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LE MARCH

les tudes de lemploi cadre - juin 2006


D E L E M P L O I C A D R E
L H E U R E D I N T E R N E T

UN MARCH DE PLUS EN PLUS


T R A N S PA R E N T

Enqute Apec, 850 entreprises interroges


06/06
EDOBSA0041

ON NA PAS TROUV MIEUX POUR TROUVER MIEUX


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Mthodologie
Interrogation tlphonique en janvier 2006, dun chantillon de 850 entreprises (tablissements) ayant opr au moins un
recrutement de cadre depuis janvier 2005.

Linterview est la personne charge des recrutements cadres dans lentreprise (selon les cas : responsable recrutement, DRH,
responsable de ltablissement, DAF, DG )

Lchantillon a t constitu selon la mthode des quotas sur critres de secteur dactivit de ltablissement, deffectif
(moins de 100 ou plus de 100 salaris), et de rgion (Voir en annexe 2) les caractristiques de lchantillon interrog).

Le questionnement a port essentiellement sur la dernire opration de recrutement dun cadre ralise dans ltablissement
(quel poste et quel profil) avec rtrospective sur le processus de recrutement : moyens mis en uvre par le recruteur pour
trouver les candidats et moyen par lequel est parvenue la candidature du cadre finalement embauch.
Des questions complmentaires ont t poses sur la place actuelle dInternet dans le recrutement des cadres et lapprcia-
tion comparative des recruteurs entre candidature courrier et candidature en ligne.
Enfin, les entreprises ralisant au moins cinq embauches annuelles de cadres, ont t interroges sur leurs pratiques habi-
tuelles en matire de recrutement cadre.

Les rsultats ont t obtenus aprs redressement de lchantillon au prorata de la part de chaque secteur dans les recrute-
ments externes de cadres en 2005 (daprs les rsultats de lenqute annuelle de conjoncture de lApec Perspectives de lem-
ploi cadre 2006 ).
Ainsi la part des SSII (sous reprsentes dans lchantillon avec 8%) a-t-elle t ramene son poids rel dans les recrute-
ments (17%).

Lacquisition du fichier des entreprises interroger et la ralisation du terrain (interviews tlphoniques) ont t
confies lIfop.

Cet ouvrage est cr linitiative de lApec, Association pour lEmploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901 et publi
sous sa direction et en son nom. Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur.

Toute reproduction totale ou partielle, par quelque procd que ce soit, sans lautorisation expresse et conjointe de lApec,
est strictement interdite et constituerait une contrefaon (article L122-4 et L335-2 du code de la proprit intellectuelle).

Ltude a t ralise par le Dpartement tudes et Recherche de lApec :


Arnaud Echelard, charg dtudes
Hlne Peureux, responsable tudes
Raymond Pronier, manager du Ple R&D

Juin 2006
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SOMMAIRE
SYNTHSE DE LENQUTE

INTRODUCTION

LES PROCDURES DE RECRUTEMENT EXTERNE DES ENTREPRISES

Une priorit marque au recrutement direct p. 10


Prs de huit recrutements sur dix raliss directement par les entreprises p. 10
Un pourcentage qui dpasse largement les 90 % pour les JD p. 10
Les spcificits du recours au conseil en recrutement p. 10
Les moyens privilgis de sourcing
Remarque mthodologique p. 12
Le couple candidature spontane/offre demploi plbiscit p. 12
Les autres moyens privilgis de sourcing p. 12
Dimension chronologique du recours aux diffrentes mthodes de sourcing p. 12
Des spcificits marques p. 13
Les candidats recruts : analyse des mthodes de sourcing utilises p. 14
Les rponses aux offres devant les candidatures spontanes p. 14
Le rle rel des rseaux p. 14
Lmergence des CVthques p. 14
La construction, secteur atypique p. 15
De la prospection au recrutement p. 16
Comparaison des carts entre les mthodes privilgies
lors de la prospection et celles qui ont permis le recrutement p. 16
Une mesure de lefficacit des mthodes de sourcing ? p. 16

ATOUTS ET LIMITES DINTERNET DANS LES PROCESSUS;


DE RECRUTEMENT EXTERNE

Internet : une place incontournable et multiforme p. 18


Une nouvelle niche pour les offres presse p. 19
Loffre presse encore utilise dans une campagne de recrutement sur cinq p. 19
mais avec de nouveaux enjeux p. 19
Des spcificits notables p. 19
Voie lectronique ou postale : le circuit des candidatures p. 20
La candidature via Internet lemporte sur la voie postale,
mais pas dans tous les secteurs p. 20
De grandes disparits p. 20
Les recruteurs face aux candidatures lectroniques
Apec - Les tudes de lemploi cadre

et aux candidatures postales p. 21


Les candidatures en ligne plus faciles traiter p. 21
Des raisons multiples p. 21
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SEGMENTATION ET FONCTIONNEMENT DU MARCH;


DE LEMPLOI CADRE LHEURE DINTERNET

Une ncessaire remise plat p. 24


Les dfinitions courantes de march visible et march cach p. 24
Des concepts remettre en perspective p. 24
Les nouveaux segments du march de lemploi cadre p. 25
Des diffrences marques selon les secteurs,
la taille de lentreprise et les fonctions p. 26

ZOOM SUR DEUX SECTEURS DACTIVITS SPCIFIQUES

Construction : un march moins visible p. 30


Huit recrutements sur dix sont raliss directement par lentreprise p. 30
Seule une opportunit demploi sur deux donne lieu publication dune offre p. 30
Deux cadres sur trois sont recruts par candidature spontane ou via le rseau p. 31
Les candidatures postales restent majoritaires p. 31
SSII : lhyper communication p. 32
Mode de recrutement p. 32
Dmultiplication des mthodes de sourcing p. 32
Prs dun cadre sur deux est recrut en rponse une offre p. 33
La prdominance dInternet p. 33

ANNEXES
Enseignements de lenqute sur les postes
et les profils des cadres recruts p. 36
Les postes p. 36
Les profils recruts p. 37
Caractristiques de lchantillon et personnes interviewes p. 39
Apec - Les tudes de lemploi cadre
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SYNTHSE DE LENQUTE

LE MARCH DE LEMPLOI CADRE FONCTIONNE


DE MANIRE TRANSPARENTE
LApec a interrog 850 entreprises sur leur dernier prhension du fonctionnement du march actuel de
recrutement cadre externe (hors promotion interne et lemploi cadre. Il sagit de dcrire, en moyenne sur 100
condition davoir effectu au moins un recrutement postes pourvoir, les formes que prend la recherche
cadre au cours des 12 derniers mois). des candidats et de dterminer les voies par lesquelles
les candidats recruts ont t trouvs. Au final, ltude
Les questions cls portaient sur les mthodes de permet de segmenter le march de lemploi cadre.
sourcing et les techniques utilises par les entre-
prises dans la recherche des candidats. Cette enqute montre la forte cohrence du march de
lemploi cadre. Seuls deux secteurs dactivits la
Avec cette enqute, il sest agi dapprhender un mar- construction et linformatique se distinguent en
ch celui de la candidature aux postes de cadres effet nettement. La construction tend encore fonc-
dans sa ralit composite et de circonscrire les prati- tionner en vase clos, dans une logique de proximit,
ques que les entreprises mettent en uvre pour y faire alors que linformatique, ce qui ne surprend gure,
face, cest--dire pour capter , canaliser dessein surexploite Internet dans ses diffrentes formes.
un vivier de candidats et, in fine, embaucher ses futurs
cadres. Cette enqute se conoit donc du ct des Mais, cette investigation dmontre surtout le bon
entreprises dans leur manire dinvestiguer le march niveau de transparence du march de lemploi cadre,
(et non de celui des candidats). bien au-del des estimations qui pouvaient tre faites
a priori.
Lobjectif de ltude tient essentiellement dans la com-

LE COUPLE CANDIDATURE SPONTANE/OFFRE DEMPLOI


LARGEMENT PLBISCIT PAR LES ENTREPRISES
Dans la recherche de candidats en vue de pourvoir un
poste cadre, les entreprises ont la possibilit dutiliser LES MOYENS PRIVILGIS DE SOURCING
diffrentes techniques de sourcing . De fait, elles
multiplient gnralement ces techniques pour parve-
nir leurs fins.

Notre enqute montre que loffre demploi et lexamen


des candidatures spontanes occupent, parmi ces tech-
niques, une place dterminante.

Il convient dajouter que la mobilisation des techniques


de sourcing revt souvent un aspect chronologique.
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4

Cest ainsi qu la question pose ceux qui navaient


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pas plubli doffre : pour quelle raison?, quatre sur


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dix ont rpondu que cela avait t inutile, puisquils


Total suprieur 100, les entreprises interroges indiquant non pas
avaient rapidement trouv leur candidat par les candida- le mais les moyens privilgis de sourcing (rponses multiples).
tures spontanes, les CVthques ou encore le rseau. * Autres moyens : forums de recrutement, associations danciens lves,
salons professionnels, chasse de tte . Source : Apec, 2006.

