VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instruccin:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: Gestin de los Recursos
Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una empresa del sector de la
automocin, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una

empresa del sector de la automocin

Link para descargar el caso:

http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf

Contesta las preguntas:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.
3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.
4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.
5. Qu es Manual de valuacin de puestos?
6. Defina que es poltica salarial.
7. Qu es la encuesta salarial?

Desarrollo:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

Idalberto Chiavenato (2009) explica que la Administracin de salarios se entiende

como el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o
mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin. Dado que
sta es un conjunto integral de puestos de diferentes niveles jerrquicos y en
diferentes sectores de actividad, la administracin de salarios es un asunto que
involucra a la organizacin como un todo y que repercute en todos sus niveles y
sectores.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.

Idalberto Chiavenato (2009) concepta la Evaluacin de los puestos como: El proceso

de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoracin interna de los
salarios de diversos puestos.

La Clasificacin de los puestos es el proceso de comparar el valor relativo de los

puestos con el propsito de colocarlos dentro de una jerarqua de clases que se utilice
como base para la estructura de los salarios.

La evaluacin y la clasificacin de los puestos representan las tcnicas tradicionales

para definir una estructura de salarios con base en una comparacin sistemtica y
consistente. Mientras que la evaluacin de puestos busca fijar el valor relativo de cada
puesto dentro de la organizacin, la clasificacin coloca los salarios de los puestos
dentro de una estructura integrada y cohesionada, con los respectivos escalafones
salariales por orden gradual de valores. La idea subyacente es producir una
distribucin equitativa de los salarios dentro de la organizacin para eliminar cualquier
tipo de arbitrariedad.

3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.

El mtodo de comparacin de factores es una tcnica analtica con la cual los puestos
se evalan y comparan en razn de factores evaluativos, los cuales se podran llamar
factores de especificaciones.
El mtodo de comparacin por factores lo cre Eugene Benge y existe una secuencia
de etapas, a saber:

1. Informacin sobre los puestos: El mtodo requiere de un anlisis completo y

cuidadoso de los puestos a evaluar para elaborar las especificaciones de los puestos en
trminos de los factores de la evaluacin.

2. Eleccin de los factores de la evaluacin: Los factores a evaluar se derivan de las

especificaciones de los puestos. En general, este mtodo utiliza cinco factores
evaluativos, a saber:

Significa la posesin y/o la aplicacin activa de:

- Rangos mentales (inherentes), como inteligencia, memoria,
raciocinio, expresin verbal, relaciones interpersonales e
Requisitos imaginacin.
mentales - Educacin general (adquirida), como gramtica, aritmtica e
informacin general.
-Conocimiento especializado (adquirido), como qumica,
ingeniera, etctera.

- Esfuerzo fsico como caminar, cargar, escribir, etc. Esfuerzo

Requisitos realizado y continuidad del mismo.
fsicos - Condiciones fsicas: edad, sexo, estatura, peso, fuerza y agudeza
visual.

- Coordinacin muscular (adquirida), como movimientos

repetitivos, habilidad manual para operar mquinas, montaje,
etctera.
Habilidad - Conocimiento especfico (adquirido) del trabajo necesario para
la coordinacin muscular adquirido mediante el desempeo y la
experiencia en el trabajo (no confundir con educacin general o
conocimiento especializado).

- En cuanto a materias primas, materiales, mquinas y

equipamiento.
- En cuanto a dinero o documentos de valor
- En cuanto a ganancias o prdidas, econmicas o mtodos de
Responsabil mejora.
idades - En cuanto a contacto con el pblico.
- En cuanto a registros
- En cuanto a supervisin:
- Complejidad de la supervisin brindada y nmero de
 - Influencias ambientales: atmsfera, ventilacin, iluminacin,
Condiciones ruido, etctera.
de trabajo - Riesgos de trabajo o del ambiente.
- Horas de actividad

3. Seleccin de los puestos de referencia: La comisin de evaluacin debe escoger

cierto nmero (15 a 25) de cargos de referencia (benchmarks jobs) como punto de
apoyo de la evaluacin. Estos cargos clave debern representar la poblacin de cargos
de la organizacin y deben recibir un nmero de puntos capaz de cubrir la amplitud de
los cargos que se van a evaluar.

4. Evaluacin de los puestos de referencia: Cada cargo de referencia se debe escalonar

en cada uno de los cinco factores de evaluacin, en funcin de la descripcin de cargos
y las especificaciones de los cargos. El resultado del proceso es una tabla que indica la
posicin de cada puesto de referencia en los cinco factores de evaluacin como
muestra la siguiente figura:

Requisitos Requisitos Condiciones

Habilidades Responsabilidades
mentales fsicos de trabajo

Auxiliar de
Mtto 2 3 2 2 1

Personal
tcnico 1 4 1 1 4

Jefe de
Mtto 4 1 3 4 3

Planner de
Mtto 3 2 4 3 2

5. Distribucin de los pesos de los salarios entre los factores de la evaluacin: En esta
etapa, los miembros de la comisin de evaluacin dividen el salario actual de cada
cargo de referencia entre los cinco factores de evaluacin. Si el salario ms bajo
pagado en la organizacin fuera de 1 sol, los evaluadores podran distribuir ese salario
de la siguiente manera:

Requisitos mentales: 0.08 0.36

Requisitos fsicos: 0.54 2.20
Habilidades requeridas: 0.10 0.42
Responsabilidad: 0.07 0.28
Condiciones de trabajo: 0.21 1.00
Total: 1.00 4.26
Ahora los factores de la evaluacin estn alineados en funcin de los salarios
atribuidos a cada uno de ellos.
As, cada factor adquiere un valor monetario, es decir, en soles.

