GESTIN TALENTO HUMANO

1. Definicin
La Gestin del Talento Humano es un rea muy sensible a la mentalidad que Predomina en
las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de Aspectos como la
cultura de cada organizacin o la estructura organizacional adoptada, las caractersticas
del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos
internos y otra infinidad de variables importantes La gestin del talento humano es
considerada uno de los aspectos ms importantes en las organizaciones, y este depende
de las actividades y la forma en que desarrollan, tomando en consideracin varios
aspectos como puede ser caractersticas, costumbres, habilidades y aptitudes de cada uno
de los miembros que conforman la organizacin y las actitudes para realizar el trabajo
Cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para la organizacin, a travs de un
conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento
capacidades y habilidades en la obtencin de los resultados necesario para ser
competitivo en el entorno actual y futuro.
Encontraremos el porque es importante y necesario la gestin del talento humano dentro
de una organizacin, de una buena gestin empresarial del talento humano debe propiciar
que las personas se sientan razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de
los grupos sea elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral las personas que
trabajan en la empresa comienzan a considerarse como el principal recurso competitivo
de la empresa que, por tanto, es preciso optimizar.

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general estn insatisfechos con el empleo actual
o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en
una preocupacin para muchos gerentes. Tomando en consideracin los cambios que ocurren en
la fuerza de trabajo, estos problemas se volvern ms importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de tcnicas y conceptos de
administracin de personal para mejorar la productividad y el desempeo en el trabajo. Pero aqu
nos detenemos para hacernos una pregunta: Pueden las tcnicas de administracin del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compaa? La respuesta es un SI
definitivo.

En el caso de una organizacin, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es

una parte decisiva de la solucin. Las tcnicas de la administracin de personal, aplicadas tanto
por los departamentos de administracin de personal como por los gerentes de lnea, ya han
tenido un gran impacto en la productividad y el desempeo.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organizacin, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente
considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente
se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los
productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo
del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.

La direccin del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relacin de los
empleados que influye en la eficacia de stos y de las organizaciones

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempear. Algunos empleados desean colaborar en la direccin de sus puestos de trabajo, y
quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organizacin. Otros cuentan con
tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben redisear los puestos de trabajo y
ofrecer una amplia formacin antes de contratar. As mismo, estn cambiando los ndices de
poblacin y la fuerza laboral.

2. Aspectos fundamentales

Como seres Humanos:

Porque estn dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre si. Tienen
historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades
indispensables para la gestin adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no
meros recursos de organizacin.

Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales:

Son los elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia,
talento y aprendizajes indispensables en su constante renovacin y competitividad en un
mundo de cambios y desafos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la
organizacin y no agentes pasivos, inertes y estticos.

Como socios de la organizacin:

Porque son capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como socias, las personas
invierten en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos,
etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos,
financieros, crecimiento profesional, carrera, etc.

3. PROCESOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

1. Admisin de personas, Divisin de reclutamiento y seleccin de personal: Quin
debe trabajar en la organizacin? procesos utilizados para incluir nuevas personas en
la empresa. pueden denominarse procesos de provisin o suministro de personas,
incluye reclutamiento y seleccin de personas, (Psiclogos, Socilogos).
 2. Aplicacin de personas, Divisin de cargos y salarios: Qu debern hacer las
personas? Procesos utilizados para disear las actividades que las personas realizaran
en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional
y diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y
evaluacin del desempeo, (Estadsticos, analistas de cargos y salarios).

3. Compensacin de las personas, Divisin de beneficios sociales: Cmo compensar a

las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las
necesidades individuales, ms sentidas. Incluyen recompensas remuneracin y
beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de
bienestar).

4. Desarrollo de personas, Divisin de capacitacin: Cmo desarrollar a las personas?

son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin, (Analistas de
capacitacin, Instructores, Comunicadores).

5. Mantenimiento de personas, Divisin de higiene y seguridad: Cmo retener a las

personas en el trabajo? procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administracin
de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones
sindicales, (Mdicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en
capacitacin de vida).

6. Evaluacin de personas, Divisin de personal: Cmo saber lo que hacen

y lo que son? procesos empleados para acompaar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
informacin gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina).

4. OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Los Objetivos de la Gestin del Talento Humano son diversos y para que estos se alcancen es
necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional. A
continuacin se sealan algunos objetivos:

Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: no se puede

imaginar la funcin de RH sin conocer los negocios de una organizacin. Cada negocio
tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organizacin a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misin.
 Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear las habilidades
y la capacidad de la fuerza laboral.

Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico de la
motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas deben percibir justicia en
las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no recompensar a las
personas que no tienen un buen desempeo, los objetivos deben ser claros, as como el
mtodo para medirlos.

Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo:

los empleados no satisfechos no necesariamente son los ms productivos, pero los
empleados insatisfechos tienden a desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y
producen artculos de peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organizacin y
satisfechos en el trabajo determina en gran medida el xito organizacional.

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en el trabajo (CVT)

es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de
gerencia, liberta y autonoma para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable,
seguridad en el empleo, horas.

5. Nuevos desafos de gestin de talento humano

Varios factores han contribuido a este fenmeno los cambios econmicos, tecnolgicos, sociales,
culturales, jurdicos, polticos, de-mogrficos y ecolgicos que actan de manera conjunta y
sistmica en un campo dinmico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan
imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.
Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea ha cambiado En muchas
organizaciones, la denominacin de administracin de Recursos humanos (ARH) est
sustituyndose por:

Gestin de talento humano, gestin de socios o de colaboradores, gestin del capital humano,
administracin del capital intelectual e incluso gestin de personas. El trmino RH como gestin de
personas o gestin del talento humano puede tener tres significados diferentes:

RH como funcin o departamento: unidad operativa que funciona como rgano de

asesora (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las reas de
reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, comunicacin, higiene y
seguridad laboral, beneficios, etc.

RH como prcticas de recursos humanos: se refiere a cmo ejecuta la organizacin sus

operaciones de reclutamiento, seleccin, entrenamiento, remuneracin, beneficios,
comunicacin, higiene y seguridad industrial.

RH como profesin: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en

cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores,
administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, mdicos, etc.
Asimismo consideran que las actividades ms importantes de la gestin de talento humano

Planeacin: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo a los
planes de la empresa.

Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a travs de capacitacin,

asignacin de incentivos o programas de bienestar.

Evaluacin: Considera la evaluacin del desempeo de las personas y la verificacin de su

contribucin e importancia para la empresa.

Compensacin: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en

compensacin a su trabajo y desempeo, as como la entrega de beneficios laborales y
sociales.

Control: Es la aplicacin de evaluaciones, auditorias y exmenes para evaluar la eficacia y

eficiencia de la gestin del personal, as como el control de la informacin concerniente al
personal.

Qu son los indicadores clave?

Los indicadores clave o KPIs por sus siglas en ingls (key performance indicators) son
mtricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en funcin de metas y objetivos
especficos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las operaciones de una
empresa.

Para que los KPIs sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas
caractersticas las cuales se pueden resumir con el acrnimo ingls SMART que significa lo
siguiente:
Especficos

Mesurables

Asequibles

Relevantes

Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound)

Es importante no perder de vista que los indicadores clave del proceso de gestin de talento
humano deben alinearse a los objetivos estratgicos de la empresa.
6 indicadores clave

1. Tiempo de capacitacin y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitacin y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que puedan

llevar a cabo de manera ms eficiente su trabajo. Este indicador provee informacin acerca
de cmo mejorar la productividad del empleado brindndole las herramientas necesarias
para su crecimiento profesional.

Este KPI debe mostrar la relacin entre la inversin realizada por empleado en relacin a
capacitaciones y la mejora en el desempeo laboral. Al aumentar los niveles de este
indicador la compaa obtiene importantes ventajas como un incremento en el nivel de
satisfaccin del empleado, confianza del colaborador para asumir retos e innovar as como
el compromiso de parte del mismo para ejecutar con su mejor esfuerzo las tareas que se les
han encomendado.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es importante ya
que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades en la empresa, de
este modo puedes evaluar si el proceso de seleccin ha sido el adecuado.

Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles, esto lo
puedes hacer con ayuda del Balanced Scorecard, lo cual te servir de gua para conocer los
avances del colaborador en el cumplimiento de metas establecidas.

Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este dato se

vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formacin que la empresa le brinde.

3. ndice de rotacin de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado de
permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse
adecuada para este indicador es que la rotacin sea menor al 5%. Tener una cifra alta de
rotacin implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento,
capacitacin, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc.
Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivacin, el sentido de
pertenencia y el compromiso que se est fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

Este indicador se calcula dividiendo las bajas entre el nmero total de empleados.
4. Niveles de ausentismo

A travs de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al lugar de
trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es muy
valioso ya que no solamente refleja el dato obvio sino que tiene un trasfondo ms amplio
acerca de la motivacin del empleado, del compromiso en el desempeo del trabajo y del
funcionamiento de la empresa como tal.

En funcin del pago que se le otorgue al colaborador se puede estimar el costos para la
empresa de las ausencias acumuladas por trabajador. Es fundamental prestar atencin a este
indicador de manera individual ya que, por lo general un empleado con altos niveles de
austentismo y retrasos al llegar muestra una insatisfaccin con su trabajo y con la empresa
lo que afectar en su desempeo y probablemente en su permanencia.

5. Tasa de retencin de talento

Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que la
retencin debera ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que
identifiques puestos y colaboradores clave para la organizacin as como el tiempo en que
han estado en la compaa.

Para este clculo debers dividir los colaboradores clave que permanecieron en la empresa
durante el ao entre el total de colaboradores clave.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

Medir el tiempo que estn disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona donea
es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento de talento
humano para proveer de personal a la empresa.

De igual manera es muy til para conocer si los perfiles de puestos estn bien definidos, si
el reclutamiento est siendo eficaz tanto los procesos como los canales. Es fundamental
entender bien las causas por las cuales este ndice puede aparecer como alto para la
empresa ya que en el entendido de alcanzar metas de disminucin de das puede cometerse
el error de contratar sin que la persona cubra los requisitos generando una afectacin a los
dems indicadores, sobre todo el ndice de rotacin. Esto puede tener impacto en el clima
organizacional al considerarse inestabilidad laboral.
CONCLUSIN

La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo

se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos
accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente de buena
posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido que
nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un mundo competitivo.

Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y
facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a
la capacitacin de su personal en forma permanente.
Procesos de la Gestin del Talento Humano

Sobre la gestin del talento humano, Chiavenato (2009:13), la resumen en seis (6) procesos
bsicos, denominados admisin de personas, aplicacin, compensacin, desarrollo,
mantenimiento y monitoreo, siendo estos procesos especficos de cada organizacin, estudiados
de acuerdo a la situacin, pues depende de aspectos como la cultura, las caractersticas del
contexto ambiental, el negocio, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de
variables importantes.

1.- Admisin de Personas. Segn Chiavenato (2009), la admisin de personas es el proceso de

atraccin de candidatos calicados para un cargo, est relacionada con dos aspectos claves:
reclutamiento y seleccin del personal. En tal sentido, representa una metodologa con
caractersticas importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podra
centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las
metas organizacionales.

Es importante acotar que los procesos de admisin de personal varan en las organizaciones,
algunas utilizan procesos tradicionales ya superados, mientras otras recurren a procesos
avanzados y sofisticados, para escoger y traer personas que formen parte del personal que la
integra, cumpliendo con el proceso segn Chiavenato (2009) de reclutamiento (interno o externo)
y seleccin (a travs de entrevistas, pruebas de conocimiento y capacidades, pruebas
psicomtricas, pruebas de personalidad o tcnicas de simulacin)

De los planteamientos realizados, se infiere que la admisin de personas es una metodologa

innovadora con caractersticas importantes centradas en la conducta humana, el concepto
cualitativo bien podra centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia en
alineacin o concordancia a las metas organizacionales.

2.- Aplicacin de Personas. Segn Chiavenato (2009:13), la aplicacin de personas es el segundo

proceso en la gestin del talento humano, lo define como procesos utilizados para disear las
actividades que las personas realizarn en la empresa, orientar y acompaar su desempeo.
Incluyen el diseo de cargos y evaluacin del desempeo.

Para el mismo autor, el diseo del cargo incluye la especificacin del contenido de cada cargo, las
calificaciones del ocupante, las recompensas de cada cargo para atender las necesidades tanto de
los empleados como de la organizacin; constituyendo la manera como cada cargo est
estructurado y dimensionado. (Chiavenato, ob.cit).

Sobre la evaluacin del desempeo, Chiavenato (ob.cit:199), seala es un proceso que mide el
desempeo del empleado. Es decir, la evaluacin del desempeo consiste en desarrollar una
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las
actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, debido a ello, se halla integrada a
los distintos procesos de la gestin del talento humano, y est estrechamente relacionada al
desarrollo de los empleados.

Tanto Dolan y Cabrera (2007), como Robbins y Coulter (2004), hacen alusin a los tres (3) grupos
ms populares de criterios utilizados para evaluar el desempeo: los resultados de las tareas, los
comportamientos y las caractersticas. En general, la evaluacin del desempeo permite
proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su
puesto; hoy da se hace referencia a una nueva filosofa de empresa y de gestin de talento
humano que consiste en que los/as trabajadores/as tienen influencia y poder de decisin sobre su
trabajo sin necesidad de requerir constante permiso para actuar; por tanto, los sistemas de
evaluacin deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prcticos y confiables.

3.- Compensacin de Personas. Chiavenato (2009:14), destaca la compensacin es uno de los

procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales ms
sentidas, incluyen remuneracin, beneficios y servicios sociales. En tal sentido, los procesos de
compensacin de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la
motivacin de los empleados de la organizacin, teniendo en cuenta tanto los objetivos
individuales que se deben alcanzar.

Para Galicia (2010: 67), un sistema de compensacin e incentivos es una herramienta de gestin
que, como muchas otras, pretende actuar en el comportamiento de las personas que trabajan en
la empresa, influyendo directamente sobre la motivacin de las mismas y sobre su grado de
satisfaccin. Por tanto, es importante que, los incentivos y compensaciones se disean en la
empresa, para estimular desempeos y comportamientos deseados.

