2 Do Parcial D Errhh

7. ( 5.
2 ) En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite establecer

diagnsticos:
E) De problemas actuales y desafos a futuro
15. ( 5.2 ) Cuando los empleados se postulan espontneamente para un curso de capacitacin
disponible:
D) No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades
16. ( 4.2 ) El Principio de Peter postula que las personas:

E) Tienden a subir en la escala jerrquica hasta su nivel de incompetencia.
17. ( 3.3 ) Las pruebas de idoneidad son instrumentos para:

B) Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del puesto.
18. ( 3.3 ) Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de seleccin son:
C) Anlisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos
19. ( 4.2 ) El principio de Peter, nos dice que las personas suben:
D) En la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia
23. ( 5.1 ) Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:

A) Comparacin entre sus miembros
25. ( 5.1 ) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:

D) La frase ms descriptiva
27. ( 4.2 ) En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los compaeros de
trabajo del recin llegado para que lo gue, corresponde a una tcnica que:
B) Complementa la orientacin del supervisor.
28. ( 5.1 ) La capacitacin ayuda:

D) A los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual.
29. ( 3.3 ) Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la seleccin de personal, se
relacionan con:
B) La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables.
37. ( 5.1 ) Las conferencias permiten:

E) Economa de tiempo y de recursos
40. ( 2.1 ) El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes variables:

A) El desempeo actual y la idoneidad de promocin.
49. ( 4.1 ) La disonancia cognoscitiva es:

C) La diferencia entre lo que el recin contratado espera encontrar en la organizacin y la
realidad.
1. ( 3.3 ) Es importante que en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un

ambiente de:
E) Aceptacin recproca.
A) A los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual.
4. ( 3.2 ) Cuando se le pide al candidato informacin respecto a sus antecedentes laborales, se

busca conocer:
A) El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeo, las responsabilidades y
experiencias.
5. ( 5.1 ) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:

C) La frase ms descriptiva
disponible:
E) No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades
19. ( 3.2 ) A la hora de incorporar un candidato a la organizacin, las referencias son:

E) Un elemento subjetivo por excelencia.
30. ( 5.2 ) En el mtodo de estudios de casos la persona :

C) Puede desarrollar habilidades y destrezas
32. ( 5.1 ) Las conferencias permiten:

D) Economa de tiempo y de recursos
35. ( 4.2 ) En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante sobre la

historia, la estructura y las normas de seguridad de la compaa, es relevante para:
A) Todos los empleados.
36. ( 4.2 ) Los programas de orientacin que obtienen xito:

C) Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.
relacionan con:
C) La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables.
47. ( 4.1 ) Los programas de induccin sirven para:

C) Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus polticas y otros
empleados.
1. ( 4.2 ) Los programas de orientacin que obtienen xito:

C) Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.

C) A los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual.
disponible:
C) No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades
relacionan con:
A) La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables.
24. ( 3.3 ) En la seleccin interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos
deseen llenar las vacantes de manera rpida y con las personas ms calificadas, provoca que:
D) El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.

E) La diferencia entre lo que el recin contratado espera encontrar en la organizacin y la
realidad.
42. ( 4.1 ) Los programas de induccin sirven para:
D) Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus polticas y otros
empleados.
47. ( 4.2 ) La historia de la compaa, como uno de los temas comnmente cubiertos en los
programas de orientacin, corresponden a:
E) Temas de la organizacin global.
48. ( 5.1 ) Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:

E) Comparacin entre sus miembros
4. ( 3.3 ) Es importante que en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un

ambiente de:
E) Aceptacin recproca.
1. ( 5.2 ) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la:

B) Calidad de aprendizajes y la polifuncionalidad

E) La diferencia entre lo que el recin contratado espera encontrar en la organizacin y la
realidad.
relacionan con:
D) La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y verificables.
36. ( 3.3 ) Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de seleccin de personal
la tcnica ms popular, es que son:
D) Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos.
41. ( 3.3 ) En la seleccin interna, el hecho de que los gerentes de los diversos departamentos
deseen llenar las vacantes de manera rpida y con las personas ms calificadas, provoca que:
C) El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.
46. ( 5.2 ) Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en cuenta slo:
A) Las necesidades de cada persona
48. ( 2.1 ) Los cuadros de reemplazo potencial, se definen como:

C) La representacin visual de las posibilidades especficas de sustitucin dentro de una
empresa.
9. ( 4.2 ) Los programas de orientacin que obtienen xito: A) Incluyen procedimientos
adecuados de seguimiento.
1. ( 5.1 ) Si en tu nuevo trabajo, en tu primer da laboral tu jefe te dice: "-Este es tu puesto
de trabajo. Comienza a desarrollar las tareas para las cuales se te seleccion. Si tienes
dudas, me consultas." A qu tipo de capacitacin est recurriendo tu jefe?.
A) Capacitacin por aprendizaje.
B) Capacitacin en la prctica.
C) Conferencias.
D) Capacitacin simulada.
E) Capacitacin por medio de pasos a seguir.
2. ( 7.2 ) "Proceso por medio del cual los representantes de la administracin y del
sindicato se renen para negociar un contrato laboral", a que concepto hace
referencia?
A) Despido solidario.
B) Despido ilegal.
C) Sistemas disciplinarios y de retribuciones.
D) Huelga ilegal.
E) Negociaciones Colectivas.
3. ( 7.1 ) Para reducir conductas inseguras es primordial una buena seleccin del
personal, apuntando especficamente a:
A) La habilidad y las competencias para ese puesto, del potencial empleado.
B) Definir quin llevar a cabo el proceso de seleccin, es el nico requisito importante en
esta etapa.
C) Las fuentes de reclutamiento en donde se decida realizar la publicacin.
D) Buscar canales de comunicacin interno que favorezca la transmisin de la necesidad
de cubrir un puesto de trabajo determinado.
E) La realizacin de un manual de procedimientos que indique como desarrollar el
proceso de seleccin.
4. ( 6.1 ) La base del proceso de decisin de una organizacin, est centrado en el
sistema de informacin, por lo tanto los subsistemas (reas o departamentos), deben
estar:
A) No relacionados entre s, pero la interaccin es un requisito fundamental.
B) ntimamente relacionados entre s, pero su interaccin no es condicin neceara de un
sistema de informacin.
C) Atentos a cualquier cambio que surja en la organizacin, ya que es la base de toda
decisin.
D) Trabajando en equipo solo con aquellos sectores que sus tareas se asemejan.
E) ntimamente relacionados entre s, ya que su interaccin es necesaria.
5. ( 6.1 ) Como consultor externo le propones a una organizacin realizar una "radiografa
actual" de cada una de las actividades que se estn realizando, para identificar las
reas en que se requieren mejoras, las que estn funcionando bien y las que han
permitido alcanzar xitos notables. A qu estaras haciendo referencia?
A) Llevar a cabo una planificacin estratgica.
B) Llevar a cabo una auditora de recursos humanos.
C) Controlar los procesos de recursos humanos.
D) Fomentar la promocin de la tica en Seguridad Total.
E) Llevar a cabo una planificacin del sistema de informacin de recursos humanos.
6. ( 7.1 ) "X" trabajador debe ser desvinculado, ya que su religin no est alineada a la
que la mayora predica. Se considera que su interrelacin con los otros, no ser la
esperada. Qu factor es el que predomina, teniendo en cuenta la determinacin de
una conducta tica?
A) Cdigos de tica.
B) La influencia del jefe.
C) Factores individuales.
D) Factores organizacionales.
E) Factores individuales y organizacionales.
7. ( 7.1 ) Si decimos "cada individuo tiene ideas acerca de lo que es correcto e incorrecto
desde el punto de vista moral y en funcin a ello, toma sus decisiones a diario, qu
factor es el que predomina?
A) Cdigos de tica.
B) Factores individuales.
C) La influencia del jefe.
D) Factores individuales y organizacionales.
E) Factores organizacionales.
8. ( 4.1 ) Si mencionamos: Mejoran la calidad de vida de los empleados, mejoran el clima
organizacional, disminuyen la rotacin de personal y el ausentismo, facilitan la
atraccin y retencin de los recursos humanos, aumentan la productividad en general".
, son los objetivos de:
A) Administracin de sueldos y salarios.
B) Remuneracin directa.
C) Remuneracin indirecta.
D) Salario.
E) Plan de prestaciones sociales.
9. ( 7.2 ) Si en una organizacin, el sindicato lucha duramente por representar a los
trabajadores de esa organizacin, y esta ltima fue el agente negociador. Indica a
qu se hace referencia con dicha afirmacin?
A) Presentacin de demandas en una negociacin colectivas.
B) Propsito de los sindicatos: Seguridad sindical.
C) Prever la contingencia de huelga.
D) Promocionar las conductas ticas en la empresa.
E) Propsito de los sindicatos: mejorar salarios, prestaciones y horarios.
10. ( 7.2 ) Dentro de las organizaciones existen negociaciones colectivas que se dan en el
marco de:
A) Reuniones entre miembros de la Organizacin y del Sindicato.
B) Arreglos que se hacen con cada trabajador en particular.
C) Reuniones entre gerentes y recursos humanos.
D) Acuerdos entre los gerentes de rea.
E) Reuniones entre organizacin y ministerio de trabajo.
11. ( 6.1 ) A qu hacemos referencia si mencionamos: "Gozaban de un franco con una
jornada mensual de 200 hs mensuales segn planillas de horarios y descansos
rubricadas por El Ministerio de la Provincia de Crdoba"?
A) Comunicacin de una informacin.
B) Datos.
C) Datos e informacin indistintamente.
D) Comunicacin de datos.
E) Informacin.
12. ( 4.1 ) Si una organizacin plantea la siguiente situacin: "a partir de este ao
considero importante que los colaboradores participasen de los resultados de la
organizacin". A que tipo de nuevos planteamientos de remuneracin hacemos
referencia?.
A) Salario mnimo vital y mvil.
B) Remuneracin variable.
C) Remuneracin por habilidades.
D) Planes de incentivos.
E) Remuneracin por competencias.
13. ( 6.1 ) Si mencionamos: "al realizar los relevamientos al personal del aeropuerto se
detecta que: los trabajadores realizaban 48 hs semanales, gozaban de un franco con
una jornada mensual de 200 hs mensuales segn planillas de horarios y descansos
rubricadas por el Ministerio de la Provincia de Crdoba". Hace referencia a:
A) Una de las principales aplicaciones del sistema de informacin de recursos humanos:
jornada laboral.
B) Informacin relevante y excluyente para el sistema de informacin y su funcionamiento.
C) La disciplina: aplicacin del sistema de informacin de recursos humanos.
D) Una de las funciones de la auditora de gestin de recursos humanos.
E) Una de las principales fuentes de datos de un sistema de informacin: registros y
controles de personal.
14. ( 7.1 ) Debemos hacer huelga, ya que se llev a cabo un acto ilcito por parte del jefe.
A qu tipo de Huelga hacemos referencia?
A) Huelga.
B) Huelga econmica.
C) Huelga por prcticas laborales injustas.
D) Huelga solidaria.
E) Huelga ilegal.
15. ( 7.1 ) Si mencionamos la siguiente situacin: "El despido del trabajador se da en el
marco de las exigencias de la organizacin de cumplir con los objetivos de la empresa,
en funcin a lo que la organizacin espera de ellos. Qu factor es el que predomina,
teniendo en cuenta la determinacin de una conducta tica?
A) Factores organizacionales.
B) Cdigos de tica.
C) Factores individuales.
D) Factores individuales y organizacionales.
E) La influencia del jefe.
16. ( 7.1 ) Si en una organizacin se debiera llevar a cabo una auditora de recursos
humanos previa sobre la funcin de las personas claves de la empresa y los gerentes
de la misma. Esta auditora permitira:
A) Detectar aquellas fortalezas y oportunidades de mejora de los trabajadores, y en
funcin a ello determinar parmetros para el diseo de la evaluacin de desempeo.
B) Definir polticas y planes de accin en un sector determinado.
C) Cumplir con las normativas dispuestas por el Gerente General Director de la empresa.
D) Determinar el grado de responsabilidad de estos trabajadores, sobre las tareas de
capacitacin asignadas.
E) Verificar que las polticas de recursos humanos que se estn implementando, sean
aceptadas por todo el personal y llevadas a cabo por ellos.
17. ( 7.2 ) Si mencionamos: "En la negociacin colectiva, la empresa presenta la siguiente
situacin: La intervencin de la Entidad Sindical que regula la actividad de la seguridad
privada entra en ejercicio a travs de una denuncia de un trabajador que imputa a la
empresa por falta de pagos de horas extras.", a qu etapa de la negociacin colectiva
hacemos referencia?
A) Acuerdo informal.
B) Presentacin de demandas.
C) Firma del contrato.
D) Reduccin de demandas.
E) Formacin de equipos de estudio.
18. ( 4.1 ) Segn Chiavenatto (2007) para las organizaciones el salario representa:
A) Un costo.
B) Una inversin.
C) Un gasto.
D) Un gasto y una inversin.
E) Un costo y una inversin.
19. ( 7.1 ) Si mencionamos: "esta organizacin deber aceptar el descargo del trabajador
despedido para analizarlo", a qu etapa del despido corresponde?
A) En la entrevista, ser precio y conciso.
B) Realizar una breve descripcin de la realidad.
C) Acompaarlo luego del cierre de la entrevista.
D) Planificar la entrevista.
E) Escuchar al trabajador.
20. ( 6.1 ) Analizando la siguiente frase "La intervencin de la Entidad Sindical que regula
la actividad de la seguridad privada entra en ejercicio a travs de una denuncia de un
trabajador que imputa a la empresa por falta de pagos de horas extras" hace referencia
a qu fuente de datos de sistema de informacin para la toma de decisiones hace
referencia?
A) Registros y controles de personal (faltas, retrasos y disciplina, entre otros).
B) Administracin de sueldos y salarios.
C) Proceso de Reclutamiento y seleccin de personal.
D) Evaluacin de desempeo.
E) Capacitacin y desarrollo de personal.
P1 P2 P3 P4 P5
BEAEB
P6 P7 P8 P9 P10
CBEBA
P11 P12 P13 P14 P15
EDACA
P16 P17 P18 P19 P20
EBEEB
4.1 si mencionamos: mejora la calidad de vida de los empleados, mejoran el

