima
en caso de lesin corporal, de atentado a su honor, a su reputacin, o a
los de su familia, a su libertad personal, como tambin en el caso de
violacin de su domicilio o de un secreto concerniente a la parte
lesionada.

Este artculo, es la base legal del ordenamiento jurdico venezolano, en lo

referente a la reclamacin del dao moral, sufrido por una persona vulnerada en sus
derechos fundamentales.

Como se puede evidenciar las normas antes sealadas, establecen los

parmetros y condiciones de anlisis a la realidad social del acoso laboral como factor
de riesgo a los trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano.

Referencias Jurisprudenciales

Dentro de la doctrina existen pocas sentencias con relacin con el Mobbing o

acoso moral en el trabajo, pese a tratarse de un fenmeno no tan reciente; en todo
caso, citaremos algunas de estas decisiones, todas ellas demandas por dao moral,
producto de malos tratos hacia trabajadores, a saber:
Juzgado Duodcimo De Primera Instancia De Juicio Para El Rgimen
Procesal Del Trabajo De La Circunscripcin Judicial Del rea
Metropolitana De Caracas.

40
Expediente: AP21-L-2014-3624.Partes: Paola Josefina Ochoa Morn y
Constructora Norberto Odebrecht S.A
Sentencia Definitiva: enero 19 del 2016.

Consideraciones para decidir:

analizado los argumentos y alegatos por cada una de las partes en la
audiencia de juicio, quien decide observa que ambas partes fueron
contestes en la existencia de la relacin laboral, en el cargo, teniendo
como punto controvertido en la presente litis: La procedencia o no en
derecho del concepto reclamado por la parte actora en el libelo de
demanda relativos a: 1) Dao Moral por acoso laboral o Mobbing
supuestamente perpetrado por el empleador este Tribunal declar lo
siguiente: Primero: sin lugar la demanda incoada por el ciudadano Paola
Josefina Ochoa Morn, en contra la demandada Constructora Norberto
Odebrecht s.a.- Segundo: no hay condenatoria en costas.

En este sentido:
se interpreta que la demanda es una accin intentada por dao moral,
como consecuencia de las conductas de hostigamiento recurrente y
duradero en el tiempo, realizadas por la demandada contra la ciudadana
Paola Josefina Ochoa Morn.; pero en virtud de las pruebas presentadas
por las partes con lo relativo a la procedencia o no en derecho del
concepto demandado, el Juzgador al examinar pormenorizadamente las
actas que conforman el expediente, concluye que en el presente caso, no
se desprende de autos, pruebas convincentes que realmente comprueben
o avalen el despliegue por parte de la accionante de las conductas de
hostigamiento recurrentes y duraderas en el tiempo, constitutivas del
Mobbing, o acoso laboral denunciado por la accionante, siendo esta
su carga procesal; y que puedan ser consideradas constitutivas o
configurativas del mismo, por lo que el Tribunal desestimo la denuncia
de Mobbing, o acoso laboral y, en consecuencia, declaro sin lugar la
demanda incoada por la ciudadana PAOLA JOSEFINA OCHOA, en
contra de empresa demandada CONSTRUCTORA NORBERTO
ODEBRECHT.
Tribunal Dcimo Quinto De Primera Instancia De Juicio Del Circuito
Judicial Del Trabajo Del rea Metropolitana De Caracas.
Expediente: Ap21-L-2007-005107. Partes: Nilovna Velasco Montaez y
Compaa Annima De Administracin Y Fomento Elctrico (Cadafe).
Sentencia Definitiva: enero 09 del 2010.

Consideraciones para decidir:

En el presente proceso se debe verificar la existencia de la ocurrencia de
ese acoso psicolgico del que dice fue vctima la parte actora para que
en consecuencia prospere, por una parte las indemnizaciones previstas
en la norma del artculo 125 por concepto de retiro justificado de

41
 conformidad con lo dispuesto en la norma del artculo 100 en su
pargrafo nico de la Ley Orgnica del Trabajo, considerando las
causales genricas previstas en lo literales c) y f), del artculo 103
ejusdem, las cuales podemos enmarcar como acciones de acoso laboral,
que en todo caso como se ha dejado establecido en el presente fallo
corresponder a la parte actora demostrarlo, para que genere los efectos
sealados supra y lo solicitado por dao moral si se evidencian acciones
daosas en la psiquis e integridad fsica emotiva y mental de la
trabajadora para resarcir el dao, aunado al hecho que debe demostrar
haber notificado a su patrono sobre el dao eventual es decir colocarlo
en conocimiento sobre la existencia de condiciones riesgosas en el
ambiente de trabajo para calificar la existencia de una enfermedad
ocupacional.

En este caso:
la demanda versa sobre el cobro de diferencia de prestaciones
sociales y dao moral; determinndose dao psicolgico a la vctima,
apoyado en los informes psicolgicos realizados por INSAPSEL;
medios probatorios estos, que permitieron al sentenciador opinar y
suscribir el fallo. Hecho ste que certifica que la demandante
efectivamente fue vctima de conductas psicolgicamente agresivas de
un grupo de personas en la sede de la demandada de manera sistemtica
y frecuente, motivo por el cual le asista la razn para retirarse
justificadamente de conformidad con las causales genricas previstas en
lo literales c) y f), del artculo 103 de la Ley Orgnica del Trabajo y
declara con lugar el motivo de la demanda.

En este mismo orden de ideas, la Sala de Casacin Social del Tribunal

Supremo de Justicia, con ponencia del magistrado Alfonso Valbuena Cordero.
Expediente: 04-453. Partes: Helianta Mejas y Sociedad Mercantil Unifot, C.A.
Sentencia 720 de fecha 30.06.2004.

Consideraciones para decidir:

Se trata de una demanda por dao moral como consecuencia del
maltrato psicolgico hacia una trabajadora, originado por la actuacin
dolosa, intencional del patrono con el fin de lograr la renuncia de sta,
lo que se conoce como Mobbing. Dicha accin jurisdiccional fue
declarada con lugar por el tribunal competente, pero la misma adolece
de vicio por incongruencia e inmotivacin, y vulnera los artculos 12 y
243 del Cdigo de Procedimiento Civil, as como la Ley Orgnica
Procesal de Trabajo en su artculo 168, ordinal 1, 177, 159; por lo
mismo, la parte accion la va de casacin.

42
 Declarado con lugar el recurso de casacin, se orden reponer la causa
al estado en que el Tribunal Superior competente dicte nueva sentencia
que subsane el referido vicio.

En resumen, se observa que est demanda haba sido declarada previamente

con lugar; pero como adolece de vicios de inmotivacin e incongruencia, la parte
accion la va de casacin. Declarando este tribunal que la causa se debe reponer al
estado en que el Tribunal superior competente dicte una nueva sentencia que subsane
el referido vicio de incongruencia e inmotivacin y declare con lugar la demanda.

En este mismo orden de ideas, se menciona algunas decisiones emitidas por los
tribunales superiores con competencia en la materia, a travs de las cuales se ha
planteado de manera reiterada que el mecanismo jurdico legal para conocer las pre-
suntas acciones de hostigamiento que configuran el Mobbing, y que por lo tanto son
violatorias de derechos consagrados en la carta magna, es el Amparo Constitucional;
algunas de estas sentencias son las siguientes:

De igual tenor, el Tribunal de juicio del Circuito Laboral del Estado Portuguesa
Sede Acarigua. Expediente: PP21-O-2007-000006. Partes: Mara De Los ngeles
Rodrguez Lucena y la Empresa Mercantil IBRAN C.A, en la persona de su
Presidente Abraham Palacios. Motivo: Amparo Constitucional.

