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LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING COMMENT METTRE À PROFIT LES PLATEFORMES LMS DE DERNIÈRE
LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING COMMENT METTRE À PROFIT LES PLATEFORMES LMS DE DERNIÈRE
LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING COMMENT METTRE À PROFIT LES PLATEFORMES LMS DE DERNIÈRE
LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING COMMENT METTRE À PROFIT LES PLATEFORMES LMS DE DERNIÈRE

LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING

COMMENT METTRE À PROFIT LES PLATEFORMES LMS DE DERNIÈRE GÉNÉRATION

LIVRE BLANC OCTOBRE 2017

PRÉAMBULE Ce livre blanc part d’un constat : si les modalités de formation ont beaucoup
PRÉAMBULE Ce livre blanc part d’un constat : si les modalités de formation ont beaucoup
PRÉAMBULE Ce livre blanc part d’un constat : si les modalités de formation ont beaucoup
PRÉAMBULE Ce livre blanc part d’un constat : si les modalités de formation ont beaucoup

PRÉAMBULE

Ce livre blanc part d’un constat : si les modalités de formation ont beaucoup évolué, le blended learning, qui en est un assemblage, n’a pas significativement progressé.

La conséquence s’en fait sentir : les ressources e-learning sont de plus en plus souvent utilisées en self-service par les apprenants, au détriment d’une cohérence d’ensemble qui devrait justement être du ressort des parcours blended learning.

Il importe donc que les responsables formation remettent la question du blended learning à l’ordre du jour, en visant son adaptation aux nouvelles exigences des métiers et des apprenants.

En cela ils sont aidés par l’émergence récente de plateformes LMS qu’on pourrait dire “orientées contenus et blended learning”, bien représentées par Upility®, la nouvelle version du LMS de Callimedia.

Il est par ailleurs essentiel que les équipes formation se dotent des compétences d’architecture blended learning qui leur permettront d’accompagner l’entreprise dans l’utilisation de ces nouveaux dispositifs.

Un dernier mot pour remercier vivement Gérard Peccoux, Président de Callimedia, et Christophe Fabre, son Directeur général, pour les éclairages qu’ils ont apportés aux nouvelles opportunités du blended learning.

Bonne lecture !

Michel Diaz

Directeur associé, Féfaur

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© MICHEL DIAZ, FÉFAUR

UNE DÉFINITION COMMENTÉE On peut définir le blended learning comme une approche / un dispositif

UNE DÉFINITION COMMENTÉE

On peut définir le blended learning comme une approche / un dispositif agençant diverses modalités de formation, en vue de servir un objectif de formation, de façon efficace et optimisée.

AGENCEMENT : le blended learning suppose un ordre / une direction ; il ne saurait être une simple juxtaposition de modalités de formation.

OBJECTIF OBJECTIF DE FORMATION DE FORMATION : c’est ce qui : c’est va donner ce qui son va donner ordre au son blended ordre au learning. blended learning.

On ne fait On pas ne de fait “l’art pas pour de l’art”, “l’art pour on construit l’art”, on un construit agencement un agencement qui doit permettre qui doit permettre

d’atteindre d’atteindre l’objectif de l’objectif la formation. de la formation.

DIVERSES MODALITÉS DE FORMATION : l’avènement du numérique a permis de multiplier les modalités de formation qui peuvent être organisées dans divers systèmes de classement. Par exemple, en fonction de leur coût, de leur complexité de création, du délai dans lequel elles peuvent être produites et diffusées, etc. On utilise souvent aussi un système tridimensionnel qui permet de qualifier une modalité selon qu’elle est présentielle ou distancielle, synchrone ou asynchrone, formelle ou informelle. Dans ce dernier système, un module e-learning pourra être distanciel, asynchrone et informel s’il est accessible en self-service ; ou bien distanciel, asynchrone et formel s’il est un point de passage obligé dans un parcours de formation structuré ; ou encore présentiel, synchrone et formel s’il est utilisé en cours en salle par le formateur.

On notera que le blended learning (formation mixte) n’a pas attendu le digital pour exister : un formateur qui demande aux apprenants de réaliser un projet collectif entre deux cours en salle tout en répondant à leurs questions éventuelles par téléphone, c’est du blended learning sans digital !

DE FAÇON EFFICACE ET OPTIMISÉE : le blended learning sera optimisé :

ses coûts et délais de conception doivent être aussi réduits que possible, ce qui passe par l’optimisation des durées de formation. Il doit être efficace : couvrir l’objectif de formation (c’est la comparaison de l’objectif atteint avec l’objectif fixé qui caractérisera le degré d’efficacité de la formation).

