REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIN UNIVERSITARIA,
CIENCIA Y TECNOLOGA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITCNICO
SANTIAGO MARIO
EXTENSIN MATURN

PLAN ESTRATGICO BASADO EN LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL CON ENFOQUE MOTIVACIONAL EN
EL DEPARTAMENTO DE PROYECTOS ESPECIALES
GESTIN-ENERGA CORPOELEC
MATURIN, ESTADO MONAGAS
Propuesta de Trabajo de Grado para optar al Ttulo de
Ingeniero Industrial

Autor: Br. Miguel Gutirrez

Tutor: Ing. Manuel E. Rodrguez
Docente de la asignatura: Dra. Xiomara Gutirrez

Maturn, Septiembre 2017

 AUTORIZACIN PARA LA PRESENTACIN ORAL DE LA
PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO
(DOCENTE QUE ADMINISTRA LA ASIGNATURA)

Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Investigacin, que

como Propuesta de Trabajo de Grado ha presentado la ciudadana: MIGUEL
GUTIRREZ, Cdula de Identidad N V- 22.617.044, Cursante de la carrera
INGENIERA INDUSTRIAL; el cual lleva por ttulo PLAN ESTRATGICO
BASADO EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL CON ENFOQUE
MOTIVACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE PROYECTOS
ESPECIALES GESTIN-ENERGA CORPOELEC MATURN, ESTADO
MONAGAS, y considero que rene los requisitos y mritos suficientes para ser
presentado ante el jurado evaluador que se designe.

En la ciudad de ________ a los ____ das del mes de ___________ de 2017.

________________
Dra. Xiomara Gutirrez
C.I.N 8.976.472

ii
 AUTORIZACIN PARA LA PRESENTACIN ORAL DE LA
PROPUESTA DE TRABAJO DE GRADO (TUTOR)

Por la presente hago constar que he ledo el Proyecto de Investigacin, que

como Propuesta de Trabajo de Grado ha presentado la ciudadana: MIGUEL
GUTIRREZ, Cdula de Identidad N V- 22.617.044, Cursante de la carrera
INGENIERA INDUSTRIAL; el cual lleva por ttulo PLAN ESTRATGICO
BASADO EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL CON ENFOQUE
MOTIVACIONAL EN EL DEPARTAMENTO DE PROYECTOS
ESPECIALES GESTIN-ENERGA CORPOELEC MATURN, ESTADO
MONAGAS, y considero que rene los requisitos y mritos suficientes para ser
presentado ante el jurado evaluador que se designe.

En la ciudad de ___________ a los ___ das del mes de ________ de 2017.

Firma:

________________
Ing. Manuel Rodrguez
C.I.N 8.976.472

iii
 NDICE

Pp.
LISTA DE CUADROS ........................................................................................... v
LISTA DE FIGURAS ............................................................................................ vi
RESUMEN ............................................................................................................ vii
INTRODUCCIN .................................................................................................. 1

CAPTULO

I. EL PROBLEMA.................................................................................................. 3
Contextualizacin del Problema ................................................................................ 3
Objetivos de la Investigacin: General y Especficos................................................. 5
Justificacin de la Investigacin ................................................................................ 6

II. MARCO REFERENCIAL ................................................................................ 8

Antecedentes de la Investigacin............................................................................... 8
Bases Tericas .......................................................................................................... 9
Emociones ................................................................................................................ 9
Tipos de Emociones ................................................................................................ 11
Inteligencia Emocional ........................................................................................... 13
Categoras de la Inteligencia Emocional .................................................................. 14
Modelos de Inteligencia Emocional ........................................................................ 16
Plan ........................................................................................................................ 17
Estrategia ................................................................................................................ 21
Plan Estratgico ...................................................................................................... 22
Bases Legales ......................................................................................................... 23
Sistema de Variable ................................................................................................ 25
Definicin de Trminos Bsicos.............................................................................. 27

III. MARCO METODOLGICO........................................................................ 30

Modalidad de la Investigacin ................................................................................ 30
Diseo de la Investigacin ...................................................................................... 30
Tipo de Investigacin .............................................................................................. 31
Procedimientos ....................................................................................................... 32
Poblacin ................................................................................................................ 33
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ................................................... 33
Tcnicas de Anlisis de Datos ................................................................................. 34

REFERENCIAS .................................................................................................... 38

iv
 LISTA DE CUADROS

CUADRO Pp.

1. Contextualizacin de Variables ...................................................................... 27

2. Cronograma de Actividad .............................................................................. 37

v
 LISTA DE FIGURAS

FIGURA Pp.

1. Emociones bsicas. ....................................................................................... 11

2. Bases de la inteligencia emocional. ................................................................ 14
3. Modelo de competencias emocionales............................................................ 15
4. Modelos de educacin emocional. .................................................................. 17
5. Diagrama causa-efecto. l ................................................................................ 35
6. Diagrama de pareto. ...................................................................................... 36

vi
 REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITCNICO
SANTIAGO MARIO EXTENSIN MATURN
INGENIERA INDUSTRIAL

PLAN ESTRATGICO BASADO EN LA INTELIGENCIA

EMOCIONAL CON ENFOQUE MOTIVACIONAL EN
EL DEPARTAMENTO DE PROYECTOS ESPECIALES
GESTIN-ENERGA CORPOELEC
MATURN, ESTADO MONAGAS

Propuesta de Trabajo de Grado

LNEA DE INVESTIGACIN: GERENCIA

Autor: Br. Miguel Gutirrez
Tutor: Ing. Manuel E. Rodrguez
Docente de la asignatura: Dra. Xiomara Gutirrez
Mes, Ao: Septiembre, 2017

RESUMEN

En el mbito profesional, las condiciones intelectuales son un factor primordial,

ms sin embargo, unido a las necesidades emocionales cubiertas del personal como
equipo, permiten desarrollar el desempeo y mejorar los resultados de todo lder, al
contar con un recurso humano motivado emocionalmente a ser productivos. Tomando
en cuenta lo descrito, se llevar a cabo el presente trabajo, con el objeto de proponer
un plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque motivacional en
el departamento de Proyectos Especiales Gestin-energa Corpoelec Maturn, estado
Monagas, con la finalidad de aumentar la motivacin laboral. La presente
investigacin estar bajo una modalidad de proyecto factible, apoyada en una
investigacin de campo, de tipo descriptivo. La poblacin objeto de estudio estar
conformada por un total de 10 empleados. Las tcnicas de recoleccin de datos a ser
utilizadas sern la observacin directa, la revisin documental y la entrevista no
estructurada. Entre las tcnicas de anlisis estn el diagrama de flujo, diagrama causa-
efecto y la matriz FODA.

Descriptores: Planificacin Estratgica, Inteligencia Emocional, Motivacin.

vii
 INTRODUCCIN

Existen mltiples factores que de diversas formas determinan la probabilidad de

xitos de las empresas, entre los cuales se pueden encontrar el uso de tecnologa de
punta, el uso racional del dinero y de los recursos materiales, control de procesos
internos, entre ellos, ms sin embargo, el recurso humano es el facto ms importante,
ya que a travs de ellos, es que puede utilizar las maquinarias, la tecnologa y los
recursos para elaborar el producto o servicio que ofrece. Dicho personal debe estar
capacitado para las funciones que debe cumplir, por lo cual la formacin profesional
va dirigida a mejorar los conocimientos del trabajo de cara al futuro y las nuevas
tendencias haciendo nfasis en las necesidades futuras del individuo y de la
organizacin, al igual que en el desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes,
atendiendo requerimientos ms complejos de la organizacin y el trabajo.
Tomando como base lo descrito, se hace imperioso que las organizaciones
consideren de vital importancia la formacin profesional, esto motivado a que
permite a los empleados satisfacer sus objetivos personales, laborales y de esta
manera la empresa cuente con un personal altamente calificado, a travs del aumento
de la productividad, la planificacin de carrera y la calidad de vida de los
colaboradores. Con base a esto, se hace referencia a las emociones que se presentan
en los individuos durante la jornada laboral, sensaciones de rabia, frustracin, miedo,
estrs, entre otras, que ocasiona bajo rendimiento laboral y por ende, inconvenientes
con la alta gerencia.
A fin de solventar dichos inconvenientes, las empresas hoy da deben afianzar
en sus trabajadores la autoestima, el manejo de las emociones, lo que se traduce a
personas de alto nivel de desempeo, lo que viene dado por sus destrezas, habilidades
tcnicas y emociones, bien desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos
que cada vez se hacen ms competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la

