VALORACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

Instruccin:

Para desarrollar la siguiente actividad, debes analizar el caso: Gestin de los Recursos
Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una empresa del sector de la
automocin, luego responde las preguntas planteadas.

Caso:

Gestin de los Recursos Humanos: valoracin de puestos de trabajo, aplicacin a una

empresa del sector de la automocin

Link para descargar el caso:

http://adingor.es/congresos/web/uploads/cio/cio2006/conocimiento_rrhh/000083_final.pdf

Contesta las preguntas:

1. Defina administracin de sueldos y salarios y sus repercusiones.

2. Defina la valuacin y clasificacin de los puestos.
3. Explique detalladamente el mtodo de comparacin por factores.
4. Detalla las etapas del mtodo de evaluacin de puestos por factores y da un ejemplo.
5. Qu es Manual de valuacin de puestos?
6. Defina que es poltica salarial.
7. Qu es la encuesta salarial?

Desarrollo:

1. La administracin de sueldos y salarios es un punto muy importante en la gerencia de

los recursos humanos ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, as
como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida de los empleados.
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los empleados
reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la
satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva.

2. Existen diferentes mtodos de evaluacin de puestos, siendo cuatro mtodos de evaluacin

los que ms se utilizan, estos son:

Jerarquizacin Simple.
Graduacin por categoras
Comparacin por factores
Comparacin por puntos y factores

Jerarquizacin simple de puestos: Es el mtodo ms sencillo por lo mismo no es preciso,

ni muy equitativo. Consiste en ver la informacin recabada en el anlisis de puestos y en
base a ella efectuar una apreciacin somera y subjetiva del valor de cada puesto y efectuar
una jerarqua que va desde el de mayor nivel hasta el de menor nivel.
Graduacin de categoras predeterminadas: La graduacin o clasificacin de puestos por
categoras predominadas es un mtodo algo ms completo, aunque no tan preciso. Consiste
en determinar ciertas categoras de los puestos en base al valor de su contribucin para la
empresa, en base al nivel de complejidad para su ejecucin o al nivel de esfuerzo mental o
fsico exigido.
 3.
Comparacin de factores: Este mtodo consiste en la comparacin de los puestos teniendo
en cuenta diversos atributos o factores de cada uno de ellos.
Factor de evaluacin es una caracterstica, un atributo o un criterio que se considera que
existe en los puestos y que sirven de base de informacin para la evaluacin. Los atributos o
factores son seleccionados previamente y pueden ser por ejemplo: grado de responsabilidad,
capacitacin o conocimientos, esfuerzo mental, esfuerzo fsico requerido, ambiente y
condiciones laborales de trabajo u otros. Cada factor tiene una escala de graduacin de
menor a mayor nivel.
4.
4.1. Seleccin de Factores: Los factores brindan criterios de comparacin. Estos,
permitirn ubicar un orden de acuerdo a la importancia de puestos. La idea es hacer
comparaciones sencillas para identificar con ms rapidez.
4.2. Definicin de los factores: se tiene que definir de una manera clara y precisa para
que de esta manera todos los responsables sepan el mismo significado en el proceso
de valoracin.
4.3. Definicin de los niveles: consiste en seleccionas los trabajos que requieran mayor
y menor exigencia del factor en cuestin para luego comparar y clasificar puestos
restantes.
4.4. Ponderacin de factores: debido a que no todos tienen el mismo nivel de
importancia, es que algunos factores obtendrn ms peso que otras.
4.5. Asignacin de puntos a cada nivel: un mtodo sencillo consiste en hacer que los
porcentajes de importancia relativa represente la puntuacin de cada nivel.
4.6. Confeccin del manual de calificacin: para la confeccin del manual de
calificacin ha de reunirse todas las definiciones de los factores utilizadas as como
las descripciones de los niveles.
4.7. Valoracin de puestos de trabajo: se analiza los factores con respecto a las
descripciones de los puestos de trabajo y se procede a la asignacin de puntos en cada
uno de los factores considerados.

EJEMPLO: ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE

REFERENCIA.
ORDEN DE ESCALONAMIENTO ASEADOR RECEPCIONISTA
DE LOS FACTORES
1 REQUISITOS FISICOS HABILIDADES EXIGIDAS

2 CONDICIONES DE TRABAJO RESPONSABILIDAD

3 HABILIDADES EXIGIDAS REQUISITOS INTEKECTUALES

4 RESPONSABILIDAD REQUISITOS FISICOS

5 REQUISITOS INTELECTUALES CONIDICIONES DE TRABAJO

 EJEMPLO: EVALUACIN DE FACTORES EN LOS DOS CARGOS DE
REFERENCIA
FACTORES DE EVALUACIN ASEADOR ($) RECEPCIONISTA ($)

REQUISITOS HABILIDADES 1000 6000

HABILIDDES EXIGIDAS 3000 10000

REQUISITOS FISICOS 5000 4000

RESPONSABILIDAD 2000 8000

CONIDICIONES DE TRABAJO 4000 2000

15000 30000

EJEMPLO: ESCALONAMIENTO DE FACTORES EN DOS CARGOS DE

REFERENCIA
ORDEN DE REQUISITOS HABILIDADES REQUISITOS RESPONSABILIDAD CONDICIONES
ESCALONAMIENTO INTELECTUALES EXIGIDAS FISICOS DE TRABAJO

1 RECEPCIONISTA ASEADOR

2 RECEPCIONISTA ASEADOR

3 RECEPCIONISTA ASEADOR

4 RECEPCIONISTA ASEADOR

5 ASEADOR RECEPCIONISTA

5. El propsito bsico de esta valuacin de puestos, es establecer los valores internos o

jerarqua de los puestos dentro de la empresa, para determinar grados y rangos de pagos,
y as de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de sueldos de la
organizacin.
Este mtodo consta de factores, grados y puntos que luego se convierten en valor
monetario. Para la evaluacin, hemos tomado en cuenta los siguientes factores:
Conocimientos requeridos, experiencia requerida, habilidad analtica, iniciativa,
responsabilidad por contactos, exigencias fsicas, exigencias mentales, condiciones de
trabajo, responsabilidad por decisiones, responsabilidad por datos confidenciales,
responsabilidad por supervisin y responsabilidad por manejo de valores econmicos.

6.

La poltica salarial es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir

equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapi
en la habilidad, responsabilidad, mritos, eficacia y educacin requerida para el
desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organizacin.
Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que
recibir cada empleado de acuerdo a la funcin que desempeen dentro de tu empresa.
El objetivo principal de contar con un poltica salarial es ofrecer una remuneracin
equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su
 trabajo. La gestin de recursos humanos cuenta a este aspecto como bsico para
manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta
poltica determina tambin los niveles de beneficios que obtendrs.

7. Una encuesta salarial es una herramienta que las empresas usan para determinar cunto
y cmo remunerar a su personal. Despus de un proceso de recoleccin y anlisis de
datos las encuestas salariales arrojan informacin estadstica con diferentes parmetros
de referencia, como mnimos, mximos, el promedio y en algunos casos otros
parmetros intermedios. Tambin se reportan los sueldos en estos parmetros y otros
tipos de compensaciones que otorga un grupo de empresas determinado, que en general
se conoce como mercado. Una buena encuesta salarial emplea mtodos estandarizados
para la recoleccin y clasificacin de datos y anlisis estadstico para determinar cunto
pagan las empresas por un trabajo especfico en una industria especfica.