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9 - Remunerao
Recompensas: Organizacionais
O elemento humano parte vital e imprescindvel dessa atividade. Os economistas costumam
visualizar trs fatores de produo - recursos naturais, capital e trabalho.
Conceito de Remunerao
Ningum trabalha de graa. Como parceiro da organizao, cada funcionrio est interessado
em investir com trabalho, dedicao e esforo pessoal, com os seus conhecimentos e
habilidades desde que receba uma retribuio adequada. As organizaes esto interessadas em
investir em recompensas para as pessoas desde que delas possam receber contribuies ao
alcance de seus objetivos.
A recompensa financeira direta consiste do pagamento que cada empregado recebe na forma
de salrios, bnus, prmios e comisses. O salrio representa o elemento mais importante.
Salrio a retribuio em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em
funo do cargo que este exerce e dos servios que presta durante determinado perodo de
tempo. O salrio pode ser direto ou indireto. O salrio direto aquele percebido como
contraprestao do servio no cargo ocupado. Pode se referir ao ms ou hora trabalhados.
A recompensa financeira indireta o salrio indireto decorrente de clusulas da conveno
coletiva do trabalho e do plano de benefcios e servios sociais oferecido pela organizao. O
salrio indireto inclui: frias, gratificaes, gorjetas, adicionais.
Existe o salrio nominal e o salrio real. O salrio nominal representa o volume de dinheiro
fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. O salrio real representa a quantidade de
bens que o empregado pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensal ou
semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo. O poder aquisitivo a quantidade de
mercadorias que pode ser adquirida com o salrio.
1. o pagamento de um trabalho.
2. Constitui uma medida do valor de um indivduo na organizao.
3. Coloca a pessoa em uma hierarquia de status dentro da organizao.
4. Define o padro de vida do colaborador.
5. Representa um investimento para a organizao que produz retorno.
Os tipos de salrio
Existem trs tipos de salrio: o salrio por unidade de tempo, o salrio por resultado e o salrio-
tarefa.
1 . O salrio por unidade de tempo pago de acordo com o tempo que a pessoa fica disposio
da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou
ms.
2 . O salrio por resultado refere-se quantidade ou nmero de peas ou obras produzidas pela
pessoa.
3. O salrio por tarefa uma fuso dos dois tipos anteriores: a pessoa est sujeita a uma jornada
de trabalho ao mesmo tempo que o salrio determinado pela quantidade de peas produzidas.
Os significados do salrio
O salrio uma contraprestao pelo trabalho de uma pessoa na organizao. O salrio permite
alcanar muitos objetivos finais desejados pelo indivduo. Na prtica, o salrio constitui a fonte
de renda que proporciona o poder aquisitivo de cada pessoa. E o poder aquisitivo define o
padro de vida de cada pessoa e a satisfao da sua hierarquia de necessidades individuais.
A equidade interna obedece ao princpio da justia distributiva, que fixa os salrios de acordo
com as contribuies ou insumos que os colaboradores trocam com a organizao.
O modelo de justia distributiva salienta que as pessoas estaro satisfeitas quando percebem
que so pagas equitativamente em relao aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a
equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salrios conforme as
ocupaes similares de outras organizaes do mesmo ramo de atividade. A equidade externa
alinha os salrios da organizao com os do mercado de trabalho.
2 . Remunerao fixa ou remunerao varivel. A remunerao pode ser paga em uma base fixa
- atravs de salrios mensais ou por hora - ou pode variar conforme critrios previamente
definidos como metas e lucros da organizao.
Os colaboradores podem ter acesso aberto informao sobre a remunerao de outros colegas
e como as decises salariais so tomadas (remunerao aberta) ou esse conhecimento evitado
entre os funcionrios (remunerao confidencial).
O salrio aberto tem duas vantagens sobre o salrio confidencializado: quando os salrios so
secretos as pessoas se sentem mais sub-recompensadas do que realmente so.
As decises sobre remunerao podem ser controladas em um rgo central ou podem ser
delegadas aos gerentes das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as decises so
tomadas e controladas geralmente no DRH. No sistema descentralizado, as decises so
delegadas aos gerentes de linha.
1 . Equilbrio interno. Ou seja, consistncia interna entre os salrios em relao aos cargos da
prpria organizao.
2. Equilbrio externo. Ou seja, consistncia externa dos salrios em relao aos mesmos cargos
de outras organizaes que atuam no mercado de trabalho.