1
sociedad para ello es de suma importancia desarrollar en ellos las competencias
emocionales.
En tal sentido las competencias emocionales no son ms que la habilidades que
tienen las personas para potenciar su inteligencia emocional en su vida cotidiana, este
es el principal factor que hoy en da observan y miden las Empresas, en sus procesos
de seleccin de personal. El crecimiento emocional es el pre-requisito para el
crecimiento profesional y empresarial, cuando usamos las emociones a nuestro favor,
la vitalidad fluye, la concentracin se incrementa, la calidez florece, la percepcin
despierta, la alegra y positivismo contagia, las relaciones desarrollan y los resultados
mejoran.
Por lo tanto, considerando lo descrito, se procede a elaborare el presente trabajo
de investigacin con el objeto de proponer un plan estratgico basado en la
inteligencia emocional con enfoque motivacional en el departamento de Proyectos
Especiales Gestin-energa Corpoelec Maturn, estado Monagas, con la finalidad de
aumentar la motivacin laboral. El mismo, estar conformado de la siguiente manera:
Captulo I El Problema: compuesto por la contextualizacin del problema,
objetivos de la investigacin y la justificacin de la Investigacin; Captulo II Marco
Referencial: constituido por los antecedentes de la investigacin, bases tericas, bases
legales y sistemas de variables; finalmente por el Captulo III Marco Metodolgico:
comprendido por la modalidad de la de investigacin, diseo de la investigacin,
tipos de investigacin, tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos y tcnicas de
anlisis y cronograma de actividades. Seguidamente estn las referencias.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

Contextualizacin del Problema

Durante mucho tiempo, la informacin que se ha manejado con respecto a las

emociones no ha sido la ms adecuada, ya que hasta hace poco se apreciaba al factor
humano generalmente por su coeficiente intelectual; pero hoy en da se le da a los
factores emocionales la importancia debida, logrando un ptimo desempeo en las
actividades profesionales, donde las personas como individuos, lderes, gerentes o
empleados, tienen sus diferencias en muchos aspectos y reas. Sin embargo, como
seres humanos, son capaces de mejorar y superar sus diferencias, permitindole
reconocer los sentimientos propios y ajenos al poseer habilidades para poder
identificar, entender y manejar las emociones correctamente.
La motivacin es un elemento fundamental para el buen funcionamiento de las
organizaciones en general, puesto que de ella depende en gran medida alcanzar los
objetivos y metas propuestas; pero lo cierto es que todava, en muchos sectores de la
industria no se han dado cuenta de la importancia de estas cuestiones y siguen
practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. La actividad
motivada se vuelve imprescindible para el desarrollo de las tareas del empleado en el
contexto laboral. La organizacin tiene la responsabilidad de tratar de incentivar a sus
equipos de trabajo para que se esfuercen por realizar su trabajo de manera eficaz.
Considerando lo descrito anteriormente, el concepto de inteligencia emocional,
tiene como precursor el concepto de inteligencia social del psiclogo Edward
Thorndike (1920), quien expres que corresponde a la habilidad para comprender y
dirigir a los individuos, a fin de mantener las relaciones humanas. En este sentido, la

3
inteligencia emocional como plan estratgico, es considerada una herramienta
gerencial que permite mejorar la produccin de las empresas desde muchos puntos de
vista, as como tambin mejorar la comunicacin entre el personal de trabajo y
gerentes, es decir, que se podrn gestionar y direccionar los sentimientos de manera
positiva para la estructura organizacional de las empresas y as tener el xito.
Vivir en ambientes adversos, como el venezolano, hace necesario colocar la
mente emocional en un lugar especial de las aptitudes para la vida, junto con lo que
tradicionalmente se conoce como las capacidades intelectuales y las relaciones
interpersonales. Estos elementos y otros, que adicionalmente dan estructura y forma a
las emociones garantizan el equilibrio necesario para la interaccin con las personas y
el entorno. Actualmente, en Venezuela, existen muy pocas empresas que utilizan la
inteligencia emocional como herramienta para la motivacin, tal es el caso de las
empresas pblicas, entre ellas la Corporacin Elctrica Nacional (CORPOELEC),
institucin pblica dedicada a garantizar el servicio elctrico en todo el territorio
nacional, eficiente, con calidad, sentido social, sostenible y en equilibrio ecolgico,
que promueva el desarrollo del pas, con la participacin activa, protagnica y
corresponsable del estado.
Esta organizacin est dividida en 6 regiones, a fin de poder administrar los
servicios elctricos a nivel nacional. Una de ellas, es la Regin Oriente, conformada
por los estados Anzotegui, Sucre y Monagas. En la sede ubicada en el municipio
Maturn, se cuenta el Departamento de Proyectos Especiales Gestin Energa,
encargado de la normalizacin e incorporacin de los nuevos usuarios comerciales,
residenciales, industriales y agropecuarios. Dentro de este departamento, se han
presentado debilidades en relacin al clima organizacional, esto motivado a la
carencia de vehculos para trasladarse a resolver los reclamos a los domicilios, lo que
ocasiona la acumulacin de trabajo y la insatisfaccin de los clientes, que reclaman a
dicho personal por el incumplimiento de sus funciones.
Aunado a esto, se presenta la falta de material tanto para el rea de oficina
como de campo, trayendo como consecuencia el incumplimiento de las
planificaciones asociadas a la integracin de los nuevos clientes al servicio elctrico,

4
as como la elaboracin de documentos asociados a estos trabajos. As mismo, las
maquinarias y herramientas que utilizan para el desarrollo de sus actividades estn
anticuadas o daadas, entorpeciendo el desarrollo de la labor. Esta situacin ha
generado molestias en el personal, estrs, problemas de comunicacin organizacional,
as como la desmotivacin al carecer de las herramientas necesarias para cumplir con
su trabajo.
En este sentido, a travs de la presente investigacin se propone el desarrollo de
un plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque motivacional, ya
que el personal que labora dentro del Departamento de Proyectos Especiales Gestin
Energa, se ve en la necesidad de mejorar su situacin actual, debido a que su baja
motivacin ha propiciado un bajo rendimiento laboral. A travs de este plan, se
ofrecern estrategias que permitirn aumentar el nivel de motivacin y por ende,
mejorar el clima organizacional del departamento.

Objetivos de la Investigacin

Objetivo General

Proponer un plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque

motivacional en el departamento de Proyectos Especiales Gestin-energa Corpoelec
Maturn, estado Monagas, con la finalidad de aumentar la motivacin laboral.

Objetivos Especficos

1. Diagnosticar la situacin actual del departamento de P.E.G.E. de

CORPOELEC, con el fin de determinar las deficiencias en cuanto a motivacin
de los empleados.
2. Analizar las debilidades motivacionales, a fin de conocer las causas que las
generan.
3. Establecer el plan estratgico basado en la inteligencia emocional, para abordar

5
 los requerimientos necesarios del departamento.
4. Realizar el anlisis costo-beneficio de la propuesta, que permita verificar su
factibilidad.

