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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS UNIDAD

ACADMICA DESCENTRALIZADA CHEPEN

PROYECTO DE INVESTIGACIN DE TESIS

I. ASPECTOS INFORMATIVOS

TTULO DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN:

PROGRAMA DE MOTIVACIN PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL,

ENTRE COLABORADORES DE LA EMPRESA LA CURACAO PACASMAYO

2018.

1. PERSONAL INVESTIGADOR

1.1. AUTOR (S) : CUEVA SNCHEZ BETSY THALIA

LOBATO GUERRERO IVAN

RODRIGUEZ CCERES GABRIELA

1.2. ASESOR : MG. DAVID ORLANDO PREZ ALARCN

2. TIPO DE INVESTIGACIN : DESCRIPTIVA PROPOSITIVA

3. PROYECTO DE TESIS PARA OBTENER EL TTULO PROFESIONAL DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES.

4. LOCALIDAD E INSTITUCIN DONDE SE DESARROLLA EL PROYECTO.

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS - UAD CHEPN - PER

5. DURACIN ESTIMADA DEL PROYECTO : AGOSTO OCTUBRE 2017

6. FECHA DE INICIO : 11/08/2017


7. PRESENTADO POR:

_______________________

Mg. David Orlando Prez Alarcn

ASESOR

Br. Cueva Snchez Lobato Guerrero Ivn Rodrguez Cceres Gabriela


Betsy
8. APROBADO POR:

________________________ ______________________

JURADO (FIRMA) JURADO (FIRMA)

________________________

JURADO (VOCAL)
II. ASPECTOS DE LA REALIDAD PROBLEMTICA

2.1. Ubicacin

La empresa Curacao fue fundada el ao 1890 a finales del siglo XIX, bajo el nombre
Sociedad de Comercio e Industria de Curacao, la cual se dedicaba a la explotacin
de puertos en la isla del mismo nombre. Fue rebautizada en el ao 1911 con el
nombre de Curacao Trading Company (CETECO), dedicada a la venta de productos
para el hogar y algunos insumos agrcolas. En 1945, la Curacao cambia su estrategia
de venta y pas del rubro de insumos agrcolas, al de electrodomsticos al detalle.

Por tal motivo, se abrieron las primeras tiendas bajo el nombre comercial de
Curacao Trading Company, lo que permiti un rpido crecimiento en Centroamrica.
En el ao 2000 con la consolidacin se fortaleci su operacin en pases como
Guatemala, El Salvador, Honduras, Nicaragua y luego en Repblica Dominicana. En
el 2004, se abrieron dos sucursales en una de las principales ciudades con presencia
latina en Estados Unidos: Houston, ocupando el nombre de Unin Comercial de
Centroamrica, UNICOMER.

En Octubre del 2005 la empresa expande sus servicios innovando con pticas La
Curacao en Guatemala. En Febrero de 2006 se apertura en El Salvador, seguida por
Nicaragua en Octubre del mismo ao y posteriormente Honduras. pticas La Curacao
tiene como fin brindarles a sus clientes facilidades de pago en lentes y aros para
anteojos de sol y de vista; as como consultas oculares con especialistas y maquinaria
de la ms avanzada tecnologa.

Siempre a la vanguardia de la tecnologa, la empresa Curacao apertura en 2003


su tienda virtual y se redisea para su mejor funcionamiento en 2011
www.lacuracaonline.com donde todo su catlogo de productos est disponible para
compra en lnea. Esto para entrega en tienda o a domicilio en los pases donde opera
con los estndares de seguridad ms altos. Adicionalmente como valor agregado se
apretura La Curacao Cash, con el fin de darle un valor agregado a los clientes
preferenciales prestando dinero en efectivo con pagos a plazos.

Este concepto comienza en Guatemala en 2013 y con su buena aceptacin ahora


est presente en Honduras teniendo un total de 15 tiendas en la regin. Con ello hasta
el 2015 se cuentan con ms de 200 sucursales de la cadena. La Curacao se coloca
entonces en los primeros lugares en la preferencia comercial. Todo esto gracias a
que ofrece a sus clientes beneficios extras que le brindan seguridad y facilidad en su
compra, entre los que se destacan crdito instantneo, entrega gratis, garanta
adicional y servicio de mantenimiento para los productos adquiridos en los almacenes
de la compaa.

Los centroamericanos identifican a la empresa por su logo y sus colores, adems


de su famoso personaje Facilito, quien naci gracias a un vendedor, quien mantuvo
siempre como promesa bsica para sus clientes Facilito se lo vendo, facilito se lo
lleva, facilito lo compra. Las marcas que distribuyen son: Bosch, Coldex, Electrolux,
Inresa, Indurama, LG, Samsung, Imaco, Philips, Sony, Panasonic, Lex, Epson,
Yamaha, entre otras.

En el Per existen grandes empresas tanto nacionales como extranjeras, que son
reconocidas y exitosas por la calidad en sus productos, porque muchas veces las
personas relacionan calidad con precio, ya que son de tan buena calidad que no hay
bien sustituto, la Curacao se preocupa por ser la mejor alternativa en satisfacer las
necesidades de sus clientes, brindndole la ms grande variedad de productos con
"las mejores marcas a los mejores precios".

Visin:

Es estar en la mente y el corazn de las personas que necesiten nuestros


productos y servicios.

Misin:

Es satisfacer las necesidades de la sociedad peruana, promoviendo el consumo


de nuestros productos basados en la excelencia del servicio; logrando a su vez la
solidez de la empresa, el bienestar de sus integrantes y el desarrollo de las
comunidades en las que operamos.

