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UNIDAD 5: LEGISLACIÓN LABORAL

1. RÉGIMEN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

Aparición del trabajo dirigido:

El trabajo actividad, con las características que originaron la necesidad de regulación jurídica especial al respecto, se manifiesta a fines del siglo XVIII con la Revolución Industrial.

Este proceso de creación y desarrollo del derecho del trabajo puede atribuirse a los trabajadores, primero en forma desorganizada, luego organizándose. Junto a los políticos reformadores, los sociólogos, y los juristas progresistas, que insistieron en la necesidad de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los asalariados, llamando la atención del Estado y los demás partícipes sociales.

Actividades comprendidas en el derecho del trabajo. Características del derecho laboral:

El trabajo regulado por el “derecho del trabajo, es aquel que tiene las siguientes características:

1. Trabajo personal: el cumplimiento por el propio interesado, sin que quepa posibilidad de sustitución alguna de su persona. Es inseparable el trabajo y la persona, esto es lo que genera la actividad intervencionista del Estado, debe tutelar la libertad y la personalidad del trabajador.

2. Trabajo voluntario: La voluntariedad de la actividad objeto del trabajo consiste en la aceptación misma de quien presta la tarea, de realizarla en un acto de voluntad, que importa el consentimiento, sin el cual la relación resultará inválida. El trabajador podrá, cuando lo disponga, desistir de continuar la misma, dando por extinguido el contrato.

3. Trabajo por cuenta ajena: es una condición esencial atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador, es decir, al empresario. (ejemplo: tercerización del trabajo de limpieza). La ajenidad en la utilidad económica del trabajo es una consecuencia de la estructura de las modernas empresas de producción.

4. Trabajo dependiente: La dependencia o la subordinación son las notas dominantes en la cosmovisión de la relación de trabajo. Está ella ligada al poder o facultad de dirección que tiene el empresario respecto del trabajador. Sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario. Dependencia hay en toda relación laboral regida por el derecho del trabajo. (dentro de la fábrica).

Historia del derecho Laboral:

El derecho del trabajo se origina en el cambio económico, social y tecnológico que importó la llamada Revolución Industrial, que produjo los siguientes cambios:

Introducción de la máquina, fines del siglo XVIII, la Revolución Industrial:

Surgieron las grandes empresas capitalistas, alrededor de las fábricas se concentraron grandes cantidades de obreros que comienzan a formar nuevos centros de población. Incorporó al mercado mujeres y niños, retribuidos todos ellos con bajísimos salarios. La desocupación se transforma en un hecho común.

Postulados de la Revolución Francesa:

Da fin al sistema corporativo con la ley Le Chappelier, pero en vez de cambiar algo la situación para los trabajadores se agravó.

Los trabajadores comenzaron a reunirse primero en sociedades secretas y después en entes destinados a producir un cambio en la situación laboral de los trabajadores.

Las entidades mutualistas levantaron la primera bandera reivindicatoria.

Ideas filosóficas y políticas del siglo XIX:

Aparecen nuevas ideas filosóficas y políticas combatiendo este liberalismo, particularmente en su incidencia con relación a la situación de los trabajadores. El trabajador no estaba en situación de discutir su condición de trabajo. Aparecen algunas doctrinas socialistas. Aparece la palabra "solidaridad". Los partidos políticos incorporan los reclamos laborales. Se amplía el derecho del voto.

En Inglaterra se admiten las Trade Unions, con funciones sindicales. En Francia, el reconocimiento del derecho de asociación sufre marchas y contramarchas.

En 1848 el “Manifiesto Comunista” de Marx y Engels volvió internacional la lucha por derechos en materia laboral.

La agitación política era evidente en los países industriales. Se sucedían huelgas y atentados y frente a ellos surgía la posibilidad de atender algunas de sus reclamaciones.

Surgían algunas propuestas sobre sistemas de protección de salud del trabajador, que constituyeron un antecedente del contenido de la futura seguridad social.

Doctrina Social de la Iglesia:

La Iglesia incursiona en el campo social. Surge así con León XIII, la encíclica Rerum Novarum”, que tuvo por objeto refutar la extendida solución liberal, pero estableciendo al mismo tiempo la necesidad de que tanto el Estado como los empleadores y los trabajadores tomaran conciencia de sus derechos y de sus obligaciones. Si bien respetaba la propiedad privada, admitía sus limitaciones establecidas por el derecho, para que actúe en función social.

Por primera vez apunta la doctrina que, con el tiempo, importará el establecimiento del salario familiar, ya que expresa a que el salario debe ser suficiente para la atención de las necesidades del trabajador y su familia.

El siglo XX y la creación de la OIT:

Se desata en 1914 la primera guerra mundial. Los gobiernos aliados (Francia, Reino Unido y Rusia) deben afrontar la situación sin descuidar su frente interno. Por ello buscaron la posibilidad concertar con las organizaciones obreras una tregua interna. Así ocurre, entre otros, con la “Reunión de Leeds”, en 1916, donde se acuerda un compromiso de paz mientras dure la contienda.

Sólo así puede entenderse que el Tratado de Versallesde 1919 enuncia en su texto los principios a los que debe ajustarse la legislación del trabajo de los países que lo suscriben.

En este documento ha encontrado Krotoschin (fundador y presidente de la Asociación Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social) la partida de nacimiento del derecho del trabajo.

Los principios Tratado de Versalles no son definitivos, pero que en su aplicación por las distintas naciones se extenderán beneficios permanentes para los asalariados de todo el mundo.

Los demás principios consagrados por tratado de Versalles los siguientes:

1. Derecho de asociación con cualquier objeto, siempre que no sea contrario a las leyes.

2. Pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente.

3. Adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas.

4. Adopción de un descanso hebdomadario de veinticuatro horas como mínimo (domingo).

5. Supresión del trabajo de niños y la obligación de establecer limitaciones en el trabajo de jóvenes de ambos sexos.

6. Principio del salario igual, sin distinción de sexo u otra, por trabajo de igual valor.

7. Cada Estado debe controlar la aplicación de las leyes.

El mismo tratado dispuso también la creación de una organización internacional permanente, la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

La conferencia Internacional de Filadelfia:

La acción de las organizaciones sindicales.

Los principios de Versalles fueron completados en 1944, en la Reunión de la Conferencia Internacional de Filadelfia, agregando algunas mejoras a las condiciones laborales.

Es evidente la acción de las asociaciones sindicales, y su crecimiento, aparecen las asociaciones empresariales, cuya finalidad es la de oponerse los grupos sindicales, y constituir la contrapartida necesaria y representativa para el diálogo que se inicia y que se manifiesta en una institución típica y particular del Derecho del Trabajo, como es la convención colectiva.

Con estos elementos puede presentarse el derecho del trabajo como una rama jurídica autónoma.

El Derecho del Trabajo en Argentina.

La segunda mitad del siglo XIX:

Aparecen algunas leyes laborales necesarias cuando comienza el proceso de transformación económica e industrial, que coincide con la llegada al país de grupos de inmigración, quienes constituyeron las primeras asociaciones de trabajadores, que al mismo tiempo ejercían un periodismo político y sindical. La reacción primaria del gobierno fue la represión.

La regulación jurídica hasta entonces emanaba del Código Civil o del de Comercio.

Desde principios del siglo XX hasta 1920:

Aparecen diversos proyectos legislativos. Un ministro encomienda a Bialet Massé un estudio al respecto de las condiciones laborales de las clases trabajadoras, el Ministro González nombró una comisión que preparó el primer proyecto nacional del Código del Trabajo pero el Congreso nunca trató el proyecto.

Surgen las primeras leyes laborales, se impuso el descanso dominical (propugnado por Alfredo Palacios).

Se dicta

una ley

de trabajo de mujeres y de

menores.

Como resultado de la inserción en el presupuesto de la Nación, surge la Dirección General del Trabajo, que luego se transforma en el Departamento del Trabajo en 1912.

La ley de accidentes del trabajo también atribuida a un proyecto de Palacios.

En 1919, durante el gobierno de Hipólito Yrigoyen se produce uno de los más graves

movimientos sociales que se recuerdan, la "semana trágica"; se originó el conflicto por razones de jornada y salarios, en una empresa metalúrgica. El conflicto debió ser superado con la intervención de tropas del ejército.