Justificacin de la Investigacin

En la actualidad empresarial, la planificacin estratgica representa el punto de

partida para un excelente desempeo en el rea correspondiente a cada organizacin,
como tambin, la herramienta disponible de la cual se necesita para enfrentar este tipo
de desafos. Por lo tanto, su meta es lograr un mejor desempeo de sus funciones, con
el objeto de lograr una organizacin, gestin y administracin ms eficiente en cada
sector de esta. Si adems de esta herramienta, se le suma la aplicacin de la
inteligencia emocional, basada en el desarrollo de caractersticas personales asociadas
al autoconocimiento, autocontrol emocional, automotivacin, entre otras, se logra una
organizacin con un personal altamente comprometido en el logro de metas comunes,
en un proceso de ganar-ganar, donde se aportan ideas y generan resultados benficos
para todos.
En este sentido, el presente trabajo de investigacin busca a travs del
desarrollo del plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque
motivacional en el Departamento de Proyectos Especiales Gestin-Energa Corpoelec
Maturn, estado Monagas, ofrecer, desde el punto de vista tcnico, herramientas
organizacionales que ayuden a identificar, medir, evaluar y mejorar aspectos
asociados al clima organizacional que puedan afectar el rendimiento del recurso
humano. Adems, econmicamente, aportar mejoras sustanciales en cuanto al
rendimiento del personal, al contar con estrategias y planes efectivos para cumplir
con las actividades asignadas.
Por otra parte, desde el punto de vista social, al considerar al trabajador como
pieza clave en el desarrollo organizacional, en la mejora de la rentabilidad de la
empresa, se dar un reconocimiento necesario que ayudar a los empleados a
considerar su puesto de trabajo como importante en el sistema productivo de la

6
organizacin, mejorando as su autoestima y productividad. Por ltimo, con respecto
a la metodologa, este proyecto servir como apoyo en el desarrollo de otros trabajos
de investigacin.

7
 CAPTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigacin

Martnez, J. (2016). Inteligencia Emocional y Rendimiento Deportivo en el

ftbol femenino de alta competicin. Universidad de Valladolid. El principal
propsito de esta investigacin fue valorar la posible existencia de una relacin entre
la inteligencia emocional y el rendimiento deportivo en jugadoras de ftbol femenino
profesional de la primera divisin espaola. Entre los resultados ms importantes,
destaca que a travs de las variables clima motivacional orientado hacia la tarea y
claridad emocional se explica un importante porcentaje del rendimiento deportivo
medido tanto por los minutos jugados como mediante la valoracin subjetiva de los
entrenadores. Este Trabajo de Grado aportar informacin relacionada a cmo medir
el rendimiento del personal, asociando dichos resultados a su nivel de motivacin y
empata con sus compaeros y las labores ejecutadas en el puesto de trabajo.
Gonzlez, L. (2015). Formacin Profesional como Medio para desarrollar las
Competencias Emocionales en el Talento Humano que labora en los Niveles
Estratgicos del Grupo Noriega en el Estado Aragua. Universidad de Carabobo. El
objetivo general del presente antecedente fue analizar la formacin profesional como
medio para desarrollar las competencias emocionales en el Talento Humano que
labora en los niveles estratgicos de la empresa Comercializadora Norgue, C.A. El
autor concluy que los empleados no manejaban las emociones de forma positiva, lo
que podra interferir en su desempeo laboral. Este Trabajo de Grado aportar
informacin relacionada con la determinacin de las competencias emocionales que
requieren ser desarrolladas a travs de la formacin profesional del recurso humano.

8
 Achique, W. (2014). Modelo Estratgico basado en Inteligencia Emocional
como Herramienta de apoyo para la Mejora de la Gestin Gerencial del Personal
Directivo del Ncleo Escolar Rural n 25 Sede Paparo. Universidad Nacional
Abierta, teniendo como finalidad desarrollar las competencias emocionales y sociales
en todos los actores que intervienen en el desempeo escolar. Este concluye que la
relacin entre los factores socio-afectivos y la gestin del personal docente por parte
del personal directivo, identificando la influencia del coeficiente emocional de los
lderes sobre sus docentes, as como los hbitos negativos que pueden obstaculizar el
xito en las aptitudes tanto personales como sociales de cada directivo. Dicho
antecedente aportar informacin asociada a las actividades a ejecutar para el disear
un modelo estratgico basado en Inteligencia Emocional.

Bases Tericas

Para llevar a cabo una investigacin, se debe llevar a cabo un estudio previo de
las teoras que la sustentan. Sobre esto, Bavaresco (2006) manifiesta que las bases
tericas tiene que ver con las teoras que brindan al investigador el apoyo inicial
dentro del conocimiento del objeto de estudio (p. 28). Considerando lo descrito, se
procedi a identificar las bases tericas que sustentan la inteligencia emocional
asociado al rendimiento del recurso humano en su puestos de trabajo.

Emociones

Las emociones se manifiestan por medio de emociones primarias tales como: la

alegra, tristeza, miedo, ira, asombro o repulsin y las emociones secundarias o
sociales: vergenza, celos, culpa, orgullo y las emociones de fondo: bienestar o
malestar, calma o tensin. Es necesario agregar que la emocin tambin puede
referirse a presiones y motivaciones y a estados de dolor y placer, pulsiones de
emociones motivaciones fondo primarias secundarias dolor o placer. Subyace en

9
todos estos fenmenos un ncleo biolgico comn, que puede ser perfilado como
sigue:
1. Las emociones son complejas colecciones de respuestas qumicas y neurales
que conforman un patrn. Todas cumplen algn papel regulador, destinado de
una manera u otra a crear circunstancias ventajosas para el organismo que
presenta el fenmeno. Las emociones se refieren a la vida de un organismo, a su
cuerpo para ser precisos, y su papel es ayudar al organismo a conservarla.
2. Pese a que aprendizaje y cultura alteran la expresin de emociones otorgndoles
nuevos significados, las emociones son procesos determinados biolgicamente
que dependen de dispositivos enceflicos dispuestos de manera innata y
establecidos durante una dilatada historia evolutiva
3. Los dispositivos que producen emociones utilizan un conjunto bastante
restringido de regiones subcorticales, comenzando en el mbito del tronco
enceflico y ascendiendo hasta el cerebro. Los dispositivos son parte de una
serie de estructuras que regulan y representan estados corporales.
4. Los dispositivos se desencadenan automticamente, sin deliberacin consciente.
La abundante medida de variacin individual y el hecho de que la cultura
desempee una funcin en el perfilamiento de algunos inductores no niega la
primordial estereotipicidad y autonomismo ni el propsito regulador de las
emociones.
5. Aunque todas las emociones usan el cuerpo como teatro (medio interno,
sistemas visceral, vestibular y msculo-esqueltico), tambin afectan al modus
operandi de numerosos circuitos cerebrales: la variedad de respuestas
emocionales fecunda intensos cambios en el paisaje corporal tanto como en el
cerebro. La coleccin de estos cambios constituye el substrato de los patrones
neurales que finalmente se convierten en sentimientos de emocin. (Damasio,
2005, p. 45)
Cabe destacar, que se hace necesaria una aclaracin respecto de las emociones
de fondo: cuando se percibe que una persona est tensa o irritable, desalentada o
entusiasta, abatida o alegre sin que haya sido pronunciada una sola palabra que

10
trasluzca estos posibles estados, se est percibiendo emociones de fondo. Se descubre
que las emociones de fondo muestran detalles sutiles: postura corporal, velocidad y
perfil de los movimientos, cambios mnimos en el monto y rapidez del movimiento
ocular, y grado de concentracin de los msculos faciales. Los inductores de
emociones de fondo suelen ser internos.

Tipos de Emociones

Existen distintos tipos de emocione, a continuacin puedes encontrar una lista

con una breve explicacin de cada una de ellas. Ten en cuenta, sin embargo, que no
se trata de una clasificacin definitiva, ya que ninguna plasmar al 100% cmo se
agrupan y se relacionan entre s las emociones; simplemente, es una clasificacin til.
1. Emociones primarias o bsicas: Las emociones primarias tambin se conocen
como emociones bsicas, y son las emociones que experimentamos en
respuesta a un estmulo. Para Paul Ekman, las afirm que las emociones bsicas
son 6: tristeza, felicidad, sorpresa, asco, miedo e ira. Todas ellas constituyen
procesos de adaptacin y, en teora, existen en todos los seres humanos,
independientemente de la cultura en la que se hayan desarrollado. (Ver figura 1)

