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Ao de la Consolidacin del Mar de Grau

TEMA:
GESTIN DE TALENTO

DOCENTE:

ALUMNA (O):

CICLO:

ICA PER
2016
NDICE

INTRODUCCIN ........................................................................................................................... 2

GESTIN DEL TALENTO ............................................................................................................. 3

1. DEFINICIN DE GESTIN DE TALENTO: .............................................................................. 3

2. GESTIN INTEGRAL DEL TALENTO EN LA EMPRESA ........................................................ 4

2.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN: ............................................................................ 5

2.2. EVALUACIN DEL DESEMPEO: ............................................................................. 5

2.3. DESARROLLO DE PERSONAS:................................................................................. 5

2.4. RETENCIN DEL TALENTO: ..................................................................................... 6

2.5. MODOS DE COMPENSACIN: .................................................................................. 6

3. RETO DE GESTIONAR EL TALENTO EN LA EMPRESA: ...................................................... 6

3.1. IMPULSADORES DE LA GESTIN DE TALENTOS: ................................................. 7

3.2. EL COMPROMISO DEL PERSONAL Y SU RELACIN CON LA GESTIN DE


TALENTOS: ................................................................................................................. 7

3.2.1. LA CARRERA PROFESIONAL EN LA PROPIA GESTIN DEL TALENTO:.. 8

3.2.2. OBJETIVOS DE DESARROLLO PROFESIONAL: ......................................... 9

4. ADECUACIN DE LA GESTIN DEL TALENTO EN UNA ORGANIZACIN ......................... 9

5. OBSTCULOS EN LA GESTIN DEL TALENTO:................................................................. 10

6. LA GESTIN DEL TALENTO COMO ELEMENTO DIFERENCIADOR:................................. 10

7. MEDICIN DEL IMPACTO DEL TALENTO: .......................................................................... 11

8. BENEFICIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO: ................................................................... 13

9. IMPORTANCIA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO: ............................................... 15

CONCLUSIONES ........................................................................................................................ 16

BIBLIOGRAFA ............................................................................................................................ 17

ANEXOS: ..................................................................................................................................... 18

1
INTRODUCCIN

La gestin del talento ha surgido como la nueva moda de nuestros


directivos: todo el mundo habla del talento. Antes se habl del conocimiento, las
competencias, las capacidades, conceptos que parecen haber que- dado atrs
frente a la irrupcin del nuevo dogma. En un mercado competitivo, la gestin de
talentos es un impulsor del xito organizacional y de la creacin de valor. La
gestin de talentos es la puesta en prctica de estrategias diseadas para
aumentar la rentabilidad de la empresa, siendo este un activo estratgico y no
un gasto. El desarrollo de subsistemas mejorados para atraer, desarrollar,
conservar y aprovechar a las personas con las habilidades y aptitudes requeridas
para resolver las necesidades comerciales actuales y futuras del mercado es una
necesidad del da a da. El desafo ms grande en la gestin de la fuerza laboral
es crear la capacidad de competir por talento y generar a partir de este una
ventaja competitiva. Efectivamente, es un punto de apalancamiento estratgico
de los negocios en la actualidad.

La gestin de talentos ha surgido como la nueva moda de nuestros directivos y


es que ofrece un enorme valor de negocio hoy en da, es compleja y cada vez
creciente, influidos por factores externos como la macroeconoma, la expansin
internacional y las fusiones & adquisiciones. El talento acta como filtro de otros
factores productivos. La tecnologa por s misma no es una ventaja competitiva.
La hace competitiva el talento. Por estas razones, gestionar bien el talento es un
elemento esencial de la gestin en un entorno competitivo, con mrgenes
estrechos, ingresos menguantes y gastos crecientes.

En definitiva es importante saber qu talento necesitamos y cmo lo


vamos a medir. Por tanto, tenemos que saber el valor real del talento que
adquirimos y no basta con hacer, sino que hay que hacer bien. As la fuerza
laboral debe desempearse mejor que el estndar del mercado, generando valor
en la empresa mediante una eficaz direccin estratgica dentro de la cual
incluye, la estructura organizativa, la cultura, el liderazgo, los procesos como:
modelos de competencia, evaluacin de desempeo, planes de transicin de
carrera & outplacement.