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SYNTHSE DE LENQUTE

LE MARCH CONFIDENTIEL EST MARGINAL

Une analyse approfondie des rsultats de lenqute Le march visible reprsente 66 % du march de
permet de comprendre le fonctionnement du march lemploi cadre.
de lemploi cadre et la manire dont il se segmente Deux recrutements de cadres sur trois donnent en
quand une entreprise cherche recruter un cadre effet lieu publication dune offre sur un ou plusieurs
lextrieur. sites Internet (dont frquemment celui de lApec),
Cette analyse confirme la transparence du march du parfois double dune offre dans la presse. lheure
recrutement cadre. dInternet ce march est rendu trs facilement acces-
sible.
Le march confidentiel est tout fait marginal. Il est intressant de noter que ce march visible se
Quand une entreprise doit recruter un cadre lext- compose de deux segments : le march ouvert et
rieur, elle nutilise, lexclusion de tout autre canal, le march exclusivement sur offres .
ces canaux de recherche ultra-confidentiels que sont
les rseaux, la cooptation ou la chasse de tte que Le march ouvert reprsente 57 % du march de
dans 2 % des cas. lemploi cadre. Sont concerns les postes pour les-
quels les entreprises recherchent les candidats en
Lessentiel du march de lemploi cadre, 98 %, est passant une offre demploi et utilisent dautres
accessible ou trs facilement accessible. Ce march moyens, notamment lexamen des candidatures
accessible se compose de deux segments : un mar- spontanes, des CVthques, des candidatures
ch visible (trs facilement accessible) et un march recueillies lors de forums ou de salons.
latent ( activer pour tre accessible).
Le march exclusivement sur offres est utilis
Le march latent reprsente 32 % du march de pour 9 % des postes pourvoir. Dans ces cas et pour
lemploi cadre. Cest un march qui est accessible ds les postes concerns, les entreprises ne procdent
lors que le candidat potentiel se donne les moyens de pas lexamen des candidatures spontanes, des
lactiver. Cet important segment de march renvoie aux CVthques, des candidatures recueillies lors de
emplois pour lesquels les entreprises ne passent pas salons Les entreprises prfrent passer une offre
doffres mais utilisent diffrents moyens de sourcing sur un ou plusieurs sites et slectionner parmi les
leur permettant de recruter parmi un panel important candidatures reues.
de candidats : candidatures spontanes, CVthques,
forums, salons voire en complment des moyens plus
confidentiels que sont les rseaux ou la cooptation.
Cest un segment de plus en plus accessible grce
Internet (CVthques on line, e-mailing de candidatures
spontanes dans entreprises) et, plus marginalement
(pour linstant), par les rseaux en ligne.

LES SEGMENTS DU MARCH DE LEMPLOI CADRES

March latent 32 % March confidentiel 2 %


dont 10 %
exclusivement
sur candidatures

March visible 66 %
dont 9 % exclusivement
sur offres

Le march visible et le march latent forment un march accessible de 98 %.


Source : Apec, 2006.

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SYNTHSE DE LENQUTE

LES CANDIDATS RECRUTS LE SONT SURTOUT


GRCE AUX MTHODES DE SOURCING LES PLUS OUVERTES
En complment indispensable la problmatique pr- COMMENT VOUS EST PARVENUE LA CANDIDATURE
cdente sur les mthodes de sourcing , nous avons DE CADRE FINALEMENT EMBAUCH ?
aussi cherch identifier et mesurer les mthodes
15 % des candidats recruts ont t
qui ont permis aux entreprises de trouver le candidat reprs par lentreprise grce des mthodes
de sourcing confidentielles
finalement recrut.
Rseau 8 % Cooptation 4 % Autres* 3 %

Les rsultats cette question confirment la transpa-


rence du march. Pour lessentiel, cest en effet grce Forums,
salons 4 %
aux mthodes les plus transparentes que les entrepri-
85 % des candidats
ses ont trouv le bon candidat : la rponse une offre ont t reprs
CVthques 6 %

et la candidature spontane surtout, mais aussi les par lentreprise


grce des mthodes
CVthques dont on note lmergence comme moyen de sourcing
accessibles tous
efficace pour tre recrut. Les mthodes de sour- les candidats
Candidature
spontane 30 %
cing plus confidentielles (rseau et cooptation) ne
concernent que 15 % des recrutements effectus. Rponse
une offre 45 %

*
Autres : associations danciens, anciens stagiaires, chasse de tte
Source : Apec, 2006.

INTERNET JOUE UN RLE CL MAIS

Lutilisation dInternet sous ses diffrentes formes est ture lectronique domine dsormais mais 45 % des
devenue incontournable. La publication doffres passe rponses reues par les recruteurs leur parviennent
dsormais systmatiquement par la toile . 63 % des encore de manire postale. Le tableau nest toutefois
oprations de recrutement ont ainsi donn lieu pas homogne et la part des candidatures lectroni-
publication dune offre Internet. ques est ainsi plus leve en le-de-France, dans les
petites entreprises (consquence des e-mailing) et
Loffre presse rsiste. Elle est encore utilise dans une pour les jeunes diplms (effets gnrationnels mar-
opration de recrutement sur cinq. Loffre presse est qus). Le secteur dactivit est galement discrimi-
toutefois systmatiquement couple avec une diffusion nant, le courrier lectronique tant trs employ vers
sur un ou plusieurs sites Internet. Par ailleurs, le dve- les SSII (pour des raisons de congruence technique)
loppement considrable dInternet a chang le sens et mais bien moins en direction du secteur sanitaire et
la fonction des offres presse. Le recours ces dernires social.
constitue dsormais largement une action de communi-
cation externe, travers laquelle lentreprise vhicule La tendance la domination de la candidature spon-
son positionnement, ses valeurs et ses visions. tane lectronique devrait se renforcer. Les entrepri-
ses sont en effet 50 % les juger plus faciles trai-
Internet a galement permis de faciliter et de dmul- ter. Seules 22 % trouvent les candidatures classiques
tiplier lenvoi de candidatures spontanes. La candida- par courrier postal plus faciles traiter.

Apec - Les tudes


Apec
de-lemploi
Panel Europe
cadre 5
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INTRODUCTION

Contexte
Les professionnels du recrutement et du march de lemploi utilisent frquemment le dou-
ble concept de march visible et de march cach . Dans le premier cas, il sagit de
dsigner les opportunits de recrutement qui donnent lieu des communications publiques
(en particulier des offres demploi). Le march cach , quant lui, fait rfrence aux
opportunits de recrutement qui nont pas donn lieu publication doffres demploi.
En 1996, lApec avait publi une tude sur le march cach . lpoque, on estimait le
march cach plus de 50 % du march de lemploi cadre. Depuis, outre de profondes
volutions lies aux changements de conjoncture et lvolution du tissu conomique, la
donne mme du march du recrutement a t profondment bouleverse par lmergence
des nouveaux process lectroniques lis Internet. Il tait donc indispensable de procder
une enqute reprsentative pour mesurer comment fonctionne dsormais le march de
lemploi cadre et valider ou non la pertinence du clivage entre march cach et mar-
ch visible .

Objectif
Lenqute engage sest donne pour objectif de faire le point sur les politiques et les pra-
tiques que les entreprises dveloppent actuellement en matire de recrutement de cadres.
Cette investigation sappuie bien videmment sur les caractristiques des entreprises qui
recrutent, sur la nature du poste pourvoir et sur le profil du candidat. Lobjectif est
double :
identifier, circonstancier et mettre en balance les principaux canaux du drainage des can-
didats vers les entreprises ;
dterminer ainsi le poids et la structure des diffrents segments du march de lemploi
cadre.

Le questionnement a ainsi port majoritairement sur la phase amont du recrutement : la


prospection des candidats.

Cible
Avec cette enqute, il sagit dapprhender un march celui de la candidature aux postes
cadres , dans sa ralit composite et de circonscrire les pratiques que les entreprises met-
tent en uvre pour y faire face, cest--dire pour capter , canaliser dessein un vivier de
candidats et, in fine, embaucher les futurs cadres. En consquence, la prsente enqute ne
pouvait tre mene quen direction des entreprises sur leur manire dinvestiguer le march
(et non en direction des candidats).

Questionnement
Quels sont les moyens mis en uvre pour communiquer avec les cadres cibls ? Y a t-il eu,
ou non, publication dune offre demploi ? Quelle est la propension des entreprises interro-
ges publier des offres, exploiter les candidatures spontanes (papier ou lectronique),
utiliser le rseau, consulter des CVthques ? Le questionnaire permettait de rpondre
cet ensemble de questions mais galement de cerner par quel canal tait parvenue len-
treprise la candidature du cadre embauch.

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INTRODUCTION

Rsultats
Cette enqute permet ainsi de quantifier le recours et la place des diffrentes techniques
de sourcing (Premire partie). Elle permet aussi dapprcier la place prise par Internet
dans les processus de recrutement (Deuxime partie).

