UNIVERSIDAD TECNOLGICA EQUINOCCIAL

Nombre: Lizeth Rengel

CASO INTRODUCTORIO

CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La Capacitacin
Significa la preparacin de la persona en el cargo. Es una actividad sistemtica, planificada y
permanente cuyo propsito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso
productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias
para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros
cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.

La capacitacin va dirigida al
perfeccionamiento tcnico del trabajador
para que ste se desempee
eficientemente en las funciones a l asignadas, produzca resultados de calidad, proporcione
excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organizacin.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitacin son:

1. Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales
sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima
ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las
tcnicas de supervisin y gerencia.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organizacin:

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda a la persona en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas:

Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientacin de nuevos empleados.
Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las polticas de la organizacin.
 Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIN

Detectar las necesidades de capacitacin permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse
al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. La actividad de
capacitacin debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada.
Deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son:
Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin, los cules
son:
Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin
fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
- Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados.
- Reduccin del nmero de empleados.
- Cambio de mtodos y procesos de trabajo.
- Sustituciones o movimiento de personal.
- Faltas, licencias y vacaciones del personal.
- Modernizacin de maquinarias y equipos.
- Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Programacin de la capacitacin
Consiste en la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades
percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Plantacin de la capacitacin. La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluye

lo siguiente:

- Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

- Definicin clara del objetivo de la capacitacin.
- Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos.
 - Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible.
- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo
de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales, entre otros.

Tcnicas de capacitacin. Estas se dividen en:

a) Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

Capacitacin en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad

mediante su desempeo real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente
econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de
aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados
aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo
correcto de su desempeo. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto, entre ellas:
El mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el
puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.
La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados.

Rotacin de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios

puestos, se utiliza la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de un
puesto a otro es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de
proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de
vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
 Relacin experto-aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin entre
un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene
prcticamente de inmediato.

b) Tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Estas tcnicas no requieren de
una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los bajos niveles de
participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran,
pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al
terminar la exposicin.
Simulacin de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulacin de
instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica
su puesto de trabajo. Permite transferencia, repeticin y participacin notable,
generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles.
Actuacin o socio drama: Esta tcnica obliga al capacitando a desempear diversas
identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vnculos de amistad, as como
tolerancia de las diferencias individuales.
Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se pudieran
presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada.
Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de
decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la
retroalimentacin y la repeticin.
Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Se refiere a cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de
computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica o
cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin.
Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin,
relevancia y retroalimentacin.
Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin): Constituye una modalidad de la capacitacin
en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el desarrollo de
conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
 laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas
sesiones. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin.

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La

decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la
necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados
disponibles.
La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser
planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento.
La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con
todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica
una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes
en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que
capitalizar dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto superficial.
La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters,
del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de
seleccin de los instructores, los cules debern reunir ciertas cualidades personales, tales
como facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio,
capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad.
La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los resultados
del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una seleccin
adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa y de los
objetivos del entrenamiento.

4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin.

La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para
valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. Los datos que se obtienen
son tiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de evaluacin: