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ORGANIZACIONAL
EMPRESA INMOBILIARIA ASOMBRA
Carlos Maceda
Carlos Peralta
Carlos Tejeda
1
INDICE
INDICE............................................................................................................................................ 2
1.- LA EMPRESA ............................................................................................................................. 4
1.1.- DESCRIPCION ..................................................................................................................... 4
1.2- MISION ............................................................................................................................... 4
1.3- VISION ................................................................................................................................ 4
1.4 VALORES ........................................................................................................................... 5
1.5- ORGANIGRAMA.................................................................................................................. 6
1.6 SITUACION ACTUAL .......................................................................................................... 7
2. DIAGNSTICO SITUACIONAL DE LOS FACTORES QUE AFECTAN EL COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL DENTRO DE LA EMPRESA .......................................................................................... 8
2.1. CARACTERISTICAS BIOGRAFICAS: Antigedad y Estado Civil ............................................. 8
2.2 SATISFACCION EN EL TRABAJO ............................................................................................ 9
2.3 EMOCIONES (Inteligencia emocional) ............................................................................... 12
2.4 TOMA DE DECISIONES (Capacidad Profesional) ................................................................ 13
2.5 RELACIONES PERSONALES (Comunicacin e Integracin) ................................................ 14
2.6. EXPECTATIVAS .................................................................................................................. 15
2.7 ANALISIS Y CONCLUSION DE LA SITUACION ACTUAL ........................................................ 15
2.8 PLAN DE MEJORA DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL .................................................. 15
3. COMPORTAMIENTO GRUPAL Y DE ESTRUCTURA DENTRO DE LA EMPRESA .......................... 17
3.1 DIAGNOSTICO .................................................................................................................... 17
3.1.1 MOTIVACIN .................................................................................................................. 17
3.1.2 TRABAJO EN EQUIPO ...................................................................................................... 19
3.1.3 COMUNICACIN............................................................................................................. 20
3.1.4 LIDERAZGO ..................................................................................................................... 22
3.1.5 MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIN .................................................................... 24
3.2 PLAN DE MEJORA .............................................................................................................. 26
4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL............................................................................................. 27
4.1 MODELO ACTUAL .............................................................................................................. 27
4.1.1 ORGANIGRAMA .............................................................................................................. 27
4.1.2 FACTORES DE ANALISIS .................................................................................................. 27
4.1.3 CONCLUSION DE MODELO ACTUAL ............................................................................... 29
4.1.4 CULTURA Y CAMBIO ................................................................................................ 30
4.2 PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL ................................................................................ 31
2
4.2.1 MODELO ORGANIZACIONAL DESEADO .......................................................................... 31
4.2.2 FACTORES DE ANLISIS .................................................................................................. 32
4.2.3 MODELO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SUGERIDO ........................................ 33
4.2.4 CULTURA Y CAMBIO ................................................................................................ 33
5. PLAN DE MEJORA DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL ...... 36
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1.- LA EMPRESA
1.1.- DESCRIPCION
ASOMBRA es una empresa que brinda servicios profesionales de ingeniera y
construccin en proyectos multidisciplinarios y convencionales. Sus servicios van desde
el desarrollo de planos de arquitectura e ingeniera hasta la puesta en operacin del
proyecto, pasando por la construccin, supervisin, e implementacin. Sus
procedimientos incluyen la aplicacin de los ms avanzados procesos de control de
calidad los cuales consideran primordialmente tanto la seguridad como la proteccin del
medio ambiente.
La empresa inicialmente tuvo como razn social SERTINGE e inici sus operaciones
oficialmente en 1994 como contratista en construccin civil para el sector privado y
como servicio de consultora para proyectos de Ingeniera Civil. La experiencia de los
principales funcionarios de la empresa, lograda durante el desarrollo de sus carreras
profesionales en distintas actividades industriales del pas y fuera de l, les permiti
alcanzar un crecimiento significativo y una expansin a todos los campos de la
ingeniera de consulta y de ejecucin. Es por ello que desde inicios de 1997 la empresa
inicia sus actividades de contratista y consultor de obra pblica.
1.2- MISION
Somos una empresa constructora con ms de 20 aos en el mercado y con ms de 200
obras construidas, dedicada ntegramente a satisfacer plenamente las necesidades,
deseos y expectativas de nuestros clientes.