In fine, cette enqute permet destimer la structure et les parts respectives des diffrents
segments du march de lemploi cadre (voir Troisime partie).

Remarques mthodologiques
Pour mener bien ce projet, la ralisation du terrain (appels tlphoniques) affrent a t
confie un institut dtudes sous-traitant, lIfop, qui a utilis ses propres fichiers dadresses
de manire viter les effets de parasitage quun recours aux rfrences antrieurement mobi-
lises par lApec risquait dengendrer.

La mthode a consist interroger 850 entreprises (ayant ralis au moins un recrutement


externe de cadre depuis moins dun an) sur la manire dont stait droul le dernier recru-
tement cadre dans lentreprise. Ce choix mthodologique garantit la reprsentativit statis-
tique du recrutement pris en compte. Avec des chantillons de tailles trs diffrentes et des
catgories simplifies, lanalyse globale de la nature de ces recrutements est dailleurs
conforme celle issue de lenqute annuelle sur le recrutement cadre mene par lApec (voir
annexes).

Les tudes de lemploi cadres


Apec

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LES PROCDURES
DE RECRUTEMENT EXTERNE
DES ENTREPRISES
UNE PRIORIT MARQUE AU RECRUTEMENT DIRECT
LES MOYENS PRIVILGIS DE SOURCING
LES CANDIDATS RECRUTS : ANALYSE DES MTHODES
DE SOURCING UTILISES
DE LA PROSPECTION AU RECRUTEMENT
Apec - Les tudes de lemploi cadres
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I - UNE PRIORIT MARQUE AU RECRUTEMENT DIRECT

La majeure partie de lenqute mene par lApec a t Une des premires questions portait sur la mobilisa-
fonde sur le principe consistant interroger les tion des deux grands canaux du recrutement : recru-
entreprises ayant ralis au moins une embauche tement direct par lentreprise elle-mme, dune part,
externe de cadre depuis moins dun an. Il sagissait recrutement indirect avec le concours dun conseil en
alors de les interroger sur les procdures qui avaient recrutement ou dune entreprise de travail temporaire,
t utilises lors du dernier recrutement cadre opr. dautre part.

PRS DE HUIT RECRUTEMENTS SUR DIX RALISS


DIRECTEMENT PAR LES ENTREPRISES
La rponse donne par les entreprises cette question gographique dimplantation (le-de-France ou autres
confirme le poids dterminant du recrutement direct rgions) et la taille de lentit (plus ou moins de
par les entreprises de leurs cadres. Tous secteurs confon- 100 salaris) naffectent gure ce rsultat.
dus, elles sont 78 % pratiquer de la sorte. La zone

UN POURCENTAGE QUI DPASSE LARGEMENT


LES 90 % POUR LES JD
Sans surprise, cette enqute confirme que les entre- jeunes diplms ; le pourcentage est sans appel :
prises recrutent pour lessentiel par elles-mmes les 94 %.

LES SPCIFICITS DU RECOURS AU CONSEIL EN RECRUTEMENT


Lenqute confirme que la propension externaliser les En termes de fonctions, lenqute confirme la place
oprations de recrutement varie fortement suivant diff- marginale des intermdiaires (cabinet ou ETT) pour les
rents paramtres. recrutements dans la fonction informatique (6 %), les
Le secteur est une variante dterminante : les cas de pratiques des SSII changeant radicalement la donne.
recours un cabinet de recrutement ou une ETT
dpassent le tiers des recrutements effectus dans
lindustrie, et latteignent dans le commerce. La pro-
portion est nettement plus faible dans les services et
particulirement dans les SSII.

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I - UNE PRIORIT MARQUE AU RECRUTEMENT DIRECT

COMMENT SEST OPR LE RECRUTEMENT ?

Par lentreprise Avec le concours Par une entreprise


directement dun conseil de travail temporaire
en recrutement
Ensemble 78 % 19 % 3%
Secteur dactivit
Industrie 64 % 30 % 6%
Construction 81 % 17 % 2%
Commerce 77 % 18 % 5%
Services 83 % 15 % 2%
Dont SSII 92 % 8%
Effectif
Moins de 100 salaris 78 % 18 % 4%
Plus de 100 salaris 77 % 20 % 3%
Rgion
le-de-France 80 % 16 % 4%
Autres rgions 76 % 22 % 2%
Profil recrut
Jeune diplm 94 % 4% 2%
Cadre confirm 75 % 22 % 3%
Fonction
Technique 76 % 21 % 3%
Commercial 69 % 29 % 2%
Informatique 94 % 6%
Gestion et autres 77 % 19 % 4%
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.

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II - LES MOYENS PRIVILGIS DE SOURCING

REMARQUE MTHODOLOGIQUE
Compte tenu de lobjectif de lenqute, le questionne- res : les entreprises connaissent les moyens utiliss
ment portait pour une large part sur la phase amont du par les cabinets auxquels ils ont fait appel ; en rgle
recrutement, cest--dire la prospection des candidats, et gnrale, mme dans le cas dun appel un cabinet
en particulier sur les mthodes de sourcing utilises. externe, les candidatures spontanes parvenues len-
treprise sont examines par le cabinet.
Lanalyse des rsultats nous a conduits agrger les
rponses des entreprises, que le dernier recrutement Les rsultats prsents dans la suite du document
cadre ait eu lieu directement ou bien avec laide dun concernent donc lensemble des oprations de recrute-
conseil en recrutement. Ceci, pour deux raisons majeu- ment, aussi bien directs quindirects.

LE COUPLE CANDIDATURE SPONTANE/OFFRE DEMPLOI


PLBISCIT
Les recruteurs multiplient les moyens de recherche des Il sagit des candidatures spontanes adresses len-
candidats potentiels. Dans certains cas, une seule source treprise (courrier postal ou lectronique), examines
est exploite : uniquement les candidatures sponta- dans sept oprations de recrutement sur dix, et des
nes, uniquement les candidatures en rponse une rponses aux offres demploi exploites dans deux
offre ou, plus rarement, uniquement les CVthques, le oprations sur trois.
rseau ou la cooptation. Le plus souvent, ils exploi-
tent plusieurs sources de candidatures. Les candidatures spontanes sont mme utilises prio-
ritairement par trois entreprises sur quatre pour les
Deux techniques se dgagent nanmoins trs nettement recrutements de jeunes diplms.
et font pratiquement jeu gal dans la panoplie des
moyens utiliss par les recruteurs, loin devant les autres.

LES AUTRES MOYENS PRIVILGIS DE SOURCING


Avec prs dun recruteur sur quatre qui les consultent Ltude des candidatures spontanes et des rponses
(24 %), les CVthques occupent le 3e rang des mtho- aux offres constitue donc les deux modes de prospec-
des de sourcing privilgies, devant le recours au tion des candidats les plus usits par les entreprises.
rseau personnel ou professionnel. La cooptation, les Cela dit, les diffrents modes de mobilisation des can-
forums de recrutement, les salons professionnels et les didatures disponibles tendent se confondre plutt
associations danciens lves jouent naturellement un qu se superposer. Lemploi de lun dentre eux nest
rle mais ces techniques ne sont pas celles que privi- pas exclusif des autres.
lgient en premier les entreprises dans leur ensemble.

DIMENSION CHRONOLOGIQUE DU RECOURS


AUX DIFFRENTES MTHODES DE SOURCING
Lors des processus de recrutement, les entreprises qu la question pose ceux qui navaient pas plu-
consultent en premier lieu des candidatures sponta- bli doffre : pour quelle raison ? , quatre sur dix
nes et des moyens directs (autres que la publica- ont rpondu que cela avait t inutile, puisquils
tion dune offre). Cela entrane logiquement un rela- avaient rapidement trouv leur candidat par les can-
tif dcalage chronologique dans le recours ven- didatures spontanes, les CVthques ou encore le
tuel aux autres modes de recrutement. Cest ainsi rseau.

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II - LES MOYENS PRIVILGIS DE SOURCING

DES SPCIFICITS MARQUES


En matire de sourcing , les spcificits sectorielles Lapproche par fonctions confirme la spcificit du
restent fortes. Chaque secteur a en effet ses pratiques, recrutement des informaticiens : cest en effet pour ces
ses coutumes, ses us ou du moins son dosage spcifique. derniers que le recours aux CVthques (46 %) et aux
Le secteur de la construction privilgie ainsi nettement autres techniques de sourcing (rseau 19 %, coop-
moins que les autres le recours aux offres demploi. tation 13 %, autres moyens 18 %) est privilgi.

Les pratiques trs spcifiques des SSII (27 % des recru- Dans le secteur des activits informatiques et dans la fonc-
tements externes de cadres dans les services)1 affectent tion informatique, une certaine congruence apparat ainsi
notoirement la teneur des rsultats observs globa- entre la nature du poste et le recours aux moyens techno-
lement dans ce secteur. logiquement les plus avancs de recherche de candidatures.