clima organizacional, disminuyen la rotacin del personal y el ausentismo,
facilidad la retencin de rrhh hablamos de
Plan de prestaciones sociales
7.2 si podemos afirmar que en una mesa de negociacin, se debe fijar objetivos
claros y concisos, que sean aplicables a otros trabajadores y que sirvan como
base para situaciones futuras: estamos afirmando que esto es:
Verdadero, pq se debe marcar un precedente de aquello que en situaciones similares,
se deber negociar tambin con otros trabajadores.
7.1 los procesos de evoluciones y los procedimientos disciplinarios son ejm de:
Proporcionar apoyo fsico
6.1 que concepto se deriva de entradas en un SIRH?
Resultados en la prueba de seleccin
7.1 en una organizacin se cumplen varios procesos relacionados a la eficacia.
El fundamento del proceso aludido considera tres elementos bsicos: reglas y
normas claras, sistemas progresivos de penalizacin y proceso de apelaciones.
A que fundamento de procesos real estamos refiriendo:
De proceso disciplinario, equitativo y justo
7.2 que caractersticas se derivan de los despidos temporarios?
Implica que un grupo de empleados tome un tiempo libre con la expectativa de que
volvern a trabajar.
3.1 por que es importante el desarrollo de actitudes en la capacitacin?
Modifica la conducta.
4.1 comprar remuneracin directa e indirecta.
La remuneracin directa es la contraprestacin por el servicio brindado mientras q la
remuneracin indirecta se desprende de las clusulas del contrato individual y del plan
de prestaciones sociales
5.2una de las caractersticas del desarrollo organizacional es la orientacin
situacional, esto quiere decir que:
El desarrollo organizacin no sigue un procedimiento rigido e inmutable, por el
contrario depende de la situaciones y se adapta a las coyunturas.
6.1 que caractersticas se deriva de una medida disciplinaria?

Progresiva
6.1 en una organizacin XX la administracin de RRHH decidi delimitar y
abastecer a los departamentos de lnea, la informacin pertinente sobre el
personal en forma de lotes para cada departamento a efecto, qpue los
respectivos gerentes administren a sus subalternos. Qu sistema de
informacin se esta tratando de implementar en la empresa?
Sistema de informacin de recursos humanos4
4.2 el tipo de prestaciones asistenciales, son aquellos que satisfacen las
siguientes necesidades humanas: de participacin , de prestigio, de acpectacion
social y fisiolgicas:
Falso
4.1 que se deriva de: mis premios/ mis contribuciones: premios de otros/
contribuciones de otros.
Equidad
7.2 dentro de una organizacin, a travs de que medio se llevan a cabo las
negociaciones colectivas:
Reuniones entre los miembros de la org y el sindicato
7.1 cuando en la induccin al nuevo personal se cuenta como inicio la empresa,
las diferentes acciones y desafos con que se enfrentaron sus fundadores se
hace referencia a:
Usar historia
6.1 cuando hablamos de un sistema de informacin de rrhh, decimos que hay
dos, de las mltiples aplicaciones, que son tradicionales. Si decimos que un
trabajador reclama a su gerente que se le aclare la cantidad de horas semanales
que debe trabajar, para cumplir con su contrato individual de trabajo. A que
aplicacin sel sistema de informacin de rrhh estamos hablando:
Jornada laboral
7.2 que desventaja se deriva de la disciplina tradicional:
Se logra una obediencia a corto plazo
6.1 que datos son necesarios para realizar registros de remuneracin?
Sueldos e incentivos salariales
5.1 en tu primer da de trabajo tu jefe te hace conocer el plan de trabajo que
debers llevar a cabo, y te ofrece su colaboracin en el caso que tengas dudas.
A qu tipo de capacitacin est recurriendo tu jefe?
Capacitacin en la prctica
5.1 cul es el orden seguido por Chiavenato (2007) para las etapas de
capacitacin?
1. Diagnstico de la situacin, 2.decisin en cuanto a la estrategia, 3. Instrumentacin
o accin, 4.evaluacion y control
PREGUNTERO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
3.1 El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