Comienzan a sancionarse una serie de leyes comprenden prácticamente toda la materia laboral que ampara el derecho del trabajo.

Régimen de seguridad industrial.

Se

salario.

establece

las

modalidades

Desde 1945 a 1958:

de

pago

del

Se deroga la ley anterior sobre trabajo de mujeres y menores, estableciendo una nueva de carácter nacional.

Se regula la jornada de trabajo y dispone su limitación diurna a ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

Se instituye un régimen de contrato de trabajo.

Se estableció el sábado inglés.

Se prohíbe el despido por matrimonio, así como algunas leyes constituyen estatutos especiales, por ejemplo la de viajantes de comercio, la de bancarios, de trabajadores a domicilio, se limita el abusivo régimen de los conchabadores.

En este período que comprende los dos

actividades

tanto

comerciales

como

gobiernos de Perón se sancionaron algunas leyes:

industriales.

La ley de chóferes particulares.de Perón se sancionaron algunas leyes: industriales. La ley de encargados de casas de renta. La

La ley de encargados de casas de renta.leyes: industriales. La ley de chóferes particulares. La ley de Convenciones Colectivas de Trabajo, aún hoy

La ley de Convenciones Colectivas de Trabajo, aún hoy vigente.particulares. La ley de encargados de casas de renta. La ley que estable un sistema similar

La ley que estable un sistema similar de asociación profesional de empleadores.ley de Convenciones Colectivas de Trabajo, aún hoy vigente. Lo más importante de este período fue

Lo más importante de este período fue tal vez la reforma constitucional de 1949 que consagró los llamados derechos del trabajador.

Se sancionó el estatuto del servicio doméstico. Se implementó el salario familiar en las

Desde 1966 a 1973:

Se dicta una ley especial para el personal de la construcción, que establece un sistema de libreta de empleo con un depósito mensual.

Se dio además una nueva ley para bancarios, de estabilidad exagerada.

La Convención de 1957 en la cual se deja claro la facultad del Congreso Nacional de sancionar un Código de Trabajo y de la Seguridad Social.

la ley de asociaciones

profesionales, que vuelve a establecer un sistema similar al que había instituido el gobierno de 1945. También se dictó la ley de solución pacífica de los conflictos colectivos de

trabajo.

La

sanción

de

Se estableció el Salario Mínimo Vital y Móvil, y se presentó un nuevo proyecto de ley reguladora del contrato de trabajo.

Se reguló el sistema de policía del trabajo, y se estableció un sistema de obras sociales sindicales. La ley de higiene y seguridad en el trabajo, haría que muchas industrias tengan que modificar sustancialmente sus instalaciones.

Desde 1973 a 1976:

Esta etapa presenta el retorno del peronismo. En su transcurso se dictó una nueva ley de asociaciones profesionales. También se sanciona la ley de contrato de trabajo, aún vigente con reformas.

Desde 1976 a 1983:

El gobierno militar dispuso la suspensión del ejercicio del derecho de huelga; derogó algunas normas de la ley de asociaciones profesionales de trabajadores y asimismo hibernó la Convención Colectiva.

En ese tiempo se derogan también algunos estatutos especiales, entre ellos el de los bancarios. Sólo se puede modificar parcialmente la ley de convenciones colectivas, el de procedimiento para la negociación colectiva, la ratificación del Convenio de la OIT y la devolución de bienes a la CGT.

En 1991 se sanciona una ley de empleo que importa el inicio de la desregulación en materia laboral. Así se modificaran por decretos y por leyes el régimen indemnizatorio, el sistema de accidentes de trabajo, un régimen de flexibilización laboral, un régimen para la pequeña y mediana empresa, y en materia de seguridad social la ley del sistema integrado de jubilaciones y pensiones.

Concepto de Derecho del Trabajo

En un primer tiempo toda la finalidad consistía en procurar una protección, que lograra por lo menos un equilibrio frente a la desigualdad manifiesta del trabajador ante su eventual empleador.

Después la línea se dirige hacia la obtención de una tutela jurídica estatal para los trabajadores de la industria. En esa época la denominación de la materia fue legislación industrial. Pero con el transcurso del tiempo se aprecia que el derecho del trabajo asume instituciones características y propias para su formación (ej. regulación colectiva por medio de negociaciones de las partes representativas).

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, ya sean estas relaciones de carácter individual o colectivo.

El objetivo permanente de este derecho es mantener una paridad en el cambio, teniendo presente que una de las partes, el trabajador, apareció tradicionalmente como el más débil frente al empleador.

Es decir, un conjunto de normas que tejen las relaciones de trabajo más allá de la voluntad de las partes, que no pueden derogarlas, sino aceptar sus efectos. Pero a fin de lograr ese equilibrio, no sólo se recurrió a los textos legislativos, sino también a acción de grupos representativos.

La finalidad de este derecho es el respeto por la dignidad del hombre que trabaja y, por ello, pretende crear un orden, que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respeto hacia su persona. El derecho laboral no es un derecho de clase, sino un derecho dirigido precisamente a superar las diferencias de clase.

2. CONTRATO DE TRABAJO (LEY 20744): CONCEPTO.

Contrato de trabajo:

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.

No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres.

De la formación del contrato de trabajo:

El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.

Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

2.1 ELEMENTOS. CARACTERES:

Tipificación del contrato de trabajo:

1. Oneroso: cada parle recibe de la otra prestaciones iguales o proporcionales, no hay contrato sin remuneración, cualquiera sea la forma de esta.

2. Sinalagmático: ambas partes quedan obligadas mutuamente. El trabajador con la obligación de hacer y el empleador con una de dar.

3. Conmutativo: pues las ventajas que el mismo proporciona son reales para ambas partes.

4. Personal: es el trabajador quien debe cumplir el contrato, su muerte necesariamente implica la finalización del mismo en la relación laboral.

5. Consensual: basta el simple consentimiento de las partes para su validez.

6. Tiene carácter sucesivo: pues el elemento tiempo predomina en él, no se agota por el simple cumplimiento de una prestación sino que se renueva constantemente, sin límite de tiempo.

7. Nominado: pues tiene cabida legal en el derecho positivo.

8. Principal: pues su existencia no depende de otro contrato. Para su celebración y validez no hace falta requisitos, pues no es solemne.

Fuentes de regulación:

El contrato de trabajo y la relación de trabajo se

rigen:

1. Por la ley 20744.

2. Por las leyes y estatutos profesionales.

3. Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales.

4. Por la voluntad de las partes.

5. Por los usos y costumbres.

Ámbito de aplicación:

Las disposiciones de

aplicables:

la

ley

20744

no

serán

1.

A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma

en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.

o

2.

A los trabajadores del servicio doméstico.

3.

A

los trabajadores agrarios.

Concepto de trabajo:

Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.

El contrato de trabajo tiene como principal

objeto la actividad productiva y creadora del

hombre en sí.

Empresa-Empresario:

A los fines de esta ley, se entiende como

"empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de

fines económicos o benéficos.

A los mismos fines, se llama "empresario" a

quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera

sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Establecimiento:

Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.

Condiciones menos favorables:

Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación.

El principio de la norma más favorable para el trabajador:

En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador.

Conservación del contrato:

En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

Principios de interpretación y aplicación de la ley:

Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.

2.2

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. Trabajador: Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios realice actos, ejecute obras en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. Capacidad:

a. Los mayores desde los 18 años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.

b. Los mayores de 14 años y menores de dieciocho 18, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos (se presumen autorizados por sus padres o representantes legales).

c. Los menores, desde los 14 años, están facultados para estar en juicio laboral.

d. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

2. Empleador: Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

2.3 DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LAS PARTES:

Obligación genérica de las partes: Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, estatutos o convenciones, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.

Principio de la buena fe: Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto a celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.

Empleador:

1. Facultad de organización: Organizar económica y técnica de la empresa, explotación y

establecimiento.

2. Facultad de dirección: Deberán ejercitarse atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjudicar los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

3. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo: El empleador puede introducir todos aquellos cambios relativos a la forma de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no sean irrazonables, alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

4. Facultades disciplinarias Limitación: El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias

proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los 30 días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.