QUELS MOYENS LES RECRUTEURS UTILISENT-ILS POUR RECRUTER DES CADRES ?

Candidatures Offres CVthques Rseau Cooptation Autres


spontanes moyens (1)

Ensemble 69 % 66 % 24 % 17 % 10 % 16 %
dont exclusivement 10 % 9% <1% <1% <1%
Secteur dactivit
Industrie 65 % 67 % 19 % 17 % 7% 17 %
Construction 67 % 48 % 22 % 27 % 21 % 17 %
Commerce 68 % 61 % 19 % 14 % 6% 15 %
Services 72 % 67 % 26 % 17 % 13 % 16 %
dont SSII 86 % 76 % 49 % 20 % 13 % 25 %
Effectif
Moins de 100 salaris 61 % 55 % 23 % 23 % 15 % 14 %
Plus de 100 salaris 70 % 68 % 24 % 14 % 10 % 16 %
Rgion
le-de-France 72 % 65 % 27 % 18 % 15 % 17 %
Autres rgions 68 % 67 % 21 % 17 % 8% 15 %
Profil recrut
Jeune diplm 77 % 69 % 32 % 13 % 11 % 19 %
Cadre confirm 66 % 64 % 21 % 18 % 10 % 15 %
Fonction
Technique 68 % 65 % 23 % 17 % 9% 17 %
Commercial 71 % 63 % 20 % 18 % 10 % 16 %
Informatique 74 % 69 % 46 % 19 % 13 % 18 %
Gestion et autres 65 % 66 % 15 % 15 % 7% 14 %
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.
(1)
Total suprieur 100, les entreprises interroges indiquant non pas Autres moyens : forums de recrutement, associations danciens l-
le mais les moyens privilgis de sourcing . (rponses multi- ves, salons professionnels, chasse de tte .
ples).

1. Enqute Apec Bilan 2005, perspectives 2006

Apec - Les tudes de lemploi cadre 13


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 14

III - LES CANDIDATS RECRUTS : ANALYSE


DES MTHODES DE SOURCING UTILISES

En complment indispensable la question prcdente sens, les plus acadmiques , dans lapprhension des
sur les mthodes de sourcing privilgies par les pratiques qui conduisent au recrutement. Si la candi-
entreprises, nous avons aussi cherch identifier et dature spontane et les rponses aux offres restent
mesurer les mthodes qui permettent aux entrepri- ainsi largement en tte des mthodes de sourcing
ses de trouver le candidat retenu in fine. les plus efficaces, loin devant les rseaux, il nempche
que lon assiste aussi, dans le recours aux CVthques,
Les rsultats cette question confirment le rle des lmergence dune mthodologie adapte lvolu-
dmarches les plus traditionnelles et dans un certain tion des techniques.

LES RPONSES AUX OFFRES DEVANT LES CANDIDATURES


SPONTANES
Lanalyse de la rponse la question Comment vous COMMENT VOUS EST PARVENUE LA CANDIDATURE
est parvenue la candidature du cadre finalement DE CADRE FINALEMENT RETENU ?
retenu ? ne remet pas en cause le duo candidatures
spontanes/candidatures sur offres mais, au niveau 15 % des candidats recruts ont t
reprs par lentreprise grce des mthodes
des rsultats, un cart trs sensible se creuse entre ces de sourcing confidentielles
deux sources. Rseau 8 % Cooptation 4 % Autres* 3 %
Il apparat en effet que le contact entre lentreprise et
le cadre recrut sest instaur en premier lieu, et trs Forums,
nettement (dans 45 % des cas), suite une offre dem- salons 4 %

ploi. Les candidatures spontanes sont nettement dis- 85 % des candidats CVthques 6 %
tances. Celles-ci arrivent, certes, devant les autres ont t reprs
par lentreprise
mthodes de sourcing , mais avec seulement 30 % grce des mthodes
de sourcing
des candidats recruts, leur poids est sans conteste accessibles tous Candidature
moindre que celui des offres. les candidats spontane 30 %

Mme pour les jeunes diplms, dont 38 % sont recru-


Rponse
ts suite une candidature spontane, le rle des une offre 45 %
offres demploi reste prdominant : 42 % des jeunes
*
diplms recruts dans notre enqute lont en effet t Autres : associations danciens, anciens stagiaires, chasse de tte
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.
suite la publication dune offre demploi.

LE RLE REL DES RSEAUX


Avec seulement 8 % des recrutements effectus (15 % de conclure que les candidats ne doivent pas activer
si on ajoute la cooptation via les salaris de lentre- leurs rseaux. Ceux-ci peuvent en effet leur permettre
prise, les associations danciens), les rseaux psent dtre informs prcocement sur les ouvertures de pos-
dun poids relativement faible parmi les moyens qui tes et de disposer de donnes actualises sur les
ont conduit au recrutement et occupent lvidence besoins et les attentes des entreprises, leur contexte,
une place marginale, sans mesure en tout cas avec la etc.
littrature quils gnrent. A contrario, il serait erron

LMERGENCE DES CVTHQUES


Mme si elles apparaissent encore aprs les rseaux sourcing part entire et efficace : 6 % des recrute-
dans la hirarchie des canaux de recrutement effective- ments en moyenne ont en effet eu lieu grce elles et
ment utiliss par les entreprises, les CVthques simpo- ce pourcentage monte 17 % pour le recrutement din-
sent daprs notre enqute comme une mthode de formaticiens.

14 Apec - Les tudes de lemploi cadre


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 15

III - LES CANDIDATS RECRUTS : ANALYSE


DES MTHODES DE SOURCING UTILISES

LA CONSTRUCTION, SECTEUR ATYPIQUE


Le BTP se distingue trs nettement des autres activits Cest donc dans ce secteur que la connaissance person-
avec prs dun cadre sur deux (47 % contre 30 % tous nelle fut-elle indirecte des candidats, que leur appro-
secteurs confondus) recrut suite une candidature che directe (quelle ait eu lieu par rseau ou par
spontane, et un sur cinq (20 % contre 8 % sur lensem- cooptation ) est la plus marque. Bref, sil est un
ble) via le rseau. La cooptation des salaris y donne secteur o les rseaux jouent un rle dterminant, cest
galement de bons rsultats : 6 % des recrutements bien celui de la construction.
raliss par ce canal contre 4 % pour lensemble.

COMMENT EST PARVENUE LA CANDIDATURE DU CADRE FINALEMENT EMBAUCH ?

Rponse Candidature CVthques Rseau Cooptation Autre


une offre spontane

Ensemble 45 % 30 % 6% 8% 4% 7%
Secteur dactivit
Industrie 54 % 21 % 4% 7% 2% 12 %
Construction 22 % 47 % 20 % 6% 5%
Commerce 46 % 22 % 3% 10 % 3% 16 %
Services 45 % 31 % 8% 6% 4% 6%
dont SSII 48 % 23 % 17 % 3% 3% 6%
Effectif
Moins de 100 salaris 39 % 30 % 7% 9% 5% 9%
Plus de 100 salaris 46 % 30 % 5% 7% 4% 8%
Rgion
le-de-France 44 % 26 % 8% 7% 5% 10 %
Autres rgions 46 % 32 % 4% 8% 3% 7%
Profil recrut
Jeune diplm 42 % 38 % 11 % 2% 2% 5%
Cadre confirm 46 % 26 % 4% 10 % 4% 10 %
Fonction
Technique 42 % 33 % 5% 7% 4% 9%
Commercial 46 % 31 % 1% 9% 3% 10 %
Informatique 45 % 27 % 17 % 5% 3% 3%
Gestion et autres 49 % 25 % 2% 9% 5% 10 %
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.

Apec - Les tudes de lemploi cadre 15


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 16

IV DE LA PROSPECTION AU RECRUTEMENT

COMPARAISON DES CARTS ENTRE LES MTHODES


PRIVILGIES LORS DE LA PROSPECTION ET CELLES QUI ONT
PERMIS LE RECRUTEMENT
La comparaison des rsultats aux deux questions trai- et, en bout de course, 45 candidats sont embauchs
tes dans les deux chapitres prcdents permet de grce ces offres.
dgager des constats intressants. 27 font lobjet dune recherche par le biais des
rseaux ou de la cooptation et, in fine, 12 % des
Ainsi sur 100 oprations de recrutement : candidats sont embauchs grce aux rseaux ou la
69 font lobjet dun examen des candidatures spon- cooptation.
tanes et, en bout de course, 30 candidats sont Les autres techniques (CVthques, forums, associa-
embauchs grce ces candidatures spontanes. tions danciens lves...) ont permis le recrutement
66 donnent lieu publication dune offre demploi des 13 % restant.

UNE MESURE DE LEFFICACIT DES MTHODES DE SOURCING ?


La tentation serait naturellement grande de dduire candidats rpondent au profil recherch. Dans ce
des constats prcdents un indice defficacit des contexte, sil y a offre, cest faute davoir obtenu un
mthodes de sourcing . Cela serait hasardeux. En rsultat via la candidature spontane ou les CVthques.
effet, il nest pas surprenant que les offres aient un
rendement apparent plus lev que celui des candi- Par ailleurs, le candidat qui rpond une offre est face
datures spontanes, pour deux raisons majeures. une opportunit clairement identifie, ce qui lui
donne la possibilit dargumenter en fonction dun
Lors des processus de recrutement, certaines entrepri- besoin exprim, tandis quune candidature spontane
ses consultent en premier lieu les candidatures sponta- parie sur un besoin hypothtique.
nes et peuvent sen contenter si parmi celles-ci des

Les tudes de lemploi cadres


Apec

16 Apec - Les tudes de lemploi cadre


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ATO U T S E T L I M I T E S D I N T E R N E T
DA N S L E S P R O C E S S U S
DE RECRUTEMENT EXTERNE
INTERNET : UNE PLACE INCONTOURNABLE ET MULTIFORME
UNE NOUVELLE NICHE POUR LES OFFRES PRESSE
VOIE LECTRONIQUE OU POSTALE : LE CIRCUIT DES CANDIDATURES
LES RECRUTEURS FACE AUX CANDIDATURES LECTRONIQUES
ET AUX CANDIDATURES POSTALES
Apec - Les tudes de lemploi cadres
int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 18

I INTERNET : UNE PLACE INCONTOURNABLE ET MULTIFORME

Peu ou prou tous les recruteurs utilisent largement Internet a, entre autres, pour effet de dmultiplier les
Internet pour recruter leurs cadres. Internet simpose candidatures spontanes tant auprs des grandes entre-
dsormais comme un mdia privilgi dans la phase prises que des plus petites. La consultation de ces
amont du recrutement, celle de la recherche de candi- candidatures sest dsormais impose, mme dans les
dats potentiels et du recueil des candidatures. petites entreprises.

Cest particulirement vrai pour la diffusion des offres. Si elle est incontournable, cette utilisation dInternet
Les entreprises qui ralisent elles-mmes leurs recru- est donc protiforme et varie selon les entreprises,
tements, tout comme les cabinets auxquels elles sous- leur secteur dactivits et leur culture.
traitent parfois le recrutement, recourent largement
ce vecteur. Lappellation mme de recrutement opr par
Internet recouvre des dmarches diffrentes qui peu-
Internet a considrablement accru la facilit quont vent toutefois se complter de manire ad hoc, sui-
les recruteurs publiciser leur besoin : la publica- vant les entreprises et les profils recherchs.
tion dune offre se fait le plus souvent sur plusieurs
sites (un ou plusieurs sites emploi, apec.fr, le propre Il convient aussi de remarquer que cette place crois-
site de lentreprise). sante dInternet ne va pas sans effets ngatifs. Elle
pose, particulirement, un problme de lisibilit li
Au-del de la diffusion des offres , Internet apparat notamment la dmultiplication dune mme offre sur
de nombreux autres niveaux dans les processus de diffrents sites, mais aussi, et de plus en plus souvent,
recrutement : sur le mme site Internet. Cette pratique qui permet
gestion dune CVthque dentreprise, la fois de gonfler le nombre des annonces propo-
consultation de la CVthque dun site emploi, ses par un site et den donner plus au client dans
rception et prslection des candidatures par e-mail la mesure o il passe par une offre payante nest pas
quil sagisse de candidatures spontanes ou de rpon- pour rien dans cet effet de brouillage .
ses une offre...

18 Apec - Les tudes de lemploi cadre


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 19

II UNE NOUVELLE NICHE POUR LES OFFRES PRESSE

LOFFRE PRESSE ENCORE UTILISE DANS UNE CAMPAGNE


DE RECRUTEMENT SUR CINQ
Une opration sur cinq de recrutement dun cadre a PARTS DES OFFRES DEMPLOI *
donn lieu publication dune offre presse classique Offre(s) presse
dans la presse spcialise, la presse quotidienne rgio- + Internet 20 %

nale ou la presse nationale.


Pas doffre 34 %
Cependant, qui dit offre presse dit galement offre
Internet puisque le couplage est systmatique.
Total offres 66 %

Au total, un tiers des offres publies lest sur les deux


Offre(s) Internet
mdias et deux tiers sur Internet exclusivement. exclusivement 46 %

* sur 100 recrutements


Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.

MAIS AVEC DE NOUVEAUX ENJEUX


Dsormais rduite et relativement marginale, la part rponse un positionnement fond sur la diffrencia-
des classiques offres presse semble nanmoins tion et permet de faire passer le message en rapport.
stre stabilise. Dans certains cas, loffre presse, par le simple fait de
Pourtant, au-del des chiffres, il apparat vraisembla- sa mobilisation et par le contenu quelle renferme,
ble que lutilisation de ce type doffre tend de plus en constitue donc un authentique lment de communica-
plus rpondre des donnes et des enjeux spcifi- tion externe pour les entreprises. Son apport va au-
ques. La rarfaction de loffre presse ira probablement del de sa simple valeur fonctionnelle, pour laquelle
de pair avec une altration de sa fonction et du sens Internet est a priori plus efficace.
donn son recours. Elle saffirme de fait comme une

DES SPCIFICITS NOTABLES


Malgr les limites lies la taille de lchantillon, il offres presse (dimension communication institution-
apparat nettement que deux secteurs, savoir la nelle ). De mme, la province par rapport lle-de-
construction et lindustrie, conservent une certaine France (vraisemblablement en lien avec le poids, le
fidlit aux offres presse. rle et la visibilit de la presse quotidienne rgionale)

loppos les SSII ne publient une offre presse que Par ailleurs, ce mode dappel candidatures reste assez
dans 10 % des cas. usit lorsquil sagit de recruter un gestionnaire ou
financier, ainsi quun cadre de production, chantier ou
Notre enqute montre par ailleurs que les grandes services techniques.
entreprises ont davantage recours que les PME aux

Apec - Les tudes de lemploi cadre 19


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III VOIE LECTRONIQUE OU POSTALE :


LE CIRCUIT DES CANDIDATURES

LA CANDIDATURE VIA INTERNET LEMPORTE SUR LA VOIE


POSTALE, MAIS PAS DANS TOUS LES SECTEURS
La domination dInternet est incontestable mais la En effet, la question Quelle est, parmi les candidatu-
candidature (spontane ou en rponse une offre) via res que vous recevez, la proportion de celles qui vous par-
la poste a toujours les faveurs dun nombre important viennent par courrier et de celles qui vous parviennent par
de postulants. Internet?, les recruteurs rpondent en moyenne 55%
par Internet contre 45% par voie postale.

DE GRANDES DISPARITS
Le recours globalement ma-
joritaire Internet dissi- PARMI LES CANDIDATURES QUEL EST LE % QUI VOUS PARVIENT
mule de grandes disparits.
La candidature courrier reste par courrier ? par Internet ?
en effet majoritaire de mul-
tiples niveaux.
Les secteurs dactivits Ensemble 45 % 55 %
constituent un facteur trs
discriminant. Les pratiques Secteur dactivit
sont en effet extrmement Industrie 55 % 45 %
diffrencies. Dans les SSII, Construction 62 % 38 %
la part des candidatures en Commerce 61 % 39 %
ligne est de 87 %. Elle est Services 38 % 62 %
de moins de 30 % dans le
Dont SSII 13 % 87 %
secteur sanitaire et social.
Par fonctions, on retrouve Effectif
la spcificit de linformati- Moins de 100 salaris 38 % 62 %
que : 86 % des candidatures
Plus de 100 salaris 46 % 54 %
dinformaticiens parvien-
nent par Internet. Rgion
La taille de lentreprise le-de-France 33 % 67 %
joue galement un rle. Autres rgions 55 % 45 %
Proportionnellement, les
PME de moins de 100 sala- Profil recrut
ris reoivent davantage de Jeune diplm 40 % 60 %
candidatures en ligne que Cadre confirm 46 % 54 %
les entreprises plus grandes.
Le clivage le-de-France Fonction
/autres rgions est ici Technique 53 % 47 %
confirm : les oprations de Commercial 44 % 56 %
recrutement gnrent une Informatique 14 % 86 %
proportion plus importante Gestion et autres 55 % 45 %
de rponses des candidats
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.
via Internet dans la rgion
francilienne.
Les jeunes diplms appa-
raissent aussi plus adeptes
de la candidature lectroni-
que que leurs collgues plus
gs (60 % contre 54 %).

20 Apec - Les tudes de lemploi cadre


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 21

IV - LES RECRUTEURS FACE AUX CANDIDATURES


LECTRONIQUES ET AUX CANDIDATURES POSTALES

LES CANDIDATURES EN LIGNE PLUS FACILES TRAITER


Quil sagisse des candidatures spontanes ou des can- Les recruteurs ne sont plus quun sur cinq (22 %)
didatures en rponse une offre, la question : apprcier davantage la classique candidature par cour-
Quelles sont pour vous les candidatures les plus faci- rier postal.
les traiter ? , un interview sur deux (50 %) rpond
les candidatures adresses en ligne.