Segn Chiavenato(Ob.cit), las recompensas organizacionales se ofrecen para reforzar actividades

que aumenten la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo en la organizacin, es
decir, motiven el espritu de misin en la empresa; y amplen la interdependencia del individuo
hacia el grupo y del grupo hacia toda la organizacin, adems de destacar en la constante creacin
de valor dentro de la organizacin, que incentiven las acciones que agreguen valor la
organizacin, al cliente y a las propias personas

En resumen, tradicionalmente la compensacin de personas como proceso bsico de la gestin del

talento humano, se basa en criterios contractuales y en subjetividades de la empresa; mientras
que en la actualidad, parte del anlisis del desempeo del puesto, caractersticas personales de la
persona trabajadora, reduciendo en todo caso la subjetividad de estos criterios, priorizando la
equidad interna, esto es, igualdad entre todas las personas trabajadoras.

4.- Desarrollo de las Personas. De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar personas no es solo
darles informacin para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen
ms eficientes en lo que hacen, sino darles informacin bsica para que aprendan nuevas
actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hbitos y comportamientos y les
permitan ser ms eficaces en lo que hacen: formar es mucho ms que informar, pues representa
el enriquecimiento de la personalidad humana.

Dolan y Cabrera (2007), definen al desarrollo del empleado como un conjunto de actividades cuyo
propsito es mejorar su rendimiento presente o fututo, aumentando su capacidad a travs de la
modificacin y potenciacin de sus conocimientos, habilidades y actitudes. Normalmente la
formacin tiene como principal objetivo la mejora del rendimiento en un puesto concreto
mediante el incremento de las habilidades y conocimientos del individuo; a travs del desarrollo se
busca preparar a las personas para el desempeo de futuros roles en la organizacin.

5.- Mantenimiento de Personas. En el quinto proceso de la gestin del talento humano se

encuentra el mantenimiento de personas, segn Chiavenato (2009) es utilizado para crear
condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye
la administracin de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo. En este
sentido, a criterio del precitado autor, el mantenimiento de personas implica crear condiciones
ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye la
administracin de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.

Desde la perspectiva de la gestin del talento humano, la organizacin viable es la que no slo
consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino tambin mantenerlos
satisfechos a largo plazo en la organizacin; para ello es necesario proporcionar un ambiente
fsico, psicolgico y social de trabajo agradable, seguro, as como garantizar relaciones con los
empleados amigables, de cooperacin, elementos importantes en la definicin de la permanencia
de las personas en la organizacin, ms que eso, en su motivacin para el trabajo as como la
consecucin de los objetivos organizacionales. (Dolan y Cabrera, 2007).

6.- Monitoreo de personas. El ltimo proceso de la gestin de talento humano es el monitoreo de

las personas que segn Chiavenato (2009), tiene un significado especial en esta parte, significa
seguir, acompaar, orientar y mantener el comportamiento de las personas dentro de
determinados lmites de variacin. Por esta razn las organizaciones requieren un considerable
esfuerzo de monitoreo en sus diversas operaciones y actividades, a fin de garantizar que la
planeacin se ajuste bien y que los objetivos se alcancen de manera adecuada.

A criterio de Donnelly y Ivancevich (2006), los procesos de monitorear estn relacionados con la
manera de alcanzar los objetivos a travs de la actividad de las personas que conforman la
organizacin. En este aspecto, la funcin del staff y la responsabilidad gerencial de lnea adquieren
lmites ms precisos. En efecto, consiste en disear sistemas de recoleccin y obtencin de datos
para abastecer el sistema de informacin gerencial que sirve de soporte a las decisiones
gerenciales de lnea.

Segn Chiavenato (2009), el monitoreo de las personas se fundamenta esencialmente en el banco

de base de datos y en el uso de un sistema de informacin adecuado. El banco de datos es
considerado como la base de todo sistema de informacin, funciona como sistema de
almacenamiento, acumulacin de datos codificados disponibles para el procesamiento y
obtencin de informacin, a saber: registro de personal, registro de cargos ,registro de
remuneraciones, registro de beneficios, registro de entrenamiento ,registro de candidatos y otros
registros segn las necesidades de la organizacin.

En general, la gestin de talento humano es una herramienta indispensable para enfrentar este
desafo es la gestin el talento humano, tal herramienta profundiza en el desarrollo e
involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

No obstante, de acuerdo a la gestin del talento humano se ha visto afectada debido a que la
incongruencia entre los procesos de recursos humanos, revela una falta de visin estratgica en el
manejo de la gente. Venezuela no escapa ante dicha situacin, segn Monteferrante y Malav
(2004), aunque se han realizado esfuerzos por lograr la motivacin del personal y al mismo tiempo
el xito organizacional; se determina que mantener un equilibrio entre las necesidades de la
entidad y de los trabajadores resulta complejo.