1 DISEO DE CARGOS

1.1 INTRODUCCIN
Las principales funciones que se realizan en el Departamento de Recursos Humanos y que
incorporan la Gestin del Talento Humano al igual que el manejo de personal dentro de la
empresa son: La descripcin y el anlisis de cargo, el proceso de reclutamiento, seleccin,
capacitacin, compensacin salarial y evaluacin de desempeo para todos los niveles
organizacionales dentro de una compaa.

El diseo del cargo es la organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para
desempear un cargo especfico, incluye la especificacin de del contenido de cada cargo, los
mtodos de trabajo y las relaciones con los dems cargos.

Para disear un cargo es necesario definir estas siguientes 4 condiciones bsicas:

La estructura de cargos est condicionada por el diseo organizacional que la contiene. Los
cargos forman parte del formato estructural de la organizacin que condiciona y determina la
distribucin, configuracin y el grado de especializacin de cargos.

1.2 PUESTO O CARGO

Un cargo es una descripcin de las actividades, deberes y responsabilidades desempeadas por
una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posicin formal en el
organigrama de la empresa. Es decir, contiene:

La funcin de la persona.

Cul es su importancia.

Qu nivel jerrquico ocupa.

Define a su superior y a sus subordinados.

Muestra la perspectiva horizontal (cargos del mismo nivel) y vertical (departamento o

rea) dentro de la empresa.

Un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de deberes que lo

separan y distinguen de los dems cargos.

Para la organizacin el cargo es la base de la aplicacin de las personas en las tareas

organizacionales; para la persona, el cargo constituye una de las mayores fuentes de
expectativas y de motivacin de la organizacin.

A travs de los cargos la empresa asigna y utiliza los recursos humanos para alczar objetivos
organizacionales, ayudada por determinadas estrategias, a la vez las los cargos permiten a las
personas ejecutar tareas en la organizacin para conseguir determinados objetivos
individuales.
1.3 ENRIQUECIMIENTO DE CARGO
El enriquecimiento o ampliacin del cargo es la manera prctica y variable de adecuar
permanentemente el cargo al enriquecimiento profesional del ocupante, y cosiste en
aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafos de las
tareas del cargo para ajustarlos a las caractersticas del ocupante.

Este enriquecimiento puede ser lateral o vertical.

El enriquecimiento vertical aade tareas ms complejas o atribuciones administrativas del
cargo, como planeacin, organizacin y control, al tiempo que transfiere tareas ms sencillas a
otro cargo de menor nivel.

El enriquecimiento lateral aade tareas variadas con la misma complejidad de las tareas
actuales a otros cargos del mismo nivel, al mismo tiempo que transfiere algunas de las tareas
actuales a otros cargos del mismo nivel. El enriquecimiento vertical busca tareas ms
complejas y mayores responsabilidades mientras que el enriquecimiento lateral busca variar
las tareas de igual complejidad y responsabilidad.

Lo que se espera en el enriquecimiento de cargos no es slo el mejoramiento de las

condiciones de trabajo sino, sobre todo, el aumento de la productividad y reduccin de las
tasas de rotacin y ausentismo del personal.

En enriquecimiento de cargos ofrece:

2 DESCRIPCIN DE PUESTOS
2.1 CONCEPTO DE DESCRIPCIN DE PUESTO
Describir un puesto significa relacionar qu hace el ocupante, cmo lo hace, en qu
condiciones lo hace y por qu lo hace. La descripcin del cargo es un retrato simplificado del
contenido y de las principales responsabilidades del cargo.

El formato comn de una descripcin de cargo incluye el nombre del cargo, el resumen de las
actividades que se deben desempear y las principales responsabilidades del cargo, tambin
puede incluir las relaciones de comunicaciones del cargo con otros cargos.

2.2 CONCEPTO DE ANLISIS DE CARGOS

Es una herramienta tcnica administrativa que permite controlar y supervisar el
desenvolvimiento de tareas dentro de un lugar de trabajo, las limitaciones que presentan
algunos cargos, as como las exigencias que pueden poseer otros.

En anlisis de cargos es la informacin sobre lo que hace el ocupante del cargo, y los
conocimientos, habilidades y capacidades que requiere para desempearlo de manera
adecuada.