DES RAISONS MULTIPLES


La notion de facilit rfre surtout la possibilit La sensibilit intrinsque des champs dactivits
dutiliser des logiciels facilitant, le classement, la pr- la communication en ligne nest, en outre, pas indiff-
slection et la rponse dun clic aux candidatures. rente, cette forme de mdiatisation ayant t histori-
quement premire dans les secteurs des services.
Cette notion de facilit doit toutefois tre interroge
car son acception peut tre variable selon les secteurs Le traitement des candidatures lectroniques semble
et les postes. Les effets gnrationnels sont en outre nettement mieux appropri par les entreprises implan-
trs forts et il nest gure tonnant que les secteurs o tes en le-de-France, par opposition la province.
lge moyen des effectifs est faible sont aussi ceux Linformatisation plus ancienne des entreprises franci-
pour lesquels le traitement en ligne est jug le plus liennes (de plus grande taille, souvent des siges) et
frquemment ais (ce qui ne signifie pas quil lest rel- donc leffet dexprience qui en dcoule peuvent tre
lement bien que, dans certains cas, la capacit duti- une source dexplication.
liser des logiciels de traitement soit effectivement un
lment tangible de facilit).

Apec - Les tudes de lemploi cadre 21


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 22

IV - LES RECRUTEURS FACE AUX CANDIDATURES


LECTRONIQUES ET AUX CANDIDATURES POSTALES

QUELLES SONT POUR VOUS LES CANDIDATURES LES PLUS FACILES TRAITER ?

Les candidatures Les candidatures Pas de diffrence


par courrier classique en ligne

Ensemble 22 % 50 % 28 %
Secteur dactivit
Industrie 28 % 39 % 33 %
Construction 26 % 32 % 42 %
Commerce 36 % 36 % 28 %
Services 18 % 57 % 25 %
Dont SSII 3% 86 % 11 %
Effectif
Moins de 100 salaris 22 % 57 % 21 %
Plus de 100 salaris 22 % 49 % 29 %
Rgion
le-de-France 13 % 62 % 25 %
Autres rgions 30 % 40 % 30 %
Profil recrut
Jeune diplm 22 % 58 % 20 %
Cadre confirm 22 % 48 % 30 %
Fonction
Technique 25 % 43 % 32 %
Commercial 21 % 51 % 28 %
Informatique 3% 82 % 15 %
Gestion et autres 31 % 39 % 30 %
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.

Les tudes de lemploi cadres


Apec

22 Apec - Les tudes de lemploi cadre


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 23

SEGMENTATION ET FONCTIONNEMENT
DU MARCH DE LEMPLOI
CADRE LHEURE DINTERNET
UNE NCESSAIRE REMISE PLAT
LES NOUVEAUX SEGMENTS DU MARCH DE LEMPLOI CADRE
Apec - Les tudes de lemploi cadres
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I- UNE NCESSAIRE REMISE PLAT

Traditionnellement, en matire de recrutement, on ments du march de lemploi cadre. Un retour prala-


parle de march visible et de march cach . ble sur les dfinitions historiques de march cach
Lenqute que nous avons mene et les dfinitions et de march visible est indispensable pour analy-
prcdentes nous permettent de dfinir une nouvelle ser comment fonctionne le march de lemploi cadre
segmentation du march de lemploi cadre et de pro- lheure dInternet.
cder une estimation prcise des diffrents seg-

LES DFINITIONS COURANTES DE MARCH VISIBLE


ET MARCH CACH
Traditionnellement, on entend par march visible Par march cach , on fait rfrence lensemble
lensemble des opportunits de recrutement qui sont des opportunits de recrutement externe qui ne sont
portes la connaissance des candidats par tout pas portes la connaissance des personnes potentiel-
moyen de communication public, en particulier la lement concernes, en particulier par la publication
publication dune offre demploi. dune offre.

DES CONCEPTS REMETTRE EN PERSPECTIVE


Lmergence et le dveloppement considrable dInter- Enfin, lensemble des nouvelles technologies de lin-
net dans le champ du march de lemploi cadre, et formation et de la communication a considrablement
lensemble des donnes issues de la prsente tude, dynamis la candidature spontane . CVthques et
nous ont conduits redfinir en profondeur ces e-mailing ont chamboul la donne. Pour un cadre en
concepts et en forger de nouveaux. recherche de mobilit, se manifester directement
auprs dun grand nombre dentreprises est dsormais
Une mme offre demploi est dsormais infiniment largement facilit.
plus diffuse quelle ne pouvait ltre il y a seulement
dix ans. Aucun recruteur ne se contente en effet dun Ces tendances fortes ne remettent pas en cause la
seul vecteur de communication. Internet et presse csure entre communication publique dune offre dem-
peuvent se conjuguer. Plusieurs sites Internet (site de ploi ou absence doffre publique. Nanmoins, de nou-
lentreprise ou sites emploi) assurent souvent la diffu- veaux segments apparaissent.
sion dune mme offre. Sur certains sites emploi, la
mme offre peut apparatre de multiples rubriques.

Par ailleurs, au fil des ans, se sont multiplis ces nou-


veaux outils de communication grand public que sont
les salons et les forums de recrutement.

24 Apec - Les tudes de lemploi cadre


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II - LES NOUVEAUX SEGMENTS DU MARCH DE LEMPLOI CADRE

Une analyse approfondie des rsultats de lenqute per- (CVthques on line, e-mailing de candidatures spontanes
met de comprendre le fonctionnement du march de dans entreprises) et plus marginalement (pour linstant),
lemploi cadre et la manire dont il se segmente quand par les rseaux en ligne.
une entreprise cherche recruter un cadre lextrieur.
Cette analyse confirme la transparence du march du Le march visible reprsente 66 % du march de
recrutement cadre. lemploi cadre.
66 % des recrutements cadre donnent en effet lieu
Le march confidentiel est tout fait marginal. publication dune offre sur un site ou plusieurs sites
Quand une entreprise doit recruter un cadre lextrieur, Internet (dont frquemment celui de lApec), parfois
ce nest que dans 2 % des cas quelle utilise lexclusion double dune offre dans la presse. lheure dInternet,
de tout autre ces canaux de recherche ultra-confiden- ce march est trs facilement accessible.
tiels que sont les rseaux, la cooptation ou la chasse Il est intressant de noter que ce march visible se com-
de tte . pose de deux segments : le march ouvert et le
march exclusivement sur offres .
Lessentiel du march de lemploi cadre 98 % est
accessible ou trs facilement accessible. Ce march Le march ouvert reprsente 57 % du march de
accessible se compose de deux segments : un march lemploi cadre. Ce sont les emplois pour lesquels les
visible (trs facilement accessible) et un march latent entreprises recherchent les candidats en passant une
( activer pour tre accessible). offre demploi et en utilisant dautres moyens au pre-
mier rang desquels figure lexamen des candidatures
Le march latent reprsente 32 % du march de lem- spontanes, des CVthques, et des candidatures
ploi cadre. Cest un march qui est accessible ds lors que recueillies lors de forums ou salons.
le candidat potentiel cherche activer ce march. Ces
32 % de part de march correspondent aux postes pour Le march exclusivement sur offres est utilis
lesquels les entreprises ne passent pas doffres mais uti- pour 9 % des postes pourvoir. Dans ces cas et pour
lisent diffrents moyens de sourcing leur permettant les postes concerns, les entreprises ne procdent pas
de recruter parmi un panel important de candidats : can- lexamen des candidatures spontanes, des CVth-
didatures spontanes, CVthques, forums, salons voire ques, des candidatures recueillies lors de salons Les
en complment des moyens plus confidentiels comme les entreprises prfrent passer une offre sur un ou plu-
rseaux ou la cooptation. Mme sil nest pas aussi rapide sieurs sites et slectionner parmi les candidatures
daccs que celui fond sur les offres demploi, cest un reues.
march de plus en plus accessible grce Internet