Figura 1. Emociones bsicas. Tomado de: http://www.re-inventarse.com/inteligencia-emocional-el-

interes-y-la-motivacion-en-el-estudio-y-el-aprendizaje/

11
2. Emociones secundarias: Las emociones secundarias son un grupo de
emociones que siguen a las anteriores. Por ejemplo, cuando experimentamos la
emocin bsica de miedo despus podemos sentir las emociones secundarias de
amenaza o enfado, dependiendo, claro est, de la situacin que estemos
viviendo. Las emociones secundarias son causadas por normas sociales y por
normas morales.
3. Emociones positivas: Dependiendo del grado en que las emociones afectan al
comportamiento del sujeto, stas pueden ser o bien positiva o bien negativas.
Las emociones positivas tambin se conocen como emociones saludables,
porque afectan positivamente al bienestar del individuo que las siente.
Favorecen la manera pensar, de razonar y de actuar de las personas. Por
ejemplo, la alegra, la satisfaccin, la gratitud no provocan una actitud positiva
frente a la vida y nos hacen sentir experiencias que nos ayudan a sentirnos bien.
4. Emociones negativas: Las emociones negativas son opuestas a las emociones
positivas, porque afectan negativamente al bienestar de las personas. Tambin
se conocen como emociones txicas, y suelen provocar el deseo de evitarlas o
evadirlas. El miedo o la tristeza son algunos ejemplos.
5. Emociones ambiguas: Las emociones ambiguas se conocen tambin como
emociones neutras, puesto que no provocan ni emociones negativas ni
positivas, ni saludables ni no saludables. Por ejemplo, la sorpresa no nos hace
sentir ni bien ni mal. La existencia de estas emociones deja claro que somos
animales complejos, y que nuestras experiencias presentan muchos matices.
6. Emociones estticas: Algunos autores tambin han hecho referencia a las
emociones estticas. Son aquellas que se producen gracias a distintas
manifestaciones artsticas, como por ejemplo: la msica o la pintura. As, al
escuchar una cancin podemos sentirnos muy felices o muy tristes, pero esa
sensacin sera cualitativamente diferente a la felicidad o la tristeza que se
experimenta ante cualquier otra experiencia, ya que se vive en un contexto
artstico, mediado por smbolos y atribuciones sobre las intenciones del autor.

12
7. Emociones sociales: Las emociones sociales no se refieren a las emociones
culturalmente aprendidas, sino que es necesario que haya otra persona presente
o de lo contrario no pueden aflorar. Por ejemplo, la venganza, la gratitud, el
orgullo o la admiracin, son emociones que sentimos respecto a otros
individuos.
8. Emociones instrumentales: Las emociones instrumentales son aquellas que
tienen como fin u objetivo la manipulacin o el propsito de lograr algo. Son
complicadas de reconocer porque puede parecer que sean naturales. Sin
embargo, son emociones forzadas y esconden una intencin. En ocasiones, son
fruto de la auto-sugestin: someterse a ciertos contextos voluntariamente para
hacer que una parte de esa emocin tia nuestra forma de comportarnos.
(Corbin, J., 2012, p. 2)
Como se describi con anterioridad, existen un conjunto de emociones que
puede sentir el ser humano, segn las circunstancias que a este se le presente. En este
sentido, estn las primarias asociadas a las respuestas de asco, ira, miedo, entre otras,
que se originan frente a un estmulo. Tambin estn las secundarias, siendo las
mismas ocasionadas por las normas sociales y morales, tales como vergenza,
amenaza. Se consideran as mismo, las positivas y negativas; las primeras mejoran el
bienestar de la persona, mientras que las segundan, lo disminuyen, como la tristeza.
Analizando lo descrito, las emociones son parte fundamental del desarrollo del
individuo, la educacin en esta rea, le ayudar a manejar adecuadamente sus
relaciones, no slo consigo mismo, sino tambin con su entorno.

Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional se define como la capacidad de reconocer, aceptar y

canalizar nuestras emociones para dirigir nuestras conductas a objetivos deseados,
lograrlo y compartirlos con los dems. Por lo tanto, segn Lpez, M. (2003) es
definida como la habilidad de percibir y expresar con exactitud las emociones, tener

13
acceso a las emociones ajenas o generarlas cuando estas sean productivas para el
pensamiento. (p. 23). (Ver figura 2)

Figura 2. Bases de la inteligencia emocional. Tomado de:

https://ineverycrea.net/comunidad/ineverycrea/busqueda?search=inteligencia%20emocional

Entender la naturaleza de las emociones, de manera que estemos en capacidad

de regularlas con el fin de promover el crecimiento tanto emocional como intelectual.
A efectos prcticos, eso significa ser eres capaz de identificar y gestionar
correctamente las emociones, sin dejar que dominen ni sorprendan, y tambin se
puede detectar y actuar en consecuencia cuando se estn produciendo en los dems,
tanto las relaciones sociales como la relacin consigo mismo resultarn mucho ms
gratificantes

Categoras de la Inteligencia Emocional

Se puede observar que bajo el concepto de competencia personal, el cual

determina el modo en que cada uno se relaciona consigo mismo, se envuelve el
conocimiento de las propias emociones, el autorregulamiento de las mismas y por
ltimo, la habilidad para automotivarse. Dentro del concepto de competencia social,

14
se encuentran la capacidad para ponerse en el lugar de otra persona o empata y la
capacidad para relacionarse o habilidad social. De esta forma, es posible hacer un
compendio donde se observan las siguientes categoras que componen la Inteligencia
Emocional:
1. Autoconciencia: entender las propias emociones y cmo influyen las mismas.
2. Autocontrol: dominar las propias emociones y gestionarlas en uno mismo de
forma adecuada.
3. Motivacin: dirigir las emociones en una determinada direccin.
4. Ajuste y enriquecimiento emocional: capacidad para resolucin de problemas y
bsqueda constante de metas positivas.
5. Empata: capacidad para entender las emociones en los dems.
6. Habilidad social: habilidad para el manejo de las relaciones sociales.
Capacidad de liderazgo y competencia social.
7. Influencia personal: influir de forma positiva en otras personas y en uno
mismo. Tambin guarda una relacin directa con la capacidad de liderazgo.
(Stabrino, 2010, pp. 67-68) (Ver figura 3)

Figura 3. Modelo de competencias emocionales. Tomado de: https://es.slideshare.net/puma14/la-

inteligencia-emocional-28184181

15
 Considerando lo descrito, dentro de la inteligencia emocional se presentan una
lista de categoras que se involucran directamente con la habilidad de auto-motivarse.
Entre ellas estn la autoconciencia y autocontrol, con las cuales el individuo tiene la
capacidad de entender y controlar sus propias emociones. Sumado a esto, est la
motivacin y el ajuste de enriquecimiento emocional, piezas importantes en el logro
de objetivos y metas personales. Por otra parte, se agregan la habilidad social y la
influencia personal, actividades que se entrelazan con las relaciones interpersonales.

Modelos de Inteligencia Emocional

No existe una nica teora para explicar la IE, el marco terico es plural y
actualmente no cabe la posibilidad de encontrar una sola versin correcta. Los
diferentes puntos de vista han desembocado en numerosas definiciones,
terminologas, mediciones o modelos explicativos. En este apartado se intenta
sintetizar al mximo algunos de los puntos de vista ms comunes, pero como ya se ha
indicado, existen otras posibilidades. En este sentido, apunta que a da de hoy existen
numerosos modelos de IE, y un sntoma del avance en esta disciplina se puede
encontrar en la preparacin de nuevos modelos. Existe cierto consenso en torno a dos
grandes modelos de IE, que pueden definirse como el modelo de habilidad y el
modelo mixto. A continuacin, se describen los modelos citados, que en realidad son
grandes categoras que a su vez pueden englobar diferentes modelos afines:

1. Modelo de Habilidad: Recoge los modelos que se orientan a la capacidad

mental para emplear y aprovechar la informacin proveniente de las emociones,
y as favorecer el proceso cognitivo.
2. Modelo Mixto: Engloba los modelos que combinan la capacidad mental con
otras variables de personalidad y rasgos de comportamiento. (Goleman, 2012,
pp. 34) (Ver figura 4, p. 17)

16
Figura 4. Modelos de educacin emocional. Tomado de:
https://es.slideshare.net/supermediavilla/ismael-palacios-educacin-emocional-06

Al respecto, se puede indicar que los modelos de inteligencia emocional estn

caracterizados por la capacidad de aprovechamiento de la informacin que posee el
individuo y su utilizacin para resolver los problemas que se le presente. Aunado a
esto, se suman los rasgos que pueda poseer la persona, tales como empata,
responsabilidad, compromiso, entre otros, que influyen directamente en la capacidad
mental y por ende, mejoran la perspectiva del individuo y su aptitud hacia la vida.