Valores:

Trabajo en equipo: Unin de dos o ms personas organizadas de una forma


determinada, las cuales cooperan para lograr un fin en comn establecido
por la empresa.
Honestidad: Es la virtud consistente de decir la verdad, ser decente,
recatado, razonable y justo.
Responsabilidad: Es el cumplimiento de las obligaciones o cuidado al hacer
o decidir algo, o bien una forma de responder que implica el claro
conocimiento de que los resultados de cumplir o no las obligaciones, recaen
sobre uno mismo.
Compromiso: Es una capacidad que tienen todas las personas para tener
conocimiento de la importancia que tiene el cumplir con el crecimiento de su
trabajo dentro del periodo que se le ha concertado.
Innovacin: Introduccin en el mercado de un nuevo producto que aporte
elementos diferentes o mejorados respecto a productos ya existentes.
Motivacin: Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta
de las personas para estimularlas y hacer un esfuerzo con el objetivo de
alcanzar con las metas.
Mejoramiento continuo: Es el esfuerzo para aplicar mejoras en cada rea de
la organizacin a lo que se entrega a los clientes.
Calidad de productos y servicios: Es un conjunto de caractersticas o
propiedades inherentes, que tiene un producto o servicio las cuales
satisfacen las necesidades del cliente, las mismas que se ven reflejadas en
una sensacin de bienestar de complacencia.
Mejoras tecnolgicas: innovaciones constantes.
Incremento en ventas: Es un tema que preocupa a la mayora de los
empresarios, chicos, medianas, grandes, todos se ven en la necesidad de
que sus organizaciones alcancen un nivel de ventas ptimo para subsistir y
posteriormente general utilidades.
2.2. Planteamiento del problema:

La motivacin laboral es cada vez ms importante para las empresas porque


es el recurso bsico para que esta funcione y tenga xito, teniendo un personal
motivado y comprometido sintindose parte de la entidad, laborar no solo por la
remuneracin sino estos trabajaran de manera eficiente logrando alcanzar los
objetivos establecidos y fortaleciendo la empresa hacindola competitiva en el
mercado local, nacional y/o internacional.

El clima laboral es importante ya que influye directamente en la satisfaccin,


motivacin y desempeo de los colaboradores y la productividad de la empresa
lo cual depende de las personas y su interaccin con los dems, de las
expectativas y su realidad en la organizacin, lo cual genera un anlisis del
ambiente de trabajo en una organizacin.

Serra (2008) dice que el estudio de la motivacin consiste en el anlisis del


porqu del comportamiento, de ah su importancia fundamental para cualquiera
de los campos de la psicologa (p.59) es decir, que para conocer el nivel de
satisfaccin de una persona debemos analizar su conducta, ah radica la
importancia de la motivacin en las empresas de tener colaboradores motivados
para que trabajen eficientemente.

El conocimiento del clima organizacional brinda la oportunidad de tener cierto


tipo de retroalimentacin acerca de todo el comportamiento de los colaboradores,
este ambiente debe ser positivo para que el trabajo se realice de manera
favorable y satisfactorio para los participantes, lo cual produce un buen
rendimiento laboral.

Estados Unidos tiene muy buenos resultados en muchas medidas de bienestar


general, en comparacin con la mayora de los dems pases incluidos en el
Global Engagement Index (GEI). Estados Unidos se sita por arriba del promedio
con un 19% teniendo a su personal totalmente motivado y comprometido con la
empresa en la que labora, educacin y competencias, empleo y remuneracin,
satisfaccin y seguridad personal.

En Alemania, se consideraba que el salario era el nico factor de importancia


para el empleado, sin embargo, en algunos pases el contar con una atmsfera
de trabajo agradable es un factor que ha ganado una gran importancia en el
terreno laboral. Al notar esto el pas despus de varios aos, se han dado cuenta
de que efectivamente es un factor crucial y el crear una buena relacin entre los
trabajadores no solo crea un buen ambiente laboral; por ello ahora cuentan con
un 14% de personal satisfecho.

Los alemanes, por su parte son los que tienen los ms altos niveles de
productividad personal junto a los empleados suecos, los que dan una mayor
importancia a la puntualidad, lo que demuestra que la planificacin es un
elemento clave en estos mercados.

Argentina es el pas que obtiene la puntuacin ms baja en cuanto a motivacin


y compromiso de sus colaboradores, para ellos lo ms relevante es sentir el
respaldo de su equipo y esta con un 13% de la poblacin que se siente motivada
y comprometida con la empresa en la que trabaja, segn los especialistas una
persona no motivada no necesariamente quiere decir que este desmotivada pero
no labora de manera ptima en su desempeo para la organizacin. Estos datos
fueron obtenidos de Enterpreneur Network (Evia, 2015)

En Mxico se realiz una encuesta a ms de 2750 mexicanos, donde el 66%


asegura sentirse motivado por su trabajo y el restante 34% lo contrario. El 67%
de quienes aseguraron sentirse motivados, dijeron que es porque aprenden cada
da ms, al 17% los motiva el contacto con personas siempre, el 6% los beneficios
extras, el 4% su sueldo, el 3% el lugar fsico donde se encuentran y un mismo
porcentaje dice que es estar con sus compaeros.

