Universidad de panam

Facultad de administracin de empresas y contabilidad

Administracin por competencias

Temas de investigacin

Competencias laborales

Introduccin a la gestin por competencias y a la entrevista por

competencias

Integrantes

Margareth rodrguez 8-910-1572

Ruth torres 4-790-645

Marisabel cspedes Ec 4312347

Rossana cordero Ec 4511999

Profesora Edilberta castillo

Grupo av21a

29 de agosto de 2017
1. Que son las competencias laborales

La Competencia laboral es la capacidad para responder

exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o
tarea, segn criterios de desempeo definidos por la empresa o
sector productivo. Las competencias abarcan los conocimientos
(Saber), actitudes (Saber Ser) y habilidades (Saber Hacer) de un
individuo.

2. Tipos de competencias:

Competencias bsicas: Son aquellas que se desarrollan

principalmente en la educacin inicial y que comprenden aquellos
conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo
educativo e integrarse a la sociedad.
Competencias conductuales: Son aquellas habilidades y
conductas que explican desempeos superiores o destacados en el
mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos de
atributos o rasgos personales, como es el caso de la orientacin al
logro, la pro actividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.
Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente
competencias tcnicas, son aquellas requeridas para desempear
las actividades que componen una funcin laboral, segn los
estndares y la calidad establecidos por la empresa y/o por el sector
productivo correspondiente.
3. Que son los Estndares de competencias

Qu caractersticas debe presentar el desempeo de una persona

para que sea considerado Competente en una determinada rea
ocupacional o funcin productiva?

Los Estndares de Competencia Laboral responden de modo

explcito y especfico esta pregunta.

Un estndar contiene los siguientes elementos:

Actividades clave, que son el desglose de una competencia en

acciones especficas que una persona debe ser capaz de realizar
para obtener un resultado.
Criterios de desempeo, indicadores que permiten reconocer el
desempeo competente.
Conductas asociadas, que ejemplifican a travs de indicadores
conductuales la forma de realizar adecuadamente las actividades
clave.
Conocimientos mnimos que el candidato debe poseer sobre
determinadas materias, para ejecutar de manera competente las
actividades clave.
Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes
para el desempeo adecuado de las actividades clave.
4. Cules son sus posibles aplicaciones Los Estndares de
Competencia Laboral son un referente para:
disear programas de capacitacin y formacin profesional,
implementar sistemas de gestin de recursos humanos y
 evaluar y certificar el desempeo de personas en base a
competencias.

5. Qu son los perfiles ocupacionales Un Perfil Ocupacional

basado en competencias es una agrupacin de Estndares o
Unidades de Competencia Laboral que da cuenta de las actividades
y funciones que componen un oficio o cargo.

Un Perfil Ocupacional describe:

El rea o mbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u

ocupacin,
Las unidades de competencia asociadas al perfil,
el contexto de competencia, referido a las condiciones y situaciones
bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar
una determinada tarea, y Las evidencias directas e indirectas que
permiten constatar que una persona es capaz de desempear las
actividades que componen un perfil ocupacional, segn los criterios
esperados.

Los Perfiles Ocupacionales basados en competencias responden a una

lgica de oficios completos ms que a actividades o tareas aisladas,
teniendo de este modo un valor agregado para el mbito de la formacin
profesional, capacitacin y gestin de recursos humanos en empresas,
adems de la posibilidad para ser usados en la evaluacin y
certificacin.

6. Que son las competencias de empleabilidad

 Las Competencias de Empleabilidad son el conjunto de
conocimientos, actitudes y habilidades genricas requeridas para:
Obtener el primer empleo.
Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles
dentro de una misma organizacin para satisfacer nuevos
requerimientos laborales.
Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de
manera independiente en el mercado laboral, movilizando
capacidades para enfrentar productivamente transiciones laborales.
Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el
propio aprendizaje y de tomar decisiones en funcin de proyectos e
intereses personales y posibilidades reales.

7. Como se definen las Competencias de Empleabilidad El punto

de partida para definir Estndares de Competencia Laboral y Perfiles
Ocupacionales adecuados a las necesidades de los sectores
productivos, consiste en identificar las reas ocupacionales en que
se requiere mejorar las capacidades de los trabajadores.
Para ello, se realizan estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil
de cada sector y subsector productivo, y tener una base fundada y
orientadora en la especificacin de las competencias laborales.

