Libro: Enfoque de competencia laboral.

Captulo 1: Reconceptualizacin del trabajo humano: del Taylorismo a la competencia

laboral.

En las Polis Griegas: desvalorizacin del trabajo manual, separando el arte poltico de las
mundanas actividades de la transformacin y el intercambio.
En la edad media: valorizacin del trabajo artesanal y hostilidad a los ingresos no justificados
en una labor personal.
La tica protestante: Calvino (trabajo en buenas obras es una forma de alcanzar la gracia y
ratificar la condicin de elegido) y Lutero (esfuerzo para lograr el xito y ganarse el sustento)
Economistas clsicos: Adam Smith (fuente para crear valor).
Concepciones crticas: Hegel (trabajo con valor productivo, con carcter universal y no como
castigo), Marx (critica a la divisin del trabajo).
Organizacin cientfica del trabajo: Taylor (trabajo como factor de produccin, y
subordinado a las mquinas, divisin del trabajo) y Fayol (divisin del trabajo y considera el
trabajo como factor de produccin).
Crisis del Taylorismo y el Fordismo: desgaste del Taylorismo debido a que llevar la divisin
al extremo conduca a la empresa a rendimientos decrecientes. Considerar la diferenciacin
entre el diseo y la planificacin del proceso frente a su ejecucin es necesario recurrir a
prescripciones que no van ms all de la teora. Adems, se une el agotamiento y fatiga que
dio lugar a otros modelos: relaciones humanas (Elton Mayo, otros factores que influyen
como el ambiente y la iluminacin), teora X e Y (Mc Gregor, importancia de la motivacin),
la pirmide de Maslow, etc.
En la actualidad: trabajador es un aporte para lograr los objetivos de la organizacin,
reconocimiento del talento humano, trabajador competente, importancia del conocimiento
del trabajador.
Nuevas demandas al trabajador: adaptacin al cambio, aceptar desafos, cambiar y aprender
continuamente, negociacin y atencin.
Captulo 2: Qu entendemos por competencias laborales?
El concepto comenz a ser utilizado luego de las investigaciones realizadas por David
McClelland en los aos 70, las que se dedicaron a estudiar las variables que influyen en el
desempeo laboral, obteniendo como resultado que las pruebas tradicionales no lo predicen.
Este autor logr confeccionar un marco de caractersticas que diferencian los distintos niveles
de rendimiento centrndose en las caractersticas ms que en prescripciones de cada rol.
Competencias transversales (informe SCANS): gestin de recursos (tiempo, dinero,
materiales y distribucin, personal), relaciones interpersonales (trabajo en equipo, servicio al
cliente, liderazgo, negociar, etc.), gestin de informacin (buscar y evaluar informacin,
organizar y mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar, uso de
computadores), comprensin sistmica (comprender interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir desempeos, mejorar o disear sistemas) y dominio
tecnolgico (seleccionar tecnologas, aplicarlas en la tarea, dar mantenimiento y reparar
equipos).
Marelli (2000): capacidad laboral medible, necesaria para un trabajo eficaz. Est conformada
por conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos para lograr objetivos.
Ibarra (2000): capacidad productiva que se define y mide en trminos de desempeo en un
determinado contexto.
Desaulnies (2001): capacidad para resolver un problema en una situacin dada.
Hay 3 perspectivas conceptuales sobre la competencia laboral:
1. La competencia a travs de las tareas desempeadas: desempeo competente es aquel
que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas que por usualmente
estn prescritas. Crtica: al prestar atencin a las tareas una a una se pierde la
concepcin global de la ocupacin.
2. La competencia en trminos de atributos personales: centrado en aspectos ms
caractersticos de las personas. Normalmente se trata de atributos subyacentes que
ocasionan un desempeo laboral exitoso.
3. El enfoque integrado (holstico): combinacin de los anteriores, tareas y atributos
permiten predecir el desempeo laboral, incluyendo tambin el contexto y las
situaciones emergentes.

