DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Y
SUS ETAPAS TCNICAS

Profesor: Carlos Navarrete Corts

Ingeniero (E) en Administracin de Empresas
Diplomado en Administracin de Empresas
Asignatura: Desarrollo Organizacional
 ESQUEMA

1.- QUE ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.- VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3.- ETAPAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

4.- CARACTERISTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

5.- ETAPAS DE IMPLANTACIN

6.- TECNICAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

 INTRODUCCIN AL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por

excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia
organizacional, condicin indispensable en el mundo actual,
caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional.

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente

y los recursos se vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender
aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.
 CONCEPTO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
El Desarrollo Organizacional (D. O.) es la disciplina de las ciencias de la
conducta aplicadas, dedicadas a mejorar las organizacionales y a las
personas que trabajan en ellas mediante el uso de la teora y la prctica de un
cambio planificado. (French y Bell)

El D. O. es un proceso para ensear a las personas la forma de resolver los

problemas, aprovechar las oportunidades y aprender a hacer todo eso cada
vez mejor. (French y Bell)

El D. O. es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura

de la organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema (French y Bell)

El D. O. es la aplicacin sistemtica del conocimiento cientfico de la

conducta al desarrollo y reforzamiento de las estrategias, estructuras y
procesos de una organizacin, as como de los procesos para mejorar la
efectividad de la organizacin. (Huse y Cimmings, 1985)
 CONCEPTO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin, administrado
desde arriba, para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a
travs de intervenciones planeadas de los procesos organizacionales,
empleando conocimientos de las ciencias del comportamiento.(Beckhard)

El D. O. es un conjunto de intervenciones del cambio planeado sustentado en

valores humanistas democrticos que buscan mejorar la efectividad
organizacional y el bienestar del empleado (Robbins, 1998)
 DEFINICIONES IMPORTANTES:

Propsito: mejora de la efectividad de la organizacin, de su capacidad de

adaptacin, sus procesos de autorrenovacin, desarrollo de soluciones
organizacionales novedosas y creativas.

Importancia: cambio global de la organizacin o del sistema.

Soporte conceptual: teora, investigacin y tecnologa cientficas sobre la

conducta.

Proceso: es planificado, evaluado, asistido y dirigido o apoyado por la alta

direccin.

Objetivos: cultura, estructura, estrategias y procesos de la organizacin.

 VALORES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la
empresa y de quienes forman la empresa.
Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones
"sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que,
siempre que sea posible, estn cuantificados y bien calificados que orienten la
programacin de actividades y evaluacin de los desempeos de sectores,
grupos e individuos.
Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos.
Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y
comportamientos.
Perfeccionar el sistema y los procesos de informacin y comunicacin.
 CMO NOS APOYA EN EL D.O.?
Por el Desarrollo Organizacional se deriva que el recurso humano es decisivo
para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo
es clave para el xito empresarial y organizacional en general, comenzando
por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una
eficiente conduccin de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y
desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y
resolverlos rpida y oportunamente.

Especficamente el Desarrollo Organizacional abordar, entre otros muchos,

problemas de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin
y jefatura, cuestiones de identificacin y destino de la empresa o institucin, el
como satisfacer los requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia
organizacional.
 CMO NOS APOYA EN EL D.O.?

Explosin de conocimientos

Rpida obsolescencia de los productos

Composicin cambiante de la fuerza de trabajo

Creciente internacionalizacin de los negocios

 PRINCIPIOS DE LA FILOSOFA DEL D.O.
Valor tradicional
Hombre bsicamente malo
Evolucin negativa de las personas
El hombre no puede cambiar
Resistencia y temor a las diferencias
individuales
Uso de la posicin para fines de poder o
prestigio
Desconfianza bsica en las personas
Evasin a enfrentar riesgos
Hincapi fundamental en la
competencia
Concepto del individuo en relacin con
su descripcin de puestos
Participar en la conducta de juegos
Valor del D.O.
Hombre esencialmente bueno
Concepto de los individuos como seres
humanos
Los seres humanos pueden cambiar y
desarrollarse
Aprovechamiento de las diferencias
individuales
Uso de la posicin para fines de la
organizacin
Confianza bsica en las personas
Disposicin para aceptar riesgos
Hincapi primordial en la colaboracin
Concepto del individuo como una
personal completa
Utilizar una conducta autntica
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL D. O. naci como un intento para comprender mejor los

procesos de tipo grupal. Se crearon los grupos T. En estos
grupos la lgica es que si los miembros se logran entender mejor
entre s, as como el proceso de grupo, esto lo aplicarn a la
organizacin y producirn un mejoramiento.

Sin embargo se hizo evidente que la capacidad de grupos

pequeos de mejorar, el autoaprendizaje y efectuar cambios
no poda necesariamente generalizarse a sistemas sociales ms
grandes y complejos.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Fueron los grandes cambios sociales y econmicos
de la dcada de los 80 que prepararon el escenario
para el D. O.

Reducciones de personal

Despidos masivos

Imposibilidad de las empresa USA para competir

Competencia extranjera
 FASES DEL D.O.
Diagnosticar DIAGNOSTICO
el nivel de INICIAL
funcionamiento

ELIMINACION DE
BARRERAS
(Comprensin del problema)
Determinar
el plan de
accin

PLANIFICACION

Educar
IMPLEMENTACION
Funcionamiento

Mantenimiento
EVALUACION
 EL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Es el dictamen al que se llega despus de efectuar un anlisis de una
organizacin. (donde estamos?, que somos?, con que contamos? y que
podemos hacer?).
Propsitos del diagnostico:
Debe constituir un ejercicio peridico (no ocasional ni extraordinario)
Debe incluir a todas las reas de la empresa.
Debe ser realizado siguiendo un enfoque estratgico:
Permanencia. Dimensin de futuro.
Objetivos. Diagnostico.
Estrategias. Retroalimentacin.
 ETAPAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Identificacin
del problema
Integracin
Consultora
de resultados

Ejecucin Diagnstico

Plan de
Trabajo
 TCNICAS DE DIAGNSTICO.

Entrevista: Esta tcnica se complementa con el cuestionario y permite

recoger informacin que puede ser investigada hasta en sus mnimos
detalles en una conversacin personal con los miembros de una
organizacin.

Cuestionario: Permite recoger mayor cantidad de informacin de mayor

cantidad de gente y de una manera ms rpida y ms econmica que
otros mtodos; y facilita el anlisis estadstico.

Anlisis de transmisin de mensajes: Consiste en un cuestionario

especializado que descubre el proceso de difusin de un mensaje en la
organizacin, desde su punto de origen hasta que logra alcanzar a los
diferentes miembros de la misma.

Este mtodo revela el tiempo que toma la difusin de un mensaje, su

proceso comunicativo, quienes bloquean la comunicacin, las redes de
comunicacin informal y la manera como se procesa la informacin.
 TCNICAS DE DIAGNSTICO.

El anlisis de experiencias crticas de comunicacin:

Sirve para conocer las experiencias positivas y negativas que existen

dentro de la organizacin y la efectividad o inefectividad de las mismas.

Anlisis de redes de comunicacin:

Analiza la estructura de comunicacin de una organizacin y su

efectividad. Se evala quien se comunica con quin, que grupos existen
en la organizacin, qu miembros actan como puente entre los grupos,
los bloqueos que sufre la informacin, el contenido de la comunicacin
y la cantidad de informacin difundida.
 TCNICAS DE DIAGNSTICO.

La entrevista grupal:

Esta tcnica selecciona un cierto nmero de miembros representativos

de la organizacin para ser entrevistados como grupo.

La entrevista se suele centrar en aspectos crticos de la comunicacin

organizacional.
 RECOPILACIN DE DATOS

Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas

mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen
caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el
puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la
participacin de los empleados en la toma de decisiones.

Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de

recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones
especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales.
Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La
recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin
formal de desarrollo organizacional.
 EL CAMBIO PLANEADO

El cambio al interior de una organizacin debe ser planeado, con visin de

largo plazo, con una transformacin del ambiente organizacional y
dirigido a mejorar la calidad de vida de todas las personas que se
encuentran dentro de su entorno.

Se lleva a cabo un anlisis profundo de la situacin, que permita:

1. Identificar los aspectos insatisfactorios

2. Determinar el punto ideal a que se quiere llegar

De este modo, resulta ms fcil determinar las acciones intermedias entre

el estado actual , el estado final y deseado, de manera que este ltimo
sea ms factible de alcanzar.
 EL CAMBIO PLANEADO SE REALIZA
BSICAMENTE PARA:

1. Lograr que los efectos del cambio perduren.

2. Obtener un cambio participativo.

3. Aplicar un cambio acorde con las necesidades de la organizacin.

4. Aplicar las herramientas adecuadas.

5. Poder predecir los efectos del cambio.

6. Manejar adecuadamente la resistencia al cambio.

7. Alcanzar la situacin deseada a travs de acciones prcticas y seguras

 EL PROCESO O IMPLEMENTACIN DE
CAMBIO PLANEADO CONSTA DE 5
GRANDES ETAPAS:

1. Diagnstico de la situacin (qu est pasando?)

2. Determinacin de la situacin deseada (donde se quiere llegar?)

3. Determinacin de los cauces de accin a seguir (qu debo hacer? )

4. Ejecucin de las acciones (cmo se realizarn, quien, cuando? )

5. Evaluacin de los resultados. (Se hizo lo planeado, realmente se lleg

donde se quera estar?)
 LA RESISTENCIA AL CAMBIO

En el proceso que involucra el cambio en los sistemas, existen bsicamente

tres etapas esenciales y secuenciales:

1.- Descongelamiento.- Existe una sensacin de desequilibrio, ansiedad, e

insatisfaccin ante el entorno actual, se toma conciencia de la situacin y
se duda sobre el modo de actuar.

Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situacin

deseada, se identifican las estructuras sujetas al cambio que pretenden
llegar a un equilibrio.
 LA RESISTENCIA AL CAMBIO

2.- Desplazamiento o Movimiento.- Permanece la sensacin de

desequilibrio, acompaada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre.

La necesidad ahora se encamina hacia generar informacin, buscar

alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas
para lograr la adaptacin.

3.- Recongelamiento.- Se visualiza claridad en la situacin, existe un

equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno, se busca integrar nuevos
esquemas, establecer un contacto con la opcin elegida y considerar el
efecto del cambio en el resto de los subsistemas.
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
RAZONES POR LAS QUE EXISTE LA
RESISTENCIA AL CAMBIO
 LA FILOSOFA DEL D.O.
El paradigma del D. O. valora el crecimiento humano y organizacional, el proceso
participativo , de colaboracin y el espritu de bsqueda.

Conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coercin son en general

poco considerados por los agentes de cambio.
Las Relaciones que se establezcan entre las personas, deben ser efectivas y slidas
en el tiempo.
Al existir disciplina se debe de trabajar en un sistema estructurado, definiendo roles
y funciones.
Respeto por la gente: los individuos son responsables, conscientes e interesados.
Deben ser tratados con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo: la organizacin efectiva y saludable se caracteriza por la
confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.
Igualdad de poder: las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el
control jerrquico
4.- Confrontacin: los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra.
Deben se confrontados abiertamente
5.- Participacin: mientras ms personas afectadas por un cambio participen en las
decisiones, ms comprometidas estarn en poner el prctica estas decisiones
 AGENTE DE CAMBIO
Es la persona que inicia el cambio.

Est implicado en el diagnstico y clasificacin de los problemas, la

identificacin de los cursos de accin, y recomendaciones de
procedimientos de cambio. Debe establecer confianza. Debe
intervenir slo en la medida necesaria para establecer cambios
durables.
El agente de cambio debe lograr entender claramente a la empresa.
Esto demanda la colaboracin y apertura de cada uno de los
involucrados.
 PERFIL IDEAL DEL AGENTE DE CAMBIO

Capacidad de diagnstico
Conocimientos de la ciencia conductual
Empata
Conocimientos y mtodos de las propias disciplinas
Capacidad para establecer metas
Capacidad para solucionar problemas
Ser sincero y preocupado de mejorar el bienestar
 CLIENTE
Es el receptor del esfuerzo de cambio. Puede ser un individuo, un grupo o
toda la organizacin.
En este sentido deben estar implicados tres partes:

El (los) directivo (s)

Los colaboradores

La organizacin
 INTERVENCIN
Es lo que hace el agente de cambio en representacin del cliente. Puede
cumplir una gran variedad de actividades, como (Muchinsky):

1.- Actividades de diagnstico

2.- Actividades intergrupales

3.- Actividades de educacin y capacitacin

4.- Actividades de entrenamiento (coaching) y asesora

5.- Actividades de planificacin de vida y carrera

 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)
Es lo que hace el agente de cambio en representacin del cliente. Puede
cumplir una gran variedad de actividades, como (Muchinsky):

1.- ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION

2.- RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS

3.- CONSULTORIA DEL PROCESO

4.- INTEGRACION DE EQUIPOS

5.- DESARROLLO INTERGRUPAL

 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)

ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION (laboratorio de entrenamiento,

grupos de encuentro o grupos T)

Se refiere a un grupo de entrenamiento que busca cambiar el

comportamiento a travs de una interaccin no estructurada.

Los miembros se renen en un ambiente libre y abierto en donde discuten

sobre ellos mismos y sus procesos interactivos, guiados por un profesional. El
grupo se orienta hacia los procesos, por lo cual aprenden a travs de la
observacin y la participacin. Se alienta hablar sobre las creencias, ideas
y actitudes, y se rechaza el liderazgo
 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)
ENTRENAMIENTO EN SENSIBILIZACION (laboratorio de entrenamiento,
grupos de encuentro o grupos T)

Se refiere a un grupo de entrenamiento que busca cambiar el

comportamiento a travs de una interaccin no estructurada.

Los miembros se renen en un ambiente libre y abierto en donde discuten

sobre ellos mismos y sus procesos interactivos, guiados por un profesional. El
grupo se orienta hacia los procesos, por lo cual aprenden a travs de la
observacin y la participacin. Se alienta hablar sobre las creencias, ideas
y actitudes, y se rechaza el liderazgo.
 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)
Objetivos del grupo T: proporcionar a los sujetos un mayor conocimiento
sobre su propio comportamiento y cmo los perciben los dems, as como
una mayor comprensin de los procesos de grupo.

Se busca desarrollar empata, mejorar habilidad para escuchar, mayor

apertura y tolerancia, y mejorar capacidad de resolver conflictos.

Secundariamente mejora la integracin entre el individuo y la

organizacin.
 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)
RETROALIMENTACION DE ENCUESTAS: el uso de cuestionarios para
identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; se sigue
una discusin y se proponen remediales.

Se utiliza un cuestionario estndar para toda la organizacin, e incluso se

les puede pedir a los empleados que sugieran preguntas. Trata de
descubrir percepciones y actitudes sobre un amplio rango de temas,
como la toma de decisiones, efectividad de la comunicacin,
coordinacin entre unidades, satisfaccin con la organizacin y
compaeros de trabajo, supervisor inmediato, etc.

Los resultados de la encuesta deben darse al grupo como

retroalimentacin.
 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)
CONSULTORIA DEL PROCESO: el consultor entrega al cliente el
conocimiento sobre lo que est pasando alrededor de este ltimo, dentro
de l y entre el cliente y la dems gente; identifica los procesos que
necesitan mejorarse.

Con frecuencia los gerentes sienten que el desempeo de su rea puede

mejorarse, pero son incapaces de identificar qu puede mejorarse y cmo
deben hacerlo. El consultor externo ayuda en este sentido, a que el
gerente perciba, entienda y acte de acuerdo con el proceso de los
eventos, lo cual puede incluir el flujo de trabajo, las relaciones informales
entre los miembros de una unidad, los canales de informacin, etc.

El consultor trabaja con el cliente para diagnosticar procesos que deben

mejorarse.

El aporte del consultor radica en el diagnstico y en desarrollar una

relacin de ayuda.
 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)
INTEGRACION DE EQUIPOS: la alta interaccin entre los miembros de un
equipo para incrementar la confianza y la apertura. Esta actividad se
aplica tanto dentro de equipos como en equipos interdependientes

La integracin del equipo comprende:

Establecimiento de las metas

El desarrollo de relaciones interpersonales

El anlisis del papel de cada uno para aclarar responsabilidades

El anlisis del proceso del equipo

 TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
PARA HACER EL CAMBIO (Robbins)
DESARROLLO INTERGRUPAL: los esfuerzos del D. O. para cambiar las
actitudes, los estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre s,
factores todos que pueden tener un fuerte impacto negativo en los
esfuerzos de coordinacin entre los departamentos.

Ej.: finanzas v/s ventas.

Hay diversos enfoque para el desarrollo intergrupal. Uno de los mtodos

enfatiza la solucin de problemas. Cada grupo hace listas de problemas, y
luego se analizan las similitudes y diferencias:

Hay conflicto entre las metas de ambos grupos?

Hay una percepcin distorsionada entre ambos, o algn estereotipo muy

fuerte?

La segunda etapa busca encontrar las soluciones que mejoren las

relaciones entre ambos grupos.
TECNICAS E INTERVENCIONES DEL D. O.
 MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINMICAS
DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
PLANIFICADO (ROBERTSON, ROBERTS Y PORRAS, 1993)

Escenario
organizacional
Conducta
El escenario del
individual
trabajo consta de
cuatro grupos de Desempeo
caractersticas: organizacional
Desarrollo
individual
 ESCENARIO INTERNO DE LA ORGANIZACION

Desempeo organizacional: la meta clave de cualquier proceso de

cambio debe ser la creacin de escenarios laborales que promuevan y
faciliten ciertas conductas:

Medidas organizacionales, estructura, estrategias, sistemas

administrativos, sistemas de recompensas

Factores sociales, cultura, estilo de gestin

Escenario fsico, configuracin del espacio, diseo interior y atmsfera

fsica

Tecnologa, maquinaria, diseo del flujo de trabajo

 MODELO CONCEPTUAL DE LAS DINMICAS
DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
PLANIFICADO
(ROBERTSON, ROBERTS Y PORRAS, 1993)

Desempeo organizacional:
La meta clave de cualquier proceso de cambio debe ser la creacin de
escenarios laborales que promuevan y faciliten ciertas conductas.

Que los miembros tomen responsabilidades

Que trabajen con intensidad

Tomen iniciativas

Aprendan y dominen bien su trabajo

Se comprometan
 Desarrollo individual:

Un resultado de gran importancia en el D. O. es la mejora del proceso

individual.
Para comunicarse de manera efectiva, debemos darnos
cuenta que todos somos diferentes en la forma en que
percibimos el mundo y usar este conocimiento como gua
para nuestra comunicacin con los dems.
(Anthony Robbins)
 Perspectivas en el D.O.

En los ltimos aos, aumentado el inters en las cuatro metas :

describir, predecir, explicar y controlar el comportamiento humano en el
trabajo.

Nace del deseo filosfico de crear un lugar de trabajo ms humanstico y

de la necesidad prctica de disear ambientes de trabajo mas
productivos.

En el futuro el DO tendr un potencial enorme, ya que todas las organizaciones

necesitan de una persona capacitada que utilice enfoques orientados a las
personas. Y este proceso es cada vez ms necesario ya que vivimos en un
mundo cada vez ms competitivo y de mas calidad humana, tecnolgica, de
servicios etc.