8. Como se definen las Metodologas de identificacin de

competencias. Para la identificacin de competencias funcionales,
tanto tcnicas como de gestin, se pueden aplicar las tcnicas de
anlisis de funciones y anlisis ocupacional de tareas.
 Tcnica de Anlisis Funcional: es una metodologa que busca
identificar las actividades y funciones que deben realizar las
personas de una organizacin para lograr los objetivos
organizacionales.
Tcnicas de Anlisis Ocupacional y de Tareas (AMOD, SCID, ETED):
consisten en la identificacin de contenidos de las ocupaciones
mediante la descripcin de las tareas que hay que cumplir y de los
conocimientos, habilidades y responsabilidades requeridas para
desempear una posicin.

A quienes benefician los estndares de competencia?

Hoy da las empresas enfrentan crecientes desafos competitivos
ligados a los mayores requerimientos ligados a la calidad de
servicio .disponer de una organizacin y personas competentes
es un factor crtico para el xito .son los trabajadores a los que
benefician los estndares de competencia asegurar que los
trabajadores puedan actualizar y certificar sus competencias
laborales a lo largo de la vida.

Cules son los beneficios de tener estndares de competencia?

1. Hacer ms eficiente sus procesos de
reclutamiento y seleccin de personal
2. Apoyar sus procesos de evaluacin de
desempeo
3. Orientar su inversin en desarrollo y capacitacin
de recursos humanos
4. Mejorar los niveles de satisfaccin laboral
Como pueden crecer los trabajadores en el contexto de un
mercado de trabajo cada vez ms flexible?
 1. Accediendo a formacin y capacitacin a lo largo
de la vida para mantener su empleabilidad y
mejorar su aporte a su competitividad de las
empresas
2. Mostrndole al empleador cuales son las
destrezas y conocimientos que efectivamente
posee
Cules son los beneficios de certificacin de competencias?
Un adecuado desempeo de sus funciones laborales
Planificar sus trayectorias de desarrollo en el trabajo
Mejorando su posibilidad de movilidad en y entre distintos
sectores productivos
A quienes otros benefician
A los jvenes en transicin hacia el trabajo. Un significativo
nmero de jvenes que estn por egresar del sistema escolar o
que ya se encuentran en pleno proceso transicin hacia el mundo
del trabajo
Entre los beneficios de tener estndares de competencias estn
1. Favoreciendo un alineamiento de los contenidos
curriculares de la enseanza media con los
requerimientos del mundo productivo
2. Haciendo que la oferta de formacin y capacitacin para
el trabajo sea ms pertinente y facilite el desarrollo de
competencias de empleabilidad
3. Entregando una informacin clara y explcito de
informacin y orientacin para el mercado
Para que se pueden utilizar las competencias
Para el diseo de capacitacin y formacin permitiendo hacer
aportes significativos en los mbitos de la formacin tcnica de
nivel superior de los sistemas de capacitacin pblicos o privados
Cules son los aportes del enfoque de competencias
Permite vincular los requerimientos del sector productivo
 Aporta los insumos para la elaboracin de curriculum de
formacin basada en competencias
Desarrolla una estrategia metodolgica orientada a estructurar
una oferta formativa en programas flexibles, modulares con
alternativas de entrada y salida en distintos momentos
Fomenta una forma integral que estimula el aprendizaje a lo largo
de la vida
Identifica los estndares de competencias requeridos por el sector
productivo
Desarrolla las capacidades en los equipos tcnicos de los OTEC
Orienta e informa las decisiones de compra que hacen las
empresas
Transfiere modelos y metodologas orientadas al desarrollo de los
conocimientos habilidades y actitudes
Proporciona un lenguaje comn sobre competencias
Para que sirven las competencias:
Tiene como fin determinar si una persona es competente o no
para realizar una funcin productiva determinada de acuerdo a
una metodologa que incluye distintas etapas de recopilacin de
informacin la evaluacin se basan en criterios especficos que
estn definidos en un conjunto de estndares de competencias
laborales validados por el medio productivo. Recopilacin de
evidencias
Directas: son aquellas que se generan de forma presencial
Indirectas: son las que se generan a travs de un tercero o por
producto del trabajo
Las evidencias son organizadas en un portafolio de evidencias
del trabajador donde se almacenan los archivos ordenadamente
los documentos y productos recogidos durante el proceso. Estas
evidencias le permiten al trabajador profundizar a la comprensin
de su ocupacin y aumentar la conciencia de sus fortalezas y
debilidades en el trabajo
Para que sirven la gestin de recursos humanos:
Es un enfoque magnamente utilizado por empresas e instituciones
para atraer mantener y desarrollar el talento de personas y equipo
 de trabajo. Est orientada a rentabilizar la inversin en las
personas e impactar de modo ms directo en los resultados de
negocio de la empresa, esto se logra gestionando al personal en
base a la definicin de perfiles de cargo por competencias lo que
permite alinear los diferentes sistemas de recursos humanos
Como se desarrolla un proceso de gestin por competencias
laborales
Identificacin de competencias
Competencias funcionales tcnicas de gestin: para esto se
aplican las tcnicas de anlisis funcional, anlisis ocupacional de
tareas. a travs de entrevistas , grupos de trabajos se identifican
las competencias a describir
Competencias conductuales : se definen modelos de
competencias conductuales especficos segn familias de cargo
de modo tal que cada integrante de la organizacin conozca que
conductas se esperan de el en su posicin para lograr un
desempeo superior

