VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instruccin:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: Gestin de los Recursos
Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una empresa del sector de la
automocin, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una

empresa del sector de la automocin

Link para descargar el caso:

http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf

Contesta las preguntas:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.

3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.
4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.
5. Qu es Manual de valuacin de puestos?
6. Defina que es poltica salarial.
7. Qu es la encuesta salarial?

Desarrollo:

1. Urquijo y Bonilla (2008), sostienen que la administracin de sueldos y salarios es:

Una filosofa especfica, adoptada por la empresa, con respecto a la remuneracin justa
del personal; de ella se derivan los fines u objetivos que se pretende alcanzar, y, en
ella, se fundamenta la escogencia de un sistema cientfico de valoracin, cuya
objetividad puede mantenerse mediante los estudios constantes del mercado y las
modificaciones o correctivos que estos o una poltica salarial adecuada exija. (p.359)
Asimismo, esta funcin consiste en, establecer los criterios de valuacin y establecer
una clara jerarqua entre los puestos de una empresa. De ello emana la elaboracin de
polticas para definir las compensaciones y las guas de incremento de sueldos. (Varela,
2006, p.164).
Por ello, se comprende que la administracin de sueldos y salarios es un procedimiento
importante, que comprende un conjunto de normas para establecer estructuras de
salarios equitativas y justas en una empresa. Una buena administracin de sueldos y
salarios, influye o genera efectos de manera interna como externa porque:
- Remunera a cada empleado de acuerdo con el valor o cargo que ocupa.
- Recompensa al empleado adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
- Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, generando competitividad
externa.
2. La oficina internacional del trabajo ([OIT], 2003) concluye que:

La evaluacin y clasificacin de los puestos de trabajo se apoya en un sistema de

comparacin de puestos de trabajo para poder establecer la base de una estructura
salarial y un sistema de clasificacin laboral. Debido a que:
 El propsito de la evaluacin de los puestos de trabajo es ordenarlos jerrquicamente,
en particular con el fin de establecer una estructura salarial apropiada. El procedimiento
para hacerlo pasa por evaluar el puesto de trabajo con relacin a los otros, por medio
de un sistema en el que se sopesan y comparan los distintos elementos que de los
puestos de trabajo comparados.
La clasificacin de los puestos de trabajo hace uso de una serie de categoras para
clasificar los trabajos en una empresa u organizacin en particular.
Asimismo, Chiavenato (2008), indica que La evaluacin de cargos busca obtener datos
que permiten sacar una conclusin del valor interno de cada cargo en la organizacin e
indicar las diferencias esenciales entre los cargos desde el punto de vista cuantitativo y
cualitativo (p.239). Es por ello, que la evaluacin del puesto de trabajo es indispensable
para elaborar un sistema de salarios y sueldos, ya que a partir de esta se obtiene, analiza
y registra la informacin de cada puesto.
Adems, La clasificacin de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de
los puestos con el propsito de colocarlos dentro de una jerarqua de clases que se utilice
como base para la estructura de los salarios (Chiavenato, 2008, p.294)
En general, ambas definiciones son tcnicas para definir una estructura salarial en una
comparacin sistemtica y consistente. Igualmente, ambas definiciones garantizan el
equilibrio interno, contribuyendo con una estructura salarial justa y bien dosificada.

3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.

El mtodo de comparacin por factores, es un mtodo cuantitativo para evaluar los
puestos. Chiavenato (2009), afirma que:
Se trata de una afinacin del mtodo del escalafn. Si bien el escalafn presenta una
comparacin del puesto con otros puestos, el mtodo de comparacin de factores
produce varias comparaciones con cada uno de los factores comparados. El mtodo
de comparacin de factores (factor comparison) es una tcnica analtica con la cual los
puestos se evalan y comparan en razn de factores evaluativos, los cuales se podran
llamar factores de especificaciones. (p.296)

Asimismo, Chiavenato (2000) agrega que:

