Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
FACULTAD DE HUMANIDADES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGA
PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
CICLO/SECCIN : VII
SEMESTRE : A - II
CURSO DE SISTEMAS DE
EVALUACION EN PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
INDICE
Presentacin de una Consultora
Diseo de puestos-
Modelo de curriculum
vitae
Indicadores de la evaluacin de la
personalidad-
Indicadores de la evaluacin de inteligencia y
aptitudes
Indicadores de evaluacin
psicolaborales
Dinmicas evaluativas
Diccionario de competencias
Diagnostico de Necesidades
Programa de Capacitacin
I. PRESENTACION DE LA
CONSULTORA
TRABAJANDO MEJOR
CONSULTORA
Charlas motivacionales
Seleccin de personal
VISIN:
Ser lderes en brindar servicios eficaces
con profesionales de prestigio y
trascendencia internacional, alcanzando
beneficios mutuos.
MISIN:
Nuestro propsito es brindar servicios de
apoyo de calidad en la Gestin de
Recursos Humanos.
NUESTRA
DIFERENCIA:
Servicios exclusivos, con
representantes de atencin
personalizada y procesos
garantizados.
GARANTA:
Nuestros servicios son totalmente garantizados. El objetivo es
brindar un servicio a su entera satisfaccin-
PRESENTACIN DE SOCIOS
DOLLYN MALDONADO LEDESMA:
ESTUDIANTE DE LA CARRERA PROFESIONAL DE PSICOLOGA, CON
ESTUDIOS EN MARKETING EMPRESARIAL Y EXPERIENCIAS EN
SERVISIOS EMPRESARIALES.
EXCELENTE MOTIVADOR.
I.INFORMACION PERSONAL
Apellidos y Nombres
Direccin
Telfono (os)
Correo electrnico
Nacionalidad
Fecha de nacimiento
EMPLEO DESEADO/
FAMILIA PROFESIONAL -
EXPERIENCIA LABORAl
CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS PERSONALES
Idioma Materno:
Otros Idiomas:
Autoevaluacin
-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS SOCIALES
-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS ORGANIZATIVAS
-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS TCNICAS
-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS INFORMATICAS
-CAPACIDADES Y
COMPETENCIAS ARTISTICAS
OTRAS
CAPACIDADES Y COMPETENCIAS
IV. EVALUACION DE
PERSONALIDAD
TEST INDICADOR
TEST PROYECTIVO DE Orden.
GRAFOLOGA: Tamao.
Inclinacin.
Direccin.
Presin.
Rapidez.
Continuidad.
Forma.
Intereses:
o Econmico: Deseo de riqueza.
o Poltico: Bsqueda del poder sobre otros.
o Social: Preocupacin por las personas.
o Religioso: Regulatorio y respeto a la autoridad
DAT 5 Ortografa
Relaciones espaciales
Razonamiento mecnico
Razonamiento abstracto
Razonamiento numrico
Razonamiento verbal
TERMAN Toma de Decisiones
Habilidad Verbal
Habilidad Numrica,
Capacidad intelectual
Planeacin, Organizacin
Anlisis, Comprensin Abstraccin, Cultura General,
Concentracin, Aprovechamiento Acadmico y Sntesis
THURSTONE comprensin verbal,
comprensin espacial,
raciocinio,
manejo de nmeros
fluidez verbal
RAZONAMIENTOLGICOBADYG coherencia entre la secuencia de ideas de la persona
la solucin que le da a los problemas que se le presentan
WONDER LIC resolver problemas
Capacidad de Aprendizaje
Capacidad Intelectual
Concentracin
Habilidad Numr
EVALUACION DE
APTITUDES
TEST PSICOLGICO PARA APTITUDES
capacidad de aprendizaje,
RAZONAMIENTO ABSTRACTO DAT capacidad intelectual,
pensamiento concreto ypensamiento abstracto
la aptitud espacial,
APTITUD ESPACIAL*BADYG concentracin
trabajobajo presin.
Aplomo personal
33TALENT Dinamismo
Comunicacin
Liderazgo
Motivacin
Negociacin
Persuasin
Trato
Creatividad
Don de mando
Flexibilidad
Aplomo personal
Amplitud de criterio
Aprendizaje eficiente
Estabilidad emocional
Fuerza de voluntad
Potencial conflictivo
Espritu de servicio
Facilidad de palabra
Frustracin y orientacin
Trabajo en equipo
Capacidad organizativa
Sentido de innovacin
Estilo directivo
Orientacin al reto
* Toma de decisiones
Razonamiento Numrico
DAT 5, Test de Aptitudes Diferenciales Razonamiento abstracto
Razonamiento mecnico
Relaciones espaciales
- Rapidez y exactitud perceptiva
VI. EVALUACIONES
PSICOLABORALES
Evaluacin de
rendimiento
Implica la habilidad para comunicar una visin de la estrategia organizacional, haciendo que
esta visin parezca no slo posible sino tambin deseable por los receptores o interesados,
creando en ellos un compromiso genuino.
ADAPTACIN AL CAMBIO
Se posee una alta capacidad para enfrentar situaciones cambiantes e innovadoras, conjugando
con una gran dominio la estabilidad y la versatilidad.
CREATIVIDAD E INNOVACIN
TRABAJO EN EQUIPO
DINAMISMO
ADAPTABILIDAD
PERSUASIN
No son necesariamente buenos vendedores, los buenos lderes pueden aportar a los dems su
punto de vista usando la lgica, el raciocinio, la emocin y la fuerza de su personalidad.
EMPATA
PROACTIVO
HABILIDADES DE COMUNICACIN.
Mantiene un buen equilibrio entre su trabajo y su vida personal, consiguiendo que no se den
conflictos entre sus objetivos individuales y profesionales.
RESPONSABILIDAD:
INNOVACIN:
COMPROMISO
TICA
Sentir y obrar en todo momento consecuentemente con
los valores morales y las buenas costumbres y prcticas
profesionales, respetando las polticas
organizacionales.
SENCILLEZ
Generar confianza en superiores, supervisados y compaeros de trabajo.
FLEXIBILIDAD
Disposicin para adaptarse fcilmente. Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas y
variadas situaciones y con personas o grupos diversos.
HABILIDAD ANALTICA
Realiza anlisis lgicos, identifica problemas, reconoce informacin significativa, busca y
coordina datos relevantes
INTEGRIDAD
Incluye comunicar las intenciones, ideas y sentimientos abierta y directamente, y estar
dispuesto a actuar con honestidad incluso en negociaciones difciles con agentes externos.
INICIATIVA
Implica marcar el rumbo por medio de acciones concretas, no slo de palabras. Los niveles de
actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas
oportunidades o soluciones de problemas.
INNOVACIN
Implica idear soluciones nuevas y diferentes ante problemas o situaciones requeridos por el
propio puesto.
Diagnstico de Necesidades
de capacitacin
INTRODUCCIN
Uno de los problemas muy marcados entre el personal de trabajo, es que entre ellos el
respeto y consideracin es casi nula, adems de que en el rea de reparto el liderazgo
que debera ser tomado por el jefe de esta rea, es evadido por el mismo. Si las
jerarquas no son tomadas en cuenta eso explica su falta de comunicacin asertiva,
pero lo que es de urgencia rescatar es que tienen que ser conscientes de que el si no
deciden trabajar en equipo su trabajo ser ms tedioso y poco satisfactorio, todos
dependen de todos y la comprensin de este principios aun no es digerido por los
trabajadores.
En esta empresa se trabaja con dinero, es esta situacin que tambin genera
desconfianza y cierto descontento entre el personal de reparto, pues generalmente
cuando un nuevo repartidor ingresa, se trata de aprovechar su poca experiencia y si
faltase dinero en el consolidado, sea que alguien cogi o perdi, de alguna manera se
reparte la responsabilidad de este hecho. Esto tambin es un problema que la
empresa debe tratar. Capacitarlos sobre la prctica de valores y realizar
premiaciones a los trabajadores honrados, evitara problemas de falta de personal,
que en variadas ocasiones les ha sucedido.
Todos estos problemas que son grabes y serios, generando en el personal poca
satisfaccin laboral, adems que la imagen que sus clientes sobre la empresa no es
totalmente aprobatoria. Si ellos cambian este sistema muy convencional y poco
estructurado su productividad y alcance de pedidos seria mayor y muy provechosa
para su reparto, es cuestin de equilibrarlos y ser ms serios en su trabajo.
EVALUACIN DEL PROCESO
DE CAPACITACIN
I) DESCRIPCIN DEL PROBLEMA
III) JUSTIFICACIN
IV) IMPORTANCIA
V) OBJETIVOS
Objetivo General:
Disear, ejecutar y evaluar el programa Capacitndonos, en el
personal laboral de la empresa distribuidora San Rafael, ubicada en
el distrito de Chorrillos.
Objetivos Especficos:
Disear el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora
San Rafael de Chorrillos
Ejecutar el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora
San Rafael de Chorrillos
Evaluar el programa Capacitndonos en la empresa distribuidora
San Rafael de Chorrillos.
VI) MODULOS
MODULOS SESIONES
Modulo I: Somos un Sesin 1: Sesin 2: Sesin 3:
Equipo - Presentacin de los - Actividad
coordinadores. - Actividad vivencial y
- Dinmica de participativa sensibilizacin de
presentacin e los participantes.
integracin.
- Conocer los niveles
en los que se
encuentran.
Para Concluir:
Anlisis y reflexin
PROGRAMA
MODULO 1: SOMOS EQUIPO
OBJETIVO: Fortalecer las relaciones interpersonales, para una optima integracin, coordinacin para un mejor trabajo en equipo.
Evaluacin Puede ser utilizada para Se enumeran los participantes _ La Pecera. _Sillas 30 minutos
Dinmica Evaluativa: el tratamiento de por orden del 1 al 3 para formar
cualquier tema. Permite tres grupos. Pueden ser dos
al grupo una visin grupos si el nmero de
crtica de sus participantes es menor de
planteamientos sobre un veinte.
determinado tema, Cada grupo formara crculos de
tambin brinda la manera ascendente.
posibilidad de evaluar el El grupo 1 discute sobre las
funcionamiento del posibles soluciones para sus
grupo como grupo de problemas de comunicacin y
discusin. llegaran a una conclusin
general( 10 a 15 minutos)
El grupo dos observa y da una
opinin sobre la respuesta
dada por el primero. El grupo
tres observa y da una opinin
sobre las otras dos.
Luego se hace una sntesis
general. El coordinador debe
estar muy atento para hacer
preguntas que permiten
orientar y profundiza la
discusin.
MODULO 3: Hablemos del Liderazgo
OBJETIVO: Reconocer la importancia del Liderazgo en el buen desenvolvimiento y xito personal y conjunto.
Sesin 3: Darles una mirada introspectiva Mediante un video y una Video _Un proyector 60 minutos
Todos podemos hacia ellos mismo y motivarlos a lectura se presentara la Interactivo. _Una lapto
Hablemos del llegar ser Lideres tomar decisiones ms altruistas y vida y obra de los distintos
Liderazgo constructivas. Lderes que influenciaron y
marcaron el rumbo en el
mundo.
Para poder hacer una buena evaluacin de la capacitacin, consideramos pertinente indicar que
este proceso de evaluacin puede diferenciarse, en lo general, segn sus fines [1]: 1) determinar la
efectividad de las acciones de capacitacin, para determinar si stas han sido beneficiosas para la
organizacin, y 2) determinar la eficiencia de las acciones de capacitacin, para establecer si la
inversin realizada es social y financieramente rentable.
Primero, podemos diferenciar dos grandes tipos u orientaciones metodolgicas aplicables en la
evaluacin de la capacitacin (existen otras): experimental y operacional.
La orientacin experimental [2] busca establecer la relacin causa efecto (capacitacin
resultados), considerando un grupo experimental (al que se le aplica la capacitacin), y un grupo
control (al que no se le aplica dicha variable). Esta orientacin permite determinar en qu medida la
capacitacin mejor (o empeor) el desempeo, los resultados financieros, la gestin u otro
indicador definido previamente, y de esta forma se asla en gran medida el efecto de otras variables
en los resultados, y que son ajenas a la capacitacin.
Para realizar una evaluacin con esta orientacin, se han de considerar una serie de aspectos en su
implementacin:
Seleccionar indicadores de resultado o impacto.
Incorporar la dimensin temporal.
Seleccionar los grupos de control y experimental.
Recolectar informacin previa a la capacitacin, asociada a los indicadores.
Despus de realizada la capacitacin, se deben considerar los siguientes aspectos:
Recolectar informacin de resultados posterior a la capacitacin.
Efectuar anlisis estadstico, segn tipos de indicadores y variables asociadas.
Determinar resultados.
La orientacin operacional considera aspectos propios de la gestin organizacional, en lo
referido a un sistema, en que se determinan los niveles de logro segn los diferentes aspectos
considerados en l. Un modelo que est bastante difundido y que se asocia con esta
orientacin es el de Kirkpatrick[3], en que se consideran cuatro niveles de evaluacin, cada
uno relacionado con ciertos elementos del proceso integral de la capacitacin, los cuales son:
2. NIVEL II, Aprendizaje, que da respuesta a la pregunta: Desarrollaron los objetivos los
participantes en la accin de capacitacin?, siendo su propsito el determinar el grado en que los
participantes han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos para la accin de capacitacin.
3. NIVEL III, Aplicacin o transferencia, que da respuesta a la pregunta: Estn los participantes
utilizando en su trabajo las competencias desarrolladas?, cuya finalidad es determinar si los
participantes han transferido a su trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad
de capacitacin, identificando adems, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado.
4. NIVEL IV, Resultados, que da respuesta a la pregunta: Cul es el impacto operacional?, cuyo
propsito es determinar el impacto operacional que ha producido una accin de capacitacin; si el
impacto puede expresarse en pesos, se puede identificar el retorno sobre la inversin
Finalmente y a modo de conclusin, si su
organizacin quiere determinar si es necesario
realizar la evaluacin de impacto de capacitacin
y orientar efectivamente su aplicacin, sera
importante resolver las siguientes interrogantes: