O duplo-vnculo e tringulo perverso na dinmica relacional das organizaes

Prof Ms Sueli Yngaunis, Universidade Cidade de So Paulo - UNICID

Resumo: A proposta desse artigo refletir sobre a organizao enquanto espao de construo da
identidade do indivduo e sua permanente luta pela conquista do reconhecimento. Sendo esta luta
um esforo individual de adaptao ao sistema, cujas conseqncias podem gerar padres
comportamentais (individuais e organizacionais) que venham a bloquear qualquer tentativa de
mudana no sistema organizacional, e frustrar qualquer ao de comunicao que tenha como
objetivo intervir no ambiente organizacional. Para auxiliar no processo de compreenso das foras
internas, oriundas do comportamento individual em resposta ao ambiente e da dinmica
organizacional, sero elencados alguns princpios dos fundamentos da terapia familiar que
concentram seus postulados nos padres de interao existentes entre os membros do grupo familiar,
e que neste artigo refletiremos sobre o grupo organizacional.

Palavras-chave: Organizao, identidade organizacional, comunicao organizacional, indivduo e

duplo-vnculo.

INTRODUO

Organizaes tm sido vistas, ao longo dos ltimos dois sculos, sob a tica mecanicista, em
que se configuram relaes de controle e poder com objetivos e metas financeiras. No entanto, os
administradores tm sido convidados a reconhecer a complexidade do sistema organizacional,
enquanto sistemas de informaes e de interaes, cujos significados compartilhados configuram
uma unidade, no to homognea como previsto na Administrao Cientfica de Taylor, em que a
padronizao dos processos era visto como uma condio imprescindvel ao sucesso.
Quando nos referimos a uma unidade no to homognea, um equvoco simplificar essa
leitura, aplicando-a apenas aos novos desafios das organizaes em lidar com a diversidade em seu
quadro de colaboradores. Mas no podemos olvidar que os recentes movimentos denominados
INCLUSO das minorias, contribuiu e muito para uma reflexo, por parte de profissionais e

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pesquisadores de Recursos Humanos e Comunicao Organizacional, sobre a diversidade como algo
intrnseco natureza humana, e que no necessariamente se restringe s diferenas decorrentes de
gnero, raa ou algum tipo de limitao fsica ou sensorial.
A organizao, enquanto espao de interao, configura um locus riqussimo de observao
dos padres de interao estabelecidos por seus membros. Compreender a dinmica de como cada
indivduo reage ao seu ambiente, e como este formado pelo conjunto das interaes, num esforo
permanente de manuteno do movimento aglutinador que mantm a unidade organizacional, pode
nos auxiliar a reconhecer que so justamente as diferenas que conferem a caracterstica principal de
qualquer agrupamento humano: a heterogeneidade.

O INDIVDUO E SUA IDENTIDADE

Para iniciar a nossa reflexo, partiremos da afirmao de Honneth (2009) de que a forma como
o indivduo visto pelo outro interfere na formao de sua identidade. Segundo o autor, so trs as
instncias pelas quais passa a construo dessa identidade: na famlia (auto-confiana), nas relaes
sociais (auto-respeito) e na sociedade (auto-estima).
Em sua teoria do reconhecimento Honneth (2009) aponta que o indivduo desenvolve sua
autonomia moral nas relaes sociais, quando tem a oportunidade de trabalhar o seu auto-respeito; e
na sociedade, quando esta valoriza e reconhece suas competncias. Ou seja, a identidade construda
por meio de uma dinmica relacional, nesse ponto cito Mumby (2010) quando faz referncia ao
processo de auto-destruio.
Para esse autor, o processo de auto-destruio acontece quando um indivduo ao compreender
o outro, anula um pouco de si, e sai do seu isolamento passando a incorporar outras possibilidades
interpretativas (MUMBY, 2010). Essas trocas presentes nas relaes cotidianas dentro da
organizao o que configurar o que chamamos de ambiente organizacional, quando os interesses
do indivduo estaro em uma relao dialtica com os interesses da organizao, num jogo de
assentimento consensual (reguladas por acordos contratuais) e resistncias que podem ser
identificadas quando acontece por exemplo a reteno das informaes por algum dos seus membros
ou pela presena de boatos, ambos exemplos de um movimento interior de auto-proteo.
Porm, esses movimentos de subordinao e resistncia ilustram o empenho dos indivduos na
busca por seu encaixe no grupo do qual faz parte. Este encaixe ocorre quando o indivduo
considerado parceiro integral de interao social (FRASER, 2007).