Tipos de competencias segn Mertens:

1. Genricas: habilidades generales en distintos puestos de trabajo.
2. Especficas: aspectos tcnicos directamente relacionados con la ocupacin.
3. Bsicas: se adquieren de forma bsica y permiten el ingreso al trabajo.
Captulo 3: Las competencias y sus aplicaciones prcticas.
Las competencias laborales pueden aplicarse en 4 procesos:
1. Identificacin de competencias: anlisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo
con el propsito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensin que el trabajador moviliza para desempear efectivamente una funcin
laboral. Es importante contar con la informacin que aportan los propios trabajadores
(ya que son quienes conocen el ejercicio diario del empleo). Da como resultado el
perfil de competencias.

2. Normalizacin de competencias: interaccin y acuerdo entre diferentes agentes, con

el propsito de establecer un estndar sobre las competencias de una ocupacin. La
conformacin de la norma depende de:
a) El mtodo de identificacin que se utiliza (conductista, funcional, etc.)
b) El marco institucional en que se realiza (nacional, sectorial, empresa o rea).
c) Los objetivos (para facilitar el ingreso al trabajo, la movilidad de las personas
calificadas, como pautas nacionales uniformes, para disear la formacin, etc.)

3. Formacin basada en competencias: proceso de enseanza-aprendizaje que facilita la

transmisin de conocimientos y generacin de habilidades y destrezas, pero adems
desarrolla en el participante capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones
reales de trabajo habilitndolo para aplicar sus competencias en diferentes contextos
y en la solucin de situacin emergentes.

4. Certificacin de competencias: se reconoce la competencia demostrada por el

trabajador independientemente de la forma como la haya adquirido. Implica una
evaluacin previa, usualmente en funcin de los requerimientos de la norma de
competencia. La evaluacin debe asegurar la transparencia, ser confiable, vlida y
consistente. Se certifica la competencia que el trabajador demostr evidenciando sus
conocimientos y su desempeo. La evaluacin se realiza sobre la base de la norma de
competencia. Esta evaluacin sirve de diagnstico, pues compara el desempeo del
trabajador con lo establecido por el estndar.
Captulo 4: Cmo se identifican las competencias?

La primera etapa consiste en analizar el campo ocupacional en estudio, de manera de

identificar las ocupaciones que se desarrollan. Es necesario acercarse al concepto de
ocupacin, ms amplio y abarcativo que los conceptos de puesto de trabajo y de tareas.
Las funciones analizadas posibilitan determinar las capacidades que las personas ponen en
juego, as como tambin los valores, actitudes y habilidades. A partir de aqu, es posible
determinar el tipo de competencias requeridas.
Aspectos a considerar: el proceso puede variar de acuerdo al mbito que se realice (nacional,
por rama, por empresa, por rea); los objetivos que persigan en el uso de la norma tcnica
resultante, y funciones o reas que sern investigadas. Otro factor es la participacin de los
trabajadores (as), de manera de consensuar el enfoque, objetivos y metodologa a aplicar,
nica forma para que los resultados sean aceptados por todos los involucrados. Las personas
que participen en la identificacin debern contar con los conocimientos metodolgicos y
tericos necesarios y compartir el enfoque de competencias
Metodologa para la identificacin de las competencias.
Anlisis funcional: tcnica que se utiliza para la identificacin de las competencias laborales
requeridas por una funcin productiva. Considera el trabajo de cada uno en una relacin
sistmica con el logro del propsito de la organizacin o sector en el que se realiza.
Caractersticas:
-Identifica conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensin necesarios para un desempeo
competente.
-Incluye las condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo.
-Los trabajadores junto con los supervisores, participan para estructurar las competencias
requeridas por la funcin que se analiza.
-Se aplica de lo general a lo particular. Inicia con la definicin del propsito clave y concluye
con las funciones productivas simples (funciones realizadas por una persona).
-Tiene carcter formativo, por tratarse de un mtodo de anlisis de la situacin de trabajo que
posibilita la reflexin. Los trabajadores adquieren conocimiento acabado de los procesos
productivos, sus dificultades y cmo resolverlas.

Cmo se efecta?
1. Identificacin del propsito.
2. Desagregacin por funciones: claves, principales, bsicas (unidades de competencia)
y elementos de competencia (acciones de un trabajador competente).
 Captulo 5: Elaboracin de las normas de competencia laboral.