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GESTIN DEL TALENTO

1. DEFINICIN DE GESTIN DE TALENTO:

La gestin del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos


integrantes a la fuerza laboral, y que adems que retiene a un recurso
humano existente. Este busca bsicamente destacar a aquellas personas
con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo.
Adems retener o incluso atraer a aquellas personas con talento ser una
prioridad y es que el proceso de atraer y de retener a colaboradores
productivos, se ha tornado cada vez ms competitivo entre las empresas y
tiene adems importancia estratgica de la que muchos creen. Se ha llegado
a convertir en una "guerra por el talento" y an ms en una etapa donde la
competencia entre empresas es muy dura. Por qu no ser el mejor si
podemos serlo?

Las empresas que se enfocan en desarrollar el talento integran planes,


procesos y seguimiento utilizando lo siguiente:

Buscar, atraer y reclutar candidatos calificados con formacin competitiva.


Administrar y definir sueldos competitivos.
Procurar oportunidades de capacitacin y desarrollo.
Establecer procesos para manejar el desempeo.
Tener en marcha programas de retencin.
Administrar ascensos y traslados.

La Gestin del Talento segn la Consultora Hay Group, Espaa (2001) -es
un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima
creacin de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad.
La gestin del talento se realiza segn la consultora captando, desarrollando
y reteniendo al talento individual y al talento organizativo. Este talento es el
que se alinea ponindose al servicio de la estrategia, los clientes, el mercado
y el entorno.

Se lleva a cabo a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en


todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuacin en la

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obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno
actual y futuro.

La captacin o retencin del talento depender de la estrategia de cada


compaa y podr medirse a travs de la rotacin no deseada y de la
aportacin de valor de los profesionales.

Adems de que la compaa brinde una estrategia clara para que el talento
individual le pueda aportar valor, es necesario que la empresa brinde tambin
una serie de facilitadores que permitan que este talento al ser reconocido, se
comprometa y se dirija con efectividad a la estrategia.

Estos facilitadores permitirn tambin que el talento individual pase a ser


talento organizativo. Si no sucediera as el talento pierde motivacin y
compromiso y se va a otra compaa donde pueda desplegarlo.

Entre estos facilitadores para la atraccin y retencin del talento se


encuentran: El clima de la organizacin, el liderazgo organizacional, la
cultura, los sistemas de direccin, los sistemas de relaciones y la retribucin.

2. GESTIN INTEGRAL DEL TALENTO EN LA EMPRESA

La gestin del talento es, o debera considerarse, la principal inquietud de los


Gerentes, Directores Generales y responsables de Recursos Humanos de
las organizaciones. Esta gestin es fundamental en un mercado competitivo
y globalizado, donde las organizaciones tienen a diferenciarse, cada vez ms,
por su capital humano.

Las dicultades para gestionar bien el talento estriban muchas veces en que
se tiende a tomar la parte por el todo y se cataloga como gestin del talento
lo que no es ms que el desarrollo de los procesos de siempre bajo un
nuevo prisma; es decir: falta un enfoque integral de gestin del talento.

La gestin del talento se desarrolla en sucesivas fases y las organizaciones


deben ser conscientes de que es un proceso complejo. Entendemos que el
proceso se compone de las siguientes fases:

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2.1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN:
Comprende las actividades dirigidas a cubrir las necesidades de
personal y afrontar la carga productiva en la organizacin. Requiere
un anlisis previo de la plantilla, actividad bsica que se realiza en
todos los departamentos de recursos humanos, aunque no
conscientemente, como parte de la gestin del talento.

2.2. EVALUACIN DEL DESEMPEO:


Se efecta a travs de la medicin del grado de cumplimiento de los
objetivos y la generacin de valor de los empleados, que pueden ir
ligados a los sistemas de revisin salarial y de incentivos. Muchas
empresas cuentan con sistemas de gestin del desempeo, pero
pocas trabajan de forma sistemtica la evaluacin del potencial
(excepto para colectivos muy reducidos como los predirectivos) y
menos an la integran con la evaluacin del desempeo para
identicar y medir el talento.
La evaluacin de desempeo es tiles para:
Tomar decisiones de promocin y remuneraciones.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados
sobre el comportamiento del empleado con relacin al trabajo.
Los colaboradores que esperan retroalimentacin y a partir de ah
saber que hacen bien y en que pueden mejorar.
Identificar los high potencial en la organizacin.

2.3. DESARROLLO DE PERSONAS:


Son aquellos esfuerzos que realiza la empresa para desarrollar
profesionalmente a sus empleados y favorecer su movilidad, dentro de
la misma rea o entre reas departamentales. Estas iniciativas han
cobrado protagonismo en los ltimos aos en las empresas que ms
apuestan por la gestin del talento.

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2.4. RETENCIN DEL TALENTO:
Se trata de desarrollar una buena poltica salarial y otras iniciativas
relacionadas con la generacin de compromiso y motivacin,
contribuyendo a una relacin slida entre empresa y empleado.
Estas fases no se suelen llevar a cabo en su totalidad en las
organizaciones, porque muchas empresas parten de alguna de ellas y
no desarrollan el proceso completo.

2.5. MODOS DE COMPENSACIN:


Existe una nueva visin sobre cmo retribuir a un colaborador por su
trabajo en la empresa. Las nuevas tendencias contemplan la
implementacin de una variante porcentual a modo de retribucin por
los logros y objetivos cumplidos. De esta forma, se busca incentivar al
colaborador a desempear una mejor labor.

3. RETO DE GESTIONAR EL TALENTO EN LA EMPRESA:

Gestionar el talento en las organizaciones de hoy en da se hace ms difcil


cada vez y es que si no genera un retorno de inversin, llamada
rentabilidad en los procesos y/o servicios, aquella gestin propia del rea
de RR.HH se vuelve nula, es por eso que se debe tener una orientacin
organizacional permanente con visin estructurada y adaptable al
cambio.

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3.1. IMPULSADORES DE LA GESTIN DE TALENTOS:

Para adquirir una ventaja competitiva, la demanda de capital humano


impulsa la gestin de talentos. Las estrategias de gestin de talentos
se enfocan a cinco reas fundamentales: atraer, seleccionar,
comprometer, desarrollar y retener al personal. Aunque inicialmente la
paga y las prestaciones atraen personal, las organizaciones de
liderazgo de alto nivel se concentran en retener y desarrollar talentos.

Las tendencias de la fuerza laboral impulsan la gestin de talentos.


Factores como una fuerza laboral crecientemente internacional y
virtual, diversas generaciones que trabajan juntas, esperanzas de vida
ms largas y una fuerza laboral empoderada y autnoma han
cambiado el lugar de trabajo para siempre. Debido a los cambios
demogrficos, la fuerza laboral es tambin cada vez ms diversa en
trminos de edad, gnero y origen tnico, e incluso formas de vida,
patrones de migracin y normas culturales.

3.2. EL COMPROMISO DEL PERSONAL Y SU RELACIN CON LA


GESTIN DE TALENTOS:

Las eficaces polticas y prcticas de gestin de talentos que


demuestran el compromiso con el capital humano dan como resultado
un mayor compromiso por parte del personal y una rotacin menor.
Por lo tanto, la contratacin de personal tiene un impacto sustancial en
la productividad de cada uno de sus miembros y la retencin de
talentos. De hecho, la contratacin de personal puede ser decisiva
para los resultados finales. El personal ms comprometido se
desempea 20% mejor y tiene 87% menos probabilidades de
renunciar. Asimismo, los fundamentos de una fuerza laboral
comprometida son la calidad, la profundidad y la autenticidad de la
comunicacin por parte de RRHH y la alta gerencia hacia el personal,
as como la calidad de la supervisin. Es necesario enfatizar, tanto
como sea posible, el papel de la gerencia como el facilitador ms
importante del compromiso del personal con el trabajo, la organizacin

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y los equipos. Adems, cuando se realizan bien, las prcticas que
apoyan la gestin de talentos tambin apoyan el compromiso del
personal (por ejemplo, los programas de equilibrio entre el trabajo y la
vida personal tiempo flexible, el teletrabajo, las semanas laborales
comprimidas, los programas de recompensas, los sistemas de
gestin del desempeo).

El desarrollo del compromiso del personal es un proceso continuo.


Ms all de la remuneracin y las prestaciones, la mejor manera de
fomentar el compromiso del personal es brindar una experiencia
laboral significativa y emocionalmente enriquecedora. El compromiso
eficaz del personal es una mezcla de factores tangibles e intangibles
y su vez fomenta un ambiente de estmulo, desarrollo, aprendizaje,
apoyo, colaboracin y reconocimiento.

El riesgo es que los miembros del personal medianamente


comprometidos tiendan a perder el vnculo con la empresa. La
oportunidad y el desafo para RRHH, en colaboracin con la alta
gerencia, radica en fortalecer el compromiso del personal.
Concentrarse en el compromiso exige un liderazgo fuerte, un sentido
de destino compartido, autonoma, rendicin de cuentas y
oportunidades de desarrollo y progreso.

Para lograr el compromiso ptimo del personal, las compaas deben


esforzarse ms en inspirar a la gente e inyectarle el sentido de pasin,
orgullo y misin.

3.2.1. LA CARRERA PROFESIONAL EN LA PROPIA GESTIN


DEL TALENTO:

Si los empleados toman la responsabilidad de construir sus


habilidades y experiencias, los managers deben ser
responsables de alinear las oportunidades adecuadas para sus
empleados.

Resulta complicado predecir los tiempos para oportunidades


especficas, aunque las directrices a considerar incluyen:

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Pensar en experiencias que extendern tu carrera al
mximo.
Ser flexible lo ms flexible que se sea, la mayor variedad
de experiencias estarn disponibles para ti.
Ser paciente no imponer expectativas no realistas en
relacin a posiciones o tiempos.
Recordar que la carrera es un viaje a largo plazo no se
hace movimientos precipitados.
Asegurar que una nueva oportunidad sea consistente
con los objetivos personales y proporcionar la oportunidad
de aprender o demostrar algo nuevo.
Construir pensando en el largo plazo los movimientos
dentro del mismo nivel pueden ser la inversin para los
objetivos a largo plazo.

3.2.2. OBJETIVOS DE DESARROLLO PROFESIONAL:

En el proceso, los miembros de la organizacin tambin


establecen metas personales de desarrollo que aumentar su
capacidad para contribuir al xito de su organizacin. El logro
de estos objetivos tambin proporciona una base para su xito
profesional, ya sea en su organizacin o en otro lugar, por lo
que deben ser motivados y entusiasmados con el logro de estos
objetivos.

4. ADECUACIN DE LA GESTIN DEL TALENTO EN UNA


ORGANIZACIN:

El talento es algo relativo a la propia organizacin, que debe ser gestionado


de forma integral para maximizar sus posibilidades de xito. A continuacin
se exponen algunas ideas para gestionar adecuadamente el talento:

Decidir el mejor enfoque de gestin del talento para la organizacin en


funcin de la estrategia y cultura organizativa.

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Pensar en las necesidades globales de la organizacin y actuar,
particularmente, sobre el individuo.
Formar a la primera lnea directiva y a los gestores en la estrategia y los
procesos de gestin del talento, relacionando la gestin de personas de
forma explcita con las prioridades del negocio.
Crear oportunidades para la comunicacin y coordinacin entre las
distintas lneas de negocio o departamento.
Elaborar indicadores que permitan medir la relacin entre el talento y la
creacin de valor en la empresa. Mediante ellos se podr realizar un
seguimiento del proceso y evaluar el impacto, efectividad, eficiencia y
sinergias logradas.

La correcta aplicacin de estas prcticas nos lleva a concluir que, en realidad,


se trata de interiorizar la gestin del talento de forma que cada responsable
o divisin tenga presente la importancia de gestionar adecuadamente el
capital humano de la organizacin, pues son los encargados de desarrollar la
productividad.

5. OBSTCULOS EN LA GESTIN DEL TALENTO:

Existen barreras que pueden entorpecer las fases de identificacin y


desarrollo de personas. Una de las principales es la ineficacia a la hora de
reconocer el talento. Un buen jefe es aquel que sabe rodearse de un buen
equipo y obtener lo mejor de sus colaboradores. Si una empresa es capaz de
conseguir esto, dispondr de una ventaja competitiva difcil de imitar.

Tambin pueden aparecer resistencias por la rigidez de las organizaciones.


Las empresas tienden a organizarse en unas jerarquas donde el talento, por
lo general, queda relegado a favor de la experiencia y el conocimiento de la
empresa y de funcionamiento interno.

