Mara Ignacia Urza

Apuntes Derecho Laboral

Cecilia Snchez

I. INTRODUCCIN

Concepto de subordinacin y dependencia

Este concepto es la clave para determinar si estamos frente a un contrato de trabajo o una
relacin diferente regida por el Cdigo Civil o de carcter comercial. El problema es que la ley no
lo ha definido.

El Cdigo del ao 31 no contena este concepto como tipificador de una relacin laboral, lo agreg
un decreto ley 20.200 en el ao 78 (Sin definirlo todava). Se cre el concepto ya que los autores
queran tener una disciplina distinta a la civil, el derecho de trabajo, para lo que era fundamental
distinguirlo este de aqul de alguna manera.

Hay autores que sealan que sera bueno establecer lo que se entiende por este concepto. Hay
otros que opinan que es ms flexible el no establecerlo directamente, dndoles mayores
facultades a los jueces y operadores del derecho para establecer cuando se est en presencia o no
de una relacin laboral.

Debido a esta incertidumbre, ha habido varias definiciones del concepto. La mayora de los textos
se inclina a pensar que la subordinacin y dependencia es fsica, cuando se est trabajando en una
empresa determinada, lugar establecido y el empleador, con su facultad de mando, direccin,
inspeccin, disciplinaria establece las rdenes e instrucciones que debe cumplir el trabajador y
que debe acatar.

Hay quienes hablan de distintos tipos de subordinacin. Una subordinacin econmica de parte
del trabajador, porque el capital est por sobre el trabajo. Por otra parte, una subordinacin
funcional, porque se supone que el empleador sabe ms que el trabajador y por eso le dice como
hacer sus funciones. Sin embargo, la mayora de los autores seala que hay una subordinacin
jurdica personal. Es jurdica porque al estar en este marco del contrato de trabajo va a generar
derechos y obligaciones para ambas partes y personal porque son personas las que ejecutan el
trabajo y se va creando una comunidad jurdica entre trabajador y empleador. Parece que esta
idea es lo que predomina en cuanto a la subordinacin y dependencia.

Hoy da la idea de entender la subordinacin y dependencia como fsica est en crisis.

Actualmente, los trabajadores tienen una mayor especializacin, no hay una persona a su lado
dicindoles como ejecutar las labores, muchos no tienen un horario fijo o bien son los mismos
trabajadores los que mandan. Ejemplo de esto son los repartidores de Coca-Cola. A ellos no se les
dice como entregar las botellas, que recorrido seguir, cmo hacer la entrega etc.

En razn de esto, no podemos seguir sosteniendo que el vnculo de subordinacin o dependencia

se mantiene como el tradicional fsico -, en el sentido de que el trabajador simplemente cumple
rdenes, instrucciones, cumple con un horario fijo etc. Por lo tanto, es necesario ampliar el
concepto.

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Si no ampliamos el concepto, se deja a mucha gente fuera de lo que se comprende como relacin
laboral y por lo tanto, fuera de la proteccin del derecho del trabajo.

La reflexin hace pensar que tenemos que avanzar en un concepto ms all de lo fsico. En
definitiva, se tiene que ver si una persona est involucrada en el proceso productivo de la
empresa.

(*) Esta parte se basa en un libro de Jos Luis Ugarte.

Indicios de la relacin laboral

Existen una serie de indicios, reconocidos por la DDT y la CS, de existencia de subordinacin y
dependencia, y por consiguiente de una relacin laboral. Frente a esto, la profesora hace un
anlisis de cada uno, teniendo ciertos de ellos como insuficientes para reconocer la existencia de
una relacin laboral. Esto est contenido en los parntesis.

1. Continuidad de los servicios (No es tan determinante, porque yo puedo ser trabajador solo una
vez a la semana)

2. Prestacin de servicios en forma permanente (Qu es permanente? Todos los domingos es

permanente? Qu ocurre con la jornada parcial?)

3. Obligacin de asistencia

4. Cumplimiento de horario (Para la profesora, puede existir o no, atendido a que hay muchas
personas sin horario de trabajo: vendedores fuera de la empresa, teletrabajo)

5. Estar sujeto a rdenes e instrucciones, supervigilancia, control y fiscalizacin (Hay trabajadores

que no tienen jornada porque no tienen fiscalizacin superior inmediata)

6. Rendir cuentas (Esto sera un elemento indiciario de la relacin laboral, que se mantiene en la
actualidad)

7. Trabajar personalmente

8. Estar sujeto a sanciones

9. Exclusividad de los servicios (Agregado por algunos).

Estos indicios no son copulativos, pueden darse en mayor o menor grado.

Casos de conflicto

- Caso de conflicto entre artistas del canal 13 y los canales de televisin (Antes de que existiera el
contrato de artistas): Haba un grupo de artistas que fueron despedidas por el canal. Ante esto, se
las actrices alegaban que exista una relacin laboral, a fin de que se les dieran las indemnizaciones
correspondientes. Ellas decan que si exista la relacin, en virtud de que se vea un vnculo de

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subordinacin y dependencia: cumplan horarios, estudiaban textos, seguan rdenes etc. Cuento
corto; en primera instancia se determin que no exista relacin laboral porque las actrices tenan
una sociedad unipersonal de responsabilidad limitada. En la CS, sin embargo, se gan, en virtud del
principio de primaca de la realidad.

- Son los socios mayoritarios y representantes de la sociedad considerados trabajadores de la

misma? La DDT ha dicho que, el hecho de que una persona detente la calidad de accionista o socio
mayoritario y cuente con facultades de administracin y representacin le impide prestar servicios
en condiciones de subordinacin y dependencia, toda vez que, dadas las circunstancias, su
voluntad se confunde con la de la sociedad. Esta gente queda sin proteccin, porque no podra
estar con un vnculo de subordinacin y dependencia.

- Los pastores de cualquier Iglesia, podran tener subordinacin y dependencia, contrato de

trabajo? Surge esta pregunta debido a que el pastor trabaja, prepara discursos, va a ver enfermos,
ayuda a la comunidad, se le da una dieta. La DDT para resolver esto no se refiere a la
subordinacin y dependencia. Para la profesora, esto no sera trabajo por cuenta ajena, sino que
simplemente se es miembro de la comunidad y se propaga la fe.

II. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 7- 12 del CT.)

Concepto (Art. 7 y 8 CT)

El contrato de trabajo: Es una convencin por la cual trabajador y empleador se obligan

recprocamente.

a) Convencin: Acuerdo entre partes

b) Las obligaciones respectivas son:

- Trabajador: Prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin.
- Empleador: Otorgar el trabajo convenido y pagar remuneracin.

Pero, no hay que olvidar que adems el contrato de trabajo tiene un contenido tico jurdico, que
refiere a la calidad de personas de quienes trabajan. En cuanto a esto, se entiende que el
trabajador tiene un deber de lealtad, confidencialidad, obediencia al empleador. Y al mismo
tiempo, el empleador, adems de respetar los DDFF le debe al trabajador respeto a su dignidad,
cuidado de su seguridad, salud, higiene, capacitacin. Esto se manifiesta en el art. 184 del CT, en el
que se alude a que empleador tiene que cuidar eficazmente la vida y salud de sus trabajadores.

Elementos del contrato de trabajo

La subordinacin o dependencia se manifiesta a travs de circunstancias concretas, tales como:

- Continuidad de los servicios prestados
- Obligacin de asistencia del trabajador
- Cumplimiento de un horario de trabajo
- Obligacin del trabajador de ceirse a las rdenes e instrucciones dadas por el empleador
- Supervigilancia en el desempeo de las funciones
- Subordinacin a controles de diversa ndole

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- Necesidad de rendir cuenta (Elemento ms determinante actualmente, dada la autonoma que
gozan los trabajadores en muchos casos)

Estos requisitos no son copulativos

Presuncin de existencia del contrato de subordinacin

Art. 8 In. 1: TODA PRESTACIN DE SERVICIOS EN LA QUE CONCURREN LOS ELEMENTOS ANTES INDICADOS HACE
PRESUMIR LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO.
ES UNA PRESUNCIN DE CARCTER LEGAL ES POSIBLE DESVIRTUARLA PROBANDO QUE NO CONCURRE ALGUNO DE LOS
ELEMENTOS QUE EXIGE LA LEY PARA CONFIGURAR UN CONTRATO DE NDOLE LABORAL.

Por lo tanto, la carga es del empleador para determinar que la relacin laboral especfica no sera
una relacin regida por el Cdigo del Trabajo, sino relacin civil o comercial. Esto supone una
proteccin al trabajador.

Servicios que no dan origen a un contrato de trabajo

1. Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico o aquellos que se efectan de manera discontinua o espordica a domicilio.

2. Los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin superior o de enseanza
media tcnico profesional, a fin de dar cumplimiento del requisito de prctica profesional La
empresa debe proporcionar colacin y movilizacin o asignacin compensatoria. No constituye
remuneracin.

Caso de empaquetadores de supermercado

Esto ha sido una batalla tremenda durante aos. La DDT ha sealado que aqu no existe una
relacin laboral como tal, que las personas atienden directamente al pblico y no estaran dentro
de la proteccin del CT. De cierta forma, el supermercado estara prestando el espacio para que
estos empaquetadores se instalen, siendo el contrato final entre cliente-empaquetador.

En el gobierno pasado hubo una idea de laboralizar el contrato de estas personas, pero no hubo
quorum en el Congreso. De hecho, los supermercados sealaron que si se declaraba que haba
contrato de trabajo, se despedira a todos estos jvenes.

Hace poco, en el juzgado de La Serena se declar que haba relacin laboral, porque se daban
todas las manifestaciones del vnculo de subordinacin y dependencia. Sin embargo, ha habido
fallos en contra y a favor de esta visin.

Contrato a honorarios

Muchas veces se esconde una relacin laboral con el famoso contrato de prestacin de servicios
inmateriales o contrato a honorarios.

A veces el empleador (no siempre) para no tener problemas con las personas que trabajan en la
empresa, les seala que se har un contrato de honorarios de carcter civil, no siendo este

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protegido por el CT. Por lo tanto, se simula una relacin de este tipo, cuando en realidad existe
una relacin laboral, pero sin ningn tipo de proteccin, deberes, derechos establecidos por el CT.

Est regulado en los artculos 2006 y siguientes del CC.

Requisitos de este tipo de relacin

1) Que exista una prestacin de servicios inmateriales. Inmateriales: No hay un esfuerzo fsico,
sino ms que nada intelectual.
2) Que la persona que preste servicios lo haga en su calidad de profesional o tcnico especializado.
3) Que la prestacin de servicios se retribuya mediante honorarios. Es decir, aqu no se da una
liquidacin de sueldo ni documentacin, sino que cada uno inicia actividades en el SII y se da una
boleta de prestacin de servicios.
4) Que el trabajo se realice sin vnculo de subordinacin o dependencia. (Esto es lo ms
importante)

Por ejemplo, si se le pide a alguien que escriba un artculo particular para una revista, esta persona
va a tener un contrato de honorario.

Jurisprudencia

Condiciones:
- Que se trate de servicios profesionales, tcnicos o de especializacin, prestados en carcter de
asesora, consulta, por un trabajo, por obra, estudio o funcin determinada.
- Que las personas tengan ttulo profesional universitario, documentacin comprobatoria de su
calidad de tcnico o antecedentes de su especializacin.
- Que no exista obligacin de asistencia regular, o de horario fijo.
- Que el profesional o tcnico tenga su registro de calidad de tal ante el S.I.I., inicio de actividades
y por los honorarios que cobre extienda boletas de servicios.
- Que si el profesional o tcnico tiene oficina establecida y paga patente debe dar este
antecedente comprobatorio de la prestacin de servicios como independiente.

La fuerte crtica que se hace es al Estado. Esto porque, existe mucha gente en municipalidades, en
servicios pblicos, que ni siquiera tienen la proteccin del estatuto administrativo.

Escrituracin del contrato (Art. 9)

A pesar de que el contrato de trabajo es de carcter consensual, se establece la obligacin de

escriturarlo.
- Plazo: 15 das, desde que se incorpora el trabajador a la empresa y se encuentra disponible a
ejecutar servicios.
- Excepcin: 5 das, tratndose de contratos de obra, trabajo o servicio determinado o de duracin
inferior a 30 das.
- Multa: 1 a 5 UTM, monto que puede duplicarse o triplicarse segn tamao de empresa.

Negativa del trabajador

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Qu ocurre si el trabajador se niega a firmar un contrato de trabajo? Qu se puede hacer en
estas situaciones?
- Enviar el contrato a la respectiva Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 15 das o 5 das,
segn corresponda.
- La inspeccin del trabajo requiere la firma.
- Si el trabajador insiste en no firmar el contrato, puede ser despedido, a menos que pruebe haber
sido contratado en condiciones distintas.
- Si el empleador no hace uso de este derecho la falta de contrato escrito har presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.

Mantencin en el lugar de trabajo

En el lugar de trabajo, siempre hay que mantener un ejemplar del contrato de trabajo y del
finiquito. Pero, excepcionalmente, si se trata de una empresa con varias sucursales o se cumple
con otras condiciones, esta puede pedir la centralizacin de los documentos en un lugar
determinado, lo que debe ser autorizado por la DDT.