Normas de competencia hace referencia al estndar que nos permitir conocer, mediante una
evaluacin, si el trabajador es competente. Su elaboracin requiere definir los conocimientos,
habilidades, contexto y evidencias de desempeo que deber demostrar el trabajador, de
acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y
eficiencia.
Es posible aplicar la norma en el mbito nacional, en una rama, sector o empresa,
dependiendo del mbito en que se realiz identificacin. Si fue a nivel sectorial, no norma se
define al mismo nivel, en cuyo caso a identificacin previa debi contemplar las diferentes
empresas del sector.
La norma de competencia puede ser el referente para establecer las remuneraciones, grados
de participacin, desarrollo de carrera, mejoras en la organizacin del trabajo, procesos de
seleccin de personal, etc. en este caso debe utilizarse en el contexto de un modelo de gestin
por competencias.
Componentes de la norma:
-Unidad de competencia.
-Elementos de competencia.
-Evidencias de desempeo: registro de las calificaciones de cada trabajador.
-Criterios de desempeo: pueden identificarse con el grupo de trabajo, diseando un listado
de preguntas, y cuidando especialmente de integrar en la norma la perspectiva de gnero.
-Campo de aplicacin.
-Evidencias de conocimiento.
-Gua para la evaluacin.
La norma laboral permite a los trabajadores saber claramente lo que se espera de su
desempeo y las competencias que poseen, as como los contextos en los que deben
desenvolverse. Promueve la formacin a lo largo de la vida y es consensuada y validada en
cualquiera de los niveles en los que se aplique.
De acuerdo al grado de complejidad de la norma se pueden establecer niveles de
competencia, lo que es til para la elaboracin de categoras laborales y niveles de
remuneracin, entre otros.
Validacin: personas que no participaron en la identificacin, debern analizar el mapa
funcional y entender su coherencia.
Identificacin de competencias clave en el anlisis funcional: realizar anlisis de las
funciones que de no estar presentes imposibilitan cumplir con el propsito de la empresa.
Captulo 6: la formacin basada en competencias.

Aspectos crticos de los procesos tradicionales: que se orienten por la capacidad de oferta de
la institucin oferente, que ofrezcan formacin en especialidades sin demanda o no coincidan
con las caractersticas cambiantes de los empleos; que no permitan el reingreso y la
actualizacin de los trabajadores de acuerdo con los cambios en tecnologa y aplicacin de
conocimientos.
Ante estas circunstancias, la introduccin del enfoque de competencia laboral ha significado
para la formacin una va para la actualizacin y el acercamiento a las necesidades del
ambiente empresarial.
Desafo: ser capaz de superar un papel de transmisin de conocimientos y habilidades para
asumir el de generar competencias, capacidades laborales, adaptacin al cambio, raciocinio,
comprensin y solucin de situaciones complejas.
Un proceso de formacin basado en competencias: saber, saber hacer y saber ser, y su
movilizacin para enfrentar nuevas situaciones.
Formacin profesional: cualquier medio es vlido si se logran los objetivos del aprendizaje
(talleres, cursos, experiencia, etc.)
Capacitacin profesional: formacin obtenida por medio de un programa tendiente a
desarrollar competencias especficas para el desempeo de una determinada funcin.
La formacin basada en competencias permite que haya una relacin directa entre las
competencias requeridas y los contenidos de los programas de formacin.
En general las empresas innovadoras valoran altamente la formacin de sus trabajadores, en
contraposicin con las empresas tradicionales.
La formacin profesional: larga duracin, currculos desactualizados, estructura rgida, se
basa en el saber del docente, el alumno es pasivo, formacin para un puesto, formacin de
habilidades y destrezas.
Formacin para la empleabilidad: formacin flexible y personalizada al alumno, contenidos
y estrategias en entorno flexible, rescata el saber del trabajador, alumno activo, formacin
integral.
No es posible aplicar la formacin basada en competencias sin una estrecha relacin con el
contexto productivo (aprender haciendo, en condiciones reales de trabajo).
El planteamiento y desarrollo de actividades de formacin profesional implican las siguientes
fases: definicin de objetivos educativos por competencias, diseo curricular, mtodo
enseanza-aprendizaje, formacin en alternancia y evaluacin.
Anlisis funcional: base para la elaboracin de programas de formacin.
No es lo mismo mdulo profesional que unidad de competencia ya que la primera no es un
programa, aunque su contenido es la base para elaborar programas.
Las certificaciones se realizan sobre la base de la unidad de competencia.
Proceso: partir de las unidades de competencias establecidas en el anlisis funcional, asociar
mdulos profesionales a las unidades de competencia, en los que se establecen los medios
profesionales, saberes, actitudes y medios tecnolgicos.
Es necesario tener en cuenta que: cada unidad de competencia requiere una agrupacin de
conocimientos y saberes afines, las unidades de competencias deben ser reconocibles en el
mundo laboral, deben estar relacionadas con al menos uno de los puestos de trabajo tipo del
rea profesional, en lo posible definida de manera tal que posibilite ser transferida a otras
reas.
Mtodos que identifican competencias y facilitan la elaboracin de un currculo.