Este es un proceso sistemtico de recoleccin de informacin para tomar decisiones respecto

de los cargos. En consecuencia el anlisis de cargos se preocupa por las especificaciones del
cargo en relacin con la persona que lo ocupar.
2.2.1 DESCRICIN DE PUESTOS EN VERTIV
Para la siguiente descripcin, el ARH brind informacin sobre 1 puesto de la empresa,
para tomar como referencia.

Analista de Marketing

Departamento: Gerencia de Marketing

Jefe inmediato: Gerente de Marketing

Descripcin del puesto: Responsable del desarrollo ejecutivo de actividades de marketing y

aumento de oportunidades de negocio.

Funciones:

Elaboracin y ejecucin del plan de Marketing.

Creacin y seguimiento de oportunidades.
Organizacin, coordinacin y desarrollo de eventos con clientes.
Estudio y medicin de la competencia.
Coordinacin con agencias publicitarias.
Coordinacin y capacitacin de clientes y canales.
Estudio de satisfaccin de clientes.

Educacin

Bachiller de administracin, Ingeniera Industrial o Ingeniera Econmica.

2 aos de experiencia en puestos similares.
Formacin en Marketing.

Habilidades y competencias

Planeamiento y organizacin.
Comunicacin efectiva.
Relaciones interpersonales.
Trabajo en equipo.
 Iniciativa y solucin de problemas.

3 RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAS

3.1 PROCESO DE CONTRATACIN
Es aquella serie de interacciones entre la empresa y los postulantes a ocupar un puesto de
trabajo, hasta llegar a la ejecucin del contrato.

Este se caracteriza por la seriedad y respeto que debe existir en cada etapa del mismo, a fin de
que ninguna de las personas involucradas sienta afectados sus derechos e integridad personal.
Adems involucra una serie de requerimientos legales generales segn el pas.

Esta actividad es una de las ms complicadas y a la vez importante, por las que atraviesa una
empresa, de este va a depender un factor tan importante como el recurso humano, contratar
al personal adecuado es vital para el buen funcionamiento de un negocio.

3.1.1 ETAPAS DEL PROCESO DE CONTRATACIN

1) Definir el perfil del puesto, dejando claramente establecidas las caractersticas,
funciones, herramientas, habilidades, experiencia y conocimientos que requerir la
persona que se seleccione.
2) De entre los candidatos elegir al mejor. En esta etapa se puede considerar diferentes
opciones.
3) Cubrir el puesto de trabajo con alguien que ya forma parte del grupo de trabajadores
de la empresa.
4) Tomar recomendaciones de parte de los empleados de confianza.
5) Publicar la oferta en medios de comunicacin.
6) Preseleccionar los candidatos segn el curriculum vitae, este paso es importante, ya
que evita perder tiempo realizando entrevistas a personas que no califican en el perfil.
Para esto se recomienda:
7) Revisar todas las solicitudes y descartar a la primera aquellas que no cumplen con los
requisitos.
8) Para simplificar el proceso se realiza una tabla de valoracin que incluya cada
aspirante y de manera objetiva se le otorga calificacin en nmeros a cada rango del
perfil por candidato.
9) Para la seleccin final del trabajador, de acuerdo al perfil del puesto se utilizan
herramientas que ayudan a descartar o seleccionar a los candidatos, como test
psicotcnicos o de personalidad, pruebas de valoracin de los conocimientos,
entrevista personal y dinmicas de grupo para comprobar cmo se manejan ante
determinadas situaciones y en qu habilidades destaca cada uno
10) Tomar la decisin, suele ser complicado si existen varios candidatos que cumplen con
los requisitos deseados. Realizar un baremo para puntuar los conocimientos y otros
rasgos de inters, puede simplificar la toma de esta decisin de manera objetiva.
11) Tomada la decisin es momento de avisar a la persona seleccionada y al resto de
candidatos el fin el proceso y agradecerles su participacin. Esto es importante ya que
demuestra que tan importante es el recurso humano dentro de la empresa.
 12) Para terminar el proceso de contratacin, se preparan todos los papeles necesarios
para formalizar el contrato.
13) El contrato debe reflejar los datos del trabajador y la empresa, adems especificar tipo
de contrato, duracin, el cargo a desempear, salario y beneficios econmicos a
percibir.
14) Agregar a la persona a la base de datos de los empleados para revisar su situacin en
la seguridad social y otros aspectos legales, as como tenerlo en nmina para el pago.