Centralizacin de la documentacin laboral

1. Solicitud a la DDT
2. Fundamentos
- Giro econmico organizado en diversos establecimientos sucursales o lugares de trabajo
- Razones de administracin, operatividad o seguridad
- Que trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros o lugares de difcil ubicacin
geogrfica o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la
referida documentacin, como en labores agrcolas, mineras o forestales y de vigilancia, entre
otras.

Hoy en da, toda esta documentacin y sus copias pueden estar digitalizadas.

Centralizacin de documentacin laboral digitalizada

La DDT permite la centralizacin de documentacin laboral digitalizada (No lo va a preguntar)

Siempre que: (Dictamen N3161 /064 de 29.08.2008)

a) Permita al fiscalizador una consulta directa a la pgina web de la empresa en que se

implemente el sistema digitalizado de centralizacin de la documentacin laboral del Trabajo
conectado a Internet, a partir del RUT del empleador y una medida de seguridad a establecer
conjuntamente con la recurrente, con el objeto de garantizar que las labores de fiscalizacin de la
documentacin centralizada digitalmente se puedan realizar sin impedimento o restriccin, ya sea
en razn de fecha, volumen, tipo de documento, o cualquier otra causa que impida o limite su
prctica.

b) Permita igual consulta y forma de acceso anterior desde computadores del empleador
fiscalizado, en el lugar de trabajo.

c) Permita la impresin de la documentacin laboral, como tambin de la certificacin que

otorga el sistema con firma digital.

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d) Permita directamente ante el empleador fiscalizado y con la sola identificacin del
fiscalizador, la ratificacin de la documentacin laboral.

Documentacin laboral con firma electrnica (Ord. N5185 e 7/11/2012, DT)

No existe impedimento legal para que la documentacin que emana de las relaciones laborales
pueda ser suscrita electrnicamente, con excepcin de aquellos casos que el legislador ha
sealado requisitos que no puedan ser cumplidos de esta forma.

Dicha documentacin puede ser suscrita utilizando firma electrnica simple en la medida que la
alternativa escogida se ajuste al concepto correspondiente contenido en el Art. 2 Letra F) de la ley
19.799.

Clausulas mnimas del contrato de trabajo (Art. 10)

1. Lugar y fecha: Es importante porque el lugar muchas veces determina jurisdiccin del tribunal
competente o la DDT ante la cual se puede discutir respecto del contrato. Adems, hay muchos
beneficios que tienen que ver con el tiempo que trabaja el trabajador, por lo que la fecha adquiere
relevancia, como por ejemplo, en relacin al feriado.

2. Individualizacin de las partes: De acuerdo a la profesora, aqu existe un problema. Vimos en

MultiRUT que las empresas quedan iguales, pero solo para efectos laborales se entiende que se
trata solo de un empleador. Por lo tanto, si una persona ingresa a trabajar en una empresa
declarada MultiRUT, debe suscribir el contrato de trabajo con esa empresa determinada o con
cualquiera de ellas? No existe jurisprudencia al respecto. Sin embargo, de acuerdo a la profesora,
se tendra que individualizar a la empresa especfica a la cual se entr a trabajar.

3. Nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.

a) En cuanto a la nacionalidad: Tiene importancia en cuanto a los mximos de extranjeros que

pueden estar en una empresa. (Creo que el 85% tienen que ser chilenos, pero no s si escuch
bien)

b) En cuanto a la fecha de nacimiento: Tiene importancia en razn de la capacidad para trabajar.

c) En cuanto a la fecha de ingreso: Cuando se vende la empresa/se fusionan dos/se divide, los
trabajadores no sufren en sus contratos de trabajo, sino que pasan con el nuevo empleador con
toda la antigedad y derechos que tenan en la empresa anterior. En esto cobra mucha
importancia la clusula de ingreso. Esto porque el nuevo empleador tendr que respetar la
antigedad en la otra empresa, tomando en cuenta la respectiva fecha de ingreso para efectos del
feriado, indemnizacin por daos y por ao de servicios.

4. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad de la prestacin.

a) Naturaleza de los servicios: Refiere a lo que se tiene que hacer dentro la empresa. En el
contrato de trabajo, hay que poner dos o ms funciones, alternativas o complementarias. El

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problema es que, en nuestro pas las empresas han puesto muchas funciones. Esto ha llevado a
que los trabajadores no tengan certeza de lo que les toca hacer los das que trabajan.

Frente a esto, la DDT seal que la polifuncionalidad no estaba permitida en la legislacin. De

hecho, hay un proyecto de ley que dice expresamente que los empleadores no pueden hacer uso
de la polifuncionalidad.

Hay otras empresas que en vez de establecer funciones, determinan un cargo. Por ejemplo, que
una persona tiene un cargo de mecnico. En estos casos, el reglamento interno de orden,
higiene y seguridad debe describir qu caractersticas y labores comprenden a ese concepto (Muy
comn en caso de quienes tienen cargos administrativos o de secretarias). De hecho, la ley
establece que si hay ms de 200 trabajadores, la empresa tiene que tener un registro de cargos,
que forme parte del reglamento interno, donde se debe sealar que es lo que comprende el
concepto y sus caractersticas.

Adems, en un contrato no pueden existir clausulas indeterminadas en cuanto a las funciones. No

se puede decir debe cumplir con cualquier otra labor que seale el empleador.

b) Lugar o ciudad de la prestacin: Esto implica que se deba determinar exactamente el lugar de la
prestacin. Lo mximo que se puede colocar como rea de desplazamiento, si es que esto le
compete, es la ciudad de Santiago (No Regin Metropolitana). Esta clusula tiene mucha
importancia con el ius variandi, respecto de cuando se puede modificar.

Si, por ejemplo, se trata de un contrato de trabajo de un chofer de camin o vendedor, la propia
ley dice que el lugar de trabajo es toda el rea o lugares donde la empresa presta servicios. Si bien
un chofer puede tener su lugar de trabajo en Santiago, se desplaza de Arica a puerto Montt y esto
debe ser especificado.

5. Monto, forma y perodo de pago de las remuneraciones.

A una persona que se le puede pagar por da trabajado, semanalmente o mensualmente. La ley
seala que no se puede exceder el periodo de pago de remuneracin en ms de un mes.

El CT es bastante antiguo en materia de remuneraciones, establece medios que hoy estn

prcticamente obsoletos (Como el cheque). En razn de esto, y en un ataque de modernidad de la
DDT, se emiti un dictamen que permiti pagar directamente en cuenta vista o corriente del
trabajador, teniendo autorizacin del mismo.

La profesora recomienda colocar en el contrato cual es la modalidad de pago, para que no haya
problemas.

6. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo

a) Duracin de la jornada de trabajo: Se establecen distintas duraciones dependiendo de la

actividad que se desarrolle.
- Trabajadores comunes y corrientes: 45 horas semanales como mximo.
- Trabajadores de carga terrestre interurbana o choferes de buses: 180 horas mensuales como
mximo.

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La crtica que se hace a esto es que somos uno de los pases menos productivos con jornadas ms
largas del mundo. De hecho, estamos en el penltimo peldao de productividad y casi primero en
cuanto a las jornadas largas.

b) Distribucin de la jornada de trabajo: Esto refiere a los das en que se trabaja, si de lunes a
viernes, lunes a sbado o bien incluso das domingo y festivos. Esto ltimo es de carcter
excepcional. Sin embargo, hay empresas establecidas en el art. 38 del CT que pueden
precisamente estos das (Supermercados, comercio).

El lunes y martes 18-19 de septiembre es feriado irrenunciable. Esto significa que incluso
supermercados estarn cerrados.

Esta clusula podra remitirse al reglamento interno, de manera que sea este en el cual se sealen
los turnos, rotacin y, de acuerdo al cargo que se ocupa, cual es la respectiva jornada.

Existe una norma que seala que hay gente que no tiene lmite de jornada diaria ni semanal,
trabajadores que estn expresamente tipificados en el CT. Este es el caso de apoderados con
facultades de administracin, vendedores que trabajan fuera del establecimiento de la empresa,
gerentes etc. Sin embargo, estas personas tendrn igualmente un da o dos de descanso a la
semana.

7. Plazo del contrato: De acuerdo a su duracin, los contratos pueden ser indefinidos, de plazo fijo
o contratos por obra o faena.
a) Indefinido: No tiene fecha de trmino, dura por toda la vida, a no ser que concurra una causal
para ponerle trmino.
b) Plazo fijo: Tiene una fecha fija de trmino.
c) Por obra o faena: Es de plazo indeterminado, se sabe cuando se empieza y no cuando termina.
Esto porque se presta un servicio que tiene un fin, el que se debe alcanzar. Por ejemplo, se seala
que se dedicar a cultivar manzanas. Puede tratarse tambin de una obra o servicio, cuando por
ejemplo se seala que se encargar de ordenar la biblioteca.

8. Pactos que acuerden las partes: En este apartado rige la plena autonoma de la voluntad, no
existiendo ms lmites que los derechos fundamentales (y que estos no se vulneren) e
irrenunciables. Se pueden establecer clusulas de exclusividad, confidencialidad etc.

La profesora cuestiona aquellas clusulas que persisten aun despus de que una persona sale de
una empresa. Ocurre que, algunas empresas, le dicen a los trabajadores que les otorgarn una
indemnizacin normal, pero si despus de 6 meses la persona no ha ido a trabajar con la
competencia (despus de terminado el contrato), se le dar una indemnizacin mayor. Esto ha
sido aceptado por la CS, igual que la DDT.

Clausulas permitidas y prohibidas

1) Clusulas permitidas: Las que convengan las partes de acuerdo al principio de autonoma de la
voluntad de acuerdo a las funciones y cargos.

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2) Clusulas Prohibidas: Todas aquellas que implican una renuncia de derechos otorgados por las
leyes laborales, en conformidad al inciso 2 del artculo 5 del Cdigo Del Trabajo

Modificaciones del contrato (Art. 11)

Existen tres frmulas por las cuales se puede modificar el contrato.

1. Causa legal: Refiere a los casos en que la ley obliga a modificar. Ejemplo: Subi ingreso mnimo,
tengo que modificar.

2. Mutuo acuerdo de las partes: La regla general.

Deben consignarse por escrito, firmarse por ambas partes al dorso de los ejemplares o en
documento anexo.

Las remuneraciones del os trabajadores deben actualizarse en los contratos por lo menos una vez
al ao, incluyendo reajustes.

Modificaciones unilaterales del empleador (Art. 12)

Recordemos que el empleador tiene el ius variandi, facultad para modificar clusulas del contrato
en forma unilateral, pero con ciertas restricciones.

1) Alteracin unilateral de los servicios. Requisitos: a- Labores similares. b- Sin menoscabo para el
trabajador. Se ha sostenido que no es solo menoscabo econmico, sino moral.

2) Alteracin del sitio o recinto de los servicios. Requisitos: a- Nuevo sitio dentro del mismo lugar o
ciudad. b- Sin menoscabo (econmico o moral) para el trabajador.

Habr menoscabo si, por ejemplo, yo trabajaba en Maip donde dejaba a un hijo en sala cuna y
luego el empleador me cambia a Puente Alto. En estos casos, el empleador puede paliar el
menoscabo, sealando que pagar las respectivas micros, conseguir sala cuna nueva etc.

3) Alteracin de la distribucin de la jornada hasta por 60 minutos. Requisitos: a- Existencia de

circunstancias que afecten el proceso de la empresa, establecimiento, unidades o conjuntos
operativos. b- Aviso al trabajador con a lo menos 30 das de anticipacin.

El ius variandi es para todos, pero no se puede usar respecto de dirigentes sindicales durante el
periodo en que gozan de fuero. Durante este tiempo, solo se puede hacer de comn acuerdo.

Reclamo: En las tres situaciones, el trabajador puede reclamar en el plazo de 30 das hbiles a la
Inspeccin del Trabajo (Periodo en que se puede dar cuenta de que hay menoscabo). La DDT dicta
una resolucin. De la resolucin puede reclamarse al juez competente dentro de quinto da.

Respecto de TODAS las dems clausulas, se modifican con el acuerdo de los trabajadores.

Capacidad para contratar (Ley 20.189 DO 12.06.2007)

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Se pueden contratar como trabajadores:

1) Mayores de 18 aos (Plena capacidad)

2) Menores de 18 aos y mayores de 15. Se deben cumplir con una serie de requisitos:
- Solo pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo
- Contar con la autorizacin del padre o madre; a falta de ellos del abuelo paterno o materno, a
falta de estos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo el
menor, o a falta de todos los anteriores el Inspector del Trabajo.
- Deben acreditar haber terminado su Educacin Media o estar cursando esta o la Educacin
Bsica.
- Si estn cursando E. Bsica o Media solo podrn laborar 30 horas semanales durante el periodo
escolar
- No pueden trabajar ms de 8 horas diarias
- Obligacin de las empresas que contraten menores de 18 aos: Registrar los contratos en la
Inspeccin Comunal del Trabajo.