La difficulté, c’est d’optimiser l’équation efficacité - coût. Le coût le plus faible peut déboucher sur un dispositif inefficace ; a contrario la plus grande efficacité n’implique pas le coût le plus élevé.

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DEUX DÉCISIONS À PRENDRE

DEUX DÉCISIONS À PRENDRE La formation ne peut plus faire aujourd’hui sans blended learning, en particulier

La formation ne peut plus faire aujourd’hui sans blended learning, en particulier parce que son efficacité a été mille fois prouvée.

Ce que confirme Gérard Peccoux, Président de Callimedia, qui se réfère à diverses études, dont une méta étude regroupant 46 études universitaires, qui arrive à la conclusion suivante : “les résultats des élèves ayant eu accès à des formations blended learning sont significativement meilleurs que ceux ayant eu accès à du présentiel ou du e-learning seul.” (Source : Evaluation of Evidence-Based Practices in Online Learning, US Department of Education, 2009).

Quiconque veut mettre en œuvre un dispositif blended learning doit prendre deux premières décisions : il doit choisir les modalités de formation (les ingrédients) ; il doit choisir leur agencement (la recette)… qui permettront d’atteindre l’objectif de formation, sous la contrainte d’efficacité et d’optimisation des coûts.

Il existe des grandes recettes (des modèles de parcours blended learning) dont on peut s’inspirer, mais aucune ne permet de répondre à tous les problèmes de formation. Le responsable formation devra trouver un moyen terme entre d’une part, l’utilisation de recettes qui ont fait leur preuve et d’autre part, l’exercice d’une créativité nécessaire pour répondre valablement à des nouvelles situations.

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UNE RECETTE… QUI NE FAIT PLUS RECETTE La première recette qui date d’il y a
UNE RECETTE… QUI NE FAIT PLUS RECETTE La première recette qui date d’il y a
UNE RECETTE… QUI NE FAIT PLUS RECETTE La première recette qui date d’il y a
UNE RECETTE… QUI NE FAIT PLUS RECETTE La première recette qui date d’il y a
UNE RECETTE… QUI NE FAIT PLUS RECETTE La première recette qui date d’il y a

UNE RECETTE… QUI NE FAIT PLUS RECETTE

La première recette qui date d’il y a une quinzaine d’années peut être qualifiée de «blended learning linéaire» : une suite construite autour du cours en salle, précédé et suivi de modules e-learning. À chaque modalité son rôle : le e-learning au service des informations ou connaissances théoriques ; au cours en salle ainsi allégé la pratique et l’échange. Cette forme est le résultat d’un compromis entre les Anciens et les Modernes : le cours en salle ne saurait se passer des apports du e-learning, qui met de son côté un frein à son ambition de remplacer le cours en salle. Le compromis a bien fonctionné : il a permis à tous les acteurs - apprenants, formateurs, professionnels du e-learning - de s’acclimater progressivement à la formation en ligne et d’acquérir une maturité suffisante en la matière.

On peut toutefois lui reprocher d’être bancal, d’abord, parce que, se présentant souvent comme une simple juxtaposition de e-learning et de cours en salle, il ne permet pas d’atteindre le niveau d’efficacité et de qualité requis. Un bon exemple en est fourni par la difficile transformation d’une formation transversale (cours jusque- là 100% présentiel confié à un organisme de formation traditionnel) en un parcours blended learning dont la modalité cours en salle serait refondue par l’organisme de formation et complétée par des modules e-learning sur étagère achetés à un autre fournisseur ; le rapprochement du e-learning et du présentiel s’avérant un casse-tête (les deux fournisseurs sont potentiellement de futurs concurrents).

Ensuite ce compromis est économiquement instable, car il additionne l’investissement e-learning au coût du cours en salle dont la durée ne peut guère descendre sous la journée (principale unité de compte des dispositifs présentiels).

Enfin le blended learning linéaire est menacé par l’explosion des nouveaux médias / modalités de formation qui s’opposent à toute tentative de linéarisation. C’est tout le débat du pull / push : quel degré de liberté la formation doit-elle laisser à l’apprenant, dans le suivi de son parcours blended learning.

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COMMENT LE BLENDED LEARNING A ÉVOLUÉ

Si les modalités de formation ont beaucoup évolué, il n’en est pas de même des agencements proposés par le blended learning.

LES MODALITÉS DE FORMATION ONT FORTEMENT ÉVOLUÉ

learning. LES MODALITÉS DE FORMATION ONT FORTEMENT ÉVOLUÉ Depuis une dizaine d’années, les modalités de formation

Depuis une dizaine d’années, les modalités de formation ont vu leur durée fortement réduite. Un module e-learning (ou rapid learning voire e-reading) qui pouvait durer 30 minutes dure aujourd’hui 10 minutes et moins ; la durée des modules de formation sur un mobile peut même descendre à 2 ou 3 minutes (jusqu’à interroger la notion de formation). Cette tendance ne fait au reste que suivre celle qui touche le cours en salle depuis une quarantaine d’années : la durée moyenne d’un stage n’a cessé de diminuer, pour s’approcher progressivement de la journée. Cette réduction s’est accompagnée d’une concentration sur les messages-clés qui sont à retenir par les apprenants, et d’une tendance à la “mise en vidéo” de la formation (prise sur le vif par les experts de terrain ou enregistrement en studio par exemple destiné à un MOOC). À l’instar des serious games, les modalités digitales sont de plus en plus souvent utilisées en salle de cours ; elles permettent alors aux formateurs d’enrichir l’animation et l’interactivité de leur cours. Le glissement sémantique du e-learning au Digital Learning traduit cette évolution :

les ressources numériques ne sont plus seulement utilisées à distance, elles le sont aussi dans le cadre des formations présentielles. Et puisqu’on parle de serious game, il faut noter la propension des modalités de formation à se gamifier (ou «ludifier»), les ressorts du jeu étant censés accroître l’engagement des collaborateurs dans leurs apprentissages. Ce glissement sémantique (serious game à gamification) traduit à son tour le succès du jeu désormais largement utilisé au-delà du seul serious game ; il traduit de plus le développement de la compétition (“battles”) des apprentissages dans le cadre de jeux collectifs dont les résultats individuels (ou en équipe) sont reconnus à travers des “leaderboards”. Le jeu collectif est une des traductions de la montée en puissance de la collaboration dans la formation : on apprend de plus en plus ensemble, autour de ressources pédagogiques (le digital rejoignant des pratiques qui existaient en présentiel) conçues à cet effet. Dans ces collaborations, le coaching prend une place prépondérante pour guider le collaborateur dans son apprentissage ou tout simplement comme coaching d’expertise. Et puisqu’on vient d’évoquer le développement des compétitions d’apprentissage, on n’oubliera pas de mentionner le rôle croissant de l’évaluation comme partie intégrante de toute modalité de formation, voire comme modalité pédagogique à part entière. Enfin on constatera la plus grande accessibilité des modalités de formation, qui peuvent être jouées aujourd’hui aussi bien sur mobile ou tablette que sur PC, avec l’enjeu structurant du off line et du responsive design.

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DES FACTEURS D’ÉVOLUTION BIEN ÉTABLIS Il est intéressant d’examiner les facteurs qui influent sur l’évolution
DES FACTEURS D’ÉVOLUTION BIEN ÉTABLIS Il est intéressant d’examiner les facteurs qui influent sur l’évolution
DES FACTEURS D’ÉVOLUTION BIEN ÉTABLIS Il est intéressant d’examiner les facteurs qui influent sur l’évolution

DES FACTEURS D’ÉVOLUTION BIEN ÉTABLIS

Il est intéressant d’examiner les facteurs qui influent sur l’évolution des modalités de formation, et donc des dispositifs blended learning.

MAXIMISER L’IMPACT DE LA FORMATION SUR LES MÉTIERS

L’évolution du blended learning est fortement conditionnée par les exigences de plus en plus fortes des métiers vis-à-vis de la formation exigences qu’on peut résumer par le souhait des métiers d’une formation à impact maximum sur leur performance opérationnelle. Cette exigence illustre parfaitement la double contrainte d’efficacité et de coût pesant sur la formation que nous avons déjà évoquée.

Chacune des exigences des métiers a sa part d’influence sur les évolutions des modalités de formation qui viennent d’être rappelées.

• Le métier (business) attend que les collaborateurs soient formés dès que le besoin s’en fait sentir (time 2 skill), et donc de façon continue, car des besoins apparaissent en permanence (la formation ne peut plus se contenter de l’évènement-stage). Cette exigence influence directement le processus de conception de la solution apportée par la formation : le processus doit être plus agile et rapide (la formation au rythme des affaires), quitte à mobiliser les experts de terrain comme producteurs de ressources.

• Le métier attend que la formation soit économe du temps des collaborateurs dont l’absence de plusieurs jours est de moins en moins tolérée (tout particulièrement quand il s’agit de la formation étendue aux partenaires de l’entreprise). Cette exigence va pousser à des contenus à distance (évitement des temps de déplacement et de séjour) de courte durée.

• Le métier veut une formation utile, tout entière au service de la performance opérationnelle du collaborateur (de l’équipe, du métier), pouvant être mise en application immédiatement, et donc prenant en compte les conditions de cette mise en application au poste de travail, en particulier le rôle du manager et des membres de l’équipe. Ce facteur clé influence bien sûr la concentration des contenus sur les problèmes ponctuels à résoudre et les informations / connaissances essentielles à retenir, ainsi que leur accessibilité tout le temps, partout, et donc aussi bien depuis le smartphone ou la tablette que le PC. De plus, leur vocation «problem solving» leur impose d’être conçus comme des ressources qui pourront être commentées, enrichies, servir de support à la collaboration et au coaching.

Le métier ne se paye pas de mot, il veut que la formation démontre son impact effectif sur la performance opérationnelle, ce qui pousse à la mise en œuvre de systèmes d’évaluation pertinents et partagés, utilisant largement le digital pour prendre en compte le volume des données à recueillir et analyser… Facteur poussant au développement de l’assessment, de la mesure d’impact. Cette question est prioritaire pour les responsables formation, elle implique une nouvelle posture que Féfaur a décrite comme étant celle d’un consultant formation-performance.

La contrainte des coûts est en filigrane de tout ce qui précède. Des formations plus courtes, à distance (évitant les coûts annexes), permettent en effet d’optimiser les coûts, surtout quand une partie des contenus sont produits par les experts de terrain. On n’y reviendra pas, car c’est un avantage largement documenté notamment dans les articles et documents publiés par Féfaur.

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LES ENGAGEMENTS DU CONSULTANT FORMATION-PERFORMANCE

1. J’aurai un entretien systématique avec le commanditaire si l’enjeu de sa demande de formation est suffisant (critères à déterminer).

2. J’utiliserai un guide d’entretien (à créer) pour recueillir toutes les informations dont j’ai besoin en vue de «designer» la solution de formation répondant au mieux aux attentes et contraintes du commanditaire.

3. Je sensibiliserai tout commanditaire, dans l’entretien et en toute occasion qui me sera donnée ou que j’aurai initiée, sur la valeur créée par la formation pour les métiers (et l’entreprise), sur son process de collaboration avec eux, ses contraintes, etc.

4. Je serai dans une écoute active, avec la volonté de comprendre les besoins et contraintes du commanditaire ; besoins explicites que je l’aiderai à reformuler afin de partager la même vision des objectifs de la formation ; besoins implicites que je l’aiderai à exprimer, pour éviter de construire la solution de formation sur des bases fragiles.

5. Je me tiendrai informé(e) de la stratégie de l’entreprise, par toute source d’information interne ou externe, et veillerai à ce que les solutions de formation soient alignées avec elle.

6. Je m’informerai sur les métiers de l’entreprise, leurs enjeux, problématiques, activités, techniques, pour développer et mettre à jour la culture métier qui me permettra de dialoguer avec les responsables métiers.

7. En particulier j’interrogerai les responsables métiers sur leurs principaux indicateurs de performance, en général et pour chaque projet de formation, et je m’assurerai auprès d’eux des indicateurs opérationnels que la formation doit faire bouger, et dans quelle mesure.

8. Je veillerai au bon «matching» des indicateurs de formation avec ceux des métiers, en partant toujours des indicateurs métier, que je dois privilégier, pour descendre aux indicateurs formation.

9. Dans le design des solutions de formation, je serai systématiquement guidé par l’optimisation des budgets, temps et ressources des commanditaires et de leurs collaborateurs, et par la réduction du délai de mise en œuvre.

10. L’optimisation des budgets et des temps sera complété, chaque fois que ce sera utile, d’un calcul de l’impact de la formation sur la performance des métiers ; ce calcul sera facilité par le choix des indicateurs qui auront été négociés avec le commanditaire.

11. Je m’informerai sur les principes et le calcul du retour sur investissement (ROI), et tenterai de les mettre en application sur un petit nombre de projets de formation soigneusement choisis, pour vérification de la méthode et de son intérêt dans l’entreprise.

12. Je n’attendrai pas l’expression d’un besoin pour anticiper, métier par métier, les attentes possibles, et imaginer à l’avance les solutions, moyens et charges de travail pour y répondre.

13. Je me formerai de façon approfondie aux enjeux, aux problématiques et nouvelles solutions de formation offertes par le Digital Learning, pour connaître ses apports dans le traitement d’une demande de formation.

14. Mon action ne s’arrêtera pas à la fin de la formation : j’accompagnerai le commanditaire dans la «transformation de l’essai» ; en particulier, nous aurons «négocié» au préalable les conditions de mise en application des connaissances acquises en situation de travail.

15. Je définirai donc les possibles engagements réciproques entre la formation et les métiers, sous forme d’un «contrat informel» pour faciliter la communication, le suivi et le partage.

16. Cette posture sera partagée par l’ensemble du département formation, dont les équipes auront été sensibilisées et outillées pour ce faire.

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L’INFLUENCE-CLÉ DES FORMATEURS

Les professionnels de formation ont joué un rôle clé, souvent sous-estimé, car le Digital Learning n’a rien d’une génération spontanée : la plupart de ses méthodes et outils sont inspirés des souhaits sinon des pratiques déjà existantes des formateurs.

C’est par exemple le cas de la classe virtuelle qui tente de dupliquer dans le monde virtuel le mode de fonctionnement du cours en salle.

C’est aussi le cas des réseaux sociaux d’apprentissages, qui répondent à la volonté souvent exprimée par les formateurs de prolonger le contact avec leurs apprenants et de les accompagner dans leur mise en pratique des connaissances acquises en formation.

Les serious games mettent en œuvre des ressorts qu’on trouve depuis longtemps dans des jeux de formation utilisés en entreprise.

Les modules e-learning conçus comme activités d’apport de connaissance, de mise en pratique et d’évaluation s’inspirent directement des pratiques d’ingénierie pédagogique de séquencement.

Collant aux attentes des formateurs, les contenus et services offerts par le Digital Learning finissent par vivre leur propre vie et s’éloigner de leur source première d’inspiration, parfois avec des propositions dont le clinquant ne parvient pas à cacher la pauvreté pédagogique. Il est urgent que les professionnels de formation gardent la main sur ces évolutions.

D’AUTRES FACTEURS INFLUANT SUR LES MODALITÉS DE FORMATION

S’adapter au consumérisme apprenant… Par consumérisme apprenant, il faut entendre une posture engendrée par l’abondance de l’offre et la possibilité que tout apprenant à d’y accéder sans devoir en passer systématiquement par le département formation. Parfois même l’apprenant va importer sa formation dans l’entreprise, en se formant sur ses propres contenus, un peu comme il utilise son smartphone privé à titre professionnel.

Les évolutions du monde du travail… Les emplois les moins qualifiés étant progressivement remplacés par des automates, la formation doit aider l’ensemble des actifs à développer les compétences qui leur permettront de jouer pleinement leur rôle dans ce nouveau monde. L’urgence et le volume de ces besoins poussent au développement de nouveaux dispositifs de formation (les MOOC par exemple). Autre tendance : une partie grandissante du travail est sous-traitée à des indépendants qui sont fréquemment le point de contact avec les clients de l’entreprise, et doivent en conséquence recevoir le même niveau de formation qu’en interne. Ces indépendants ont des exigences spécifiques qui contribuent à dessiner le nouveau blended learning.

Répondre à la transformation digitale de l’entreprise… La transformation digitale fixe un cadre au blended learning : elle cherche à fluidifier l’entreprise, à passer outre les organigrammes trop lourds, à répondre au plus vite aux besoins des marchés, etc. Le blended learning devant accompagner cette transformation digitale, il sera fluide, lui aussi, rapide à mettre en œuvre, transversal, etc.

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ÉVOLUTION DU BLENDED LEARNING : PEUT MIEUX FAIRE

ÉVOLUTION DU BLENDED LEARNING : PEUT MIEUX FAIRE Le blended learning d’aujourd’hui se construit à partir

Le blended learning d’aujourd’hui se construit à partir de ces nouvelles modalités, sans renier celles qui existaient auparavant : le cours en salle, les modules e-learning, les serious games, ainsi que les classes virtuelles qui rencontrent une certaine faveur, même si elles prennent souvent plus la forme de web conférences, ou de webinaires, que de véritables simulations en ligne de cours en salle. Le cours en salle lui-même est progressivement revisité par le Digital Learning.

On peut toutefois constater qu’en tant qu’assemblage, le blended learning a des difficultés à suivre le rythme d’évolution des modalités de formation. Trop linéaire encore, il doit faire un effort de rattrapage en matière d’ingénierie, pour proposer des nouvelles architectures qui lui permettront de tirer tout le potentiel des nouvelles modalités de formation.