Apec - Les tudes de lemploi cadre 25


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 26

II - LES NOUVEAUX SEGMENTS DU MARCH DE LEMPLOI CADRE

LES SEGMENTS DU MARCH DE LEMPLOI CADRE

March accessible 98 % March confidentiel


Pour pourvoir ces postes, les entreprises utilisent des techniques de sourcing transparentes 2%
et trs facilement accessibles ou accessibles ds lors que le candidat adopte une attitude pro- Pour pourvoir ces pos-
active. tes, les entreprises uti-
lisent exclusivement
des canaux de recher-
March visible 66 % March latent 32 %
che confidentiels com-
Pour pourvoir ces postes, les entreprises passent des offres sur un Pour pourvoir ces postes,
me les rseaux, la coop-
ou plusieurs sites Internet (dont naturellement celui de lApec) et, les entreprises ne passent
tation ou la chasse
dans une majorit de cas, utilisent dautres techniques de sour- pas doffres mais utilisent
de tte .
cing . lheure dInternet ce march est trs facilement accessi- diffrents moyens leur per-
ble. mettant de recruter parmi
un panel important de can-
didats : la plupart du temps
les candidatures sponta-
March exclusivement March ouvert (offres + candi- nes, ventuellement dautres
sur offres 9 % datures spontanes et/ou autres) techniques de sourcing
Pour pourvoir ces postes, 57 % (CVthques, forums, salons
les entreprises passent des Pour pourvoir ces postes, les entre- et parfois des moyens plus
offres sur un ou plusieurs prises passent des offres sur un ou confidentiels).
sites Internet mais nutili- plusieurs sites Internet mais, en Cest un march de plus en
sent aucune autre technique plus, elles font appel au moins plus accessible grce In-
de sourcing . une autre technique de sour- ternet (CVthque on line,
cing : candidatures spontanes (le e-mailing de candidatures
plus souvent), CVthques, forums, spontanes).
salons, rseaux

DES DIFFRENCES MARQUES SELON LES SECTEURS,


LA TAILLE DE LENTREPRISE ET LES FONCTIONS
Pour approfondir la comprhension du fonctionnement manire significative le recours tel ou tel segment
du march de lemploi cadre, nous avons procd du march de lemploi cadre.
une tude approfondie du march visible (66 % du
march) et du cumul des marchs latent et confi- Le secteur des SSII et la fonction informatique prsen-
dentiel , la seule analyse du march confidentiel ne tent lvidence le recours le plus lev au march
nous permettant aucun traitement statistique srieux visible.
en raison de la taille limite de lchantillon.
De manire gnrale, le recours aux marchs latent et
Si, dune manire gnrale, la localisation de lentre- confidentiel semble relever de cas spcifiques et trs
prise a peu dincidence sur le recours aux marchs diffrencis. Il concerne des secteurs qui font appel
latent et confidentiel, des spcificits subsistent : des comptences trs spcialises dans les champs
le recrutement dun cadre confirm se traduit par un les moins formaliss, les moins structurs (notam-
recours plus frquent ces marchs que lors du ment en amont par le systme de formation) et dont
recrutement dun JD mais la diffrence nest pas laire dirrigation est la plus localise. Le secteur de la
extrmement significative (36 % contre 31 %). construction en constitue lexemple type.
en revanche, il apparat que certains secteurs ou
fonctions spcifiques tendent favoriser dune

26 Apec - Les tudes de lemploi cadre


int_Apec_internet 22/06/06 11:29 Page 27

II - LES NOUVEAUX SEGMENTS DU MARCH DE LEMPLOI CADRE

Dans un registre trs diffrent, le march confidentiel (voire extra-professionnels) demeurent des voies fortes
reste oprant pour les emplois fonds sur une comp- et traditionnelles de captation des candidatures (le
tence lie la possession dun capital culturel et social secteur de la communication/publicit en est une illus-
important (le fameux carnet dadresses ), o la coop- tration).
tation et la mobilisation des rseaux professionnels

PARTS DU MARCH VISIBLE ET DES MARCHS LATENT ET CONFIDENTIEL

March visible March latent


+ march confidentiel

Ensemble 66 % 34 %
Secteur dactivit
Industrie 67 % 33 %
Construction 48 % 52 %
Commerce 61 % 39 %
Services 67 % 33 %
Dont SSII 76 % 24 %
Effectif
Moins de 100 salaris 55 % 45 %
Plus de 100 salaris 68 % 32 %
Rgion
le-de-France 65 % 35 %
Autres rgions 67 % 33 %
Profil recrut
Jeune diplm 69 % 31 %
Cadre confirm 64 % 36 %
Fonction
Technique 65 % 35 %
Commercial 63 % 37 %
Informatique 69 % 31 %
Gestion et autres 66 % 34 %
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.

Apec - Les tudes de lemploi cadre 27


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Les tudes de lemploi cadres


Apec
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ZOOM SUR DEUX SECTEURS


D AC T I V I T S S P C I F I Q U E S
CONSTRUCTION : UN MARCH MOINS VISIBLE
SSII : LHYPER COMMUNICATION
Apec - Les tudes de lemploi cadres
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I - CONSTRUCTION : UN MARCH MOINS VISIBLE

Le march de lemploi cadre dans le BTP est particuli- gularit avec une moindre visibilit que dans les autres
rement tendu ; nanmoins le secteur conserve sa sin- activits et un recours important au rseau.

HUIT RECRUTEMENTS SUR DIX SONT RALISS DIRECTEMENT


PAR LENTREPRISE
Dans un contexte de relative pnurie de cadres, les MODE DE RECRUTEMENT
entreprises du secteur ont tendance davantage sous-
Entreprise Cabinet Intrim
traiter leur recrutement un cabinet (17 %) quelles ne
le faisaient dans le pass. Dsormais, elles sont prati- Construction 81 % 17 % 2%
quement dans la moyenne du march tous secteurs Ensemble 78 % 19 % 3%
confondus.
Source : Apec, 2006.

SEULE UNE OPPORTUNIT DEMPLOI SUR DEUX DONNE LIEU


PUBLICATION DUNE OFFRE
La construction ne se distingue gure des autres acti- pourvoir y font lobjet dune offre contre 66 % toutes
vits en ce qui concerne lexploitation des candidatu- activits confondues.
res directes. Par contre, elle recourt beaucoup moins Enfin les entreprises du BTP recourent largement leur
la publication doffres, que ce soit dans la presse ou rseau : 27 % soit 10 points de plus que les autres
sur Internet ; cest le secteur dont le march de lem- secteurs.
ploi cadre est le moins transparent : 48 % des postes

Moyens utiliss Candidatures Offres CVthques Rseau Cooptation Autre(s)


spontanes

Construction 67 % 48 % 22 % 27 % 21 % 17 %
Ensemble 69 % 66 % 24 % 17 % 10 % 16 %
Source : Apec, 2006.

30 Apec - Les tudes de lemploi cadre


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I - CONSTRUCTION : UN MARCH MOINS VISIBLE

DEUX CADRES SUR TROIS SONT RECRUTS


PAR CANDIDATURE SPONTANE OU VIA LE RSEAU
La construction est lun des rares secteurs o la candi- Le rseau est lorigine dun recrutement sur cinq,
dature directe lemporte sur la rponse aux offres et ce, contre moins dun sur dix tous secteurs confondus.
dans des proportions importantes (47 % contre 22 %).

Moyen de recrutement Rponse Candidature Rseau CVthques Cooptation Autres


une offre spontane des salaris

Construction 22 % 47 % 20 % _ 6% 5%
Ensemble 45 % 30 % 8% 6% 4% 7%
Source : Apec, 2006.

LES CANDIDATURES POSTALES RESTENT MAJORITAIRES


lre dInternet, les entreprises du BTP reoivent LE CANAL DES CANDIDATURES
encore davantage de candidatures par courrier qulec-
troniques. Par voie Par Internet
Cest mme le secteur qui, avec le commerce, en reoit postale
proportionnellement le plus.
Les recruteurs sont nombreux (42 %) estimer quil ny Construction 62 % 38 %
a pas dcart dans la facilit du traitement des candida- Ensemble 45 % 55 %
tures postales et en ligne. Pourtant, ceux qui font la dif-
frence sont plus nombreux juger la candidature en LES CANDIDATURES LES PLUS FACILES TRAITER
ligne plus facile traiter (32 % dentre eux contre 26 %
pour la candidature postale). Courrier En ligne Pas de
diffrence
Construction 26 % 32 % 42 %
Ensemble 22 % 50 % 28 %
Source : Apec, 2006.

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II - SSII : LHYPER COMMUNICATION

Dans un contexte de recherche quasi permanente de lemploi est le plus transparent avec publication dune
cadres, les services informatiques sont le premier sec- offre dans trois cas sur quatre.
teur mobiliser Internet, et celui dont le march de

MODE DE RECRUTEMENT
Les entreprises informatiques sous-traitent peu leurs MODE DE RECRUTEMENT
recrutements un cabinet externe : 8 % des cas, soit
deux fois moins que la moyenne tous secteurs confondus Entreprise Cabinet Intrim
SSII 92 % 8% _
Ensemble 78 % 19 % 3%
Source : Apec, 2006.

DMULTIPLICATION DES MTHODES DE SOURCING


Les recruteurs de SSII sont ceux qui utilisent le plus cation dune offre ; ce qui en fait le segment le plus
de moyens pour sapprovisionner en candidatures. transparent du march de lemploi cadre.
Les candidatures spontanes sont quasi systmatique- La recherche sur CVthque est devenue un moyen de
ment exploites. Dans trois cas sur quatre, il y a publi- sourcing part entire.