Reglamento MTPS: Debe sealar las actividades consideradas peligrosas para la salud y desarrollo
de los menores de 18 aos, previo informe del a DDT. Decreto Supremo 50 DO 11.09.2007.

Hay otras normas del CT que aluden a esto. Por ejemplo, si se trata de aristas, estos pueden ser
autorizados para trabajar antes.

Tipos de contrato de trabajo (segn su duracin)

En el art. 10 se enumeran las clausulas esenciales que debe contener un contrato de trabajo.
Dentro de ellas se establece la duracin del contrato. Esto es esencial, porque si el contrato de
trabajo no hace mencin a que duracin tiene este, se entiende y presume que el contrato es de
carcter indefinido. De ah la importancia de sealar la duracin.

A partir de las causales de trmino de la relacin laboral que establece el CT, concretamente
reguladas en el 159, nosotros podemos establecer una clasificacin de contratos de trabajo: 1.
Contratos a plazo 2. Contratos indefinidos 3. Contratos por obra o faena.

Cuando hablemos de esta clasificacin es importante que los distintos casos prcticos que se
puedan dar, los relacionemos con el principio de continuidad.

En muchas ocasiones se ha hecho un mal uso de los contratos de trabajo, con el fin de eludir
obligaciones laborales. Se suele poner trmino al contrato de trabajo, finiquitar al trabajador y
volver a contratarlo, con el propsito de que el trabajador, por ejemplo, no genere derecho a
vacaciones e indemnizacin por ao de servicios. Si aplicamos el principio de continuidad en esta
situacin se llega a conclusin de que no ha existido un trmino fraccionado del contrato de
trabajo y, por lo tanto, hay una relacin de carcter indefinido.

Consideraciones previas

a) Existe el contrato a reemplazo? Muchas veces se cree que existe el contrato de reemplazo en
nuestra legislacin. Pero en realidad, no existe. Se ha asociado que existe porque muchas veces

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hay trabajadores que estn con licencia mdica y se cree de mala forma que uno puede contratar
otro trabajador por el tiempo que dure la licencia, circunscribiendo el contrato a la licencia
mdica. Sin embargo, se estima que no se puede contratar a un trabajador bajo el fundamento de
que se hace solo durante el tiempo de la licencia mdica. La nica alternativa que se contempla es
el contrato a plazo, pero no como un contrato de reemplazo.

b) Existe el contrato a prueba? En Chile, no existe el contrato a prueba, salvo trabajadoras de

casa particular, en virtud del vnculo de confianza que supone la relacin.

a. Contrato a plazo

En cuanto al contrato a plazo, hay que distinguir, de los trabajadores profesionales o tcnicos.

1) En el caso del trabajador en general, este puede tener duracin mxima de un ao, pudiendo
ser renovado en dos oportunidades.

2) En caso de profesionales o tcnicos, el contrato a plazo puede tener duracin mxima de 2

aos, pudiendo ser renovado en dos oportunidades.

En cuanto a ambos, si se renuevan una tercera vez, la ley presume que el contrato pas a ser de
carcter indefinido.

Implicancias que surgen del contrato a plazo

a) Si celebro un contrato por un plazo, por ejemplo de tres meses, y se va a cumplir la fecha de
trmino, si bien la ley no lo seala, se sugiere enviarle una carta con algunos das de anticipacin al
trabajador indicndole que llegando la fecha de trmino este no se renovar por lo que la relacin
laboral no contina. Esto porque si el trabajador ingresa al lugar de trabajo y presta servicios el da
en que vence el contrato, este contrato pasa a ser indefinido.

Toda comunicacin de trmino del a relacin laboral, si no es recibida personalmente por el

trabajador, acusando recibo, debe enviarse por carta certificada al domicilio que haya
individualizado el trabajador en su contrato de trabajo o en algn anexo si se ha actualizado.

Adems, siempre el empleador debe dejar constancia del envo en la pgina de la DDT. Estos son
requisitos exigidos por la DDT para el caso de que el trabajador reclame. Si como empleador no
cumplo, se podra decir que la formalidad del despido es invalida y por este solo hecho el despido
pasa a ser injustificado.

b) Respecto de trabajadores con fuero. La ley dice que en estos casos no es necesario pedir
desafuero al tribunal. Sin embargo, la jurisprudencia ha dicho lo contrario, que aun en ese caso se
debe pedir el desafuero. Por lo tanto, para estar ms seguros, es necesario pedir el desafuero,
osino podra decirse que el despido es invlido.

c) En lo relativo a la escrituracin de los contratos a plazo. Si bien la escrituracin no es requisito

de existencia de la relacin laboral, sirve para sentar bases de lo determinado en el contrato y
facilitar los periodos de prueba. Lo mismo pasa con los beneficios o bonos. De esta manera, si no
se escrituran, la DDT puede sancionar.

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Es en razn del plazo que se van a determinar los derechos y obligaciones de los cuales va a poder
gozar el trabajador al trmino del mismo. Pero un trabajador, independiente del plazo que tenga,
va a poder detentar el derecho a feriado proporcional.

Es procedente la suscripcin de contratos sucesivos a plazo fijo?

Es comn que haya empleadores que celebran contratos por cuatro meses, finiquitan al trabajador
y al da siguiente celebran un nuevo contrato de trabajo, que eventualmente puede tener
duracin de 4 aos y llegado los 4 hace lo mismo. Esta figura no es procedente, lo que ha sido
estimado por la DDT.

La referida jurisprudencia ha establecido que la contratacin sucesiva slo resultara jurdicamente

viable concurriendo, indistintamente, cualquiera de los siguientes requisitos: a) que se trate de
trabajadores que ocasionalmente se desempean para un mismo empleador o b) que la
naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la
contratacin en las condiciones sealadas.

Por lo tanto, si se suscriben contratos sucesivos a plazo fijo, se entender que la relacin laboral
ha sido de carcter indefinido.

Si un trabajador estaba sujeto a esta modalidad, puede reclamar al tribunal y este es el que
determina si efectivamente la relacin laboral estaba fundada en contratos a plazo o indefinidos.

b. Caso contrato por obra o faena.

Contrato por obra o faena: Es aquella convencin en virtud de la cual el trabajador se obliga con el
respectivo empleador a ejecutar una obra material o intelectual especfica y determinada, cuya
vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duracin de aquella. De esta forma, constituyen
contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o
trabajo que por su naturaleza intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal,
circunstancia sta que deber ser determinada en cada caso particular.

En resumen, son aquellos que se celebran para la ejecucin de una obra o trabajo que por su
naturaleza es de carcter momentneo o temporal. Esta ejecucin se debe enunciar y describir
con precisin la obra o faena la labor, porque de no especificarse, los empleadores podrn luego
reclamar despido injustificado.

Puede renovarse un contrato por obra o faena?

No resulta posible la renovacin de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que una vez que
aqulla haya finalizado y finiquitado, ste pueda ser recontratado para una faena distinta a la
primitiva, dando origen a una nueva relacin laboral.

Pueden suscribirse contratos sucesivos para una misma obra o faena?

13
Vimos el caso de una empresa constructora de caminos,
que suscriba contratos con constructores cada 10 km.
Pasados los 10 km, finiquitaba el contrato y proceda a
celebrar uno nuevo por los 10 km siguientes.
El problema surge especficamente cuando se utiliza esta
alternativa para un mismo trabajador y su
recontratacin sucesiva.
Datos de clase:
- Cuando se pone trmino a la relacin
laboral (por causas no imputables al
trabajador), existen dos opciones: 1.
Despedir informando con 30 das de
anticipacin, evitando el pago de la
indemnizacin sustitutivos de aviso previo.
2. Informarle el mismo da que est
despedido (o plazo menor 30 das) pagando
indemnizacin sustitutiva del aviso previo.

La DDT, frente a esta situacin, dijo que el hecho de que fuera recontratado, implicaba una falta
de reconocimiento del principio de continuidad en la relacin laboral, vulnerando derechos
propios del trabajador.

Se seala en el ppt: La Direccin del Trabajo ha sealado en dictamen 02389/0100, de

08.06.2004, ejemplificando la situacin antes indicada, que resultara improcedente, por ejemplo,
la contratacin de un trabajador para la construccin de 10 kms. de un camino que abarca un total
de 100 kms., siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construccin de otros 10 y
as, sucesivamente. Lo anterior, por cuanto si bien existe en tal caso una obra de duracin
temporal, como es la construccin de un camino, la circunstancia de que el mismo trabajador vaya
siendo recontratado para la ejecucin de tramos determinados del mismo, implica un
desconocimiento de uno de los principios bsicos del Derecho Laboral, cual es el de la continuidad
de la relacin laboral, e importa para el trabajador una vulneracin de derechos propios de una
relacin de carcter indefinido, tales como el feriado, indemnizacin por aos de servicio, etc.

c. Contrato de carcter indefinido

Contrato de carcter indefinido: Aquel que no tiene una duracin determinada en el tiempo. Y
existen 2 momentos para determinarlo.

Qu es ms riesgoso, el contrato de periodo indefinido o a plazo?

Hay empleadores que muchas veces hacen contratos por un ao, algo que no es muy usual. Pero,
puede resultar que al mes el empleador se d cuenta que quien contrat no es buen trabajador
(no diligente, no le gust etc.), por lo que decide ponerle trmino al mes y medio a su contrato. En
este caso, el empleador se expone al lucro cesante, a que el tribunal lo obligue a pagar todo el
tiempo que resta para que se cumpla el ao.

El profesor dice que lo ms ptimo es contratar por periodo indefinido. De esta manera y de
acuerdo al caso anterior, si el trabajador, antes de cumplir el ao no me gust y lo despido a los 2
meses, como la ley dice que la indemnizacin por ao de servicios nace a partir del ao, esta no
procede y solo se indemnizar si no se ha dado aviso al trabajador en un plazo de 30 das.
(Indemnizacin sustitutiva del aviso previo)

Por lo tanto, el riesgo de contratar por contrato indefinido es menor que con contrato a plazo.

Contratacin de extranjeros

14
Los trabajadores extranjeros que prestan servicios en Chile se rigen por la normativa laboral
vigente en nuestro pas y estn afectos al Cdigo del Trabajo.

Los extranjeros que deseen trabajar en nuestro pas SIEMPRE deben contar con un permiso para
tales efectos. Sino, su condicin ser de irregular, lo que implica que si son sorprendidos
prestando servicios para un empleador, este podr ser sancionado y multado (Departamento de
Extranjera). En vistas de esto es que actualmente muchos empleadores contratan extranjeros,
pero, hasta que no tengan autorizacin, pagan en efectivo.

Estos permisos pueden revestir diversas formas, entre otras:

1. Visa temporaria para extranjeros con vnculo con personas chilenas

2. Visa sujeta a contrato de trabajo, que es exclusiva para con el trabajo que con el empleador se
adquiere. Clusula de cotizaciones, de retorno pas de origen, Trabajo exclusivo con el empleador
del con trato. Clusula de pago impuestos y cotizaciones.

3. Visa temporaria por motivos laborales: Se entiende que el trabajador puede prestar servicios
para cualquier empleador sin necesidad de pedir autorizacin, una vez que la relacin laboral
termine. Estas visas tambin tienen un tiempo de vigencia, que debe revisar el empleador. De
manera que, si el trabajador continuo prestando sus servicios cuando vence la visa, incurre en
falta el empleador al poner a su trabajador en una situacin irregular. Sin clausulas especiales y sin
restricciones.

4. Permiso de trabajo (visa en trmite).

5. Visa Acuerdo sobre Residencia de los Estados Partes del MERCOSUR, Bolivia, Brasil, Paraguay y
Uruguay.

En los contratos de trabajo celebrados con extranjeros, se debe incluir una clusula de vigencia,
por la cual se entiende que el trabajador no puede prestar servicios en Chile mientras no obtenga
autorizacin necesaria. Si no se incorpora, se va a multan tanto al empleador como el trabajador.

Documentacin que deben presentar los trabajadores extranjeros

1. Fotocopia del pasaporte.

2. Fotocopia de la cdula de identidad.
3. Fotocopia autorizada de la visa o permiso para trabajar.
4. Fotocopia del ttulo profesional validado por el Consulado de su pas en Chile, y
posteriormente en el Ministerio de Relaciones Exteriores de Chile.

Situacin previsional de los Extranjeros

Se aplican las reglas comunes que regulan las cotizaciones previsionales en Chile.

- Excepcin: Ley 18.156 concede la posibilidad de no enterar en Chile el pago de cotizaciones

previsionales al trabajador(a) extranjero que cumpla ciertas exigencias:

15
i) Que detenten la calidad de "tcnicos", a lo menos. Se debe justificar con documentos legalizados
y traducidos por el Ministerio de Relaciones Exteriores. (Convenio Apostilla)
ii) El trabajador debe encontrarse afiliado un rgimen afiliado a un rgimen de previsin o
seguridad social fuera de Chile, cualquiera sea su naturaleza jurdica, que le otorgue prestaciones,
a lo menos, en casos de enfermedad, invalidez, vejez y muerte. Debe acreditarse mediante la
certificacin de la entidad correspondiente. El empleador igualmente est obligado a pagar
cotizaciones de ley accidentes y enfermedades profesionales
iii) Que en el contrato de trabajo respectivo el trabajador exprese su voluntad de mantener la
afiliacin referida

III. TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIN Y SUMINISTRO PERSONAL

Dentro de una empresa encontramos trabajadores propios, subcontratados y suministrados.