QUAND LE DIGITAL LEARNING VEUT REMPLACER LA SALLE DE COURS PAR UN «LAB»

Le Digital Learning ne se limite pas au distanciel ou au poste de travail ; il est aussi une tentative d’intégrer le numérique dans les salles de formation, qui pourraient devenir de véritables “labs”, sous réserve d’une évolution allant très au-delà de l’équipement digital… Car en effet la pédagogie ne saurait se réduire au seul équipement des salles de cours en tablettes et ordinateurs reliés en réseau, tableau blanc interactif ou autres post-it notes électroniques… Ecueil à éviter : la gadgétisation ! À jouer, pendant le cours, avec ces applications à vocation pédagogique, à diffracter son attention sur ces nombreux écrans, l’apprenant peut facilement perdre de vue l’essentiel : les savoirs qu’il doit retirer de sa formation. Cet écueil est réel, comme l’illustre nombre d’études émanant d’universités américaines et prouvant la supériorité d’une prise de notes manuscrite (par rapport à la prise de note au clavier), qui est déjà un premier effort d’apprentissage (sélection de ce qu’on décide de noter, hiérarchisation, reformulation) renforçant la rétention des savoirs. Par ailleurs la salle de formation devra être réorganisée pour tirer parti du digital, qui est d’abord une culture identifiée par des “marqueurs” : agilité, consumérisation, mobilité, badge, UX (user experience), innovation, accélération, design, collaboratif, social learning, web … Introduire le digital en salle ne suffit pas à maximiser cette exigence (de mobilité, d’agilité, de “collaborativité”). Par exemple le mobilier devra satisfaire au double impératif du design (il devra être aussi moderne, fonctionnel, beau que l’objet digital) et d’une organisation spatiale supportant le social learning, l’expérience apprenante en workshops à géométrie variable, le retour en plénière, etc. Ces nouvelles salles, des “Labs”, supposent un mobilier léger (à roulettes), des espaces modulables par cloisons mobiles, des murs- écritoire collectif… Ces Labs requièrent des nouvelles compétences chez les formateurs et les apprenants, une ingénierie de formation / pédagogique récrite pour tirer profit de cette nouvelle “mise en situation” du cours en salle. Ingénierie présentielle rénovée qui devra s’articuler toujours plus étroitement avec le Digital Learning distanciel, ce qui en augmente la complexité d’ensemble. Enfin on peut se demander si les entreprises auront la capacité d’investir dans ces Labs dont le coût est très élevé (fréquemment deux cents mille euros et plus). Sauf à ce que l’initiative vienne de la direction de l’entreprise, qui souhaiterait en faire une vitrine (avec le risque de gadgétisation mentionné plus haut), le responsable formation devra fourbir ses arguments : quel retour attendre de cet investissement, dès lors qu’il devrait être progressivement étendu à toutes les salles de formation ? On comprend que ces Labs de formation soient encore surtout réservés à quelques grandes écoles, ou bien qu’ils se présentent sous la forme de salles de formation traditionnelles qui ont été saupoudrées de numérique.

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LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING Il faut voir les contraintes qui pèsent sur le

LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING

Il faut voir les contraintes qui pèsent sur le blended learning comme autant d’opportunités de se réinventer, à l’instar des modalités de formation aujourd’hui plus efficaces et d’un coût moindre.

Pour être efficace, le blended learning devra être conçu, produit et diffusé plus rapidement pour coller plus étroitement aux besoins et rythmes des métiers et des collaborateurs. Cet objectif général doit pousser les responsables de formation à revoir leurs processus :

• Processus d’analyse des besoins et de la valeur à créer : ce processus devant être conduit au moment où le besoin apparaît (ce qui n’exclut pas un cadrage général, notamment dans le plan de formation annuel), à partir des données disponibles et des KPIs métiers que la formation est censée faire bouger. Ce processus sera donc “data driven”, informé par des données devenues un capital essentiel à la formation de demain. Pour analyser, pour individualiser les parcours blended learning.

• Processus de conception : la conception doit pouvoir s’appuyer sur plusieurs modèles de parcours blended learning (les recettes), parfaitement maîtrisés par le département formation et prêts à l’emploi ; ces recettes répondront à 80% des demandes de l’entreprise, et pourront accepter un certain niveau de customisation. Le reste fera l’objet de parcours spécifiquement créés qui pourront à leur tour devenir des modèles (templates) s’ils sont susceptibles d’être réappliqués. Ce qui vient d’être rapidement mentionné est une des formes que prendra l’industrialisation du blended learning.

• Processus de production : c’est la production qui va consommer, avec la conception, la plus grande partie du temps. Pour être produit plus rapidement, un parcours blended learning devra donc intégrer des modalités de formation elles-mêmes rapides à concevoir et produire ; cette contrainte pesant sur les modalités conduira progressivement à en privilégier certaines, comme la classe virtuelle, l’approche EGC (Employee Generated Content), des learning games customisés, etc. On peut être assuré que les prochains assemblages blended learning feront la part belle à des ressources en ligne provenant d’une démarche de curation interne et externe (ressources gratuites notamment tirées du web).

Processus de diffusion : la diffusion étant assurée par la plateforme LMS, le responsable formation se préoccupera de la capacité de la plateforme à soutenir ce blended learning industrialisé ; les éditeurs ont fait de grands progrès dans ce sens, comme le montre l’émergence des plateformes LMS “Content and blended learning Oriented”.

De plus l’efficacité du blended learning sera conditionnée par sa capacité d’engagement des apprenants (il devra s’adapter au consumérisme ambiant). On a vu que les ingrédients (modalités de formation) qui entrent dans la recette importeront au premier chef. Mais cela ne suffit pas, car les parcours blended learning devront prendre en compte les nouvelles circulations / logiques de navigation empruntées par les utilisateurs sur le web et leurs mobiles. Les concepteurs devront définir comment les sessions de formation s’articulent selon ces nouvelles logiques, en décidant de la façon dont se distribuent les types d’activité pédagogiques (apport de connaissance, mise en pratique, évaluation). Les résultats ne pourront jamais en être figés, sauf à s’éloigner progressivement d’usages et d’expériences utilisateurs qui ne cessent pas d’évoluer (la formation en version “bêta”).

Par ailleurs nous avons souligné la nécessaire cohérence que le blended learning devra avoir avec les approches, produits et postures issus de la transformation digitale d’ensemble de l’entreprise… Une synchronisation dont le réglage n’est pas si simple !

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PLATEFORME LMS ORIENTÉE CONTENUS ET BLENDED LEARNING

L’évolution du blended learning telle qu’elle vient d’être brièvement dessinée implique une plateforme LMS adaptée. Or, on sait l’insatisfaction des responsables formation vis-à-vis de leur LMS… Trop compliqué à utiliser, manquant de souplesse, reflétant mal les nouveaux usages, etc. (ces griefs sont largement documentés (Brandon Hall, Bersin, Féfaur, etc.).

Le grief qui nous importe ici, c’est la mauvaise prise en charge du blended learning, mise en évidence par les résultats d’un récent sondage : 30% des décideurs formation-RH interrogés considèrent que les fonctionnalités “blended” de leur LMS ne sont pas à la hauteur de leurs attentes, quand 32% répondent ne pas savoir si ces fonctionnalités conviennent (autant dire qu’ils n’utilisent pas ces fonctionnalités) (Source : Féfaur- Callimedia, automne 2017). On retiendra toutefois que, pour 32% des répondants à cette enquête, la plateforme LMS répond plutôt bien au support du blended learning (ils sont même 5% à en être très satisfaits). Ces chiffres ne peuvent que s’améliorer au moment où apparaissent les nouvelles plateformes LMS orientées contenus et blended learning, dont Upility®, la plateforme de l’éditeur Callimedia est une bonne illustration, et alors que 30% des entreprises souhaitent changer de plateforme dans les 3 prochaines années.

Pour Christophe Fabre, Directeur général de Callimedia, ces nouvelles plateformes offrent une réponse pertinente au “manque de technologie centralisée qui constitue l’une des problématiques majeures pour toute entreprise qui veut faire monter son blended learning en maturité”. Une telle technologie permettra de gérer tous les aspects du blended learning dans une seule plateforme, plutôt que dans de multiples outils qui ont des diffcultés à communiquer.