En el Per, el activo ms valioso de una organizacin es su personal. Sin


embargo, solo la mitad de compaas en el Per logra mantener la rotacin de su
personal en el nivel que desea. De acuerdo a una encuesta de satisfaccin laboral
realizada por Supera, el 52% de trabajadores afirm sentir que sus ideas y
opiniones son poco valoradas. El apoyo que reciben en sus trabajos para
alcanzar los objetivos trazados es otro punto en el cual se impone una cifra
negativa.
En Chile, Las empresas estn reconociendo que el ambiente en el trabajo
impacta en el desempeo y motivacin de los empleados. El desafo es disear
un ambiente laboral que motive y que logre identificar las claves del compromiso
de sus colaboradores de manera de lograr una ventaja competitiva a largo plazo",
seala Karinna Salazar, Lder de Talento de Mercer. Segn los datos arrojados
por la encuesta, el 72% de las empresas realiza el proceso de medicin a travs
de empresas consultoras.

Hipermercados TOTTUS S.A. Comprometidos con esta visin, promovemos el


desarrollo de las personas en un clima laboral basado en el dilogo y el respeto.
Propiciamos ambientes de trabajo seguros y capacitamos a nuestros lderes para
que guen y comuniquen la experiencia de ser parte de nuestra compaa. En el
Per desarrollamos La Escuela de Especialistas TOTTUS en 2015, Fuimos
reconocidos como una de las 13 Mejores Empresas para Trabajar del Ranking
Great Place to Work (GPTW), (Tottus, 2015).

Sodimac promueve polticas de desarrollo personal y laboral en beneficio de


sus trabajadores, como parte estructural de su estrategia. Esto conlleva la
aplicacin de indicadores de cultura y clima laboral, prevencin, capacitacin y
calidad de vida. Sodimac se preocupa por el desarrollo del talento de las personas
que trabajan en la organizacin, a travs de programas de capacitacin y
promoviendo un crecimiento profesional segn su proyecto de vida, intereses,
conocimientos y competencias para asumir un nuevo rol, (Sodimac, s.f.).

Promart es una organizacin que vive sus valores con mucha intensidad, los
mismos que forman parte de su cultura. Pueden cambiar muchas cosas en la
estructura de la organizacin pero jams cambiarn los valores por los que nos
regimos, asegura Francisco de la Roza, Gerente General de la empresa. El
trabajo en equipo, el deseo de superacin, la innovacin y creatividad, la
integridad y el servicio amable, son los pilares que sostienen a ms de tres mil
colaboradores. Para mencionar la cultura Promart, es necesario enfocarse en
temas familiares, donde la cercana y la comunicacin son muy importantes, junto
a prcticas de puertas abiertas en las que los colaboradores pueden hablar
directamente con los subgerentes o gerentes de las tiendas. En Promart, segn
el Gerente General, el clima laboral lo construyen todos.
En la empresa Curacao, se estima que por falta de un buen clima
organizacional y de motivacin, algunos empleados de la ciudad de Pacasmayo,
tomaron la iniciativa de abandonar sus puestos de trabajo en busca de mejoras,
tanto en remuneracin como en ambiente laboral. Esta situacin motiva a la
autora de dicha investigacin a analizar de que forma el clima organizacional
incide en el desempeo laboral, a determinar cules son los aspectos que influyen
en la desmotivacin, por lo cual se analizar la situacin y se buscarn posibles
herramientas para solventar dicha problemtica en caso de estar presente.

PROGRAMA DE MOTIVACIN PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL,


ENTRE COLABORADORES DE LA EMPRESA LA CURACAO PACASMAYO

En la base estn las necesidades bsicas, que son necesidades referentes a


la supervivencia; en el segundo escaln estn las necesidades de seguridad y
proteccin; en el tercero estn las relacionadas con nuestro carcter social,
llamadas necesidades de afiliacin; en el cuarto escaln se encuentran aqullas
relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de
reconocimiento, y en ltimo trmino, en la cspide, estn las necesidades de
autorrealizacin.

Esta se manifiesta que existe insatisfaccin en sus necesidades bsicas de los


colaboradores, de tal modo que no existir seguridad y proteccin alguna,
entonces no habr y carecer de carcter social entre los mismos, estos no gozan
de ningn tipo de reconocimiento de tal modo que no tendrn una correcta
autorrealizacin carecern de creatividad en el desempeo de sus actividades.

2.3. Formulacin del problema

Cmo se lleva a cabo y como debera realizarse el programa de motivacin en


la empresa Curacao de Pacasmayo de tal manera que se pueda mejorar el clima
laboral entre los colaboradores?

2.4. Objeto de estudio

El objeto de estudio del presente trabajo de investigacin es la motivacin laboral


para la mejorar el clima laboral entre colaboradores de la empresa Curacao
Pacasmayo - 2018.
2.5. Justificacin e importancia del estudio Commented [P1]: La justificacin debe responder a
las interrogantes
Qu? Problema, situacin, circunstancia, hecho,
El presente proyecto de investigacin surge de la necesidad de mejorar el clima fenmeno, producto, servicio est sucediendo que
necesita resolver, atender, etc.
laboral entre los colaboradores de la empresa Curacao-Pacasmayo, pues este en
Por qu? Se debe resolver ese problema o situacin y
la actualidad no es el ms adecuado para el cumplimiento de sus funciones, ya no otro, describir y especificar la importancia.
Para qu? Servir la solucin, control, de dicho
que muestra ciertas deficiencias relacionas con: la falta de motivacin, clima problema/fenmeno/producto, cul es la utilidad de la
investigacin, cul es la utilidad de los
laboral inadecuado, bajo rendimiento, ineficiencia. resultados/propuestas/ recomendaciones.