La subcontratacin es la externalizacin de servicios dentro de la empresa (aseo, guardias etc.). En

cambio, el suministro de personal refiere a personas que reemplazan a otro dentro de la empresa
cuando se dan ciertas circunstancias. Por lo tanto, se suministran personas, no servicios.

En la subcontratacin hay una empresa principal y un contratista. A esta se le encargan ciertas

obras y servicios. Por ejemplo, la empresa principal, CODELCO, entrega una obra a un contratista,
denominado contratista. Interactan dos personas, una empresa principal y el contratista, que
trae trabajadores bajo su subordinacin y dependencia a prestar servicios en la empresa principal.

En tanto, cuando hablamos de suministro de personal, tenemos dos personas que son distintas.
Hay una empresa de servicios transitorios, EST, que tiene trabajadores a disposicin, de manera
que cuando una usuaria tiene algn problema, esta le va a pedir trabajadores a la EST. Aqu se
habla de EST y usuario, no empresa principal y contratista.

Hay que gente que dice que debiese prohibirse la subcontratacin, especialmente propias del giro
de la empresa, esto porque la empresa tiene que tener sus propios trabajadores y no
subcontratarlos. El fundamento es que muchas veces los trabajadores del contratista, no obstante
que trabajan dentro de la empresa principal, tienen condiciones mucho menores que los titulares
de la empresa.

Frente a esto, ha nacido toda una revolucin. Hay sindicatos de trabajadores subcontratistas, que
sostienen que es precario el trabajo que hacen por ser bajas las condiciones a pesar de que
realizan la misma labor de la empresa principal (faenas propias del giro de la empresa). Sin
embargo, esto se ha mejorado mucho.

Actualmente, esto est permitido por nuestra legislacin y extensamente regulado.

(*) Hoy en da, si la empresa principal tiene al contratista en huelga, puede contratar otros
servicios subcontratados, para evitar afectar el funcionamiento de la empresa principal.

16
 III.A SUBCONTRATACIN

Concepto de trabajo en rgimen de subcontratacin

Art. 183 A: ES TRABAJO EN RGIMEN DE SUBCONTRATACIN, AQUL REALIZADO EN VIRTUD DE UN CONTRATO DE

TRABAJO POR UN TRABAJADOR, PARA UN EMPLEADOR DENOMINADO CONTRATISTA O SUBCONTRATISTA, CUANDO
STE EN RAZN DE UN ACUERDO CONTRACTUAL, SE ENCARGA DE EJECUTAR, OBRAS O SERVICIOS POR SU CUENTA Y
RIESGO Y CON TRABAJADORES BAJO SU DEPENDENCIA, PARA UNA TERCERA PERSONA NATURAL O JURDICA DUEA DE
LA OBRA, EMPRESA O FAENA, DENOMINADA EMPRESA PRINCIPAL EN LA QUE SE DESARROLLAN LOS SERVICIOS O
EJECUTAN LAS OBRAS ENCOMENDADAS.
CON TODO NO QUEDARN SUJETAS A LAS NORMAS DE ESTE PRRAFO LAS OBRAS O SERVICIOS QUE SE EJECUTAN O
PRESTAN DE MANERA DISCONTINUA O ESPORDICA.

Lo importante es distinguir que existe cuando un trabajador presta servicios para un contratista
que tiene acuerdo con una empresa principal, la cual encarga obras y servicios, y este trabajador
se inserta con su trabajo en el lugar de trabajo de la empresa principal.

No hay subcontratacin cuando esto es espordico o discontinuo. Por ejemplo, si viene una
agencia de publicidad el fin de semana para armar una feria, esto no es subcontratacin sino que
se trata de un proveedor ms.

La DDT agreg un poco ms a este concepto, que estos trabajadores fueran exclusivos de la
empresa principal, que presten solo servicios a la empresa principal.

Elementos del concepto de trabajo en rgimen de subcontratacin

Estos son sacados de la definicin:

1) Que el dependiente labore para un empleador denominado contratista o subcontratista.

2) Que las obras o servicios desarrollados por el respectivo dependiente sean realizadas en forma
habitual o permanente.

3) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal duea de la obra,
o faena, conforme al cual aqul se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para
esta ltima.

Este acuerdo contractual, civil o comercial, que no es laboral, respecto de cmo va a ser el
servicio, qu es lo que se va a hacer. Adems, si hay algn problema con los trabajadores, el
empleador directo es el contratista.

4) Que las obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores de su
dependencia.

Efectos del incumplimiento de los requisitos del concepto (Art. 183-A inciso 2)

1) SI LOS SERVICIOS PRESTADOS SE REALIZAN SIN SUJECIN A LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS EN LA LEY PARA
ENTENDER QUE ES UN TRABAJO EN RGIMEN DE SUBCONTRATACIN.

17
2) SI LOS SERVICIOS PRESTADOS SE LIMITAN A LA INTERMEDIACIN DE TRABAJADORES A UNA FAENA.
SE ENTENDER QUE EL EMPLEADOR ES EL DUEO DE LA OBRA O FAENA, SIN PERJUICIO DE LAS SANCIONES QUE
CORRESPONDAN POR APLICACIN DEL ART.478.

Por ejemplo, si tengo a las seoras del aseo de la universidad, el acuerdo contractual, pero no hay
un jefe de estas personas, sino que la subordinacin o dependencia se da con la jefa de recursos
humanos de la catlica, est oculto el verdadero empleador, hay una simulacin, que sera la PUC.

As, si el vnculo es con la empresa principal, estamos frente a una simulacin, ya que el verdadero
empleador es otro. Por lo tanto, solo ha habido una intermediacin de trabajadores, los que no
son en realidad de la empresa contratista.

Para determinar si hay una simulacin o subcontratacin, se utiliza el principio de primaca de la

realidad y la idea de subordinacin y dependencia.

Qu pas en cuanto a esto? En la DDT se hizo esto. Tuvieron la mala idea de irse contra
CODELCO. Se hizo la investigacin, fiscalizacin y se determin que los trabajadores no eran
contratistas, sino de CODELCO. Frente a esto, se internalizaron trabajadores. El problema es que
despus la simulacin se incluy en el MultiRUT, eliminndose la figura de la simulacin, no
habiendo una figura limpia a partir de la cual se pueda reclamar. En cambio, hay que decir que hay
MultiRUT y recin ah el juez determina si hay simulacin o subterfugio.

Responsabilidad solidaria de la empresa principal (Art. 183-B)

La empresa principal ser SOLIDARIAMENTE responsable de las obligaciones laborales y

previsionales de DAR que afecten a los contratistas o subcontratistas, segn el caso, en favor de
los trabajadores de stos.

La DDT interpret obligacin de dar como aquellas que impliquen sumas de dinero. Es decir, se
deben remuneraciones y cotizaciones previsionales. En este sentido, la empresa principal sera
solidariamente responsable de las remuneraciones y de la parte previsional. Por lo tanto, si hay
acoso laboral, por ejemplo, no ser solidariamente responsable la empresa principal.

Estn incluidas las indemnizaciones legales.

Se estima que esta responsabilidad se limita al tiempo durante el cual los trabajadores prestaron
servicios.

Puede tambin darse una cadena respecto de estas. Por ejemplo, si yo soy inmobiliaria, dueo de
la obra o faena, le puedo pedir a una empresa constructora que construya un servicio, como
contratista. A su vez la constructora puede optar por la subcontratacin, para que sean colocados
los vidrios de la construccin. Por lo tanto, puede haber, una empresa principal, contratista y
subcontratista. La ley seala entonces tambin a los contratistas, como solidariamente
responsables, de los trabajadores de los subcontratistas.

Derechos del trabajador (Art. 183-B)

18
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo (empresa contratista),
podr hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos , en
conformidad a las normas del prrafo 1 del nuevo Ttulo VII.

Sin embargo, el que en definitiva responde es la empresa principal. En este sentido, el juez dir
que se dice que se tiene que pagar, ponindose finalmente las empresas de acuerdo.

Derechos de la Empresa Principal

Se le otorgan ciertos derechos a la empresa principal. En este sentido, y si son ejercidos estos
derechos, no debiese tener problema con los contratistas, ni tampoco los trabajadores.

1. Derecho de informacin (Art. 183-C)

Derecho a ser informado por los contratistas sobre monto y estado de cumplimiento de
obligaciones laborales y previsionales que a stos correspondan respecto de sus trabajadores,
como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores.

El mismo derecho tendrn los contratistas respecto de sus subcontratistas.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales , deber ser

acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspeccin del Trabajo, o bien por
medios idneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.
(Existiendo empresas que se dedican a esto)

Por lo tanto, la profesora cree que, cuando ha habido problemas es porque la empresa principal
no ha controlado bien al contratista.

2. Derecho de retencin (Art. 183-B)

La empresa principal tiene:

a) La facultad de retener los estados de pago a favor de los contratistas, cuando stos no acrediten
el cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales, caso en el cual est obligado
a pagar al trabajador o a la institucin previsional. Igual derecho les asiste a contratistas.

b) Pagar por subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora. Por lo tanto, si se

retiene, la empresa principal est obligada a pagar a los trabajadores del contratista, y pagar
cotizaciones en la AFP y de salud de los mismos. Esta es una exigencia de la ley. La idea es que los
trabajadores subcontratados no se vean mermados por este solo hecho el pago de
remuneraciones y cotizaciones.

c) Derecho a ser informado por la Direccin del Trabajo de las infracciones a la legislacin laboral o
previsional que se constaten en fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas.

19
Responsabilidad subsidiaria de la empresa principal (Art. 183-D)

Si la empresa principal hiciere uso del derecho a ser informado y del derecho de retencin
responder SUBSIDIARIAMENTE de aquellas obligaciones laborales y previsionales de
dar que afecten a los contratistas y subcontratistas a favor de los trabajadores de stos.
Incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el trmino de la
relacin laboral. Por lo tanto, se atena la responsabilidad.

Responde SUBSIDIARAMENTE cuando habiendo sido notificado por la Direccin del

Trabajo de las infracciones laborales y previsionales de sus contratistas o subcontratistas, el
mandante o contratista, segn corresponda, hiciere efectivo el derecho de retencin.

Sin embargo, en la realidad, cuando uno va a al tribunal no hay nada de atenuacin. El juez
simplemente dice que las partes condenadas se las deben arreglar para pagar lo que se debe
al trabajador. Ah se hacen entonces arreglos entre principal y contratista.

Obligaciones la empresa Principal: Higiene y Seguridad (Art. 183-E)

Solo en materia de higiene y seguridad hay responsabilidad directa de la empresa principal.

El resto refiere a responsabilidad solidaria y subsidiaria.

1) De acuerdo al artculo 183-E, la empresa principal debe adoptar las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y salud de TODOS los trabajadores que laboran en su
obra, empresa o faena cualquiera sea su dependencia, en conformidad al Art. 66 bis de la
ley 16.744 y Art.3 del Decreto Supremo N 594, de 1999. Salud.

2) Artculo 66 bis Ley 16.744 (Ley de accidentes del trabajo): Se agrega: (Art.7 letra a)

a. Empleadores que contraten o subcontraten con otros, la realizacin de una obra o faena
propia de su giro.

b. Deben vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o subcontratistas de la

normas de higiene y seguridad. (Deber vigilar que el contratista cumpla con las normas)

c. Debern implementar un sistema de gestin de seguridad para todos los trabajadores

involucrados, cuando involucren a ms de 50 trabajadores (Contados los de empresa
principal y contratista)

d. La empresa principal debe confeccionar un reglamento especial para empresas

contratistas y subcontratistas, estableciendo como mnimo las acciones de coordinacin
entre los distintos empleadores de las actividades preventivas para garantizar condiciones
de higiene y seguridad.

e. Deben velar por el Comit Paritario de Higiene y Seguridad y un Departamento de

Prevencin de Riesgos constitucin y funcionamiento de un considerando a todos los
trabajadores que presten servicios en un mismo lugar de trabajo, para los efectos de
completar el qurum de 25 y 100 trabajadores, segn corresponda.
20
El Comit Paritario est formado por tres representantes del empleador y 3 de los
trabajadores. Pueden tambin haber varios Comits Paritarios dentro de una empresa. Tiene
que existir entonces un Comit Paritario de faena, que mande a los comits de la empresa
principal y contratistas.

Adems, debe haber un Departamento de Riesgo que maneje toda la higiene y seguridad
para los que se encuentren dentro de la empresa.

La constitucin y funcionamiento del Comit Paritario y del Departamento de Prevencin

sern determinados de acuerdo al reglamento que dictar el Ministerio del Trabajo.