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DEMAIN L’ARCHITECTE BLENDED LEARNING Parmi les freins au développement du blended learning en entreprise,
DEMAIN L’ARCHITECTE BLENDED LEARNING Parmi les freins au développement du blended learning en entreprise,
DEMAIN L’ARCHITECTE BLENDED LEARNING Parmi les freins au développement du blended learning en entreprise,
DEMAIN L’ARCHITECTE BLENDED LEARNING Parmi les freins au développement du blended learning en entreprise,
DEMAIN L’ARCHITECTE BLENDED LEARNING Parmi les freins au développement du blended learning en entreprise,

DEMAIN L’ARCHITECTE BLENDED LEARNING

Parmi les freins au développement du blended learning en entreprise, l’insuffisance des compétences d’architecture blended learning est citée par 32% des responsables formation (Source : Féfaur-Callimedia, automne 2017). Une question d’autant plus cruciale que la formation ne saurait se contenter d’être un simple self-service de contenus en ligne ! Son avenir passe nécessairement par le blended learning, qui lui donne ses lettres de noblesse, en même temps qu’il répond aux besoins à court et moyen terme des clients.

Le département formation doit donc se doter des compétences d’architecture blended learning.

En quoi consistent alors ces compétences ? Rappelons quelques éléments déjà mentionnés : capacité à choisir les modalités de formation permettant de répondre à chaque problème de formation ; à construire des parcours de formation individualisés, dont l’efficacité et l’optimisation supposent une démarche de type «mesure industrielle» supportée par des processus (conception, production et diffusion) que l’architecte blended learning devra récrire ; à optimiser l’exploitation de la plateforme LMS. À quoi s’ajoute l’accompagnement des métiers et des collaborateurs, en amont afin que la solution blended learning réponde aux vrais besoins et attentes, puis tout au long du parcours pour s’assurer (retour d’expérience) de la meilleure utilisation du blended learning… En effet : des compétences à la fois pointes et étendues, encore difficiles à trouver !

Se développant sur fond de transformation digitale de l’entreprise, ce nouveau métier imposera aux architectes blended learning d’être en synergie permanente avec cette transformation, pour ne pas perdre le rythme ni le contact avec les opérationnels. En particulier, il se caractérisera par cette capacité à s’engager dans la réalisation de designs sans cesse en prise avec les attentes des “nouveaux apprenants”.

Décidément oui : l’architecte blended learning porte haut le drapeau de la formation au moment où il devient crucial pour les entreprises de se muer en organisations apprenantes.

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Féfaur est un leader européen du conseil indépendant en stratégie Digital Learning. Son Schéma Directeur
Féfaur est un leader européen du conseil indépendant en stratégie Digital Learning. Son Schéma Directeur
Féfaur est un leader européen du conseil indépendant en stratégie Digital Learning. Son Schéma Directeur

Féfaur est un leader européen du conseil indépendant en stratégie Digital Learning.

Son Schéma Directeur Digital Learning® est utilisé dans les grandes entreprises en France et à l’étranger. Féfaur produit des études économiques et techniques qui font référence, par exemple l’édition annuelle du Benchmark LMS Féfaur qui constitue la première source d’information des grandes entreprises et organisations dans leur projet d’acquisition / remplacement de leur plateforme LMS. Ses 3 séminaires stratégiques annuels - Évaluation de la formation, Plateformes, Stratégies Digital Learning - sont suivis par des centaines de décideurs formation-RH.

Michel Diaz est co-fondateur et directeur associé de Féfaur. Conférencier recherché, il intervient et publie régulièrement en France et à l’étranger. Il dirige la rédaction du site e-learning Letter, premier Web media français d’information professionnelle sur le Digital Learning. Michel Diaz figure dans la liste trainingpress des 10 principaux influenceurs européens.

trainingpress des 10 principaux influenceurs européens. Plus d’informations sur www.fefaur.com CALLIMEDIA,

Plus d’informations sur www.fefaur.com

CALLIMEDIA, Contenus & Plateforme Blended Learning

CALLIMEDIA est une société experte en solutions e-Learning depuis plus de 15 ans basée à Montpellier et à Paris. L’entreprise propose des contenus e-Learning sur mesure (module, game, vidéo, animations etc) pour des entreprises de toutes tailles. La société a également développé UPility® LMS, une plateforme LMS innovante orientée contenus et Blended Learning ready.

Cette double compétence contenus & plateforme permet à Callimedia d’accompagner plus de 100 clients grands comptes au quotidien dans la mise en place de programmes de formation globaux. Callimedia figure dans le classement FrenchWeb annuel des 500 entreprises de la Tech française.

Plus d’informations sur www.callimedia.fr

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© MICHEL DIAZ, FÉFAUR

LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING

COMMENT METTRE À PROFIT LES PLATEFORMES LMS DE DERNIÈRE GÉNÉRATION

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LES NOUVELLES OPPORTUNITÉS DU BLENDED LEARNING COMMENT METTRE À PROFIT LES PLATEFORMES LMS DE DERNIÈRE GÉNÉRATION

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