Consideraciones para decidir:

Esta accin de Amparo Constitucional la interpone la Ciudadana Mara
de los ngeles Rodrguez Lucena en contra de la empresa mercantil
IBRAN.C.A., por la presunta violacin de los derechos constitucionales
del desarrollo de la persona humana y el respeto a la dignidad,
consagrados en el artculo 3 de la Carta Magna.

En este sentido:
se observa que la accin de amparo constitucional fue declarada sin
lugar, por existir indeterminacin en su pretensin y es por lo que ste
Juzgado 1ero de juicio en lo laboral en sede constitucional declara que
no existe violacin de ningn derecho constitucional, por cuanto, las
denuncias formuladas por la accionante pertenecen a la esfera
meramente legal y sublegal, las cuales poseen su procedimiento
especial y ordinario para el restablecimiento de los presuntos derechos

43
 conculcados, dado que la accin de amparo, por ser un medio
excepcional debe interponerse cuando no exista un medio legal
establecido para garantizar los derechos y garantas constitucionales de
una persona, bien sea natural o jurdica, o cuando no exista un medio
procesal ms expedito y adecuado para restituir la situacin jurdica
infringida.

En otras palabras, debido a la naturaleza misma de la Accin de Amparo

Constitucional, sta no permite determinar y establecer la indemnizacin econmica
que corresponde pagar al responsable de ejecutar el Mobbing o acoso moral en el
trabajo. El resarcimiento del dao se logra conforme al criterio jurisprudencial,
mediante demanda por dao moral fundamentada en los artculos 1185 y 1196 del
Cdigo Civil vigente.

En este sentido, la jurisprudencia ha establecido, de acuerdo a lo planteado por

Gonzlez (2005:184), los aspectos que deben ser analizados en las acciones por dao
moral, entre otros:

La importancia del dao tanto fsico como psquico, el grado de

culpabilidad del accionado (responsabilidad objetiva o subjetiva),
conducta de la vctima, grado de instruccin, posicin social y
econmica del reclamante, capacidad econmica de la parte accionada,
el tipo de retribucin econmica que necesita la vctima para ocupar
una situacin similar a la anterior al accidente o enfermedad, referencia
pecuniaria estimada por el juez para tasar la indemnizacin que
considera equitativa y justa para el caso concreto.

Cabe destacar, que el Tribunal Quinto (5) de Primera Instancia de

Juicio del Circuito Judicial del Trabajo del rea Metropolitana de
Caracas. Sentencia de fecha 12 de marzo del 2008. Expediente: AP21-
L-2005-001570. Partes: Ciudadana Fanny del Carmen Ramrez Villegas
contra la Hidrolgica de la Regin Capital., C.A. Motivo: Cobro de
prestaciones y dao moral.

Consideraciones para decidir:

En este caso la parte actora demuestra fehacientemente la ocurrencia del

cambio de las condiciones de trabajo y de estas surge una enfermedad
ocupacional, que, de acuerdo a las experticias psiquitricas realizadas por

44
 el INPSASEL, la demandante sufre de una distorsin cognoscitiva que la
lleva a eludir y asumir un empleo formal en otra empresa; as mismo la
experticia realizada por el cuerpo de investigaciones cientficas penales y
criminalsticas, Divisin de Medicatura Forense, determina que ella
presenta trastorno mixto ansioso, con sntomas de depresin, la cual es
tristeza, decaimiento, prdida de peso y autoestima, ansiedad, diarrea,
tortcolis. Considerando, en consecuencia, este juzgador, procedente la
indemnizacin por dao moral y as lo declara.

Se interpreta lo decido por el juzgador como procedente, por cuanto, la

sentencia determin que la demandante sufri un dao psquico y
emocional, que reviste gran importancia y que slo a travs de los aos
puede ser superado, pero no totalmente.

En esta sentencia, se constata que el juzgador decidi que ms que una

indemnizacin monetaria o econmica, se cumple con un deber moral de
las instituciones, es decir, hace sentir al actor que el Estado tutel su caso
y que, a pesar del retardo procesal, que a veces acontece; sienta que tuvo
oportunidades y ms que una victoria material es una victoria es moral,
donde un Estado responsable social de derecho y justicia otorgue un
aliciente para que viva algo ms digna.

Finalmente, se debe destacar que en las sentencias de instancia si bien se

reconoce la escasa regulacin legal existente con relacin a este fenmeno laboral,
afirmndose que se encuentra en la actualidad en una etapa exploratoria, no es menos
cierto que, pese a ello, se establecen de una manera clara y precisa los parmetros que
debe tener presente el juez al momento de verificar la existencia o no de una situacin
de Mobbing o acoso moral en el trabajo, a saber:

1. Deben concurrir dos elementos, la duracin en el tiempo y la recurrencia de

las conductas hostigadoras.

2. Se reconoce el Mobbing como un deliberado maltrato verbal.

3. Las conductas hostigadoras atentan contra la dignidad, integridad fsica y

psicolgica del trabajador.

4. La patologa psicolgica que por lo general presenta un trabajador acosado es

el estrs postraumtico y cronificado.

45
 Evidentemente, los criterios jurisprudenciales antes referidos sirvieron de
apoyo en la presente investigacin, pues la figura de acoso configura no slo es un
problema legal o social, tiene tambin connotaciones mdicas-psicolgicas, pues sus
consecuencias son estudiadas tanto por juristas, como por mdicos y psiquiatras, por
ser una conducta abusiva, por parte de una persona o grupo de personas, hacia otra de
forma sistemtica y repetida, con la finalidad de que la vctima abandone su lugar de
trabajo o afectan su salud.

DESARROLLO E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS

Esta fase de la investigacin est orientada al anlisis de los resultados en el
proceso investigativo en cuanto a:

Instrumentos de evaluacin que tienen los trabajadores para demostrar de

manera objetiva el acoso laboral ante la legislacin laboral en cuanto al reclamo
de sus derechos fundamentales

Segn la doctrina jurdica internacional, los instrumentos de evaluacin que

sirven para evaluar el acoso laboral ante el ordenamiento jurdico se tienen los
siguientes:

LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorzation): Es un protocolo

que permite evaluar las conductas de acoso en el mbito laboral a travs de
estrategias de acoso psicolgico. Esta prueba evala tanto el nmero de estrategias de
conductas hostigadoras utilizadas como la intensidad global de este y estima el efecto
que tiene sobre el sujeto. La manera de obtener estos resultados se materializa cuando
el trabajador marca en las preguntas del test el grado en que ha experimentado el
acoso, sobre la base del siguiente baremo:

a) 4 si es extremadamente.

b) 3 si es mucho

c) 2 si es moderadamente.

46
 d) 1 si es poco.

e) 0 si es nada en absoluto.

Luego de que ha procedido a responder el Protocolo LIPT-60, se interpreta de la

siguiente manera:

a) Que se presente varias de ellas. No obstante, una sola conducta de

hostigamiento puede ser suficiente, si es lo bastante importante y traumtica que
destruya de forma eficaz aspectos esenciales del autoconcepto y autoestima, entre
otros.

b) Las conductas deben repetirse con frecuencia, es decir, que tenga una
periodicidad de una vez a la semana, por lo menos.

c) Las conductas hostigadoras deben perdurar en el tiempo, como mnimo seis

meses.

Es importante destacar, que este protocolo LIPT-60 permite analizar las

conductas que componen el acoso laboral, consiguiendo descomponer el problema a
travs de la descripcin y el registro de las conductas que conforman el acoso laboral.

LA ESCALA CISNEROS: Cuestionario de carcter autoadministrado

compuesto por 43 tems que objetivan y valoran 43 conductas de acoso psicolgico.
Dicho cuestionario forma parte del Barmetro CISNEROS (Cuestionario Individual
sobre Psicoterror, Negacin, Estigmatizacin y Rechazo en Organizaciones Sociales),
integrado por una serie de escalas cuyo objetivo es sondear de manera peridica el
estado, y las consecuencias, de la violencia en el entorno laboral de las
organizaciones.