1.3- VISION
Ser una empresa que en el ao 2020 ocupe una posicin de liderazgo a nivel nacional,
para luego crecer internacionalmente, brindando a sus clientes la excelencia profesional
de sus colaboradores y el compromiso de entregar proyectos que ofrezcan plena
satisfaccin en diseo, calidad, eficiencia y puntualidad.
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1.4 VALORES
tica: Conjunto de costumbres y normas que dirigen o valoran el
comportamiento humano en una comunidad.
Profesionalismo: Capacidad y preparacin para el desempeo de una tarea de
manera ptima.
Honestidad: Cualidad humana que consiste en comportarse y expresarse con
sinceridad y coherencia, respetando los valores de la justicia y la verdad.
Eficiencia: Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una funcin.
Cumplimiento: Accin y efecto de la realizacin de un deber o de una
obligacin en el momento establecido.
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1.5- ORGANIGRAMA
ORGANIGRAMA GENERAL (ORIGINAL)
DIRECTORIO
COMITE EJECUTIVO
SECRETARIA
PROGRAMACION Y
CONTABILIDAD PLANILLAS PROYECTOS PROGRAMACI ELECTROMECA RESIDENTE COMPRAS
ON Y COSTOS NICAS
SUPERVISION
TESORERIA SERVICIOS VALORIZAC
GENERALES ELECTRICAS I ONES
CREDITOS SANITARIAS
COBRANZAS
1.6 SITUACION ACTUAL
Debido a la coyuntura poltica econmica actual la empresa se encuentra en este
momento con el mnimo de personal que necesita para operar. No tiene obras en
ejecucin y la venta de los departamentos de proyectos anteriores est prcticamente
paralizada. A ello se suman la serie de trabas burocrticas de parte del gobierno y de los
municipios y el nulo apoyo del sistema financiero que prcticamente exige en garantas
el mismo importe que est dispuesto a prestar.
En este momento todos son gastos y por ello el Directorio ha puesto en venta sus
inmuebles en San Borja (oficinas) y Villa El Salvador (almacn y taller de carpintera),
lo que en el mediano plazo permitir alquilar un solo local centralizado en una zona
industrial en Huachipa.
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2. DIAGNSTICO SITUACIONAL DE LOS FACTORES QUE
AFECTAN EL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL DENTRO DE
LA EMPRESA
Marco terico:
Productividad: Existe una relacin directa. Una mayor antigedad es un buen
pronosticador de la productividad del empleado.
Antigedad: Existe una relacin inversa. Una mayor antigedad en el trabajo incide en
tasas de ausentismo menores.
Rotacin: Existe una relacin inversa. La antigedad propicia un vnculo ms
permanente con el centro laboral.
Satisfaccin: Existe una alta correlacin entre la antigedad como variable que
promueve una mayor satisfaccin.
Conclusin:
Podemos notar que esta caracterstica se alinea con los valores de la empresa, ya que se
trata de personal que a lo largo del tiempo ha demostrado en su comportamiento
individual profesionalismo, tica, honestidad, eficiencia y cumplimiento.
Estado Civil
En estado Civil la data levantada refleja que el 64 % es personal casado y el 27%
soltero.
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Marco terico:
Productividad: No hay evidencias que determinen la preeminencia de un status a otro.
Ausentismo: Mayor en solteros que casados.
Rotacin: Mayor en solteros que casados.
Satisfaccin: Mayor en casados que solteros.
Conclusin:
Podemos observar que esta caracterstica biogrfica favorece un ambiente de estabilidad
y mnima rotacin laboral, asociado con un trabajo de los individuos satisfactorio,
responsable y comprometido.
Marco terico:
Determinantes de la satisfaccin laboral:
1. Trabajo mentalmente desafiante.
2. Recompensas justas.
3. Condiciones favorables de trabajo.
4. Colegas que brinden apoyo.
5. Compatibilidad entre personalidad y puesto.
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Del estudio realizado se encontr que el 91% encuentra que su trabajo es estimulante, lo
que hace su trabajo mentalmente desafiante (1).
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En este indicador se encontr que el 91% estaba de acuerdo y totalmente de acuerdo en
que los objetivos de su trabajo estaban claramente definidos, es decir que existe una
marcada compatibilidad entre personalidad y puesto (5), factor importante para la
satisfaccin laboral.