6. LA GESTIN DEL TALENTO COMO ELEMENTO DIFERENCIADOR:

La gestin del talento es clave para diferenciarse en el mercado actual, este


elemento diferenciador no siempre se consigue. En realidad, las

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organizaciones que consiguen llegar al xito gracias a la gestin del talento
es porque dan importancia a tres cuestiones:

Dedican tiempo y esfuerzo a entender las tendencias del mercado laboral


en el que se encuentran, as como a analizar su propia organizacin para
definir qu talento marca la diferencia en su negocio.
Entienden la gestin del talento como un proceso y actan en todas sus
fases.
Fomentan la implicacin de todas las personas.

Al entender que el talento contribuye a los resultados de la organizacin,


queda patente que existe un vnculo muy estrecho entre el talento y la
estrategia de la empresa. Sin embargo, en muchas ocasiones se cae en el
error de no identificar correctamente el talento.

7. MEDICIN DEL IMPACTO DEL TALENTO:

Los criterios de medicin de la gestin de talentos vinculan la inversin en


capital humano con el desempeo financiero. De acuerdo con los gurs de la
gestin, Huselid, Becker y Beatty, hay tres desafos crticos para medir y
gestionar exitosamente la fuerza laboral. Primero, est el "el reto de la
perspectiva": realmente todos los gerentes entienden cmo los
comportamientos y las capacidades de la fuerza laboral conducen a la
ejecucin de la estrategia? En segundo lugar, est "el desafo de los criterios
de medicin": se han identificado las medidas correctas del xito de la fuerza
laboral (por ejemplo, cultura, mentalidad, liderazgo, competencias y
comportamientos)? El tercer desafo es "el desafo de la ejecucin":
especficamente, a fin de monitorear el progreso y comunicar el intento
estratgico de las iniciativas de la gestin de talentos, estn los gerentes
motivados para usar estos datos y tienen el acceso y la capacidad
para hacerlo?

Los criterios de medicin para la gestin de talentos estn evolucionando. A


medida que las organizaciones se enfocan cada vez ms a estrategias de
gestin de talentos, buscan maneras de validar estas iniciativas y medir su
impacto comercial.

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Las compaas tambin crean sus propias medidas para ajustarse a sus
culturas organizacionales. Pfizer, por ejemplo, desarroll tres objetivos
primarios para la gestin de talentos - fortaleza del liderazgo de equipo y
desarrollo, solidez de los procesos de la gestin de talentos y desarrollo de
la mentalidad y los valores de talentos - con los impulsores y criterios de
medicin correspondientes. Un criterio de medicin utilizado para evaluar la
solidez de los procesos de gestin de talentos es el porcentaje de personas
en cargos clave con planes de desarrollo individual.

La disponibilidad de tecnologa de gestin de talentos para alojar y dar


seguimiento a las estrategias de gestin de talentos crece cada vez ms. Las
bases de datos con todos los datos relevantes en una ubicacin pueden dar
lugar a significativos ahorros de tiempo de contratacin, como la capacidad
de identificar rpidamente talentos para las vacantes. Sin embargo, se
recomienda a las organizaciones evaluar cuidadosamente qu programa de
tecnologa de gestin de talentos se ajusta mejor a sus necesidades actuales
y futuras.5

Es as que se puede identicar una lgica evolutiva en la medicin del


impacto del talento en los resultados de negocio, las cuales serian:

1era Fase.- Previa a la medicin de impactos, por la cual ha empezado la


mayora de empresas, es la medicin operativa, enfocada en la medicin
de la actividad realizada en los diferentes procesos de recursos humanos.
Ejemplo: horas de capacitacin, tiempo para atender una requisicin,
cobertura de programas, encuestas de satisfaccin de usuarios, etc. En
esta fase, el rol que juega la Gerencia de recursos humanos es ser un
administrador eciente, cumplidor de sus funciones. Se desarrolla
fundamentalmente una medicin centrada en el esfuerzo, la eciencia, el
volumen y cumplimiento de las tareas de su funcin.