Est construido de manera que las personas que lo contestan en el orden

propuesto no saben, de forma explcita, hasta la pregunta n 47 que los
comportamientos sobre los que se les ha consultado anteriormente en la parte del

47
barmetro denominada escala Cisneros tipifican un fenmeno descrito como
Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo. Una vez explicado y aclarado el concepto
a la persona que est cumplimentando el cuestionario, se le pregunta por la incidencia
del Mobbing o acoso psicolgico en el trabajo en diferentes aspectos de su
desempeo laboral.

En el cuestionario se le solicita asimismo al sujeto si ha sido testigo o ha

padecido en persona situaciones de Mobbing en diferentes momentos de su
experiencia profesional. Algunas preguntas de CISNEROS solicitan su grado de
acuerdo con una serie de afirmaciones referentes a la intensidad con la que viven el
acoso psicolgico o Mobbing en su puesto de trabajo. Tambin se profundiza en las
percepciones que tienen los trabajadores afectados de su entorno laboral.

Por primera vez el barmetro CISNEROS realiza una topografa y una

ordenacin de las conductas de acoso laboral ms frecuentes en el colectivo de
funcionarios de una Administracin pblica en Espaa y en Europa.

En este sentido, es necesario acotar que, en Venezuela al no poseer un

instrumento para determinar estas conductas hostigadoras, acoge ste instrumento de
evaluacin del acoso laboral para demostrar dicho fenmeno por ante la legislacin
laboral.

Sin embargo, INPSASEL tiene un procedimiento administrativo a travs de las

Direcciones Estadales de Salud de los Trabajadores (DIRESAT), conformado por las
siguientes etapas: 1. Formulacin de la denuncia; 2. Entrevista psicolgica,
3. Apertura de historias, 4. Visita al centro de trabajo y 5. Certificacin de la
enfermedad de Origen Ocupacional, las cuales se describen a continuacin:

FORMULACIN DE LA DENUNCIA: El trabajador afectado por conductas

hostiles u hostigadoras que configuran el Mobbing debe dirigirse a las oficinas del
INPSASEL, y llenar de manera personal la planilla en la cual formula la denuncia,
exponiendo los motivos de la misma. Una vez completado el mencionado formulario

48
se enva al psiclogo ocupacional.

ENTREVISTA PSICOLGICA: El trabajador acude a una primera cita con el

psiclogo ocupacional con el fin de determinar si est siendo vctima del denominado
fenmeno laboral Mobbing o acoso moral en el trabajo. Surgen dos posibilidades: Si
se determina que el trabajador no es vctima de Mobbing, se le brinda la orientacin
necesaria, y hasta all llegara el procedimiento.

Ahora bien, de resultar afirmativa la presuncin, el psiclogo remite al

trabajador afectado a un mdico psiquiatra del Sistema Nacional de Salud, a fin de
evaluarlo y emitir un diagnstico de la patologa presentada; o puede ocurrir en al-
gunos casos que el trabajador afectado ya est recibiendo ayuda mdica profesional y
disponga de un diagnstico, el cual suele ser aceptado por el INPSASEL; luego se
procede a la apertura de su historia mdica-psicolgica, que es el inicio de una serie
de sesiones que pueden oscilar entre cuatro y seis en promedio; ello depender de
cada caso en concreto.

APERTURA DE HISTORIAS: En este paso se da inicio a la historia mdica-

psicolgica del trabajador afectado. La Coordinacin de Salud del INPSASEL (si
presenta patologa fsica) o la psicloga (si la patologa es de carcter psicolgico)
emiten un resumen de la historia a los fines de dar inicio a la investigacin.

VISITA AL CENTRO DE TRABAJO: La psicloga ocupacional y el tcnico

superior en Seguridad se dirigen al lugar donde presta servicio el trabajador para
verificar las condiciones bsicas de seguridad. Tambin se investigan las relaciones
interpersonales del trabajador (quin es su superior inmediato, sus funciones, cmo es
su conducta) en general, la dinmica laboral, concluyendo con la realizacin de un
acta final, la cual es elaborada en el sitio de trabajo para luego levantar un informe.

CERTIFICACIN DE LA ENFERMEDAD DE ORIGEN OCUPACIONAL: El

informe realizado por el psiclogo es entregado al mdico ocupacional, quien
certifica la enfermedad como ocupacional, previa valoracin de la historia clnica, as

49
como tambin de la investigacin realizada sobre el origen de la enfermedad,
determinando as el grado de discapacidad del trabajador.

Ahora bien, como se observa el procedimiento diseado por INPSASEL solo

aborda el tema de la enfermedad ocupacional generada por el sndrome del Mobbing;
pero cuando al trabajador denunciante no se le certifica una enfermedad ocupacional
regresa nuevamente a su unidad de trabajo, a enfrentarse nuevamente con los
acosadores, que por retaliacin puede intensificar el acoso laboral contra el trabajador
por haber denunciado su situacin de acosado en la empresa.

Mecanismos de accin que tienen los trabajadores cuando se encuentran frente a

una situacin de Mobbing o acoso laboral

El reconocimiento del dao causado por el acoso laboral, vulnera el artculo 20

de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela, al establecer que toda
persona tiene el derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, quedando este
precepto protegido en lo preceptuado en el artculo 27 tambin de la Carta Magna, en
el cual se prev que el estado tiene como obligacin la defensa y desarrollo de la
persona y el respeto a su dignidad con la firme promesa que se asegura el
cumplimiento de esos principio, derechos y deberes reconocidos en el texto
constitucional.

Es as, que la Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras,
viene a suplir un vaco existente en el mbito de derechos laborales, al establecer una
definicin del acoso laboral y los supuestos para su existencia en su artculo 164,
prohibiendo dicha conducta, pues la existencia de ste, va en contraposicin de las
condiciones dignas que debe gozar un trabajador o trabajadora en su lugar de trabajo.

Por otra parte, en la aplicacin de la LOTTT, el acoso laboral al considerarse

una infraccin grave y un elemento perturbador, que vulnera el derecho al trabajo en
condiciones dignas, se opta por sancionarlo, por lo cual constituye causa justificada
para el despido del trabajador o trabajadora, que la ejerza (art. 79 literal k) o bien

50
como una causa de retiro (art. 80 literal h). A tal efecto, el acoso laboral, define la
conducta abusiva que modifica considerablemente de forma negativa las condiciones
de trabajo y atentan contra la integridad psquica o fsica de los trabajadores.

Son diversas las presunciones que han surgido en el estudio del fenmeno del
acoso laboral, a nivel mundial, pero el trmino Acoso Laboral y tambin Acoso
Sexual, como se indic anteriormente fueron incorporados en Venezuela, a partir de
la publicacin de la Ley Orgnica de Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras
(LOTTT), en su artculo 79, literal k, como las conductas que son las causales
expresas de retiro y despido justificado.

Entrando en materia, la LOTTT defini el acoso laboral en su artculo 164:

Hostigamiento o conducta abusiva ejercida de forma recurrente o

continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un
trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras,
que atente contra la dignidad o la integridad bio-psicosocial de un
trabajador, una trabajadora, perturbando el ejercicio de sus labores y
poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones del
ambiente laboral.

Del mismo modo, la Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio

Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), define al Acoso Laboral, como:

La conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que

perjudique psicolgica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras.

La degradacin de las condiciones y ambiente de trabajo.

La violencia fsica o psicolgica, aislamiento.

No proveer una ocupacin razonable al trabajador o la trabajadora de acuerdo a

sus capacidades y antecedentes.

La aplicacin de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas.