Para terminar con nuestra revisin de la satisfaccin laboral el estudio nos seala que
existe un 91% de colaboradores que est de acuerdo o totalmente de acuerdo en que
tiene autonoma en su trabajo, lo que nos indica que se trabaja con empoderamiento, por
lo que su trabajo es mentalmente desafiante (1) y con condiciones favorables (3).
Conclusin:
Si bien es cierto que los indicadores mostrados superan el 87.4% en promedio, el
promedio general de satisfaccin laboral es de 77%. Eso debido a otros resultados del
estudio como son las respuestas a estas preguntas:
Los esfuerzos que realizo tienen el reconocimiento que merecen (54%
indiferente o en desacuerdo)
11
Mis sugerencias sobre el trabajo son atendidas. (45% indiferente o en
desacuerdo)
Se suelen explicar adecuadamente los motivos de las decisiones que se toman.
(54% indiferente o en desacuerdo)
Ello motivar tomar acciones correctivas sobre este aspecto en el plan de mejora a
proponer.
Marco terico:
La inteligencia emocional segn S. Robbins es el conjunto de capacidades, habilidades
y competencias que sin ser cognitivas influyen en la capacidad de una persona para
enfrentar las exigencias y presiones de su entorno.
1. Conciencia de uno mismo: Capacidad para reconocer y entender sus estados de
nimo, emociones e impulsos as como su impacto en los dems.
Caractersticas:
Confianza en s mismo
Valoracin realista de s mismo
Capacidad de rerse de s mismo
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Optimismo incluso ante la adversidad
Compromiso con la organizacin
Conclusin:
El 82% de los colaboradores encuestados acusa tener un alto grado de inteligencia
emocional; sabe conocer y controlar sus emociones y tiene una gran habilidad para
detectar los sentimientos ajenos. No le asustan los desafos y se siente cmodo y
entusiasmado ante las situaciones nuevas.
Adems se encontr que el 9 % de los trabajadores debe mejorar su inteligencia
emocional, ya que en las situaciones de cambio tienden a agobiarse demasiado y la
ansiedad le crea dificultades, otro 9 % le cuesta mucho detectar sus emociones, rechaza
y suprime todo sentimiento que amenace su estabilidad y tiene serias dificultades para
comprender a los dems.
Segn nuestro estudio hemos encontrado en este ratio un 79% de los colaboradores con
adecuada capacidad profesional.
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Marco terico:
Capacidad profesional: Se orienta a la percepcin sobre el conjunto de conocimientos,
habilidades, motivaciones y comportamientos personales de los colaboradores que en
forma integrada constituyen lo requerido para garantizar su buena autoestima,
confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempean.
Conclusin:
Se encontr que los colaboradores perciben que las habilidades que poseen les permiten
realizar bien su trabajo generando que se encuentren satisfechos con el trabajo que
realizan. Est adems directamente alineado con estos valores de la empresa:
Profesionialismo y Eficiencia.
Segn nuestro estudio hemos encontrado en este ratio que el 79% de los colaboradores
est de acuerdo en cmo se maneja la comunicacin en la empresa.
Marco terico:
Comunicacin e integracin: Es la percepcin de la calidad en el intercambio
comunicacional expresado en ideas, pensamientos y sentimientos entre 2 o ms
personas, a travs de signos orales y escritos, que fluyen en direccin horizontal y
vertical en las entidades, orientado a fortalecer la identificacin y cohesin entre los
miembros de la entidad y entre cada unidad.
Conclusin:
Si bien es cierto que el resultado del estudio refleja un 79% en promedio, encontramos
aspectos que no se alinean con este promedio, los cuales identificamos por estas
preguntas:
Con frecuencia me entero de lo que ocurre en la empresa, ms por
comunicaciones oficiales, que por comunicaciones informales (50% indiferente
o en desacuerdo)
Siento que existe un nivel adecuado de comunicacin entre las diferentes reas
de la empresa (40% indiferente o en desacuerdo)
Considero que en mi rea se ha logrado una comunicacin que permite fortalecer
la integracin entre compaeros. (40% indiferente o en desacuerdo)
Ello motivar tomar acciones correctivas sobre este aspecto en el plan de mejora a
proponer.
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2.6. EXPECTATIVAS
Se utiliz la siguiente encuesta para medir las expectativas del personal, teniendo los
siguientes resultados:
Conclusiones:
El 78% del personal de ASOMBRA siente que el trabajo que est desarrollando
actualmente lo ayudar a trascender, a cumplir metas personales y profesionales; de los
cules 11% seala que casi siempre y 67% siempre.
Podemos mencionar tambin que en el estudio del clima laboral los ndices ms altos
son 85 % en Medio Ambiente Fsico y 82.2% en Estilo de Direccin.
Por otro lado la evaluacin de clima laboral nos presenta dos ndices con un menor
promedio que son: Administracin del Talento Humano con un ratio de 74.5 %,
relacionado bsicamente con un aspecto de capacitacin y Trabajo en Equipo con 75 %,
el que analizaremos al momento del diagnstico del comportamiento grupal.
2.-Satisfaccion en el Trabajo
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generen una mayor productividad para la empresa, ya sea reduciendo
recursos y/o incrementando beneficios.
Mejorar los canales de comunicacin mediante charlas y/o boletines
peridicos que comuniquen los planes y actividades de la empresa as como
las razones de ellos, para mantener debidamente informados a los
colaboradores sobre la marcha de la organizacin.
Para esta variable la compaa debera asegurar que este indicador no tenga un
desmejoramiento, por lo contrario al captar nuevo personal o retomar antiguos
trabajadores debera tomar solo personas motivadas, autnomas y que se sientan
valoradas y que el trabajo satisfaga sus expectativas.
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3. COMPORTAMIENTO GRUPAL Y DE ESTRUCTURA DENTRO
DE LA EMPRESA.
3.1 DIAGNOSTICO
3.1.1 MOTIVACIN
Algunas
Motivacion de Personal Grupal Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
Conclusiones:
El 100% del personal encuestado se siente motivado porque mi jefe revisa y est al
tanto del trabajo realizado por nosotros y por contar con instalaciones adecuadas, as
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como porque las responsabilidades asignadas permiten a las personas aplicar por
completo sus habilidades.
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3.1.2 TRABAJO EN EQUIPO
Se utiliz la siguiente encuesta para medir la percepcin del trabajo en equipo, teniendo
los siguientes resultados:
Algunas
Trabajo en Equipo Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
Conclusiones:
El 89% del personal encuestado seala que Existe espritu de trabajo en equipo entre
las personas que trabajan en mi oficina, mientras solo el 11% percibe lo contrario.
El 100% del personal encuestado acepta reconocer sus errores cuando se equivoca y
considera que cuando se planifica un trabajo se cumple segn lo programado. De igual
manera que todos se llevan bien en el trabajo.
En general, todas las respuestas referidas al trabajo en equipo reflejan un alto nivel de
desarrollo en este aspecto, con un 83% de respuestas favorables.
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3.1.3 COMUNICACIN
Algunas
Ascendente Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
Algunas
Retroalimentacion Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
20
Conclusiones:
Comunicacin descendente
El 67% del personal encuestado de la empresa seala que Mi jefe nos mantiene
informados de lo que ocurre en el rea, mientras que el 33% percibe lo contrario.
Sin embargo, el 33% seala que No Se le informa qu resultados se esperan del trabajo
que se les ha asignado, de los cules el 11% seala que se le informa algunas veces y el
22% que casi nunca se le informa.
Comunicacin Ascendente
El 56% del personal percibe que el jefe ALGUNAS VECES considera seriamente las
sugerencias del personal y dialoga con ellos acerca de su trabajo dentro de la
institucin.
Retroalimentacin
Adems el 55% considera que es til la informacin retroalimentada, de los cules 22%
considera que casi siempre le es til la informacin, 33% considera que siempre le es
til la informacin retroalimentada.
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3.1.4 LIDERAZGO
En la empresa se identifica un comportamiento de liderazgo transaccional basados en la
confianza y ejemplo que predica el lder.
Adicionalmente se identifica la necesidad de mejorar los niveles de participacin del
personal en la toma de decisiones.
Se utiliz la siguiente encuesta para medir la percepcin del Liderazgo en la empresa,
teniendo los siguientes resultados:
Algunas
Liderazgo Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
Algunas
Liderazgo Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
Conclusiones:
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Lder Transaccional, que es visionario, digno de confianza, predica con el ejemplo y
seguro de s mismo.
Los tipos de liderazgo ausente, por recompensas condicionadas, Pseudo lder y lder
Coach NO son percibidos como presentes en ASOMBRA.
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3.1.5 MANEJO DE CONFLICTOS Y NEGOCIACIN
En relacin a este tema, el diagnstico elaborado es que en esta empresa existen pocos
conflictos, pero la mayora de las veces estos se resuelven por los lderes negociando.
Aun as un porcentaje reducido de este personal no lo percibe de esta manera.
Se adjunta cuadro informativo sobre los resultados de la encuesta para este punto.
Algunas
Manejo de Conflictos y Negociacion Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
Algunas
Solucion de Conflictos Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre
veces
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Conclusiones:
Hay la percepcin que los jefes tratan de evitar situaciones desagradables en muchos
casos, y que los jefes saben negociar cuando existen conflictos.
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3.2 PLAN DE MEJORA
3.2.1 MOTIVACION
Contratar una empresa consultora para revertir los siguientes indicadores: Apuntar al
33% del personal que dice sentirse desmotivado por la interaccin con su jefe.
Brindar entrenamiento y cursos al personal para mejorar el 45% del personal que no se
encuentra conforme con este aspecto.
Realizar un anlisis de los beneficios adicionales al sueldo respecto a otras empresas del
mercado, para decidir estrategias y revertir el indicador de 67% que lo percibe como
malo.
3.2.3 COMUNICACIN
Con relacin a la comunicacin descendente, considerar el uso de la herramienta de
correo electrnico personalizado para comunicar al personal lo que ocurre en la empresa
y revertir el 33% que percibe que no es as.
Con relacin a la comunicacin ascendente, se pueden organizar reuniones semanales
de los equipos para resolver las inquietudes y de esta manera el 55% del personal
reconozca que se trabaja en sus inquietudes y si algunos no son tomados en cuenta son
por sus distintas prioridades.
En relacin a la retroalimentacin, podemos programar una reunin mensual del jefe
colaborador para evaluar su desempeo, informarles como le ha ido y que debe hacer
para mejorar.
3.2.4 LIDERAZGO
Trabajar con los lderes para incluir mecanismos de participacin de los colaboradores
en la toma de decisiones.
Programar reuniones mensuales entre lder y colaboradores para comentar acciones
recientes tomadas y revisar puntos de mejora.
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4. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
4.1.1 ORGANIGRAMA
Asombra est conformada por una Gerencia General y cuatro gerencias de lnea.
COMITE EJECUTIVO
SECRETARIA
SECRETARIA SECRETARIA
SECRETARIA SECRETARIA
PROGRAMACION Y
CONTABILIDAD PLANILLAS PROYECTOS PROGRAMACI ELECTROMECA
RESIDENTE COMPRAS
ON Y COSTOS NICAS
SUPERVISION
TESORERIA SERVICIOS VALORIZACI
GENERALES ELECTRICAS ONES
CREDITOS SANITARIAS
COBRANZAS
4.1.2.2 Departamentalizacin
27
A nivel de la gerencia tcnica, se separan las funciones entre las reas de Sistemas,
proyectos y presupuestos de obras. A nivel de otras gerencias prevalece la
departamentalizacin en las funciones de gerencia de obras e instalaciones y las
funciones de mantenimiento (almacn, talleres, compras)
En Asombra est establecida una cadena de mando vertical, desde la gerencia general
hacia las gerencias de lnea y de ests a hacia las reas funcionales inferiores.
La cadena de mando implica los niveles de autoridad establecidos en los puestos
respectivos. Cada gerencia recibe el respetivo nivel de autoridad para la realizacin de
las funciones. Se identifica tambin la aplicacin del principio de unidad de mando, con
una identificacin clara del nivel de reporte que tiene cada trabajador.
Tramo
Angosto
4.1.2.5 Centralizacin/Descentralizacin
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La Gerencia de Asombra presenta una toma de decisiones concentrada en un slo punto
de la organizacin, con poca o ninguna contribucin del personal de bajo nivel,
constituyendo una organizacin CENTRALIZADA.
En un entorno centralizado, las acciones de los individuos estn mejor alineadas con las
polticas prescritas de gestin, a medida que las normas emanan de una sola fuente y
existe poca ambigedad.
4.1.2.6 Formalizacin
En Asombra, se tiene Alta formalizacin, ya que estos puestos estn determinados por
el estilo de liderazgo de la gerencia con funciones y actividades totalmente
formalizadas.
La Formalizacin se define como el grado en que una organizacin depende de reglas y
procedimientos escritos para determinar las acciones de los empleados. Es el grado en
que estn estandarizados los puestos dentro de la organizacin.
La Alta Formalizacin se destaca por:
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4.1.4 CULTURA Y CAMBIO.
30
4.2.1.1 Diseo del Nuevo Organigrama de ASOMBRA
COMITE EJECUTIVO
SECRETARIA
PROGRAMACION Y
CONTABILIDAD PLANILLAS PROYECTOS PROGRAMACI ELECTROMECA
ON Y COSTOS RESIDENTE COMPRAS
NICAS
SUPERVISION
TESORERIA SERVICIOS VALORIZACI
ELECTRICAS
GENERALES ONES
CREDITOS SANITARIAS
COBRANZAS
Propuesta de mejora
4.2.2.2 Departamentalizacin
32
4.2.2.5 Centralizacin/Descentralizacin
4.2.2.6 Formalizacin
Dado que la cultura que existe en ASOMBRA es una cultura de clan, y de acuerdo con
cmo se afecta el desempeo de la empresa con ella, proponemos migrar a una cultura
emprendedora.
4.1.4.4 CAMBIO
Sugerimos que el tipo de cambio organizacional en la empresa pase a ser radical, con
innovaciones importantes en la forma de hacer negocios, y cumpliendo sus tres etapas
conocidas: descongelamiento, movimiento y congelamiento.
Este modelo propuesto por Levin afirmaba que el cambio exitoso deba seguir una ruta
de tres etapas:
1. Descongelar, es decir cambiar para superar las presiones de la resistencia
individual y de la conformidad grupal.
2. Movimiento, que es el proceso del cambio que transforma a la organizacin del
statu quo al estado final que se desea.
3. Congelar, es decir estabilizar la intervencin para el cambio al balancear las
fuerzas que lo impulsan y restringen.
33
DIAGNOSTICO
INDIVIDUAL GRUPAL
SATISFACCION: MOTIVACIN:
Si bien es cierto que los indicadores mostrados superan El 89% del personal encuestado de ASOMBRA seala
el 87.4% en promedio, el promedio general de sentirse motivado en la empresa, de los cules el 33%
satisfaccin laboral es de 77%. Eso debido a otros seala que solo algunas veces, 11% seala que casi
resultados del estudio como son las respuestas a estas siempre se siente motivado y 44% seala que siempre se
preguntas: siente motivado.
El 100% del personal encuestado se siente motivado
porque mi jefe revisa y est al tanto del trabajo realizado
Los esfuerzos que realizo tienen el reconocimiento por nosotros y por contar con instalaciones adecuadas,
que merecen (54% indiferente o en desacuerdo) as como porque las responsabilidades asignadas
permiten a las personas aplicar por completo sus
habilidades.
La motivacin es menor en los rubros de se brindan
suficientes cursos y entrenamientos del personal (45%),
Mis sugerencias sobre el trabajo son atendidas. el ser felicitados cuando hacen bien su trabajo (55%) y
(45% indiferente o en desacuerdo) especialmente porque un 67% percibe que los beneficios
adicionales al sueldo no son competitivos con respecto a
otras empresas del mercado.
Se suelen explicar adecuadamente los motivos de
las decisiones que se toman. (54% indiferente o en
desacuerdo)
Ello motivar tomar acciones correctivas sobre este
aspecto en el plan de mejora a proponer.
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DIAGNOSTICO
INDIVIDUAL GRUPAL
RELACIONES PERSONALES: COMUNICACIN:
Si bien es cierto que el resultado del estudio refleja un
79% en promedio, encontramos aspectos que no se
alinean con este promedio, los cuales identificamos por Comunicacin descendente
estas preguntas:
Con frecuencia me entero de lo que ocurre en la El 67% del personal encuestado de la empresa seala
empresa, ms por comunicaciones oficiales, que por que Mi jefe nos mantiene informados de lo que ocurre en
comunicaciones informales (50% indiferente o en el rea, mientras que el 33% percibe lo contrario.
desacuerdo)
Sin embargo, el 33% seala que No Se le informa qu
Siento que existe un nivel adecuado de resultados se esperan del trabajo que se les ha
comunicacin entre las diferentes reas de la empresa asignado, de los cules el 11% seala que se le informa
(40% indiferente o en desacuerdo) algunas veces y el 22% que casi nunca se le informa.