5. Controles personales: Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.

6. Pago de la remuneración: El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.

7. Deber de seguridad: El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas

8. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo.

9. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo: La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo (obligación contractual). Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado

a entregar al trabajador un certificado de trabajo.

10. Igualdad de trato: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad

o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

Trabajador:

1. Deberes de diligencia y colaboración: El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,

asistencia regular y dedicación adecuada a su empleo e instrumentos que se le provean.

2. Deber de fidelidad: El trabajador debe guardar secreto de las informaciones a que tenga acceso

y que exijan tal comportamiento de su parte.

3. Cumplimiento de órdenes e instrucciones: El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.

4. Responsabilidad por daños: El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

5. Deber de no concurrencia: El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, salvo autorización de éste.

6. Auxilios o ayudas extraordinarias: El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se

requieran, en caso de peligro para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.

3. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1. Indeterminación del plazo: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a. Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b. Que las modalidades de las tareas o de la actividad lo justifiquen.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se jubile, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

2. Prueba: La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

3. Período de prueba: El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 30 días. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción.

Podrá ampliarse el período de prueba hasta 6 meses por convenio colectivo.

4. Contrato de trabajo a tiempo parcial: El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3)

partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior

a

la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría

o

puesto de trabajo.

5. Del contrato de trabajo a plazo fijo. Duración: El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de 5 años.

6. Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común.

7. Contrato de trabajo de temporada: cuando la relación entre las partes, se cumpla en determinadas épocas de los años y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza

de la actividad. El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua.

3.1 JORNADAS DE TRABAJO. CONCEPTO:

Dos aspiraciones fundamentales tienen los trabajadores:

1. Reducción de jornadas de trabajo.

2. Aumento de salarios.

En la antigüedad, con la esclavitud, no existían norma jurídica ni derecho. En la época medieval rige el sistema corporativo, aparece la primera limitación, no se trabajaba de noche, sino que la jornada era durante el tiempo del sol, de 10 a 12 horas en invierno y de 12 a 14 en verano.

Con las tendencias liberales a fines del siglo XVIII, existe una absoluta libertad en cuanto al límite de la jornada.

En el siglo XIX se introducen jornadas menores a las habituales sin que por ello se resintiera la producción. Pero corresponde a Francia ser la primera que impone legislativamente la reducción y limitación a la misma. En 1848 se dicta el decreto fijando la jornada en la capital en 10 hs. y en las provincias en 11 hs.

Hasta la guerra del 14/18 pocos fueron los resultados obtenidos por los trabajadores, los cuales incesantemente bregaban por la diminución de las jornadas de trabajo, algunos fueron obtenidos por las mujeres y los menores, no así por el varón adulto.

La paz de Versalles fijo las jornadas de 8 hs. en 1919, y fundamenta en 5 puntos esta premisa:

1.

Es la jornada más larga que la especie humana puede resistir, conservando la salud, la inteligencia

y

la tranquilidad de espíritu.

2.

Los descubrimientos físicos y químicos hacen innecesario un esfuerzo mayor.

3.

Con 8 hs. de trabajo y buena organización se pueden crear suficiente riquezas para todos.

4.

Nadie tiene derecho a exigir de sus semejantes un trabajo mayor que el preciso para atender a las necesidades de la sociedad, con el solo fin de enriquecerse.

5.

El

verdadero interés de cada uno es el de que todos disfruten de buena salud, estén satisfechos.

Las jornadas reducidas eran consideradas beneficiosas para el adelanto de la humanidad, produciendo un perfeccionamiento en el maquinismo y un correlativo aumento de la producción.

En nuestro país el límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren en razón de la índole de la actividad.

La jornada normal es de 8 hs. o 48 semanales. Esto significa 8 hs. por día o más, siempre que no exceda

las 48 hs. semanales.

En relación a la jornada nocturna el mismo no podrá exceder de 7 hs cuando el mismo esté comprendido entre las 21 y las 6 del día siguiente. No tendrá vigencia la misma cuando se apliquen horarios rotativos del régimen de trabajo por equipo.

Cuando se alternen horas diurnas y nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada, o se pagarán los 8 minutos de exceso como tiempo suplementario.

Si el desempeño se constatare en condiciones de insalubridad, se intimará primeramente el empleador a

adecuar ambientalmente el lugar, si no cumpliera en tiempo y forma, la autoridad procederá a calificar las tareas de que se trate. Las insalubres no podrán exceder de 6 hs diarias o 36 semanales. Deberá existir

declaración previa de insalubridad.

El exceso diario no podrá ser de más de 1 hs los sábados debe indefectiblemente terminar a las 13 hs.

A estas jornadas básicas se agregan las mixtas, es decir diurnas-nocturna, en ese caso se resuelven

adicionando también aquí los 20 minutos.

Exclusiones y Excepciones: Las derogaciones a las jornadas normales de trabajo consiste en permitir aumentos de las mismas y no reducciones. Normalmente ni con acuerdo de partes una jornada puede exceder el máximo legal, pero sí acortarse.

Existen ciertas categorías de trabajadores cuyas jornadas exceden la normal de 8 hs: Los servidores domésticos, serenos, etc. Generalmente la prolongación requiere la autorización administrativa.

En nuestro país la ley ha establecido exclusiones y excepciones:

1. Para los trabajadores agrícolas-ganaderos y a los servidores domésticos. Estos tienen sus estatutos propios, que rigen sus jornadas.

2. Para los establecimientos en que trabajen exclusivamente miembros de la familia del jefe.

Las excepciones la ley provee dos tipos:

1. Empleo de dirección y vigilancia: se refiere la ley a los altos puestos (ejecutivo) y los que ostentan la calidad de vigilancia de categoría no subalterna.

2. Trabajos por equipo: la ley entiende por tal un número cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma hora de trabajo que por su naturaleza no admite interrupción o un número de trabajadores cuya tarea esté en la forma coordinada que el trabajo de uno no pueda realizarse sin la cooperación de los demás.

Descanso Semanal

Los fines son diversos:

1. Desde un punto de vista físico, para reponer energías gastadas.

2. En el orden cultural para el esparcimiento que le proporcione el tiempo necesario para cultivar su inteligencia.

3. Orden familiar, contribuyendo al robustecimiento de la familia.

4. Orden religioso, para practicar el culto.

5.

En el interés de la sociedad, evita su degeneración.

La ley establece que el empresario debe hacer conocer los descansos acordados durante la jornada de trabajo. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra debe mediar una pausa de 12 hs.

La ley establece el descanso hebdomadario (sábado a la tarde y el domingo entero), se permiten el trabajo dentro de esos mismos días, en caso que la autoridad de aplicación entienda que son necesario, debiendo fijar un día o un día y medio en la semana como compensador.

En caso de no otorgárselo el trabajador podrá hacer uso de ese derecho el leer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de no menor de 24 hs. El empleador estará obligado a abonar el salario habitual con más el 100 % de recargo. Los menores no entran dentro de éste régimen.

3.2 VACACIONES ANUALES

Los plazos establecidos son:

De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.3.2 VACACIONES ANUALES Los plazos establecidos son: De 21 días corridos cuando la antigüedad en el

De 21 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 10 años.cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años. De 28 días corridos cuando

De 28 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 20 años.cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 10 años. De 35 días corridos cuando

De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de los 20 años.cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 20 años. Para determinar la misma se

Para determinar la misma se computará como tal aquella que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que corresponda. Todas las leyes fijan un período mínimo, el cual podrá ser aumentado por voluntad de las partes.

Requisitos

El trabajador para tener derecho a las mismas, deberá haber prestado servicio durante la mitad, como mínimo de los días hábiles comprendidos en el año. Se computarán como hábiles a este efecto los días feriados en que el trabajar debería normalmente prestar servicio.

La licencia comenzará el lunes o el siguiente hábil si aquél fuere feriado. Si se tratare de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar el día siguiente a aquél en que el trabajador gozare de descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuere feriado.

Para gozar de la misma se exigirán una antigüedad mínima en el empleo. Se cuentan como trabajados los días en que el trabajador no preste servicio por gozar de una licencia, o por estar afectado por una enfermedad o por infortunio en el trabajo.

El goce de la misma deberá estar establecida entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Deberá ser comunicada por escrito con una anticipación de 45 días o disposiciones de la convención colectiva. Deberá tenerse también en cuenta la temporada de verano cada tres períodos: la ley prohíbe el trabajo durante la misma.

Las licencias anuales se conceden con carácter remunerado, lo que obliga al pago anticipado de la misma. Las vacaciones no gozadas no son compensadas en dinero.

Feriados obligatorios y no obligatorios:

Los feriados se deben más a las instituciones sociales al Derecho Laboral. De esta distinción nace una consecuencia: el día feriado trabajado no autoriza el feriado compensatorio. Los feriados nacionales y los no laborales se establecen por ley.

Los feriados nacionales son:

7.

17 de agosto.

1. 1 de enero.

2. Viernes Santo.

3. 1 de mayo.

4. 25 de mayo.

5. 20 de junio.

6. 9 de julio.

8. 25 de diciembre.

Los días no laborales son:

1. Jueves Santo.

2. 8 de diciembre.

En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo. En caso en que presten servicios en tales días percibirán la remuneración normal de los días laborales normal más una cantidad igual. En los días no laborales el trabajo será optativo para el empleador, salvo en ciertas actividades. En dichos días los trabajadores percibirán el salario simple. Lo autoriza al empleador a trabajarlo o no, pero en cambio debe pagarle el sueldo del día.

3.3 LICENCIAS ESPECIALES

Pueden ser pagas o no. Las no pagas son concedidas por el empresario a pedido del. Las pagas tienen su base en disposiciones legales y se fundan en motivo que hacen al trabajador y su familiaÑ

1. Por nacimiento de hijo: 2 días corridos, debiendo computarse un día hábil cuando coincida con domingo, feriado o no laboral.

2. Por matrimonio: 10 días corridos.

3. Por fallecimiento: del cónyuge o persona en matrimonio, de hijos o padre: 3 días corridos. De un hermano: 1 día. Aquí también debe ser un día hábil.

4. Para Rendir examen: en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen con un máximo de 10 días por año calendario. Deberá acreditar con la presentación de una certificación.

Las licencias son pagas y se abonarán como las vacaciones.

4 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Los motivos de las protecciones legales son de carácter biológicos. También en la mujer hay que tener en cuenta su condición de madre y por ello se adoptan medidas especiales, por ejemplo el trabajo nocturno.

Referente a los menores se han establecido las siguientes disposiciones:

Edad de admisión:

Queda prohibido ocupar menores de 14 años. No alcanzará cuando medie autorización del ministerio pupilar. Tampoco a aquellos menores en edad escolar que no hayan completado su instrucción obligatoria, salvo autorización expresa.

Los menores de ambos sexos, mayores de 14 y menores de 18 años, podrán celebrar toda clase de contrato. Lo garantizará la igualdad de retribución cuando cumpla jornadas de trabajo o realice tareas propias de trabajadores menores.

Para incorporarlos deberá exigir un certificado médico y someterlo a reconocimiento médico periódico. Se podrán ocuparse menores (14-18) durante más de 6 hs diarias y 36 semanales. Los mayores de 16 años, previa autorización, podrán extenderse a 8 hs o 48 semanales. No podrán hacer trabajos nocturnos ni insalubres. Dentro de los 30 días deberá gestionar la obtención de una libreta de ahorro, que permanecerá

en su poder y custodia y devuelta cuando cumple los 18 años o a sus tutores cuando se rompa el vínculo. Deberá depositar el 10 % de sus remuneraciones dentro de los 3 días subsiguientes al pago. Gozarán de vacaciones no inferiores a 15 días.

Con respecto al trabajo de la mujer:

No podrá realizar trabajos nocturnos. Las mayores de 18 años podrán trabajar en espectáculos públicos nocturnos. Las que trabajen en jornadas de mañana y tarde dispondrán de un descanso de 2 hs al medio día, salvo que por la extensión de la jornada se perjudique. Para las madres lactantes podrán disponer de dos descansos de ½ hs para amamantar a sus hijos.

Protección a la maternidad:

Queda prohibido el trabajo del personal femenino dentro de los 45 días antes del parto y 45 días después del mismo. Sin embargo esos plazos se podrán reducir en los períodos anteriores, no inferior a 30 días Para tal fin deberá reunir ciertos requisitos: certificado médico en el que conste que el parto se producirá dentro de plazos prefijados. Gozará de su empleo y de las asignaciones de seguridad social.

Estado de Excedencia:

Podrá optar por:

1. Continuar su trabajo en la empresa en las mismas condiciones.

2. Rescindir el contrato, percibiendo la compensación.

3. Quedar en situación de excedencia por un período de no menos de 6 meses ni más de 1 año.

5. REMUNERACION

Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo, durante la vigencia del vínculo laboral, el trabajador puede percibir del empleador diversos pagos:

sueldo, premios, vacaciones, indemnizaciones, etc.

La distinción tiene importancia teórica y práctica, ya que todo es remuneración:

1. Tienen aportes y contribuciones (jubilación y obra social).

2. Se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones.

3. Son embargables (con las limitaciones fijadas por la ley).

En cambio las prestaciones no revisten la condición de remuneración por lo tanto:

1. No tienen aportes y contribuciones

2. No se las tienen en cuanta para liquidar aguinaldos, vacaciones, etc.

3. No son embargables.

Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabado, no imputables al empleador. O fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación conforme normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.

Beneficios sociales

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dineradas, no acumulables ni substituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

1. Los servicios de comedor de la empresa.

2. Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabado que fije la autoridad de aplicación.

3. Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos.

4. Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos medios y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.

5. La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas.

6. Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.

7. La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del periodo escolar.

8. El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización.

9. El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

La del tiempo Se calcula el salario en relación al tiempo (día, hora o mes)
La del tiempo
Se calcula el salario en relación
al tiempo (día, hora o mes)
Según su forma de
determinación
La de resultado
Se tiene presente el resultado
obtenido (comisiones, destajo)
En dinero
Por forma de pago
En especie
Las prestaciones no dinerarias
como la comida, la habitación,
etc. La ley impone una
limitación el 20% del total
Principales
Son las que integran
normalmente la remuneración
Según su importancia
Accesorias
Son las accesorias a la principal
Clasificación

Salario mínimo vital y móvil

Es la menor remuneración que debe recibir en efectivo el trabajador, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digan educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte, esparcimiento, vacaciones y previsión. En dicho mínimo no se encuentran computadas los subsidios o asignaciones familiares que le puedan corresponder al trabajador.

El dependiente y el empleador no pueden convenir retribuciones inferiores a las previstas por la ley o convenio, solo podrán fijar retribuciones iguales o superiores a tales disposiciones.

El criterio seguido para su implementación ha sido estipular el mínimo por mes por día y por hora. Si se observan los valores fijados se advertirá que la retribución por mes equivale a 200 hs. o a 25 días y así mismo que la retribución por día equivale a 8 hs. De tal sacamos como conclusión que para tener derecho al referido salario deben trabajarse 200 hs mensuales. Para la actualización del mismo se ha sentado jurisprudencia en el sentido que los aumentos de sueldos no incrementan automáticamente el salario mínimo.

Para los menores se establecen diferentes escalas de reducción sobre los fijados para mayores:

escalas de reducción sobre los fijados para mayores: 17 16 15 14 años 10 % años

escalas de reducción sobre los fijados para mayores: 17 16 15 14 años 10 % años

escalas de reducción sobre los fijados para mayores: 17 16 15 14 años 10 % años

escalas de reducción sobre los fijados para mayores: 17 16 15 14 años 10 % años

17

16

15

14

años 10 % años 20 % años 30 % años 40 %

17 16 15 14 años 10 % años 20 % años 30 % años 40 %

Se aplica sobre el salario mínimo

horario que corresponde al mayor de

Sueldo anual complementario (aguinaldo)

Es la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el dependiente en el respectivo año calendario. Se tiene en cuanta para su determinación todos los pagos recibidos por el dependiente que revistan la condición de remuneración no teniéndose presente por lo tanto los pagos no remuneratorios.