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 Esse grupo maior, denominado organizao, representa um espao para o desenvolvimento de
sua identidade e para WILLIAMS (2000) a interao do indivduo com o ambiente da organizao
um processo de cultivo e criao, quando ele cria a sua realidade a partir do processamento interno
das informaes oriundas desse ambiente. Por informaes tambm inclumos o comportamento das
pessoas e a dinmica da organizao.
Quando essas informaes lhe do subsdios para que construa uma realidade da qual ele se
sente excludo, ele acionar mecanismos de defesa para que possa sobreviver nesse ambiente que lhe
parece hostil. Mumby (2010) denomina esse fenmeno como violncia simblica que as pessoas
sofrem quando se sentem dentro ou fora, dignas ou indignas da organizao ao qual pertencem.
E da quebra do isolamento interpretativo, j citado anteriormente, o indivduo poder se isolar
(restringindo o desenvolvimento e aplicao de suas competncias a servio da organizao), ou
construir alianas dentro da organizao, que tomando emprestada a denominao usada nas teorias
de terapia de famlia, podem se transformar em situaes de duplo-vnculo ou tambm favorecer a
formao de tringulos perversos, quando identificado um movimento de excluso de um
terceiro, cujos interesses so desqualificados.
Esses tipos de padres de interao podem ser prejudiciais sade do ambiente organizacional,
na medida em que contamina o comportamento das pessoas e bloqueia a construo de uma rede de
relaes colaborativas. Watzlawick (2005) e seus companheiros de Palo Alto estabeleceram uma
relao entre o homem, seu comportamento e o meio, sendo o contexto resultado dessas interaes.
Essas situaes, quando no consideradas na auditoria do ambiente organizacional, podem frustrar
qualquer esforo de comunicao interna que tenha como objetivo a criao e consolidao da
imagem organizacional, ou mesmo a promoo de um alinhamento interno com os objetivos
organizacionais

PRINCPIOS DA TERAPIA FAMILIAR E AS ORGANIZAES

A presente reflexo nasceu a partir do estudo dos fundamentos da terapia familiar

(HOFFMAN, 1998) que trata dos grupos familiares como grupos sociais cujos modelos de interaes
influenciam o comportamento dos seus membros. Como sistemas de relaes, o grupo
organizacional rene as mesmas caractersticas do grupo familiar, que podem ser observadas pelo
estudioso da dinmica organizacional e do comportamento dos indivduos. Semelhantes a grupos
familiares, as organizaes so formadas por seres humanos que vivem, trabalham, sentem, choram
e riem nelas (MUMBY, 2010: 37), e que a falcia de alguns gestores, de que as pessoas devem