Uno de los problemas ms resaltantes que se puede observar es la falta de


motivacin que incide de forma directa en los colaboradores. Por esta razn
hemos visto por conveniente realizar esta investigacin para poder determinar el
nivel de motivacin para mejorar el clima laboral que son de gran importancia
para la empresa y los colaboradores logrando el mejor entrenamiento para el
personal, es importante destacar que para los colaboradores contar con las
herramientas necesarias para desarrollar su trabajo, produce satisfaccin laboral.

No existe ningn tipo de motivacin lo cual repercute directamente en el clima


organizacional entre los colaboradores de la empresa Curacao. Analizando dicho
problema nos permitir estudiar la percepcin que los empleados tienen de la
empresa, que tan bueno e importante es la motivacin por lo cual afecta el
desempeo laboral, teniendo como consecuencia el comportamiento negativo de
los colaboradores.

Por lo tanto el presente documento pretende realizar un anlisis de las


diferentes situaciones que se presentan en la compaa a falta de tomar en cuenta
el factor de motivacin entre el equipo de trabajo. Basados en las diferentes
teoras de motivacin el informe tiene como resultado y conclusin, brindar las
recomendaciones de las diferentes actividades y la viabilidad para aplicarlas de
tal forma que al trmino de un tiempo se puedan observar los resultados positivos
adems de un cambio de actitud de los integrantes del equipo.

Una de las debilidades u omisiones de las organizaciones es el no considerar


a los clientes internos (los empleados), olvidando que ellos reflejan los valores, la
calidad y el servicio que otorga la empresa hacia los usuarios o clientes externos
de la empresa; por lo tanto, el clima laboral tiende a ser ignorado por la mayora
de las organizaciones, ya que dan por hecho que se le proporcionan las
herramientas bsicas a sus empleados (clientes internos) para desarrollar su
trabajo y esto ser suficiente para que se desempeen adecuadamente. (Calva
& Hernndez, 2004).

De acuerdo a lo mencionado anteriormente, el implementar un Diagnostico de


Clima Organizacional es de vital importancia para identificar las reas de
oportunidad que se tienen dentro de la organizacin, una vez identificadas se
podr elaborar un plan de mejora como propuesta a la dependencia, teniendo
como principal finalidad alcanzar un mejor ambiente laboral.

2.6. Objetivos

2.6.1. Objetivo General:

General:

Proponer un programa de motivacin laboral que nos permita mejorar el clima


laboral entre los colaboradores de la empresa Curacao Pacasmayo, con la
finalidad de potencializar sus habilidades y destrezas.

2.6.2. Objetivos Especficos:

Analizar las tcnicas de motivacin empleadas en la conduccin del


personal en la empresa Curacao Pacasmayo, con el propsito de establecer
estrategias que permitan alcanzar mejores resultados.

Establecer los principales elementos que influyen en el clima laboral de los


trabajadores de la empresa Curacao Pacasmayo; con el fin de determinar
su relacin con la motivacin del personal.

Evaluar el actual clima laboral entre los colaboradores de la empresa


Curacao Pacasmayo con el fin de desarrollar un trabajo con eficiencia y
eficacia.

Desarrollar tcnicas de motivacin para mejorar el clima laboral entre los


colaboradores de la empresa Curacao Pacasmayo.
III. MARCO
TERICO
3.1. Antecedentes del problema Commented [P2]: En esta aparte deben revisar trabajos
de tesis que se relacionen con su tema a investigar, se debe
tener en cuenta lo siguiente:
Corts (2009), Diagnstico del clima laboral. Hospital "Dr. Luis F. Nachon",
Autor y ao
En el presente trabajo se demuestra que el clima organizacional, es Objetivo del trabajo
importante sin importar el tipo de organizacin que sea porque existe Resumen de informacin
Conclusin
relaciones interpersonales que se dan con el fin de realizar acciones
conjuntamente que ayudan a cumplir los objetivos de la empresa.

Esto constituye que en la actualidad hay transformaciones ya sean sociales,


polticas, econmicas, culturales, de salud; por lo tanto las organizaciones
no solo deben adaptarse sino adems de eso implementar programas como
en esta ocasin se le recomienda implementar un programa de motivacin
para lograr un cambio de actitud como base de mejorar el desempeo de
sus funciones.

En la investigacin de Casana (2015) sustenta que, la motivacin y clima


laboral son factores fundamentales para ver el desempeo de los
colaboradores y el funcionamiento de la empresa. El lugar y ambiente donde
el trabajador se desenvuelve cotidianamente, el trato que el lder le brinde a
su equipo de trabajo, la relacin que se tenga con el resto del personal,
conformarn el clima organizacional, siendo el vnculo o el obstculo para el
buen rendimiento de los trabajadores y por ende del buen funcionamiento
de la organizacin. De tal manera que hoy en da la motivacin y clima
laboral son de suma importancia en las empresas, contar con colaboradores
eficientes para lograr el xito de la empresa.

En un estudio realizado en la Universidad Privada Antenor Orrego Trujillo,


en trabajadores de una empresa azucarera de Chiquitoy (2015). Se
determina que existe relacin directa entre supervisin, liderazgo,
motivacin y clima laboral.