Identificacin de perfiles de competencias

Se busca que los perfiles de cargos respondan a los tipos de
competencias que la organizacin identifica como crticos para
cumplir sus objetivos de negocio
Esto comienza con la revisin de mapas de cargos para luego definir
las posiciones en base al anlisis de las funciones y ocupaciones
Metodologa de evaluacin de competencias
Cuando ya se han evaluado los perfiles es posible establecer las
capacidades necesarias para pre-evaluar desarrollar o acreditar las
competencias de los empleados .Dos tipos de evaluacin
Evaluacin basada en la apariencia del desempeo
Evaluacin basada en productos del desempeo
Transferencia de la tecnologa a la organizacin
Esto implica las generaciones de manuales, procedimientos y
capacitaciones para que la organizacin pueda gestionar por s misma
la plataforma instalada. La instalacin de un modelo de gestin por
competencias en una empresa requiere para ser sustentable en el
tiempo
La misin, valores y estrategias
Las competencias de la organizacin
Las competencias conductuales y funciones definidas

Como planificar la entrevista por competencias

La seleccin por competencias y la entrevista por competencias son
nuevos caminos que ayudan a mejorar los esquemas de seleccin de
personal.
Que es una competencia?
Competencia es la cantidad y calidad de una determinada caracteristica
de personalidad requerida para ocupar un puesto o llevar a cabo
exitosamente una gestion.
Ejemplo de competencias son el liderazgo, la orientacion al cliente, el
trabajo en equipo, la adaptabilidad- flexibilidad y el nivel de compromiso.
Que es un diccionario de competencias?
Es una seleccin de competencias, el diccionario de competencias de
una empresa esta compuesto por las definiciones de competencias y
sus grados de utilidad para una empresa.
La empresa debe analizar y eligir con la mayor objetividad posible las
competencias que debe aplicar para lograr con xito el objetivo
propuesto.
Los tres sistemas importantes de motivacin humana
Los logros como motivacin: Representa un inters recurrente por
hacer mejor alguna tarea
El poder como motivacin: esta asociado con muchas actividades
competitivas y asertivas desarrolladas con el inters de obtener y
preservar el prestigio y reputacin.
La pertenencia como motivacin: Se cree que deriva de la necesidad
de estar con otros, no se sabe con certeza cual es la causa natural del
deseo de estar con otros como motivacin
Como definir una competencia?
Caracteristicas subyacente: significa que la competencia es una parte
profunda de la personalidad.
Casualmente relacionada: significa que la competencia origina o
anticipa el comportamiento y el desempeo.
Estandar de efectividad: significa que la competencia realmente predice
quien puede hacer algo bien o mal, medido con un criterio general o
estandar: ejemplo volumen de ventas en dolares para vendedores.

Las competencias son caracteristicas fundamentales del hombre e

indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan
diferentes situaciones y son duraderas en el tiempo.
Clasificacion de las competencias:
1 Motivacion
2 Caracteriticas
3 Concepto propio o de si mismo
4 Conocimiento
5 Habilidad

El conocimiento y la habilidad son relativamente faciles de desarrollar;

la manera mas economica es brindando capacitacion.
La motivacion y las caracteristicas son desde el punto de vista de la
personalidad mas dificiles de desarrollar y evaluar
Hasta alli vemos el criterio de dos autores estaudinences ( Spencer y
Spencer ); ahora el mismo tema abordado por la autora francesa Claude
Levy- Leboyer.
Las competencias son comprtamientos; algunas personas disponen
mejor de ellas que otras, incluso son capces de transformalas y hacerlas
mas eficaces para una situacion dada.
Competencias universales para los cuadros superiores
Comunicacin oral y escrita

Anlisis y comprensin de los problemas de la organizacin

planificacin y organizacin

Delegacin

Control

Autoridad sobre individuos y grupos

Negociacin
 Sentido comn

decisin, iniciativa, motivacin, adaptabilidad

Conocimientos tcnicos y profesionales

Competencias clave de la empresa y Competencias Individuales

Las competencias Individuales se identifican a travs del anlisis de los
comportamientos, en cambio las competencias de la empresa al utilizar
mtodos de anlisis de mercado y midiendo la evolucin de los
proyectos de la empresa.
Los diagnsticos de competencias individuales permiten saber lo que
cada individuo aporta para realizar la misin que ha sido encargada, el
anlisis de las competencias de la empresa permite definir los espacios
del mercado en los que la empresa es competitiva a corto y largo plazo.
Las competencias individuales son propias del individuo, las
competencias de la empresa son desarrolladas en comn por los
individuos sin embargo pertenecen a ella.
Divisin de las Competencias
Competencias tericas
La competencia terica es la aptitud para captar relaciones abstractas,
o sea que no pertenece al mundo que percibimos a simple vista sino a
las producciones conceptuales de nuestros pensamientos.
Competencias prcticas
Son aquellas habilidades las cuales no son natas nuestras pero a
medida que las vamos realizando adquirimos la pericia para
perfeccionarlas.
Competencias sociales
La competencia social es la capacidad para mantener buenas
relaciones con otras personas. Esto implica dominar las habilidades
sociales bsicas, capacidad para la comunicacin efectiva, respeto,
actitudes prosociales, asertividad, etc. Las microcompetencias que
incluye la competencia social son las siguientes.
Dominar las habilidades sociales bsicas.- La primera de las habilidades
sociales es escuchar. Sin ella, difcilmente se pueda pasar a las dems:
saludar, despedirse, dar las gracias, pedir un favor, manifestar
agradecimiento, pedir disculpas, aguardar turno, mantener una actitud
dialogante, etc.
Respeto por los dems.- Es la intencin de aceptar y apreciar las
diferencias individuales y grupales y valorar los derechos de todas las
personas. Esto se aplica en los diferentes puntos de vista que puedan
surgir en una discusin.
Practicar la comunicacin receptiva.- Es la capacidad para atender a los
dems tanto en la comunicacin verbal como no verbal para recibir los
mensajes con precisin.
Practicar la comunicacin expresiva.- Es la capacidad para iniciar y
mantener conversaciones, expresar los propios pensamientos y
sentimientos con claridad, tanto en comunicacin verbal como no
verbal, y demostrar a los dems que han sido bien comprendidos.
Compartir emociones.- Compartir emociones profundas no siempre es
fcil. Implica la conciencia de que la estructura y naturaleza de las
relaciones vienen en parte definidas tanto por el grado de inmediatez
emocional, o sinceridad expresiva, como por el grado de reciprocidad o
simetra en la relacin.
Comportamiento prosocial y cooperacin.- Es la capacidad para realizar
acciones en favor de otras personas, sin que lo hayan solicitado.
Aunque no coincide con el altruismo, tiene muchos elementos en
comn.
Asertividad.- Significa mantener un comportamiento equilibrado entre la
agresividad y la pasividad. Esto implica la capacidad para defender y
expresar los propios derechos, opiniones y sentimientos, al mismo
tiempo que se respeta a los dems, con sus opiniones y derechos. Decir
no claramente y mantenerlo y aceptar que el otro te pueda decir no.
Hacer frente a la presin de grupo y evitar situaciones en las cuales uno
puede verse coaccionado para adoptar comportamientos de riesgo. En
ciertas circunstancias de presin, procurar demorar la toma de
decisiones y la actuacin, hasta sentirse adecuadamente preparado,
etc.
Prevencin y solucin de conflictos.- Es la capacidad para identificar,
anticiparse o afrontar resolutivamente conflictos sociales y problemas
interpersonales. Implica la capacidad para identificar situaciones que
requieren una solucin o decisin preventiva y evaluar riesgos, barreras
y recursos. Cuando inevitablemente se producen los conflictos,
afrontarlos de forma positiva, aportando soluciones informadas y
constructivas. La capacidad de negociacin y mediacin son aspectos
importantes de cara a una resolucin pacfica del problema,
considerando la perspectiva y los sentimientos de los dems.
Capacidad para gestionar situaciones emocionales.- Es la habilidad
para reconducir situaciones emocionales en contextos sociales. Se trata
de activar estrategias de regulacin emocional colectiva. Esto se
superpone con la capacidad para inducir o regular las emociones en los
dems.
Competencias del conocimiento
Supone la aplicacin del pensamiento cientfico-tcnico para interpretar
la informacin recibida y para tomar decisiones autnomas. Implica
tambin la diferenciacin y valoracin del conocimiento cientfico al lado
de otras formas de conocimiento as como la utilizacin de valores y
criterios ticos asociados a la ciencia y al desarrollo tecnolgico.