DACUM (elaboracin de AMOD (un modelo). SCID (desarrollo

un currculum o programa
de formacin).
-Orientar el diseo rpido de
programas de formacin.
-Se analizan ocupaciones en
los diferentes niveles.
-Rpido y bajo costo.
-5 a 12 integrantes con
experiencia en la ocupacin.
-Los resultados se pasan a
un mapa (descripcin del
puesto, competencias y
subcompetencias).
-Participativa.
-Una vez elaborado el mapa
se definen los contenidos de
capacitacin.
Principios:
-Quienes conocen las
funciones son los que estn
mejor para describir y
definir su trabajo.
-Una manera de definir una
funcin es describir las
tareas que se realizan.
-Todas las tareas requieren
para su ejecucin adecuada
el uso de determinados
sistemtico de currculo
instruccional).
-Metodologa de -Permite identificar y
autoaprendizaje. ejecutar programas de
-Complemento del DACUM formacin acordes con las
-Quienes conocen las necesidades.
funciones son quienes estn -Posibilita la elaboracin de
en mejores condiciones de guas didcticas, para lo cual
responder acerca de las se requiere definir los
competencias que se criterios y evidencias de
requieren. desempeo que permitirn
-Enfatiza la autoevaluacin la evaluacin del
y evaluacin del supervisor. autoaprendizaje del alumno.
-La certificacin es
realizada por un consejo de Fases:
expertos con el apoyo de una -Anlisis: de necesidades,
persona externa al proceso. ocupacional, verificar
subcompetencias,
seleccionar las
Fases: subcompetencias para la
-Construccin del mapa formacin, analizar las
DACUM. subcompetencias y analizar
-Con el facilitador se la formacin en base a las
analizan los desempeos subcompetencias.
esperados. -Diseo: determinacin de
-Identificacin de las reas las modalidades, mtodos y
generales de competencia. niveles de formacin,
definir los objetivos, disear
conocimientos, habilidades -Identificacin y definicin los instrumentos de
y destrezas. de las habilidades o evaluacin del desempeo,
subcompetencias. diseas los instrumentos de
Fases: -Comparacin del orden de evaluacin y elaborar el plan
-Diagnstico inicial: Qu las subcompetencias: de formacin.
necesidades?, construir familiar de -Desarrollo: definir el
Dificultades?, Funciones subcompetencias. itinerario de formacin,
que requieren tratamiento -Mapa AMOD: que se elaborar los folletos de
urgente?, problemas de verifica y comprueba en la aprendizaje y medio
gestin o capacitacin?, prctica. didcticos, realizar una
Objetivos?. Representados -Proceso de autoevaluacin experiencia piloto para
todos los niveles. y evaluacin del validar los materiales usados
aprendizaje: escala de y realizar los ajustes
-Conformacin de los evaluacin. necesarios.
equipos de trabajo para el -Implementacin: preparar
anlisis del rea identificada las condiciones para la
en la fase anterior: formacin, ejecutar la
participan quienes conocen formacin, evaluar la
los procesos y supervisores. implementacin y
documentar la formacin.
-Realizacin del taller- -Evaluacin: realizar una
DACUM: discusin de evaluacin sumatoria,
trabajos y reas que deberan analizar los datos
realizarse. Identificacin y recopilados y ejecutar las
descripcin de la ocupacin acciones que corrijan los
o funcin. problemas y errores
detectados en cualquier fase.
-Identificacin de
funciones: las que se
integran por tareas (no
menos de 6).

-Identificacin de tareas y se
las ubica en las funciones
que han sido definidas en el
paso anterior.

-Elaboracin de una lista de

conocimientos, habilidades,
actitudes, conductas y
herramientas, equipo y
materiales.

-Revisin general
Captulo 7: diagnstico, evaluacin y certificacin de competencias.

La evaluacin es un proceso en el cual un evaluador y el candidato a la certificacin se ponen

de acuerdo para obtener las evidencias requeridas por un perfil o norma de competencia a fin
de establecer si el desempeo cumple con dicho perfil.
Es un proceso formativo ya que no slo se observan las competencias presentes, sino que
tambin se identifican las que no estn desarrolladas y puede haber capacitacin.
-Se comprar el desempeo del trabajador con norma, no con el desempeo de sus pares.
-El trabajador conoce los resultados que debe lograr.
-No hay nota, sino juicio de competente o no competente.
- No interesa saber cunto sabe, sino los resultados que se reflejan en el desempeo.
-Se lleva cabo durante el proceso de trabajo.
-Se realiza como un proceso, no como periodo corto y fijo.
-Se respeta el ritmo individual de cada persona.

La certificacin de competencias es un reconocimiento pblico, temporal e institucionalizado

en el que se hacer constar, usualmente por un organismo autorizado, las competencias
laborales demostradas por su poseedor. Voluntario u obligatorio segn el trabajo.
Las personas pueden obtener certificados por unidades de competencia y solicitar la
certificacin de otras unidades a medida que logran los resultados previstos en los elementos
de competencia.
Las empresas que en la regin adelantan procesos de certificacin lo han hecho para mejorar
sus condiciones de productividad y tambin, en algunos casos, para cumplir con estndares
internacionales usualmente asociados a la seguridad.
Captulo 8: la formacin y los sistemas nacionales de formacin por competencias.

El desafo actual es cambiar los esquemas tradicionales centrados en puestos de trabajo y en

el desarrollo de habilidades y destrezas hacia un enfoque que facilite la generacin de
competencias clave en los participantes.
La filosofa de la formacin por competencias tiene dos caractersticas fundamentales:
1. El papel del formando: rol activo y no pasivo, conoce los objetivos del programa de
formacin y tiene a su disposicin una serie de ofertas formativas que le conducen a
alcanzar las consecuencias definidas en el perfil deseado. La formacin por
competencias facilita el ingreso y reingreso de la persona a procesos formativos segn
su ritmo y necesidades de adquisicin de nuevas competencias
2. Uso de medios didcticos variados en un ambiente favorable a la generacin de
competencias: no slo medios de manera presencial, sino que un espacio y tiempo
flexibles, teniendo el formando la opcin de buscar informacin, trabajar en grupo
para resolver problemas planteados, proponerse y alcanzar sus propios objetivos de
aprendizaje.

Si los recursos y esfuerzos se realizan por separado, no coordinados, no habr seales

claras sobre el verdadero valor de los conocimientos y se entrar en una jungla de
certificaciones, es por esto que muchos pases intentan disear sistemas nacionales de
formacin y certificacin.
Un sistema de certificacin tiene dos componentes:
1. Institucional: conformado por los diferentes actores que, en distintos niveles, cumplen
roles de accin para el sistema. Se distinguen 3 niveles:
-Direccin: se ponen de acuerdo sobre el concepto de certificacin a desarrollar, los
procedimientos de formacin, quines y cmo pueden hacerlo.
-Ejecutivo sectorial: empresarios y trabajadores de un sector ocupacional especfico.
Se llevan a cabo los procesos de identificacin de competencias y la elaboracin de
las normas de desempeo sobre las cuales se certifica.
-Operativo: instituciones dedicadas a la certificacin y formacin de los candidatos a
la certificacin: instituciones formadoras (desarrollan sus currculos a partir de las
normas de desempeo establecidas e institucionalizadas), las entidades certificadoras
(establecer si un aspirante es competente o no).
2. Tcnico: diferentes procesos a desarrollar en el proceso de certificacin.