Para assegurar o equilbrio interno dos salrios, a administrao salarial utiliza a avaliao e
classificao dos cargos. A avaliao de cargos o processo atravs do qual se aplicam critrios
de comparao dos cargos para se conseguir uma valorao relativa interna dos salrios dos
diversos cargos. A classificao de cargos o processo de comparar o valor relativo dos cargos,
a fim de coloc-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a
estrutura de salrios.
Enquanto a avaliao de cargos busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da organizao,
a classificao arruma os salrios dos cargos em uma estrutura integrada e coesa, com as
respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores.
O mtodo de avaliao de cargos por escalonamento simples ou por comparao simples (Job
Ranking) consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relao a um
critrio escolhido que funciona como padro de comparao. Na prtica, trata-se de uma
comparao cargo a cargo pelo fato de que cada cargo comparado com os demais em funo
do critrio escolhido como base de referncia.
O mtodo de comparao por fatores proporciona vrias comparaes com cada um dos fatores
de comparao. O mtodo de comparao por fatores (Factor Comparison) uma tcnica
analtica pela qual os cargos so avaliados e comparados atravs de fatores de avaliao de
cargos.
O mtodo de comparao por fatores foi criado por Eugene Benge e exige uma sequncia de
etapas, a saber:
1 , Informao a respeito dos cargos. O mtodo requer uma cuidadosa e completa anlise dos
cargos a serem avaliados para desenvolver as especificaes dos cargos em termos de fatores
de avaliao.
2 . Escolha dos fatores de avaliao. Os fatores de avaliao derivam das especificaes dos
cargos. Em geral, o mtodo de comparao por fatores utiliza cinco fatores de avaliao, a
saber:
1. Requisitos mentais
2. Requisitos fsicos
3. Habilidades requeridas
4. Responsabilidade
5. Condies de trabalho
3. Seleo dos cargos de referncia. A comisso de avaliao deve escolher um certo nmero
(15 a 25) de cargos de referncia (benchmarks jobs) para servirem como pontos de apoio para
a avaliao.
4. Avaliao dos cargos de referncia. Cada cargo de referncia deve ser escalonado atravs de
cada um dos cinco fatores de avaliao, em funo da descrio e das especificaes dos cargos.
Sua tcnica analtica, pois os cargos so comparados atravs de fatores de avaliao com
valores em pontos. Tambm uma tcnica quantitativa, pois so atribudos valores numricos
(pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total obtido para cada cargo pela soma dos
valores numricos obtidos.
2. Escolha dos fatores de avaliao. Deve-se utilizar poucos fatores capazes de permitir a
comparao e avaliao de todos os cargos. Para tanto, os fatores escolhidos devero ter duas
caractersticas: universalidade (estarem presentes em todos os cargos a avaliar) e variabilidade
(apresentarem diferentes valores em cada cargo).
3. Definio dos fatores de avaliao. Cada fator de avaliao deve ter um significado preciso
para servir como um instrumento acurado de medida dos cargos.
4. Graduao dos fatores de avaliao. Cada fator de avaliao deve ser desdobrado em graus
de variao.
6 . Atribuio de pontos aos graus dos fatores de avaliao. A partir da ponderao dos fatores
de avaliao define a base para a armao da escala de pontos para cada fator.
Pesquisa salarial
Os salrios devem obedecer a um duplo equilbrio interno e externo. Em outros termos, deve
haver compatibilidade de salrios dentro da organizao (equilbrio interno) e dentro do
mercado (equilbrio externo). O equilbrio interno garantido pela avaliao e classificao de
cargos, como acabamos de ver. O equilbrio externo obtido por meio de pesquisas salariais
para verificar o que o mercado de trabalho est pagando.
No terceiro passo, tratar das competncias gerenciais necessrias para que a GP possa ser
praticada pelos gerentes como gestores de pessoas. Em quarto lugar, ponderar as competncias
individuais da mesma maneira como tratamos os fatores de avaliao de cargos.
Encargos sociais so o conjunto de obrigaes trabalhistas que devem ser pagas pelas empresas
mensal ou anualmente, alm do salrio do empregado. Incluem-se entre os encargos sociais os
depsitos feitos no Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS), o percentual da empresa
devido ao Instituto de Administrao da Previdncia e Assistncia Social (IAPAS), o seguro de
vida e o 13- salrio.
Poltica salarial
1. Adequada;
2. Equitativa;
3. Balanceada;
4. Eficcia quanto a custos;
5. Segura;
6. Incentivadora;
7. Aceitvel para os empregados;