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DIAGNOSTICO
INDIVIDUAL GRUPAL
EXPECTATIVAS: LIDERAZGO:
En ASOMBRA los valores Algunas veces / Casi siempre
/ Siempre de la escala utilizada prevalece con ms del
El 78% del personal de ASOMBRA siente que el trabajo 69% percibe que su jefe algunas veces, soluciona los
que est desarrollando actualmente lo ayudar a problemas existentes, y tambin en el 81% de los casos
trascender, a cumplir metas personales y profesionales; hace participar al personal en la toma de decisiones.
de los cules 11% seala que casi siempre y 67% Adems el 100% considera que su jefe es digno de
siempre. Asimismo, el 89% del personal encuestado se confianza y predica con el ejemplo. Por lo que podemos
siente orgulloso de su departamento de trabajo. inferir que el lder de ASOMBRA es un Lder
Transaccional, que es visionario, digno de confianza,
predica con el ejemplo y seguro de s mismo.
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PLAN DE MEJORA - ASOMBRA
COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
de vida para los mejora en Semestral internas. Contratar Internos y 01/02/2016 30/07/2016 S/. 1,200.00
emocional emocional de trabajadores empleados Administrativo
trabajadores inteligencia capacitacin Externos
emocional
Generar
Relaciones
ambiente de Realizacin de
Personales Fomentar en el empleado Participacin en Gerente Empresas
colaboracin 90% de participacin Cuatrimestral talleres de 01/02/2016 30/12/2016 S/. 3,000.00
(Comunicacin e mentalidad de trabajo en equipo talleres Administrativo expertas.
entre los integracin
Integracin)
trabajadores
PLAN DE MEJORA - ASOMBRA
COMPORTAMIENTO GRUPAL
Indicadores
Frecuencia de
Factores Claves Objetivo Estrategias Unidad de Responsables Actividades Recursos Fecha de Inicio Fecha de Fin Presupuesto
Meta revisin
medida
Incrementa r Incrementa r l os
l a efi ci enci a ni vel es de Traba jadores Gerente . Ta l l eres Empres a
MOTIVACION 80% Semes tra l 01/02/2016 31/12/2016 S/. 2,000
de l os motivacin en los moti vados Admi ni s tra tivo es peci a l i za dos Externa
tra ba ja dores tra ba ja dores
. Contra ta r e
Tra ba ja dores Impl ementa r
Mejora r
La i nforma ci n ca pa ci ta dos herra mi enta de
res ul ta dos
TRABAJO EN oportuna deber en col a bora ci n Herra mi enta s
de l os 100% Tri mes tra l Gerente tcni co 01/02/2016 31/05/2016 S/. 6,000
EQUIPO s er ma neja da a herra mi enta meca ni za da pa ra del merca do
equi pos de
38
Indicadores Frecuencia de
Factores Claves Objetivo Estrategias Responsables Actividades Recursos Fecha de Inicio Fecha de Fin Presupuesto
Unidad de medida Meta revisin
1.-Empoderamiento Proyector
Unificar la Mejora en el
40% de incremento en la Evaluacin y
gerencia del rea 1. Determinar el perfil idneo para indicador de tiempo Gerente
3. Departamentalizacin velocidad del tiempo de Anual seleccin del Evaluaciones 01/01/2016 31/12/2016 S/. 3,000
de obras con el el cumplimiento de las funciones de respuesta al General
respuesta perfil idneo
rea tcnica cliente
Empoderar a las
Establecer una 1.- Incrementar la coordinacin
Reducir el nmero jefaturas en la Auditorios
4. Cadena de mando cadena de mando entre los diferentes 0 incidentes Trimestral Jefe de Unidad 01/01/2016 31/03/2016 S/. 1,200
de incidentes toma de disponibles
mltiple departamentos
decisiones