Motivacin

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Esta tambin es considerada como el
impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situacin. En materia laboral el
empleado puede hallarse motivado a trabajar por el buen trato que tienen sus
empleadores y compaeros de trabajo hacia l y entre s. Segn Ramrez, A. (2012):

17
La motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al
individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse
profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra
significado. (p. 1)

Analizando la definicin planteada, se puede establecer que la motivacin es un

factor intrnseco de cada individuo, la cual puede ser aumentada o disminuida, segn
sea el caso, la cual debe ser cultivada y educada a lo largo de la vida. Esta puede
convertirse en una herramienta valiosa si es tratada con amor, confianza, propsito y
metas logradas. Por lo tanto, para el desarrollo personal y profesional de cualquier
persona, la motivacin es el factor que le har lograr la meta, alcanzar el objetivo,
cumplir con sus funciones. Si esta es negativa o inexistente, sus habilidades no sern
utilizadas adecuadamente, y los resultados obtenidos no sern los ms idneos.

Tipos de Motivacin

El grado de motivacin de cada individuo no es directamente proporcional al

valor de aquello que lo provoca, sino que es la importancia que le da la persona que
lo recibe la que determina la fuerza o el nivel de motivacin. A continuacin se
explican los distintos tipos de motivacin, as como las distintas fuentes de
motivacin que impulsan a las personas a realizar ciertos actos.
1. Motivacin extrnseca: La motivacin extrnseca hace referencia, segn Garca,
J. (2015) a los estmulos motivacionales que vienen de fuera del individuo y
del exterior de la actividad. Por tanto, los factores motivadores son
recompensas externas como el dinero o el reconocimiento por parte de los
dems (p. 1). La motivacin extrnseca no se fundamenta en la satisfaccin de
realizar la cadena de acciones que compone aquello que estamos haciendo, sino
en una recompensa.
2. Motivacin intrnseca: La motivacin intrnseca hace referencia a la
motivacin que viene del interior del individuo ms que de cualquier
recompensa externa (Ibdem, p. 1). Se asocia a los deseos de autorrealizacin y

18
 crecimiento personal, y est relacionada con el placer que siente la persona al
realizar una actividad. La motivacin intrnseca es el tipo de motivacin ms
vinculado a una buena productividad, ya que all donde se da el individuo no se
limita a cumplir los mnimos necesarios para obtener la recompensa, sino que
se involucra personalmente en lo que hace y decide poner en ello gran parte de
su empeo.
3. Motivacin positiva: La motivacin positiva se refiere al proceso por el cual un
individuo inicia o mantiene adherido una conducta gracias a la obtencin de una
recompensa positiva, sea externa o interna (por el placer de la actividad).
4. Motivacin negativa: La motivacin negativa hace referencia al proceso por el
cual una persona inicia o se mantiene adherida a una conducta para evitar una
consecuencia desagradable, tanto externa o interna.
5. Motivacin bsica: La motivacin bsica se refiere a la base estable de la
motivacin que determina el nivel de compromiso de un deportista con su
actividad. Se refiere al inters de un deportista por los resultados deportivos, su
rendimiento personal y/o las consecuencias positivas de ambos.
6. Motivacin cotidiana: La motivacin cotidiana hace referencia al inters de un
deportista por la actividad diaria y la gratificacin inmediata que sta produce.
7. Orientacin motivacional centrada en el ego: Este tipo de motivacin se refiere
a que la motivacin de los deportistas depende de retos y resultados en
comparacin con otros deportistas.
8. Orientacin motivacional centrada en la tarea: La motivacin depende de retos
y resultados personales, e impresiones subjetivas de dominio y progreso.
(Garca, J., 2015, p. 2)
Con base a lo descrito, se puede decir que la motivacin es anterior al resultado,
puesto que esta implica un impulso para conseguirlo. La misma est relacionada con
la orientacin que desea seguir el individuo, ya sea centrada en su ego, en su amor
propio, o si estar centrada en la actividad o meta que desea alcanzar. Tambin se
presenta la motivacin extrnseca que proviene del exterior de la persona o la

19
intrnseca que nace del interior del ser. Todas ellas capaces de hacer lograr objetivos
planteados con antelacin.

Plan

Un plan es un documento que identifica, describe y analiza una oportunidad de

negocio, examina la viabilidad tcnica, econmica y financiera del mismo y
desarrolla todos los procedimientos y estrategias necesarias para convertir la citada
oportunidad en un proyecto empresarial concreto. Es una herramienta imprescindible
cuando se quiere poner en marcha un proyecto empresaria. Segn Ordaz, V. y
Saldaa, G. (2005), se define un plan como:

La intencin y proyecto de hacer algo, o como proyecto que, a partir del

conocimiento de las magnitudes de una economa, pretende establecer determinados
objetivos. Asimismo se ha definido como un documento en que se constan las cosas
que se pretenden hacer y forma en que se piensa llevarlas a cabo. Y tambin se
seala como la organizacin y coordinacin de las actividades econmicas. Por otro
lado, se menciona como un conjunto coordinado de metas, directivas, criterios y
disposiciones con que se instrumentiza (sic) un proceso, pudiendo ser integral o
sectorial y en distintos niveles: comunal, urbano, local, regional, nacional. (p. 10).

Por lo tanto, se considera como un plan el conjunto coherente de metas e

instrumentos que tiene como fin orientar una actividad humana en cierta direccin
anticipada, describiendo las acciones, normativas y lineamientos a ser ejecutados,
para dar cumplimiento de las estrategias planteadas, es el instrumento ms eficaz para
racionalizar la intervencin en una organizacin. A continuacin se har referencia a
los tipos de planes.

Por su Nivel Jerrquico

1. Estratgico: Decisiones relacionadas con el mercado meta, propuestas de valor,

anlisis de las oportunidades de mercado.

20
2. Tctico: Caractersticas del producto, promocin, comercializacin, fijacin de
precios, canales de ventas Servicio.

Por su Perodo de Tiempo

1. A corto plazo: menos de un ao

2. A mediano plazo: de uno a tres aos
3. A largo plazo: de tres a cinco aos

Por su Uso

1. De uso nico: Se disean especficamente para hacer frente a las necesidades de

una situacin nica, una vez realizados ya no se toman en cuenta.
2. De uso repetitivo: Son constantes, proporcionan guas para actividades
repetitivas de la organizacin como respuesta a decisiones programadas.
(Tomado de: Annimo, s/f)
Los planes son documentos que le facilitan a la empresa, el desarrollo de las
actividades a ejecutar para lograr ciertas metas propuestas. Estos pueden abarcar la
proyeccin de todo un ao de trabajo, o simplemente, de un mes. Pueden ser nicos,
segn un proyecto ejecutado, o servir para cualquier proyecto, ya que son generales
los lineamientos expuestos en el. Por ltimo, pueden ofrecer estrategias para alcanzar
las metas, o para concientizar al recurso humano sobre aspectos que pueden afectar su
bienestar.

Estrategia

Es la bsqueda deliberada por un plan de accin que desarrolle la ventaja

competitiva de un negocio, y la multiplique. Muchas de las definiciones modernas
hacen nfasis en la necesidad de una empresa de tener una ventaja competitiva, que la
distinga de las dems. Segn el Grupo 6 - Planeacin Estratgica (2013), La

21
estrategia competitiva trata sobre ser diferente. Es decir, seleccionar una serie de
actividades distinta a las que otros han seleccionado, para ofrecer una mezcla nica
de valor (p. 5). Por lo tanto, una estrategia muestra cmo una institucin pretende
llegar a esos objetivos, ya sea a corto, mediano y largo plazo. Se planeta a travs de
esquemas de planeacin, a fin de dirigir la conducta hacia el logro de los objetivos.

Tipos de Estrategias

1. Estrategia Corporativa: involucra aquellas decisiones que alcanzaran toda la

empresa, se concentran generalmente en la alta direccin y su finalidad
principal es crear y mantener un equilibrio de portafolio de negocios.
2. Estrategia competitiva: Son aquellas decisiones propias de cada unidad de
negocios. Su finalidad es crear y mantener un posicionamiento frente a la
competencia, sus principales funciones son: Enfoque competitivo, acciones de
expansin, ataques y defensas frente a la competencia.
3. Estrategia Funcional: es la que se clasifica para cada unidad de negocios en
particular que tiene por finalidad brindar un soporte operativo para cada rea de
la empresa. (Ramrez, C., 2005, p. 3)
Partiendo de la premisa que el gerente es la persona capaz de garantizar los
procesos bsicos de la organizacin, canalizar el esfuerzo productivo y el capital
intelectual, centrado en el potencial y creatividad de los actores de su institucin,
sobre la plataforma del trabajo colectivo, entonces, las estrategias adoptan una visin
general porque en ella se apoya la alta gerencia organizativa, por lo cual debe existir
una clara integracin con la filosofa de dicha organizacin.

Plan Estratgico

El plan estratgico es un documento formal en el que se intenta plasmar, por

parte de los responsables de una compaa, cul ser la estrategia de la misma durante
un perodo de tiempo, generalmente de 3 a 5 aos. El plan estratgico es cuantitativo:

22
establece las cifras que debe alcanzar la compaa, manifiesto: describe el modo de
conseguirlas, perfilando la estrategia a seguir, y temporal: indica los plazos de los que
dispone la compaa para alcanzar esas cifras. El plan estratgico recoge tres puntos
principales:
1. Objetivos: un objetivo es un hecho que no depende directamente de la
compaa, y que est formado por la ecuacin: cantidad a alcanzar + plazo para
conseguirlo.
2. Polticas: una poltica es una conducta que marca la compaa, y que sirve para
describir su actitud, continuada en el tiempo, a la hora de enfrentarse a
situaciones de diversa ndole.
3. Acciones: una accin es un hecho que depende directamente de la compaa, y
que generalmente se lleva a cabo para facilitar la consecucin de los objetivos,
fomentar el respeto a las polticas impuestas, o vertebrar la estrategia global de
la empresa. (Sinnexus, 2016, p. 1)
A travs de la elaboracin de un plan estratgico, se busca dar lineamientos
para guiar el camino o las acciones de la empresa, para lograr las metas propuestas. El
plan ser una gua para el recurso humano, donde se expondrn la misin, visin,
polticas, estrategias, metas y objetivos, as como los indicadores de gestin que
facilitarn a evaluacin de las mejoras planteadas, con el fin de poder identificar las
debilidades y proponer nuevos caminos de accin.

Bases Legales

Las bases legales son el marco jurdico en medio del cual se establecern los
parmetros para la presente investigacin, y recogen todas las publicaciones de ley,
normas y polticas internas de carcter legal que estn asociados al desarrollo de un
plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque motivacional para el
personal que labora en el departamento de Proyectos Especiales Gestin Energa de
CORPOELEC. Los aspectos ms importantes que destacan para el presente trabajo se
encuentran reflejados en las siguientes bases legales:

23
 Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (1999)

Captulo VI De los Derechos Culturales y Educativos

Artculo 102: La educacin es un derecho humano y un deber social fundamental, es

democrtica, gratuita y obligatoria. El Estado la asumir como funcin indeclinable y
de mximo inters en todos sus niveles y modalidades, y como instrumento del
conocimiento cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad. La
educacin es un servicio pblico y est fundamentada en el respeto a todas las
corrientes del pensamiento con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de
cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad en una sociedad democrtica
basada en la valoracin tica del trabajo y en la participacin, consciente y con una
visin latinoamericana y universal. El Estado, con la participacin de las familias y la
sociedad, promover el proceso de educacin ciudadana, de acuerdo con los
principios contenidos en esta Constitucin y en la ley. (p.102).

Artculo 110: El Estado reconoce el inters pblico de la ciencia, la tecnologa, el

conocimiento, la innovacin y sus aplicaciones y los servicios de informacin
necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo econmico, social y
poltico del pas, as como para la seguridad y soberana nacional. Para el fomento y
desarrollo de esas actividades, el Estado destinar recursos suficientes y crear el
sistema nacional de ciencia y tecnologa de acuerdo con la ley.

Al reflexionar sobre los artculos antes planteados se infiere, que la universidad

es la institucin que contribuye a que ese instrumento tan valioso logre que el
ciudadano sea apto para vivir en una sociedad sujeta a las leyes que se deben cumplir,
la formacin cultural que se imparte a fin de lograr valores propios de una regin
donde participan las instituciones, donde los alumnos y docentes desarrollen dialogo
de saberes, basado en un proceso educativo como instrumento del conocimiento
cientfico, humanstico y tecnolgico al servicio de la sociedad.

Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012)

Captulo III - Del Derecho al Trabajo y del Deber de Trabajar

Artculo 25. El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las

24
formas de explotacin capitalista, la produccin de bienes y servicios que aseguren
nuestra independencia econmica, satisfagan las necesidades humanas mediante la
justa distribucin de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y
espirituales que permitan a la familia ser el espacio fundamental para el desarrollo
integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz, basada en la
valoracin tica del trabajo y en la participacin activa, consciente y solidaria de los
trabajadores y las trabajadoras en los procesos de transformacin social,
consustanciados con el ideario bolivariano. En consecuencia, el proceso social de
trabajo debe contribuir a garantizar:

1. La independencia y la soberana nacional, asegurando la integridad del

espacio geogrfico de la nacin.
2. La soberana econmica del pas asimilando, creando e innovando
tcnicas, tecnologas y generando conocimiento cientfico y humanstico, en
funcin del desarrollo del pas y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa
de la colectividad generando fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional y
crecimiento econmico que permita la elevacin del nivel de vida de la
poblacin.
4. La seguridad y soberana alimentaria sustentable.
5. La proteccin del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.
En el proceso social del trabajo se favorecer y estimular el dilogo social
amplio, fundamentado en los valores y principios de la democracia
participativa y protagnica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre
el Estado y la sociedad, para asegurar la plena inclusin social y el desarrollo
humano integral.

Considerando lo descrito por el artculo anterior, se puede establecer que el

estado garantiza la conformacin de acciones y estrategias que permitan garantizar a
la comunidad en general, las condiciones materiales, sociales y espirituales para que
se desarrollen como individuos productivos, capaces de satisfacer sus necesidades, a
travs de la valoracin tica y su participacin en cada actividad que ayude a motivar
a los ciudadanos al logro de una mejor calidad de vida, a travs del trabajo en equipo.

Ley Orgnica de Planificacin Pblica y Popular (2010)

La presente Ley tiene por objeto desarrollar y fortalecer el Poder Popular

mediante el establecimiento de los principios y normas que sobre la planificacin
rigen a las ramas del Poder Pblico y las instancias del Poder Popular, as como la

25
organizacin y funcionamiento de los rganos encargados de la planificacin y
coordinacin de las polticas pblicas a fin de garantizar un sistema de planificacin,
que tenga como propsito el empleo de los recursos pblicos dirigidos a la
consecucin, coordinacin y armonizacin de los planes, programas y proyectos para
la transformacin del pas.

Ttulo III de los Planes

Captulo II De los Planes Estratgicos

Artculo 24 Planes Estratgicos Los planes estratgicos son aquellos

formulados por los rganos y entes del Poder Pblico y las instancias del Poder
Popular, en atencin a los objetivos y metas sectoriales e institucionales que le
correspondan de conformidad con el Plan de Desarrollo Econmico y Social de la
Nacin.
Artculo 25 Vigencia Los planes estratgicos tendrn la vigencia que
corresponda al perodo constitucional o legal de gestin de la mxima autoridad de la
rama del Poder Pblico o instancia del Poder Popular responsable de su formulacin.

Los artculos anteriores expresan la definicin de los planes estratgicos, siendo

estos una herramienta primordial de todas las grandes organizaciones para la
planificacin de prcticamente todo lo que hacen enfocado a las metas de corto,
mediano y largo plazo. Su vigencia estar en este caso asociada a la gestin de la
empresa o institucin pblica, y segn la visin del alto gerente que coordine para ese
momento la organizacin.

Sistema de Variable

El sistema de variable es la forma ms sencilla de observar y clasificar aquellos

factores que se encuentran en la investigacin especficamente en los objetivos
especficos, estos a su vez van obteniendo un valor significativo porque ayudan a

26
obtener resultados en relacin a los estudios a realizar. En tal sentido, se define una
variable como una caracterstica o cualidad; magnitud o cantidad, que puede sufrir
cambios, y que es objeto de anlisis, medicin, manipulacin o control en una
investigacin (Arias, F., 2008, p.57). En otras palabras, las variables son los
elementos involucrados en el planteamiento y formulacin del problema cuyas
propiedades pueden adquirir diversos valores. (Ver cuadro 1)

Cuadro 1
Contextualizacin de Variables

Objetivo Especfico Variable Definicin

Variable que estudia la
Diagnosticar la situacin actual del
situacin actual en cuanto a
Departamento de Proyectos
motivacin, rendimiento
Especiales Gestin-Energa, con el
Situacin actual profesional, iniciativa y
fin de determinar las deficiencias
dems aspectos vinculados
en cuanto a motivacin de los
con la inteligencia
empleados.
emocional
Asociada a las fallas o
Analizar las debilidades en los Debilidades en problemas vinculados con la
procesos de servicio, a fin de el proceso de desmotivacin y bajo
conocer las causas que las generan. servicio rendimiento profesional del
personal de la empresa
Establecer los requerimientos Corresponde a los
necesarios para el plan estratgico lineamientos basados en la
Requerimientos
basado en la inteligencia inteligencia emocional, que
necesarios
emocional, para mejorar la eficacia sern considerados para
del departamento. elaborar el plan estratgico
Variable asociada a los
Realizar el anlisis costo-beneficio
Anlisis costo- beneficios econmicos que
de la propuesta, que permita
beneficio traer la propuesta a la
verificar su factibilidad.
organizacin

Definicin de Trminos Bsicos

Actitud: forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo

para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el

27
comportamiento de actuar, tambin puede considerarse como cierta forma
de motivacin social -de carcter, por tanto, secundario, frente a la motivacin
biolgica, de tipo primario- que impulsa y orienta la accin hacia determinados
objetivos y metas. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 1)
Componente afectivo: Es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social. Es
el componente ms caracterstico de las actitudes. Aqu radica la diferencia principal
con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su componente
cognoscitivo -. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 3)
Componente cognoscitivo: Para que exista una actitud, es necesario que exista
tambin una representacin cognoscitiva de objeto. Est formada por las percepciones
y creencias hacia un objeto, as como por la informacin que tenemos sobre un
objeto. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 3)
Componente conductual: Es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una
determinada manera. Es el componente activo de la actitud. (Tomado de: Grupo 6,
Planeacin Estratgica, 2013, p. 3)
Habilidad: Es la aptitud innata, talento, destreza que ostenta una persona para llevar a
cabo y por supuesto con xito, determinada actividad, trabajo u oficio. (Tomado de:
Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 7)
Causalidad: La coocurrencia de dos variables estadsticas correlacionadas. (Tomado
de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 1)
Eficacia: Capacidad de cumplir los objetivos marcados. (Tomado de: Grupo 6,
Planeacin Estratgica, 2013, p. 4)
Eficiencia: Es la cantidad mnima de inputs (horas-hombre, capital invertido,
materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias, objetivos
cumplidos, productos. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 4)
Carrera profesional: Es el conjunto de comportamientos profesionales, que junto con
actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada persona en su vida
laboral. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 2)
Evaluacin de potencial: Consiste en la valoracin del potencial profesional,
aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial. El potencial profesional

28
debe valorarlo el jefe mediante la Evaluacin del Desempeo. Tanto el potencial
aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un especialista. (Tomado de: Grupo 6,
Planeacin Estratgica, 2013, p. 5)
Evaluacin del Rendimiento de Recursos Humanos: El procedimiento para evaluar
el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo. Sin
embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar? (Tomado de: Grupo
6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 6)
Factores de Contribucin de Recursos Humanos: Un conjunto de principios,
procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los
servidores, de una organizacin, su satisfaccin en el trabajo, y el mejor rendimiento
a favor de unos y otros. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 6)
Gestionar las competencias de Recursos Humanos: Las competencias se refieren a
los comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en prctica los
conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin
Estratgica, 2013, p. 6)
Indicadores: Es un dato estadstico sobre la economa que permite el anlisis de la
situacin y rendimiento econmico pasado y presente as como realizar pronsticos
para el futuro. (Tomado de: Grupo 6, Planeacin Estratgica, 2013, p. 7)

29
 CAPTULO III

MARCO METODOLGICO

Modalidad de la Investigacin

Esta investigacin est enmarcada en la modalidad de Proyecto Factible, ya que

propondr un plan estratgico basado en la inteligencia emocional con enfoque
motivacional en el departamento de Proyectos Especiales Gestin-energa
CORPOELEC Maturn, estado Monagas, con la finalidad de aumentar la motivacin
laboral. En este sentido, el Manual para la Elaboracin del Trabajo de Grado del
IUPSM (2015), expresa que consiste en la propuesta de un modelo funcional viable.
O de una solucin posible a un problema de tipo prctico, con el objeto de satisfacer
necesidades de entes especficos (institucin, comunidad, grupo social, persona en
particular, entre otros. (p.27)
De lo antes planteado, para llevar a cabo el proyecto factible, lo primero que
debe realizarse es un diagnstico de la situacin planteada; en segundo lugar, es
plantear y fundamentar con basamentos tericos la propuesta a elaborar y establecer,
tanto los procedimientos metodolgicos, as como las actividades y los recursos
necesarios, para llevar a delante la ejecucin. Aunado a esto, se realizar el estudio de
factibilidad del proyecto y, por ltimo, la ejecucin de la propuesta con su respectiva
evaluacin.

Diseo de la Investigacin

El diseo de la investigacin est relacionado al plan que deber establecer el

investigador a fin de dar cumplimiento a los objetivos planteados para esta. Para

30
Cabrero, J. y Martnez, M. (2016) expresan que el diseo de investigacin
constituye el plan general del investigador para obtener respuestas a sus
interrogantes o comprobar la hiptesis de investigacin (p. 1). Por lo tanto, este
desglosa las estrategias bsicas que el investigador adopta para generar informacin
exacta e interpretable.
Considerando esto, la presente investigacin ser de campo, que segn el el
Manual para la Elaboracin del Trabajo de Grado del IUPSM (2015) se define de la
siguiente manera: El diseo de investigacin de campo posibilita el anlisis
sistemtico de un determinado problema con el objeto de describirlo, explicar sus
causas y efectos, comprender su naturaleza y elementos que lo conforman, o predecir
su ocurrencia. (p. 24). En relacin a lo descrito, la presente investigacin ser de
campo, ya que los datos necesarios sern obtenidos a travs de las entrevistas que se
desarrollaran a los trabajadores del rea en estudio, los cuales sern analizados para
dar la propuesta final.

Tipo de Investigacin

En funcin de los objetivos planteados y las caractersticas de la investigacin

que se realizar, se considera que el trabajo es de nivel descriptivo, a lo que Arias, F.
(2012) define de la siguiente manera:

La investigacin descriptiva consiste en llegar a conocer las situaciones,

costumbres y actitudes predominantes a travs de la descripcin exacta
de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la
recoleccin de datos, sino a la prediccin e identificacin de las
relaciones que existen entre dos o ms variables. (p, 52)

De acuerdo a esto, se puede sealar que la presente investigacin se basa en un

estudio descriptivo, ya que permite conocer detalladamente las caractersticas que
definen los procesos de ejecucin y operaciones bsicas desarrolladas dentro del
mbito empresarial. Por lo tanto, se proceder a describir los factores emocionales

31
que afectan el desarrollo integral de los trabajadores del departamento objeto de
estudio.

Procedimientos de la Investigacin

Fase de Diagnstico

Se indagar acerca de la problemtica presentada en el el departamento de

Proyectos Especiales Gestin-energa CORPOELEC Maturn. Se proceder a la
bsqueda de toda la informacin necesaria para realizar la investigacin, las variables
que sern tomadas de acuerdo a la informacin manejada manualmente en el rea por
el personal que labora en ella.