Esta ley ha tenido dos modificaciones (Introducidas al CT y la Ley de Accidentes del

Trabajo):

a. En caso de accidentes fatales y graves el empleador debe informar inmediatamente a la

Inspeccin del Trabajo y a la Secretara Regional Ministerial de Salud.

b. En estos mismos casos el empleador debe suspender en forma inmediata las faenas
afectadas y la reanudacin de faenas slo podr efectuarse cuando, previa fiscalizacin del
organismo fiscalizador, se verifique que se han subsanado las deficiencias constatadas. (Si
hay una muerte, llegar el fiscal.)

La sancin es de 50 a 150 UTM.

3) Artculo 3 del Decreto Supremo 594: Establece que la Empresa Principal est obligada a
mantener en los lugares de trabajo las condiciones sanitarias y ambientales necesarias para
proteger la vida y salud de los trabajadores que en ella se desempean, sean stos
dependientes directos suyos o lo sean de terceros contratistas que realicen actividades para
ella.

Esta norma es muy importante, ya que el Cdigo del Trabajo lo incluy, siendo elevado a
categora legal y no reglamentaria.

(*) La ley dice que si a los trabajadores no se les dan tickets para colacin y ellos tienen
que llevar sus propios alimentos, ellos deben tener un lugar para calentar alimentos,
refrigerarlos, comedor () No habra razn para que esa gente almuerce afuera, a pesar de
que generalmente ocurre.

III.B SUMINISTRO DE PERSONAL

Aqu interacta la EST, trabajador que presta servicios a otra empresa denominada usuaria.
Por lo tanto, desde ya distinguimos la nomenclatura.

Por ejemplo, se enferma la secretaria y va a tener una larga licencia. A lo mejor, no

encuentro directamente otra secretara, por lo que se me conviene llamar a una Empresa de
Servicios Transitorios, sealando cuales son las caractersticas del trabajador que busco. La
21
EST va a enviarme un trabajador de ella, quien tendr un contrato de trabajo de acuerdo al
requerimiento de la usuaria.

1. CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIN DE LOS TRABAJADORES

(Art.183-N)

Se celebra, en cuanto al suministro de personal, un contrato (civil) de puesta a disposicin,

entre la empresa de servicios transitorios (EST) y la usuaria.

Este debe constar por escrito dentro de los 5 das siguientes de incorporado el trabajador.
Si la duracin es inferior a 5 das, dentro del plazo de 2 das.

En el contrato:
- Debe indicarse la causal para la contratacin servicios transitorios.
- Debe indicarse los puestos de trabajo para los cuales se realiza.
- La duracin de la puesta a disposicin. Ejemplo, todo el periodo de licencia de la
secretaria.
- El precio convenido.
- Debe sealar si los trabajadores puestos a disposicin tendrn derecho o no a la utilizacin
del transporte e instalaciones colectivas de la usuaria.
- Individualizacin de las partes, con nombre, domicilio, N. cdula de identidad o R.U.T
de los contratantes.

La falta de contrato escrito de puesta a disposicin de los trabajadores transitorios s excluir

a la usuaria de la aplicacin de las normas de las normas que rigen estos contratos, y el
trabajador se considerar como dependiente de la usuaria. (Art. 183-N)

Circunstancias que permiten celebrar un contrato de puesta a disposicin (Art. 183)

La contratacin de puesta a disposicin no procede siempre, sino en las circunstancias

expresamente sealadas, especficamente cuando en la usuaria se den las siguientes:

a) Suspensin del contrato de trabajo, o de la obligacin de prestar servicios, de 1 o ms

trabajadores por licencias mdicas, descanso de maternidad o feriados.

El contrato de trabajo es tan especial que puede terminar, interrumpirse o suspenderse.

- Se interrumpe la relacin laboral cuando queda vigente una de las obligaciones del
contrato, pero la otra se suspende. El ejemplo es el del feriado. Este es una interrupcin, el
trabajador no presta servicios pero el empleador paga de todas formas.
- Cuando ambas se suspenden, no paga remuneracin y el trabajador no presta servicios,
hay una suspensin. Por ejemplo, una licencia mdica. La relacin laboral est vigente,
pero el empleador no paga remuneracin y el trabajador no presta servicios. Otro ejemplo
es la huelga.

b) Eventos extraordinarios, tales como organizacin de congresos, conferencias, ferias,

exposiciones u otros de similar naturaleza. Por ejemplo, se hace una feria de autos y se pide
a la EST que mande personas de ciertas caractersticas.
22
c) Proyectos nuevos y especficos de la usuaria, tales como construccin de nuevas
instalaciones, la ampliacin de las ya existentes o expansin de nuevos mercados.

d) Perodo de inicio de actividades de empresas nuevas.

e) Aumentos ocasionales, sean o no peridicos o extraordinarios de actividad en una

determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria.

f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin inmediata,

tales como reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.

Plazo del contrato de puesta a disposicin de trabajadores (Art. 183-O)

1. En el caso indicado en la letra a) (pre natal, post natal etc): El tiempo de duracin de la
ausencia del trabajador reemplazado.

2. En los casos de las letras b) y e): No puede exceder de 90 das.

3. En los casos de las letras c) y d): Ser de 180 das, sin renovacin.

Hay una duda que no ha sido resuelta. Pueden llegar a transformarse en contratos
indefinidos? La profesora dice que no se aplica a estos la presuncin.

Casos en que no se podr celebrar contratos de puesta a disposicin (Art. 183-O)

a) Para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales
como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
b) Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal.
c) Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios temporarios.

Si se infringen estas normas el trabajador se considerar dependiente de la usuaria. Multa:

10 U.T.M por trabajador contratado.

Facultades de la DDT (Art. 183-G)

La Direccin del Trabajo se encuentra facultada para revisar los contenidos del Contrato de
Puesta a Disposicin, a fin de fiscalizar los supuestos que habilitan la celebracin de un
contrato de servicios temporarios.

2. CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS (Art. 183-R)

Concepto: Es una convencin en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios

transitorios se obligan recprocamente, aqul a ejecutar labores especficas para una usuaria
de dicha empresa, y sta a pagar remuneracin por el tiempo servido.

Debe escriturarse dentro de los 5 das siguientes de incorporado el trabajador o dentro de

los 2 das siguientes si su duracin es inferior a 5 das.
23
Debe contener a lo menos las menciones exigidas en el artculo 10 del Cdigo del Trabajo.

Facultades de la DDT (Art. 183-G)

La Direccin del Trabajo se encuentra facultada para revisar los contenidos del Contrato de
Servicios Transitorios, a fin de fiscalizar los supuestos que habilitan la celebracin de un
contrato de servicios temporarios.

Transformacin en contrato indefinido (Art. 183-T)

Se trasforma en contrato indefinido, si el trabajador contina prestando servicios una vez

expirado el plazo del contrato, pasando la usuaria a ser su empleador, contndose la
antigedad del dependiente desde la fecha de inicio de la prestacin de servicios a la
usuaria. (No con la EST)
Fraude a la ley

Se entendern celebrados con fraude a la ley, excluyndose a la usuaria de la aplicacin de

las normas del prrafo 2:
- Los contratos de trabajo celebrados con supuestos distintos que justifican la contratacin
de servicios temporarios.
- Los contratos de trabajo que tengan por objeto encubrir una relacin permanente de
trabajo con la usuaria.
El trabajador se considerar dependiente de la usuaria.

Por primera vez, el CT habla del fraude a la ley. A partir de esto, la usuaria pasa a regirse
por normas generales del CT (No las normas especiales).

Derechos y obligaciones del trabajador de servicios transitorios

1. Derecho a indemnizacin por feriado (Art. 183-V): Siempre que se lleve a cabo la
prestacin de servicios, continua discontinua durante a lo menos 30 das en los 12 meses
siguientes a la fecha del primer contrato.

- Monto: Equivalente a la remuneracin ntegra de los das de feriado que

proporcionalmente correspondan al trabajador segn los das trabajados en la respectiva
anualidad.

- Base de clculo: Promedio de lo devengado por el trabajador durante los ltimos 90 das
efectivamente trabajados. Si labor menos de 90 das en la respectiva anualidad , se
considerar la remuneracin de los das efectivamente trabajados.

2. Remuneracin (Art. 183-Z): La convenida por las partes entendindose incluida en sta
la gratificacin legal, el desahucio, las indemnizaciones por aos de servicios y la
sustitutiva del aviso previo y cualquier otro concepto que se devengue en proporcin al
tiempo servido, salvo compensacin por feriado:

24
En la remuneracin que se pacta, se entiende todo incluido (pagado todo derecho que se
pudiera tener de acuerdo a la ley). Solamente se tiene derecho a compensar el feriado. Aqu
se ve lo precario del sistema.

3. Obligacin de cumplir el reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la usuaria

Obligaciones y facultades de la usuaria

1. Controlar la asistencia del trabajador y poner a disposicin de empresa servicios

temporales el registro respectivo. (Art. 183-W)

2. Cumplir ntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de

servicios temporales, relativas a la jornada de trabajo, prestacin de servicios, descansos,
naturaleza de los servicios y lugar de prestacin. (Art. 183-X)

Solo hace ejecutar y cumplir el contrato, que ya viene celebrado con la EST.

3. Facultad de organizar y dirigir el trabajo dentro del mbito de las funciones para las
cuales fue puesto a disposicin. (Art. 183-X)

4. Respetar las garantas constitucionales de los trabajadores en especial cuando pudieren

afectar la intimidad, la vida privada o la honra de stos. (Art. 183-Z)

Si hay un acoso laboral o se afecta la intimidad, el contratista no responder, en tanto que

aqu s (por ser la obligacin de dar).

5. Entregar el reglamento interno de orden, higiene y seguridad. (Art. 183-Z)

6. Contratar trabajadores de servicios transitorios por intermedio de empresas inscritas en el

Registro (Art. 183-AA). Sancin: (i) Inaplicabilidad de las normas del Prrafo 2 (ii)El
trabajador ser considerado trabajador de la Usuaria (iii) Multa equivalente a 10 U.T.M por
cada trabajador contratado.

La EST debe dar garanta de acuerdo a los trabajadores suministrados, la que va subiendo
de acuerdo al nmero. Por lo tanto, la DDT pide que no haya problemas laborales ni multas
y que vayan actualizando la garanta por cualquier incumplimiento en las relaciones
laborales. Es la DDT en este caso la que hace efectiva la garanta en favor de los
trabajadores.

Responsabilidad de la usuaria

1) Subsidiaria: De las obligaciones laborales y previsionales que afecten a las empresas de

servicios transitorios favor de los trabajadores de stos. (No solidaria)

2) Directa: Del cumplimiento de las normas referidas a higiene y seguridad en el trabajo,

incluidas las disposiciones legales y reglamentarias de la ley 16.744, y observar lo
establecido en inciso tercero del artculo 66 bis del mismo cuerpo legal.
25
3) Denunciar al organismo administrador al que se encuentra afiliada la empresa de
servicios transitorios, de todo accidente o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad
para el trabajo o muerte de la vctima en conformidad al art. 76 de la ley 16.744. (Norma
especial)

4) Es responsable de las indemnizaciones a que se refiere el artculo 69 de la ley N16.744.

5) Debe constatar que el estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad
especfica que desempear.

6) Debe velar por la constitucin y funcionamiento de un Comit Paritario de Higiene y

Seguridad y un Departamento de Prevencin de Riesgos considerando a todos los
trabajadores que presten servicios en un mismo lugar de trabajo, para los efectos de
completar el qurum de 25 y 100 trabajadores, segn corresponda.

Fuero maternal (Art. 183AE)

Las trabajadoras contratadas bajo el rgimen de servicios transitorios gozan del fuero
maternal del inciso 1 del art.201, cesando ste de pleno derecho al trmino de los servicios
de la usuaria. (Pueden ser despedidas sin autorizacin una vez que termina el contrato de
puesta a disposicin o contrato de trabajo de servicios transitorios)

Si por algunas causales se determinare que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el

fuero se extender por todo el perodo que corresponda de acuerdo a las reglas generales.

IV. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS (ART. 21 CT)

Se ha discutido mucho respecto de la jornada ideal del trabajador. As, en el ao 2005 se

modific la jornada de 48 horas semanales a 45 horas semanales.

Actualmente, la jornada diaria no puede exceder de 10 horas diarias y 2 horas como

mximo en cuanto a horas extraordinarias. Estas se distribuyen en los distintos das, de
lunes a viernes o lunes a sbado. Sin embargo, existen empresas que trabajan incluso
domingos y festivos.

La ley, en el artculo 32 divide la jornada activa y pasiva.

IV.1 JORNADA ACTIVA Y PASIVA

1. Jornada activa
Tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente los servicios en conformidad al
contrato.

2. Jornada pasiva
Tiempo en que el trabajador permanece a disposicin del empleador, sin realizar labor, por
causas ajenas a su persona.
26
Requisitos jornada pasiva:
a) Que el trabajo se encuentre a disposicin del empleador
b) Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables
c) Que dicha inactividad se produzca durante o dentro de la jornada de trabajo

Problemticas

El legislador todava no ha resuelto lo que ocurre respecto de tiempos que no se pueden

calificar ni como activos ni pasivos. Por ejemplo, tiempos relativos al cambio de ropa,
traslado en bus de los trabajadores a la faena etc. Este era uno de los puntos que trataba
precisamente la reforma laboral.