Moyens utiliss Candidatures Offres CVthques Rseau Cooptation Autre(s)


spontanes

SSII 86 % 76 % 49 % 20 % 13 % 25 %
Ensemble 69 % 66 % 24 % 17 % 10 % 16 %
Source : Apec, 2006.

32 Apec - Les tudes de lemploi cadre


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II - SSII : LHYPER COMMUNICATION

PRS DUN CADRE SUR DEUX EST RECRUT EN RPONSE


UNE OFFRE
Nouveau support de communication entre le recruteur et accde au troisime rang parmi les moyens ayant per-
et les candidats, la CVthque sest tout particulirement mis le recrutement.
impose dans le cadre du recrutement dinformaticiens

Moyen de recrutement Rponse Candidature Rseau CVthques Cooptation Autres


une offre spontane des salaris

SSII 48 % 23 % 3% 17 % 2% 5%
Ensemble 45 % 30 % 8% 6% 4% 7%
Source : Apec, 2006.

LA PRDOMINANCE DINTERNET
lheure actuelle les SSII ne reoivent pratiquement
LE CANAL DES CANDIDATURES
plus que des candidatures en ligne : 87 % contre 13 %
par voie postale. Candidatures lectroniques quelles Par voie Par Internet
jugent, massivement, plus faciles traiter que les can- postale
didatures papier.
SSII 13 % 87 %
Ensemble 45 % 55 %

LES CANDIDATURES LES PLUS FACILES TRAITER

Courrier En ligne Pas de


diffrence
SSII 3% 86 % 11 %
Ensemble 22 % 50 % 28 %
Source : Apec, 2006.

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Les tudes de lemploi cadres


Apec
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ANNEXES
ENSEIGNEMENTS DE LENQUTE SUR LES POSTES ET LES PROFILS
DES CADRES RECRUTS
CARACTRISTIQUES DE LCHANTILLON ET PERSONNES INTERVIEWES
Apec - Les tudes de lemploi cadres
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I - ENSEIGNEMENTS DE LENQUTE SUR LES POSTES


ET LES PROFILS DES CADRES RECRUTS

Sur la base du dernier recrutement ralis dans les dans les recrutements externes de cadres en 2005
tablissements interrogs et du redressement de (Panel France Apec).
lchantillon au prorata du poids de chaque secteur

LES POSTES

Fonctions
Direction 2%
Production, chantier 8%
Services techniques 14 %
Recherche & Dveloppement 12 %
Commercial 19 %
Tertiaire 7%
Administration 4%
Finance comptabilit 6%
Informatique 17 %
Ressources humaines 4%
Communication 3%
Social, culturel 4%
Source : Apec, 2006.

Les fonctions commerciale, informatique, technique et (66 % dans le Panel France Apec).
R & D reprsentent 62 % des recrutements de cadres

CONTRAT CONTRAT
DURE DU CDD

CDI 93
93 % < 1 mois
CDI 932 %
CDD 66 % 1CDD 3 mois 10
6%
CNE 11 % 3CNE
6 mois 10
1%
Source : Apec, 2006. 6 mois 1 an 51 %
1 2 ans 27 %
Source : Apec, 2006.

La quasi-totalit des recrutements de cadres sest Presque huit contrats CDD sur dix ont t signs pour
effectue en CDI. une dure dau moins six mois.

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I - ENSEIGNEMENTS DE LENQUTE SUR LES POSTES ET LES PROFILS


DES CADRES RECRUTS

CONTRAT BRUT ANNUEL


SALAIRE Trois cadres sur quatre sont recruts sur un salaire gal
ou suprieur 30 000 euros.
< 25 000 euros
CDI 936 %
CDD25 000 30 000
de 15
6%
CNE30 000 40 000
De 44
1%
> 40 000 euros 35 %
Source : Apec, 2006.

LES PROFILS RECRUTS


Trois hommes pour une femme

Ensemble Homme 75 % Femme 25 %


Production, chantier 95 % 5%
Services techniques 78 % 22 %
Recherche & Dveloppement 79 % 21 %
Commercial 73 % 27 %
Tertiaire 69 % 31 %
Administration 63 % 37 %
Finance comptabilit 60 % 40 %
Informatique 86 % 14 %
Ressources humaines 40 % 60 %
Communication 61 % 39 %
Sant, social, culture 45 % 55 %
Source : Apec, 2006.

Les diffrences sont trs fortes dune fonction lautre. parmi les hommes (lessentiel des embauches se fai-
La sous-reprsentation des femmes en production et sant dans les socits de services).
sur les chantiers est traditionnelle. A contrario, les mtiers des Ressources Humaines et
Les cadres informaticiens se recrutent massivement socioculturels se fminisent nettement.

Apec - Les tudes de lemploi cadre 37


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I - ENSEIGNEMENTS DE LENQUTE SUR LES POSTES ET LES PROFILS


DES CADRES RECRUTS

Trois cadres expriments pour un jeune diplm

Jeune diplm Cadre


(moins dun an dexprience) (plus dun an dexprience)

Ensemble 24 % 76 %
Production, chantier 19 % 81 %
Services techniques 28 % 72 %
Recherche & Dveloppement 40 % 60 %
Commercial 16 % 84 %
Tertiaire 7% 93 %
Administration 20 % 80 %
Finance comptabilit 24 % 76 %
Informatique 36 % 64 %
Ressources humaines 8% 92 %
Communication 7% 93 %
Sant, social, culture 28 % 72 %
Source : Apec, 2006. Base : 850 rpondants.

La part des cadres dbutants (moins dun an dexp- ques, les mtiers de la sant et socioculturels. noter
rience) est importante en Recherche & Dveloppe- que 46 % des jeunes diplms recruts sur un poste
ment, dans linformatique, dans les services techni- cadre sont ingnieurs dcole ou duniversit.

Huit cadres sur dix recruts ont moins de 40 ans

CONTRAT
GE

< 30 ans
CDI 93
40 %
CDD 40 ans
30 41
6%
40
CNE 50 ans 16
1%
> 50 ans 3%
Source : Apec, 2006.

38 Apec - Les tudes de lemploi cadre


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II - CARACTRISTIQUES DE LCHANTILLON
ET PERSONNES INTERVIEWES

tablissements

Secteur dactivit Effectif Pourcentage


Agroalimentaire 47 5%
Textile-bois 35 4%
Chimique 34 4%
Pharmaceutique 38 4%
Mcanique 74 9%
Automobile 48 6%
Total Industrie 276 32 %
Construction 49 6%
Commerce de gros 63 7%
Commerce, distribution 56 7%
Total Commerce 119 14 %
Transport 47 5%
Intermdiation financire 47 5%
Assurance 38 5%
Activits immobilires 19 2%
Activits informatiques 65 8%
Autres tudes-conseils
tudes tech., ingnierie 49
65 68 %
Assurance
Autres tudes-conseils 38
65 58 %
Activits
Sant et divers
immobilires 76
19 92 %
Activits
Total Service
informatiques 406
65 488 %
Autres tudes-conseils
Ensemble 850
65 1008 %

Rgion Effectifs Pourcentages


Rgion parisienne 329 39 %
Nord-Pas-de-Calais 39 5%
Alsace, Lorraine, Franche-Comt 71 8%
Champagne, Picardie, Bourgogne 61 7%
Normandie, Centre 81 9%
Pays-de-Loire, Poitou-Charente, Bretagne 81 9%
Aquitaine, Midi-Pyrnes, Limousin 47 6%
Rhne-Alpes, Auvergne 83 10 %
PACA, Languedoc 58 7%
Ensemble 850 100 %

Apec - Les tudes de lemploi cadre 39


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II - CARACTRISTIQUES DE LCHANTILLON ET PERSONNES INTERVIEWES

Type Effectifs Pourcentages


Mono-tablissement 289 34 %
tablissement principal (sige social) 371 44 %
tablissement secondaire 289 22 %
Nsp 1 0%
Ensemble 850 100 %

Taille Effectifs Pourcentages


De 10 100 salaris 116 14 %
Plus de 100 salaris 734 86 %
Ensemble 850 100 %

Personnes interviewes

Fonction Effectifs Pourcentages


Directeur Gnral 48 5%
Directeur Gnral Adjoint 7 1%
Directeur Administratif et Financier 40 5%
DRH, RRH 390 46 %
Responsable recrutement 275 32 %
Responsable dtablissement 39 5%
Autre 51 6%
Ensemble 850 100 %

40 Apec - Les tudes de lemploi cadre


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Couv_OK.qxd 20/06/06 11:01 Page 1

ISBN 2-7336-0504-6

Le march de lemploi cadre lheure dInternet

Association Pour lEmploi des Cadres


51, boulevard Brune 75689 Paris Cedex 14
06/06
EDOBSA0041

w w w. a p e c . f r
C E N T R E R E L AT I O N S C L I E N T S : 0 8 1 0 8 0 5 8 0 5 * D U L U N D I AU V E N D R E D I D E 9 H 0 0 1 9 H 0 0
*prix dun appel local