51
 La sistemtica e injustificada crtica contra el trabajador o la trabajadora, o su
labor.

Por su parte, la Sala de Casacin Social del Tribunal Supremo de Justicia

(TSJ), define el acoso laboral de la siguiente forma:

Aquella violencia psicolgica extrema de forma sistemtica (al menos

una vez por semana), durante un tiempo prolongado (ms de 6 meses),
sean aplicados hacia un trabajador, bien sea por parte de uno o ms
trabajadores de nivel superior o igual, de forma deliberada, dirigidos a un
trabajador y a la degradacin de su ambiente de trabajo, as como a la
integridad fsica y psicolgica.

Asimismo, la Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de
Violencia, en su artculo 15 numeral 11, seala dentro de las formas de violencia el
trmino de violencia laboral, en los siguientes trminos:

1. Discriminacin que obstaculicen el acceso al empleo, o la estabilidad en el

mismo.

2. Exigir requisitos sobre el estado civil, la edad, sexo, la apariencia fsica o

buena presencia.

3. Solicitud de resultados de exmenes de laboratorios clnicos, que supeditan la

contratacin.

De la misma manera, en la novsima Ley para la Promocin y Proteccin del

Derecho a la Igualdad de las Personas con VIH o SIDA y sus Familiares, se introdujo
la prohibicin a los patronos de discriminar las personas con VIH/SIDA en las
condiciones de trabajo, contratacin, remuneraciones, beneficios, oportunidades de
educacin, promocin, ascenso, prestaciones de seguridad social o cualquier tipo de
presin o coaccin arbitraria. Adems, el organismo encargado de constatar la
existencia del acoso laboral, es el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y
Seguridad Laboral (INPSASEL), el cual est facultado para certificar a travs de la

52
Evaluacin de las Condiciones y Puesto de Trabajo, la presencia del mismo, as como
la generacin de alguna patologa (enfermedad ocupacional), como consecuencia de
tal situacin.

Por tal razn, es importante destacar que, en materia de juicios por acoso
laboral, la carga de la prueba corresponde al trabajador, en aquellos casos en los
cuales el patrono haya negado la existencia de algn tipo de acoso en el mbito del
trabajo y deber demostrar, tales hechos a travs de los medios de prueba
contemplados en la ley.

Dentro de los medios de prueba, se tienen los siguientes:

Certificacin del INPSASEL.

Documentos (comunicaciones escritas, correos electrnicos, memorndum,

otros).

Experticias.

Investigacin realizada por el Comit de Seguridad y Salud Laboral de la

empresa.

Testigos.

Prueba de Informes.

Para concluir, la LOTTT determina que las infracciones por situaciones de acoso
laboral o sexual, conllevan al pago de una multa no menor de treinta (30), ni mayor
de setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T) por cada trabajador expuesto, sin
perjuicio de las acciones civiles y penales a que tenga derecho dicho trabajador.

Igualmente, como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la

normativa de la LOPCYMAT, existen tambin las sanciones penales como por
ejemplo es la prisin. Por su parte, la Ley Orgnica Sobre el Derecho de las Mujeres

53
a una Vida Libre de Violencia, determina indistintamente la prisin de uno a tres
aos, para aquellos patronos que soliciten a una mujer un acto o comportamiento de
contenido sexual para s o para terceros.

Dentro de las recomendaciones generales, Henrquez (2010), sugiere a las

empresas: incluir en el Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, lo relacionado
con la prevencin del acoso laboral y sexual, as como notificar al Comit de
Seguridad y Salud Laboral, toda denuncia de supuesto de acoso laboral o sexual y la
obligacin de tener toda la informacin relacionada con talleres, adiestramientos y
polticas, en materia de prevencin de acoso laboral y sexual, para presentar tales
documentos ante cualquier investigacin de la Inspectora del Trabajo o INPSASEL.
Por ello, resulta oportuno destacar que en la actualidad slo se cuenta con el proceso
diseado por el Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales
(INPSASEL), para determinar cundo un trabajador est siendo vctima de este
fenmeno laboral, y certificar si presenta alguna patologa (enfermedad ocupacional),
como consecuencia del mismo.

Asimismo, Venezuela ha ratificado acuerdos y pactos internacionales, en los que

se reconocen derechos fundamentales inherentes al ser humano y, por ende, aplicables
a los trabajadores, tales como el derecho a la igualdad y seguridad personal contra
toda violencia y se reitera la prohibicin de todo tipo de discriminacin, as como el
derecho a ejercer su labor en un ambiente sano, garantizando su salud mental y fsica.

Sin embargo, trabajadores y trabajadoras de las instituciones y empresas pblicas,

as como de las entidades bancarias del estado, han presentado gran cantidad de
denuncias sobre el constante acoso laboral ante INPSASEL. Situacin que, hace
difcil la actuacin de INPSASEL, porque no hay respeto y en muchos casos no
existen los Delegados de Prevencin, los propios trabajadores y trabajadoras de
INPSASEL son amenazados con despidos, si quiere hacer cumplir las leyes.

En opinin de Henrquez (ob.cit):

54
 Es sumamente difcil, las inspecciones en las instituciones y empresas del
gobierno nacional; puede decirse y para nadie es un secreto, cuando se
dice que INPSASEL, slo sirve para las empresas privadas, pero para las
empresas e instituciones del estado donde el acoso laboral y la violacin
sobre seguridad y salud laboral (p.71).

De tal manera, que se vulnera la igualdad ante la Ley como lo expresa la CRBV;
entonces INPSASEL debe actuar por igual contra el sector privado y el sector
pblico, ambos acosan y violan los derechos de los trabajadores; entonces lo ideal
que las empresas del estado sean notificadas, inspeccionadas, fiscalizadas,
sancionadas cuando sean denunciadas por los trabajadores y trabajadoras por acoso
laboral y por violaciones de la seguridad y salud laboral.

Adems, refiere Henrquez (ob.cit.), seala que ante la pasividad e inaccin de

INPSASEL, las trabajadoras y trabajadores acosados estn padeciendo el aumento de
algunos tipos de enfermedades profesionales, con singular referencia a las
alteraciones derivadas de depresiones psicolgicas.

Hasta ahora, los nicos mecanismos con que cuenta el trabajador acosado en la
legislacin positiva venezolana son los siguientes: por ante la va judicial, es el
Amparo Constitucional, recurso que resulta insuficiente para atacar el mobbing,
debido a que a travs de l, slo se restituye el derecho infringido, llmese dignidad,
honor o cualquier otro inherente al ser humano, pero no se sanciona el mobbing de
ninguna forma, ni como conducta indebida, adoptada por el empleador o compaero
de trabajo penalizando a stos segn el caso y mucho menos, es reconocido como
mecanismo de despido indirecto dentro de la relacin de trabajo.

En va administrativa, se dispone del procedimiento diseado por el

INPSASEL, para verificar si efectivamente el trabajador est frente a una situacin
de mobbing y de ser as, certificar sus consecuencias como enfermedad ocupacional,
lo que brinda otra posibilidad a la vctima, la de acudir a la va jurisdiccional, a los
fines de demandar las posibles indemnizaciones establecidas en la LOPCYMAT, por
dao material y moral, conforme a lo establecido en la legislacin, ya que dicha

55
certificacin (Informe), constituye un documento pblico, por cuanto es emitido por
un rgano adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y la Seguridad
Social.

Estrategias personales para superar el acoso laboral, de acuerdo a la postura

asumida por Arismendi (2005, p.129).

Identificar el problema del mobbing como tal: formarse e informarse sobre el

problema.

Documentar y registrar las agresiones de que se es objeto desde el inicio.

Hacer pblicas las agresiones, que se reciben en la intimidad y en secreto y

comunicarlas a compaeros, jefes, directivos, asesores, pareja, amigos y familiares.

Desactivarse emocionalmente: evitar reaccionar ante los ataques.

Controlar y canalizar la ira y el resentimiento, ya que la ira es la aliada del

acosador: evitar explosiones de ira.

