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EMPOWERMENT

DEFINICION DE FACULTAR
Permitir que las personas lleven su cerebro al trabajo y proporcionarles la
posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivacin para crear un
triple balance final solido.

Desencadenar el poder de las personas su conocimiento, su experiencia y su


motivacin y concentrar dicho poder en el logro de resultados positivos para la
organizacin.

Facultamiento es la creacin de un clima organizacional que libere el


conocimiento, la experiencia y la motivacin que residen en las personas.

IDENTIFICACION SOLUCION

Las personas ya cuentan con poder debido


a su conocimiento y motivacin. La clave
para otorgrselo es permitir que aflore dicho
poder.
DIFERENCIA DE TERMINOS
Delegar Facultar
Dar una persona a Dar autoridad,
otra facultad o poder
para que la poder o derecho a
represente y los ejerza alguien para hacer
en su nombre. algo.
Ejemplo: Ejemplo:
Un buen jefe es aquel Le facult para
que sabe delegar
parte de sus representarle en el
responsabilidades. consejo.
APRENDIZAJE DEL LENGUAJE DE
FACULTAMIENTO

CULTURA JERARQUICA CULTURA DE FACULTAMIENTO


Planeamiento Creacin de visin
Comando y control Alianza para el desempeo
Monitorizacin Auto monitorizacin
Receptividad individual Responsabilidad de equipo
Estructuras piramidales Estructuras interfuncionales
Procesos de flujo de trabajo Proyectos
Gerentes Entrenadores/lideres de equipo
Colaboradores Miembros de equipo
Administracin participativa Equipos autodirigidos
Haga lo que se le dice Aprpiese de su empleo
Cumplimiento Buen criterio

Los individuos hacen lo Los individuos asumen el riesgo de


que se les dice que poner en tela de juicio las tareas y
hagan, hasta los procedimientos que consideran ajenos a
errores. los intereses de la organizacin.
Orgenes de empowerment

No es anarqua en una
empresa

Cuando los empleados pueden tomar las iniciativas acordes con las directrices de
la organizacin. Sienten que pueden hacer por la organizacin y lo hacen sin
temor.

Sin embargo esta estrategia crea reserva en algunos gerentes. Piensan que sus
empleados no estn preparados para la nueva misin.

Ahora bien al principio se dio o simulo ceder poder a los empleados


seleccionados por equipos de personas presuntamente calificados por los
gerentes de la misma empresa.
Elementos del Empowerment:
Los elementos ms importantes del empowerment son:
Responsabilidad ante los resultados.

Poder para la toma de decisiones.

Recursos materiales para la ejecucin.

Informacin y conocimientos necesarios.

Competencia profesional del sujeto apoderado.


GERENTE

ANTES HOY

Dirigir Coordinar acciones

Controlar Dar libertad

Supervisar Tener fe en la gente


EMPOWERMENT ES SINONIMO DE:

Cambio
Energizar a su grupo de Trabajo
Activar el potencial de la gente
Facultar
Dar poder
EMPRESA TRADICIONAL

El puesto pertenece a la empresa.


Solo se reciben ordenes
Su puesto no importa realmente
Usted no puede opinar
Tiene poco o ningn control sobre el trabajo.
Su puesto es diferente a lo que usted es.
GERENTE DE
AYER

Solo se centraba en el
mando y el control
EMPLEADOS DE AYER

Sin iniciativa, controlados (tenan miedo


de hablar,
de moverse de sus escritorios,
vivan duros).
RESULTADOS

Trabajo repetitivo y sin importancia


Confusin en la gente
Falta de confianza
Falta de toma de decisiones.
No se sabe si se trabaja bien.
Nadie se preocupa por lo que esta sucediendo.
No se da crdito a la gente por sus ideas.
Falta de recursos, conocimientos y entrenamiento
PARA PENSAR....

El modo de pensar que


condujo al xito en el
pasado no llevara al
xito en el futuro.
EMPRESAS CON EMPOWERMENT

El puesto pertenece a cada persona.

La persona es la responsable.

La gente sabe donde esta parada.

Se tiene el poder de cmo se harn las cosas

El puesto es parte de lo que la persona es.

La persona tiene el control sobre su trabajo.


COACHING
Qu es el Coaching ?

Lo que soy Lo que quiero


ahora Proceso de ser
Coaching

Consiste en liberar el potencial de una persona para


incrementar al mximo sus capacidades de ejecucin.

16

MAC Dic. 2011


Una de las habilidades ms valiosas que tiene el
coach es la capacidad para acompaar al cliente
en el proceso de salir de sus posiciones habituales,
generar espacios nuevos y sorprendentes que lo
conduzcan a percibirse a s mismo y a su entorno
de un modo diferente del que lo estaba haciendo
hasta ese momento, de modo de abrir un mundo
nuevo de posibilidades.
Este modelo nos permite comprender cmo
tomamos decisiones, cmo actuamos, nuestros
logros, nuestras dificultades, nuestras
interrelaciones, nuestra existencia como seres
humanos.
Proceso de Coaching
Pasos del proceso
Observar

Toma de conciencia

Determinacin de Objetivos

Accin comprometida

Actuar

Medir
Proceso de Coaching

Modelo GROW

Goal (Objetivo)

Reality (Realidad)

Options (Opciones)

Wrap-up (Plan de Accin)


Crticas al Coaching
Crticas

No utiliza una metodologa definida.


Falta de regulacin oficial.
No es responsable con las personas.

Claves para que sea efectivo

Elegir un buen profesional


Contar con plan de trabajo, y flexibilidad.
Mentoring Definicin
Mentoring
Proceso informal de transmisin de conocimiento
basado en la prctica.