2da Fase.- En una segunda fase de medicin estratgica se reconoce la


importancia del talento humano como activo intangible de la organizacin.
Los estudios sobre la correlacin de las prcticas del talento con los
resultados nancieros de la empresa contribuyen a generar conciencia sobre
la importancia estratgica del talento humano. La medicin de la contribucin
estratgica del talento a travs de los mapas estratgicos permite orientar la

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medicin hacia los factores crticos de xito que impulsan los resultados del
negocio. Ejemplo: medicin de competencias, alineamiento estratgico de
objetivos y compensacin, etc. La gerencia de talento humano asume un rol
de colaborador estratgico alineando sus prcticas a los requerimientos de la
estrategia.

3era Fase.- En una fase superior de medicin de la contribucin de valor, la


medicin se enfoca en el impacto econmico del talento. La medicin se
centra en la generacin de valor para orientar las decisiones de inversin en
talento humano. Ejemplo: valor agregado por persona, retorno sobre la
inversin. Estas mediciones se realizan a nivel global de la empresa o unidad
de Negocio, para intervenciones o programas especcos de talento humano
o incluso a nivel de empleados individuales. Los directivos de la empresa
entonces tienen un rol de socio de negocio, como orientador y contribuidor
directo a los resultados de generacin de valor del negocio.

Los anlisis de contribucin estratgica y de valor cumplen una labor


pedaggica: hacer conscientes a los gerentes de los impactos estratgicos y
benecios econmicos del capital humano, y por tanto, la necesidad de
gestionarlo como una inversin y no como un gasto, asumiendo el reto de
atraer, motivar, desarrollar, retener y aprovechar al mximo el capital
humano.

8. BENEFICIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO:

La Gestin del Talento puede ser una disciplina tan grande como la funcin
del departamento de Recursos Humanos por s misma, o puede ser un
pequeo grupo de iniciativas destinadas a las personas y al desarrollo de la
organizacin.

Los beneficios de llevar a cabo una exhaustiva estrategia de Gestin del


Talento son:

La persona adecuada en el puesto de trabajo adecuado: La identificacin


de las habilidades o competencias de sus trabajadores le permite hacer
un balance de las habilidades que hay en la organizacin. Esto es
especialmente importante tanto desde el punto de vista de la

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organizacin, as como del empleado ya que si la persona adecuada
cubre el puesto de trabajo adecuado, la productividad y la satisfaccin en
el trabajo se incrementan.
Mantener a los mejores talentos: A pesar de los cambios en la economa
global, la fuga de talento sigue siendo una de las principales
preocupaciones de las organizaciones. Retener el talento es importante
para el liderazgo y el crecimiento en el mercado. Las organizaciones que
no logran retener su mejor talento estn en riesgo de perder ante sus
competidores. La atencin se centra ahora en trazar estrategias para
reclutar, formar, retener y comprometer a la gente de calidad.
Contratacin correcta: La calidad de una organizacin est en la fuerza
laboral que posee. La mejor manera de tener talento en la parte superior
es tener talento en la parte inferior. No es de extraar que actualmente los
programas de Gestin del Talento, capacitaciones y evaluaciones de
contratacin se hayan convertido en un aspecto integral de los procesos
de RRHH.
Mejor comprensin de los empleados: Mediante las evaluaciones se
obtiene una visin profunda de la gestin de los empleados y podremos
conocer sus necesidades de desarrollo, las aspiraciones profesionales,
fortalezas y debilidades, capacidades y apetencias. De esta forma es ms
fcil determinar qu motiva a quin y esto ayuda a mejorar el entorno
laboral.
Aparte de esto, tener una cultura de Gestin del Talento fuerte tambin
determina el nivel de organizacin en las empresas. Adems, si los
empleados son positivos acerca de las prcticas de Gestin del Talento
de la organizacin, son ms propensos a tener confianza en el futuro de
su organizacin. El resultado es una plantilla ms comprometida y
decidida a superar a sus competidores, que se esfuerza por asegurar una
posicin de liderazgo en el mercado para su organizacin.
Contar con una aplicacin informtica que facilite llevar a cabo estos
procesos de manera eficiente y exitosa supone una gran ventaja
competitiva para cualquier empresa comprometida con una Gestin de
Talento de calidad.