Len (2010) sostiene que la importancia del conocimiento del clima


organizacional se basa en la influencia que este ejerce sobre la
comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnstico
para el diseo de instrumentos de gestin empresarial. Es evidente que la
existencia de un adecuado u ptimo clima organizacional repercutir
positivamente en el desempeo del trabajador y de la empresa en general.
Por consiguiente, consideramos que un adecuado clima organizacional
influir directamente sobre la gestin de la empresa y, por tanto, en la
satisfaccin de sus clientes.

3.2. Base terica

CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL


El clima laboral es un concepto con amplia tradicin en los estudios e
investigaciones acerca del factor humano en empresas y
organizaciones. Por razones evidentes, el clima laboral es un indicador
fundamental de la vida de la empresa, condicionado por mltiples
cuestiones: desde las normas internas de funcionamiento, las
condiciones ergonmicas del lugar de trabajo y equipamientos, pasando
por las actitudes de las personas que integran el equipo, los estilos de
direccin de los lderes y jefes, los salarios y remuneraciones, hasta la
identificacin y satisfaccin de cada persona por la labor que realiza
sin agotar ni muchsimo menos la larga lista de factores que inciden y
focalizan el clima o ambiente laboral.1

El secreto de un buen clima laboral depende bsicamente de la actitud


de los mandos para con el personal ya que el grado de satisfaccin o
rechazo de ste hacia la empresa, est en funcin de su elacin con el
jefe. El vnculo que les une a de estar basado en la mutua confianza
reconocindola colaborador como persona en primer lugar, y
transmitiendo equilibrio desde el propio equilibrio.

Aun cuando en la actualidad es comn hablar de clima organizacional,


todava existen desacuerdos dentro de los tericos en aspectos como:
si realmente existe un concepto claro de lo que se denomina clima
organizacional, si los mtodos existentes realmente lo miden, si la
satisfaccin en el trabajo es lo mismo que el clima organizacional, o
cules son los elementos del concepto.

1
Clima Laboral, Federico Gan Jaume Trigin p. 275
2
Como gestionar el clima laboral, Manuel Giraudier p. 15
Por lo tanto para examinar su significado, sus aspectos ms relevantes
y la relacin existente con otras variables de la organizacin y de los
individuos fue necesario contemplar los aportes que algunos autores
han hecho al concepto de clima organizacional, y los cuales se pueden
apreciar a continuacin:
Francis Cornell lo define como una mezcla de interpretaciones o
percepciones que las personas hacen en una organizacin de sus
trabajos o roles con relacin a los dems compaeros. (Cornell,
1955:38) De acuerdo a lo anterior son las percepciones las que definen
el clima y solo a partir de esas percepciones se puede conocer y
determinar las caractersticas del mismo. Chris Argyris defiende la
posicin de que es necesario que en la organizacin exista una
atmsfera interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad para que
se pueda aceptar la existencia del conflicto, de tal forma que se le
identifique y se haga lo necesario para resolverlo.
(Argyris, 1957:183). Sells sostiene que el ambiente interno de la
organizacin tiene influencia en el comportamiento de las personas que
la componen y que dicha influencia depende de la percepcin de la
gente y de la aceptacin de las restricciones sociales y culturales de su
entorno. (Sells, 1960:145). MacGregor hace nfasis en el clima
psicolgico de la relacin definindolo en trminos de las
manifestaciones derivadas del hecho de asumir la gerencia (MacGregor,
1960:98). Para Forehand y Gilmer el clima organizacional es
multidimensional y est formado por un conjunto de caractersticas que
describen a la organizacin, la hacen diferente de otras organizaciones,
son duraderas en el tiempo e influyen sobre el comportamiento de los
miembros de la organizacin (Forehand, 1964:361). McClelland y
Atkinson se basan en la incidencia que las motivaciones sociales como
la necesidad de logro, de poder y de pertenencia tienen en el desarrollo
del comportamiento individual, lo cual presumiblemente puede influir en
la percepcin del clima organizacional. (McClelland, 1968:71). Litwin y
Stringer lo definen como una caracterstica relativamente permanente
que define el ambiente interno de cualquier empresa, el cual lo
experimentan todos los miembros de la organizacin e influencia su
comportamiento. (Litwin, 1968:125).
Para Tagiuri y Laitwin es una cualidad relativamente duradera en el
ambiente interno de la empresa, que influye en la conducta de las
personas y que puede ser descrito en trminos de valores de un grupo
particular (Tagiuri, 1968:145).
El clima organizacional es para Pace, un patrn de caractersticas
organizativas con relacin a la calidad del medio ambiente de la
empresa, el cual se percibe por quienes conforman la organizacin, e
influye en sus actitudes (Pace, 1968:108). Barker dice que es mejor
hablar de escenarios de conducta para as poder conocer el
comportamiento de las personas en las organizaciones, aceptando que
escenarios son el complejo fsico y psicolgico con el cual los
individuos estn constantemente en interaccin (Barker, 1968:28).
Segn Campbell est formado por un conjunto de atributos, muy propios
de cada organizacin y el cual se puede deducir de la forma como dicha
organizacin interacta con sus miembros y con el medio ambiente
(Campbell, 1971:192).
De acuerdo a Pritchard y Karasick es una cualidad relativamente
duradera del ambiente interno de la organizacin y que resulta del
comportamiento de los miembros en especial de la alta gerencia
(Pritchard, 1972:211). Para Dubran cada empresa tiene sus propias
caractersticas las cuales son percibidas por sus miembros crendose
una estructura sicolgica que influye en el comportamiento de dichas
personas (Dubran, 1974:132). Schneider y Hall conceptan que es un
conjunto de percepciones globales de las personas sobre el medio
interno organizacional, resultado de la interaccin de las caractersticas
personales y de la organizacin. (Schneider, 1975:160). Segn
Buchanan, lo identifica con la atmsfera de la organizacin (Buchanan,
1980:24). Owens lo relaciona con sentimiento, atmsfera, cultura,
ambiente interno, o tono del ambiente psicolgico interno de la empresa
(Owens, 1981:122). De acuerdo a Gibson es un compendio de las
percepciones de las variables conductuales, estructurales y de procesos
que se dan en una organizacin (Gibson, 1984:87). Brow y Moberg lo
definen como una serie de caractersticas del medio ambiente interno
organizacional, tal y como lo perciben los miembros de una institucin
(En Carvajal, 2000:18).
lvarez define el clima organizacional como el ambiente de trabajo
resultante de la expresin o manifestacin de diversos factores de
carcter interpersonal, fsico y organizacional. (lvarez, 1993).3
La Motivacin:
Existen muchas teoras de la motivacin; cada una de ellas explica, en
cierta medida, lo que las personas piensan les resulta importante y que
est ocurriendo en su contorno. Las teoras de la motivacin varan en
cuanto al factor que consideran tiene mayor importancia para lograr la
motivacin, y con esta base realizan los pronsticos adecuados.
Primeras teoras de la motivacin Robinss y Judge (2013) explican que
se formularon cinco teoras durante la dcada de 1950, sobre la
motivacin de los colaboradores de una organizacin, ya que estas
representan el fundamento de donde surgieron las formas de
motivacin sobre los individuos, las teoras ms conocidas son:
Teora de la jerarqua de las necesidades