De acuerdo a la DDT, se considera como jornada el tiempo destinado a cambio de ropa, uso
de elementos de proteccin y/o aseo personal. Pero, los tiempos de traslado se han
entendido que no son jornada de trabajo.

Adems, hay otros tiempos en los cuales el trabajador se encuentra a disposicin del
empleador, como cuando se debe esperar una llamada o se deja a la persona con un viper.
Lo que la profesora seala es que esto no es tiempo de descanso propiamente tal.

La DDT ha sealado que esto no es jornada activa ni pasiva, sino que lo que se debiese
hacer es pagar un bono. As han nacido los llamados bonos de emergencia.

En la prctica, lo que ocurre, es que un trabajador puede estar 24 horas a disposicin del
empleador.
IV.2 TIPOS DE JORNADA

1. Jornada mxima nacional (Regla de oro)

Duracin: A partir del 1 de enero de 2005 no puede exceder de 45 horas.

Distribucin: En no ms de 6 ni menos de 5 das.

Siempre el 7 da es de descanso, salvo tener jornada especial autorizada por la DDT. Esta es
la que tienen, por ejemplo, las mineras: 7 das de trabajo y 7 de descanso.

Personal excluido de la limitacin de jornada

Estos trabajan sin horario, sin lmite 45 horas ni tope de las 10.

1) Los que presten servicios a distintos empleadores

2) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos
aquellos que laboren sin fiscalizacin superior inmediata. (En este ltimo estn la mayora
de los trabajadores. A muchos se les incluye esta clusula, para evitar que el trabajador
tenga jornada de trabajo.)
3) Los contratados de acuerdo al Cdigo del Trabajo para prestar servicios en su propio
hogar o en un lugar elegido libremente por ellos.
27
4) Los agentes comisionistas (vendedores AFP) o de seguros, vendedores viajantes,
cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local el establecimiento.
(No se encuentran dentro de la empresa)
5) Los que se desempean a bordo de naves pesqueras
6) Aquellos contratados para que presten servicios preferentemente fuera del lugar o sitio
de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de medios informticos o de
telecomunicaciones. (La nica que existe en el CT con el teletrabajo. Desgraciadamente
este no se ha regulado en el pas, solamente se dio esta norma)

Presuncin de existencia de jornada de trabajo

Esta presuncin se estableci para achicar el grupo de trabajadores sin fiscalizacin

superior inmediata, quienes se considera no tienen jornada de trabajo. Se estableci esta
presuncin:

1. Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso
o egreso a sus labores
2. Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
3. Cuando el empleador por intermedio de un superior jerrquico, ejerciere control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores,
entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador solo entrega resultados
de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador. (Acogi la visin de la
DDT)

Por lo tanto, en definitiva, se aplica el principio de primaca de la realidad.

2. Jornada larga o prolongada

Aplicabilidad: Personal de hoteles, restaurantes o clubes. Salvo, personal administrativo,

lavandera, lencera, cocina.

Jornada diaria: 12 horas diarias con un descanso no inferior a 1 hora imputable a la misma
(A la jornada).

Requisitos: a) Movimiento diario notoriamente escaso b) Trabajadores permanezcan

constantemente a disposicin del pblico

Distribucin: 5 das a la semana

3. Jornada ordinaria especial

Duracin: 180 horas mensuales (Solo va a preguntar esto en la prueba). No se imputan a la

jornada de 180 horas, los descansos a bordo o en tierra y las esperas entre turnos laborales
sin realizar labor. Retribucin o compensacin: Acuerdo de las partes.

28
Aplica a: Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, Choferes y
auxiliares de servicios interurbanos de transporte y Personal que se desempea a boro de
ferrocarriles

Otros: Descanso a bordo o en tierra, Jornada ordinaria de choferes de carga terrestre

interurbana, situacin de los descansos a bordo o en tierra y esperas a bordo o en lugar de
trabajo. (En powerpoint, profesora dijo que no lo iba a preguntar)

5. Jornada parcial o part-time

Concepto: Jornada que no excede de 30 horas semanales. (Desde el 2005)

Duracin diaria: Debe ser continua, con un lmite mximo de 10 horas. Solo se interrumpe
para efectos de colacin por un lapso no inferior a hora ni superior a 1 hora. (Primera vez
que regula tiempo de colacin).

Alternativas de distribucin

La ley permite pactar varias formas de distribucin de la jornada, que existan alternativas.
Por lo tanto, es mucho ms flexible. Por ejemplo: Distribuir lunes a mircoles 10 horas
diarias, lunes a viernes 5 horas diarias etc.

Estas alternativas deben convenirse en el respectivo contrato de trabajo, o en un anexo que

forme parte integrante del mismo.

El nmero de alternativas queda limitado por el cumplimiento del empleador de la

obligacin de dar certeza y seguridad a la respectiva relacin laboral.

La ley permite que con 7 das de anticipacin se seale cual es la alternativa que se va a
ocupar, dentro de las pactadas. Normalmente, por razones de estudio o trabajo se van
acomodando los horarios.

Gratificacin

De acuerdo a la ley, el empleador paga ingreso mnimo, pero tambin reparte utilidades de
la empresa entre los trabajadores. En relacin a esto, cuando la jornada es completa, a lo
menos debe pagar 25% de remuneraciones anuales con un tope de 4.75 ingresos mnimos.

El lmite mximo de 4.75 I.M. se puede reducir proporcionalmente conforme a la relacin

que exista entre el nmero de horas convenidas y el lmite mximo de la jornada ordinaria.

Indemnizacin legal por aos de servicios

En nuestro pas, hay dos causales que determinan el derecho a la indemnizacin por ao de
servicios: 1) despido por necesidades de la empresa o 2) por desahucio.

29
La regla general es que si se despide a un trabajador por estas causales hay que pagar la
ltima remuneracin por cada ao de servicio e inflexin superior a 6 meses, con un tope
de 11 aos, y se toma como base la remuneracin del trabajador, de ltimos 3 meses. Si
estas remuneraciones son variables, se toma el promedio de los 3 ltimos meses trabajados.

En este caso, no se toman en consideracin los 3 ltimos meses trabajados, sino todas las
remuneraciones percibidas durante la vigencia del contrato o de los ltimos 11 aos,
debiendo actualizarse las remuneraciones de acuerdo a la variacin experimentada por el
IPC.

Esto se estableci debido a que una persona poda haber pasado de 30 a 45 a 30 horas
nuevamente, por lo que no era justo considerar este breve periodo.

Excepciones a la distribucin semanal de la jornada ordinaria

1. Sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y descansos (Art. 38 CT)

Concepto: Son aquellos autorizados por el Director del Trabajo mediante resolucin
fundada, en uso de las facultades que le otorga la ley.

Requisitos:
a) Imposibilidad de aplicar la normativa general establecida en el art.38, atendidas las
especiales caractersticas de la prestacin de servicios.
b) Acuerdo expreso de los trabajadores.
c) Condiciones de higiene y seguridad compatibles con el sistema solicitado

Vigencia de la resolucin: 4 aos. Excepcin: Ejecucin de una obra o faena determinada,

caso en el cual su vigencia es por el perodo de ejecucin de las mismas, con un mximo
de 4 aos.

2. Jornadas bisemanales art. 39 del CT

Concepto: Es aquella que convienen las partes cuando la prestacin de servicios deba
prestarse en lugares apartados de centros urbanos, y que consiste en laborar hasta dos
semanas ininterrumpidas, al trmino de las cuales se deben otorgar los das de descanso
compensatorio de los das domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho perodo,
aumentados en uno.

a) Apartados de centros urbanos

Aquellos distantes, alejados o remotos de ciudades, consideradas stas en su sentido natural
y obvio, como bsicamente, un conjunto de edificios o calles dotadas de una poblacin
densa y numerosa.

b) Trabajadores deben pernoctar en lugar de prestacin de servicios

Para aplicar la jornada bisemanal los trabajadores no deben estar en condiciones de
trasladarse diariamente a su lugar de residencia, debiendo pernoctar en el lugar de trabajo,

30
puesto que slo en dicho caso se est en presencia de la imposibilidad de aplicar las reglas
generales de jornada de trabajo.

Extensin de la jornada ordinaria

La jornada ordinaria de trabajo se puede extender para evitar perjuicios en la marcha

normal del establecimiento o faena, en los siguientes casos:
- Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito
- Cuando deban impedirse accidentes
- Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones

Mximo de horas

No existe un mximo de horas.

Est determinado por el tiempo que sea indispensable para evitar perjuicio en la marcha
normal del establecimiento o faena.

Las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias

IV. 3 INTERRUMPCIN DE LA JORNADA

1. Interrupcin diaria (Art. 34 CT)

Periodo mnimo: La jornada se debe dividir en dos partes, dejando, a lo menos, hora
para colacin. No constituye jornada de trabajo. No existe obligacin legal de registrarlo.

Periodo mximo: Las partes pueden convenir un lapso superior, el que en todo caso debe
responder a la naturaleza y objetivo establecido en la ley, cual es, garantizar al trabajador el
tiempo necesario para ingerir una colacin.

Excepcin: Existen personas que no tienen derecho a colacin, en virtud de que se trata de
trabajos de proceso continuo, entendindose por tales aquellos, que por su naturaleza,
exigen una continuidad, como tambin aquellos cuya interrupcin perjudica la marcha
normal del establecimiento. Es muy raro que esto ocurra. Un caso es el del peaje, donde es
muy difcil llevar un relevo y se ha dicho que es un trabajo continuo y por tanto no tienen
derecho a colacin.

Calificacin trabajo de proceso continuo: Es la Direccin del Trabajo la que califica si el

trabajo es continuo o no, mediante resolucin, reclamable ante el Juzgado de Letras del
Trabajo, dentro de los 30 das siguientes a la respectiva notificacin.

2. Interrupcin o descanso entre jornadas

No existe texto expreso que contemple tal interrupcin. No obstante la jurisprudencia

administrativa de la Direccin del Trabajo he sostenido que entre una jornada efectiva y
31
otra, debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo, cuya duracin debe ser
equivalente, por lo menos, al perodo laborado. (Ord. 946/46, de 10.02.94)

Por razones de justicia, equidad, se estim que nadie poda trabajar por turnos pegados. Y si
fueron trabajados por razones de caso fortuito, lo normal es que el trabajador no entre al
turno que le corresponda el otro da, porque debe descansar un nmero de hora equivalente
a la trabajada.

3. Interrupcin semanal

1) Empresas afectas rgimen general de descanso, que no estn exceptuadas del descanso
dominical.

- Das domingo y festivos son de descanso.

- No pueden distribuir la jornada de trabajo en dichos das. Esta es la aplicacin normal que
se tiene en el pas. Por lo tanto, estas empresas que trabajan de lunes a viernes o a sbado,
no pueden trabajar el da domingo o festivos.

- Hay una excepcin. Se seala que pueden trabajar si existe caso fortuito o fuerza mayor
(Lo que se asimila). Si no ha habido tal, se aplica multa a la empresa.

2) Empresas exceptuadas del descanso dominical.

- Pueden distribuir la jornada de manera que incluya los das domingo y festivos.

- Las faenas exceptuadas del descanso dominical se encuentran en el art. 38 N1 a 8. En

regla general, se trata de los procesos continuos. Especficamente los trabajadores que se
desempeen:

1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable. Ejemplo: Personas que reparan el tendido
elctrico.

2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria. Ejemplo: Hospitales, compaas de
telfono, empresas de la luz

3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
perodos determinados. Ejemplo: Esquiadores

4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa.

5. A bordo de naves.

6. En las faenas portuarias. Ejemplo: Descargando y cargando barcos.

32
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser aplicable a los trabajadores de
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad
jurdica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artculo 169 de la Ley N 18.700 y
en el artculo 106 de la Ley Orgnica Constitucional de Municipalidades, y

8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades

conexas.

Estas personas, no es que trabajen 24 das corridos, igualmente cuentan con una
compensacin: 1 da de descanso por cada da domingo trabajado y 1 da de descaso por
cada festivo laborado.

Acumulacin de descansos

Si se acumula ms de un da de descanso en la semana, las partes de la relacin laboral

pueden acordar:
1. Otorgar el descanso
2. Remunerar los das de descanso que excedan de uno semanal. Forma ms normal, se
paga con un cierto recargo.
3. Acordar una especial forma de distribucin el descanso que exceda de uno semanal. Por
ejemplo, se guardan los das y se dan conjuntamente con las vacaciones. Esto casi no se
hace, ya que no hay personal suficiente para que la persona muchos das.

Descansos en da domingo

En el caso de las situaciones previstas en los Ns 2 y 7 del artculo 38, al menos 2 de los das
de descanso compensatorio en el respectivo mes calendario deben otorgarse en da
domingo.

No pueden otorgarse en otros das, ni compensarse en dinero.

