Clima Organizacional 4-3-2017

Repblica Dominicana
Universidad Autnoma de Santo Domingo

Primada de Amrica
Fundada el 28 de Octubre del 1538
Facultad de Humanidades
Escuela de Psicologa
Ttulo
Clima organizacional en empleados del rea de produccin y almacn de la empresa
Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, Haina, enero-marzo 2017
Curso Monogrfico Nmero 86, Equivalente al Monogrfico para optar por el ttulo
de:
Licenciado en Psicologa Mencin Industrial
Sustentantes:
Br. Esther Garca Florentino 100141863
Br. Stacy Bobea Fructuoso 100248139
Br. Mara Dolores Bello Hernndez CB-1745
Asesor:
Daniel Baldera
Enero, 2016 Los conceptos expuestos en la presente

Santo Domingo, R. D. investigacin son de la exclusiva
responsabilidad de las sustentantes
Clima organizacional en empleados del rea de produccin y almacn de la empresa
Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, Haina, enero-marzo 2017
ndice tentativo
Captulo I
I.1 Planteamiento y Formulacin del Problema......................................1
I.2 Objetivos............................................................................................2
I.2.1 Objetivo General.............................................................................2
I.2.2 Objetivos Especficos......................................................................2
I.3 Justificacin.......................................................................................3
1.4 Antecedentes......................................................................................4
Captulo II.
3. Marco contextual.................................................................................
3.1 Concepto de clima organizacional....................................................
3.1.1 Factores del clima organizacional .................................................
3.1.1.1 Estructuracin de la tarea............................................................
3.1.1.2 Recompensa y reconocimientos .................................................
3.1.1.3 Desafos o retos de tipo profesional............................................
3.1.1.4 Relaciones...................................................................................
3.1.1.5 Cooperacin................................................................................
3.1.1.6 Manejo del conflicto ..................................................................
3.1.1.7 Identidad......................................................................................
3.1.2 Importancia del clima organizacional ...........................................
3.1.3 Funciones del clima organizacional...............................................

3.1.3.1 Desvinculacin............................................................................
3.1.3.2 Obstaculizacin...........................................................................
3.1.3.3 Esprit...........................................................................................
3.1.3.4 Intimidad.....................................................................................
3.1.3.5 Alejamiento.................................................................................
3.1.3.6 nfasis en la produccin.............................................................
3.1.3.7 Empuje........................................................................................
3.1.3.8 Consideracin..............................................................................
3.1.3.9 Estructura....................................................................................
3.1.3.10 Responsabilidad........................................................................
3.1.3.11 Recompensa...............................................................................
3.1.3.12 Riesgo........................................................................................
3.1.3.13. Cordialidad...............................................................................
3.1.3.14. Apoyo.......................................................................................
3.1.3.15 Normas......................................................................................
3.1.3.16. Conflicto...................................................................................
3.1.3. 17 Identidad...................................................................................
3.1.3. 18 Conflicto e inconsecuencia.......................................................
3.1.3. 19 Formalizacin...........................................................................
3.1.3. 20 Adecuacin de la planeacin....................................................
3.1.3.21 Seleccin basada en capacidad y desempeo............................
3.1.3.22 Tolerancia a los errores..............................................................

3.1.4 Dimensiones para el anlisis del clima organizacional..................
3.1.5 Instrumentos a medir clima organizacional ...................................
3.1.5.1 El cuestionario de Litwin y Stringer...........................................
3.1.5.2 El cuestionario de Rensis Likert..................................................
3.1.5.3 Metodo de Pritchard y Karasick..................................................
3.1.5.4 Dimensiones propuestas por Fernando Toro...............................
3.2 Relacin de motivacin y clima organizacional ...............................
3.3 Relacin de comunicacin y clima organizacional...........................
3.4 Relacin de Liderazgo y clima organizacional.................................
3.5 Satisfaccin laboral...........................................................................
3.6 El esfuerzo.........................................................................................
3.7 Compaerismo..................................................................................
Captulo III.
Metodologa............................................................................................8
3.1 Tipo de estudio y tipo de investigacin.............................................8
3.2 Cuadro de operacionalizacin de las variables.................................8
3.3 Ubicacin del lugar de estudio..........................................................9
3.4 Descripcin de la poblacin..............................................................9
3.5 Poblacin...........................................................................................9
3.6 Muestra..............................................................................................9
3.7 Mtodo o Estrategia de Seleccin de la Muestra..............................9

3.8 Criterio..............................................................................................9
3.8.1 Inclusin.........................................................................................9
3.8.2 Exclusin........................................................................................9
3.9 Instrumentos......................................................................................9
3.10 Anlisis de los Datos.......................................................................10
Capitulo IV.
IV.1 Anlisis de los resultados.................................................................
Captulo V
Discusin y anlisis de los resultados.....................................................
V.1 Discusin...........................................................................................
V.2 Conclusiones.....................................................................................
V.3 Recomendaciones.............................................................................
Referencias..............................................................................................
I.1Planteamiento del problema
I.1.1 Formulacin del Problema
Cmo es el Clima organizacional en empleados del rea de produccin y almacn de la
empresa Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, Haina, enero-marzo
2017?
I.1.2 Sistematizacin del problema
Cules son los datos sociodemogrficos de los empleadosque laboran en el rea de
produccin y almacn de la empresa Gatorade?
Cul es el nivel de satisfaccin de los trabajadores del rea de produccin y almacn de
la empresa Gatorade?
Cmo es la relacin interpersonal que existe entre los empleados del rea de
produccin y almacn de la empresa Gatorade?
Cules la opinin de los empleados con relacin a losbeneficios y recompensasque
ofrece la organizacin?
Cul es el grado en que los empleados de Gatorade se sienten responsables de realizar
su trabajo y estar comprometido con su labor?
1
I.2Objetivos
I.2.1 Objetivo General
Determinar el Clima organizacional en empleados del rea de produccin y almacn de
la empresa Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, Haina, enero-marzo
2017
I.2.2Objetivos Especficos
1. Determinar los datos sociodemogrficos de los empleados que laboran en el rea de
produccin y almacn de la empresa Gatorade.

2. Determinar el nivel de satisfaccin de los trabajadores del rea de produccin y
almacn de la empresa Gatorade.

3. Identificar la relacin interpersonal que existe entre los empleados del rea de
produccin y almacn de la empresa Gatorade