3
Guillermo Garca; Clima Organizacional: Hacia un Nuevo Modelo; (pp. 157-159)
La teora de la motivacin mejor conocida como la jerarqua de las
necesidades, establecida por Abraham Maslow, quien determin la
hiptesis de que dentro de cada individuo o sujeto, existe una jerarqua
de cinco necesidades entre estas se pueden encontrar:
Fisiolgicas. Esta incluye hambre, sed, refugio, y otras necesidades
corporales, del individuo
Seguridad. En esta abarca el cuidado y la proteccin contra los
daos fsicos y emocionales.
Sociales. Se pueden encontrar el efecto, el sentido por pertenencia,
la aceptacin y la necesidad.
Estima. Encontramos lo que son los factores internos como el
respeto que tiene la persona a s mismo, la autonoma y el logro; y
factores externos como el estatus, el reconocimiento y la atencin
Autorrealizacin. Es el impulso para convertirse en aquello que el
individuo es capaz de ser; incluye el crecimiento y el desarrollo del
propio potencial.
Un factor importante que se debe saber es que las necesidades no se
van a satisfacer por completo, y saber que aquella que alcanza un nivel
deja de motivar, si la misma est bastante complacida, la siguiente se
vuelve dominante. Segn Maslow si se desea motivar a un individuo se
necesita entender y saber en qu nivel de la jerarqua se encuentra esa
persona y concentrarse en el nivel de esta satisfaccin.
Teoras X y Y
Douglas McGregor, citado por Robinss y Judge (2013) estableci dos
visiones diferentes en las personas una negativa en esencia, llamada
teora X en esta teora presupone que el trabajador es pesimista, es
rgido y con una aversin innata al trabajo evitndolo si es posible. Y la
otra bsicamente positiva denominada Y, ya que sta se caracteriza por
considerar al trabajador como el activo ms importante de la empresa
se conoce como una persona dinmica, flexible y optimista. Despus
de estudiar la manera en que los gerentes se relacionaban con los
empleados McGregor determin, que los puntos de vistas que aquellos
tenan acerca de las naturalezas los seres humanos se basan en ciertas
suposiciones que moldean su comportamiento. Los gerentes que estn
a favor de la teora X creen que a los empleados les disgusta de modo
inherente al trabajo por lo que deben ser dirigidos incluso coaccionados
a realizarlo.
Quienes se basan en la teora Y suponen que los empleados
consideran el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego por
lo que la persona promedio aprender a aceptar incluso a buscar la
responsabilidad. La teora Y seala que las necesidades de orden
superior dominan a los individuos. Incluso McGregor llego a pensar que
los supuestos de la teora Y eran ms validos que los de la teora X.
Consiguiente estableci que la idea como toma de decisiones
participativa, los trabajos de responsabilidad y desafiantes y las buenas
relaciones grupales servan para maximizar la motivacin de un
individuo en una empresa en su trabajo.
Teoras de los dos factores
Con la premisa de que la relacin de un colaborador con el trabajo es
fundamental y que la actitud de alguien hacia su puesto de trabajo muy
bien podra determinar el xito o el fracaso.
La teora de los dos factores tambin se denomina teora de motivacin
e higiene. Ya que esta teora relacionan factores intrnsecos con la
satisfaccin laboral y relaciona factores extrnsecos con la
insatisfaccin. Durante los factores de higiene factores como la poltica
y la administracin de la compaa, la supervisin el salario se vern si
son adecuados para un puesto mantienen tranquilos a los
colaboradores, si dichos factores son los adecuados las personas no
estarn insatisfechas.