La ley le establece dos fechas para el pago de los mismos, el 30 de junio y el 31 de diciembre. En el supuesto de extinguirse el contrato de trabajo, el dependiente o sus tienen derecho a percibir la parte proporcional del sueldo anual complementario.

Asignaciones familiares

También llamada salario familiar, se han establecido con la finalidad de permitir brindar una cobertura económica a los dependientes con mayores obligaciones familiares. No son consideradas remuneraciones y por ende no soportan aportes, contribuciones, aguinaldos, indemnizaciones.

Para ciertas zonas consideradas desfavorables hay un coeficiente de 1,20 considerado especialmente para la zona patagónica.

Tipos de asignaciones familiares:

1. Asignación por Cónyuge: pago mensual y que debe reunir los siguientes requisitos: Al trabajador dependiente: Esposa legítima y residente en el país. Se percibe aunque la esposa trabaje en situación de dependencia.

2. Asignación por Hijo: se paga mensualmente:

a. Por hijos menores de 15 años.

b. Por hijos menores de 21 años que concurra a establecimientos de enseñanza.

c. Por hijos incapacitados sin límite de edad.

La asignación por hijo se cobra aunque éste trabaje. Cuándo los dos trabajan será abonado al padre, salvo cuando se hayan divorciado, al que tenga la tenencia y también la esposa cuando el esposo no tuviere asignado algún régimen legal.

3. Por familia numerosa: Para los matrimonios con 3 o más hijos a cargo (menores de 21 años). Se abona a cada hijo a partir del tercero.

4. Escolaridad: Al que concurra regularmente a establecimientos de enseñanza primaria, media y superior. Se paga durante los 12 meses, debiéndose acreditar el mismo con el certificado de escolaridad. También se complementa la asignación por matrimonio, debe tener una antigüedad mínima de 6 meses, matrimonio legítimo y se paga cuando se acredita el hecho, en antigüedad de 6 meses se modifica a 1 mes si el empleado acredita en situación de dependencia.

5. Asignación por nacimiento: Se hace efectivo en el mes que acredita el hecho. Se requiere una antigüedad mínima de 6 meses, se paga a uno de los cónyuges. En caso de nacimiento múltiple se paga en tantas veces como hijos nacidos.

6. Asignación por adopción: La asignación por adopción se paga una vez que se acredita la misma. Como en el caso del nacimiento se requiere la antigüedad y se paga solamente a uno de los cónyuges.

7. Asignación por maternidad: Consiste en el pago de una suma igual al salario durante el período en que la mujer goce de licencia legal con motivo del parto. Para tener derecho debe tener una antigüedad de 10 meses. Debe aclararse que dicha mujer tendrá 45 antes del parto y 45 días posteriores al mismo. Puede adecuarse el mismo. El aporte recibido no sufre descuentos ni contribuciones.

8. Asignación Prenatal: Pago de una suma equivalente a la asignación por hijo a partir del día que se declare el estado de embarazo y por el lapso de 9 meses. Debe ser declarada al tercer mes previa realización del examen médico donde conste que se halla embarazada y exprese la fecha probable de la misma. Antigüedad mínima de 3 meses. Es mensual, para la mujer que trabaje o al marido. El pago cesa por: el parto, por aborto espontaneo o terapéutico, por extinción del contrato de trabajo.

Obligaciones del Empleador

1. Al personal que ingresa una declaración jurada en la que denuncie si tiene o no cargas de familia a efecto del pago.

2. Debe encontrarse inscripto en la caja de subsidio respectivo.

3. Debe hacer declaración jurada trimestral en la que conste la totalidad de asignación pagada y las diferencias que existan a favor de la caja o el trabajador empleador.

4. Debe efectuar el aporte de 12 % o de las diferencias a favor de la caja dentro de los 15 días siguientes cada mes.

5. Debe estar inscripto en la caja que le corresponda.

Protección legal de la remuneración:

Ámbito de aplicación: se aplica no solamente al pago de la remuneración sino también a las indemnizaciones debidas al trabajador o derechohabiente.

Prueba: En caso de controversia en el monto y la prueba fuera suficiente, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a la circunstancias.

Forma de pago

Las remuneraciones deberán ser pagadas en efectivo, cheque a la orden o mediante la acreditación de una cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria en institución oficial.

Período de Pago:

1. Mensualizado al vencimiento de cada mes calendario.

2. Al jornalizado por semana o quincena o Al remunerado por piezas o medidas, cada semana o quincena.

Plazos: Una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 para la semana

Forma de pago, Prestaciones complementarias: El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:

1. Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance.

2. Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido.

3. Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior.

4. El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabado, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

Prueba de pago:

La ley establece la obligación de confeccionar los recibos en doble ejemplar, debiendo hacerse entrega del duplicado al trabajador. Deberá contener:

1. Nombre integro de la razón social y su domicilio.

2. Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional.

3. Todo tipo de remuneración que recibe, con indicación de su determinación. Si se tratare de porcentaje o comisión sobre ventas, se indicarán los importes totales.

4. Constancia de aportes y contribuciones previsionales (derogadas por la implementación del IVA).

5. Importes de las deducciones.

6. Importe neto percibido en número y letras.

7. Constancia de haber recibido el duplicado.

8. Lugar y fecha que deberá corresponder al pago real efectivo de la remuneración del trabajador.

9. Firma y sello del funcionario o gente dependiente.

10. Fecha de ingreso y tareas cumplidas durante el período de pago.

Validez probatoria: La ley establece una norma que deja al criterio judicial apreciar la eficacia probatoria de los recibos de pago que no reúnan algunos de los requisitos.

Los recibos no deben contener renuncia de ninguna especie, ni pueden ser tomados para instrumentar extinciones de las relaciones laborales.

En los casos en que exigiera el trabajador su firma en libros, planillas o documentos similares, deberá instrumentarse el pago en recibo con los requisitos ya documentados.

La prueba de los pagos se puede probar por los siguientes medios:

1. Instrumental:

a. Privada (por libros de comercio).

b. Pública (por medios de organismos que testimonia el mismo).

2. Testimonial (declaraciones de testigos).

3. Pericial (dictámenes de peritos contables, calígrafos, etc.).

4. Confesión de partes.

5. Presunciones o indicios.

6. SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

De los accidentes y enfermedades inculpables. Plazo Remuneración: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor.

En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a 5 años.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuesta por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

Accidentes o enfermedades. Aviso al empleador: El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Control: El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Conservación del empleo: Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Reincorporación: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización

Despido del trabajador: Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias: Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser considerada válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

Justa causa: Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.

Plazo máximo: Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de 30 días en 1 año, contados a partir de la primera suspensión.

Fuerza mayor: Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de 75 días en el término de 1 año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de 90 días en 1 año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador, dará derecho a éste a considerarse despedido.

Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros: Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el trabajador imputado, liberado provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido, en ocasión del trabajo.

6. 2: ACCIDENTES Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

Ley de riesgos del trabajo

La prevención de los riesgos y la reparación de los daños derivados del trabajo se regirán por esta LRT y sus normas reglamentarias.

Son objetivos de esta Ley:

1. Reducir la siniestralidad laboral a través de la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

2.

Reparar los daños derivados de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales, incluyendo la rehabilitación del trabajador damnificado.

Están obligatoriamente incluidos en el ámbito de la LRT:

1. Los funcionarios y empleados del sector público nacional, de las provincias y sus municipios y de

la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires.

2. Los trabajadores en relación de dependencia del sector privado.

Obligaciones de las partes:

1. Los empleadores y los trabajadores comprendidos en el ámbito de la LRT, así como las ART están obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del trabajo.

2. Los contratos entre la ART y los empleadores incorporarán un Plan de Mejoramiento de las condiciones de higiene y seguridad, que indicará las medidas y modificaciones que los empleadores deban adoptar en cada uno de sus establecimientos para adecuarlos a la normativa vigente, fijándose en 24 meses el plazo máximo para su ejecución.

Contingencias y situaciones cubiertas

1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho

o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo,

siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador.

2. Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo anualmente. Las

enfermedades no incluidas en el listado como sus consecuencias en ningún caso serán consideradas resarcibles.

Están excluidos de esta ley:

1. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo.

2. Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditada en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.

Incapacidad Laboral Temporaria

Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas habituales.

La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:

1. Alta médica.

2. Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP).

3. Transcurso de un año desde la primera manifestación invalidante.

4. Muerte del damnificado.

Incapacidad Laboral Permanente

1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad laborativa.

2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.

3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales, que ponderará entre otros factores, la edad del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.

Carácter provisorio y definitivo de la ILP

1. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una prestación de pago mensual, tendrá carácter provisorio durante los 36 meses siguientes a su declaración. Este plazo podrá ser extendido por las comisiones médicas, por un máximo de 24 meses más, cuando no exista certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. En los casos de Incapacidad Laboral Permanente parcial el plazo de provisionalidad podrá ser reducido si existiera certeza acerca del carácter definitivo del porcentaje de disminución de la capacidad laborativa. Vencidos los plazos anteriores, la Incapacidad Laboral Permanente tendrá carácter definitivo.

2. La situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) que diese derecho al damnificado a percibir una suma de pago único tendrá carácter definitivo a la fecha del cese del período de incapacidad temporaria.

Gran invalidez: Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

Prestaciones por Incapacidad Laboral Temporaria

1. A partir de la primera manifestación invalidante y mientras dure el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual, de cuantía igual al valor mensual del ingreso base. La prestación dineraria correspondiente a los primeros diez días estará a cargo del empleador. Las prestaciones dinerarias siguientes estarán a cargo de la ART la que. En todo caso, asumirá las prestaciones en especie.

2. El responsable del pago de la prestación dineraria retendrá los aportes y efectuará las contribuciones correspondientes al sistema de seguridad social, abonando asimismo las asignaciones familiares.

3. Durante el periodo de Incapacidad Laboral Temporaria, originada en accidentes de trabajo o en enfermedades profesionales, el trabajador no devengará remuneraciones de su empleador.

Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP)

1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será el 70 % del valor

mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones familiares correspondientes.

2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado percibirá las siguientes prestaciones:

a. Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al 20 %, una indemnización de pago único, cuya cuantía será igual a 43 veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que resultara de dividir el número 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante. Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar $ 55.000 por el porcentaje de incapacidad.

b. Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al 20 % e inferior al 66 %, una Renta Periódica contratada en los términos de esta ley, cuya cuantía será igual al 70 % del valor mensual del ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación está sujeta a las retenciones por aportes provisionales y del sistema nacional del seguro de salud.

Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT)

1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al 70 % del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las asignaciones familiares correspondientes. Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema previsional.

2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el damnificado recibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el régimen previsional al que estuviere afiliado. El damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación, una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen previsional.

Retorno al trabajo por parte del damnificado: la percepción de prestaciones dinerarias por Incapacidad Laboral Permanente es compatible con el desempeño de actividades remuneradas.

Gran invalidez

1. El damnificado declarado gran inválido percibirá las prestaciones correspondientes a los distintos supuestos de Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT).

2. Adicionalmente, la ART abonará al damnificado una prestación de pago mensual equivalente a tres veces el valor del AMPO definido por la ley 24.241 (artículo 21), que se extinguirá a la muerte del damnificado.

Muerte del damnificado

1. Los derechohabientes accederán a la pensión por fallecimiento prevista en el régimen provisional al que estuviera afiliado el damnificado y a la prestación de pago mensual complementaria.

2. Se consideran derechohabientes a los efectos de esta ley a las personas enumeradas en el artículo 53 de la ley 24.241.

Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas en esta ley las siguientes prestaciones en especie:

1.

Asistencia médica y farmacéutica.

2. Prótesis y ortopedia.

3. Rehabilitación.

4. Recalificación profesional.

5. Servicio funerario.

Comisiones médicas

Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central serán las encargadas de determinar:

1. La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;

2. El carácter y grado de la incapacidad;

3. El contenido y alcances de las prestaciones en especie.

Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, en cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus derechohabientes.

Revisión de la incapacidad: Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago de las prestaciones o del damnificado, las comisiones médicas efectuaran nuevos exámenes para revisar el carácter y grado de incapacidad anteriormente reconocidos.

7. DE LA EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Del preaviso: El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:

1. Por el trabajador, de 1 mes.

2. Por el empleador, de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses cuando fuere superior.

Indemnización substitutiva: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados por la ley.

Retractación: El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.

Prueba: La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

Extinción - Renuncia al plazo faltante: Cuando el preaviso hubiera sido otorgado por el empleador, el trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo, antes del vencimiento del plazo, sin derecho a la remuneración por el período faltante del preaviso, pero conservará el derecho a percibir la indemnización que le corresponda en virtud del despido.

El empleador podrá relevar al trabajador de la obligación de prestar servicios durante el plazo de preaviso abonándole el importe de los salarios correspondientes.

Licencia diaria: durante el plazo del preaviso el trabajador tendrá derecho, sin reducción de su salario, a gozar de una licencia de dos horas diarias dentro de la jornada legal de trabajo, pudiendo optar por las dos primeras o las dos últimas de la jornada. El trabajador podrá igualmente optar por acumular las horas de licencia en una o más jornadas íntegras.

De la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador: La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizar mediante despacho

telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes: Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa: Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

Comunicación - Invariabilidad de la causa de despido: El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Abandono del trabajo: El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que

impongan las modalidades que resulten en cada caso.

Indemnización por antigüedad o despido: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a 1 mes de

sueldo por cada año de servicio o fracción mayor

de 3 meses, tomando como base la mejor

remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera

menor.

Despido indirecto: Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas.

Monto de la indemnización: En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista.

En tales casos el despido deberá comenzar por

el personal menos antiguo dentro de cada

especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador: En caso de muerte del trabajador, tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, a percibir una. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda,

para cuando el trabajador fallecido fuere soltero

o viudo, la mujer que hubiese vivido

públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de 2 años

anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al

momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador: Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional u otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. El trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización

De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo: Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibe una indemnización, siempre que el tiempo del contrato no haya sido inferior a 1 año.

De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador: Cuando el trabajador reuniere los requisitos necesarios para obtener una de las prestaciones de la ley, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.

Concedido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

Trabajador jubilado: En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización en razón de la antigüedad. Sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador:

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por:

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido será acreedor de una indemnización, salvo que la inhabilitación provenga de su parte.

Las acciones provenientes de la responsabilidad por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirán a los 2 años, a contar desde la determinación de la incapacidad o el fallecimiento de la víctima.

De la preferencia de los créditos laborales: El trabajador tendrá derecho a ser pagado, con preferencia a otros acreedores del empleador, por los créditos que resulten del contrato del trabajo, conforme a lo que se dispone en el presente título. Los privilegios de los créditos laborales se transmiten a los sucesores del trabajador

7. 1 DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

El D. Sindical es una parte del Derecho Colectivo del Trabajo, que comprende las normas legales y convencionales que reglamentan el derecho de los trabajadores y empleadores de asociarse con el fin de defender y promover sus intereses profesionales. Sus objetos naturales son las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores.

Asociaciones Profesionales: Es toda organización compuesta por personas del mismo oficio, profesión o actividad, que tenga por objeto la defensa de sus intereses profesionales. Puede haber diversas clases de asociaciones, según la base que se tome para hacer la clasificación. Una sería en “obreras, patronales y mixtas”. Teniendo en cuenta la actividad que realizan en “rurales, industriales, etc. Por su extensión geográfica en nacionales, internacionales, provinciales, locales, etc. Por la forma en que sus integrantes constituyen en horizontales o verticales. Por el grado de asociación, de 1er grado, 2do o 3er grado.

Asociación Gremial de Trabajadores: Se consideran asociaciones gremiales de trabajadores a las que estas constituyen con carácter permanente para la defensa de sus intereses gremiales y laborales. Los menores autorizados pueden formar parte de los sindicatos, sin que para ello requieran autorización de quienes los representa legalmente.

