Tipos de sistemas de evaluacin de empleados

Los sistemas de evaluacin de empleados ayudan a los gerentes a evaluar el desempeo en el

trabajo y a desarrollar un sistema justo de aumentos y ascensos. Las evaluaciones en turno pueden
ayudar a los miembros del personal a mejorar su desempeo, y contribuir a que las empresas
desarrollen o reorganicen las funciones del trabajo para acomodarse mejor al puesto o al empleado.
Adems, las evaluaciones pueden revelar prcticas laborales desactualizadas o ineficientes. Los
sistemas de evaluacin de empleados efectivos incorporan metas para ayudar a mejorar tanto al
empleado como al empleador, mediante la aplicacin de opiniones acertadas y entrenamiento.
Evaluacin focalizada en los rasgos del desempeo
Este sistema se centra en los atributos como utilidad, confiabilidad y puntualidad. Los supervisores
califican a los empleados indicando los rasgos especficos que cada uno exhibe. La mayora de los
sistemas basados en los rasgos del desempeo usan una lista simple de caractersticas para evaluar
como "excelente", "satisfactorio" o "necesita mejorar", o bien opciones similares. El sistema es
tradicionalmente popular en los departamentos de servicio al cliente. Sin embargo, este tipo de
evaluaciones estn sujetas a la parcialidad del supervisor, y la mayora de los empleados terminan
obteniendo calificaciones "satisfactorias", lo cual limita la confiabilidad y exactitud del sistema.
Evaluacin focalizada en el comportamiento
Los sistemas de evaluacin del comportamiento (BARS por sus siglas en ingls) juzgan las acciones
de los empleados usando una escala de puntajes para medir comportamientos especficos. Se usan
cuatro escalas de calificaciones para evaluar, escalas grficas, escalas ancladas al comportamiento,
escalas de eleccin obligatoria y escalas estndar mixtas. Las escalas grficas juzgan el
comportamiento en una barra que representa una escala que va desde "excelente" hasta "malo". Los
empleados promedio son los que caen en el medio de la escala, los excelentes, estn en la parte
superior de la escala, y los malos, en la parte inferior. Las escalas ancladas al comportamiento se
basan en evaluadores especficos para calificar las acciones del empleado como "aprobado" o
"desaprobado". Por ejemplo, "El empleado contesta el telfono con el saludo correcto?" o "El
empleado verifica toda la informacin del cliente en el orden correcto?". La escala de eleccin
obligatoria muestra el desempeo como "pobre", "necesita mejoras", "promedio", "encima del
promedio" o "excelente". sin otras opciones. Una escala estndar mixta es una escala de eleccin
obligatoria con espacio para opiniones del evaluador.
Mtodo desestructurado
Muchas evaluaciones de desempeo se basan en las cualidades personales del empleado reportadas
por su supervisor. El mtodo desestructurado depende directamente de la opinin subjetiva del
supervisor, y puede tener o no una escala de calificaciones. Una evaluacin desestructurada puede
ser una sencilla descripcin o afirmacin de un gerente a una pregunta tal como "Cmo es Juana?".
El mtodo desestructurado es poco confiable porque es falible ante contingencias o qumica
personal, dice la Comunidad para Administracin de Recursos Humanos (CHRM por sus siglas en
ingls).
Rnking directo
El mtodo de ranking directo compara a los empleados entre s, asignndoles lugares desde el mejor
al peor. Mientras que a menudo es fcil sealar al mejor y peor empleado, los que estn en el medio
son difciles de ordenar. Un ejemplo de este sistema sera un centro de servicios al cliente que
asigne puntos por tiques de servicios completados. Los empleados a menudo hacen las listas de
forma annima, por nmero de empleado. Aunque los criterios para el orden son especficos,
tambin son subjetivos debido a la participacin del cliente en el proceso, ya que ste no est
completamente en manos del empleado. Esta subjetividad, dice la CHRM, hace que estas listas sean
poco confiables como herramientas para evaluar a ciertos empleados.
Comparacin de pares
El mtodo de comparacin de pares compara a cada empleado con cada empleado de un grupo. De
acuerdo con la CHRM, la comparacin por pares "es considerada ms confiable si se basa en un
mtodo de comparacin y evaluacin sistemtico". La comparacin de pares es mejor en situaciones
donde slo se ascender a un empleado: cada uno es comparado contra el resto respecto de varios
factores, hasta que uno del grupo se destaque.
Grados y listas de cualidades
El mtodo de grados usa las calificaciones de la A a la F en distintas categoras para evaluar a cada
empleado, y el mtodo de las listas de cualidades se basa en una lista de preguntas que se contestan
por s o por no, como "El empleado es til para sus pares". En estos tipos de evaluacin, los
estndares especficos se establecen por adelantado y se definen como las categoras a evaluar.
Gestin por objetivo
Los mtodos de evaluacin modernos intentan quitar algo de la subjetividad y parcialidad inherente
a los mtodos tradicionales. La evaluacin MBO (gestin por objetivos, segn sus siglas en ingls)
requiere que el empleado y el supervisor acuerden sobre una serie de objetivos antes de la
evaluacin. El proceso se basa en las metas propuestas y en las crticas constructivas para ser
exitoso.
Evaluaciones psicolgicas
Las evaluaciones psicolgicas califican la habilidad intelectual del empleado, su estabilidad
emocional, sus habilidades analticas y otras caractersticas psicolgicas usando procesos de
evaluacin psicolgica objetivos. Esta evaluaciones son tiles para preparar y desarrollar mtodos
de entrenamiento, y para asignar los empleados a los equipos adecuados.
Opinin de 360 grados
La opinin de 360 grados requiere que el empleador interrogue a los compaeros, supervisores,
subordinados e incluso clientes sobre las acciones de cada empleado. Los mltiples canales de
informacin ofrecen perspectivas objetivas de caractersticas del comportamiento y acciones. "En la
opinin de 360 grados, el trabajador es capaz de establecer metas de desarrollo personal, que sern
beneficiosas para su carrera y para la organizacin" asegura Terri Linman, autor de "Opinin de 360
grados: ventajas y desventajas"