Como implementar un sistema de gestin por competencias

Definir visin y misin. Si ya estuvieran definidas, validar su
vigencia
Definicin de las competencias
Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la
organizacin
Validacin de la competencias
Diseo de los procesos de recursos humanos por competencias
Cmo definir criterios efectivos de competencias
Los pasos necesarios:
*Definir criterios de desempeo
*Identificar una muestra
*Recoger informacin
*Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de
cada una de ellas, esto implica la definicin final de la competencia y su
correspondiente apertura en grados.
*Validar el modelo de competencia
*Aplicar los sistemas a los subsistemas de recursos humanos,
entrenamiento, capacitacin, desarrollo y esquema de remuneracin.

Niveles de un esquema por competencias

Alto o desempeo superior

Es una desviacin tipo por encima del promedio de desempeo.
Bueno
Por sobre el estndar
Mnimo necesario para el puesto pero dentro del perfil de requerido
Esto significa un nivel mnimamente aceptable de trabajo, es un punto
que debe alcanzar un empleado de lo contario no se lo considerara
competente.
Insatisfactorio
Este nivel no aplica para la descripcin del perfil, ya que si no es
necesaria esa competencia para el puesto, no ser necesario indicar
nivel.
Como aplicar la gestin por competencias en cada uno de los
procesos de RRHH
Seleccin
Primero debern definirse los perfiles y las descripciones de puestos
por competencias.
El puesto a cubrir tendr competencias derivadas del conocimiento, de
gestin. Una adecuada seleccin deber

Entrevistas por Competencias

Durante una entrevista por competencias, y para llegar a saber si la

persona entrevistada es la persona idnea para el puesto, el reclutador
va a centrarse en la obtencin de ejemplos conductuales de la vida
personal, acadmica y profesional del postulante.

El experto en seleccin de personal, tras conocer previamente

las necesidades tanto del puesto como de la organizacin, va a observar si
la motivacin, el conocimiento, las capacidades o los valores de la
persona entrevistada, encajan con las necesidades de la empresa.