Como todo derecho, el de la Libertad sindical sufre ciertas restricciones para el mantenimiento del orden jurídico. Los estatutos deberán contener:

1. Denominación, domicilio, objeto y normas de actuación.

2. Determinación de actividad, oficio, profesión o categoría representadas.

3. Derechos y obligaciones de los miembros, requisitos de admisión, causa y procedimientos para su separación y recursos provistos.

4. Determinación y denominación de autoridades con especificación de funciones y atribuciones, procedimientos para su nombramiento y remplazo de los miembros directivos, de la asamblea o congreso.

5. Modo de constitución, administración y control patrimonial, destino en caso de disolución.

6. Época, forma de la presentación de balance y memoria y procedimientos para su fiscalización.

7. Régimen electoral, etc.

Para su inscripción requieren ciertos requisitos: Presentar ante la autoridad de aplicación una solicitud que deberá contar con:

1. Nombre y apellido y antecedentes de fundación.

2. Bienes que lo integran en su patrimonio.

3. Lista de afiliados, copia autenticada del estatuto.

4. Nómina de los integrantes del organismo respectivo.

Las asociaciones gremiales a partir de la fecha de su inscripción adquirirán el carácter de persona jurídica y podrán ejercer sus derechos y contraer obligaciones.

Fuero sindical: es la garantía que se otorga a los dirigentes gremiales que como consecuencia de la actividad que desarrollan puedan poner en peligro su fuente de trabajo.

Conflictos de Trabajo: El conflicto se produce cuando una de las partes lesiona el derecho de la otra, cuándo divergen en la interpretación o alcance de una, ya sea legal o convencional o cuando creen que es necesario cambiar las condiciones existentes o convenidas entre ellas, los conflictos pueden ser de dos clases:

1. Individuales son de orden jurídico, de derecho, es decir están basados en una norma prexistente, se producen por violación de una disposición que ya existe. No se debe creer que en los conflictos individuales existe un solo sujeto, puede haber pluralidad de ellos y sin embargo no por ello pierde su carácter individual.

2. Los conflictos colectivos de trabajo son aquellos que se producen entre una asociación profesional obrera y un grupo de trabajadores organizados y una asociación patronal profesional.

Las últimas son controversias que afectan los intereses o derechos del grupo concebido anónimamente, mientras que los individuales tienen en mira solamente los intereses de los sujetos aisladamente considerados.

Las partes para poder hacer valer los derechos acuden a los medios de acción directa o conflictos abiertos. Los principales medios son por parte de los trabajadores “La huelga” y por parte de los empresarios, el “lock-out”.

Por huelga en el sentido de derecho positivo argentino debemos entender a la suspensión colectiva y concertada del trabajo, por tiempo indeterminado, pacífica y con abandono de los lugares donde se cumplen las tareas, dispuestas por la organización gremial con personería, para ejercer presión sobre el empresario, con el fin de obtener el reconocimiento de una prestación de carácter profesional o económico. Debe durar ésta hasta que se obtenga el éxito y los fines perseguidos los que deben ser de carácter netamente gremial.

Pueden ser calificados de legítimas o ilegítimas. Las legítimas se consideran como tal las realizadas con un fin gremial y sus pretensiones están de acuerdo con la realidad. Deben atenderse que antes de sus declaraciones han cumplido con todos los requisitos que marca la ley, caso contrario son calificadas de ilegales.

Conflictos individuales: Para la solución de los conflictos individuales del trabajo existen en el país tribunales y procedimientos de índole judicial, con jueces de derecho, en cambio para los conflictos colectivos la solución suelen ser administrativas o paritarias, pero sin participación de los jueces de derecho.

Conflictos Colectivos de Trabajo: Cabe tener presente la división que se hace de los conflictos colectivos en: jurídicos o de derecho y los de intereses. El órgano destinado a resolver los jurídicos no crea problemas, resuelve de acuerdo a un derecho vigente. En cambio el que interviene en los conflictos de intereses no lo hace interpretando o haciendo cumplir un derecho preexistente, sino que decide sobre su modificación, establece o no un nuevo orden que debe regular las relaciones laborales.

Conciliación: Tiene por objeto llegar mediante un acuerdo a renuncias parciales de pretensiones con fin de restablecer la paz. El órgano encargado de ella puede ser público o privado e integrado por una o más miembros.

Mediación: Es un medio de solución de los conflictos colectivos de trabajo del cuál las partes ocurren ante un órgano designado por ellas el cuál propone una solución que puede ser o no acogida por aquellas. Sus efectos son similares a los de la conciliación.

Arbitraje: Es otro medio de solución, por la cual las partes, voluntaria u obligatoriamente llevan sus diferencias ante un tercero, obligándose a cumplir al que el árbitro dicte.

8. DERECHO PREVISIONAL ARGENTINO

El sistema creado fue objeto de innumerables modificaciones. En especial, vale la pena mencionar la Ley donde luego de determinar que el sistema financiero de la previsión social era de reparto asistido, se compromete a redefinir el concepto de prestación, y sale de la tradicional concepción que esta era proporcional al haber de actividad.

Con posterioridad, se dictó una que introduce una en cuanto a la opción por parte de los afiliados de pasar del sistema de capitalización a reparto o viceversa. También es importante destacar la a los fines de calcular los aportes y contribuciones correspondientes al sistema integrado de jubilaciones y pensiones.

También respecto al tema de la ley aplicable, optando con claridad por el sector doctrinario, que defendía que la ley aplicable para el jubilado era la del cese o la de la fecha de la petición administrativa, si reuniese los requisitos para obtener el beneficio previsional.

Finalmente, una ley determina que se unifica el sistema integrado de jubilaciones y pensiones en un único régimen previsional público que se denominara sistema integrado previsional argentino, eliminando el régimen de capitalización.

Las

siguientes:

prestaciones

que

se

otorgan

son

las

1. Prestación Básica Universal (PBU).

2. Prestación Complementaria (PC).

3. Prestación Adicional por Permanencia (PAP).

4. Prestación por edad avanzada.

5. Retiro por invalidez.

6. Pensión por fallecimiento.

Asimismo, pueden dividirse en:

1. Prestaciones de carácter dinerario: son todas las mencionadas en el párrafo anterior.

2. Prestaciones en especie: estos servicios consisten en:

a. Tratamiento de rehabilitación psicofísica y de recapacitación laboral.

b. Tratamientos médicos curativos de probada eficiencia.

Prestación Básica Universal (PBU)

Es el haber jubilatorio mínimo garantizado por el Estado a todos los afiliados al SIPA, que se paga en forma mensual e igualitaria.

Son requisitos para su obtención:

1. Haber cumplido el requisito de edad, los varones (igual o superior a 65 años) como las mujeres (60 años). Con respecto a las mujeres, la ley les permite optar por continuar en la actividad laboral hasta los 65 años de edad, en cuyo caso el empleador no podría provocar el distracto laboral sin hacerse cargo de la indemnización por ruptura anticipada de la relación.

2. Reunir 30 años de servicios computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad.

Caracteres:

1. No es proporcional con el haber de actividad del beneficiario.

2. Participa de la naturaleza jurídica de “la jubilación”.

3. Responde al concepto de solidaridad en forma mínima.

4. Responde al concepto “el Estado otorgará los beneficios de la Seguridad Social”.

5. Responde al principio básico de la Seguridad Social de “la universalidad”.

6. Consagra el principio de igualdad en cuanto determina requisitos semejantes para todas las personas.

7. Es móvil en función de lo determina la ley.

8. Es garantizada: el Estado lo hace en función de su responsabilidad de velar por el bienestar general y por imperativo legal.

9. Es asistida: basada en el principio de solidaridad.

10. Su ponderación no responde al principio de la Seguridad Social de “suficiencia”.

11.

Su determinación depende de criterios matemático-financieros, basados en la relación existente entre la masa salarial y contributiva de los aportantes y el número de estos.

12. Es básica, porque constituye el componente mínimo primario a fin de acceder a la PC y a la PAP.

Haber de la prestación: El monto de este haber está determinado por ley en la suma de $364,10.

Prestación Compensatoria (PC)

Es el haber jubilatorio complementario y adicional de la prestación básica universal a que tienen derecho las personas que al momento de solicitar el beneficio jubilatorio acrediten servicios con aportes en el sistema de reciprocidad jubilatoria.