Trabajadores del comercio y servicios que atienden directamente al pblico.

Los trabajadores que se desempean en establecimientos de comercio o de servicios que

atienden directamente al pblico.

Las horas ordinarias trabajadas en da domingo deben pagarse con un recargo del 30%
sobre el sueldo convenido.

Las horas extraordinarias laboradas en domingo se pagan con un 50%, cuya base de clculo
es el sueldo con el recargo del 30%.

Tienen derecho a 7 das descanso semanal en domingo en el respectivo ao contado de la

fecha ingreso del trabajador.

33
Este acuerdo, como sali del Min. Del Trabajo fue aprobado con unanimidad en el Senado
y diputados. Ello porque era esto o ir cerrando el comercio los das domingo, algo que en
los otros pases si ocurre.

Situacin de los trabajadores del comercio y servicios que atienden directamente al

pblico.

Los dependientes del comercio tienen derecho a feriado obligatorio e irrenunciable los das:
- 1 de Mayo
- 18 y 19 de septiembre
- 25 de diciembre (24 por ley a las 8:00 pm se cierra)
- 1 de enero (31 por ley a las 8:00 pm se cierra)

Prestacin de servicios en los das de elecciones

Se prohbe la prestacin de servicios en los das en que deben llevarse a efecto: Las
elecciones presidenciales, parlamentarias, municipales y plebiscitos generales para los
trabajadores comprendidos en el N7 el art. 38 siempre que laboren en centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma razn social o personalidad jurdica.

Por lo tanto, en estos das van a estar cerrados los malls y dentro de los establecimientos de
comercio, cerrada la parte de licores.

IV. 4 JORNADA EXTRAORDINARIA (Art. 30, 31, 32 del CT)

Concepto

Es la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si esta ltima fuere
menos. No revisten tal carcter las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que
dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.

Procedencia del trabajo extraordinario

Faenas que no perjudiquen la salud del trabajador. La Inspeccin el trabajo de oficio o a

peticin de parte puede prohibir el trabajo en horas extraordinarias en faenas que por su
naturaleza sean perjudiciales para la salud del trabajador.

Requisitos del trabajo extraordinario

a) Pacto escrito: Solo puede tener una vigencia de 3 meses. Renovable por acuerdo de las
partes. Puede suscribirse un pacto genrico o en las oportunidades precisas (cada vez que
presto horas extraordinarias).

b) Existencia de situaciones o necesidades temporales : Debe entenderse por tales todas

aquellas circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la empresa

34
y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea posible
evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado

Sin embargo, el art. 32 seala que no obstante la falta de pacto por escrito, igualmente
tienen el carcter de horas extraordinarias aquellas que estn trabajadas por sobre la jornada
pactada. Por tanto, hay una proteccin para el trabajador.

Lmite del trabajo extraordinario

De acuerdo a la ley el mximo de horas que pueden laborarse diariamente es de 2.

De acuerdo a la jurisprudencia de la Direccin del Trabajo se pueden laborar 12 horas a la

semana, de suerte tal que si la jornada se distribuye en 5 das , el sobretiempo que podr
laborarse el 6 da ser el saldo que reste para completar las aludidas 12, no pudiendo
exceder de 8 horas (Ord. 1673/ 103, de 05.06.2002).

Esto refiere a que la persona tiene una bolsa de 12 horas a la semana, que se encuentran
distribuidas a lo largo de la misma (5 das). En los das en que no se encuentra distribuida la
jornada, el 6to da, se podr trabajar por horas extraordinarias, saldo que reste para
completar las 12, no pudiendo exceder de 8 horas.

Se tiene una bolsa de horas en la semana, que son 12. Muchas personas tienen una
jornada distribuida, de manera que como el sbado o el da X no trabajan horas horas
ordinarias, porque en estos no est distirbuida la jornada, ese da se puede trabajar ms
horas extraordinarias, que es lo que se resta de la bolsa de 12 horas ordinarias.

Forma y oportunidad de pago

Deben pagarse con un 50% del sueldo convenido para la jornada ordinaria y liquidarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo.

Si no existe sueldo convenido, o este es inferior al IMM, este constituir la base de clculo
para el respectivo recargo.

Base de clculo

1) Trabajadores remunerados con sueldo: Se deben calcular sobre el sueldo.

Deben considerarse todas las remuneraciones que renan las caractersticas de sueldo
conforme al concepto fijado en la letra a) del artculo 42 del CT. Solo se considera lo fijo,
pactado por el trabajador, pagado mensualmente, por eso es muy barato el valor de hora
extraordinaria. No entran las remuneraciones de carcter variable.

2) Trabajadores con remuneracin mixta (Sueldo y remuneraciones variables): Se deben

calcular sobre el sueldo convenido. Si es inferior al IMM, sobre el valor asignado al
IMMM.

35
3) Trabajadores afectos a remuneraciones exclusivamente variables: Valor asignado al
IMM.

IV. 5 MECANISMOS DE CONTROL DE LA JORNADA DE TRABAJO (Art. 33

CT)

1. Sistemas generales

La ley es muy antigua y habla de libre de asistencia y reloj control con tarjetas de registro.

No se puede utilizar dos sistemas simultneos de control, de tal manera que en una empresa
no pueden coexistir ambos sistemas, salvo que tenga ms de un establecimiento.

Hoy da, dada la modernidad, se asimila el reloj control a un sistema computacional (que ha
pasado a ser el nuevo sistema general), pero con muchos requisitos para que no se pueda
manipular la asistencia del trabajador, por ejemplo: memoria cerrada, impresin (de manera
que pueda ver si se marcan las horas que corresponden).

2. Sistemas especiales

Son aquellos establecidos y regulados mediante resolucin fundada del Director del
Trabajo. Tiene que ser un sistema para la misma actividad. Esto se aplica a promotoras,
gente del aseo etc.

Requisitos
1) Cuando no fuere factible utilizar un libro de asistencia o un reloj control con tarjetas de
registro,
2) Que la aplicacin de las tales normas importare una difcil fiscalizacin, y
3) Que el respectivo sistema sea uniforme para una misma actividad.

V. REMUNERACIONES

La Iglesia Catlica ha propiciado que la remuneracin debe ser justa, para satisfacer
necesidades propias del ser humano y su familia. Sin embargo, la Iglesia ha ido avanzando,
reconociendo que se tiene que tener presente la realidad de la empresa.

Existen muchas crticas respecto al IMM: 270 mil pesos brutos. Esto implica que hay que
sacar lo correspondiente a imposiciones. De acuerdo a esto, parece que esta no es una
cantidad digna como para que pueda vivir el trabajador y su familia. Pero, por otra parte,
tenemos el problema del empleo y que algunas empresas tampoco podran subsistir
colocando un IMM ms alto.

El IMM est fijado por las organizaciones sindicales con el gobierno. En otros pases, como
Uruguay no hay un ingreso mnimo fijo, sino que depende de cada rama de trabajo.

36
Actualmente existe desigualdad entre hombres y mujeres. Esto porque para el ejecucin de
los mismos trabajos no hay la misma remuneracin. Adems, hay una brecha muy grande
en las empresas entre los niveles altos y niveles ms bajos.

Concepto

Son las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies evaluables en dinero que
percibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

Se constituyen como especies avaluadas en dinero el vino que se regala a quienes

trabajan en una via, pan a los panificadores etc. Solo en la agricultura, esto puede llegar
hasta al 50%.

Caractersticas
- Contraprestacin
- Pecuniaria
- Se paga por casa del contrato de trabajo.

Prestaciones que no constituyen remuneracin

1. Asignacin de movilizacin: Cantidad que entrega el empleador a sus trabajadores para

solventar gastos de ida de la casa a la faena y de la faena a la casa. Normalmente, las
empresas evaden cotizaciones e impuestos colocando altos montos de movilizacin y
colacin. Es convencional.

2. Asignacin de colacin: No es obligatoria. Las empresas tienen varias modalidades,

como dar un cheque de restorn, un monto X para efectos de colacin. Para la profesora, el
mejor sistema es el comedor.

3. Asignacin de prdida de caja: Se entrega a trabajadores que manejan dinero, por

eventuales prdidas de dinero. Los cajeros de un supermercado, tesoreros de la empresa que
maneja dinero etc.

4. Viticos: Son sumas de dinero que le otorgan a trabajadores cuando se ausentan

temporalmente de su puesto de trabajo. Por ejemplo, los mandan en comisin de servicios.
Esta suma cubre alojamiento, alimentacin trabajador, estada en el otro lugar. En la
administracin el viatico depende del grado en que trabaja la persona.

5. Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley: Asignaciones familiares.

La persona puede ser carga familiar hasta 25 aos si estn estudiando (ms de los 25 no se
puede ser carga legal). Hay un monto que se paga por cada hijo que es carga, en la medida
en que esto est acreditado en la empresa.

6. Indemnizacin legal por aos de servicios y adems que procedan al trmino de la

relacin laboral: Se pagan montos brutos al trabajador cuando se despide por causal de
desahucio o necesidad de la empresa. La indemnizacin por feriado tampoco.

37
7. Las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo: Cualquier gasto en
que incurra a causa del trabajo debe ser devuelta por el empleador. Este es un poco ms
amplio.

Clasificacin de las remuneraciones

a) Remuneraciones en dinero y en especies. Esto refiere a especies que puedan ser

avaluadas en dinero, como las cajas de vino, pollos, kilos de pan etc.

b) Remuneraciones por unidad de tiempo (Por cada hora trabajada, da o mensualmente) o

unidad de obra (Refiere a los tratos: Cada obra que se hace. Por ejemplo, cada ladrillo que
se ponga)

c) Remuneracin fija, variable y espordica.

- Fija: Por ejemplo, 100.000 mensuales.
- Variable: Se alude a las comisiones, tratos.
- Espordica: Se paga uno o dos veces al ao. Ejemplo, aguinaldo fiestas patrias, navidad,
asignacin de natalidad, asignacin de escolaridad.

Categoras de remuneracin

1. Sueldo
2. Sobresueldo: Horas extraordinarias.
3. Comisin
4. Participacin
5. Gratificacin

1. Sueldo

Concepto

Estipendio obligatorio, fijo en dinero, pagado por perodos iguales determinados en el

contrato que recibe el trabajador por la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria
de trabajo. El sueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual.

Cuando sale la ley de semana corrida, se fija un concepto de sueldo (Ley 20.281). Se refiere
a que esto (sueldo) se paga por prestar servicios en una jornada ordinaria de trabajo. De ah
ha salido doctrina por la cual se ha entendido que el que no cumple jornada no tiene
derecho a sueldo.

No hay que confundir remuneracin con sueldo. La remuneracin es a causa del contrato, el
sueldo no tiene que ver con esto, sino prestacin de servicios en jornada ordinaria. El
sueldo tampoco puede ser en especies, sino en dinero, fijo por perodos iguales. Aparece
entonces que la remuneracin es el gnero y el sueldo es la especie.

Esto sin perjuicio de que puedo tener un sueldo base de 200 mil, y despus llenarlo de
bono, los que si son fijos constituirn sueldo.
38
Excepciones

Trabajadores exentos del cumplimiento de ornada de acuerdo artculo 22 del CT. Sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 22, se presume que el trabajador est
afecto a cumplimiento de jornada:
1. Cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso
o egreso a sus labores.
2. Cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos
3. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerrquico , ejerciere control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores ,
entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados
de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus
labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador .

Esto ya lo vimos cuando vimos los exceptuados de la jornada. Esto interesa porque los que
no tienen jornada podran estar sin sueldo.

Requisitos para que una remuneracin sea calificada como sueldo

- Que se trate de un estipendio fijo
- Que se pague en dinero
- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato
- Que sea consecuencia de la prestacin de los servicios en una jornada ordinaria de trabajo

2. Sobresueldo

Concepto: Consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias. Art. 42 letra b)

Las horas extraordinarias deben pagarse con un 50% sobre el sueldo convenido

Si no existe sueldo convenido la base de clculo para el aludido recargo es el valor

asignado al ingreso mnimo

3. Comisin

Concepto: Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Art. 42 letra
c). Por ejemplo, 1% de las ventas.

Aqu nace una discusin acerca de cundo se adquiere la comisin, si con la venta o con el
pago. Siempre se ha sostenido por la DDT y ahora por ley que esto se produce en el
momento en que se realiza la prestacin, como una obligacin pura y simple sin que le
afecte limitacin alguna, no siendo variable, no siendo viable que el empleador la supedita
al cumplimiento de una modalidad. Por lo tanto, los actos posteriores no pueden anular la
comisin.

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4. Participacin

Concepto: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o

slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma. Art. 42 letra d) Esta tiene
algunas semejanzas con la gratificacin, pero tambin diferencias.