Es una tcnica que utiliza el principio de jerarquizacin. Es una tcnica analtica por
cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. La creacin del
mtodo de comparacin de factores atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco
factores genricos:
- Requisitos intelectuales
- Habilidades exigidas
- Requisitos fsicos
- Responsabilidad
- Condiciones de trabajo
4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.
El mtodo de evaluacin de puestos por factores, de acuerdo con Chiavenato (2009)
sigue la siguiente secuencia de etapas:
 Informacin sobre los Requiere de un anlisis completo y cuidadoso de los puestos a evaluar, para
elaborar las especificaciones en terminos de los factores de evaluacin.
puestos

Los factores a evaluar se derivan de las especificaciones de los puestos. En general,

Eleccin de factores este mtodo utiliza cinco factores evaluativos: Requisitos mentales, fsicos,
habilidades requeridas, responsabilidad, condiciones de trabajo.

Seleccin de los puestos La comisin de evaluacin, debe escoger un nmero (15 a 25) de puestos de
referencia que serviran de puntos de apoyo para la evaluacin. Estos puestos
de referencia bsicos deben ser representativos del cmulo de puestos de la organizacin.

Cada uno debe ser escalonado a partir de los cinco factores de la evaluacin, en
Evaluacin de los puestos funcin de la descripcin de las especificaciones de los puestos. El resultado del
proceso es una tabla que indica la posicin de cada puesto de referencia en cuanto
de referencia a los cinco factores de evaluacin.

Distribucin de los pesos Los evaluadores dividen el salario actual de cada puesto de referencia entre los
de los salarios entre los cinco factores de evaluacin. De ese modo los factores de evaluacin estn
alineados en funcin de los salarios atribuidos.
factores de evaluacin

Creacin de la escala de Una vez que se identifican y se evaluan los puestos de referencia con los factores
comparacin de los correspondientes, el paso siguiente es la creacin de la escala para comparar los
puestos
puestos
Para el ejemplo, se utilizarn datos estimados para cuatro puestos de trabajo, guindonos de
acuerdo al libro de Chiavenato, Gestin del Talento Humano.
Tomar en cuenta la siguiente tabla, para puntuar los puestos segn los factores.
 Fuente: Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Tercera edicin

Evaluacin de los puestos de referencia (El valor ms alto es 1 y el ms bajo 4)

Requisitos Requisitos Condiciones

PUESTOS Habilidades Responsabilidades
mentales fsicos de trabajo
GERENTE 1 4 1 1 2
SECRETARIA 2 3 1 2 4
OPERADOR
2 3 2 2 3
DE PRENSA
GUARDIA
DE 4 2 4 3 1
SEGURIDAD

Determinar qu tan importante es cada factor segn el puesto, asignando un porcentaje que al
final ser equivalente al 100%.

Requisito Condicione
Requisito Habilidade Responsabilidade SUMATORI
PUESTOS s s de
s fsicos s s A
mentales trabajo
GERENTE 33.0% 4.0% 15.0% 33.0% 15.0% 1.00
SECRETARI
30.0% 20.0% 12.0% 25.0% 13.0% 1.00
A
OPERADOR
26.7% 21.7% 33.3% 13.3% 5.0% 1.00
DE PRENSA
GUARDIA
DE
30.0% 35.0% 10.0% 10.0% 15.0% 1.00
SEGURIDA
D
 Distribucin de remuneracin:

SALARIO Requisitos Requisitos Condiciones

PUESTOS Habilidades Responsabilidades
x HORA mentales fsicos de trabajo
GERENTE 12.5 4.13 0.50 1.88 4.13 1.88
SECRETARIA 9.8 2.94 1.96 1.18 2.45 1.27
OPERADOR
6 1.60 1.30 2.00 0.80 0.30
DE PRENSA

GUARDIA DE
4 1.20 1.40 0.40 0.40 0.60
SEGURIDAD

Orden de jerarquizacin:

Requisitos Requisitos Condiciones

Habilidades Responsabilidades
mentales fsicos de trabajo
0.2
OPERADOR
0.3
DE PRENSA
GUARDIA
GUARDIA DE
0.4 DE
SEGURIDAD
SEGURIDAD
0.5 GERENTE
GUARDIA
0.6 DE
SEGURIDAD
0.7
OPERADOR DE
0.8
PRENSA
0.9
1
1.1 SECRETARIA
GUARDIA DE
1.2 SECRETARIA
SEGURIDAD
OPERADOR
1.3
DE PRENSA
GUARDIA DE
1.4
SEGURIDAD
1.5
OPERADOR
1.6
DE PRENSA
1.7
1.8 GERENTE GERENTE
1.9
1.96 SECRETARIA
OPERADOR
2
DE PRENSA
2.1
2.3
2.45 SECRETARIA
2.8
2.94 SECRETARIA
 3
4
4.13 GERENTE GERENTE

5. Qu es Manual de valuacin de puestos?

Con respecto al manual de evaluacin de puestos, Chiavenato (2007) seala que, Es

una especie de diccionario o modelo de comparacin de los diversos grados de cada
factor y sus respectivos valores en puntos. (p.297)
Asimismo, con el manual de valuacin de puestos se procede a valorarlos, a partir de
un solo factor y todos los puestos se comparan con l, se anota el grado y el nmero de
puntos de cada puesto en relacin con dicho factor. (Chiavenato, 2007, p.298)
Por ltimo, teniendo en cuenta la informacin de la Empresa Estatal Bolivia (2012), indica
que el manual de valuacin de puestos:
Es un instrumento tcnico administrativo que tiene la finalidad de determinar el valor
relativo de los puestos de trabajo a travs de una metodologa comparativa de
valoracin de tareas y responsabilidades en los distintos puestos de trabajo, para la
determinacin de un salario racional. (p.2)
Un ejemplo de redaccin de manual de valuacin es el siguiente:

Fuente: Chiavenato, I. (2007). Administracin de recursos humanos. Octava edicin

6. Defina que es poltica salarial.

Teniendo en cuenta la informacin de Chiavenato (2008), afirma que

La poltica salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman en
asuntos referentes a la remuneracin y las prestaciones otorgadas a los colaboradores.
La poltica salarial no es esttica; por el contrario, es dinmica y evoluciona y se
perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.
Para que una poltica salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo
y ser:
 - Adecuada. La compensacin se debe alejar de las normas mnimas establecidas por
el Gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado por el sindicato.
- Equitativa. Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su esfuerzo,
habilidad y capacitacin profesional.
- Equilibrada. El salario, las prestaciones y otras recompensas deben proporcionar un
paquete total de recompensas razonables.
- Eficaz en cuanto a los costos. Los salarios no deben ser excesivos y deben estar en
funcin a lo que la organizacin pueda pagar.
- Segura. Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.
- Motivadora. Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
- Aceptable para los empleados: Las personas deben comprender el sistema salarios
y sentir que este representa un sistema razonable para ellos y tambin para la
organizacin.

Es decir, la poltica salarial engloba las normas y principios que tiene la organizacin
respecto a las remuneraciones de sus empleados, con el fin de satisfacer a los
empleados y los objetivos financieros de la organizacin.

7. Qu es la encuesta salarial?
Al hablar de la encuesta salarial Wayne y Robert (2005), sostienen que es un medio para:
Obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por puestos especficos o
clases de puestos dentro de un mercado laboral dado. Las organizaciones utilizan las
encuestas salariales por dos razones bsicas: identificar su posicin relativa con
respecto a la competencia elegida en el mercado laboral y proporcionar informacin
para desarrollar un presupuesto y una estructura de compensacin. (p.289)
Esta herramienta contribuye con el equilibrio externo, porque averigua cuanto paga el
mercado laboral en referencia a un puesto de trabajo para obtener una estructura
salarial compatible con el mercado.

8. Referencias
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http://www.facso.unsj.edu.ar/catedras/ciencias-economicas/administracion-de-
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- Empresa Estatal de Televisin Bolivia (2012). Manual de valoracin de puestos
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RACIO-N%20DE%20PUESTOS%20BOLIVIA%20TV.pdf
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