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9. IMPORTANCIA DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO:
Desde hace un buen tiempo, las personas estn tomando mayor conciencia
de la importancia del factor humano en el xito de los planes y programas y
el logro de las metas organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestin del Talento Humano ha sido vista como algo
secundario e irrelevante. La preocupacin principal de las reas
responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administracin de
las planillas, files de personal y las relaciones colectivas de trabajo. An hoy
existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque tradicional.
Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y
desarrollarse en la vida est ligado generalmente al desarrollo en el trabajo.
Desarrollo integral que no slo consiste en aprender cosas nuevas, sino
tambin en desarrollar habilidades y destrezas de diversa ndole.
La Gestin del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial,
pues si el xito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida
de lo que las personas hacen y cmo lo hacen, entonces invertir en las
personas puede generar grandes beneficios. Es as que un rea operativa,
Recursos Humanos se convierte en el socio estratgico de todas las dems
reas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la
organizacin radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se
desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y as conseguir el
crecimiento de la organizacin.

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CONCLUSIONES

Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el xito


empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las
exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que
toda organizacin tiene que afrontar, para ello es necesario incorporar una
visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de
las diferentes organizaciones hacia el destino de impacto deseado y con ello
se obtendrn los resultados deseados.

A medida que las organizaciones se involucren ms en la gestin del talento,


se irn desarrollando enfoques ms eficaces y sofisticados para gerenciarlo.
Siendo el gran reto para estas fortalecer sus equipos de talentos y con la
rapidez suficiente para adelantarse a la competencia.

La gestin del talento no ha de limitarse a los trabajadores ms brillantes sino


a los de alto potencial. El talento, como capacidad de una persona de aadir
valor a la organizacin puede y debe desarrollarse y mejorarse tanto en el
mbito intelectual como emocional.

Las empresas que quieran destacar en el futuro debern ser atractivas para
el talento y saberlo gestionar de una nueva forma para poder maximizar sus
resultados de forma global.

En el entorno actual, es muy importante gestionar el ciclo de vida completo


de los empleados, desde su atraccin y contratacin hasta su desarrollo y
retencin.

16
BIBLIOGRAFA

JERICO, Pilar, La nueva gestin del talento - Construyendo


compromiso, Editorial Prentice Hall, 2008
ALLES, Martha, Desempeo por competencias, evaluacin 360,
Ediciones Grnica, 2004.
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Managing human capital to execute strategy. Boston: Harvard Business
School Press, 2005.
SCHWEYER, A, Talent management systems: Best practices in
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Canada: John Wiley & Sons Canada, Ltd, 2004.
RONCO, Emilio & BARBER Ian, El Reto de Gestionar el Talento,
Ediciones Deusto, 2005.
Corporate Leadership Council, Driving performance and retention
through employee engagement. 2006.
TOWERS Perrin, Working today: Understanding what drives
employee engagement, Extrado de www.towersperrin.com
CASTILLO, Conrado Nuevas tendencias en la retencin y mejora del
talento profesional y directivo, coleccin EOI Empresas, 2009
MURPHY, Th. & ZANDVAKILLI, S.: Data- and metrics- driven approach
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Human Resource Management, vol. 39, 2000.
ITTNER & LARCKER, Quedarse corto en los indicadores del desempeo
no nanciero, Harvard Business Review, 2003
BARBER, F. & ZIMMERMANN, K., Measuring the Importance of
people, Workonomics, 2001

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ANEXOS:

GESTIN DEL TALENTO

GESTIN INTEGRAL DEL TALENTO EN LA EMPRESA

La gestin estratgica del talento


El proceso de gestin estratgica del talento abarca e integra diversas reas de gestin

Identicar el talento, Desplegar


Denir el talento Reconocer y retener
dentro y fuera de la y desarrollar el talento
en la organizacin el talento
empresa en toda la empresa

Estrategia Identicacin Formacin Cultura


Competencias del potencial Desarrollo Reconocimiento
Planicacin Gestin Movilidad y recompensa
de la plantilla del desempeo internacional Gestin de carreras
Reclutamiento y rotacin a medio/largo plazo

Fuente: Enfoque integral de Gestin del Talento, PeopleMatters, 2008.

18
RECLUTAMIENTO Y SELECCIN

19
CARRERA PROFESIONAL EN LA PROPIA GESTIN DEL TALENTO

MEDICIN DEL IMPACTO DEL TALENTO

20