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deixar seus problemas (ou dificuldades) pessoais do lado de fora da porta, no algo to simples
assim.
Os pressupostos tericos, sobre os quais abordaremos a seguir nasceu na dcada de 1950, a
partir da observao do comportamento de pacientes esquizofrnicos, pesquisadores identificaram
diferenas comportamentais dos pacientes identificados no ambiente familiar e no consultrio
mdico. A despeito de contrariar as regras da linha psicanaltica, que proibiam a incluso dos
familiares no processo teraputico, essas observaes levaram pesquisadores de Palo Alto a prestar
ateno na fora do sistema sobre o comportamento do indivduo, que atua e reage aos estmulos do
ambiente em que est inserido. (HOFFMAN, 1998).
Porm ao olhar o grupo familiar como sistema, cujas partes exercem influncia entre si,
alimentando e retroalimentando seus comportamentos, foi possvel observar que o comportamento
sintomtico exercia uma funo, ao ajudar a equilibrar ou desequilibrar o sistema (idem, 1998: 27).
O foco passa do indivduo, e seu respectivo comportamento, para as relaes dominantes entre os
membros do sistema.
O grupo de Gregory Bateson, bilogo e um dos pesquisadores do movimento supra citado,
objetivava identificar padres de relaes dominantes nos sistemas observados. Dessas observaes
levantou-se a hiptese de que o indivduo esquizofrnico aprende a aprender, num esforo
adaptativo de se encaixar no sistema e nos padres de interao. O grupo de Bateson conseguiu
identificar que quando o paciente identificado melhorava, outro membro da famlia adoecia, em um
movimento denominado, por Jackson, como homeostase familiar. Jackson descreveu o sistema
familiar como um sistema de informacin cerrado em que las variaciones del producto o el
comportamiento son alimentadas para corregir la respuesta del sistema (ibidem, 1998: 28). Essa
melhora representa uma mudana no sistema, e essa mudana pode ser vista pelos seus membros
como uma ameaa, e assim acionar mecanismos internos que geraro respostas com fora para fazer
com que o sistema volte a funcionar como dantes.
Considerando que as pessoas passam a maior parte do tempo dentro das organizaes em que
trabalham, imprescindvel ampliar este olhar do grupo familiar para o grupo organizacional, no
sentido de identificar e reconhecer as foras internas do indivduo (enquanto resposta possvel ao
ambiente) e do sistema (enquanto um conjunto de padres de interao). Sendo a organizao
formada pela interao das partes que a compe, cujas aes e reaes alimentam e retroalimentam a
dinmica organizacional, em trabalho anterior alertei para a importncia do olhar do profissional de
comunicao organizacional sobre esses fenmenos:

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 So as aes e reaes de suas partes que os mantm unidos e se auto-regulam.
Essas colocaes evidenciam a importncia da compreenso desses fenmenos por
todos aqueles que lidam com organizaes. Essa preocupao com a observao,
dos fenmenos autoreguladores dos sistemas, evidencia que os sistemas no so
compostos por entidades estticas, mas que se movimentam num esforo de
acomodao das foras que as mantm unidas. A aparente estabilidade de um
determinado sistema resultado de foras internas que procuram garantir essa
estabilidade, mesmo que algo perturba essa organizao, ou seja, aps um pequeno
desequilbrio, o sistema volta ao seu estado original. essa peculiaridade que torna
o sistema dinmico, quando foras internas de processamento de informaes, num
processo chamado de retroalimentao que dirige a conduta de um sistema em
termos de sua interao com o meio ambiente. Ou seja os sistemas so dinmicos.
(YNGAUNIS, 2003:4).

No artigo acima citado, ficou evidente a questo da necessidade do olhar sistmico sobre a
realidade organizacional, identificando padres de interao presentes no seu cotidiano.

DUPLO=VNCULO E TRINGULOS PERVERSOS NAS ORGANIZAES

A teoria do duplo vnculo nasceu quando pesquisadores como Bateson, Jackson, Haley e
Weakland (WATZLAWICK, 2005) abordaram a comunicao esquizofrnica no como um
distrbio intrapsquico, mas resultado de sequncias da experincia interpessoal do paciente
identificado que o levaram a desenvolver um comportamento capaz de justificar o diagnstico de
esquizofrenia (idem, 2005: 191).
O duplo vnculo aparece em situaes em que um ou mais membros de um sistema de
interao se encontram em situaes sem sada, quando ocorrem comunicaes em nveis diferentes,
quando a comunicao em um nvel pode afirmar algo, e em outro nvel contradizer o que
anteriormente foi afirmado. Este forma de comunicao gera confuso na mente do receptor.
possvel identificar exemplos desse tipo de situaes sem sada quando um indivduo diz uma
coisa e o seu comportamento transmite outra, se o seu interlocutor questionar essa ambigidade, ter
a sua percepo negada (HOFFMAN, 1998), e ele passa a se sentir inadequado.
As contradies presentes nas situaes de duplo vnculo no permitem ao receptor questionar
ou fazer uma metacomunicao sobre o fenmeno sob pena de ter o seu comentrio desqualificado.