las vacantes de una organizacin es:
El reclutamiento
3.1 El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en:
Identificar y atraer a la organizacin a solicitantes adecuados para los
empleos disponibles.
3.1 Los desafos o condiciones que los reclutadores de recursos humanos
enfrentan con ms frecuencia son:
Planes estratgicos y de recursos humanos, Condiciones del entorno,
Polticas corporativas, Hbitos y tradiciones en el reclutamiento,
Requerimientos del puesto, Costos, Incentivos.
3.1 Son fuentes de reclutamiento interno:
Los empleados que trabajan en la compaa constituyen una fuente
esencial de posibles
candidatos para un puesto de trabajo.
3.1 Cuales son los programas de informacin sobre vacantes
El objetivo es el de promover y transferir al personal actual de la
compaa, mediante programas detalladamente organizados y
estructurados.
3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento interno
Es ms econmico, es ms rpido, presenta mayor ndice de validez y de
seguridad, es una poderosa fuente de motivacin para los empleados,
aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.
3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento interno
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, * Puede generar un conflicto de
intereses, * Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a
la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las
empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en
algn cargo, la organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su
capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado,
por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organizacin
quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior; * Cuando se
efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva
limitacin de las polticas y directrices de la organizacin.
3.1 A travs de qu medios los reclutadores identifican a sus candidatos
A travs de canales de reclutamiento externo.
3.1 Cul es la principal fuente potencial del reclutamiento externo:
Los espontneos.
3.1 Cuales son los tipos de canales principales para el reclutamiento externo:
Los espontneos, referencias de otros empleados, publicidad, entidades
estatales, agencias privadas, compaas de ubicacin de profesionales,
instituciones educativas, asociaciones profesionales, organizaciones
gremiales, programas gubernamentales, agencias de empleos
temporales, ferias de trabajo, reclutamiento internacional.
3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento externo
* Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, *
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual
o mayor que la existente en la empresa, * Aprovecha las inversiones en
preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o
por los propios candidatos.
3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento externo
o Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno, o Es ms costoso
y exige inversiones y gastos inmediatos, En principio, es menos seguro
ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de
orgenes y trayectorias profesionales que la empresa, o Cuando
monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede
frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que
se oponen a su desarrollo profesional no est en condiciones de verificar
con exactitud, o Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al
actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.
3.1 Cuando hablamos a nuevas tendencias de reclutamiento nos referimos a:
Agencias On Line, anuncios de empleos en webs corporativas.
3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento On line
Un proceso de reclutamiento ms fcil, Posibilidad de ofrecer mayor
cantidad de informacin a los potenciales candidatos.
3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento ON line
No es recomendable utilizar Internet para puestos de direccin o
gerenciales, as como para posiciones de baja calificacin (tal vez no
utilizan Internet o no saben usarlo), No todos los usuarios de Internet lo
usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no est en
Internet, sino que utilice otros medios ms tradicionales como el llevar el
curriculum vitae por s mismo a la empresa.
3.1 Respecto a las polticas de reclutamiento, el administrador de recursos
humanos debe:
Revisar las prcticas de reclutamiento con frecuencia para evitar aplicar
tcnicas obsoletas.
3.2 El canal ms comn para solicitar empleos es:
los anuncios en la prensa
3.2 Una de las desventajas que presentan los anuncios en la prensa para
solicitar empleo es que:
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar
escasa respuesta
3.2 Las agencias de empleo son compaas especializadas en la:
Estas compaas funcionan a manera de puentes entre las vacantes que
sus clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos
que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontneos.
3.2 El proceso de seleccin depende en gran medida de factores como:
El anlisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y la
calidad del mercado de trabajo.
3.2 En que consiste el proceso de seleccin:
En una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu
solicitantes deben ser contratados.
3.2 En la seleccin de personal, la decisin de solicitar un empleo seala:
El comienzo del proceso de seleccin.
3.2 En la seleccin de personal, la decisin de contratar al solicitante seala:
El final del proceso de seleccin.
3.2 En algunos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y seleccin en una sola funcin, llamndose:
De contratacin.
3.2 La funcin de contratacin se relaciona ntimamente con:
Con el departamento de personal y con frecuencia constituye la razn
esencial de su existencia porque el proceso de seleccin tiene
importancia radical en la administracin de recursos humanos.
3.2 Cules son los desafos esenciales que enfrentan los seleccionadores?
Consisten en proporcionar el personal ms idneo para cubrir las
vacantes de la empresa.
3.2 En general el proceso de seleccin se basa en:
La administracin de pruebas de habilidad y conocimientos,
especialmente en los casos de puestos con orientacin gerencial, o bien
en una mezcla de ambas tcnicas.
3.2 A que recurren la mayora de las organizaciones modernas antes de
contratar:
recurren a referencias laborales y a exmenes mdicos antes de decidir la
contratacin de un solicitante.
3.2 El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales:
1) La informacin que brinda el anlisis del puesto proporciona la
descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeo necesarios.
2) Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisin y tambin conducir el
proceso de seleccin de forma lgica y ordenada.
3) Los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de
personas entre las cuales se puede escoger.
3.2 Los tres elementos esenciales en el proceso de seleccin que
determinan?
Determinan la efectividad del proceso de seleccin.
3.2 Cules son los elementos adicionales del proceso de seleccin?
La oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad de la
empresa.
3.2 Cul es la funcin del administrador de recursos humanos en el proceso
de seleccin?
consiste en ayudar a la organizacin a identificar el candidato que mejor
se ajuste a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades
generales de la organizacin.
3.2 El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. Cules
son?
recepcin preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de
seleccin, verificacin de datos y referencias, examen mdico, entrevista
con el supervisor, descripcin realista del puesto, decisin de contratar.
3.2 La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal o con la peticin de una solicitud de empleo nos referimos a:
Recepcin preliminar.
3.2 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y requerimientos del puesto. Nos referimos a:
Administracin de exmenes.
3.2 La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relacin importante con el desempeo de una funcin
o con otro aspecto relevante. Nos referimos a:
Validacin de Exmenes.
3.2 Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques:
el de demostracin prctica y el racional.
3.2 se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite
establecer. Elimina muchos aspectos subjetivos.
El enfoque de demostracin prctica.
3.2 se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba
El enfoque de demostracin racional.
3.2 Cuando se le pide al candidato informacin respecto a sus antecedentes
laborales, se busca conocer:
El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeo, las
responsabilidades y experiencias.
3.2 A la hora de incorporar un candidato a la organizacin, las referencias son:
Un elemento subjetivo por excelencia.
3.2 Cuando hablamos de confiabilidad al tomar una prueba en un candidato
nos referimos a:
se entiende que la prueba tenga la caracterstica de que cada vez que se
aplique al mismo individuo se obtendrn resultados similares.
3.2 consiste en una pltica formal y profunda, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto.
Entrevista de seleccin.
3.2 permite que le entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversacin.
Entrevistas no estructuradas.
3.2 se basan en un marco de preguntas predeterminadas.
Entrevistas estructuradas.
3.2 En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas.
Entrevistas Mixtas.
3.2 se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el
solicitante resuelva.
Entrevistas Conductuales o de Solucin.
3.2 Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran presin
puede desearse saber cmo reacciona el solicitante a ese elemento.
Entrevistas de tensin.
3.2 Cuales son los pasos del proceso de una Entrevista:
El proceso de la entrevista consta de 5 etapas: preparacin del
entrevistador, creacin de un ambiente de confianza (rapport),
intercambio de informacin, terminacin y evaluacin.
3.2 Las referencias laborales pueden proporcionar informacin importante
sobre el candidato. Nos referimos a:
Verificacin de referencias y antecedentes.
3.2 verificar la salud de su futuro personal: evitar el ingreso de una enfermedad
contagiosa, prevenir accidentes y ausentismo. Nos referimos a:
Evaluacin Medica.
3.2 El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos empleados. Es
la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades
y conocimientos tcnicos) del solicitante.
Entrevista con el Superior.
3.2 Para prevenir la reaccin de ustedes nunca me lo advirtieron, siempre es
de gran utilidad llevar una sesin de familiarizacin con el equipo o los
instrumentos que se utilizarn, de ser posible, en el lugar de trabajo.
Descripcin realista del puesto.
3.2 seala el final del proceso de seleccin.
Decisin de Contratar.
3.2 Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de seleccin en s,
se requiere:
Retroalimentacin.
3.2 se obtiene por: promociones, desempeo adecuado, ausencia de conflictos,
etc.
Retroalimentacin Positiva.
3.2 consiste en una renuencia prematura o la necesidad de separar al nuevo
empleado de la compaa, niveles bajos de evaluacin y factores similares.
Retroalimentacin Negativa.
3.2 El contacto con amistades, es conocido como:
REFERENCIAS
3.3 Cuando preparamos una entrevista de seleccin de personal y hemos
decidido hacer una entrevista estructurada, las preguntas deben ser:
Una lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los
solicitantes.
3.3 Las grandes desventajas que poseen las entrevistas para la seleccin de
personal, se relacionan con:
La confiabilidad y la validez para obtener resultados pertinentes y
verificables.
3.3 En la seleccin interna, el hecho de que los gerentes de los diversos
departamentos deseen llenar las vacantes de manera rpida y con las
personas ms calificadas, provoca que:
El administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes
presiones.
3.3 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para:
Evaluar la compatibilidad de los aspirantes y los requerimientos del
puesto.
3.3 Los elementos esenciales en que se basa todo proceso de seleccin son:
Anlisis de puesto, planes de recursos humanos y candidatos
3.3 Es importante que, en el inicio de la entrevista, el selector de personal
consiga crear un ambiente de:
Aceptacin recproca.
3.3 Una de las razones por las que se considera a las entrevistas de seleccin
de personal la tcnica ms popular, es que son:
Flexibles para adaptarse a diversos postulantes y puestos.
3.3 En las entrevistas en aconsejable evitar preguntas:
3.3 La decisin de contratacin corresponde:
El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos
empleados.
3.3. En la seleccin de personal, si el especialista en personal acepta
gratificaciones y obsequios por los postulantes:
3.3 El concepto de recomendado en la seleccin de personal es considerado
ticamente:
Condenable
3.3 La entrevista no estructurada permite que el entrevistador:
Formule preguntas no previstas
3.3. La razn de seleccin es:
La relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y
el nmero total de solicitantes
3.3. Es importante tener en cuenta que cada prueba a administrar en la
seleccin de personal:
No se pueden considerar como un instrumento universal
3.3 La entrevista de seleccin:
La entrevista de seleccin es una conversacin formal, para evaluar la
idoneidad del solicitante. Su objetivo es determinar si el candidato puede
desempear el puesto, y cmo se compara respecto a los otros candidatos.
Paso del proceso de seleccin durante el cual el solicitante y un representante
del departamento de personal intercambian informacin de esencial
importancia para ambos
verificables.
presiones.
puesto.
Aceptacin recproca.
3.4 Para que las empresas contratan los servicios de head hunters:
para encontrar candidatos que cubran puestos gerenciales.
3.4 de qu forma un cazador de talentos puede presentarles candidatos
idneos para las posiciones a cubrir?
el principal activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento del
mercado. Para decidir qu ejecutivos presentar al cliente, el head hunter
debe realizar un constante research en el mercado local e internacional,
medios y empresas.
3.4 A la hora de contratar un head hunter para cubrir un puesto ejecutivo, los
clientes evalan distintas caractersticas de las diversas firmas de
reclutamiento. Ellos son:
presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria,
confidencialidad, capacidad de bsqueda, conocimiento del sector y red
de contactos.
3.4 Cules son los cdigos ticos de un head hunter o caza talentos?
En primer lugar, el ejecutivo es tan cliente como la empresa que paga los
honorarios. Los intereses de ambas partes deben tenerse en cuenta en
todas las etapas del proceso. En segundo lugar, el head hunter debe ser
absolutamente objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y
desventajas de la posicin ofrecida al candidato en comparacin con su
puesto actual. Tercero, y no menos importante, la confidencialidad y la
confiabilidad es una condicin fundamental a lo largo de todo el proceso.
4.1 Concluido el proceso de seleccin, es necesario que los nuevos empleados
reciban:
Orientacin.
4.1 Cules son los obstculos a la productividad que pueden surgir en la
Organizacin?
Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo
productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran una
mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el transcurso de los
primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera
profesional.
4.1 La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad que
enfrenta recibe el nombre de:
disonancia cognoscitiva.
4.1 La disonancia cognoscitiva es:
La diferencia entre lo que el recin contratado espera encontrar en la
organizacin y la realidad.
4.1 Los programas de induccin sirven para:
Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus
polticas y otros empleados.
4.1 Los autores mencionan que un programa de orientacin (induccin) debe,
al menos, desarrollar cuatro ejes especficos, cuales son:
Temas de la organizacin global, prestaciones y servicios al personal,
presentaciones, funciones y deberes especficos.
4.2 En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los
compaeros de trabajo del recin llegado para que lo gue, corresponde a una
tcnica que:
Complementa la orientacin del supervisor.
4.2 La socializacin es:
un proceso mediante el cual un empleado comienza a comprender y
aceptar los valores, normas y convicciones de una organizacin.
4.2 Los programas de orientacin constituyen:
un instrumento de socializacin efectiva.
4.2 Los programas de orientacin que obtienen xito:
Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento.
4.2 Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de
orientacin tiene que ver con:
Reducir el nivel de ansiedad del nuevo empleado.
4.2 La historia de la compaa, como uno de los temas comnmente cubiertos
en los programas de orientacin, corresponden a:
Temas de la organizacin global.
4.2 En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante
sobre la historia, la estructura y las normas de seguridad de la compaa, es
relevante para:
Todos los empleados.
4.2 Puntos a considerar para que el programa de orientacin tenga xito:
El recin llegado no debe ser abrumado con excesiva informacin. Debe
evitarse que se vea sobrecargado de formularios y cuestionarios para
llenar. Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor. Nunca
se debe pedir al nuevo ingreso que realice labores para las que no est
preparado y en la que existe clara posibilidad de fracasar.
4.3 El proceso de ubicar a los empleados actuales en sus puestos y en
ocasiones separarlos de la
organizacin, con frecuencia lo llevan a cabo:
los gerentes de lnea, con la asesora del departamento de personal.
4.3 Las decisiones de ubicacin incluyen:
promociones y transferencias, as como separaciones.
4.3 Las promociones suelen basarse en:
el mrito o en la antigedad del empleado o en una combinacin de
ambos factores. Bien orientadas las transferencias pueden resultar de
gran utilidad para la organizacin y para el empleado.
4.3 La promocin ocurre cuando:
se cambia a un empleado a una posicin mejor pagada, con mayores
responsabilidades y a nivel ms alto.
4.3 El Principio de Peter postula que las personas:
Tienden a subir en la escala jerrquica hasta su nivel de incompetencia.
4.3 Una transferencia consiste en:
un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad,
compensacin y posibilidades de promocin.
4.3 La flexibilidad suele ser:
el secreto para que una organizacin obtenga el xito.
4.3 Hace muchos aos que no se practica la modalidad del descenso de los
empleados. Son muchas las medidas legales en contra de esta prctica y las
razones administrativas que la desautorizan. Por qu?
Cualquier empleado que sufriera una reduccin en su ingreso podra
poner en dificultades legales a su organizacin.
4.3 Los programas de identificacin de vacantes sirven para:
informar a cada empleado acerca de las vacantes que hay en la
organizacin, as como de los requisitos necesarios para llenarlas.
4.3 Las separaciones constituyen una decisin de:
terminar la relacin laboral entre la empresa y el empleado.
4.3 Las decisiones de separacin pueden ser de dos formas cules son?
Seguir un curso normal de renuncia voluntaria o asumir la forma de una
terminacin unilateral por parte de la empresa, lo que constituye un
despido.
4.3 Las principales causas de separaciones dentro de una Organizacin son:
Renuncias. Ausencias temporales. Reduccin. Suspensin de las
relaciones laborales. Despidos.
5.1 La capacitacin ayuda:
A los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual.
5.1 La capacitacin est ligada al:
Desarrollo
5.1 Las actividades de desarrollo ayudan al individuo en:
el manejo de responsabilidades futuras, independientemente de las
actuales.
5.1 La evaluacin de las necesidades detecta:
los problemas actuales de la organizacin y desafos a futuro que deber
enfrentar.
5.1 Los Objetivos de capacitacin y desarrollo deben estipular claramente:
los logros que se deseen y los medios de que se dispondr.
5.1 La instruccin directa sobre el puesto se emplea, bsicamente para:
ensear a obreros y empleados a desempear su puesto actual.
5.1 Con objeto de que sus empleados adquieran experiencia en varios puestos,
algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Con
esto nos referimos a:
Rotacin de puestos.
5.1 se observan niveles muy altos de participacin y transferencia del trabajo.
Relacin experto aprendizaje.
5.1 La tcnica de la Role Playing o dramatizacin obliga al capacitado a:
desempear diversas identidades en forma de simulacin, lo que se
busca es evaluar diferentes comportamientos que podr desempear a
futuro o en otra posicin.
5.1 El estudio del caso es cuando:
Mediante el estudio de una situacin real o simulada, la persona en
capacitacin aprende acerca de las acciones que es deseable emprender
en circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas.
5.1 La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin
en grupo. Se emplea para:
desarrollar las habilidades interpersonales. Puede utilizarse tambin para
el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para
futuras responsabilidades laborales.
5.1 En ciertos campos profesionales slo la exposicin directa a las
condiciones de trabajo real permite capacitar al personal. Hablamos de:
Aprendizaje mediante la prctica.
5.1 La evaluacin de la capacitacin y el desarrollo sirve para:
es entender la importancia de mantener vivo el proceso a travs de una
constante retroalimentacin.
5.1 El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar: La frase
ms descriptiva
5.1 Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin,
cuales son: El reclutamiento y la capacitacin
5.1 La tcnica de capacitacin por sociodrama obliga al capacitando a
desempear: Diversas identidades
5.1 La verificacin de campo permiten: Mtodo de evaluacin del desempeo
del empleado en el cual los representantes del departamento de personal se
presentan en los distintos puntos de trabajo y auxilian a los supervisores en la
labor de conceder puntuaciones para la evaluacin de sus empleados. Con
frecuencia, es el representante del departamento de personal el que lleva a
cabo la evaluacin, despus de entrevistar al supervisor y enterarse del
desempeo del empleado.
5.1 Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la: Comparacin
entre sus miembros
5.1 Las conferencias permiten: Economa de tiempo y de recursos
ms descriptiva
5.2 Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en
cuenta slo: Las necesidades de cada persona
5.2 En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite
establecer diagnsticos: De problemas actuales y desafos a futuro
5.2 Cuando los empleados se postulan espontneamente para un curso de
capacitacin disponible: No siempre es garanta de que sus cursos se
adapten a sus necesidades
5.2 El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la: Calidad de
aprendizajes y la polifuncionalidad
5.2 En el mtodo de estudios de casos la persona: Puede desarrollar
habilidades y destrezas
5.2 Habitualmente se habla de capacitacin y desarrollo con cierto grado de
igualdad en la definicin de los trminos, sin embargo, es necesario poder
precisar el objeto de cada una de ellas por lo cual entenderemos que:
CAPACITACION: RESPONDE A COMO HACER. DEFINICION: Actividad
sistemtica y programada que busca preparar al trabajador para que
desempee sus funciones asignadas. OBJETIVO: Integrar al personal al
proceso productivo NIVEL: Trabajadores en general PLAZO CORTO PLAZO
DESARROLLO RESPONDE A QUE HACER QUE DIRIGIR DEFINICION:
Educacin que busca el crecimiento profesional OBJETIVO: Acrecentar
actitudes de una determinada filosofa
Organizacional NIVEL: EJECUTIVO PLAZO LARGO PLAZO
5.2 La carrera profesional est compuesta por:
todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida
laboral.
5.2 La planeacin de la carrera profesional es un proceso estrictamente:
racional.
5.2 Estudios llevados a cabo entre grupos de empleados revelaron que existen
cinco factores esenciales para las personas que se desempean
profesionalmente en una organizacin:
Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de
las oportunidades. Inters del empleado. Satisfaccin profesional.
5.2 Un programa de planeacin debe tomar en cuenta:
las opiniones, los deseos y los objetivos de las personas a quienes a de
afectar.
5.2 Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de
la carrera. Ellos son:
La flexibilidad y el enfoque activo.
5.2 Qu es la flexibilidad?
la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo
5.2 el enfoque activo que funcin cumple:
permita iniciar programas y acciones tendientes a lograr un mejor
desempeo profesional.
5.2 El desarrollo profesional es:
fruto de la planeacin de la carrera profesional.
5.2 El desarrollo profesional se inicia en cada persona:
por su disposicin a lograr metas y por la aceptacin de las
responsabilidades que ello conlleva.
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que el aprendizaje
adquiera gran impulso cuando el material que se va a estudiar tienen sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitacin:
Oportunidad de progreso.
5.2 Seales cul de las siguientes opciones hace referencia al principio de
aprendizaje denominado retroalimentacin:
Proporciona a las personas que aprenden sobre su progreso
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que aprendamos ms
rpido y podamos recordar lo aprendido durante ms tiempo:
participacin
5.2 La identificacin de tares y las encuestas corresponden a:
enfoques de evaluacin
5.2 Los principios de aprendizaje pueden ser denominados tambin como:
Principios pedaggicos
5.2 Las observaciones indirectas son:
Menos confiables que las directas
5.2 Tomando en cuenta los enfoques de capacitacin y desarrollo, indique cul
de las siguientes opciones no corresponde a tcnicas aplicadas fuera del sitio
de trabajo:
Simulacin de condiciones reales, actuacin (sociodramas), estudios de
casos, lecturas, estudios individuales, enseanza programada,
capacitacin en laboratorios de sensibilizacin (las que s) conferencias,
videos, pelicular (las que no)
5.2 La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el
rendimiento:
Global del empleado
5.2 Entre las ventajas de la evaluacin de desempeo encontramos:
Mejora el desempeo, polticas de compensacin, decisiones de
ubicacin, necesidades de capacitacin y desarrollo, planeacin y
desarrollo de la carrera profesional, imprecisin en la informacin,
errores en el diseo de puestos, desafos externos.
5.2 Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo el gerente y el
especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organizacin. Nos referimos a:
Mejoras en el desempeo.
5.2 Ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quines deben
recibir qu tasas de aumento. Nos referimos a:
Polticas de Compensacin.
5.2 Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en
el desempeo anterior o en el previsto. Nos referimos a:
Decisiones de ubicacin.
5.2 El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar
al empleado. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede
sealar la presencia de un potencial latente que an no se aprovecha.
Necesidades de capacitacin y desarrollo.
5.2 La retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional.
5.2 El desempeo insuficiente puede indicar que existen errores en la
informacin de anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal:
Imprecisin de la informacin.***
cuenta slo:
Las necesidades de cada persona.
establecer diagnsticos:
De problemas actuales y desafos a futuro
capacitacin disponible:
No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades.
5.2 En la tcnica de administracin por objetivos: consiste en el establecimiento
de objetivos a partir de la alta gerencia y hacia los niveles inferiores de la
organizacin. Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados se encuentran en posicin de estar ms motivados
para lograr sus objetivos, por haber participado en su formulacin. Adems de
medir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes peridicos con el fin
de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario
que el empleado reciba realimentacin peridica.
(5.2) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la: Calidad de