Teora de las necesidades de McClelland


Durante esta teora se determina que el logro, el poder y la afiliacin
estas tres necesidades importantes ya que ayudan a explicar la
motivacin.
Necesidad de logro. Esta necesidad es el impulso por salir
adelante, por tener xito con respecto a un conjunto de
estndares y por luchar para alcanzar y llegar a triunfar.
Necesidad del poder. Necesidad de hacer que los individuos se
comporten de una manera que no se lograra con ningn otro
medio
Necesidad de afiliacin. Deseo de tener relaciones
interpersonales amigables, cercanas y sociables.
Teora del aprendizaje
Jones y George (2006) definen que en la manera en que se aplican a
las organizaciones, es que los administradores pueden calificar la
motivacin y el desempeo de los empleados por la forma en que
vinculan los resultados que estos obtienen con la realizacin de
comportamientos deseados en una organizacin y el logro de las metas.
Esta teora se enfoca en los vnculos entre el desempeo y los
resultados de la motivacin. Se puede definir el aprendizaje como un
cambio relativamente permanente en el conocimiento o comportamiento
de una persona, que resulta de la experiencia o la prctica.
El aprendizaje tiene lugar importante en las organizaciones si la gente
aprende a conducirse de cierta manera para llegar a tener ciertos
resultados. Por ejemplo, un individuo aprende a tener un mejor
desempeo que en el pasado o presente, porque est motivada para
obtener los resultados que se derivan de tales comportamientos, como
un incremento de sueldo o llegar a obtener una felicitacin de su jefe,
esto ayudar a que el colaborador tenga un mejor desempeo. 4
MODELOS DE MOTIVACION
Modelo de Expectativas: Se basa en la creencia de que los individuos
como seres humanos que son, albergan sus propias expectativa enn
relacin a los sucesos futuros que puedan surgir.
Modelo de Porter y Lawer: Segn este el individuo se esforzar ms o
menos en su trabajo dependiendo de lo interesante que resulte la
recompensa.
Modelo Integrador de Motivacin: Como su propio nombre lo indica
integra todos aquellos elementos importantes dentro del proceso de
motivacin, esto es, expectativas, necesidades, cumplimiento, inters.5

4
Comportamiento Organizacional; Robinss y Judge; pp. 321-323
5
Habilidades Directivas; Manuel Jess Gonzales Garca; pp.79;80
TIPOS DE MOTIVACION
Son los ms frecuentes en el Marco Laboral
Motivacin por Logro: Esforzarse por mejorar o satisfacer un
determinado criterio de excelencia.
Motivacin por Competencia: Es un impulso para realizar un trabajo de
gran calidad. Los empleados que siguen esta motivacin se esfuerzan
por obtener un gran dominio de su trabajo y crecimiento profesional. Al
realizar una tarea excelente, perciben una profunda satisfaccin interior
por su triunfo. Las personas motivadas por la competencia esperan
tambin que sus colaboradores desarrollen trabajos de gran calidad, y
suelen impacientarse cuando los resultados son deficientes. Su impulso
por el trabajo ben realizado puede ser tan grande que tienden a olvidar
la importancia de las relaciones humanas en el marco laboral.
Motivacin por Afiliacin: (impulso por relacionarse con otros
eficazmente). Es el deseo de gozar del aprecio y la aceptacin de la
gente, esta muy ligado a las necesidades socio-emocionales descritas
por Maslow.
Motivacin por Poder: Las personas motivadas por el poder tienden a
mostrarse mas dispuestas que otras a aceptar riesgos. En ocasiones
emplean el poder de forma destructiva, pero tambin lo hacen
constructivamente para colaborar con el desarrollo de organizaciones
de xito.6
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIN
Personal y rendimiento son dos pilares fundamentales en la
organizacin. La direccin tiende a maximizar la eficacia y productividad
del individuo y este, a su vez, centra su esfuerzo en sus propias
necesidades. Para que la motivacin del personal tenga xito, intereses
personales y empresariales debern coincidir.
Si la empresa quiere que los trabajadores de todos los niveles, adems
de la presencia fsica en su lugar de trabajo, presten su ilusin, su
entusiasmo y su entrega personal (motivacin), tiene que conseguir
integrar los objetivos empresariales con los objetivos individuales de
cada trabajador. Si una persona no est interesada en su tarea, la
rechazara automticamente, actuara con desgana y no le dedicara toda
la atencin que merece. Por el contrario, aquellos empleados
identificados con su tarea emprendern su funcin con ms ilusin y
energa. Para lograr una buena motivacin laboral deberemos conocer
con profundidad los factores vinculados con las necesidades humanas.

6
Como Sobrevivir Al Cambio: Inteligencia Emocional y Social en la Empresa; Claudia Londoo Mateus;
pp.108;109
La Motivacin es la mejor arma para potenciar el rendimiento de los
colaboradores7
DIFERENCIAS FUNDAMENTALES ENTRE EL MODELO
TRADICIONAL Y EL DE RELACIONES HUMANAS PARA EXPLICAR
LA MOTIVACION8
MODELO TRADICIONAL MODELO DE RELACIONES
HUMANAS
Suposiciones Suposiciones
El trabajo es, por naturaleza, A los empleados les gusta
desagradable para el hombre sentirse tiles e importantes
Lo que hacen los trabajadores Las personas quieren
es menos importante que lo pertenecer a algo y que se les
que ganan por hacerlo reconozca como individuos
Pocos quieren o pueden Estas necesidades son ms
realizar el trabajo que requiere importantes que el dinero para
creatividad y control de si motivar a la gente a que
mismo trabaje
Polticas Gerenciales Polticas Gerenciales
Supervisar y controlar Conseguir que cada
estrechamente a los empleado se sienta til e
subordinados importante
Dividir las tareas en Mantener informados a los
operaciones sencillas, subordinados y escucharlas
repetitivas y de fcil objeciones que hagan a los
aprendizaje planes
Establecer rutinas y Permitir a los subordinados a
procedimientos detallados de ejercer cierta autodireccin y
trabajo, ejecutndolos de una autocontrol en asuntos
manera justa y firme a la vez rutinarios
Expectativas Expectativas
La gente puede tolerar el Si se comparte la informacin
trabajo si recibe un salario con subordinados y se logra
decente y el jefe es justo su intervencin en decisiones
Si las tareas son bastante rutinarias, estos quedarn
simples, y se controla satisfechos y se sentirn
estrechamente a los importantes
trabajadores, se lograr la Al satisfacer las necesidades
produccin establecida mejorara la moral, reduciendo
la resistencia a la autoridad
formal, o sea estarn
dispuestos a cooperar.
3.3. Definicin de trminos bsicos