3.2 RECLUTAMIENTO
Es el conjunto de tcnicas y procedimientos para atraer candidatos potenciales para ocupar
cargos en la organizacin, bsicamente es un sistema de informacin mediante el cual la
organizacin divulga y ofrece en el mercado de recursos, oportunidades de empleo que
pretende llenar.

El reclutamiento puede ser interno o externo, en el primer caso aplica a los candidatos que
trabajan en esta organizacin, promoviendo o transfirindolos a otras actividades ms
complejas o motivadoras. El reclutamiento externo se dirige a candidatos del mercado de
recursos fuera de la organizacin, con la finalidad de someterlos al proceso de seleccin de
personal.

El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las

solicitudes de empleo.

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial,

para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
3.2.1 RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta

llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promocin
(movimiento diagonal).

El reclutamiento Interno exige una intensa y continua coordinacin e integracin de la

dependencia de reclutamiento con las dems dependencias de la empresa, e involucra varios
sistemas.

Por lo anterior, el reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e
informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:

a. resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de seleccin a las que se
someti para su ingreso en la organizacin:
b. resultados de las evaluaciones del desempeo del candidato interno;
c. resultados de los programas de entrenamiento y de perfeccionamiento en que
particip el candidato interno;
d. anlisis y descripcin del cargo actual del candidato interno y del cargo que est
considerndose, con el propsito de evaluar la diferencia entre los dos y los otros
requisitos que resulten necesarios;
e. planes de carreras o planeamiento de los movimientos de personal para verificar la
trayectoria ms adecuada del ocupante del cargo considerado;
f. condiciones de ascenso del candidato interno (est a punto de ser ascendido) y de
sustitucin (si el candidato interno ya tiene listo un sustituto).

3.2.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta

llenara con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento. l reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones, y puede implicar una o ms de las siguientes
tcnicas de reclutamiento:
 archivos de candidatos que se presentan espontneamente o que provienen de otros
reclutamientos;
presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa;
carteles o avisos en la puerta de la empresa;
contactos con sindicatos y asociaciones gremiales;
contactos con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc.;
conferencias y charlas en universidades y escuelas;
contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de
cooperacin mutua;
avisos en diarios, revistas, etc.; agencias de reclutamiento; viajes para reclutamiento en
otras localidades

3.3 PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE VERTIV

VERTIV trabaja con la norma ISO 9001, Es una norma internacional que se centra en todos
los elementos de la gestin de la calidad con los que una empresa debe contar para tener un
sistema efectivo que le permita administrar y mejorar la calidad de sus productos o servicios.

3.4 ENTORNO DE RECULTAMIENTO

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de desenvolverse. Los elementos
ms importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

Polticas de la compaa
 Planes de recursos humanos
Prcticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto

3.5 SELECCIN
El proceso de seleccin es el siguiente:

Consultora
Seleccin Externa Evaluacin
Postulacin Revisin CVs
Candidatos (Exmenes Mdica
Psicotcnicos)
En LinkedIn Entrevista con RRHH
En Bolsas de Trabajo Entrevista con
de diversas Gerentes
Universidades
Pblicas y Privadas

En promedio, el periodo de prueba es de 3 meses, para todo candidato aceptado.

Entendindose periodo de prueba al tiempo que transcurre desde que el trabajador inicia
sus actividades laborales hasta que termina este periodo de prueba.

El manejo de nuevos talentos (lase, Millenials) se lleva a cabo desde el proceso de

induccin, mediante charlas y constantes explicaciones sobre su carrera y trayectoria en la
empresa en la cual laboran y representan en la actualidad. Al momento, cuentan con 10
practicantes trabajando y cada uno llega a laborar 1 ao.

3.6 CAPACITACIN
Las compensaciones y los beneficios comprenden un rango de salarios en base a una
evaluacin de desempeo anual, realizada a nivel general en todas las reas de la
empresa.

Si es necesaria una capacitacin de personal, se determina la capacitacin adecuada, luego

se busca una institucin pertinente. Por ejemplo, las habilidades blandas se suelen
capacitar con la UPC, mediante talleres constantes en la sede central, ubicada en Camino
Real.

La siguiente imagen representa el proceso que sigue el ingreso de un colaborador.

Trabajo Directo Evaluacin 1

Induccin Entrenamiento
con Jefe ao

Campo
Oficina