Objetivo
Guiar y respaldar a la persona en el desarrollo
profesional y personal

Quines intervienen?
Mentor: Persona con gran dominio en el tema. Gua al
mentee
Mentee: Persona a la que se le aplica el proceso.
Proceso de Mentoring
Proceso basado en
El aprendizaje es la piedra angular
xito y fracaso son grandes maestros
El aprendizaje madura con el tiempo
El mentoring es una responsabilidad compartida

Para que el proceso sea efectivo se debe


Formar la relacin
Ponerse de acuerdo
Educar al mentee
Finalizar la relacin
En qu situaciones se pide
coaching?

La decisin de cambiar de una persona o una organizacin es


precedida por una cadena de resultados insatisfactorios, de los
que no puede detectarse el origen.
Se admite que algo no funciona en el nivel de efectividad que
podra tener, pero, al estar tan dentro de la situacin, no es
posible advertir qu ocurre.
La emocionalidad predominante es de descontento, insatisfaccin y
desesperanza, y predomina la conviccin de que por ms que se
intente hacer algo distinto, se cae siempre en el mismo crculo que
obliga a repetir conductas indeseadas y a alejarse de los
resultados deseados y obtenibles.
Este es el momento de pedir coaching.
Qu rol desempea el coach?

El coach gua y apoya al cliente para obtener lo mejor de s mismo, alcanzar lo


que quiere alcanzar y ejercer los cambios que necesita.
El coach colabora para que las personas sean un observador distinto,
orientndolas hacia un nuevo modo de actuar, lo que determinar una nueva
modalidad de ser y de enfrentarse con el mundo.
Es precisamente ese cambio en la postura del observador lo que permitir que aun
la accin ms pequea, por el hecho de ser diferente de cuanto se hizo hasta el
momento, provoque resultados inditos.
Para facilitar el cambio, el coach domina el arte de hacer preguntas, sabe indagar
y escuchar.
Esto le permite obtener informacin precisa y de alta calidad, conectar el lenguaje
con la experiencia, desarmar el dilogo interno (conversaciones privadas),
identificar limitaciones, recuperar recursos y encontrar opciones.
Ser un Mentor
Cualidades del mentor:
Autoconocimiento y madurez
Transmite calma y confianza
Sabe valorar objetivamente a los dems
No tener perjuicios
Tener empata y generosidad

Un mentor puede ser aquel, quien


Genere confianza
No tenga relacin jerrquica con el mentee
Sea experto en un rea particular
Crticas al Mentoring
Crticas
Relaciones personales
Manejo de irresponsabilidades
Respeto de los contratos
Manejo de documentacin en informes
Manejo y creacin de un programa adecuado
Continuidad de las reuniones

Claves para que sea efectivo


Manejo del proceso y estructura
Contacto personal
Encuentros. Propsitos y regularidad
Relaciones entre Coaching y Mentoring

Puntos en comn

Estrategias de desarrollo personal


Ponen en prctica conocimientos existentes
Son procesos formativos estructurales
Coach y Mentor no ensean, sino que ayudan a
aprender
Relaciones entre Coaching y Mentoring
Diferencias
Coaching Mentoring
Puede ser Externa o Puede ser Externa o
Interna Interna
Siempre Formal Puede ser Formal o
Informal
Puede ser Individual Siempre Individual
o Grupal
Duracin breve: 3 6 Duracin larga: 18
meses 24 meses
PRINCIPIOS DEL COACHING GERENCIAL

Solo es posible si se El aprendizaje es


establece una El valor del proceso mutuo donde los
relacin de Mutua se evala en sus saberes de ambos
confianza resultados son igualmente
valorados
BENEFICIOS DEL COACHING GERENCIAL

Desarrolla las Produce una Mejora el


capacidades y retroalimentacin desempeo y la
habilidades e de alta calidad productividad
incrementa los
conocimientos
BENEFICIOS DEL COACHING GERENCIAL

Mejora el Incrementa la Mejora las


comportamiento capacidad de relaciones entre
y la actitud de aprendizaje, Gerentes y
todo el rea vale decir, colaboradores
aprende a
aprender ms
rpido
BENEFICIOS DEL COACHING GERENCIAL

Mejora la Libera Produce


calidad de tiempo al ms ideas
vida de Gerente creativas
todos los Coach
involucrados
1.CARACTERISTICAS DE UN COACH

El coach es un
compaero de
camino que nos
ayuda a alcanzar
nuestro mximo
potencial

actuando como
catalizador.
2.CARACTERISTICAS DE UN COACH
Es una relacin interactiva
(alianza) que te acompaa
a resolver tus problemas y a
actuar con ms eficacia.
El coaching no se
centra en los errores
del pasado sino en las
posibilidades futuras.

EL COACH TRABAJA
MEDIANTE
INDAGACIONES Y
CONVERSACIONES, que
sumadas a la observacin
de conductas, emociones y
gestos de una persona va
dndole informacin para
detectar los obstculos que
lo frenan.
3.CARACTERISTICAS DE UN COACH

El coach no te dice
lo que tienes que
hacer.

Te ayuda a que
descubras tus
potencialidades y
plasmarlas en
acciones concretas.
4.CARACTERISTICAS DE UN COACH

El coach te ayuda
a tomar tus propias
decisiones para
disear tu propio
futuro.

An cuando el
cliente pida
consejos, el coach
se limita a lo
sumo a plantear
opciones o
alternativas para
ser evaluadas por
quien lo consulta.