Requisitos: Este beneficio debe solicitarse al momento de tener derecho a acceder a la jubilación, esto es: haber cumplido los requisitos establecidos para obtener la PBU, es decir, la edad (65 años los varones, 60 años las mujeres); años de servicios con aportes computables en regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad (30 años), y no encontrarse percibiendo un haber en concepto de retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.

Caracteres:

1.

Es integrativa del haber final jubilatorio.

2.

Es proporcional a las remuneraciones del peticionante.

3.

Participa de los demás caracteres enunciados para la PBU.

4.

Es

tarifaria, puesto que tiene un límite de años de servicios (35) para determinar el monto que le

corresponde (el haber será equivalente al 1,5% por cada año de servicios con aportes o fracción

mayor de 6 meses, hasta un máximo de 35 años calculado sobre el promedio de las remuneraciones sujetas a aportes y contribuciones actualizadas y percibidas durante el periodo de 10 años anteriores a la cesación del servicio).

Haber de la prestación: El haber mensual de la prestación compensatoria se determinará de acuerdo a las siguientes normas:

1.

Si

todos los servicios con aportes computados lo fueren en relación de dependencia, el haber

será equivalente al 1,5% por cada año de servicio con aportes o fracción mayor de seis meses,

hasta un máximo de 35 años, calculado sobre el promedio de remuneraciones sujetas a aportes

contribuciones actualizadas y percibidas durante el período de 10 años inmediatamente anterior a la cesación del servicio.

y

2.

Si

todos los servicios con aportes computados fueren autónomos, el haber será equivalente al

1,5% por cada año de servicios con aportes o fracción mayor de 6 meses, hasta un máximo de 35 años, calculado sobre el promedio mensual de los montos actualizados de las categorías en que revistó el afiliado. A los referidos efectos, se computará todo el tiempo con aportes computados

en cada una de las categorías.

3.

Si

se computaren sucesiva o simultáneamente servicios con aportes en relación de dependencia

y

autónomos, el haber se establecerá sumando el que resulte para los servicios en relación de

dependencia, y el correspondiente a los servicios autónomos, en forma proporcional al tiempo

computado para cada clase de servicios.

Prestación Adicional por Permanencia (PAP)

Es la suma de dinero que perciben los afiliados al sistema que acrediten los requisitos para acceder a la PBU y no se encuentren percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.

Este beneficio es complementario de la Prestación Básica Universal y de la Prestación Compensatoria, conformando con ellas, en definitiva, el haber total de la jubilación otorgada.

Requisitos: Acreditar los requisitos para acceder a la PBU y no percibir Retiro por Invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante.

1. Es integrativa del haber final jubilatorio.

2. Es proporcional a las remuneraciones del peticionante.

3. Participa de los demás caracteres enunciados para la PBU.

4. Es incompatible con el retiro por invalidez.

Haber de la prestación: Este beneficio se determinará computando el 1,5% por cada año de servicios con aportes realizados al régimen, en igual forma y metodología que la establecida por la prestación compensatoria.

Prestación por Edad Avanzada

Es la suma de dinero garantizada para aquellos trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia o autónomos y que, a pesar de haber acreditado la edad solicitada para adquirir la PBU no pueden hacerlo ya que presentan escasos años de servicios computables.

La razón de ser de este beneficio está dada por la situación excepcional en la que pueden encontrarse aquellas personas que cuenten con pocos años de servicios en el sistema formal de trabajo y que recién se adhieran al sistema, cuando por su edad les resulte difícil mantenerse en el mundo activo del trabajo, y por ende, prácticamente imposible cumplir con los requisitos para obtener la PBU.

Requisitos:

1. Tener 70 años de edad cualquiera fuere el sexo. Se prevé una excepción al requisito: se refiere a la situación de los afiliados mayores de 65 años y que se incapacitaran o fallecieran.

2. Acreditar 10 años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes jubilatorios comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una prestación de servicios de, por lo menos, 5 años durante el período de 8 inmediatamente anteriores al cese en la actividad.

3. Los trabajadores autónomos también deben acreditar 5 años de antigüedad en la afiliación, que se computa a partir de la fecha en que por acto formal y expreso el afiliado haya hecho efectiva la afiliación, no siendo computables los períodos anteriores a dicho acto, aunque hubiera habido obligación de afiliarse o se le formule cargo por aportes. Solo se tendrán en cuenta los años durante los cuales se haya pagado tempestiva y espontáneamente, al menos, la mitad del período de aportes exigido en cada año calendario. (Mínimo 6 meses).

Caracteres: Es incompatible con la percepción de toda jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal.

Haber de la prestación: Es el equivalente al 70% de la PBU correspondiente. A esta suma básica, se debe adicionar la PC y la PAP que corresponda.

Invalidez en Edad Avanzada

La ley prevé la situación de aquellas personas que, transitando por el camino de acceder a esta prestación, se incapacitan.

Requisitos:

1.

Tener más de 65 años.

2. Estar incapacitado en el grado que establece la ley.

Haber de prestación: será equivalente al 70% de la prestación básica universal.

Retiro por Invalidez

Se otorga cuando el afiliado al sistema, contrae una invalidez que le impide continuar prestando servicios tanto en el ámbito de la relación de dependencia como en el autónomo.

Concepto de invalidez: es la contingencia de carácter patológico que afecta la capacidad física o psíquica,

o ambas, de una persona y que, por ende, le impide permanecer en el mercado activo de trabajo.

Este hecho, que puede tener origen en el trabajo o no, genera a las personas adheridas al Sistema Previsional el derecho a percibir una suma de dinero que sustituya el haber de actividad, en función de lo aportado.

Requisitos: Tendrán derecho al retiro por invalidez los afiliados que:

1. Se incapaciten física o intelectualmente en forma total por cualquier causa. Se presume que la incapacidad es total cuando la invalidez produzca en su capacidad laborativa una disminución del 66 % o más, se excluyen las invalideces sociales o de ganancias.

2. No hayan alcanzado la edad establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni se encuentren percibiendo la jubilación en forma anticipada.

No da derecho a la prestación la invalidez total temporaria que sólo produzca una incapacidad verificada

o probable que no exceda del tiempo en que el afiliado en relación de dependencia fuere acreedor a la

percepción de remuneración u otra prestación sustitutiva, o de un año en el caso del afiliado autónomo.

Determinación de la invalidez: La invalidez se determina a través de las comisiones. El proceso para determinar la invalidez es mediante un dictamen de la comisión médica local, el cual podrá ser apelado ante la Comisión Médica Central y luego ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.

Haber de las prestaciones: Ingreso base es el promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas imponibles declaradas hasta 5 años anteriores al mes en se declare la invalidez transitoria del afiliado. Se llama ingreso base porque es la cantidad de dinero sobre la cual se determinará el porcentaje para establecer el haber.

La ley plantea dos formas de determinar el haber de la prestación en análisis:

1. Las personas que se encuentren efectuando regularmente sus aportes percibirán el 70% del ingreso base.

2. Las personas que estuviesen cumpliendo en forma irregular con sus obligaciones de aportar, pero conservan sus derechos perciben el 50% del ingreso base.

Pensión por fallecimiento

Es una prestación dineraria que tiende a cubrir una contingencia de muerte: La ley establece que el beneficio de pensión se otorga en caso de muerte del jubilado, del beneficiario retirado por invalidez o del afiliado en actividad.

Sujetos comprendidos:

1. La viuda.

2.

El viudo.

3. La conviviente.

4. El conviviente.

5. Los hijos solteros, las hijas solteras, las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que le acuerda la ley, todos ellos hasta los 18 años de edad.

Prestación anual complementaria

Es la suma de dinero que el afiliado percibirá en dos cuotas, en los meses de junio y diciembre, cuyo valor será equivalente al 50% de las prestaciones que otorga el Régimen de Reparto.

Si el afiliado solo tiene derecho a gozar de la prestación una parte del semestre (por ejemplo: por cumplir la mayoría de edad el pensionado), le corresponde esta prestación en proporción al tiempo en que se devengaron haberes de la prestación.