(5.2) En el mtodo de estudios de casos la persona: Puede desarrollar
5.3 Seleccione cul de las siguientes opciones contiene los desafos de la
evaluacin de desempeo: Elementos subjetivos, error por tendencia al
promedio, permisividad e inflexibilidad, elementos culturales, prejuicios
personales
5.4 Su compaa decidi ofrecer la codiciad plaza del gerente al licenciado
lvarez, candidato seleccionado en reida competencia. El personal de la
compaa muestra cierto grado de desconcierto al respecto, incluso ha llegado
a cuestionar la decisin, Ud. Como profesional de RRHH que estima
conveniente hacer?
PREGUNTERO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
3.1 El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

las vacantes de una organizacin es:
El reclutamiento
3.1 El reclutamiento de personal es un proceso que consiste en:
Identificar y atraer a la organizacin a solicitantes adecuados para los
empleos disponibles.
3.1 Los desafos o condiciones que los reclutadores de recursos humanos
enfrentan con ms frecuencia son:
Planes estratgicos y de recursos humanos, Condiciones del entorno,
Polticas corporativas, Hbitos y tradiciones en el reclutamiento,
Requerimientos del puesto, Costos, Incentivos.
3.1 Son fuentes de reclutamiento interno:
Los empleados que trabajan en la compaa constituyen una fuente
esencial de posibles
candidatos para un puesto de trabajo.
3.1 Cuales son los programas de informacin sobre vacantes
El objetivo es el de promover y transferir al personal actual de la
compaa, mediante programas detalladamente organizados y
estructurados.
3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento interno
Es ms econmico, es ms rpido, presenta mayor ndice de validez y de
seguridad, es una poderosa fuente de motivacin para los empleados,
aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.
3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento interno
* Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, * Puede generar un conflicto de
intereses,* Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a
la situacin que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las
empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posicin donde demuestra, en principio, competencia en
algn cargo, laorganizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su
capacidad, lo asciende sucesivamentehasta el cargo en que el empleado,
por mostrarse incompetente se estanca, una vez que laorganizacin quiz
no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior; * Cuando se efecta
continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitacin
de las polticas y directrices de la organizacin.
3.1 A travs de qu medios los reclutadores identifican a sus candidatos
A travs de canales de reclutamiento externo.
3.1 Cul es la principal fuente potencial del reclutamiento externo:
Los espontneos.
3.1 Cuales son los tipos de canales principales para el reclutamiento externo:
Los espontneos, referencias de otros empleados, publicidad, entidades
estatales, agencias privadas, compaas de ubicacin de profesionales,
instituciones educativas, asociaciones profesionales, organizaciones
gremiales, programas gubernamentales, agencias de empleos
temporales, ferias de trabajo, reclutamiento internacional.
3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento externo
* Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, *
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo
cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual
o mayor que la existente en la empresa, * Aprovecha las inversiones en
preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o
por los propios candidatos.
3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento externo
o Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno, o Es ms costoso
y exige inversiones y gastos inmediatos, En principio, es menos seguro
ya que los candidatosexternos son desconocidos y provienen de
orgenes y trayectorias profesionales que la empresa, o Cuando
monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede
frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que
se oponen a su desarrollo profesional no est en condiciones de verificar
con exactitud, o Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al
actuar sobre su rgimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.
3.1 Cuando hablamos de nuevas tendencias de reclutamiento nos referimos a:
Agencias On Line, anuncios de empleos en webs corporativas.
3.1 Cuales son las ventajas del reclutamiento On line
Un proceso de reclutamiento ms fcil, Posibilidad de ofrecer mayor
cantidad de informacin a los potenciales candidatos.
3.1 Cuales son las desventajas del reclutamiento ON line
No es recomendable utilizar Internet para puestos de direccin o
gerenciales, as como para posiciones de baja calificacin (tal vez no
utilizan Internet o no saben usarlo), No todos los usuarios de Internet lo
usan para buscar trabajo, Puede ser que el mejor candidato no est en
Internet, sino que utilice otros medios ms tradicionales como el llevar el
curriculum vitae por s mismo a la empresa.
3.1 Respecto a las polticas de reclutamiento, el administrador de recursos
humanos debe:
Revisar las prcticas de reclutamiento con frecuencia para evitar aplicar
tcnicas obsoletas.
3.2 El canal ms comn para solicitar empleos es:
los anuncios en la prensa
3.2 Una de las desventajas que presentan los anuncios en la prensa para
solicitar empleo es que:
Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar
escasa respuesta
3.2 Las agencias de empleo son compaas especializadas en la:
Estas compaas funcionan a manera de puentes entre las vacantes que
sus clientes corporativos les comunican con regularidad y los candidatos
que obtienen mediante publicidad y ofertas de espontneos.
3.2 El proceso de seleccin depende en gran medida de factores como:
El anlisis de puestos, el plan de recursos humanos y la oferta y la
calidad del mercado de trabajo.
3.2 En que consiste el proceso de seleccin:
En una serie de pasos especficos que se emplean para decidir qu
solicitantes deben ser contratados.
3.2 En la seleccin de personal, la decisin de solicitar un empleo seala:
El comienzo del proceso de seleccin.
3.2 En la seleccin de personal, la decisin de contratar al solicitante seala:
El final del proceso de seleccin.
3.2 En algunos departamentos de personal se integran las funciones de
reclutamiento y seleccin en una sola funcin, llamndose:
De contratacin.
3.2 La funcin de contratacin se relaciona ntimamente con:
Con el departamento de personal y confrecuencia constituye la razn
esencial de su existencia porque el proceso de seleccin
tieneimportancia radical en la administracin de recursos humanos.
3.2 Cules son los desafos esenciales que enfrentan los seleccionadores?
Consisten en proporcionar el personal ms idneo para cubrir las
vacantes de la empresa.
3.2 En general el proceso de seleccin se basa en:
La administracin de pruebas de habilidad y conocimientos,
especialmente en los casos de puestos con orientacin gerencial, o bien
en una mezcla de ambas tcnicas.
3.2 A que recurren la mayora de las organizaciones modernas antes de
contratar:
recurren a referencias laborales y a exmenes mdicos antes de decidir la
contratacin de un solicitante.
3.2 El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales:
1) La informacin que brinda el anlisis del puesto proporciona la
descripcin de las tareas, lasespecificaciones humanas y los niveles de
desempeo necesarios.
2) Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantesfuturas con cierta precisin y tambin conducir el
proceso de seleccin de forma lgica yordenada.
3) Los candidatos que son esenciales para conformar un grupo de
personas entre las cuales sepuede escoger.
3.2 Los tres elementos esenciales en el proceso de seleccin que
determinan?
Determinan la efectividad del proceso de seleccin.
3.2 Cules son los elementos adicionales del proceso de seleccin?
La oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la
organizacin y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad de la
empresa.
3.2 Cul es la funcin del administrador de recursos humanos en el proceso
de seleccin?
consiste en ayudar a la organizacin a identificar el candidato que mejor
se ajuste a las necesidades especficas del puesto y a las necesidades
generales de la organizacin.
3.2 El concepto global de seleccin consta de una serie de pasos. Cules
son?
recepcin preliminar de solicitudes, pruebas de idoneidad, entrevistas de
seleccin, verificacin de datos y referencias, examen mdico, entrevista
con el supervisor, descripcin realista del puesto, decisin de contratar.
3.2 La seleccin se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de
personal o con la peticin de una solicitud de empleo nos referimos a:
Recepcin preliminar.
3.2 Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad
entre los aspirantes y requerimientos del puesto. Nos referimos a:
Administracin de exmenes.
3.2 La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones
obtenidas mantienen una relacin importante con el desempeo de una funcin
o con otro aspecto relevante. Nos referimos a:
Validacin de Exmenes.
3.2 Para demostrar la validez de una prueba pueden emplearse dos enfoques:
el de demostracin prctica y el racional.
3.2 se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite
establecer. Elimina muchos aspectos subjetivos.
El enfoque de demostracin prctica.
3.2 se fundamenta en el contenido y el desarrollo de la prueba
El enfoque de demostracin racional.
3.2 Cuando se le pide al candidato informacin respecto a sus antecedentes
laborales, se busca conocer:
El grado de estabilidad, los antecedentes de desempeo, las
responsabilidades y experiencias.
3.2 A la hora de incorporar un candidato a la organizacin, las referencias son:
Un elemento subjetivo por excelencia.
3.2 Cuando hablamos de confiabilidad al tomar una prueba en un candidato
nos referimos a:
se entiende que la prueba tenga la caracterstica de que cada vez que se
aplique al mismo individuo se obtendrn resultados similares.
3.2 consiste en una pltica formal y profunda, conducida para evaluar la
idoneidad del solicitante para el puesto.
Entrevista de seleccin.
3.2 permite que le entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversacin.
Entrevistas no estructuradas.
3.2 se basan en un marco de preguntas predeterminadas.
Entrevistas estructuradas.
3.2 En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructuradas y con preguntas no estructuradas.
Entrevistas Mixtas.
3.2 se centran en un asunto o en una serie de ellos que se espera que el
solicitante resuelva.
Entrevistas Conductuales o de Solucin.
3.2 Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran presin
puede desearse saber cmo reacciona el solicitante a ese elemento.
Entrevistas de tensin.
3.2 Cuales son los pasos del proceso de una Entrevista:
El proceso de la entrevista consta de 5 etapas: preparacin del
entrevistador, creacin de un ambiente de confianza (rapport),
intercambio de informacin, terminacin y evaluacin.
3.2 Las referencias laborales pueden proporcionar informacin importante
sobre el candidato. Nos referimos a:
Verificacin de referencias y antecedentes.
3.2 verificar la salud de su futuro personal: evitar el ingreso de una enfermedad
contagiosa, prevenir accidentes y ausentismo. Nos referimos a:
Evaluacin Medica.
3.2 El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos empleados. Es
la persona ms idnea para evaluar algunos aspectos (sobre todo habilidades
y conocimientos tcnicos) del solicitante.
Entrevista con el Superior.
3.2 Para prevenir la reaccin de ustedes nunca me lo advirtieron, siempre es
de gran utilidad llevar una sesin de familiarizacin con el equipo o los
instrumentos que se utilizarn, de ser posible, en el lugar de trabajo.
Descripcin realista del puesto.
3.2 seala el final del proceso de seleccin.
Decisin de Contratar.
3.2 Para evaluar tanto al nuevo empleado como el proceso de seleccin en s,
se requiere:
Retroalimentacin.
3.2 se obtiene por: promociones, desempeo adecuado, ausencia de conflictos,
etc.
Retroalimentacin Positiva.
3.2 consiste en una renuencia prematura o la necesidad de separar al nuevo
empleado de la compaa, niveles bajos de evaluacin y factores similares.
Retroalimentacin Negativa.
3.2 El contacto con amistades, es conocido como:
REFERENCIAS
3.3 Cuando preparamos una entrevista de seleccin de personal y hemos
decidido hacer una entrevista estructurada, las preguntas deben ser:
Una lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los
solicitantes.
verificables.
presiones.
puesto.
Aceptacin recproca.
3.3 La decisin de contratacin corresponde:
El supervisor inmediato o el gerente de departamento tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratacin de nuevos
empleados.
3.3 El concepto de recomendado en la seleccin de personal es considerado
ticamente:
Condenable
3.3 La entrevista no estructurada permite que el entrevistador:
Formule preguntas no previstas
3.3. La razn de seleccin es:
La relacin que existe entre el nmero de candidatos finalmente contratados y
el nmero total de solicitantes
3.3. Es importante tener en cuenta que cada prueba a administrar en la
seleccin de personal:
No se pueden considerar como un instrumento universal
3.3 La entrevista de seleccin:
La entrevista de seleccin es una conversacin formal, para evaluar la
idoneidad del solicitante.Su objetivo es determinar si el candidato puede
desempear el puesto, y cmo se compara respecto a los otroscandidatos.
Paso del proceso de seleccin durante el cual el solicitante y un representante
del departamento de personal intercambian informacin de esencial
importanciapara ambos
3.4 Para que las empresas contratan los servicios de head hunters:
para encontrar candidatos que cubran puestos gerenciales.
3.4 de qu forma un cazador de talentos puede presentarles candidatos
idneos para las posiciones a cubrir?
el principal activo de un buen cazador de talentos es su conocimiento del
mercado. Para decidir qu ejecutivos presentar al cliente, el head hunter
debe realizar un constante research en el mercado local e internacional,
medios y empresas.
3.4 A la hora de contratar un head hunter para cubrir un puesto ejecutivo, los
clientes evalan distintas caractersticas de las diversas firmas de
reclutamiento. Ellos son:
presencia en el mercado, confiabilidad, resultados, trayectoria,
confidencialidad, capacidad de bsqueda, conocimiento del sector y red
de contactos.
3.4 Cules son los cdigos ticos de un head hunter o caza talentos?
En primer lugar, el ejecutivo es tan cliente como la empresa que paga los
honorarios. Los intereses de ambas partes deben tenerse en cuenta en
todas las etapas del proceso. En segundo lugar, el head hunter debe ser
absolutamente objetivo y sincero a la hora de enumerar las ventajas y
desventajas de la posicin ofrecida al candidato en comparacin con su
puesto actual. Tercero, y no menos importante, la confidencialidad y la
confiabilidad es una condicin fundamental a lo largo de todo el proceso.
4.1 Concluido el proceso de seleccin, es necesario que los nuevos empleados
reciban:
Orientacin.
Organizacin?
Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo
productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran una
mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el transcurso de los
profesional.
4.1 Los programas de induccin sirven para:
Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus
polticas y otros empleados.
4.1 Los autores mencionan que un programa de orientacin (induccin) debe,
al menos, desarrollar cuatro ejes especficos, cuales son:
4.2 En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los
compaeros de trabajo del recin llegado para que lo gue, corresponde a una
tcnica que:
un proceso mediante el cual un empleado comienza a comprender y
4.2Los programas de orientacin constituyen:
4.2 Los programas de orientacin que obtienen xito:
4.2 Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de
orientacin tiene que ver con:
4.2 La historia de la compaa, como uno de los temas comnmente cubiertos
en los programas de orientacin, corresponden a:
4.2 En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante
sobre la historia, la estructura y las normas de seguridad de la compaa, es
relevante para:
El recin llegado no debe ser abrumado con excesiva informacin.Debe
evitarse que se vea sobrecargado de formularios y cuestionarios para
llenar. Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.Nunca
se debe pedir al nuevo ingreso que realice labores para las que no est
preparado yen la que existe clara posibilidad de fracasar.
4.3 El proceso de ubicar a los empleados actuales en sus puestos y en
ocasiones separarlos de la
organizacin, con frecuencia lo llevan a cabo:
el mrito o en la antigedad del empleado o en una combinacin de
ambos factores. Bien orientadas las transferencias pueden resultar de
gran utilidad para la organizacin y para el empleado.
4.3 Hace muchos aos que no se practica la modalidad del descenso de los
empleados. Son muchaslas medidas legales en contra de esta prctica y las
razones administrativas que la desautorizan. Por qu?
Cualquier empleado que sufriera una reduccin en su ingreso podra
poner en dificultades legales a su organizacin.
Seguir un curso normal de renuncia voluntaria o asumir laforma de una
despido.
Renuncias. Ausencias temporales. Reduccin. Suspensin de las
relaciones laborales. Despidos.
5.1La capacitacin ayuda:
Desarrollo
actuales.
enfrentar.
5.1 La instruccin directa sobre el puesto se emplea,bsicamente para:
algunas empresasalientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Con
esto nos referimos a:
Rotacin de puestos.
Relacin experto aprendizaje.
desempear diversas identidades en forma de simulacin, lo que se
busca es evaluar diferentes comportamientos que podr desempear a
futuro o en otra posicin.
capacitacin aprende acerca de las acciones que es deseable emprender
en circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas.
5.1La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin
en grupo. Se empleapara:
desarrollar las habilidades interpersonales. Puede utilizarse tambin para
el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para
5.1 En ciertos campos profesionales slo la exposicin directa a las
condiciones de trabajo realpermite capacitar al personal. Hablamos de:
ms descriptiva
5.1 Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin,
cuales son: El reclutamiento y la capacitacin
5.1 La tcnica de capacitacin por sociodrama obliga al capacitando a
desempear:Diversas identidades
5.1 La verificacin de campo permiten: Mtodo de evaluacin del desempeo
del empleado en el cual los representantes del departamento de personal se
presentan en los distintos puntos de trabajo y auxilian a los supervisores en la
labor de conceder puntuaciones para la evaluacin de sus empleados. Con
frecuencia, es el representante del departamento de personal el que lleva a
cabo la evaluacin, despus de entrevistar al supervisor y enterarse del
desempeo del empleado.
5.1 Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la: Comparacin
entre sus miembros
5.1 Las conferencias permiten: Economa de tiempo y de recursos
cuenta slo: Las necesidades de cada persona
establecer diagnsticos: De problemas actuales y desafos a futuro
5.2 El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la: Calidad de
5.2 En el mtodo de estudios de casos la persona: Puede desarrollar
5.2 Habitualmente se habla de capacitacin y desarrollo con cierto grado de
igualdad en la definicin de los trminos, sin embargo, es necesario poder
precisar el objeto de cada una de ellas por lo cual entenderemos que:
CAPACITACION: RESPONDE A COMO HACER. DEFINICION: Actividad
sistemtica y programada que busca preparar al trabajador para que
desempee sus funciones asignadas. OBJETIVO: Integrar al personal al
proceso productivo NIVEL: Trabajadores en general PLAZO CORTO PLAZO
DESARROLLO RESPONDE A QUE HACER QUE DIRIGIR DEFINICION:
Educacin que busca el crecimiento profesional OBJETIVO: Acrecentar
actitudes de una determinada filosofa
Organizacional NIVEL: EJECUTIVO PLAZO LARGO PLAZO
5.2 La planeacin de la carrera profesional es un proceso estrictamente:
racional.
5.2 Estudios llevados a cabo entre grupos de empleados revelaron que existen
cinco factores esenciales para las personas que se desempean
profesionalmente en una organizacin:
Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de
las oportunidades. Inters del empleado. Satisfaccin profesional.
las opiniones, los deseos y los objetivos de las personas a quienes ha de
afectar.
5.2 Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de
la carrera. Ellos son:
la capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo
5.2 El desarrollo profesional es:
fruto de la planeacin de la carrera profesional.
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que el aprendizaje
adquiera gran impulso cuando el material que se va a estudiar tienen sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitacin:
5.2 Seales cul de las siguientes opciones hace referencia al principio de
aprendizaje denominado retroalimentacin:
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que aprendamos ms
rpido y podamos recordar lo aprendido durante ms tiempo:
participacin
enfoques de evaluacin
5.2 Tomando en cuenta los enfoques de capacitacin y desarrollo, indique cul
de las siguientes opciones no corresponde a tcnicas aplicadas fuera del sitio
de trabajo:
casos, lecturas, estudios individuales, enseanza programada,
capacitacin en laboratorios de sensibilizacin (las que s) conferencias,
videos, pelicular (las que no)
rendimiento:
Global del empleado
Mejora el desempeo, polticas de compensacin, decisiones de
ubicacin, necesidades de capacitacin y desarrollo, planeacin y
desarrollo de la carrera profesional, imprecisin en la informacin,
errores en el diseo de puestos, desafos externos.
5.2 Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo el gerente y el
especialista de personal realizan acciones adecuadas para mejorar el
rendimiento de cada integrante de la organizacin. Nos referimos a:
5.2 Ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quines deben
recibir qu tasas de aumento. Nos referimos a:
5.2 Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en
el desempeo anterior o en el previsto. Nos referimos a:
5.2 El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar
al empleado. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede
sealar la presencia de un potencial latente que an no se aprovecha.
5.2 La retroalimentacin sobre el desempeo gualas decisiones sobre
posibilidades profesionales especficas.
5.2 El desempeo insuficiente puede indicar que existen errores en
lainformacin de anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o
cualquier otro aspecto delsistema de informacin del departamento de
personal:
Imprecisin de la informacin.***
cuenta slo:
establecer diagnsticos:
organizacin. Tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente
los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados se encuentran en posicin de estar ms motivados
para lograr sus objetivos, por haber participado en su formulacin. Adems de
medir su progreso, los empleados pueden efectuar ajustes peridicos con el fin
de lograrlos. A fin de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario
que el empleado reciba realimentacin peridica.
(5.2) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la: Calidad de
(5.2) En el mtodo de estudios de casos la persona: Puede desarrollar
5.3 Seleccionecul de las siguientes opciones contiene los desafos de la
evaluacin de desempeo: Elementos subjetivos, error por tendencia al
promedio, permisividad e inflexibilidad, elementos culturales, prejuicios
personales
Preguntero segundo parcial Adm de Recursos Humanos.

(3.3)
3.1 por que es importante el desarrollo de actitudes en la capacitacin?
Modifica la conducta.
(4.1)
(4.1) Los programas de induccin sirven para:
Familiarizar a los empleados con sus funciones, la organizacin, sus polticas
y otros empleados.
(4.1) Si mencionamos: Mejoran la calidad de vida de los empleados, mejoran el clima
atraccin y retencin de los recursos humanos, aumentan la productividad en general".
, son los objetivos de:
Plan de prestaciones sociales.
(4.1) Si una organizacin plantea la siguiente situacin: "a partir de este ao

considero importante que los colaboradores participasen de los resultados de la
organizacin". A qu tipo de nuevos planteamientos de remuneracin hacemos
referencia?
A) Salario mnimo vital y mvil.
(4.1) Segn Chiavenatto (2007) para las organizaciones el salario representa:

A) Un costo.
Una inversin.
4.1 Concluido el proceso de seleccin, es necesario que los nuevos empleados reciban:
Orientacin.
Organizacin? Un obstculo que se presenta para desarrollar una fuerza de
trabajo productiva y bien integrada consiste en que los empleados muestran
una mayor tendencia a retirarse de la organizacin en el transcurso de los
profesional.
4.1 La disonancia cognoscitiva es:
La diferencia entre lo que el recin contratado espera encontrar en la
organizacin y la realidad.
4.1 Los autores mencionan que un programa de orientacin (induccin) debe, al
menos, desarrollar cuatro ejes especficos, cuales son:
4.1_A que se denomina salario nominal?:
Es el monto de dinero establecido en el contrato y que se relaciona con el
puesto que ocupa la persona.
4.1_Que ventajas se derivan de la remuneracion por habilidades?:
Recompensa en el aprendizaje continuo
4.1_Si mencionamos: Mejoran la calidad de vida de los empleados, mejoran el clima
atraccin y retencin de los recursos humanos, aumentan la productividad en general.
Son los objetivos de: Plan de prestaciones sociales
4.1_Si como gerente de recursos humanos de una organizacin te solicitan llevar a
cabo el proceso de valuacin de puestos. A que estamos haciendo regencia?:
A ciertas tcnicas y criterios comunes de comparacin de puestos para el
logro de una estructura equitativa, justa y lgica.
4.1_Que se deriva del refuerzo positivo?:
Las personas desempean sus actividades de manera que les permita
obtener premios ms grandes
4.1_Cuando hablamos de valuacin de puestos, hacemos referencia a:
Ciertas tecnicas y criterios comunes de comparacin de puestos para el logro
de una estructura equitativa, justa y lgica
4.1 si mencionamos: mejora la calidad de vida de los empleados, mejoran el clima
organizacional, disminuyen la rotacin del personal y el ausentismo, facilidad la
retencin de rrhh hablamos de
Plan de prestaciones sociales
4.1 comprar remuneracin directa e indirecta.
La remuneracin directa es la contraprestacin por el servicio brindado
mientras q la remuneracin indirecta se desprende de las clusulas del
contrato individual y del plan de prestaciones sociales
4.1 que se deriva de: mis premios/ mis contribuciones: premios de otros/
contribuciones de otros.
Equidad
(4.2)
(4.2) Los programas de orientacin que obtienen xito:
4.2 En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los compaeros de
un proceso mediante el cual un empleado comienza a comprender y aceptar
los valores, normas y convicciones de una organizacin.
4.2 Los programas de orientacin constituyen:
4.2 Uno de los principales beneficios derivados de un buen programa de orientacin
tiene que ver con:
4.2 La historia de la compaa, como uno de los temas comnmente cubiertos en los
4.2 En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante sobre la
historia, la estructura y las normas de seguridad de la compaa, es relevante para:
El recin llegado no debe ser abrumado con excesiva informacin. Debe
evitarse que se vea sobrecargado de formularios y cuestionarios para llenar.
Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor. Nunca se debe
pedir al nuevo ingreso que realice labores para las que no est preparado y
en la que existe clara posibilidad de fracasar.
4.2 En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los compaeros de
4.2 El proceso por el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y convicciones que se postulan en una organizacin recibe el nombre de:
Socializacin.
(4.2) El Principio de Peter postula que las personas:
(4.2) El principio de Peter, nos dice que las personas suben:
En la escala jerrquica hasta alcanzar su nivel de incompetencia
(4.2) En los programas de induccin, el hecho de asignar a uno de los compaeros de
(4.2) En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante sobre
la historia, la estructura y las normas de seguridad de la compaa, es relevante para:
(4.2) Los programas de orientacin que obtienen xito:
(4.2) La historia de la compaa, como uno de los temas comnmente cubiertos en los
4.2 el tipo de prestaciones asistenciales, son aquellos que satisfacen las siguientes
necesidades humanas: de participacin , de prestigio, de acpectacion social y
fisiolgicas:
Falso
(4.3)
4.3 El proceso de ubicar a los empleados actuales en sus puestos y en ocasiones
separarlos de la organizacin, con frecuencia lo llevan a cabo:
el mrito o en la antigedad del empleado o en una combinacin de ambos
factores. Bien orientadas las transferencias pueden resultar de gran utilidad
para la organizacin y para el empleado.
4.3 Hace muchos aos que no se practica la modalidad del descenso de los empleados.
Son muchas las medidas legales en contra de esta prctica y las razones
administrativas que la desautorizan. Por qu?
Cualquier empleado que sufriera una reduccin en su ingreso podra poner
en dificultades legales a su organizacin.
Seguir un curso normal de renuncia voluntaria o asumir la forma de una
despido.
Renuncias. Ausencias temporales. Reduccin. Suspensin de las relaciones
laborales. Despidos.
(5.1)
5.1_Por que es importante la transmisin de informacin en la capacitacin?:
Aumenta el conocimiento de las personas
5.1_Cual es el tercer paso que se deriva del ciclo de capacitacin?:
Ejecucin de la capacitacin
5.1 Al hablar de enfoque activo, nos referimos a:
Inicio de medidas de programas de mejoramiento de desempeo.
5.1Las tcnicas de divulgaciones por computadora asume la forma de:
Juegos.
5.1 Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin, cuales
son: El reclutamiento y la capacitacin.
Desarrollo.
5.1 La tcnica de capacitacin por sociodrama obliga al capacitando a desempear:
Diversas identidades.
5.1 La verificacin de campo permiten:
Mtodo de evaluacin del desempeo del empleado en el cual los
representantes del departamento de personal se presentan en los distintos
puntos de trabajo y auxilian a los supervisores en la labor de conceder
puntuaciones para la evaluacin de sus empleados. Con frecuencia, es el
representante del departamento de personal el que lleva a cabo la
evaluacin, despus de entrevistar al supervisor y enterarse del desempeo
del empleado.
5.1 La capacitacin ayuda:
5.1 Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:
Comparacin entre sus miembros.
5.1 Las conferencias permiten:
Economa de tiempo y de recursos.
5.1 El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:
La frase ms descriptiva.
5.1 La llamada capacitacin de laboratorio se refiere a la capacitacin:
A nivel grupal.
5.1 Supongamos que Ud. como responsable de capacitacin y desarrollo ha decidido el
dictado de un curso, y a su vez ha determinado que, teniendo en cuenta los recursos
con los que dispone, deber realizarla en el sitio de trabajo. De qu tcnicas dispone
para utilizar?
"instruccin directa sobre el puesto, rotacin de puestos, relacin experto -
aprendiz"
5.1 La capacitacin contribuye:
Al desarrollo de lderes y dirigentes, incrementa la productividad y calidad
del trabajo, ayuda a mantener bajos los costos
5.1 Cuando se analiza desde una perspectiva global, la distincin entre capacitacin y
desarrollo se hace:
Imprecisa.
5.1 Las conferencias permiten:
economizar tiempo y recursos.
5.1 Los materiales de instruccin (en capacitacin), resultan importantes en casos de:
dispersin geogrfica.

actuales.
enfrentar.
5.1 La instruccin directa sobre el puesto se emplea, bsicamente para:
algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Con esto nos
referimos a: Rotacin de puestos.
Relacin experta aprendizaje.
desempear diversas identidades en forma de simulacin, lo que se busca es
evaluar diferentes comportamientos que podr desempear a futuro o en
otra posicin.
capacitacin aprende acerca de las acciones que es deseable emprender en
circunstancias anlogas a las que le han sido presentadas.
5.1 La capacitacin en laboratorios constituye una modalidad de la capacitacin en
grupo. Se emplea para:
desarrollar las habilidades interpersonales. Puede utilizarse tambin para el
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para
5.1 En ciertos campos profesionales slo la exposicin directa a las condiciones de
trabajo real permite capacitar al personal. Hablamos de:
5.1 El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar: La frase ms
descriptiva
5.1 Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin, cuales
son: El reclutamiento y la capacitacin
(5.1) Si en tu nuevo trabajo, en tu primer da laboral tu jefe te dice: "-Este es tu
puesto
de trabajo. Comienza a desarrollar las tareas para las cuales se te seleccion. Si tienes
dudas, me consultas." A qu tipo de capacitacin est recurriendo tu jefe?.
Capacitacin en la prctica.
(5.1) La capacitacin ayuda:

(5.1) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:
La frase ms descriptiva
(5.1) Las conferencias permiten:
Economa de tiempo y de recursos
(5.1) Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:
-Comparacin entre sus miembros
(5.1) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:
-La frase ms descriptiva
5.1 en tu primer da de trabajo tu jefe te hace conocer el plan de trabajo que debers
llevar a cabo, y te ofrece su colaboracin en el caso que tengas dudas. A qu tipo de
capacitacin est recurriendo tu jefe?
Capacitacin en la prctica
5.1 cul es el orden seguido por Chiavenato (2007) para las etapas de capacitacin?
1. Diagnstico de la situacin, 2. decisin en cuanto a la estrategia, 3.
Instrumentacin o accin, 4. evaluacin y control
(5.2)
5.2_Si analizamos la siguiente afirmacin: creemos en los grupos pequeos y en su
poder para conseguir grandes cosas; desarrollando proyectos en equipo de trabajo.
Cul consideras que es la caracterstica del Desarrollo Organizacional que predomina
en la empresa?:
Procesos de grupo
5.2 En un plan de capacitacin la evaluacin de las necesidades permite: Establecer
un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales a
enfrentar.
5.2 Seales cul de las siguientes opciones hace referencia al principio de aprendizaje
denominado realimentacin:
5.2 El trabajo de evaluar potenciales es:
Lento y costoso.
Menos confiables que las directas.
rendimiento:
Global del empleado.
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que aprendamos ms rpido
y podamos recordar lo aprendido durante ms tiempo:
participacin.
enfoques de evaluacin.
Principios Pedaggicos.
5.2 Tomando en cuenta los enfoques de capacitacin y desarrollo, indique cul de las
siguientes opciones no corresponde a tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Simulacin de condiciones reales, actuacin (socio dramas), estudios de
casos, lecturas, estudios individuales, enseanza programada, capacitacin
en laboratorios de sensibilizacin (las que s) conferencias, videos, pelicular
(las que no)
5.2 En la tcnica de administracin por objetivos:
consiste en el establecimiento De objetivos a partir de la alta gerencia y
hacia los niveles inferiores de la organizacin. Tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeo deseables.
Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mensurables. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados se
encuentran en posicin de estar ms motivados para lograr sus objetivos,
por haber participado en su formulacin. Adems de medir su progreso, los
empleados pueden efectuar ajustes peridicos con el fin de lograrlos. A fin
de poder efectuar estos ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado
reciba realimentacin peridica.
(5.2) Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en cuenta slo:
Las necesidades de cada persona
(5.2) En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite establecer
diagnsticos:
(5.2) Cuando los empleados se postulan espontneamente para un curso de
No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades
(5.2) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la:
Calidad de aprendizajes y la polifuncionalidad
(5.2) En el mtodo de estudios de casos la persona:
Puede desarrollar habilidades y destrezas
5.2 Habitualmente se habla de capacitacin y desarrollo con cierto grado de igualdad
en la definicin de los trminos, sin embargo, es necesario poder precisar el objeto de
cada una de ellas por lo cual entenderemos que:
Capacitacin: a cmo hacer Desarrollo: a que hacer
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que el aprendizaje adquiera
gran impulso cuando el material que se va a estudiar tienen sentido e importancia para
quien va a recibir la capacitacin:
Relevancia.
5.2 Los sistemas de evaluacin de desempleo que impliquen la participacin de
gerentes y supervisores poseen:
Mayor potencial de aceptacin.
5.2 Cuando se despide a un miembro de la organizacin:
Repercute por un tiempo prolongado en la moral de la gente.
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje sostiene que a mayor concordancia
del programa de capacitacin con las demandas de los puestos corresponde mayor
proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva?
Transferencia.
5.2 Indique cul de los principios de aprendizajes proporciona a las personas que
aprender informacin sobre su progreso:
Realimentacin.
5.2 Teniendo en cuenta la evaluacin de las necesidades para la capacitacin y
desarrollo, como se denomina el mtodo para obtener ideas de un grupo de personas
sobre un tema determinado:
Participacin total.
5.2 El mtodo ms antiguo de evaluacin de desempeo son las llamadas escalas:
De puntuacin.
5.2 Seale cul de las siguientes opciones NO corresponde a unos de los principios de
aprendizaje:
Memorizacin son 5: realimentacin relevancia transferencia -
Participacin - Repeticin
5.2 Las evaluaciones de desempeo requieren estndares de desempeo, los cuales
constituyen los parmetros que: permiten mediciones ms objetivas.
5.2 Seale cul de las siguientes tcnicas aplica ocasionalmente el principio de
aprendizaje denominado, relevancia:
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que se va a estudiar
tiene sentido e importancia para quien va a recibir la capacitacin. Por
ejemplo, los facilitadores experimentados usualmente explican el propsito
general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicacin permite
que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la importancia de
seguir los procedimientos correctos.
5.2 La evaluacin de necesidades de capacitacin basada en la opinin de los

empleados, se llama: Encuesta.
(5.2) Las tcnicas de sociodrama, facilitan que el capacitado aprenda:
a desempear diversas identidades.
(5.2) Seale cul de las siguientes tcnicas NO aplica el principio de aprendizaje

denominado participacin:
Conferencias.
(5.2) Los videos y pelculas, que se incluyen dentro de las tcnicas aplicadas fuera del
sitio de trabajo Qu principio de aprendizaje permiten? Transferencia.
(5.2) Las promociones, se llevan a cabo cuando:

5.2 Seale cul de las siguientes tcnicas NO aplica el principio de aprendizaje

denominado transferencia:
Transferencia. A mayor concordancia del programa de capacitacin con las
demandas del puesto corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas que conlleva.
5.2 Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en cuenta slo:
5.2 En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite establecer
diagnsticos:
5.2 El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la:
5.2 En el mtodo de estudios de casos la persona:
5.2 La carrera profesional est compuesta por:
todas las tareas y puestos que desempea el individuo durante su vida
laboral.
5.2 La planeacin de la carrera profesional es un proceso estrictamente: racional.
5.2 Estudios llevados a cabo entre grupos de empleados revelaron que existen cinco
factores esenciales para las personas que se desempean profesionalmente en una
organizacin:
Igualdad de oportunidades. Apoyo del jefe inmediato. Conocimiento de las
oportunidades. Inters del empleado. Satisfaccin profesional.
las opiniones, los deseos y los objetivos de las personas a quienes a de
afectar.
5.2 Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeacin de la
carrera. Ellos son:
La capacidad de adaptarse a las necesidades especficas del individuo
5.2 El desarrollo profesional es: fruto de la planeacin de la carrera profesional.
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que el aprendizaje adquiera
gran impulso cuando el material que se va a estudiar tienen sentido e importancia para
quien va a recibir la capacitacin:
5.2 Seales cul de las siguientes opciones hace referencia al principio de aprendizaje
denominado retroalimentacin:
5.2 Indique cul de los principios de aprendizaje permite que aprendamos ms rpido
y podamos recordar lo aprendido durante ms tiempo:
participacin
enfoques de evaluaci
5.2 Tomando en cuenta los enfoques de capacitacin y desarrollo, indique cul de las
siguientes opciones no corresponde a tcnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
casos, lecturas, estudios individuales, enseanza programada, capacitacin
en laboratorios de sensibilizacin (las que s) conferencias, videos, pelicular
(las que no)
rendimiento:
Global del empleado
Mejora el desempeo, polticas de compensacin, decisiones de ubicacin,
necesidades de capacitacin y desarrollo, planeacin y desarrollo de la
carrera profesional, imprecisin en la informacin, errores en el diseo de
puestos, desafos externos.
5.2 Mediante la retroalimentacin sobre el desempeo el gerente y el especialista de
personal realizan acciones adecuadas para mejorar el rendimiento de cada integrante
de la organizacin. Nos referimos a:
5.2 Ayudan a las personas que toman decisiones a determinar quines deben recibir
qu tasas de aumento. Nos referimos a:
5.2 Las promociones, transferencias y separaciones se basan por lo comn en el
desempeo anterior o en el previsto. Nos referimos a:
5.2 El desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar al
empleado. De manera similar, el desempeo adecuado o superior puede sealar la
presencia de un potencial latente que an no se aprovecha.
5.2 La retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
5.2 El desempeo insuficiente puede indicar que existen errores en la informacin de
anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del
sistema de informacin del departamento de personal:
Imprecisin de la informacin.
5.2 El desempeo insuficiente puede sealar errores en la concepcin del puesto. Las
evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
Errores en el diseo de puestos.
5.2 Las evaluaciones de necesidades para la capacitacin debe tener en cuenta slo:
5.2 En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite establecer
diagnsticos:
No siempre es garanta de que sus cursos se adapten a sus necesidades.
organizacin. Tanto el supervisor como el empleado establecen
conjuntamente los objetivos de desempeo deseables. Lo ideal es que estos
objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean mensurables. Si se
cumplen ambas condiciones, los empleados se encuentran en posicin de
estar ms motivados para lograr sus objetivos, por haber participado en su
formulacin. Adems de medir su progreso, los empleados pueden efectuar
ajustes peridicos con el fin de lograrlos. A fin de poder efectuar estos
ajustes, sin embargo, es necesario que el empleado reciba realimentacin
peridica.
(5.2) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la:
(5.2) En el mtodo de estudios de casos la persona:
(5.2) Cuando los empleados se postulan espontneamente para un curso de
-Las necesidades de cada persona
5.2una de las caractersticas del desarrollo organizacional es la orientacin situacional,
esto quiere decir que:
El desarrollo organizacin no sigue un procedimiento rgido e inmutable, por
el contrario, depende de las situaciones y se adapta a las coyunturas.
(5.3)
5.3 Seleccione cul de las siguientes opciones contiene los desafos de la evaluacin de
desempeo:
Elementos subjetivos, error por tendencia al promedio, permisividad e
inflexibilidad, elementos culturales, prejuicios personales
5.3 Respecto de la evaluacin de desempeo, la misma como proceso tiene
importantes beneficios para el evaluado, entre los cuales se destacan:
Todas correctas
5.3 Las evaluaciones informales basadas en el trabajo diario:
son necesarias pero insuficientes
(5.3) A los fines de un mejor anlisis, se pueden agrupar los diferentes mtodos de
evaluacin de desempeo en grandes grupos, cules son?: tcnicas
basadas en el desempeo pasado y tcnicas basadas en el desempeo futuro

(5.3) Los mtodos de evaluacin de desempeo con base en el desempeo futuro
son:
Autoevaluacin, Administracin por objetivos, Administraciones psicolgicas

y Centros de evaluacin""
5.3 El proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado se denomina:
La evaluacin del desempeo
5.3 Seale cul de las siguientes opciones constituye ventajas de las evaluaciones de
desempleo:
Mejora el desempeo. Polticas de compensacin. Decisiones de ubicacin.
Necesidades de capacitacin y desarrollo. Planeacin y desarrollo de la
carrera profesional. Errores en el diseo de puestos.
(5.4)
5.4 Su compaa decidi ofrecer la codiciad plaza del gerente al licenciado lvarez,
candidato seleccionado en reida competencia. El personal de la compaa muestra
cierto grado de desconcierto al respecto, incluso ha llegado a cuestionar la decisin,
Ud. Cmo profesional de RRHH que estima conveniente hacer?
Falta respuesta
5.4 Los factores de crecimiento son:
las capacidades de cada persona para desarrollar nuevas aptitudes y
aplicarlas de manera efectiva.
5.4 Cuales son las cualidades de los lderes y como detectarlas?
1) Pensar ms all de los lmites 2) Curiosidad y entusiasmo por aprender 3)
Empata y entendimiento social 4) Equilibrio emocional.
(5.6)
5.6 Las separaciones se presentan en las siguientes variantes:
renuncias y despidos.
(6.1)
6.1_Que palabra se deriva del concepto de comunicacin:
Transmisin
6.1_Que concepto se deriva de entradas en un SIRH?
6.1_Si decimos que una organizacin est recolectando informacin que sirve a toda la
organizacin, podemos concluir que est constituyendo un:
Sistema de informacin global
(6.1) La base del proceso de decisin de una organizacin, est centrado en el
sistema de informacin, por lo tanto, los subsistemas (reas o departamentos), deben
estar:
E) ntimamente relacionados entre s, ya que su interaccin es necesaria.
(6.1) Como consultor externo le propones a una organizacin realizar una "radiografa
actual" de cada una de las actividades que se estn realizando, para identificar las
reas en que se requieren mejoras, las que estn funcionando bien y las que han
permitido alcanzar xitos notables. A qu estaras haciendo referencia?
Llevar a cabo una auditora de recursos humanos.
(6.1) A qu hacemos referencia si mencionamos: "Gozaban de un franco con una

jornada mensual de 200 hs mensuales segn planillas de horarios y descansos
rubricadas por El Ministerio de la Provincia de Crdoba"?
Informacin.
(6.1) Si mencionamos: "al realizar los relevamientos al personal del aeropuerto se
detecta que: los trabajadores realizaban 48 hs semanales, gozaban de un franco con
una jornada mensual de 200 hs mensuales segn planillas de horarios y descansos
rubricadas por el Ministerio de la Provincia de Crdoba". Hace referencia a:
Una de las principales aplicaciones del sistema de informacin de recursos
humanos:
jornada laboral.
(6.1) Analizando la siguiente frase "La intervencin de la Entidad Sindical que regula
la actividad de la seguridad privada entra en ejercicio a travs de una denuncia de un
trabajador que imputa a la empresa por falta de pagos de horas extras" hace
referencia
a qu fuente de datos de sistema de informacin para la toma de decisiones hace
referencia?
Registros y controles de personal (faltas, retrasos y disciplina, entre otros).
6.1 que concepto se deriva de entradas en un SIRH?

6.1 que caractersticas se deriva de una medida disciplinaria?

Progresiva
6.1 en una organizacin XX la administracin de RRHH decidi

delimitar y abastecer a los departamentos de lnea, la informacin
pertinente sobre el personal en forma de lotes para cada
departamento a efecto, que los respectivos gerentes administren a
sus subalternos. Qu sistema de informacin se est tratando de
implementar en la empresa?
Sistema de informacin de recursos humanos
6.1 cuando hablamos de un sistema de informacin de rrhh,
decimos que hay dos, de las mltiples aplicaciones, que son
tradicionales. Si decimos que un trabajador reclama a su gerente
que se le aclare la cantidad de horas semanales que debe trabajar,
para cumplir con su contrato individual de trabajo. A que aplicacin
sel sistema de informacin de rrhh estamos hablando:
Jornada laboral
6.1 que datos son necesarios para realizar registros de
remuneracin?
Sueldos e incentivos salariales
(7.1)
7.1 Qu factores dan origen a las conductas poco ticas, adems de las motivadas
por intereses personales?:
Factores organizacionales
7.1_ Una organizacin X, decide crear polticas de empleo y procedimientos para la
resolucin de disputas y querellas.Que tipo de despido esta evitando con esta
decisin?:
Despido injusto.
(7.1) Para reducir conductas inseguras es primordial una buena seleccin del
personal, apuntando especficamente a:
A) La habilidad y las competencias para ese puesto, del potencial empleado.
(7.1) "X" trabajador debe ser desvinculado, ya que su religin no est alineada a la
que la mayora predica. Se considera que su interrelacin con los otros, no ser la
esperada. Qu factor es el que predomina, teniendo en cuenta la determinacin de
una conducta tica?
Factores individuales.
(7.1) Si decimos "cada individuo tiene ideas acerca de lo que es correcto e incorrecto
desde el punto de vista moral y en funcin a ello, toma sus decisiones a diario, qu
factor es el que predomina?
Factores individuales.
(7.1) Debemos hacer huelga, ya que se llev a cabo un acto ilcito por parte del jefe.
A qu tipo de Huelga hacemos referencia?
Huelga por prcticas laborales injustas.
(7.1) Simencionamos la siguiente situacin: "El despido del trabajador se da en el
marco de las exigencias de la organizacin de cumplir con los objetivos de la empresa,
en funcin a lo que la organizacin espera de ellos. Qu factor es el que predomina,
teniendo en cuenta la determinacin de una conducta tica?
Factores organizacionales.
(7.1) Si en una organizacin se debiera llevar a cabo una auditora de recursos
humanos previa sobre la funcin de las personas claves de la empresa y los gerentes
de la misma. Esta auditora permitira:
Verificar que las polticas de recursos humanos que se estn
implementando, sean
aceptadas por todo el personal y llevadas a cabo por ellos.
(7.1) Si mencionamos: "esta organizacin deber aceptar el descargo del trabajador
despedido para analizarlo", a qu etapa del despido corresponde?
E) Escuchar al trabajador.
7.1_En una organizacin XX, los socios deben comportarse de acuerdo a principios
bsicos de respeto, integridad, comunicacin y excelencia. En qu documento
debern establecerse dichas pautas para que sean cumplidas tambin por los
trabajadores?:
Cdigos de tica
7.1_Cual es el primer paso que se deriva del proceso formal de apelaciones
disciplinarias?:
La revisin administrativa
7.1_Dado que la disciplina tradicional tiene dos desventajas muy potenciales, primero,
a nadie le gusta ser castigado y segundo, el castigo logra obediencia corta plazo, pero
no garantizan cooperacin a largo plazo. Las empresas aplican un nuevo sistema de
disciplinas no punitivo que busca evitar esas desventajas al lograr, que, entre otras
cosas, los empleados acepten las reglas. A qu sistema estamos haciendo referencia?:
Disciplina sin castigo
7.1_Una organizacin XX decide despedir a un trabajador, porque comete fallas
constantes y no cumple con los estndares preestablecidos para su puesto. A qu
causa de despido hacemos referencia?
Desempeo no esperado
7.1 los procesos de evoluciones y los procedimientos disciplinarios son ejemplos de:
Proporcionar apoyo fsico
7.1 en una organizacin se cumplen varios procesos relacionados a la eficacia. El
fundamento del proceso aludido considera tres elementos bsicos: reglas y normas
claras, sistemas progresivos de penalizacin y proceso de apelaciones. A que
fundamento de procesos real estamos refiriendo:
De proceso disciplinario, equitativo y justo
7.1 cuando en la induccin al nuevo personal se cuenta como inicio la empresa, las
diferentes acciones y desafos con que se enfrentaron sus fundadores se hace
referencia a:
Usar historia
(7.2)
7.2 El tipo de seguridad proporcionada por un sindicato denominada Convenio para la
conservacin de la afiliacin es aquella en que los empleados deciden si quieren
afiliarse o no al sindicato, los que no se afilian, no pagan cuota.
Falso
7.2_Que desventaja se deriva de la disciplina tradicional?:
(7.2) "Proceso por medio del cual los representantes de la administracin y del
sindicato se renen para negociar un contrato laboral", a que concepto hace
referencia?
Negociaciones Colectivas.
(7.2) Si en una organizacin, el sindicato lucha duramente por representar a los
trabajadores de esa organizacin, y esta ltima fue el agente negociador. Indica a
qu se hace referencia con dicha afirmacin?
Propsito de los sindicatos: Seguridad sindical.
(7.2) Dentro de las organizaciones existen negociaciones colectivas que se dan en el
marco de:
Reuniones entre miembros de la Organizacin y del Sindicato.
(7.2) Si mencionamos: "En la negociacin colectiva, la empresa presenta la siguiente
situacin: La intervencin de la Entidad Sindical que regula la actividad de la seguridad
privada entra en ejercicio a travs de una denuncia de un trabajador que imputa a la
empresa por falta de pagos de horas extras.", a qu etapa de la negociacin colectiva
hacemos referencia?
E) Formacin de equipos de estudio.
7.2_Que caractersticas se derivan de los despidos temporarios?:
Implica que un grupo de empleados tome un tiempo libre con la expectativa
de que volvern a trabajar
7.2 si podemos afirmar que en una mesa de negociacin, se debe fijar