Fase de Alternativas de la Solucin

Se realizar la recopilacin de todo el material fsico e impreso que se servir

de base para el estudio, donde se aplicarn la observacin directa, la entrevista no
estructurada y la revisin documental. Considerando la aplicacin de las tcnicas de
anlisis de datos, para poder medir el nivel de influencia de los factores emocionales
en el rendimiento laboral de los empleados.

Fase de Propuesta

Durante esta fase se llevar a cabo la elaboracin de la propuesta, apoyada en el

proceso de anlisis de datos y en funcin a la mejora que se desea lograr. Por lo tanto,
se propone la elaboracin del plan estratgico basado en la inteligencia emocional
con enfoque motivacional, que servir de soporte a la mejora de los procesos
administrativos asociados a la nmina de personal del departamento, lo que se
traducir en un mayor nivel de produccin y rentabilidad de la compaa.

32
 Poblacin

La poblacin est relacionada con la cantidad de personas que segn

caractersticas similares, sern estudiadas. Al respecto Tamayo y Tamayo, M.
(2012), La poblacin se define como la totalidad del fenmeno a estudiar donde las
unidades de poblacin posee una caracterstica comn la cual se estudia y da origen a
los datos de la investigacin (p. 114). En este sentido, estar conformada por el
Departamento de Proyectos Especiales Gestin-energa CORPOELEC, donde laboran
un total de 10 empleados.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

Las tcnicas ayudan a obtener las aportaciones necesarias para la

documentacin de la investigacin, a travs de ellas se logra facilitar la obtencin de
datos necesarios para sustentar la estudio realizado. Sobre ellas, Sabino, C. 2008)
expresa Un instrumento de recoleccin de datos es en principio cualquier recurso de
que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenmenos y extraer de ellos
informacin (p. 149). En consideracin a lo descrito, las tcnicas a utilizar sern las
siguientes:

Observacin Directa

La observacin directa corresponde a la actividad diaria que realiza cualquier

individuo, cuando analiza una situacin dada. Segn Hurtado, J. (2010) constituye
un proceso de atencin, recopilacin, seleccin y registro de informacin, para la cual
el investigador se apoya en sus sentidos (vista, odos, sentidos, Kinestsiscos y
cenestsicos, olfato y tacto (p. 123). Al aplicar la tcnica se puede comprobar
directamente cules son los principales agentes causantes de las debilidades en cuanto
al enfoque motivacional que se aplica en el departamento de Proyectos Especiales
Gestin-energa CORPOELEC Maturn.

33
 Entrevistas no Estructuradas

Por medio de las entrevistas se recoge informacin de un grupo heterogneo de

trabajadores y la narracin con sus propias palabras sobre la situacin presente en su
rea de trabajo. Galn, M. (2009) define la entrevista no estructurada como: Es ms
flexible y abierta, aunque los objetivos de la investigacin rigen a las preguntas; Su
contenido, orden, profundidad y formulacin se encuentra por entero en manos del
entrevistador (p. 3). A travs de esta tcnica se buscar obtener informacin del
personal que labora en el departamento de Proyectos Especiales Gestin-energa
CORPOELEC Maturn, a fin de establecer los factores emocionales que afectan su
rendimiento laboral.

Revisin Documental

A fin de poder obtener informacin sobre el tema de estudio, se hace necesaria

la revisin de documentos. Segn Hurtado, J. (2010) Es una tcnica en el cual se
recurre a informacin escrita, ya sea bajo la forma de datos que puedan haber sido
producto de mediciones hechas por otros. (p.427). Los instrumentos que se utilizarn
sern las fichas bibliogrficas para clasificar la informacin en relacin a la
investigacin. Esta tcnica ser de gran ayuda para recabar informacin necesaria a
travs de textos, antecedentes para sustentar el trabajo especial de grado.

Tcnicas de Anlisis de Datos

Despus de haber obtenido los datos producto de la aplicacin de los

instrumentos de investigacin, se proceder a codificarlos, tabularlos, y utilizar la
informtica a los efectos de su interpretacin que permite la elaboracin y
presentacin que reflejan los resultados. Con este tipo de tcnica se busca concretar el
anlisis de los datos para obtener los resultados respecto al tema investigado, Segn
Hurtado, J. (2010), establece que:

34
 El anlisis constituye un proceso que involucra la clasificacin, el
procesamiento y la interpretacin de la informacin obtenida durante la
recopilacin de los datos. La finalidad del anlisis es llegar a
conclusiones especficas en relacin al evento de estudio, y de dar
respuesta a la pregunta de investigacin. (p. 145)

Por lo tanto, a travs del proceso de anlisis de datos, se proceder a la revisin

de la informacin recabada, a fin de ser plasmada adecuadamente para su mejor
comprensin, por medio de cuadros, grficos, figuras, que ayuden al investigador,
mostrar los resultados obtenidos. En consonancia con lo descrito por el autor, los
procedimientos a ser utilizados para realizar la tabulacin, anlisis y la interpretacin
de los datos recopilados durante la presente investigacin sern los siguientes:

Diagrama Causa Efecto

Es una forma de organizar y representar las diferentes teoras propuestas sobre

las causas de un problema y se usaran en las fases de diagnostico y solucin de las
causas. Para Campos, A. (2005) Se trata de identificar los factores, elementos o
variables que afectan un resultado. La premisa es que un resultado es consecuencia
de la intervencin de una serie de factores que determinan la calidad de dicho
resultado (p. 207). Por lo tanto, sirve para determinar qu efectos son negativo y as
emprender las acciones necesarias para corregir las causas o bien para detectar un
efecto positivo y saber cules son sus causas. (Ver figura 5)

Figura 5. Diagrama causa-efecto. Tomado de:

http://docencia.udea.edu.co/bacteriologia/CalidadLaboratorios/capitulo2/causa_efecto.html

35
 Diagrama de Pareto

El diagrama de pareto es una herramienta de calidad, utilizada para identificar

aquellos factores que presentan mayor incidencia en un sistema. Sobre esto, Sales, M.
(2002) expresa que es muy til al permitir identificar visualmente en una sola
revisin las minoras de caractersticas vitales a las que es importante prestar atencin
y de esta manera utilizar todos los recursos necesarios para llevar a cabo una accin
correctiva (p. 1). Por lo tanto, esta grfica permitir analizar los aspectos asociados a
la motivacin y las emociones que siente el personal del departamento objeto de
estudio, con el fin de establecer aquellos que afectan ms su rendimiento laboral. (Ver
figura 6)

Figura 6. Diagrama de pareto. Tomado de: https://www.gestiopolis.com/diagrama-de-pareto/

Anlisis de Contenido

Analizar es identificar la composicin de una substancia: implica el

conocimiento interno de un todo, de sus componentes y de la interaccin de
ellos. Segn Martin, R. (2010) el anlisis de contenido es una tcnica de
investigacin cuya finalidad es la descripcin objetiva, sistemtica y cuantitativa del
contenido manifiesto de la comunicacin o de cualquier otra manifestacin de la
conducta. (p. 2). A travs de ella, se buscar estudiar todos los aspectos asociados a
la motivacin laboral y su incidencia sobre el rendimiento del recurso humano.

36
Cuadro 2
Cronograma de Actividad

Octubre Noviembre Diciembre Enero

Actividades Semanas
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Revisin y Ajuste de los Captulos I, II y III
Diagnosticar la situacin actual del departamento de
P.E.G.E. de CORPOELEC, con el fin de determinar
las deficiencias en cuanto a motivacin de los
empleados.
Analizar las debilidades motivacionales, a fin de
conocer las causas que las generan.
Establecer el plan estratgico basado en la
inteligencia emocional, para abordar los
requerimientos necesarios del departamento.
Realizar el anlisis costo-beneficio de la propuesta,
que permita verificar su factibilidad.
Entrega de Trabajo Especial de Grado

Tutor Docente de la Asignatura Autor

Ing. Manuel E. Rodrguez Ing. Dra. Xiomara Gutirrez Br. Miguel Gutirrez
C.I: V- 8.976.472 C.I: V- 8.976.473 C.I: V-

37
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