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O desconforto, gerado nessas situaes, fortalece essa ligao patolgica, tornando o indivduo refm
de uma situao sem sada.
Como exemplo, Bateson cita uma me que ao invs de dizer ao seu filho: Veja, estou cansada
de ti, ela diz V para a cama, voc est muito cansado e quero que voc durma. Se o filho aceita
essa preocupao materna e se aproxima da me, ela provavelmente o afastar. Se o filho manifesta
desconfiana desse zelo amoroso, possvel que a me se enfurea (HOFFMAN, 1998). Ou seja, a
essncia do duplo vnculo o fato do indivduo ser punido por suas percepes corretas, quando ele
identifica discrepncias entre o que ele v e o que deveria ver (WATZLAWICK, 2005).
Nas organizaes, situaes de duplo vnculo podem ser encontradas, por exemplo, nas
relaes entre chefe e subordinado, no necessariamente devido a prerrogativa de um sobre o outro,
mas sim, no grau de dependncia existente entre eles. O exemplo citado a seguir nasce do senso
comum, no oriundo de observao cientfica de qualquer fenmeno comunicacional de alguma
organizao: quando um chefe cobra autonomia do seu subordinado, como Quero que voc tenha
mais iniciativa, pode coloc-lo em situao de dupla vinculao quando aps uma atitude
empreendedora do seu colaborador, ele intervm, e diz: Por que no me consultou antes de tomar
essa iniciativa?. Esse comentrio deixa o seu interlocutor em situao de conflito, pois se este
argumenta que seguiu a orientao primeira do chefe, ele estar desobedecendo-o com relao
segunda orientao. Se por outro lado no toma iniciativa para no contrariar a segunda demanda, ele
estar desobedecendo primeira orientao.
Esse tipo de situao pode comprometer qualquer iniciativa de construo de uma rede
colaborativa, medida que os indivduos no sabem qual o nvel de autonomia que a organizao
autoriza. No entanto, as organizaes no so formadas apenas por dades, dentro da estrutura
organizacional podemos encontrar coalizes ou alianas formadas por membros que se unem para
melhor preservarem seus interesses. Esses movimentos de dades, coalizes ou alianas so regidos
pela forma como as estruturas sociais esto organizadas e tambm em consequncia de padres de
comunicao em que esto presentes mensagens confusas e contraditrias.
Quando esses grupos apresentam tenses, Haley (Hoffman, 1998) os denomina sistemas
patolgicos, mais especificamente tringulo perverso, cujas caractersticas so:

1. Duas pessoas de mesma hierarquia e uma terceira pessoa de nvel distinto;

2. Coalizo entre duas pessoas, com interesses semelhantes, contra uma terceira;
3. Quando a coalizo negada no nvel meta-comunicativo. (Hoffman, 1998).

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 Quando se refere ao grupo familiar, os nveis considerados so as diferentes geraes, j no
grupo organizacional podemos indicar as questes hierrquicas, departamentos ou divises presentes
no organograma. Assim como um dos pais pode se aliar a um dos filhos contra o parceiro, em uma
organizao um superior tambm pode construir uma coalizo com seu subordinado favorito contra
um terceiro que no goza da mesma simpatia. Assim como indivduos ou grupos com interesses
semelhantes podem unir foras para fortalecer sua posio e desqualificar as orientaes do seu
superior.
A teoria do duplo vnculo descrito por Bateson e o conceito de tringulo perverso de Haley
demandariam um artigo exclusivo para cada um deles, para o presente artigo o objetivo foi apenas
destacar seus principais pontos, no sentido de provocar uma reflexo sobre as possveis dinmicas
que pautam os padres de interaes dominantes nas organizaes.