7
La gestin Empresarial; Carmen Martnez Guillen; pp.22;23
8
Remuneracin, Retribucin y Motivacin; Agust Casas Romeo; p.99
Comportamiento individual. - Estudia al ser humano en diferentes formas
mediante. Personalidad y actitudes, Percepcin y atributos, Motivacin y
stress.
Clima organizacional. - Son las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral
Colaboradores. - Persona que trabaja con otras en la realizacin de una tarea
comn.
Motivacin. - Cosa que anima a una persona a actuar o realizar algo.
Satisfaccin. - Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado
un deseo o cubierto una necesidad.
Necesidad. - es aquello que resulta indispensable para vivir en un estado de
salud plena.
3.4. Hiptesis

3.4.1. Hiptesis General

Si se desarrolla el programa de motivacin influir significativamente el


clima laboral entre los colaboradores de la empresa Curacao de
Pacasmayo 2018.

3.4.2. Hiptesis especficas

Si se analizan las tcnicas de motivacin empleadas en la conduccin


del personal en la empresa Curacao Pacasmayo, entonces se
establecern estrategias que permitan alcanzar mejores resultados.

Si se determinan los principales elementos que influyen en el clima


laboral de los trabajadores de la empresa Curacao Pacasmayo entonces
mejorar su relacin con el personal.
3.5. Operacionalizacin de variables

PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS VARIABLES INDICADORES


Problema Especfico 1 Objetivo Especfico 1 Hiptesis Especfico 1 Y1:
Y1: En qu medida el Y1: Analizar las tcnicas de Si se analizan las tcnicas de X (independiente)
anlisis de las tcnicas de motivacin empleadas en la motivacin empleadas en la las tcnicas de motivacin
motivacin empleadas en la conduccin del personal en la conduccin del personal en la Y(Dependiente)
conduccin del personal en empresa Curacao Pacasmayo, con empresa Curacao Pacasmayo, Estrategias en la empresa
la empresa Curacao el propsito de establecer entonces se establecern Curacao Pacasmayo
Pacasmayo, establecer estrategias que permitan alcanzar estrategias que permitan alcanzar
estrategias que permitan mejores resultados. mejores resultados.
alcanzar mejores
resultados?
Problema Especfico 2 Objetivo Especfico 2 Si se determinan los principales Y2:
Y2: De qu manera los Y2: Establecer los principales elementos que influyen en el clima X (independiente)
principales elementos elementos que influyen en el clima laboral de los trabajadores de la elementos que influyen en el
influyentes del clima laboral laboral de los trabajadores de la empresa Curacao Pacasmayo clima laboral
determinaran la motivacin empresa Curacao Pacasmayo; con entonces mejorar su relacin con Y (Dependiente)
del personal? el fin de determinar su relacin con el personal. relacin con el personal
la motivacin del personal.
3.5.1. Variable dependiente

Clima laboral entre colaboradores de la empresa Curacao Pacasmayo.

3.5.2. Variable independiente

Programa De Motivacin
MATRIZ DE CONSISTENCIA

PROBLEMA OBJETIVOS HIPTESIS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Problema General Objetivo General Hiptesis General X (independiente) Y1: Anlisis de sus Y1: Anlisis del
Cmo se lleva a Proponer un Si se desarrolla el Necesidades nivel de vida del
cabo y como programa de programa de programa de bsicas trabajador.
debera realizarse motivacin laboral motivacin influir motivacin Observacin
el programa de que nos permita significativamente Y2:
motivacin en la mejorar el clima el clima laboral Y (Dependiente) Y2: seguridad y
empresa Curacao laboral entre los entre los el clima laboral Y3: proteccin
de Pacasmayo de colaboradores de la colaboradores de la entre los
tal manera que se empresa Curacao empresa Curacao colaboradores de la Y4. Y3: carcter social
pueda mejorar el Pacasmayo, con la de Pacasmayo empresa Curacao
clima laboral entre finalidad de 2018. Y4: reconocimiento
los potencializar sus
colaboradores? habilidades y Y5: autorrealizacin
destrezas.
IV. MARCO METODOLGICO

4. DESCRIPCIN DE LA METODOLOGA DE INVESTIGACIN

4.1. Diseo de la Investigacin

4.2. Universo de estudio.

4.3. Tipo de Investigacin

4.4. Poblacin y Muestra

4.5. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

4.6. Procedimiento de Recoleccin de datos


V. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

5.1. Cronograma de Actividades.

5.2. Presupuesto

5.3 Financiamiento

BIBLIGRAFA
ANEXOS