Hacer frente al mobbing: el afrontamiento hace recular al hostigador, que es

cobarde en el fondo.

Dar respuesta a las calumnias y crticas destructivas con asertividad (sin

pasividad ni agresividad).

Proteger los datos, documentos y archivos del propio trabajo y guardar todo
bajo llave, desconfiando de las capacidades manipulativas de los hostigadores.

Evitar el aislamiento social: salir hacia afuera y afrontar socialmente la

situacin del acoso.

Rechazar la inculpacin sin aceptacin ni justificacin mediante la

extroyeccin de la culpabilidad.

56
 No intentar "convencer" o "cambiar" al hostigador.

No caer en la inhibicin: contar a otros el acoso. Hablar del tema del acoso,
comunicarlo, escribirlo, relatarlo, etc.

Desarrollar la empleabilidad propia: incrementar la formacin y capacitacin

profesional.

Ir conscientemente el acosado a la baja laboral o a la renuncia voluntaria antes

de permitir ser destruido psquicamente.

Solicitar desde el principio asesoramiento psicolgico especializado.

Solicitar consejo legal para hacer valer y defender los derechos propios.

Desarrollar la "autoestima autnoma" como vacuna contra el acoso.

Desarrollar el poder curativo del humor.

Permitirse llorar por el dao propio, como medio de desahogo.

Perdonar al acosador, como forma de liberacin final.

Ahora bien, de acuerdo al criterio asumido por Arismendi (ob.cit.), se deben

considerar las estrategias frente al Mobbing conlleva un esfuerzo personal importante
y atravesar varias fases puesto que requiere la identificacin del problema como
Mobbing, la desactivacin emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar
y desmontar los mecanismos de defensa como la introyeccin (autoinculpacin) y la
negacin. Una vez desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposicin de
afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del acosador, sin
desarrollar sentimientos de culpa ni de vergenza; es decir, extroyectando la culpa,
cultivando la asertividad, las habilidades de comunicacin, recuperando la autoestima
y la autoconfianza

57
 En este mismo orden de ideas, es relevante sealar los argumentos planteados por
Kahale (ob.cit), relacionados con el tema objeto de estudio; seala en primer lugar,
que el trabajador acosado posee una serie de soluciones o alternativas legales para el
momento en que se le vulneren cualquiera de los derechos fundamentales, pero no
obstante, debe considerar unas actuaciones previas ante la situacin de hostigamiento
psicolgico en el trabajo antes de acudir a las instancias judiciales y administrativas.

A continuacin, se describen las actividades previas, a saber:

-Debe formarse e informarse sobre el problema, a los fines de identificar

claramente las conductas que se acogen como hostigadoras en el sitio de trabajo.

-Debe hablarse del tema en la casa y comentarlo a la familia o con las personas
con quien conviva, esto con la finalidad de obtener la opinin que tienen en relacin a
lo sucedido; para as contrastar las conductas de acoso y pueda catalogarlas como tal.

-Hablar con los compaeros de trabajo para tener la opinin de ellos y verificar si
consideran que las conductas que han sufrido conductas de este tipo. Adems, que le
ayudar a desahogarse y evitar posibles depresiones.

-Debe guardar o recabar todo tipo de pruebas que demuestren el hostigamiento a

su persona.

- Poner los hechos en conocimiento de los delegados de prevencin y a los

superiores del acosado, a travs de una queja formal y por escrito para que la
direccin de la empresa quede enterada y responda sobre las medidas que se vayan a
tomar al respecto.

-Denunciar por escrito lo acontecido ante el Inpsasel.

-Solicitar ayuda psicolgica a los organismos de salud pblica o en su caso, ante

los especialistas privados.

-Acudir a la instancia judicial previa asesora de un profesional del derecho,

58
quien determinar la accin judicial a seguir por la conducta empresarial efectuada y
concretar si las actuaciones sufridas pueden constituir acoso laboral o son
comportamientos que devienen del ejercicio arbitrario del poder empresarial o de
otras figuras afines.

Lo ms importante de estas actividades previas, es que permiten orientar al

trabajador acosado sobre las acciones administrativas y judiciales que pueden
interponer contra el acosador por ante el ordenamiento jurdico venezolano, en su
pretensin de reclamar la vulneracin de sus derechos fundamentales.

Prosigue, el autor antes citado, que otros mecanismos de accin que tienen los
trabajadores cuando se encuentran frente a una situacin de Mobbing o acoso
laboral est en:

Va laboral: El trabajador podr interponer una accin de extincin de la

relacin de laboral con resarcimiento de los daos y perjuicios causados por las
causas establecidas en el artculo 80 de la LOTTT (...) No obstante el mencionado
artculo ofrece dos vas a seguir; esto es, causas justificadas de retiro y por el otro,
despido indirecto.

Va civil: Esta va es la idnea para la defensa del honor, la intimidad y la

propia imagen, y por ende la reclamacin de los daos y perjuicios, fundamentado
en los artculos 1.185, 1.195 y 1.196 del Cdigo Civil Venezolano; as, el artculo
1185 del CCV le permitir al trabajador acosado alegar en la demanda y demostrar, a
su vez, la enfermedad y la relacin existente entre el estado patolgico invocado y el
trabajo desempeado, que debe haberse producido en el lugar y tiempo de trabajo,
esto con el fin de que el juzgador observe que la misma, se encuentra asociada en
gran proporcin al servicio personal prestado por el trabajador y de este modo
sancionar al demandado a los daos y perjuicios ocasionados por el hecho ilcito
causado y que nace a consecuencia del acoso laboral.

Del mismo modo, hay que fundamentar la pretensin en los artculos 1195 y

59
1196 del mismo texto legal cuando el hostigamiento laboral haya sido provocado por
varias personas, es decir, las personas que causen dao quedan obligadas de manera
solidaria a resarcirlo, extendindose la accin de reparar a todo dao material como
moral a consecuencia de las conductas de hostigamiento. El juzgador, a su libre
albedro, establecer una indemnizacin cuando los comportamientos enunciados
atenten contra el honor y la reputacin.

En consecuencia, los daos y perjuicios deben solicitarse paralelamente con la

accin laboral, esto es, la demanda por la extincin del contrato de trabajo por causas
justificadas de retiro o despido indirecto, entre otros.

Va administrativa: LOTT: Est en funcin del Ttulo VIII- De las instituciones

necesarias para la proteccin y garantas de derecho, por ello, se norma que en cada
Inspectora del Trabajo habr un servicio de Procuradura del Trabajo, integrado por
profesionales del derecho, a fin de prestar de manera gratuita asesora y asistencia
legal a los trabajadores y trabajadoras que requieran la asistencia o representacin
legal; en otras palabras, establece que el funcionario Inspector de Ejecucin para
garantizar la aplicacin de las medidas dictadas por las Inspectoras del Trabajo
tendr la suficiente jerarqua, facultad y competencia para ejecutar y hacer cumplir
todos los actos administrativos y que requieran medios y procedimientos para hacer
cumplir el contenido de las mismas; as, los funcionarios y funcionarias del Trabajo
en la supervisin de las entidades de trabajo, debern poner inmediatamente en
conocimiento por escrito al patrono y los trabajadores, de los incumplimientos de la
normativa legal que fueren detectados y las medidas que deben adoptarse dentro de
un lapso prudencial.

El acta de la supervisin deber contener la descripcin de los hechos, la

normativa infringida, el ordenamiento con las correcciones necesarias y el lapso para
su aplicacin; en caso de persistir el incumplimiento transcurridos los lapsos fijados,
se elaborar un informe solicitando que se inicie el procedimiento de sancin por
incumplimiento y cuando corresponda, la revocatoria de la solvencia laboral, sin que

60
ello libere al infractor o infractora de la obligacin de dar cumplimiento estricto a la
normativa legal.