4. Identificar la opinin de los empleados con relacin a los beneficios y recompensas
que ofrece la organizacin.

5. Determinar el grado en que los empleados de Gatorade se sienten responsables de
realizar su trabajo y estar comprometido con su labor.
2
I.3 Justificacin
Esta investigacin se visualiza muy importante tanto para la empresa como para los
empleados de Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, para lograr el buen
funcionamiento interno de las organizaciones, ya que servir para mejorar la calidad
del servicio brindado con los ms altos niveles de profesionalidad, eficiencia, eficacia, a
travs del equipo profesional comprometido con la excelencia y la prestacin de
servicio de calidad.
El clima organizacional nos permite ver como es la relacin de los empleados en una
organizacin y la manera de cmo buscar mejora en el ambiente para as lograr
obtener mejores resultados como en la productividad y en el desempeo de los
empleados. Un buen ambiente de clima organizacional incentiva a los empleados a
desarrollar su trabajo con mayor eficiencia y eficacia para emprender nuevos proyectos
tanto para la organizacin como para el empleado.
El clima organizacional es un aspecto de gran importancia ya que se puede manejar los
niveles de responsabilidad, recompensas, beneficios de los empleados en donde influyen
el comportamiento de estos demostrando su desempeo y de poder reconocer la labor de
estos ya sea para beneficio del empleado o la organizacin; es de suma importancia la
comunicacin entre ambos ya que se podra obtener mejores resultados para el xito
organizacional
3
1.4 ANTECEDENTES
Nacionales
Abud, Victorino y Jimnez (2014), investigaron el Clima Organizacional existente en
los empleados del rea de produccin de una empresa perteneciente al sector Zona
Franca, esta investigacin fue Descriptiva, cuantitativa, transversal y de campo, por lo
que escogieron 46 sujetos para aplicarle la escala de clima organizacional y as obtener
el resultado de su investigacin la cual arrojo que el clima organizacional global es de
nivel alto.
Para Martnez, Almonte y Luis De Orbe (2013), en su estudio Influencia del clima
organizacional en la evaluacin del desempeo en una entidad financiera de Republica
Dominicana, caso: ADOPEM. En su objetivo buscaban Medir el rendimiento y el
comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la
empresa. Obtuvieron como resultado un excelente clima organizacional y laboral que
esta entidad les ofreca a sus colaboradores.
Prez, Gonzlez y Jimnez (2011) en su investigacin acerca de Clima Organizacional y
su incidencia en la productividad del personal del departamento de produccin en una
empresa industrial en donde su objetivo principal fue estudiar de manera profunda como
el clima organizacional de una empresa puede incidir en el comportamiento de los
empleados que laboran en el rea de produccin de la empresa Nesplas C por A, Santo
Domingo, R.D., una muestra de 132 se les aplico una encuesta y una entrevista. Las
conclusiones fueron que la mayora de los encuestado se sienten identificados con la
4
empresa y por ende le dan mayor importancia su productividad y asumen que la
empresa menaje una gestin sensible a sus necesidades como empleados.
En una investigacin realizada por Brito Hernndez y Martnez en el ao (2011) sobre
Clima Organizacional y su relacin con la productividad. Santo Domingo, R.D.,, en
caso: Agua Pura Vida en donde su objetivo principal, fue medir el clima organizacional
de la empresa mencionada basada en un estudio tipo no experimental, correlacional
causal. Se utiliz una muestra de 97 sujetos de quienes se recolecto la informacin a
travs entrevista y cuestionario. Con la investigacin se lleg a la conclusin de que el
clima organizacional est relacionado con la satisfaccin y la productividad, sin
embargo no existe una regla que de una medicin exacta de la relacin de esos
indicadores, adems de que el buen clima organizacional nace del apoyo que reciben del
personal directivo y otros departamentos.
Estudio del clima organizacional en el departamento de produccin en una empresa de
productos lcteos de Santo Domingo en el 2009, fue investigado por De La Rosa,
Mora y Payano, con el objetivo de evaluar el clima organizacional en el departamento
de produccin de una empresa de productos lcteos identificando los factores que
predominan e influyen en los individuos y a la misma organizacin. Su estudio fue
descriptivo y transversal y tomaron 120 empleados a los que le aplicaron cuestionario y
entrevista. Los resultados arrojaron que el clima organizacional en general es bueno y
los empleados estn satisfechos con las condiciones de su trabajo.
5
Escoto, Portorreal y Rosario (2006), realizaron una Evaluacin del proceso utilizado
para determinar el clima organizacional en una empresa privada de Santo Domingo,
Distrito Nacional. Caso: Ambiental Americana, S.A. ao 2005, con el objetivo en
Determinar si el proceso de evaluacin del clima organizacional utilizado en la
empresa Ambiental Americana, S.A. en el ao 2005, cumple con los parmetros o
requisitos requeridos. Los resultados obtenidos fue que la organizacin toma ms en
cuenta la comunicacin, la motivacin y la evaluacin del desempeo.
Internacionales
De acuerdo a Chiang M. y Cols (2008) en su investigacin sobre Clima organizacional
y satisfaccin laboral en organizaciones del sector estatal (Instituciones pblicas)
Desarrollo, adaptacin y validacin de instrumentos, Chile. Esta investigacin pretende
elaborar y validar los instrumentos para medir las variables del clima organizacional y
de la satisfaccin laboral en trabajadores de instituciones del sector estatal. La muestra
del estudio est compuesta por 547 trabajadores, miembros de 44 grupos de trabajo y de
seis organizaciones. Para lograr el objetivo se procedi a la aplicacin de una escala de
medicin para clima organizacional de Koys&Decottis (1991), y para medir la
satisfaccin laboral se desarroll un instrumento basado en los cuestionarios S21/26
(1990) y el S4/82 (1986) de Meli et al. El instrumento para medir clima organizacional
y Satisfaccin laboral tiene una fiabilidad adecuada (mayor de 0,9), el instrumento para
medir satisfaccin laboral, el anlisis factorial muestra seis factores con un coeficiente
de fiabilidad alto (entre 0,8 y 0,9). Los datos obtenidos permiten decir que en este caso
en particular se presenta una relacin suficiente y positiva entre las variables que
intentamos medir.
6
Segn Chaparro, (2006), realiz un estudio sobre Motivacin laboral y clima
organizacional en empresas de telecomunicaciones. (Factores diferenciadores entre las
empresas pblica y privada) julio-diciembre 2006, realizada en el sector de las
telecomunicaciones en Bogot, con el objetivo de describir y comparar los factores
motivacionales y su relacin con el clima organizacional, en empleados de una empresa
pblica y una privada.De esta investigacin se concluye que no existen diferencias
significativas en cuanto al clima y la motivacin laboral entre los empleados de una
empresa pblica y una privada en el sector de las telecomunicaciones, contra la creencia
popular de la existencia de un compromiso relativamente bajo en las empresas del
Estado.
7
Captulo II.
Marco Terico
3. Marco contextual
3.1 Concepto de clima organizacional
El clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la
organizacin. Est estrechamente ligado al grado de motivacin de los empleados e
indica de manera especfica las propiedades motivacionales del ambiente
organizacional.
Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfaccin de las necesidades
personales y la elevacin moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra
satisfacer esas necesidades.[ CITATION Chi091 \l 7178 ]
Fincher y Nash ubican al clima organizacional dentro del sistema gerencial o
administrativo, que incluye, adems la estructura organizacional, polticas,
procedimientos, reglas, sistema de recompensas, toma de decisiones, entre otros. Para
Fincher, el clima organizacional se define como las percepciones que los empleados
pueden tener en relacin a las prcticas organizacionales y los principios operativos.
[ CITATION Fin83 \l 7178 ]
Las organizaciones tienen su propia y nica personalidad o clima que la distingue de
otras organizaciones.
Debido a los efectos que tiene el clima sobre la satisfaccin de las necesidades
psicolgicas y sociales de su personal y sobre el logro de los objetivos de la
organizacin, consideran que la gerencia debe poner una cuidadosa atencin sobre esta
cualidad. [ CITATION Chr99 \l 7178 ]
8
El clima organizacional es una parte importante que debe tener en cuenta dentro de la
empresa, algo en lo cual los directivos deberan estar enfocados, ya que si hay un clima
laboral favorable se ver reflejado en los objetivos.
El clima organizacional que depende del grado de motivacin de los compaeros.
Afirma que la imposibilidad del individuo de satisfacer necesidades superiores como las
de pertenencia, autoestima y autorrealizacin hace que se desmotive, y por consiguiente
afecte el clima laboral. (Chiavenato I., 2000)
El clima organizacional depende de la capacidad de adaptacin o desadaptacin de
las personas a diferentes situaciones que se presentan en el mbito laboral.
Mientras una organizacin y sus lderes no pueden eliminar todo factor de estrs en la
vida cotidiana de sus compaeros, estudios de clima organizacional han identificado una
serie de comportamientos de los lderes que tienen un impacto significativo sobre el
estrs y la moral. (Anonimo, 2000)
Una organizacin debe ser un lugar donde se renen personas satisfechas y
motivadas para lograr los objetivos de una organizacin. Muchas veces los empleados
de una organizacin se desarrollan en un ambiente organizacional hostil. El ambiente
laboral que hay dentro de una organizacin muchas veces es determinado por el tipo de
liderazgo, los problemas interpersonales de los trabajadores y cambios dentro de la
organizacin. Alves (2000) dice que una buena comunicacin, respeto, compromiso,
ambiente amigable y un sentimiento de satisfaccin son algunos de muchos factores que
puntualizan un clima laboral favorable, una alta productividad y un alto rendimiento.
Cabrera (1999) afirma que el clima laboral es la personalidad de una empresa.
Asimismo menciona que el clima laboral se forma por medio de una ordenacin de las
caractersticas propias de la empresa.
9
El clima es un medio donde se manifiestan las habilidades o problemas que los
trabajadores tienen dentro de la empresa para aumentar o disminuir su productividad.
Maish (2004) dice que evaluando el clima laboral se puede determinar las dificultades
que existen en una empresa a nivel de recursos humanos. El capital humano trabaja en
la empresa para facilitar o dificultar los pasos que conducirn a la productividad de los
mismos, y por ende de la organizacin.
Anteriormente mencionamos el trmino de clima laboral. Pero qu es el clima
laboral? Autores como Hodgetts y Altman (1985), Rodrguez (2001) y Maish (2004)
coinciden que el trmino es difcil de definir, no obstante Maish (2004) menciona que el
clima laboral es un concepto muy complejo, sensible y dinmico a la vez, complejo
porque maneja muchos componentes, sensible porque estos componentes pueden
afectarlo y dinmico porque al estudiar los componentes podemos hacerlos mejores
implementando acciones correctivas.
Hodgetts y Altman definen al clima organizacional como un conjunto de
caractersticas del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese
lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo (1985, p.
376). Estas caractersticas pueden ser estructura, descripciones de puestos, normas de
desempeo, remuneraciones, tipo de liderazgo, apoyo y valores de trabajo.
Para Goncalves (1999) (citado por Caligiore y Daz, 2003, p. 645) el clima
organizacional es un componente multidimencional de elementos que pueden
descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin,
modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Finalmente,
Rodrguez (2001) define al clima laboral como las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en qu ste se da,
las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones
10
formales que afectan a dicho trabajo (p. 159). Con las definiciones anteriores de clima
laboral podemos ver que los autores no difieren en el concepto, sino al contrario lo
enriquecen.
Asimismo estos autores dicen que el ambiente organizacional se puede comparar con
el estudio del iceberg. Los aspectos visibles son importantes, pero los que estn bajo la
superficie quedan ocultos, no obstante merecen atencin.
Gilamar (1999) menciona que las variables que definen el concepto de clima
organizacional son:
1. Variables del ambiente fsico.
2. Variables estructurales.
3. Variables del ambiente social.
4. Variables personales.
5. Variables propias del comportamiento organizacional.
Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer
para poder realizar correctamente un diagnstico de clima organizacional. Rodrguez
(2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:
El clima organizacional es permanente, es decir las empresas guardan cierta
estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

Los comportamientos de los trabajadores son modificados por el clima de una
empresa.
El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificacin de
los trabajadores.
Los trabajadores modifican el clima laboral de la organizacin y tambin afectan
sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afecta el clima de la misma. A
su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.
11
Problemas en la organizacin como rotacin y ausentismo puede ser una alarma
que en la empresa hay un mal clima laboral. Es decir sus empleados pueden
estar insatisfechos.
Los estudios de clima organizacional segn varios autores estn concretamente
vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que han
sido definidos como variables de evaluacin y medicin (Maish, 2004). Dentro de las
variables ms estudiadas en el clima organizacional son:
Motivacin
Recompensas
Propsito
Comunicacin
Conflicto
Estructura
Liderazgo
Satisfaccin
Capacitacin
Objetivos
Cultura
Sin duda el estudio del clima laboral es una herramienta til que permite evaluar y
medir los comportamientos de los recursos humanos de una organizacin.[ CITATION
Cat06 \l 7178 ]
12
3.1.1 Factores del clima organizacional
Los factores son elementos que contribuyen a evaluar el clima laboral e identificar la
estructura que lo conforma relacionados en las siguientes dimensiones:[ CITATION
Use14 \l 7178 ]
3.1.1.1 Estructuracin de la tarea.
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de
las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerrquicos,
indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con
la composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos
como Estructura Organizacional.[CITATION Ges01 \l 7178 ]
Teniendo en cuenta que la estructura representa una serie de parmetros en la
organizacin los cuales sus miembros perciben en el desarrollo de actividades se puede
correr el riesgo que se genere una fatiga organizacionalocasionando resultados
negativos ya que los directivos centran su visin en generar directrices mientas los
trabajadores carecen un ambiente libre para trabajar.
Es el nivel de riesgo que asume una persona a la cual se le ha delegado una toma de
decisin en los procesos que desarrolla. Es de anotar que la responsabilidad se
establecer en la conciencia y es desarrollada los primeros aos de vida en la educacin
del hogar y adelante se tendr presente en todas las situaciones de la vida.[CITATION
Ges01 \l 7178 ]
3.1.1.2 Recompensa y reconocimientos:
Representa el incentivo que se recibe a cambio de haber desarrollado un proceso
impecable en el rol asignado o fruto de los resultados conseguidos en la organizacin,
13
descartando as todo tipo de ingresos producto de un contrato laboral legal o
reconocimientos preestablecido por la institucin. Es importante conocer la teora de los
dos factores de Herzberg donde su primer punto es el factor higinico o extrnseco que
parte de las emociones producidas por elementos externos como el salario, directrices,
condiciones fsicas de trabajo, relacionamiento al interior de la empresa lo que genera
insatisfaccin al estar ausentes.[ CITATION Ges01 \l 7178 ]
El segundo punto es el factor motivacional o intrnseco que corresponde al contrario
del primero ya que corresponde a un nivel alto de satisfaccin para el individuo desde
las actividades que desarrolla e involucran los sentimientos de crecimiento y desarrollo
personal, reconocimiento profesional y la necesidad de autorrealizacin. [CITATION
Ges01 \l 7178 ]
Es importante considerar que aunque los factores higinicos generan desmotivacin
ante su carencia es relevante dentro de la organizacin velar por mantener un nivel
estndar que le brinde un equilibrio al ambiente laboral, con respecto a los factores
intrnsecos son los que sus miembros deben tener presente y desarrollados da a da en
os roles encomendados ya que corresponde a la ganancia personal que puede brindar a
futuro grandes frutos y ayuda ser tolerantes a entorno que no se puede modificar.
[ CITATION Ges01 \l 7178 ]
3.1.1.3 Desafos o retos de tipo profesional
Corresponden a los riesgos que el individuo desea emprender como cuestin personal
y que pueden relacionarse con el cumplimento de objetivos dentro de la organizacin,
teniendo en cuenta que la misma debe delimitar desde un principio los desafos a los
cuales estar enfrentado como parte del rol a desarrollar.[ CITATION Ges01 \l 7178 ]
14
3.1.1.4 Relaciones
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma
importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida
por los clientes.[ CITATION Ges01 \l 7178 ]
3.1.1.5 Cooperacin
Es el trabajo en equipo que busca un apoyo constante para el cumplimiento de
objetivos al interior de la organizacin, se refiere a las polticas promulgadas por la
organizacin, donde trascienden lo valores y principios de la organizacin.[ CITATION
Ges01 \l 7178 ]
3.1.1.6 Manejo del conflicto
Son las diferencias pensamiento entre los integrantes de un grupo por temas
laborales, sociales, personales entre otros.El conflicto siempre estar presente en las
relaciones de los seresHumanos. Lo ms importante es saber cmo se maneja y como
atenuar el impacto que genera en el clima organizacional.[ CITATION Ges01 \l 7178 ]
3.1.1.7 Identidad
Tambin llamado sentido de pertenencia que busca defender con orgullo todos los
componentes de la organizacin y brindar un apoyo constante en las actividades que
contribuyan al cumplimiento de objetivos.
Es importante que cada uno de los miembros de la organizacin sienta que son un
elemento muy importante que contribuye al crecimiento de la empresa sin importar las
actividades que se les asignen ya que su labor es muy valiosa y definitivamente
15
conforma el verdadero trabajo en equipo, de esta manera se logra establecer un sentido
de pertenencia donde cada individuo llega a considerar la institucin como propia.
[ CITATION Use14 \l 7178 ]
3.1.2 Importancia del clima organizacional
Consideraciones iniciales (Guillermo G. , 2007)Es importante tener en cuenta el
papel fundamental que cumple el talento humano dentro de las organizaciones y an
ms importante que cada uno de sus integrantes de la misma formen una cadena
ordenada de eslabones para un adecuado funcionamiento, para esto es necesario la
motivacin que las empresas pueden brindar a sus trabajadores y es aqu donde est el
clima organizacional, una de las tendencias que buscar brindarle el lugar que se merece
al ser humano que cada da hace un aporte dentro de los entes econmicos para que
estos generen muy buenos resultados.
El clima organizacional para cada una de las instituciones se evala de manera
diferente teniendo en cuenta que prima la percepcin que se tiene sobre el ambiente
laboral y el logro que se pretende cumplir dentro de cada una.
De acuerdo a lo anterior no es posible encontrar dos entes econmicos que presenten
un mismo modelo de clima organizacional, dado que una de las causas de sus
diferencias es la cultura, nacionalidad, credo religioso y aspectos raciales e incluso el
tipo de negocio.
La cultura hace parte importante ya que busca que un grupo de personas compartan
ciertos comportamientos para mejorar el clima laboral y estos sean trasmitidos a los
nuevos integrantes de la organizacin.En el clima organizacional se presenta un enfoque
cognitivo donde se busca determinar la percepcin individual sobre el ambiente de
16
trabajo de tal manera que desde el pensamiento se da origen al resultado de las
situaciones o casos que se experimenta.
La percepcin compartida que como su nombre lo indica es el nivel colectivo de la
nocin del clima con el fin de determinar los puntos en comn.
La cultura organizacional cuenta con algunas variables para poder desarrollar en la
institucin como son:
La forma en que la organizacin lleva a cabo sus actividades, trata a sus
empleados, clientes y la comunidad en general.

El grado en que se permite la autonoma y la libertad en la toma de decisiones, el
desarrollo de nuevas ideas, y la expresin personal. [ CITATION Gui07 \l 7178 ]

Cmo se ejercita el poder y como fluye la informacin a travs de su jerarqua.
La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

[ CITATION Gui07 \l 7178 ]
3.1.3 Funciones del clima organizacional
3.1.3.1 Desvinculacin
Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado" con la
tarea que realiza se comprometa.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.2 Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn agobiados con
deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. No se est facilitando su
trabajo, Se vuelvan tiles.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
17
3.1.3.3 Esprit
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades
sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento de la
tarea cumplida.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.4 Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensin
de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realizacin de
la tarea.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.5 Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.
[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.6 nfasis en la produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin estrecha.
La administracin es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentacin.
3.1.3.7 Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer
mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta
a la tarea y les merece a los miembros una opinin favorable.[ CITATION Lui13 \l 7178
18
3.1.3.8 Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como
seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.[ CITATION Lui13 \l
7178 ]
3.1.3.9 Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se
refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el papeleo "
y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?[ CITATION Lui13 \l
7178 ]
3.1.3.10 Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas
sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.
3.1.3.11 Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; nfasis en el
reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas
de paga y promocin.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.12 Riesgo
19
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?[ CITATION Lui13 \l
7178 ]
20
3.1.3.13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de
trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.14. Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el apoyo
mutuo, desde arriba y desde abajo.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.15 Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de desempeo; el
nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan las metas personales y de
grupo.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3.16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones;
el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se
disimulen.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3. 17 Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un
equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.[ CITATION Lui13 \l
7178 ]
21
3.1.3. 18Conflicto e inconsecuencia
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e instrucciones
son contradictorias o no se aplican uniformemente.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3. 19 Formalizacin
El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas normales y las
responsabilidades de cada posicin.[ CITATION Lui13 \l 7178 ]
3.1.3. 20 Adecuacin de la planeacin
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
3.1.3.21 Seleccin basada en capacidad y desempeo
El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo,
ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.
3.1.3.22 Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje, ms
bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.[ CITATION Lui13 \l
7178 ]
3.1.4 Dimensiones para el anlisis del clima organizacional
El modelo de anlisis de clima organizacional, propuesto por la OPS, define
4 grandes dimensiones de evaluacin que, a su vez, se dividen 4 variables
Liderazgo.- Influencia que ejerce un individuo en el comportamientode otras
personas en la bsqueda, eficiente y eficaz, de objetivospreviamente determinados, por
22
medio de la habilidad de orientar yconvencer a otras para ejecutar, con entusiasmo, las
actividadesasignadas.
Direccin.- Proporciona el sentido de orientacin de lasactividades de una unidad de
trabajo, estableciendo losobjetivos perseguidos e identificando las metas que se
debenalcanzar y los medios para lograrlo.
Estimulo de la excelencia.- Pone nfasis en la bsqueda demejorar constantemente,
mediante la incorporacin de nuevosconocimientos e instrumentos tcnicos. Promueve
y asume laresponsabilidad en cuanto a la calidad de los productosesperados y el impacto
efectivo de la actividad institucional. [ CITATION Nel09 \l 7178 ]
Estimulo del trabajo en equipo.- Busca el logro de objetivoscomunes. Conocer y
compartir hacia donde se quiere llegar.
Solucin de conflictos.- Diferencias de percepciones eintereses que compiten sobre
una misma realidad, por lo que elgrupo debe confrontar estos problemas para
resolverlos.
Motivacin. Conjunto de reacciones y actitudes naturales, propias delas personas,
que se manifiestan cuando determinados estmulos delmedio se hacen presentes.
Realizacin personal.- Se lleva a cabo dentro de un contextoocupacional en el cual la
persona aplica sus habilidades.
Reconocimiento de la aportacin.- Cuando la organizacinreconoce y da crdito al
esfuerzo realizado por cada persona,en la ejecucin de las tareas asignadas para el logro
de losobjetivos, posee un alto potencial motivador, ya que satisfacelas necesidades de
realce del ego.
Responsabilidad.- Capacidad de las personas a responder porsus deberes y por las
consecuencias de sus actos.
23
Adecuacin de las condiciones de trabajo.- Las condicionesambientales, fsicas y
psicosociales, en que se realiza eltrabajo, as como la calidad y cantidad de los recursos
que sesuministran para el cumplimiento de las funciones asignadas,debe ser congruente
con la naturaleza misma del trabajo.
Reciprocidad.- Relacin de dar y recibir, mutuamente, entre elindividuo y la
organizacin. [ CITATION Nel09 \l 7178 ]
Aplicacin del trabajo.- Las personas deben sentir lanecesidad de responder, en
forma adecuada y favorable, por eldesarrollo del medio que los rodea, mediante su
trabajo.
Cuidado del patrimonio institucional.- Cuidado que losfuncionarios exhiben de los
bienes o las cosas materiales de lainstitucin, adems del fortalecimiento y defensa del
prestigio yvalores de la imagen institucional.
Retribucin.- La organizacin tiene que optimizar loscontenidos retributivos, de las
relaciones laborales, en beneficiode sus empleados, para contribuir a su realizacin
personal ydesarrollo social.
Equidad.- Acceso a las retribuciones por medio de un sistemaequitativo que trate a
todos en condiciones de igualdad entrabajo y beneficios.
Participacin.- Contribucin de los diferentes individuos y gruposformales e
informales, en el logro de objetivos.
Compromiso por la productividad.- Se da en la medida enque cada individuo y
unidad de la organizacin, realiza conptima eficacia y eficiencia el servicio que le
corresponde,mediante el cumplimiento de las funciones individuales y de
lasreparticiones conforme a estndares de calidad y cantidadpreestablecidos. Para lograr
que exista un compromiso con laproductividad, es necesario que se establezcan
ciertascondiciones:
24
- Parmetro de referencia de la productividad
- Parmetro de referencia del rendimiento
- Aceptacin de metas comunes
- Responsabilidad comn
- Intercambio de evaluaciones sobre el rendimiento
Compatibilidad de intereses.- Integrar diversidad decomponentes en una sola
direccin y cumplir objetivosinstitucionales. Existen retos para lograr la
participacinorganizada:
- Competencia para obtener recursos limitados

- Distribucin del poder
- Tendencias a la autonoma
Intercambio de informacin.- La existencia del flujo deinformacin, entre los grupos,
es fundamental para el desarrollode metas comunes. [ CITATION Nel09 \l 7178 ]
Involucramiento en el cambio.- Los organismos seencuentran en constante
movimiento y el hombre no puedequedarse atrs, por lo que debe adoptar una postura y
unaactitud que se comprometa al cambio, lo oriente y promueva,para un buen desarrollo
de la organizacin.[ CITATION Nel09 \l 7178 ]
3.1.5 Instrumentos a medir clima organizacional
Los investigadores utilizan diferentes herramientas para tal propsito, pero es la
encuesta la ms utilizada. Segn Brunet el instrumento de medida privilegiado para la
evaluacin del clima es el cuestionario escrito. Este instrumento presenta a los
cuestionados preguntas que describen hechos particulares de la organizacin, sobre los
cuales deben indicar hasta qu punto estn de acuerdo con la descripcin mencionada.
En general en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo nominal o
intervalo.[ CITATION BRU87 \l 7178 ]
3.1.5.1 El cuestionario de Litwin y Stringer:
25
De acuerdo con George H. Litwin, citado por Kolb, el estudio experimental que dio
origen al instrumento, se ide para poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la
influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivacin y la
conducta de los miembros de la organizacin. El enfoque del instrumento es importante
debido a que reconoce que el comportamiento de los trabajadores no es una
consecuencia solamente de los factores organizacionales, sino de las percepciones del
trabajador respecto a dichos factores. (Litwin y Stinger), postulan la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada empresa: Estructura,
Responsabilidad (empowerment),[ CITATION KOLSF \l 7178 ]
Recompensa, Desafo, Relaciones, Cooperacin, Estndares, Conflictos e Identidad.
3.1.5.2 El cuestionario de Rensis Likert
Dressler5 afirma que para Likert el clima organizacional debe ser visto como una
variable interpuesta, entre algn tipo de programa de capacitacin o adiestramiento
gerencial y el desempeo o satisfaccin gerenciales. Likert desarroll una teora de
clima organizacional denominada Los sistemas de organizacin que permite
visualizar en trminos de causa efecto la naturaleza de los climas estudiados y sus
variables. En este modelo se plantea que el comportamiento de un individuo depende de
la percepcin que tiene de la realidad organizacional en la que se encuentra. El
cuestionario de Rensis Likert se enfoca en identificar las fortalezas y debilidades de la
organizacin desde 8 dimensiones: Proceso de liderazgo, Carcter de las fuerzas
motivacionales, Carcter del proceso de comunicacin, Grado de espritu de trabajo que
hay presente, Carcter de los procesos de toma de decisiones, Carcter de la fijacin de
los objetivos a rdenes, Carcter de los procesos de control, Los fines de actuacin y el
entrenamiento.[ CITATION DES79 \l 7178 ]
26
3.1.5.3Metodo de Pritchard y Karasick
Estos autores desarrollaron un instrumento de medida del clima compuesto por
dimensiones independientes, completas, descriptivas y relacionadas con la teora
perceptual del clima organizacional. Las 11 dimensiones tenidas en cuenta son:
Autonoma, Conflicto y cooperacin, Relaciones sociales, Estructura,
Remuneracin, Rendimiento, Motivacin, Estatus, Flexibilidad, Centralizacin de la
toma de decisiones y Apoyo.[ CITATION PRI73 \l 7178 ]
3.1.5.4 Dimensiones propuestas por Fernando Toro
Toro, F (1992-1996), despus de realizar diversos estudios sugiere medir el clima
organizacional por medio de las siguientes dimensiones: Relaciones
Interpersonales, Estilo de direccin, Sentido de pertenencia, Retribucin,
Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y coherencia en la direccin,
Valores colectivos de los modelos presentados para medir el clima organizacional, se
infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varan de un autor a
otro y en algunos casos se reafirman entendindose que existen dimensiones comunes
para la medicin del clima organizacional. Por ende, todas estas dimensiones han
servido como elementos referenciales para este proyecto y se pretende que las
dimensiones a incluir en nuestro instrumento estn acordes a las necesidades de la
realidad organizacional y a las caractersticas de los miembros que la integran, para que
de esta manera garantizar que el clima organizacional se delimite de una manera
precisa; es por esto que la empresa elegir las dimensiones, factores y/o variables de
medicin que considere pertinentes a los problemas detectados o por prevenir,
basndose en todos estos modelos expuestos.
27
3.2 Relacin de motivacin y clima organizacional
El clima organizacional est estrechamente ligado a la motivacin o desmotivacin
de los empleados.
Idaberto Chiavenato, en su libro Administracin de Recursos Humanos toma el
modelo motivacional de Maslow para explicar el clima organizacional que depende del
grado de motivacin de los empleados. Afirma que la imposibilidad del individuo de
satisfacer necesidades superiores como las de pertenencia, autoestima y autorrealizacin
hace que se desmotive, y por consiguiente afecte el clima laboral. El clima
organizacional depende de la capacidad de adaptacin o desadaptacin de las personas a
diferentes situaciones que se presentan en el mbito laboral.
El proceso de adaptacin de los individuos vara de un momento a otro y es muy
importante ya que, lograr la adaptacin denota salud mental a travs de 3 caractersticas
fundamentales:
1. Sentirse bien consigo mismos
2. Sentirse bien con respecto a los dems
3. Ser capaces de enfrentar por s mismas las exigencias de la vida
En lugares de trabajo con baja motivacin, sentimientos de frustracin, apata,
desinters, incluso episodios de agresividad y disconformidad el clima organizacional es
malo mientras que en los mbitos donde la motivacin es alta, las relaciones
interpersonales son satisfactorias, existe el inters, la colaboracin y el compromiso con
la tarea y la empresa, el clima organizacional es ptimo.
Para explicar los determinantes del clima organizacional, Chiavenato expone el
modelo de Atkinson que estudia el comportamiento motivacional y tiene en cuenta los
28
determinantes ambientales de la motivacin o lo que otros autores denominan los
factores que componen el clima organizacional.
Este modelo parte de las siguientes premisas:
1. Los individuos tienen ciertos motivos o necesidades bsicas que representan
comportamientos potenciales, que slo influyen en el comportamiento cuando son
provocados.
2. Provocar o no estos comportamientos depende de la situacin o del ambiente
percibido por el individuo
3. Los componentes del ambiente sirven para estimular o provocar determinados
motivos.
4. Los cambios en el ambiente que se percibe originarn algunos cambios en el patrn
de la motivacin provocada.
5. Cada clase de motivacin se dirige a satisfacer un tipo de necesidad. El patrn de la
motivacin provocada determina el comportamiento; un cambio en ese patrn generar
un cambio de comportamiento.
3.3 Relacin de comunicacin y clima organizacional
La Comunicacin Interna y el Clima Laboral son herramientas indispensables no
slo dentro de la Direccin y Gestin de Recursos Humanos sino tambin de la
planificacin estratgica de la empresa. [ CITATION Mar17 \l 7178 ]
El Clima Laboral es uno de los aspectos ms relevantes desde el punto de vista
de su influencia sobre la conducta humana y la productividad. La forma en que los
trabajadores perciben e interpretan su entorno de trabajo influye de manera significativa
en un nmero importante de aspectos ligados a la actividad laboral, entre ellos, aspectos
29
tan importantes como la productividad, la motivacin, las relaciones interindividuales y
un largo etctera. [ CITATION Mar17 \l 7178 ]
La Comunicacin Interna, por su parte, est presente en todas y cada una de las
polticas de Recursos Humanos y en todas y cada una de las actividades de la empresa.
El tener como meta conseguir una comunicacin interna que cubra las necesidades de la
empresa, tendra que ser la base de cualquier cultura organizacional. [ CITATION
Mar17 \l 7178 ]
A lo largo de esta asignatura, analizaremos ambos conceptos. As, tendremos en
cuenta: las variables que las definen, las herramientas asociadas a su medida, cmo
sacar conclusiones y sobre todo, cmo planear cambios verdaderamente significativos
para cada organizacin. [ CITATION Mar17 \l 7178 ]
Antes de matricular la asignatura, verifique los posibles requisitos que pueda
tener dentro de su plan. Esta informacin la encontrar en la pestaa "Plan de estudios"
del plan correspondiente.[ CITATION Mar17 \l 7178 ]
3.4 Relacin de Liderazgo y clima organizacional
En las ltimas dcadas se ha mencionado mucho como el liderazgo ejerce influencia
sobre sus subordinados. Esta es una condicin humana bsica y global, pues desde los
inicios del ser humano donde ya vivan en sociedad han existido lderes que han guiado
a los dems, de tal manera que a medida que la sociedad ha ido evolucionando, el
liderazgo tambin se ha transformado (Barroso & Salazar, 2010).
El comportamiento del lder influye en sus seguidores, siendo el principal
responsable del xito o fracaso de ellos, que son los encargados de ayudar al
cumplimiento de los objetivos organizacionales (Moran, 2007). Expresado de otra
30
manera el lder tiene en su poder el progreso de las organizaciones, ya que todas
necesitan de alguien para ser dirigidas.
El clima organizacional influye directamente en el proceso y desarrollo de las
funciones de las organizaciones, es decir la percepcin que tiene el talento humano del
lugar en el que se desempea que influye en su actuar (Ponce, Prez, Cartujano, Lpez,
lvarez, & Real, 2014). Estas percepciones son las que le dan vida al clima
organizacional y la gestin de la direccin cumple el papel ms importante para le
generacin de un clima desfavorable o favorable, por eso se dice que la existencia real
de un clima est dada por la subjetividad de las personas que laboran en una
organizacin (Peraza &Remus, 2004).
El liderazgo es uno de los factores ms determinantes e influyentes en la percepcin
que tienen los trabajadores del clima organizacional (Ponce, et. al, 2014) y dada la
importancia que tiene el clima organizacional en el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin, un clima positivo genera un mayor sentimiento de pertinencia hacia la
organizacin provocando automticamente un mejor desempeo en los trabajadores. Por
el contrario, un clima negativo disminuye el desempeo ocasionando bajo rendimiento y
situaciones de conflicto (Peraza &Remus, 2004).
El liderazgo interviene sobre el bienestar de las empresas y afecta sobre la salud y
bienestar de las personas (Peir& Rodrguez, 2008). Omar (2011) asegura que el
liderazgo es un elemento fundamental en la manera en que los colaboradores derivan
satisfaccin sobre el trabajo, y a su vez guarda estrecha relacin con el bienestar general
del trabajador. En este sentido se determina que las habilidades del liderazgo son
necesarias para instaurar ambientes de trabajo motivantes, que les permita a los
colaboradores crecer y desarrollarse (Thompson, 2012), ya que los lderes tienen la
31
capacidad para crear ambientes de trabajo donde la motivacin es su principal cualidad
(Curtis &OConnell, 2011).
Los estilos de liderazgo tienen una influencia fuerte y directa en el clima
organizacional, el cual se refiere a las percepciones sobre la flexibilidad organizativa,
orgullo de pertenencia, reconocimiento y comunicacin, teniendo un impacto directo
sobre los resultados (Payeras, 2004). La efetividad de un lider se da principalmente por
su habilidad para movilizar a sus subordinados, dirigirlos como grupo a fin de lograr
que ellos se esfuercen en la consecucin de una meta comn (Shriberg& Lloyd, 2004).
Segn Austin (2008 citado en Contreras, Barbosa, Jurez, y Uribe, 2010) los estilos
de liderazgo y el clima que este genera puede favorecer o no al bienestar y satisfaccin
percibida por los colaboradores. Ya no es suficiente con cumplir con las obligaciones y
deberes legales, sino comprender cmo se est influyendo positivamente sobre los
grupos e individuos en la organizacin. De acuerdo a este tipo de gestin es posible
reconocer a las empresas responsables de las que no lo son (Pizzolante, 2008 citado
en Contreras, Barbosa, Jurez, & Uribe, 2010)., ya que la empresa involucra procesos
de toma de decisiones, de valores que establecen su actuar, de las relaciones laborales
basadas en el respeto por la diferencia, equidad y confianza (Austin, 2008 citado
en Contreras, Barbosa, Jurez, & Uribe, 2010).
Como sealan fiedler y Chemers(1985), los seguidores, ya sea de forma explcita,
implcita han de aceptar la desigual distribucin de poder e influencia propia de este
proceso de liderazgo. De algn modo los seguidorestendrn la expectativa de que la
marcha del grupo ser mejor si el lder dirige al grupo hacia la consecucin de sus
objetivos, pero si el lder no consigue mantener o reforzar dicha expectativa, el grupo
pude retirarle su confianza y con ello su capacidad de influencia.
32
Esa influencia que el lder ejerce sobre los seguidores puede ser dirigida hacia el
aumento del rendimiento del grupo y es por ello, que ha sido la empresa privada uno de
los agentes msinteresados en el estudio y los estilos de direccin en las oraganicziones.
3.5 Satisfaccin laboral
La comprensin del comportamiento del individuo en la organizacin empieza con el
repaso de las principales contribuciones de la psicologa al comportamiento
organizacional, para ello, se debe hacer referencia a algunos conceptos como a la
satisfaccin laboral y las actitudes[ CITATION Rob94 \l 7178 ].
A veces resulta difcil distinguir entre la motivacin y la satisfaccin laboral, debido
a su estrecha relacin. Lo mismo sucede entre la satisfaccin con el trabajo y la moral
del empleado; muchos autores emplean ambos trminos como si fueran sinnimos. La
satisfaccin en el empleo designa, bsicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo.
Podemos describirla como una disposicin psicolgica del sujeto hacia su trabajo (lo
que piensa de l), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos. De ah que la
satisfaccin o insatisfaccin con el trabajo dependa de numerosos factores como el
ambiente fsico donde trabaja, el hecho de que el jefe lo llame por su nombre y lo trate
bien, el sentido de logro o realizacin que le procura el trabajo, la posibilidad de aplicar
sus conocimientos, que el empleo le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir
retos, etc.
Hay otros factores que, repercuten en la satisfaccin y que no forman parte de la
atmsfera laboral, pero que tambin influyen en la satisfaccin laboral. Por ejemplo, la
edad, la salud, la antigedad, la estabilidad emocional, condicin socio-econmica,
tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares y otros
33
desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones y
aspiraciones personales, as como con su realizacin[ CITATION Sch91 \l 7178 ].
La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que
tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el
supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la
vida en general[ CITATION Blu91 \l 7178 ]. De modo que la satisfaccin laboral es el
conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy
satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho,
muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual
utilizar una u otra expresin indistintamente[ CITATION Rob94 \l 7178 ].
3.6 El esfuerzo
Como esfuerzo denominamos la fuerza que aplicamos contra algn impulso o
resistencia, para contrarrestarlo o revertirlo. Asimismo, se llama esfuerzo a la energa o
el vigor que se pone en la realizacin de algo, venciendo obstculos.
El esfuerzo tambin se considera una virtud del nimo, relacionada con la fuerza o el
empeo con que afrontamos una dificultad o nos proponemos alcanzar un objetivo.
3.7 Compaerismo
Es muy cierto que convivimos ms tiempo con la gente de nuestro centro de trabajo
que con nuestros familiares ms cercanos. Lo ideal es que esta convivencia sea
armoniosa y libre de toda negatividad y conflicto. La necesidad de crear vnculos entre
las personas que trabajan juntas es de suma importancia para generar un buen ambiente
34
laboral en la empresa. Las relaciones laborales son de mera importancia y de ah nace el
concepto de compaerismo.
En el trabajo se establecen muchas relaciones, sin embargo, no todas ellas son igual
de gratificantes. Igual que sucede en el plano amoroso donde existen relaciones
saludables y otras txicas, en el plano laboral, se crean vnculos benficos o nocivos.
Aqu tienes las bases del compaerismo sano en el trabajo que rige las bases de un
equipo:
1. Igualdad: Brindar un favor a alguien en una ocasin puntual no tiene nada que ver
con la idea de asumir responsabilidades que no son propias. Cuando alguien acta de
esta forma, tarde o temprano alguien termina desgastado y molesto, y peor an, el
responsable no suele darse cuenta del dao que ha causado. En resumen, el
compaerismo positivo es el que reconoce los derechos de todos los involucrados y los
sita en un plano respetuoso para todos.
2. Actitud: Muchas veces, el modo en el que se dicen las cosas en el trabajo puede ser de
lo ms hiriente. En realidad, nadie mejora su productividad cuando se siente humillado,
ridiculizado o poco valorado. En el plano empresarial afortunadamente se ha avanzando
ms hacia un trmino ms humanista (en el que ya se ha denominado a las relaciones
nocivas como bulling), donde el miedo no aporta nada gratificante y la autoridad se
mantiene a base de alimentar el respeto.
3. Afectos: El compaerismo deriva en un vnculo de cario. Al final, despus de tantas
horas de convivencia en el trabajo tambin se aprecia a las personas y se comparten
momentos que trascienden la vida en la oficina, es decir, se comparten asuntos
personales. Esto permite que la cotidianeidad social pueda ser ms liviana al ser
35
compartida con quienes convivimos a diario, sin que nos implique descuidar nuestras
responsabilidades laborales (bueno, al menos no implica ausentarse en el trabajo).
4. Inclusin: Un equipo con un buen nivel de compaerismo es aquel en el que se
favorece la participacin de todos los miembros. Ninguna persona del equipo tiene
derecho de hacer el vaco a alguien del trabajo. Apuesta por un compaerismo sano en
la rutina laboral en la oficina.[ CITATION Mir14 \l 7178 ]
36
3.8Quienes somos
Historia
Gatorade lleg al mercado dominicano en el ao 2000, de la mano de Distribuidora
Corripio. Desde entonces ha acompaado a los mejores atletas dominicanos, dotndoles
de la ms avanzada frmula de rehidratacin. El apoyo de Gatorade al deporte abarca
una amplia variedad de actividades, hasta ser el suplidor oficial de soluciones de
hidratacin para los ms importantes eventos deportivos del pas, como el bisbol
invernal dominicano que ha confiado en Gatorade, siendo la bebida oficial para todos
los equipos.
Desde el ao 2007, Gatorade ha sido el organizador oficial de las carreras Santo
Domingo 10K, las cuales se han convertido en una tradicin deportiva y han servido de
apoyo a mltiples programas sociales.
El domingo 13 de mayo del 2007 fue su primera edicin en favor de los atletas que
participaran en las Olimpadas Especiales Mundiales Shanghi 2007, en China. En
apoyo a la Fundacin Fe y Alegra.
La segunda edicin del 10k se realiz el domingo 20 de abril del 2008 con la
participacin de ms de 2, 500 corredores, representando a diferentes clubes a nivel
nacional y de Puerto Rico. El objetivo principal de esta actividad, fue el de recaudar
fondos para ser donados a la Asociacin Dominicana de Rehabilitacin.
Su tercera versin se celebr el da 17 de mayo del 2009. Cont con la participacin
de destacados corredores. En esta oportunidad el evento se hizo en favor de los nios
con cncer del Hospital Infantil Doctor Robert Reid Cabral a travs de la Fundacin
Amigos Contra el Cncer Infantil, Inc. (FACCI).
37
En el ao 2010, la carrera se llev a cabo el domingo 25 de abril. Rein un gran
entusiasmo entre los atletas participantes. En esta ocasin los fondos recaudados fueron
donados al programa social "Deja tu Huella con Gatorade", que dona tenis para los
nios pobres de los diferentes barrios y clubes del pas.
El domingo 8 de mayo del 2011 con una participacin Miles de atletas,
representando a diferentes pases, quienes demostraron sus cualidades atlticas y
humanitarias al participar en la Carrera Gatorade 10K. Los fondos recaudados fueron
donados al programa "Deja tu Huella con Gatorade".En marzo de 2011, el Grupo
Corripio y PepsiCo dieron formal apertura a la ms moderna y ecolgica planta
embotelladora de Gatorade en el Caribe, justo aqu en Repblica Dominicana, la cual
convierte a nuestro pas en el punto de distribucin de Gatorade para toda la regin del
Caribe.
La ms reciente versin del Gatorade 10k se realiz el 10 de marzo de 2013 y recibi
un apoyo masivo de miles de atletas dominicanos quienes unidos por una misma causa
dieron lo mejor de s en aquel encuentro. Los fondos recaudados fueron donados al
programa "Deja tu Huella con Gatorade".
Misin
Ser la mejor empresa de bebida de repblica dominicana porque mejoramos la
calidad de vida de los dominicanos a travs de nuestros productos, obtenemos la
satisfaccin d nuestros clientes mediante nuestro excelente servicio, y lo hacemos con
alta eficiencia operativa y rentabilidad. Todo eso se hace posible gracias a un equipo de
gente con pasin e integridad, de la mano con los socios y los proveedores.
Visin
Estar presente en la vida diaria de cada dominicano con una de nuestras bebidas.
38
Valores
Responsabilidad, excelencia, integridad y respecto.
39
Captulo III.
Metodologa
3.1 Tipo de estudio y tipo de investigacin
Se realizara una investigacin de tipo cuantitativa y de campo ya que se tomarn entre
ciertas alternativas, usando magnitudes numricas que pueden ser tratadas mediante
herramientas del campo de la estadstica; la cual se obtendr con el objetivo de
Determinar el Clima organizacional en empleados del rea de produccin y almacn de
la empresa Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, Haina, enero-marzo
2017
3.2 Cuadro de operacionalizacin de las variables
Variables Definicin Indicadores

Conceptual
Genero Es la clasificacin del individuo Femenino
que distingue el macho de la Masculino
hembra
Edad Tiempo que ha vivido una persona 18-23
u otro ser vivo contando desde su 24-29
nacimiento 30-34
35-39
41 y ms
Nivel acadmico Es la formacin acadmica Tcnico
alcanzada por los empleados Bsico
Secundario
Universitario
Estado civil Conjunto de circunstancias Casado
personales que determinan los Soltero
derechos de obligaciones de las Divorciado
personas Unin libre
40
Nivel de satisfaccin Grado en que los trabajadores
perciben que son reconocidos por
su trabajo y si stos se sienten Escala de
satisfechos con el logro de las EMCO
metas y objetivos en el trabajo,
como resultado de un ambiente
agradable y de satisfaccin para el
trabajo
Autonoma del trabajo Grado en que los trabajadores Escala de
perciben sentirse independientes EMCO
en su trabajo y tienen la libertad
de elegir y decidir la forma ms
conveniente de realizar sus
actividades en el trabajo
Relacin social entre los Grado en que los trabajadores Escala de
miembros de la organizacin perciben el trabajo con sus EMCO
compaeros bajo una atmsfera de
amistad y camaradera y en el cual
existe una buena comunicacin
para realizar el trabajo en equipo
Beneficios y recompensas Grado en que los trabajadores Escala de
perciben que la organizacin EMCO
busca retribuir el trabajo por
medio de estmulos y recompensas
tales como incremento de salarios,
vacaciones, incentivos, bonos y
dems premios que hacen hacer
sentir satisfecho al trabajador, asi
como obtener reconocimiento por
la calidad de su trabajo realizado
Motivacin y esfuerzo Grado en que los trabajadores son Escala de
alentados por la organizacin y las EMCO
condiciones que hacen que los
trabajadores trabajen de manera
intensa Estos aspectos se reflejan
en que el trabajador se siente
responsable de realizar su trabajo,
comprometido con su labor y se
preocupe por la calidad de sus
actividades, por lo cual busca
esforzarse dentro de su mbito
laboral
3.3 Descripcin de la poblacin
En Gatorade, Distribuidora Corripio, Divisin Industrial laboran 70 empleados en el
departamento de Produccin y Almacn.
41
3. 4 Muestra
La muestra est constituida por 50 empleados de la tanda matutina y vespertina que
laboran en el departamento de produccin y almacna los empleados de Gatorade,
Distribuidora Corripio Divisin industrial
3.5 Mtodo o Estrategia de Seleccin de la Muestra:
Se utilizara un mtodo no probabilstico por conveniencia ya que se utilizara un rea
especfica de la poblacin a evaluar.
3.6 Criterio
3.6.1 Inclusin
Se incluirn los empleados que laboren en el departamento de produccin y almacn.,
en el horario del turno maana-tarde, este se aplicara en el momento del almuerzo.
3.6.2 Exclusin
Los empleados que estn de vacaciones y de licencia.
3.7 Instrumentos
Se utilizar la escala de EMCO. Esta escala fue construida porGmez y Vicario para
poblacin mexicana utilizando latcnica de redes semnticas naturales54, considerando
cinco etapas: a) revisin a la literatura para la determinacin y definicinde los factores
de la escala, b) determinacin del significado psicolgico de cada factor mediante el uso
de redes emnticas naturales54, c) anlisis de los resultados obtenidos en las redes y
contrastacin con los elementos tericos identificados en la literatura, d) elaboracin del
banco de reactivos (50% derivados de la revisin a la literatura y 50% de los resultados
42
de la aplicacin de las redes semnticas naturales), y e)construccin de la escala
(cuadernillo y hoja de respuestas).Estructura y factores de la EMCO: La EMCO se
integra de ocho factores en tres niveles.
3.8 Anlisis de los Datos:
Los datos sern tabulados utilizando el programa de Microsoft Excel donde se
crearn las tablas para mayor comprensin de los resultados. Con la escala
multidimensional del clima organizacional.
43
Capitulo IV.
Anlisis de los resultados
44
IV.1 Anlisis de los resultados
Tabla No. 1 Datos sociodemogrficos de los empleados que laboran en el rea de

produccin y almacn de la empresa Gatorade.Distribuidora Corripio Divisin
industrial, Haina, enero-marzo 2017
Genero Frecuencia Porcentaje

Masculino 50 100
Femenino 0 0
Total 50 100
Estado civil Frecuencia Porcentaje
Soltero 20 40
Casado 14 28
Unin Libre 16 32
Total 50 100
Edad Frecuencia Porcentaje
18-23 8 16
24-29 24 48
30-34 12 24
35-39 4 8
41 y mas 2 4
Total 50 100
Fuente: Cuestionario aplicado a empleados del rea de produccin y almacn en Gatorade, utilizando la
Escala de EMCO
De acuerdo a los datos sociodemogrficos de los 50 empleados que laboran en
Gatorade, el 100 por ciento era de sexo masculino, el 40 por ciento era soltero, el 48 por
ciento tenan edades entre 24-29 aos.
45
Tabla No. 2 Distribucin de trabajadores del rea de produccin y almacn de la empresa
Gatorade, segn promedio de satisfaccin de los trabajadores
reas Frecuencia Promedio de Satisfaccin

de los trabajadores
Almacn 20 76%
Produccin 30 76%
Total 50 76%
general
Fuente: Cuestionario aplicado a empleados del rea de produccin y almacen en Gatorade, utilizando la
Escala de EMCO
En el cuestionario aplicado se pudo observar que el promedio de satisfaccin de los
trabajadores de Gatorade tanto del rea de almacn como de produccin fue similar en
un 76%
Tabla No. 3 Distribucin de trabajadores del rea de produccin y almacn de la

empresa Gatorade, segn promedio de sistema interpersonal
reas Frecuencia Promedio de Sistema

Interpersonal
Almacn 20 80%
Produccin 30 86%
Total general 50 84%
Fuente: Cuestionario aplicado a empleados del rea de produccin y almacn en Gatorade, utilizando
la Escala de EMCO
46
En el cuestionario aplicado se pudo observar que el promedio de sitema interpersonal de
los trabajadores de Gatorade, el rea de almacn tuvo un promedio de 80%, mientras
que en el rea de produccin un 86%
47
Tabla No. 4 Distribucin de trabajadores del rea de produccin y almacn de la empresa
Gatorade, segn promedio de Beneficio y Compensacin.
reas Frecuencia Promedio de Beneficio

y Compensacin
Almacn 20 74%
Producci 30 68%
n
Total 50 70%
general
Fuente: Cuestionario aplicado a empleados del rea de produccin y almacen en Gatorade, utilizando la Escala
de EMCO
En el cuestionario aplicado se pudo observar que el promedio de Beneficio y
compensacin, los de almacn resulto un promedio de 74%, mientras que en
produccin solo un 68%.
48
Tabla No. 5 Distribucin de trabajadores del rea de produccin y almacn de la
empresa Gatorade, segn promedio de Autonoma del trabajo
reas Frecuencia Promedio de Autonoma del

Trabajo
Almacn 20 71%
Produccin 30 73%
Total general 50 72%
Escala de EMCO
En el cuestionario realizado a 50 empleados del rea de produccin de Gatorade, se
pudo evidenciar que el promedio de autonoma del trabajo en los que laboran en
almacn es de 71%, mientras que los que laboran en produccin es de 73%
49
Cuadro No.6 Determinar el grado en que los empleados de Gatorade se sienten
responsables de realizar su trabajo y estar comprometido con su labor.
Etiquetas de fila Frecuencia Promedio de Motivacin y

Esfuerzo
Almacn 20 76.33%
Produccin 30 72.89%
Total general 50 74.27%
Escala de EMCO
pudo evidenciar que el promedio de motivacin y esfuerzo fue en total un 74%,
reflejndose en los de almacn con un 76% y los de produccin en un 72.89%
50
Captulo V
Discusin y anlisis de los resultados
51
V.1 Discusin
De acuerdo a los datos sociodemogrficos de los 50 empleados que laboran en
Gatorade, el 100 por ciento era de sexo masculino, el 40 por ciento era soltero, el 48 por
ciento tenan edades entre 24-29 aos.
En el cuestionario aplicado se pudo observar que el promedio de satisfaccin de los
trabajadores de Gatorade tanto del rea de almacn como de produccin fue similar en
un 76%, segn el porcentaje de los empleados se muestran un poco satisfechos con el
trato brindado por la empresa.
En el cuestionario aplicado se pudo observar que el promedio de sistema interpersonal
de los trabajadores de Gatorade, el rea de almacn tuvo un promedio de 80%, mientras
que en el rea de produccin un 86%.
En el cuestionario aplicado se pudo observar que el promedio de Beneficio y
compensacin muestra que los de almacn resulto con un promedio de 74%, mientras
que en produccin solo presento un 68%. , segn estos resultados se muestran que la
empresa brinda pocos beneficios por su labor a los empleados de la misma, cabe
destacar que cuando el empleado recibe compensacin trabaja con ms entusiasmo y
ealiza un trabajo con eficiencia y eficacia.
pudo evidenciar que el promedio de autonoma del trabajo en los que laboran en
almacn es de 71%, mientras que los que laboran en produccin es de 73%.Estos tienen
ya la capacidad de poder hacer su trabajo sin que el jefe inmediato tenga que interceder.
De acuerdo a los valores observados en nuestra investigacin se puedo observar que los
empleados de Gatorades tenan un nivel de satisfaccin alto. La cual se correlaciona con
el estudio del clima organizacional en el departamento de produccin en una empresa de
52
productos lcteos de Santo Domingo en el 2009, fue investigado por De La Rosa,
Mora y Payano, con el objetivo de evaluar el clima organizacional en el departamento
de produccin de una empresa de productos lcteos identificando los factores que
predominan e influyen en los individuos y a la misma organizacin. Su estudio fue
descriptivo y transversal y tomaron 120 empleados a los que le aplicaron cuestionario y
entrevista. Los resultados arrojaron que el clima organizacional en general es bueno y
los empleados estn satisfechos con las condiciones de su trabajo.
Segn el grado en que los empleados de Gatorade se sienten responsables de realizar su
trabajo y estar comprometido con su labor.
53
V.2 Conclusiones
Despus de la investigacin realizada sobre Clima organizacional en empleados del rea
de produccin y almacn de la empresa Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin
industrial, Haina, enero-marzo 2017. A los cuales se les aplico la escala de EMCO,
siendo ellos 50 empleados.
Los resultados encontrados nos arrojaron que segn los promedios obtenidos se podra
considerar una empresa donde sus empleados trabajan en un ambiente clido con buen
trato humano donde se preocupan unos a otros.
Estos resultados previos exponen que los empleados tanto del rea de almacn como de
produccin tienen un mismo promedio de satisfaccin de los trabajadores.
El promedio de sistema interpersonal en el rea fue ms relevante en el rea de
produccin.
De acuerdo al beneficio y compensacin se reflej en mayor promedio en los empleados
que laboran en el rea de almacn.
Grado en que los empleados de Gatorade se sienten responsables de realizar su trabajo y
estar comprometido con su labor, el promedio de autonoma del trabajo fue mayor en el
rea de produccin.

54
V.3 Recomendaciones
Luego de los datos arrojados en la investigacin se pudieron plantear algunas
recomendaciones:
A la Distribuidora Corripio Divisin industrial,
Motivar a los empleados con planes de incentivos para que estos puedan obtener
beneficios y recompensas, y as estar motivados para realizar su trabajo con
mejor desempeo y poder recompensar aquel empleado que haya cumplido la
meta del mes, un incentivo con el cual el empleado se sentira satisfecho no solo
por s mismo sino tambin para beneficio de la empresa.
A los empleados
Continuar con la buena relacin dentro del mbito laboral con el fin de seguir
creciendo tanto en lo econmico como en lo personal.
55
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58
Anexos
Cuestionario Clima organizacional
La presente prueba tiene como objetivo principal obtener informacin sobre el clima
organizacional de la Empresa Gatore, Distribuidora Corripio Divisin industrial; los
resultados arrojados por este cuestionario sern confidenciales, no se revelara ninguna
informacin solo ser para nuestra investigacin.
Genero__________________ Edad___________
Estado Civil_________________
Departamento____________ Nivel Acadmico____________
1 2 3 4 5
Nunca
Casi siempre
Casi Nunca
Siempre
A veces
Preguntas
Me siento satisfecho con mis actividades 1 2 3 4 5

Mesiento realizados en mi trabajo 1 2 3 4 5
Disfruto alrealizar mis actividades 1 2 3 4 5
Realiz con desagrado mis actividades 1 2 3 4 5
Gozo de libertad para elegir cmo hacer mis 1 2 3 4 5
actividades
Soy libre respecto a la forma de solucionar los 1 2 3 4 5
problemas relacionados con mis actividades
Me brindan la oportunidad de proponer la forma en la 1 2 3 4 5
cual deseo realizar mis actividades
Me llevo bien con los dems empleados 1 2 3 4 5
Tengo compaerismo la organizacin con los dems 1 2 3 4 5
empleados
Me siento en confianza entre los compaeros para 1 2 3 4 5
platicar cualquier tipo de problema
Cuando se incorpora un nuevo empleado, de 1 2 3 4 5
inmediato lo integro al grupo
Me siento parte de un mismo equipo 1 2 3 4 5
En el trabajo se unen esfuerzos cuando surgen 1 2 3 4 5
problemas laborales
En la organizacin la unin entre compaeros 1 2 3 4 5
59
propicia un ambiente agradable
El director me trata de la manera ms humana posible 1 2 3 4 5
El trato de los superiores hacia m es con respeto 1 2 3 4 5
Los directivos me dan apoyo en la realizacin de mis 1 2 3 4 5
actividades
El jefe me trata con indiferencia 1 2 3 4 5
Dentro de la organizacin el jefe me de manera 1 2 3 4 5
deshumanizada
La organizacin me incentivos para que realice mejor 1 2 3 4 5
mis actividades
Dentro de la organizacin, tengo posibilidad de ser 1 2 3 4 5
beneficiados por mi trabajo
La organizacin me otorga estmulos para mejorar mi 1 2 3 4 5
desempeo
Existen distintas formas de recompensar a los 1 2 3 4 5
trabajadores
Cada trabajador realiza sus actividades con 1 2 3 4 5
entusiasmo
Los trabajadores muestran agrado en realizar sus 1 2 3 4 5
tareas
Los trabajadores brindan su mejor esfuerzo en la 1 2 3 4 5
realizacin de su trabajo
El jefe mantiene una actitud abierta para recibir 1 2 3 4 5
propuestas relacionadas al trabajo
En la organizacin recibo apoyo del jefe en la 1 2 3 4 5
realizacin de las tareas
Al jefe se le dificulta guiarme para que cumpla con 1 2 3 4 5
los objetivos de la organizacin
60

Clima Organizacional 4-3-2017

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Universidad Autnoma de Santo Domingo

Enero, 2016 Los conceptos expuestos en la presente

I.1 Planteamiento y Formulacin del Problema......................................1

I.2.1 Objetivo General.............................................................................2

I.2.2 Objetivos Especficos......................................................................2

3.1 Concepto de clima organizacional....................................................

3.1.1 Factores del clima organizacional .................................................

3.1.1.1 Estructuracin de la tarea............................................................

3.1.1.2 Recompensa y reconocimientos .................................................

3.1.1.3 Desafos o retos de tipo profesional............................................

3.1.1.6 Manejo del conflicto ..................................................................

3.1.2 Importancia del clima organizacional ...........................................

3.1.3 Funciones del clima organizacional...............................................

3.1.3.6 nfasis en la produccin.............................................................

3.1.3. 18 Conflicto e inconsecuencia.......................................................

3.1.3. 20 Adecuacin de la planeacin....................................................

3.1.3.21 Seleccin basada en capacidad y desempeo............................

3.1.3.22 Tolerancia a los errores..............................................................

3.1.5 Instrumentos a medir clima organizacional ...................................

3.1.5.1 El cuestionario de Litwin y Stringer...........................................

3.1.5.2 El cuestionario de Rensis Likert..................................................

3.1.5.3 Metodo de Pritchard y Karasick..................................................

3.1.5.4 Dimensiones propuestas por Fernando Toro...............................

3.2 Relacin de motivacin y clima organizacional ...............................

3.3 Relacin de comunicacin y clima organizacional...........................

3.4 Relacin de Liderazgo y clima organizacional.................................

3.5 Satisfaccin laboral...........................................................................

3.1 Tipo de estudio y tipo de investigacin.............................................8

3.2 Cuadro de operacionalizacin de las variables.................................8

3.3 Ubicacin del lugar de estudio..........................................................9

3.4 Descripcin de la poblacin..............................................................9

3.7 Mtodo o Estrategia de Seleccin de la Muestra..............................9

3.10 Anlisis de los Datos.......................................................................10

IV.1 Anlisis de los resultados.................................................................

Discusin y anlisis de los resultados.....................................................

I.1.1 Formulacin del Problema

Cmo es el Clima organizacional en empleados del rea de produccin y almacn de la

empresa Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, Haina, enero-marzo

I.1.2 Sistematizacin del problema

Cules son los datos sociodemogrficos de los empleadosque laboran en el rea de

produccin y almacn de la empresa Gatorade?

Cul es el nivel de satisfaccin de los trabajadores del rea de produccin y almacn de

produccin y almacn de la empresa Gatorade?

Cules la opinin de los empleados con relacin a losbeneficios y recompensasque

Cul es el grado en que los empleados de Gatorade se sienten responsables de realizar

su trabajo y estar comprometido con su labor?

I.2.1 Objetivo General

Determinar el Clima organizacional en empleados del rea de produccin y almacn de

la empresa Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, Haina, enero-marzo

1. Determinar los datos sociodemogrficos de los empleados que laboran en el rea de

produccin y almacn de la empresa Gatorade.

almacn de la empresa Gatorade.

produccin y almacn de la empresa Gatorade

que ofrece la organizacin.

realizar su trabajo y estar comprometido con su labor.

empleados de Gatorade, Distribuidora Corripio Divisin industrial, para lograr el buen

funcionamiento interno de las organizaciones, ya que servir para mejorar la calidad

travs del equipo profesional comprometido con la excelencia y la prestacin de

organizacin y la manera de cmo buscar mejora en el ambiente para as lograr

obtener mejores resultados como en la productividad y en el desempeo de los

empleados. Un buen ambiente de clima organizacional incentiva a los empleados a

tanto para la organizacin como para el empleado.

El clima organizacional es un aspecto de gran importancia ya que se puede manejar los