A DIVERSIDADE E OS PADRES DE INTERAO

Diversidade um termo, atualmente presente nos discursos das organizaes. Convidadas

pela sociedade, por meios de seus atores sociais, a repensarem sobre a sua postura diante das
minorias, suscitou o interesse de profissionais de comunicao e de recursos humanos em observar
esse fenmeno. No entanto, ao inclurem sob esse termo somente os grupos minoritrios, esquecem-
se da principal caracterstica da condio humana: o homem como unidade nica e indivisvel.
A organizao, enquanto espao de desenvolvimento da identidade humana, configura um
locus de observao sobre o comportamento do homem em sua luta pelo sentimento de
pertencimento. E quando mais distante dos padres de normalidade e majoritrios do grupo
organizacional, maior ser o sentimento de excluso.
O recente movimento das organizaes em incluir membros de grupos minoritrios em seu
quadro de funcionrios, seja por fora da lei ou da cobrana social por uma atitude socialmente
responsvel, trouxe tona as dificuldades dos gestores em lidar com a diversidade. Tambm
precisamos reconhecer que a presena do diferente aumenta a possibilidade de formao de
tringulos perversos, como tambm de duplo vnculo. O tringulo perverso pode surgir quando, por
exemplo, as empresas contratam pessoas com deficincia, e no promovem a sua integrao com os
demais parceiros.

necessrio promover constantemente informaes de qualidade aos gestores,

orientao aos colaboradores, investimentos em acessibilidade e acompanhamento

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 das pessoas includas. Alm disso, fundamental que cada uma das partes
envolvidas perceba que tem responsabilidade na obteno do sucesso e na
empreitada de oferecer igualdade de oportunidades em seus processos seletivos e na
manuteno de seu capital humano. Somente dessa maneira a empresa vai se
posicionando como inclusiva perante a sociedade. (SCHWARZ, 2009: 22).

Quando no existe um trabalho de comunicao que promovam a incluso, podemos inferir

que a possibilidade de surgimento de alianas e coalizes que coloquem as pessoas com deficincia
em desvantagem muito grande. preciso refletir sobre o fato de que a sua contratao (em resposta
ao cumprimento da lei de cotas, lei federal n 8.213, de 1991), transmitir a mensagem de que foram
contratadas por causa de suas deficincias, e no por suas competncias.
Essa questo se torna mais complexa, quando se instaura uma relao de duplo vnculo, na
medida em que a maioria das organizaes somente cumpre a lei, ou seja, contratam pessoas com
deficincia por causa das suas deficincias, sejam elas, fsica, sensorial ou algum outro tipo de
limitao. A pessoa com deficincia se torna invisvel, quando lhe so negadas possibilidades de
desenvolvimento profissional dentro da organizao, a organizao por si negar qualquer forma de
discriminao, uma vez que ela cumpriu o que a lei exige, lhe deu uma oportunidade, um emprego.
Ou seja, a organizao finge que incluiu, e o contratado finge que foi aceito.
O movimento de incluso das pessoas com deficincia algo muito recente na histria da
sociedade, as pessoas esto, aos poucos, aprendendo a interagir com as pessoas com deficincia. O
desconhecido as assusta, e o afastamento uma reao natural do ser humano que passa a
discriminar aquele que ele considera diferente:

Um amadurecimento sobre o tema, fruto dos estudos realizados, revela que a

discriminao a incapacidade de estabelecer uma conexo com o diferente, o
portador de deficincia para o homem uma incgnita. (YNGAUNIS, 2000: 28).

Estamos focando a temtica da deficincia, devido a familiaridade da autora com o tema,

porm seria um ato de extremo reducionismo, considerar a aplicabilidade das teorias do duplo-
vnculo e do tringulo perverso somente a essa questo.
O ser humano, qualquer que seja, empenha esforos no sentido de ser aceito pelo outro, de ser
parceiro integral de interao, de ter a manifestao de sua individualidade reconhecida. A
preocupao levantada por este artigo pode ser aplicada a qualquer grupo humano, e padres de

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interao devem ser observados de forma sistemtica, com o objetivo de identificar eventuais
padres de comportamento e de comunicao patolgica, que venham a interferir de forma daninha
na consecuo dos objetivos da organizao.
Este um estudo ainda em andamento, que pretende aprofundar a observao da dinmica
organizacional sob a tica dos princpios tericos levantados por Gregory Bateson e Paul
Watzlawick, que estudaram os padres de interao humana.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

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YNGAUNIS, Sueli. A relao do adolescente portador de deficincia e/ou deformidade e os

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