De all que, los inspectores de trabajo tengan una funcin vital en la tutela de los
derechos vulnerados o que puedan vulnerarse por el acoso laboral, en la medida en
que ejerzan su fin fundamental, como lo es, la vigilancia y control de las normas
laborales y preventivas como lo seala la LOTTT.

Va Administrativa: LOPCYMAT: Esta la consagra en el ttulo VIII Las

responsabilidades y sanciones que tienen los empleadores o empleadoras en materia
de seguridad y salud en el trabajo, desde la perspectiva administrativa,
independientemente de las responsabilidades penales y civiles que se deriven de tal
incumplimiento; asimismo, sancionar al empleador o empleadora con multas de
veintisis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada trabajador
expuesto al acoso laboral, como consecuencia de los siguientes comportamientos:
negativa de evaluar los programas de seguridad y salud en el trabajo; la falta de
inclusin en el diseo del proyecto de la empresa los aspectos de seguridad y salud
en trabajo que permita controlar las condiciones peligrosas de trabajo y prevenir la
ocurrencia de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.

Va Administrativa: Delegados de Prevencin: Estn facultados segn lo

establecido en el artculo 52 del Reglamento de la LOPCYMAT, para presentar ante
INPSASEL un informe de las denuncias de obstaculizacin, impedimento, dificultad,
desmejora, acoso laboral o cualquier accin u omisin que dificulte el cumplimiento
de sus funciones.

Va de Amparo Constitucional: Al vulnerar el acosador los derechos

constitucionales de la vctima podrn interponer una accin de amparo en contra de
aquel con el fin de que se le restablezca la situacin jurdica infringida por haberle
lesionado sus derechos constitucionales () siguiendo para ello el procedimiento
establecido en la Ley Orgnica de Amparo sobre Derechos y Garantas
Constitucionales.

61
 Procedimientos de proteccin que otorga la legislacin laboral a las vctimas de
Mobbing o acoso laboral

Para el desarrollo de este objetivo, consideramos lo sealado por Kahale (ob.cit),

en cuanto, al protocolo de actuacin para la prevencin y tratamiento del Acoso
Laboral. Este protocolo considera los principios bsicos de actuacin en los cuales
debe desarrollarse tales como: la confidencialidad, contradiccin, igualdad,
objetividad, rapidez, y respeto a los derechos fundamentales, tanto de la vctima de
acoso laboral como del presunto acosador. La finalidad de este protocolo, es la
resolucin favorable de las situaciones objeto de denuncia y de recabar la mxima
informacin respecto a los hechos que se presuman y trasladar la informacin a los
directivos de los centros de trabajo.

Consta de dos procedimientos: Uno Previo y Otro Formal, a continuacin, lo

describiremos:

PROCEDIMIENTO PREVIO: Se corresponde con lo que en la mayora de los

casos se pretende, esto es, que la conducta indeseada cese, en primer lugar y valorar
la posibilidad de que sea el propio trabajador, quin explique a la persona que
muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta no es bien recibida, que es
ofensiva e incmoda y que interfiere en su trabajo, con el fin de que cese la
situacin.; dicho trmite a peticin del trabajador podr ser llevado por el Delegado
de prevencin, por un superior inmediato o por una persona del Departamento de
talento humano.

PROCEDIMIENTO FORMAL: Se desarrollar en los casos donde no haya

funcionado el procedimiento previo, que se trate de un acoso directo, por las
circunstancias del caso.

a) Se iniciar con la presentacin de una denuncia en las que figure un listado de

incidentes lo ms detallado posible de las conductas hostigadoras recibidas y
debidamente firmado por el trabajador acosado. Dirigir la denuncia a un miembro

62
del Departamento de talento humano o un miembro de la directiva de la empresa.

b) La denuncia dar lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo

encaminado a la averiguacin de los hechos, dndose trmite de audiencia a todos los
intervinientes, inclusive a los representantes legales de los trabajadores, en cualquier
momento del procedimiento, si as lo hubiere manifestado el trabajador afectado o lo
decidiera el denunciado. En todo caso, cuando de las actuaciones se derive la
imposicin de una sancin tipificada como muy grave, deber practicarse cuantas
diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos
acaecidos.

Los representantes legales de los trabajadores, en todo caso, sern informados del
expediente informativo reseado, cuando el denunciante o denunciado sea afiliado a
un sindicato y el empresario le constara. Durante la tramitacin de tales actuaciones
se posibilitar al denunciante o denunciado, si estos as lo desean, el cambio de
puesto de trabajo, siempre que ello fuera posible, hasta que se adopte una decisin al
respecto como medida cautelar.

La intervencin de los representantes legales de los trabajadores, as como de los

posibles testigos y de todos los actuantes, deber observar el carcter confidencial de
las actuaciones por afectar directamente la intimidad y honorabilidad de las personas.
Se observar el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como
a la persona objeto de la misma.

c) La constatacin de la existencia de acoso laboral dar lugar a la imposicin de

sanciones previstas en el propio convenio colectivo, que en este caso sera falta grave.
El cual podr tener como sancin la suspensin del salario y trabajo hasta 60 das; o
el despido. Si tal conducta o comportamiento se llevara a cabo aprovechndose de
una posicin jerrquica podra suponer una circunstancia agravante de aqulla.

d) Cuando la constatacin de los hechos no sea posible y no se adopten, por

tanto, medidas disciplinarias en ningn caso se tomarn represalias al trabajador

63
denunciante.

e) Cabe accin disciplinaria contra el denunciante en el caso de constatacin

fehaciente de falsedad de los hechos denunciados. Asimismo, y siempre que ello sea
posible, se procurar una organizacin del trabajo que impida el contacto continuo de
los trabajadores afectados.

En resumen, podemos sealar que este protocolo de actuacin para la prevencin

y tratamiento del acoso laboral., sealado por Kahale (ob.cit), resultara muy
beneficio e innovador su inclusin dentro del ordenamiento jurdico venezolano,
puesto que de manera sencilla establece a travs de sus dos procedimientos la
proteccin de la que dispone el trabajador afectado por acoso laboral para la
restitucin de los derechos fundamentales vulnerados.

CAPITULO III

POSTURA PERSONAL

Reflexiones Finales

Sin duda alguna, el tema objeto de investigacin anlisis de la realidad social

del acoso laboral como factor de riesgo a los trabajadores en el contexto del
estamento jurdico venezolano, es un tema ciertamente estudiado a nivel mundial. Sin
embargo, es de especial inters para esta investigadora, por cuanto, por experiencia
propia puedo sealar que convivo con conductas hostigadoras o de acoso laboral en el
centro de trabajo; dichos comportamientos hacen que sea an ms interesante el
abordaje de la investigacin.

64
 En primer lugar, considero que ciertamente es favorable la incorporacin en
nuestra Carta magna y as en todo el ordenamiento jurdico, del trmino acoso
laboral, tal como se evidenci a lo largo del anlisis realizado, pero discrep ante el
hecho de que la LOTTT otorgue la responsabilidad de la determinacin de este
fenmeno al INPSASEL, puesto que este organismo solo certifica la enfermedad
ocupacional generada por el acoso laboral, dejando ver el vaco legal existente, pues
esta conducta en mi criterio- debe ser incorporada en la legislacin venezolana como
un comportamiento ilcito, en el cual se sealen las consecuencias jurdicas del
mismo; entendindose, con esto, la necesidad de tipificarlo a travs de una normativa
especial con fundamentacin jurdica propia, que permita enmarcar el bien jurdico
lesionado y delimite el alcance y sus sanciones.

Lo anteriormente sealado, se sustenta por cuanto, al analizar

jurisprudencialmente el tema a travs de las sentencias descritas en la investigacin,
se comprueba que, el trabajador afectado ha fallado en su pretensin la mayora de
veces; es decir, el acosado no ha sido reconocido, o no se ha podido demostrar el
hostigamiento laboral sufrido en la empresa; por lo cual, al reflexionar sobre las
posibles causas de ello, estimo como una eminente causal, el desconocimiento que
sobre el tema en cuestin tiene el trabajador en su respectivo lugar de trabajo.
Desconocimiento, que a mi parecer genera confusin en el trabajador al momento de
tener que reconocer si est confrontando o no una actitud o comportamiento hostil en
su centro de trabajo, lo que finalmente le pudiese ocasionar una enfermedad
ocupacional o un dao moral, al vulnerrsele sus derechos fundamentales; de ah que,
en mi opinin, se debe afianzar la cultura preventiva en esta materia, haciendo uso de
los instrumentos o herramientas de evaluacin que tienen los trabajadores para
demostrar de manera objetiva el acoso laboral.

Para concluir, tenemos el hecho de que los trabajadores conozcan e identifiquen

las conductas hostigadoras, lo cual le permitir seleccionar el mecanismo de accin
tanto administrativo como jurdico ms adecuado, para solicitar ante el ESTADO, el
resarcimiento de los derechos fundamentales, transgredidos por actitudes o

65
comportamientos que denoten acoso laboral, as como tambin exigir la
indemnizacin por el dao moral causado.

Conclusiones y Recomendaciones

Una vez finalizada la investigacin y tomando en cuenta los resultados que

permitieron analizar la realidad social del acoso laboral como factor de riesgo a los
trabajadores en el contexto del estamento jurdico venezolano, se presentan las
siguientes conclusiones y recomendaciones:

Se evidencia que los trabajadores afectados por acoso laboral, desconocen los
instrumentos de evaluacin que existen para demostrar de manera objetiva el acoso
laboral ante la legislacin laboral.

66
 Se constat que los trabajadores afectados por acoso laboral, no emplean
asertivamente los mecanismos de accin de que disponen para hacer frente a la
situacin de Mobbing o acoso laboral.

Asimismo, la legislacin laboral venezolana no contempla taxativamente

procedimientos de proteccin a las vctimas de Mobbing o acoso laboral.

Por lo que se recomienda, concebir una regulacin o normativa especfica del

acoso laboral en la legislacin venezolana a fin de incorporarlo como un
comportamiento ilcito, en el cual se sealen las consecuencias jurdicas del mismo;
dicha normativa debe exhibir una fundamentacin jurdica propia, que permita
enmarcar el bien jurdico lesionado y delimite el alcance y sus sanciones.

En relacin a este aspecto, se trae como ejemplo la Ley 1010-2006 sobre Acoso
laboral desarrollado en la legislacin colombiana, a los fines de afianzar la
recomendacin anteriormente indicada; dicha Ley, tiene como objeto general definir,

prevenir, corregir, y sancionar las diversas formas de agresin, maltrato,

vejmenes y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerce sobre quienes
realizan actividades en el contexto de una relacin laboral privada o pblica.

As mismo, toma como bien jurdico protegido, el trabajo en condiciones dignas

y justas; la salud mental de los trabajadores y la armona entre quienes comparten un
mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Estipula como medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, entre otras ,
el desarrollo por parte del empleador de un programa de prevencin interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para controlar las situaciones de acoso laboral
que ocurran en el lugar de trabajo.; conformado por un plan de actividades
pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de las relaciones entre quienes
comparten una relacin laboral dentro de una empresa.; en este caso, la omisin de la

67
adopcin de medidas preventivas y correctivas ante situaciones de acoso laboral por
parte del empleador o jefes superiores, se entender como tolerancia de la misma.

En cuanto, a las sanciones, multas entre 2 y 10 salarios mnimos para la persona

que lo realice y para el empleador que lo tolere; igualmente prev, la obligacin de
pagar el 50% del costo del tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de
salud y dems secuelas originadas por el acoso laboral al empleador.

De igual manera, cuando a juicio del juez laboral competente, la queja de acoso
laboral carezca de todo fundamento fctico o razonable, se impondr a quien la
formul una sancin de multa entre y 3 salarios mnimos, los cuales se descontarn
sucesivamente de la remuneracin que el quejoso devengue, durante los 6 meses
siguientes a su imposicin.; igual sancin se impondr a quien formule ms de una
denuncia o queja de acoso laboral con base en los mismos hechos.

Asimismo, educar al personal de los centros de trabajo, en materia de riesgos

psicosociales para minimizar el desconocimiento sobre la materia y as planificar
acciones preventivas contra el acoso laboral.; esto es, la adopcin de un catlogo
buenas practicas, que desarrolle una poltica clara de prohibicin del acoso en el
trabajo; que todo el personal sepa qu es el acoso y cmo combatirlo; que se difundan
los procedimientos de respuesta frente al acoso; que se indiquen y se hagan cumplir
los procedimientos que usar la empresa frente a los acosadores.

De igual manera, incentivar la participacin de empresarios, trabajadores,

sindicatos y la administracin pblica, hacia la toma de conciencia, en cuanto, a que
la prevencin del acoso laboral es el medio eficaz para minimizar y erradicar este
riesgo., haciendo nfasis en lo sealado en el artculo 25 de la LOTTT-objeto social
del trabajo, en cuanto, a que en el proceso social del trabajo se favorecer y
estimular el dilogo social amplio, fundamentado en valores y principios para
asegurar la plena inclusin social y el desarrollo humano integral.

68
 Dar a conocer los instrumentos de evaluacin del acoso laboral, que guan al
trabajador en la bsqueda de soluciones o alternativas legales para el momento en que
se le vulneren cualquiera de los derechos fundamentales; esto con la finalidad, de que
reconozca previamente, si se encuentra ante una situacin de hostigamiento
psicolgico en el trabajo, para acudir a las instancias judiciales y administrativas.

Implementar el protocolo de actuacin para la prevencin y tratamiento del

acoso laboral, desarrollado por Kahale Carrillo, puesto que de manera sencilla
establece a travs de sus dos procedimientos la proteccin de la que dispone el
trabajador afectado por acoso laboral para la restitucin de los derechos
fundamentales vulnerados.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

lvaro, C. (2017). Acoso laboral en la Administracin Pblica. Trabajo de Grado

no publicado. Espaa. Universidad de Valladolid.

Arias, F. (2006). El proyecto de investigacin. Introduccin a la metodologa

Cientfica. Caracas. Editorial Episteme. Quinta Edicin.

69
Arismendi, P. (2005). Acoso Moral: Su Tipificacin Jurdica y su Tutela Judicial.
Madrid: Espaa. Editorial Liberdplex.
Baena, G. (1985). Metodologa de la investigacin. Grupo Editorial patria.
Balestrini, M. (2006). Cmo se elabora el proyecto de investigacin. Caracas.
Repblica Bolivariana de Venezuela: B.L Consultores Asociados. Servicio
Editorial Episteme. Quinta Edicin.
Cadenas, L. (2016). Consideraciones y Causas el Mobbing en Organismo
Empresariales y su Incidencia en la Estabilidad Laboral. Trabajo de Grado no
publicado. Maracaibo: Universidad Rafael Belloso.
Caamao, E. La Nocin del acoso laboral o Mobbing y su reconocimiento por la
Jurisprudencia en Chile. Artculo publicado en la Revista de la Pontificia
Universidad Catlica de Valparaso, Chile (2011).
Caamao, E y Ugarte, J. El acoso laboral: tutela y prueba de la lesin de los
derechos fundamentales. Artculo publicado en la Revista Scielo de la
Universidad de Talca, Chile. (2014)
Carballo, C. (2005). Derecho Laboral Venezolano. Caracas: Editorial Publicaciones
UCAB.
Carrera, L y Otros (2009). Tcnicas de Redaccin e Investigacin Documental.
Caracas. Editorial Panapo.
Cdigo Civil Venezolano, Imprenta Nacional, Caracas. Gaceta Oficial de la
Repblica Bolivariana de Venezuela No.2.990 de fecha 26 de julio de 1982.
Congreso de la Repblica de Colombia. Ley 1010 de 2006. Diario Oficial N
46.160 de 23.01.2006
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial de la
Repblica Bolivariana de Venezuela. No. 36.860. Extraordinario del 30 de
diciembre de 1999.
Convencin de Ginebra abril 2012. Derechos humanos para construir la paz.
Convenio 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), de la Organizacin
Internacional del Trabajo OIT, 1958.
Cuevas, N. (2007), Gua para la elaboracin de tesis de grado en la Licenciatura
de Derecho. Mxico: Universidad del Golfo de Mxico.
Declaracin Americana de los derechos y deberes del hombre, 1948.

