M.E.

ROSA ELENA ESPINDOLA LOPEZ GESTIN DEL CAPITAL HUMANO

TEMA 3

PROCESO DE INTEGRACIN DE CAPITAL HUMANO

FORMA DE EVALUAR

Evaluacin formativa: Desarrollo de:

Participaciones en clases : 25% ( 10 % participaciones 15% exposicin)

Trabajo 1: Reporte Anlisis de puestos de un departamento o

rea de la empresa 20 %

Trabajo 2: Currculum Vitae: ( Individual con doctos escaneados) 15%

Trabajo 3: Reporte Proceso de integracin de personal 40 %

TEMA 3
PROCESO DE INTEGRACIN DEL CAPITAL HUMANO
COMPETENCIA: Disea un proceso de integracin de personal, detallando las
tcnicas a utilizar acordes a las caractersticas de la organizacin seleccionada
para identificar a los mejores candidatos para formar parte de la empresa.

3.1. ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS POR COMPETENCIA

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las

organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y
rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha
pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en
el factor humanos su principal clave de xito. Lo que ha obligado a los Directores
o Administradores de las organizaciones, a establecer sistemas y procesos
adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan
afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que
ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos.

Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no

se ha considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de
flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad,
siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada,
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determinado como una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica

de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el rea de
recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que
proporciona este procedimiento.

Caractersticas

El anlisis de puestos de trabajo es una tcnica impersonal, en la cual se

analiza las actividades que se desarrollan en una unidad especfica e
impersonal ( puesto) y no a la persona que ocupa ese puesto. Y es en donde
aparece el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin
y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el
propio puesto.

Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin personal por
parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la
interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a
considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.

El puesto de trabajo designa en gran medida el rol que las personas juegan en
las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento
en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de
trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados y la

organizacin. Este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para
su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes.
Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo
realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y
remuneraciones principalmente). Siendo la remuneracin el instrumento
privilegiado de motivacin de que disponen las organizaciones, y que es
precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales
determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.
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Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de personas que

desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que
son ocupados por personas. En consecuencia el tndem persona-puesto de
trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma similar a como el
tndem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada.

Es importante aclarar que no siempre existe equivalencia entre el nmero de

empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que
dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas
ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos
de trabajo es inferior al de miembros de la compaa. No obstante, tambin
pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive
con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona
que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no
estructural.

Concepto de anlisis de puesto

PEA BAZTAN (1990) lo define como la fijacin del contenido de un puesto de

trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como
los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la
responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas
condiciones ambientales.

Segn LOUART (1994) puesto de trabajo no es ms que: punto de encuentro

entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel
profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un
conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular
ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos
prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos
externos de relacionarse

DESSLER (1994) El anlisis de puestos de trabajo es el procedimiento para

determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as
como el tipo de individuo idneo para ocuparlo.

CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el proceso por el cual la

direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades
de los puestos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del
nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada
categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su
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puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos

mentales requeridos para desempear el puesto.

El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para

toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los
individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su
evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones
tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

En la descripcin se detallan:

Que hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en

el desempeo del puesto.
Como lo hacen: Recursos que utilizan, mtodos que emplean, manera como
ejecutan cada tarea.
Para qu lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propsito de cada
tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para

que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito.

Usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo:

Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona

informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar
el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las
fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es
ms probable que encontremos suficiente nmero de personas que se ajustan
a los requisitos exigidos.
Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o
profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto
profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar
de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se
utilizar para medir las caractersticas aptitudinales y de personalidad que se
buscan. Tambin sirve de gua para la entrevista de seleccin y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinmicas de grupo, etc.
Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato,
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se puede determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la

necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una vez detectada
la necesidad se puede disear e implementar los planes de formacin ms
adecuados.
Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripcin sirven para determinar hasta
que punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por
el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un procedimiento
de evaluacin por objetivos o por valores.
Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo
constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema de
valoracin de puestos a utilizar ( valuacin de puestos). Sin el anlisis de
puestos de trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la
valoracin, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor
relativo de los distintos puestos que componen una organizacin. Esto se hace
de cara al establecimiento de sistemas retributivos ms justos y equitativos.

Otras Finalidades en las que contribuye o participa:

Administracin de salarios
Seguridad e higiene del trabajo
Planes de carrera
Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras.

Profesiograma de cargos

A partir del Anlisis de Puestos de trabajo (ADPT) se elabora el Profesiograma de

cargos que constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y
exigencias que debe poseer el ocupante del puesto.

Segn A. Cuesta Santos el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se

expresan en la siguiente figura, es el resultado de las actividades claves de ADPT,
es el proceso metodolgico fundamental y es un elemento esencial de conexin
tcnico organizativo.
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El Profesiograma debe contener las seis rbricas siguientes:

1. La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero

de personas que ejercen el mismo cargo.
2. El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama.
3. Las responsabilidades del puesto.
4. Las relaciones: Relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos,
influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con
el puesto que se describe y que es ejercida a travs del intercambio de
informacin o de opinin.
5. Las condiciones fsicas de trabajo: Descripcin del lugar de trabajo,
naturaleza del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las exigencias
mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se
consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio, discernimiento, etc.,
que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta
tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del
razonamiento requerido.
6. Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones
mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los
cuales no coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante real del
puesto, incluye:
o Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales
requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa,
con sus propsitos general y no necesariamente para un puesto
especfico.
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o Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o

actividades complementarias que proveen conocimientos particulares
especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento de
las tareas del puesto.
o Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de
trabajo como para una persona de caractersticas medias y con el nivel
de estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer
satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de
jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de promocin, cambios,
desarrollo de carreras.

Las tcnicas que se utilizan para recolectar la informacin del anlisis de puestos
son:

La entrevista
La observacin directa, la cual utiliza como herramienta complementaria la
bitcora o lista de cotejo.
La encuesta

A continuacin se muestran 2 formatos que pueden ser utilizados para el anlisis

de puestos.

FORMATO 1 DE ANLISIS DE PUESTO

DATOS GENERALES

NOMBRE DEL PUESTO:

UBICACIN:

PUESTO AL QUE REPORTA:

REAS CON QUE SE RELACIONA:

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GENERALIDADES DEL PUESTO

DESCRIPCIN GENRICA DEL PUESTO:

DESCRIPCIN ESPECFICA DEL PUESTO:

REQUISITOS GENERALES DEL PUESTO

GNERO: ESTADO CIVIL:

F M SOLTERO CASADO INDISTINTO

EDAD: NIVEL ACADMICO:

MNIMA MXIMA PRIMARIA SECUNDARIA BACHILLER

LICENCIA DE MANEJO: HORARIO DE TRABAJO:

SI NO TIEMPO COMPLETO MEDIO TIEMPO

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EXPERIENCIA: CAPACIDAD FSICA:

MNIMA VISIN APROBAR EXAMEN MDICO

RESPONSABILIDAD

CONDICIONES DE TRABAJO

CAPACITACIN:

ASCENSO:

ESFUERZO:
ESFUERZO FSICO:

ESFUERZO MENTAL:

ESFUERZO VISUAL Y/O AUDITIVO:

RIESGOS:

AMBIENTE:
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FORMATO 2 DE ANLISIS DE PUESTOS

ANLISIS DE PUESTO DEL DEPARTAMENTO DE :

DATOS GENERALES
Nombre del Puesto:
rea de Adscripcin a la que
Pertenece:
Jefe Inmediato:
Subordinados:
Contactos Permanentes:

Objetivo del Puesto:

Descripcin del Puesto:

DESCRIPCIN ESPECFICA
A

REQUISITOS GENERALES DEL PUESTO

Escolaridad:

Experiencia:
Edad:

Sexo:
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Idiomas:

Manejo de Programas:

Habilidades Requeridas:

CONDICIONES LABORALES
Escala de 0-100%
Sentado
Riesgos de Caminando
Trabajo Parado
Total 100%

Fsico
Mental
Esfuerzo Visual
Auditivo
Total 100%

Ambiente

Clima Laboral:

Iluminacin:

Espacio Fsico:

Ventilacin:

Ruido:

Limpieza:
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PRCTICA NO. 1 VALOR: 20 %

El Itsal, es una institucin de nivel educativo superior en Salina Cruz, Oaxaca.

Tiene una rectora, dos jefaturas la acadmica y la administrativa, as como las
coordinaciones de IGE , Mecnica, Recursos humanos y Finanzas, tambin
tiene docentes por reas. Tiene la necesidad de contratar personal docente para
la carrera de IGE por lo cual necesita que le elabore el anlisis de puestos de
docente para una mejor seleccin de personal.

Se pide realizar por equipo

Elaborar el organigrama de la institucin con los puestos descritos

anteriormente
Realizar el anlisis de puestos de docente de IGE considerando 6
actividades en su descripcin analtica o especfica.

3.2. RECLUTAMIENTO

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y la

intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero
suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos.

Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos de entre

los cuales se seleccionarn los futuros integrantes de la organizacin. Es hacer de
personas extraas a la empresa, candidatos a ocupar un puesto en ella.

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan

la informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada
vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no
abundan en ninguna sociedad.

Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben
las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto de solicitantes, del cual
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saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se

considera independientemente del reclutamiento.

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin.
El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra
las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las
caractersticas de la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario,
el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con
el gerente que solicit el nuevo empleado.
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Como primer punto en el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la

vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una
vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo, por
jubilacin, etc. debe llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado
al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una

alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata
de un alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de un contratacin
eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita

verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.
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Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de

los trabajadores de la siguiente manera:

Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un

reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y

boletines de la empresa; revisin de los registros de personal o el inventario de
habilidades de los empleados, ya que all se podran descubrir a colaboradores
que se han desempeado en la empresa y que tienen las cualidades,
conocimiento y experiencia para ejercer la posicin vacante.

Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de esta

forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podra
ocupar la vacante.

Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los

empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posicin.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Es una gran fuente de motivacin. El empleado se siente que la empresa lo

est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador y

su rendimiento reduciendo as las sorpresas

Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la

colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y costos
relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos
empleados.
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Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del

empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus miembros,
acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las

oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren
las condiciones necesarias.

Desventajas del reclutamiento interno:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar

internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con los
subalternos.
Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede
de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener
muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.

El principio de Peter puede aparecer. Es necesario realizar una evaluacin

cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posicin superior y no se desempea satisfactoriamente
existe, en la mayora de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto
anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

La depresin y rotacin. La depresin puede aparecer entre el personal de

la empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia
e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer all.
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Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo se tienen los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa

para dejar su solicitud de empleo o su Currculum Vitae.
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes
que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy
especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es muy
probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder a quien
lo recomend.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya que se
pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco tiempo y de forma
electrnica lo que facilita su almacenamiento.

Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores

de cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son
empresas que se dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la
empresa contratante.

Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias

tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de candidatos.

Medios de reclutamiento externo

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:

o Indicar el ttulo de la posicin y el rea

o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educacin o formacin)
o Persona y direccin a donde recurrir los interesado
o Establecer fecha lmite de recepcin de solicitudes.
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Es importante especificar en que seccin del peridico se colocar el

anuncio, que tamao tendr( una plana, media plana, un cuarto de plana,
cintillos,avisos clasificados, etc) hay que de ello depender la informacin
impresa y el costo.

Anuncios en la radio; se debe contemplar el tiempo de transmisin

del spot, el texto que se grabara, el escenario y ambientacin de la
grabacin, la estacin de radio a elegir de acuerdo a la cobertura y/o
alcance.
Volantes: En las impresiones se debe contemplar el texto, tipo de
letras, colores, imgenes, la cantidad a imprimir, lo cual va a
disearse de acuerdo a las medidas del volante.
Carteles: Contempla las mismas especificaciones del volante.
Espectaculares: Se tiene que verificar si es luminoso o impreso,
cuidando que se esquematice la informacin objetiva de reclutamiento
de personal. Es un medio costoso para la empresa y los lugares
estratgicos de colocacin
Perifoneo: Consiste en la grabacin de voz que puede incluir
ambientacin a diferencia de la radio tiene un costo mas bajo y es
reducido su alcance o cobertura.

Ventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo se tiene:

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha

sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos..

Desventajas del reclutamiento externo

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago

(anuncio de peridico, radio, carteles, volantes, agencias de colocacin de
empleo, cazadores de cabeza, etc.)
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Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..

Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien
de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.

PRACTICA NO. 2

Currculum Vitae

Elaborar su Currculum Vitae con los documentos soportes escaneados.

Considerando describir en la informacin sus datos generales, escolaridad,
experiencia laboral ( si se tiene) y actividades complementarias.

Nota: El diseo del formato queda a criterio de cada estudiante, los documentos
soportes principales deben ser actualizados ( fotografa, CURP, acta de
nacimiento, identificacin INE).

Se entregar en electrnico en una carpeta los currculums por equipos.

PRACTICA NO. 3

Considerando la informacin terica proporcionada del tema de reclutamiento, elija

una empresa real o ficticia, creando la existencia de un puesto vacante y
desarrolle su proceso de reclutamiento utilizando 1 fuente interna, no encontrando
al candidato idneo en la empresa y se decide recurrir al reclutamiento externo
utilizando dos medios para llegar a los interesados, la persona con quien se
dirigirn los candidatos para dejar su documentacin ser el Lic. Damin
Rodriguez Alcazar, jefe de personal en el periodo comprendido del 23 al 27 de
octubre del 2017. La empresa se ubica en Salina Cruz; Oax. Con Domicilio Calle
Guaymas No.425 Col. Centro.

Se pide realizar por equipo:

1. La notificacin del puesto vacante del rea o departamento

2. El proceso de reclutamiento
3. El medio de reclutamiento interno diseado
4. Los 2 medios de reclutamiento externo seleccionados diseados.