Evaluaciones por Competencias

Cuando las empresas implementan un esquema de gestin por
competencias, se preguntan Cmo estn mis ejecutivos en relacin
con las competencias definidas? Las cubren? Debo reemplazarlos?
Puedo entrenarlos?
Eso solo se sabr si la empresa realiza evaluaciones para medir las
competencias de sus colaboradores.
La evaluacin de competencias y por competencias es un proceso de
retroalimentacin, determinacin de idoneidad y certificacin de los
aprendizajes de los estudiantes de acuerdo con las competencias de
referencia, mediante el anlisis del desempeo de las personas en
tareas y problemas pertinentes. Esto tiene como consecuencia
importantes cambios en la evaluacin tradicional, pues en este nuevo
enfoque de evaluacin los estudiantes deben tener mucha claridad del
para qu, para quin, por qu y cmo es la evaluacin, o si no est no
va a tener la significacin necesaria para contribuir a formar
profesionales idneos. Es as como la evaluacin debe plantearse
mediante tareas y problemas lo ms reales posibles que impliquen
curiosidad y reto.
Ante la compraventa de empresas
En las operaciones de compraventa de empresa se valan los distintos
activos, pero raramente se vala su administracin.
Para ello las evaluaciones por competencias, en funcin de las que le
interesan al comprador sern un elemento diferenciador del valor de ese
negocio.
Para poner en marcha planes de carrera y planes de sucesin
Los planes de carrera y de sucesin deben combinar los requerimientos
de conocimientos y habilidades especficas con las competencias
conductuales requeridas.
Plan de jvenes profesionales
Trabajar por competencia es importante en todos los procesos de
RRHH, es vital cuando se implementan programas de jvenes
profesionales.

Anlisis y descripcin de puestos

Cuando una empresa desee implementar un esquema de gestin por
competencias, el primer proceso que deber encarar es la descripcin
de puestos por competencias.
Capacitacin y entrenamiento
Para implementar programas de capacitacin y entrenamiento por
competencias, adems de definir las competencias ser necesario
conocer las del personal.
Desarrollo de RRHH
Si una empresa tiene descripciones de puestos por competencias y
planes de carrera con relacin a ellos y evala el desempeo de su
personal por competencias podr desarrollar sus recursos humanos en
relacin con las competencias de la organizacin, su visin, su misin,
y sus valores.
Evaluacin de desempeo
Para evaluar el desempeo por competencias, primero es necesario
tener la descripcin de puestos por competencias. El otro elemento
fundamental para un exitoso proceso de evaluacin es el entrenamiento
de los evaluadores.
Evaluacin de 360
Es una herramienta de gestin de talento humano que consiste en una
evaluacin integral la cual se utiliza para medir las competencias de los
colaboradores en una empresa. Esta evaluacin se basa en las
relaciones que tiene el empleado, de tal manera que la
retroalimentacin es un factor clave para evaluar el desempeo de los
trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.
.
Este reporte se obtiene a partir de la evaluacin que hacen de l sus
compaeros, subordinados, supervisores, jefes directos, clientes
internos y clientes externos. Se basa en los comportamientos y
habilidades que tiene la persona en su entorno
profesional. Esto permite identificar las fortalezas que presenta el
evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas y
sus reas de oportunidad para trabajar en ellas y as, de esta manera
elevar su grado de competitividad y productividad.

Compensaciones
La administracin de las Compensaciones y Beneficios en una
organizacin forma parte de la gestin y la estrategia de los Recursos
Humanos; estudia los principios y tcnicas para lograr que la
compensacin total que percibe el trabajador por su trabajo sea la
adecuada.
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin
que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que
necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales.
En la administracin moderna, la compensacin incluye el campo de los
incentivos, que motivan al personal y establecen un vnculo entre los
costos laborales y la productividad.
Los sistemas de compensacin y beneficios se originan con el objetivo
de obtener mejores resultados en la organizacin, ya que la falta de esto
puede afectar la productividad de la organizacin, producir un deterioro
en la calidad del entorno laboral, disminuir el desempeo, incrementar
el nivel de quejas, conducir a los empleados a buscar otro empleo, a
que aumente el ausentismo y en algunos casos puede llevar a
protestas.
Los resultados de la falta de satisfaccin tambin conducen a
dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del
empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la
organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la
compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa
constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la
retribucin de la labor. Este equilibrio no solo involucra los beneficios
obtenidos a nivel a nivel de dinero que pueda obtener el empleado,
involucra tambin otras actividades, como planes del desarrollo,
capacitaciones, facilidades de servicio etc.
Infografa

http://www.th.usm.cl/wp-content/files_flutter/1253215645rrhh.pdf
https://es.scribd.com/doc/22129234/DICCIONARIO-de-PREGUNTAS-Gestion-
Por-Competencias