70
Di Cataldo, V. (2004). Aspectos Relevantes en la Prevencin del Mobbing o Acoso
Laboral. Caracas: Editorial Paredes.
Escalona, A y Loscertales, B. (2007). Tcnicas y ejemplos de actividades para la
elaboracin de documentos escritos, [en lnea] Pautas y materiales para la
renovacin metodolgica de la docencia universitaria.
Http: //ice.unizar.es/gidocuz/calidad/materiales_05.php. [Consulta el 18 de
septiembre 2017].
Fernndez, R. (2009). Productividad y Riesgo derivado de la Organizacin del
Trabajo. Espaa: Editorial Club Universitario.
Garca, Y. (2007). Medios Probatorios eficaces del Mobbing (Estudio comparativo
Venezuela-Espaa). Universidad Catlica Andrs Bello.
Giner, C. Aproximacin Conceptual y Jurdica del trmino Acoso Laboral en
Espaa. Artculo Revista Anales de Derecho N 29, 2011.
Hernndez, J. (2007). Mobbing: El Acoso Laboral. Tratamiento Jurdico y
Preventivo. Caracas: Editorial Melvin.
Henrquez, E. (2010). Relaciones Laborales: Formas y Consecuencias de la
Violencia en el Trabajo. Caracas: Editorial Paredes.
Hirigoyen, M. (2001), El acoso moral. Barcelona: Paids.
Instituto Nacional de Prevencin, Salud y Seguridad Laborales (2013). Manual de
Normas y Procedimientos del rea de Psicologa Ocupacional. Caracas.
Venezuela.
Kahale, D. (2015), El Acoso Laboral (MOBBING): Tratamiento Jurdico y
Preventivo. Caracas, Venezuela, Editorial Vadell Hermanos.
Leymann, H. (1996). Citado en la obra Acoso Psicolgico en el Trabajo
(Mobbing). Los Efectos de la Nueva Organizacin del Trabajo en la Salud
por la Unin Sindical de Madrid. Regin de CCOO (2002). Espaa.
Ley Orgnica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, Gaceta
oficial de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 38.668 del 23 de abril de
2007.
Ley Orgnica de Previsin, Condiciones y Medio ambiente de Trabajo Gaceta oficial
de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 38.236 de fecha 26 de Julio del 2005.
Ley para la Promocin y Proteccin del Derecho a la Igualdad de las Personas con
VIH o SIDA y sus Familiares, Gaceta oficial de la Repblica Bolivariana de
Venezuela N 40.571 del 30 de diciembre de 2014.

71
Ley Orgnica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores. Gaceta oficial
Extraordinaria de la Repblica Bolivariana de Venezuela N 6076 de fecha 07 de
mayo del 2012.
Lpez, O. (2009). El Mtodo de investigacin. Apuntes para el quinto ao de la
UPEA. La Paz Bolivia.
Lpez, Y. (2007). El Rgimen Jurdico Legal ante el acoso en el trabajo en
laboral como causal de retiro justificado dentro del derecho venezolano
respecto a la estabilidad. Universidad Catlica Andrs Bello.
Marcano, M. (2010). Los riesgos laborales en el mundo del trabajo. Valencia:
Editorial Vadell Hermanos
Mikkelsen, Y. (2003). El Acoso Moral en el Trabajo: Un Riesgo que se puede
prevenir. Madrid: Gestin 2000 Editores.
Nieto, L. (2002). Mtodos y Tcnicas de investigacin en ciencias sociales.
Mxico. Ediciones de la UASLP.
Noda, N. (2016). Evaluacin del acoso laboral (Mobbing) en Venezuela (Caso
Distrito Capital y Estado Vargas, 2002 - 2013). Trabajo de grado no publicado.
Caracas. Universidad Central de Venezuela.
Tribunal supremo de justicia. Juzgado Duodcimo De Primera Instancia de Juicio
para el Rgimen Procesal del Trabajo de la circunscripcin judicial del rea
metropolitana de Caracas.
http://caracas.tsj.gob.ve/DECISIONES/2016/ENERO/2223-19-AP21-L-2014-
3624-.HTML
Tribunal Supremo de Justicia. Tribunal Dcimo Quinto de Primera Instancia de Juicio
del Circuito Judicial del Trabajo del rea metropolitana de Caracas.
http://caracas.tsj.gob.ve/decisiones/2010/junio/2226-9-AP21-L-2007-005107-.html

Tribunal Supremo de Justicia. Sala de Casacin Social.

https://vlexvenezuela.com/vid/helianta-mej-as-unifot-c-283413815

Tribunal Supremo de Justicia. Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del

Trabajo de Portuguesa (Extensin Acarigua).
Tribunal Supremo de Justicia. Juzgado Quinto De Primera Instancia De Juicio Del
Trabajo de Caracas.
https://vlexvenezuela.com/vid/fanny-villegas-hidrologica-capital-288694530
Osorio, M. (2008). Diccionario de ciencias jurdicas, polticas y sociales. Buenos
Aires, Argentina. Editorial Heliasta S.R.L.

72
Perdomo, R. (2010). Metodologa de la Investigacin Jurdica. Mrida: Consejo
de publicaciones de la ULA.
Piuel, I. y Zabala, M. (2002). La incidencia del Mobbing o acoso psicolgico
Espaa. Madrid: Barmetro Cisneros II.
Porras, M. (2013). Gua de Develamiento y defensa jurdico laboral destinada a
posibles vctimas de acoso laboral. (Mobbing). Trabajo de grado no publicado.
San Diego. Universidad Jos Antonio Pez.
Quiroga, A. (2009). tica de la Empresa. Madrid: Editorial Trotta.
Ramrez, L. (2016). Fundamentos jurdicos de la Repblica Bolivariana de
Venezuela como puente hacia el desarrollo cognitivo en el mbito laboral.
Artculo publicado en CICAG revista electrnica de la Universidad Rafael Belloso
Chacn. Maracaibo. Venezuela.
Reglamento de la Ley orgnica del Trabajo. Gaceta Oficial de la Repblica
Bolivariana de Venezuela N 41.157 del 30 de abril de 2013.
Romero, J. Mobbing Laboral: Acoso Moral, Psicolgico. Investigacin Jurdica
Facultad de Derecho Universidad de Costa Rica. (2006).
Santa, P. y Martins, F. (2010) Metodologa de la Investigacin Cualitativa. Caracas,
Venezuela. Editorial FEDEUPEL.
Soler P. (2008). Factores de Riesgo en el Trabajo. Madrid: Lex Nova Editores.
Universidad Fermn Toro (2016). Vicerrectorado Acadmico. Manual de Normas
para la Presentacin del Trabajo de Grado. Barquisimeto y Cabudare.
Velsquez, M. (2014). Mobbing, Violencia Fsica y Estrs en el Trabajo. Madrid:
Espaa. Gestin 2000.
Witker, J. y Larios, R. (2002). Metodologa Jurdica. Mxico. Editorial McGraw-
Hill.

73