6. Creacin de la escala de comparacin de los puestos: Una vez que se identifican y

evalan los puestos de referencia con los factores correspondientes, el paso siguiente
es la creacin de la escala para comparar los puestos.

Puestos Requisitos Requisitos Responsabili Condiciones

Salario- Habilidades
dades de trabajo
de mentales fsicos
hora
referencia
Auxiliar
2 3 2 2 1
de Mtto S/. 9.80
1.60 1.30 2.00 0.80 0.60
Personal
1 4 1 1 4
tcnico S/. 5.60
4.00 0.40 3.00 2.00 0.20
Jefe de
4 1 3 4 3
Mtto S/. 6.00
1.20 2.00 1.80 0.20 0.30
Planner
3 2 4 3 2
de Mtto S/. 4.00
1.40 1.40 0.40 0.40 0.40

7. Aplicacin de la escala para comparar los puestos (y factores): Todos los dems
puestos pueden ser evaluados, factor por factor, mediante la escala comparativa. El
evaluador debe decidir si los requisitos mentales del puesto de Planner de
Mantenimiento con es comparable al de Auxiliar, o incluso encuadrarlo con el de Jefe
de Mantenimiento. Se debe proceder de la misma forma con los dems factores de la
evaluacin y colocar los puestos factor por factor. A continuacin se suman los valores
salariales de cada puesto en la columna de la izquierda.

Requisitos Requisitos Habilidades Responsabilidades Condiciones

mentales fsicos de trabajo
0.20 Personal Tcnico Jefe de Mtto Planner de Mtto Tcnico
0.40 Jefe de Mtto Auxiliar de Mtto
Planner de Mtto
0.60
0.80 Auxiliar de Mtto
1.00 Jefe de Mtto Auxiliar de Mtto Jefe de Mtto
Planner de Mtto
1.20 Planner Mtto
Auxiliar Mtto
1.40
1.60
1.80 Planner Mtto
Jefe fe Mtto
2.00 Auxiliar Mtto Tcnico
2.20
2.40
2.60
2.80
3.00 Tcnico
3.20
3.40
3.60
3.80 Personal Tcnico
4.00
4.20
4.40

4. Qu es Manual de valuacin de puestos?

El Manual de Valoracin de Puestos, es un instrumento tcnico administrativo

que tiene la finalidad de determinar el valor relativo de los puestos de trabajo a
travs de una metodologa comparativa de valoracin de tareas y
responsabilidades en los distintos puestos de trabajo, para la determinacin de
un salario racional, que considere los principios de equidad en la empresa a
aplicar, de una manera objetiva y que permita alcanzar los objetivos
institucionales.

5. Defina que es poltica salarial.

La poltica salarial es el conjunto de decisiones organizacionales que se toman

en asuntos referentes a la remuneracin y las prestaciones otorgadas a los
colaboradores.
El objetivo principal de la remuneracin es crear un sistema de recompensas
que sea equitativo para la organizacin y los trabajadores. Para que una poltica
salarial sea eficaz debe cumplir con siete criterios al mismo tiempo y ser:
1. Adecuada: La compensacin se debe alejar de las normas mnimas
establecidas por el gobierno o el contrato colectivo de trabajo pactado en el
sindicato.
2. Equitativa: Se debe pagar a cada persona de forma proporcional a su
esfuerzo, habilidades y capacitacin profesional.
3. Equilibrada: El salario, las prestaciones y otras recompensas deben
proporcionar un paquete total de recompensas que sea razonable.
4. Eficaz en cuanto a los costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben
estar en funcin de lo que la organizacin pueda pagar.
5. Segura: Los salarios deben ser suficientes para que los empleados se sientan
seguros y para ayudarles a satisfacer sus necesidades bsicas.
6. Motivadora: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados. Las personas deben comprender el sistema de
salarios y sentir que ste representa un sistema razonable para ellos y tambin
para la organizacin.
6. Qu es la encuesta salarial?

Las encuestas salariales brindan informacin de mercado actualizada, en

trminos de compensacin y a la medida de las necesidades, permitiendo a las
empresas que participan, establecer y actualizar sus polticas de compensacin
as como tomar decisiones acordes con la situacin econmica y del mercado,
asegurando la competitividad.
Los resultados son mostrados por medio de estadsticas, como el promedio y
los percentiles (valores de la variable que estn por debajo del porcentaje)
generalmente utilizados en temas de remuneracin para el establecimiento de
polticas de posicionamiento.
Estas medidas aseguran a las empresas la obtencin de informacin procesada
objetivamente y bajo parmetros de confidencialidad.
La informacin que la empresa obtiene contempla no solo los salarios sino
tambin los beneficios que las empresas en el mercado brindan a sus
colaboradores, proporcionando informacin fiable para establecer un
competitivo plan de remuneracin ligado con las estrategias del negocio.