Caractersticas:
a) Es una forma de participacin en las utilidades
b) Tiene origen exclusivamente contractual (Gratificacin es un beneficio de carcter legal)
c) Puede pactarse sobre utilidades lquidas o brutas de un negocio determinado, de una
empresa o de una o ms secciones o sucursales. (Gratificacin utilidades de la empresa en
su totalidad y se paga sobre la utilidad lquida de la empresa, en tanto que la participacin
puede ser utilidades lquidas o brutas)

Semana Corrida

La semana corrida naci hace mucho tiempo, y era un beneficio que tena que ver con el
cumplimiento de la jornada y asistencia de los trabajadores, para promover que asistieran
los obreros. Se instaur que si el trabajador no faltaba das lunes o atrasos ms de ciertos
das, se pagaba la semana corrida, es decir: los descansos y descansos compensatorios.
Estaba ello establecido para trabajadores con remuneracin diaria, obreros de nuestro pas
que trabajaban por da o por hora.

As, como estas personas trabajaban en forma diaria y el da domingo y da que descansan
no tenan remuneracin, la ley determin el pago de los das de domingo y festivos y
descansos compensatorios. Se transform esto en un beneficio de carcter legal.

Concepto: Pago de los das domingos y festivos o de los das descanso compensatorio.

Trabajadores con derecho a semana corrida:

1) Trabajadores remunerados exclusivamente por da. Clculo: Promedio de lo devengado

en el respectivo perodo, el que se determinar dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das que debi laborar en la semana.

Ejemplo: Lunes a viernes. Si yo gano 10.000 pesos, 10.000 x 5 da 50.000, dividido por los
das que deba trabajar (5) son 5.000, entonces son 5.000 pesos el domingo. Hay adems un
castigo para quien no labor. Supongamos que la misma persona falt el viernes. Se tiene
40.000, pero igual se divide en 5. Por lo tanto, el valor del domingo disminuye.

2) Trabajadores afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual y

remuneraciones variables. Clculo: Promedio de lo devengado en el respectivo perodo,
por concepto de remuneraciones variables. (No se toma en consideracin el sueldo)

El problema es que en el sueldo mensual estaran considerados domingos y festivos. Frente

a este conflicto, la DDT dijo que no toda variable se considerar para semana corrida, sino
que tiene que ser una variable diaria, individual, que sea principal y no accesoria. Sin
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embargo, la cuarta sala (CS) ha sealado que no se puede distinguir entre variables, sino
que el solo hecho de ser variable genera semana corrida. Esto fue establecido en un recurso
de unificacin.

5. Gratificacin

Concepto: Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo
del trabajador. Art. 42 letra e)

Obligacin de pagar gratificacin: Requisitos: (art.47)

- Establecimientos mineros, industriales, comerciales, agrcolas, empresas, cooperativas
- Perseguir fines de lucro: que las ganancias se repartan entre los socios (Razn por la cual
la PUC no paga)
- Obligacin de llevar libros de contabilidad, algo propio de la mayora de las sociedades.
- Obtener utilidades o excedente lquidos en su giro.

Si falla alguno de estos requisitos, no hay obligacin de entregar gratificacin.

Sistema de pago de la gratificacin

1) Sistema general del art.47del C.T: El empleador distribuye entre los trabajadores el 30%
de la utilidad lquida.

Procedimiento:
1. Se divide el 30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio comercial por
el total de las remuneraciones mensuales devengadas por todos los trabajadores durante el
mismo perodo, incluidos los que no tengan derecho.
2. El factor resultante se multiplica por el total de las remuneraciones que haya devengado
el trabajador en el respectivo ejercicio comercial.
3. El resultado as obtenido constituye la gratificacin que debe pagarse al trabajador.

Este procedimiento no es uniforme para todos los trabajadores, va a depender de la

remuneracin que tengan.

Este sistema ya casi no se usa. Lo que se hace es dar anticipo y finalmente re-liquidar los
anticipos a fin de ao.

2) Sistema alternativo del art. 50: El empleador puede pagar a sus trabajadores el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales,
con un tope de 4,75 IMM.

Los empleadores, lo que hacen, es dividir este 4,75 en un doceavo de 4,75. Esto da ciento y
tanto mil pesos y eso se paga a los trabajadores mensualmente. Esto se actualiza cada ao,
segn el valor del IMM.

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Eleccin del sistema y oportunidad de pago

El empleador tiene la facultad de elegir el sistema de pago. Puede elegir individualmente

por trabajador el sistema de pago.

El empleador debe pagar la gratificacin con carcter de anticipo sobe la base de la

liquidacin presentada al SII en tanto se practica la liquidacin definitiva, no obstante que
el derecho nace al cierre del ejercicio comercial.

Sistema de pago de gratificacin proporcional

Los trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de servicio tienen derecho a la

gratificacin en proporcin al tiempo trabajado.

Excepcin: No procede el pago proporcional.

1. Contratos de duracin no superior a 30 das.
2. Prrroga que sumada al periodo inicial no exceda de 60 das. (Contrato a plazo fijo, lo
renuevo por una vez y esta no excedi los 60 das)

Normas protectoras de las remuneraciones

Las normas protectoras de las remuneraciones pueden clasificarse:

1. En relacin al pago
2. Frente al empleador
3. Frente a terceros
4. En relacin a la familia del trabajador
5. En relacin a los acreedores del empleador

1. Proteccin en relacin al pago

1. En cuanto a la forma (Art. 54)

- Moneda de curso legal

- Solo a peticin el trabajador puede pagarse con cheque o vale vista.

- Comprobante con indicacin del monto pagado y la forma de su determinacin como

asimismo los descuentos efectuados (Legales, en virtud del sindicato etc). La idea es que
los trabajadores sepan cunto ganan y los descuentos que se efectan, y por qu recibi el
lquido que recibi.

Los trabajadores alegaban porque no saba cmo llegaban a ese monto cuando haba
variables, pagndole supuestamente menos de lo que debera ser. Entonces, la ley 20.611,
seal, en el ao 2012, que adems de la liquidacin se debe acompaar un anexo donde se
establezca: los montos de cada comisin, bono, premio u otro incentivo, junto con el detalle
de cada operacin que le dio origen.

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En definitiva, son requisitos del anexo;
a) el monto de cada comisin, bono, premio u otro incentivo que proceda pagar;
b) el detalle de cada operacin que dio origen a estos pagos y,
c) la forma empleada para el clculo del respectivo estipendio; artculo 54 bis introducido
por ley 20.611, de 8,08.2012

Todo con el objeto de que el trabajador pueda reclamar si no le fue considerado algo, algn
premio o comisin.

2. En cuanto a la periodicidad: (art.55) modificado por ley 20.611

- Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida en el contrato, la que

no podr exceder de un mes.

- Situacin de remuneracin compuesta total o parcialmente por comisin: Deben ser

pagadas y liquidadas con las remuneraciones ordinarias del perodo en que se efectuaron las
operaciones u ocurrieron los hechos que le dieron origen. Excepcin: Por razones tcnicas,
caso en el cual deben ser liquidadas y pagadas al mes siguiente del mes en que se dio origen
a la comisin.

- Clusula que difiera el pago de la comisin: Se entiende no escrita.

- Las remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador: La comisin y

cualquiera otra remuneracin similar, debe entenderse devengada y se incorpora al
patrimonio del trabajador en trminos generales, en el momento en que se perfecciona el
contrato de venta (no basta la simple orden de compra) efectuado por su intermediacin,
sea en un acto nico o complejo, sin que pueda afectar su existencia un hecho posterior a
su perfeccionamiento, a menos que este hecho posterior se origine en el incumplimiento por
parte del trabajador.

2. Proteccin frente al empleador

1. Descuentos: (art.58): El empleador solo puede descontar aquello que est establecido en
el art. 58 del CT.

a) Descuentos obligatorios:
- Impuesto nico. Recordemos que no todos pagan impuesto, sino que es desde cierta renta.
- Cotizaciones de seguridad social: 7% de salud (Depende del programa), seguro de
desempleo de 2,4%, pagado en parte por el empleador etc.
- Cuotas sindicales, si se forma parte de un sindicato.
- Obligaciones contradas con instituciones de previsin (Cajas de compensacin) y
organismos pblicos.

b) Descuentos obligatorios con acuerdo escrito del empleador y trabajador.

- Cuotas correspondientes al pago de adquisicin de viviendas.
- Cantidades para ser depositadas en cuenta de ahorro para vivienda.
- Sumas destinadas para la educacin del trabajar, su cnyuge o alguno de sus hijos, y
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- Sumas destinadas a pagar mutuos o crditos sin inters otorgados por el empleador,
respecto de los cuales ste podr hacerse pago deduciendo el 30% de la remuneracin
mensual del trabajador, slo si paga directamente el mutuo o crdito a la institucin
financiera o servicio educacional.

c) Descuentos voluntarios o permitidos: Destinados a efectuar pagos de cualquier

naturaleza. Requisitos: (i) Acuerdo por escrito (ii) No pueden exceder del 15% de la
remuneracin total del trabajador.

Lmite a los descuentos voluntarios: 45% de la remuneracin total del trabajador,

cualquiera sea el fundamento de las deducciones efectuadas o el origen de los prstamos
otorgados. (Jams se puede descontar ms del 45% de la remuneracin total)

d) Descuentos prohibidos
- El empleador est impedido de efectuar descuentos por arriendo de habitacin, luz agua,
uso de herramientas, medicinas, u otras prestaciones en especies o por multas no
autorizadas en el reglamento interno (Debido a que este autoriza ciertas multas para
sancionar a los trabajadores).

- Est prohibido deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de
comercio (tarjeta sin fondos, cheque protestado, tarjeta de crdito robado) que el empleador
hubiere autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios
prestados a terceros en su establecimiento. La autorizacin del empleador, deber constar
por escrito, as como tambin los procedimientos que el trabajador debe cumplir para
recibir como forma de pago los respectivos efectos de comercio.

Si el trabajador no estuviese autorizado para recibir estos documentos como medio de pago
o el trabajador no sigui el procedimiento establecido, entonces el empleador si podr
descontar.

- En caso de robo, hurto, prdida o destruccin por parte de terceros de bienes de la

empresa sin que haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podr
descontar de la remuneracin del o de los trabajadores el monto de lo robado, hurtado,
perdido o daado.

Si hay responsabilidad, si se va a descontar. Por ejemplo, si deja la puerta abierta o no puso

la alarma.

2. Publicidad (art.62): El empleador que cuente con 5 o ms trabajadores debe llevar un

libro auxiliar de remuneraciones timbrado por el SII. Slo las que figuren en dicho libro
pueden ser consideradas como gastos.

3. Reajustabilidad (art.63): Las sumas que se adeuden por concepto de remuneraciones,

beneficios, indemnizaciones y cualquiera otra (Son pagadas fuera de plazo), deben pagarse
reajustadas conforme al IPC. y adems con el mximo de inters permitido para las
operaciones reajustables. Por ejemplo, si no se pag la indemnizacin cuando corresponda,
esta se debe reajustar.
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Principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres

Esta norma no ha prosperado, no se ha aplicado. Solo 4 o 5 casos han llegado a tribunales

en relacin a esto. La ley establece la obligacin del empleador de dar cumplimiento al
principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo
trabajo. No son consideradas arbitrarias las diferencias que se funden, entre otras razones,
en las capacidades, calificaciones, idoneidad responsabilidad o productividad

Reclamo: La afectada debe comenzar deduciendo un reclamo por escrito, cindose al

procedimiento que para tales efectos se haya establecido en el reglamento interno de la
respectiva empresa y una vez agotada esta instancia, sin un resultado satisfactorio, se
puede iniciar el procedimiento de tutela laboral que contemplan los artculos 485 y
siguientes del Cdigo del Trabajo.

El problema es precisamente el procedimiento. El empleador, frente al reclamo, puede

perfectamente sealar que esta diferencia se da en base a la capacidad, idoneidad,
productividad etc.

3. Proteccin frente a terceros

Esta proteccin dice relacin con la inembargabilidad de las remuneraciones y de las

cotizaciones de seguridad social (art.57)

a) Las cotizaciones de seguridad social son inembargables absolutamente.

b) Las remuneraciones son inembargables por regla general. Excepciones:
- Aquella parte de la remuneracin que exceda de 56 UF.
- Hasta el 50% de las remuneraciones en los siguientes casos:
Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente
Remuneraciones adeudadas por el trabajador a dependientes que hayan estado a su
servicio. Esto ocurre cuando una persona es empleadora y trabajadora al mismo
tiempo.
Defraudaciones, robos o hurtos cometidos por el trabajador en contra del empleador
el ejercicio de sus funciones.

4. Proteccin en relacin con la familia

a) El trabajador, en el contrato de trabajo, puede establecer una clausula fijando el monto

que va a destinar para su familia. Se destina parte de la remuneracin a la mantencin de la
familia.
b) La mujer casada tiene derecho de percibir hasta el 50% de la remuneracin de su marido
declarado vicioso (pierde todo en droga, carreras etc.) por el juez de letras del trabajo.
c) En caso de fallecimiento del trabajador:
- Las remuneraciones adeudadas sern pagadas a la persona que se hizo cargo de los
funerales hasta el costo de los mismos. (Generalmente esto no ocurre)
- El saldo y dems prestaciones se pagarn al cnyuge, o al conviviente de acuerdo de
unin civil, a los hijos o a los padres, unos a falta de otros, en el orden indicado.

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