objetivos claros y concisos, que sean aplicables a otros trabajadores y que
sirvan como base para situaciones futuras: estamos afirmando que esto es:
Verdadero, pq se debe marcar un precedente de aquello que en situaciones similares,
se deber negociar tambin con otros trabajadores.
7.2 que caractersticas se derivan de los despidos temporarios?
Implica que un grupo de empleados tome un tiempo libre con la expectativa de que
volvern a trabajar.
7.2 dentro de una organizacin, a travs de que medio se llevan a cabo las
negociaciones colectivas:
Reuniones entre los miembros de la org y el sindicato
7.2 que desventaja se deriva de la disciplina tradicional:
Preguntas sin numeracin (Verificar cuales son del segundo parcial ya que estaban en
un preguntero integrador)
Cul es el canal ms comn para el reclutamiento de candidatos? La Prensa.
Cul es el mtodo de seleccin ms usado? La entrevista.
La entrevista es el mtodo ms popular debido a su Flexibilidad.
La flexibilidad de la entrevista se debe a su: Su capacidad de adaptarse a diversos
tipos de puestos.
Las preguntas en las entrevistas no estructuradas son: No Previstas.
Que descripcin corresponde al principio de aprendizaje Trasferencia.
Que implica la promocin Un puesto ms alto ms remuneracin y ms
responsabilidad.
Qu corresponde a separacin? Renuncias y despidos.
Cules son los tres aspectos de la ubicacin? Efectividad, cumplimiento de
normas legales y prevencin de las separaciones.
El contenido del programa de capacitacin se estipula luego de La fijacin de los
objetivos.
Qu tipo de capacitacin permite trasferencia? Instruccin directa sobre el
puesto.
El estudio de casos permite: La habilidad de tomas de decisiones.
En la capacitacin que enfoque permite que los candidatos manifiesten las reas
donde desean manifestarse? Encuesta
Cul es el mtodo para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema
determinado? Participacin total del facilitador y del capacitado.
Los sistemas de capacitacin que implican la participacin de los gerentes y
supervisores poseen Mayor potencial de aceptacin.
Qu tipo de capacitacin permite repeticin? transferencia
Cul es el mtodo de seleccin ms usado? La entrevista.
La entrevista es el mtodo ms popular debido a su: Flexibilidad.
La flexibilidad de la entrevista se debe a su: Su capacidad de adaptarse a diversos
tipos de puestos.
Las preguntas en las entrevistas no estructuradas son: No Previstas.
Que descripcin corresponde al principio de aprendizaje Trasferencia.
Que implica la promocin: Un puesto ms alto ms remuneracin y ms
responsabilidad.
Qu corresponde a separacin? Renuncias y despidos.
Cules son los tres aspectos de la ubicacin? Efectividad, cumplimiento de normas
legales y prevencin de las separaciones.
El contenido del programa de capacitacin se estipula luego de: La fijacin de los
objetivos.
Qu tipo de capacitacin permite trasferencia? Instruccin directa sobre el puesto.
El estudio de casos permite: La habilidad de tomas de decisiones.
En la capacitacin que enfoque permite que los candidatos manifiesten las reas
donde desean manifestarse? Encuesta
Cul es el mtodo para obtener ideas de un grupo de personas sobre un tema
determinado? Participacin total del facilitador y del capacitado.
Los sistemas de capacitacin que implican la participacin de los gerentes y
supervisores poseen: Mayor potencial de aceptacin.
Qu tipo de capacitacin permite repeticin? Conferencias y videoconferencias,
Capacitacin basada en la simulacin en instalaciones especiales.
2)Cuando existe exceso de oferta interna de RRHH las compaas responden. CON
CONGELAMIENTO DE CONTRATACIONES..
3) La extrapolacin. LA PROLONGACION DE LAS TENDENCIAS DEL PASADO PARA
PRONSTICAR LA DEMANDA DE RRHH...
4) El enfoque mecanicista procura. LA ESPECIALIZACION DE LAS TAREAS...
5) Los servicios que presta la organizacin parte de. LOS OBJETIVOS SOCIALES...
6) El objetivo del departamento de RRHH es. AYUDAR A LAS PERSONAS Y A LAS
ORGANIZACINES A ALCANZAR SUS OBJETIVOS...
7) La tcnica que permite determinar en forma sistemtica la provisin y la demanda
de empleados que tendr una organizacin es. TOMAR MEDIDAS CORRECTIVAS,
UTILIZANDO LA RETROALIMENTACION.
9) Las descripciones de puesto, las especificaciones y los niveles de desempeo
integran la baseMINIMO DE DATOS QUE NECESITAN LOS DEPARTAMENTOS DE
PERSONAL Y PERMITEN LA TOMA DE DECISIONES...
10) Al disear puestos es necesario tener en cuentaLA HABILIDAD Y LA
DISPONIBILIDAD DE LOS EMPLEADOS...
1)Laadministracin reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se
toman para: Resolver problemas de personal
2) La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la
organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento. stos son:
Personal Energa. Capital. Materia Prima.
3)Un punto clave en la Administracin de RRHH es: .El enfoque estratgico
4)Qu concepto consiste en el estudio de la interaccin del ser humano con los
equipos y herramientas que opera?: Ergonoma
5)Cuales son los objetivos de la administracin de RRHH: corporativos, funcionales,
sociales y personales
6)Marcar concepto referido a objetivos personales
7)La Descripcin de puestos es una explicacin escrita de: Las responsabilidades, las
condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado.
8)Cules son las causas de la demanda de recursos humanos? Desafos externos,
decisiones de la organizacin y factores de la fuerza de trabajo.
9) Los elementos de eficiencia hacen hincapi en la productividad; los conductuales se
centran en: las necesidades del trabajador.
10)Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organizacin existe y funciona
son de: .difcil prediccin a corto plazo.
11)la existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una:
Responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos de la organizacin.
12)El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque: muchos
elementos de la sociedad influyen sobre l
13)Marcar cuales son los desafos externos: diversidad de fuerza del trabajo, nuevos
factores demogrficos, cambios econmicos, culturales y polticos.
14)Dentro de los elementos bsicos de una descripcin de puestos encontramos al
cdigo, marcar el concepto correcto: indica al observador el departamento al que
pertenece, si esta sindicalizado o no y el nmero de personas que desempean la
misma labor.
15)En las tcnicas de deteccin de tendencias encontramos la proyeccin de
tendencias, cual es el mtodo que requiere prolongar las tendencias de cambio del
pasado a fases futuras? Extrapolacin
Gestin de administracin de RR.HH. internacional, proceso vital: Planeacin, y
seleccin
Sumario de reemplazo: Brinda ms informacin que las formas de reemplazo de
potencial
Estilo de un experto de personal RR.HH.: tiene que ser proactivo
Capacitacin, desarrollo, evolucin y actividades de control forman parte de: Objetivos
corporativos y personales
Cuentas externas de aprovisiamiento: Anlisis de mercado
Que contiene el cdigo de puesto: Cantidad de personal, cdigo del rea
Bitcora: Registro de actividades diarias consignadas con el empleado
Cual los son los objetivos sociales: relaciones industriales
Comit de expertos para que sirve: porque da un grado de confiabilidad
Relaciones industriales: Relacin del personal con la organizacin
Si los puestos estn muy especializados se debe: expandir
Caractersticas factores demogrficos: todas correctas
Antes de estudiar cada puesto hay que analizar: todos correctas
Educacin menor: tienen a soportar ms la monotona
La indexacin: tendencia
1. La contribucin global del departamento de RRHH a toda la empresa depende de:
Su informacin
2.Dentro de de los elementos conductuales para el diseo de puestos, la autonoma se
refiere a: Todas son correctas
3. Los cambios demogrficos que operan en el medio son: Reduccin progresiva
del ndice de natalidad e incremento del nivel acadmico
4. Debido al hecho de que las descripciones de puestos influyen mucho, es preciso
verificar la precisin por medio de: Aprobaciones de las personas involucradas en esta
labor
6. El significado que el trabajador le da a la tarea que realiza tiene que ver con: La
evaluacin que hace de su aportacin a toda la sociedad
7. La productividad es: La relacin que existe entre los insumos de una organizacin y
los bienes que ofrece
8. Cuando se habla de Objetivos funcionales en lo que respecta a la administracin
de los RRHH, se entiende que: Se debe mantener la contribucin de los RRHH
en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa.
9. Cuando las normas y polticas de un departamento de RRHH entra en conflicto con
los objetivos generales de organizacin, es necesario: Subordinarlas a las metas de
la corporacin
10. En una corporacin internacional, el gerente de RRHH desempea un papel
importante en: La planeacin de futuras promociones y en la preparacin de
personal ejecutivo
11. Cules de los siguientes desafos tiene que ver con factores externos a la
organizacin: La alta tasa de migracin
12. El proceso de internacionalizacin que experimenta un gran nmero de
organizaciones dentro de factores como: El incremento de las tasas de inmigracin. La
mayor vinculacin entre personas de distintas nacionalidades. El incremento en las
tasas de emigracin La creciente facilidad para emprender viajes Todas son
correctas
13. Durante el periodo de la administracin cientfica, la idea principal era: Alcanzar
una alta eficiencia por medio de la especializacin en las labores
14. Cuando un puesto se encuentra especializado en extremo y presenta un alto ndice
de rotacin es recomendable recurrir a: Redisear el puesto, prestndole ms
atencin a los aspectos conductuales
15. Las prcticas laborales son: Los procedimientos adoptados para el
desempeo del trabajo
16. La administracin del personal contribuye a mejorar la productividad de una
organizacin: Ayudando a optimizar la calidad del entorno laboral
17. Cuando se enriquece el puesto: Se aumenta la posibilidad de planeacin y
control
18. Los departamentos de bienestar surgidos a finales de siglo XIX, fueron creados
con el objetivo de: Ofrecer vivienda, educacin y atencin mdica a los
trabajadores
19. Los elementos conductuales en el diseo de puestos tienen que ver con: Procurar
un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales
20. Durante la dcada del 60: Se vivieron cambios en la administracin del personal.
Se incorpor la mujer en la fuerza del trabajo. Se dio comienzo a una revolucin
tecnolgica. Se redujeron las horas de la jornada laborar. Todas son correctas
21. En una organizacin, la eficacia se refiere a: Lograr la produccin de los bienes o
servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad
24. Las especificaciones de un puesto describen: Que tipo de demandas se hacen al
empleado y que habilidades debe poseer la persona que ocupa el puesto
25. La actitud ideal para recolectar los datos necesarios para realizar un correcto
anlisis de puestos, tiene que ver con: La iniciativa y objetividad para observar
directamente las tareas.
26. Al disear puestos es necesario tener en cuenta: El entorno social, la habilidad
y las disponibilidades de los empleados en potencia
27. Un gran desafo de carcter interno que deben enfrentar las organizaciones tiene
que ver con: La presin de los sindicatos
29. A finales de la segunda guerra mundial: Se perfeccionaron mucho las tcnicas
de seleccin de personal, diseo y descripcin de puestos y los estudios de
tiempo y movimiento.
30. En una organizacin, eficiencia se refiere a: Utilizar la cantidad mnima de recursos
necesaria para la produccin de los bienes y servicios
31. Cuando en una determinada ocupacin, se presentan deficiencias serias en su
diseo, con frecuencia se presentan fenmenos como: La alta rotacin del personal.
Diversas quejas por parte del personal. El alto ausentismo del personal. Fuertes
protestas sindicales
1- QUE ES SUBSISTEMA DE INFORMACIN?: Es un conjunto de elementos que realizan

acciones especficas, que posteriormente se interrelacionaran con otros elementos
para alcanzar un objetivo final. DATOS, INFORMACION.
2- Ley Taft Harley: le puso lmites a los gremios para que no hagan huelgas de forma
injusta. Promociono el ao 1947 que protegi los derechos de los trabajadores
miembros de un sindicato y de los patrones.
3- La socializacin es el proceso mediante el cual un empleado comienza a comprender y

Verdadero.
4- si en la induccin el jefe habla de la historia y de cosas que atravesaron a que hacer

referencia: cultura organizacional
5- Cul es el orden seguido por Chiavenato (2007) para las etapas de capacitacin?
1. Diagnstico de la situacin, 2. decisin en cuanto a la estrategia, 3.
Instrumentacin o accin, 4. evaluacin y control
6- Cul es el tercer paso que se deriva del ciclo de capacitacin?:

Ejecucin de la capacitacin
7- Sistema disciplinario actual: sin castigo o no punitivo. Disciplina sin castigo o no

punitiva: disciplina que no aplica un castigo, sino que consiste en un sistema de
advertencias verbales y permisos para toma de decisiones (replantee su acuerdo con
normas) con goce de sueldo en lugar de decisiones ms tradicionales con castigos.
8- Dado que la disciplina tradicional tiene dos desventajas muy potenciales, primero, a
nadie le gusta ser castigado y segundo, el castigo logra obediencia corto plazo, pero no
garantizan cooperacin a largo plazo. Las empresas aplican un nuevo sistema de
disciplinas no punitivo que busca evitar esas desventajas al lograr, que, entre otras
cosas, los empleados acepten las reglas. A qu sistema estamos haciendo referencia?:
Disciplina sin castigo
9- Plan de incentivo: ajustar remuneracin y premios

10- Jornada comprimida de 40hs semanales: 4 das. Semanas con 40 horas de
trabajo distribuidas en 4 das en vez de los habituales cinco (10 horas
diarias de lunes a jueves).
11- Causa de despido desde la parte patronal: cambio de objetivos en el puesto o algo asi.
NO DESEMPEO
12- Que hace un empleado despus de una revisin adm: queja a la autoridad
13- En una empresa con nuevo empleado recibe un alfiler con las letras de sus principales
valores. Esto es un ejemplo de: organizar rituales y ceremonias
14- Cul de estos actos se derivan de la carencia de tica? Entrometerse
15- Que concepto se deriva de la siguiente formulas: mis premios y mi salario > los
premios y contribucin de mis compaeros de trabajo que realizan mi misma funcin:
culpa
16- Cules son los requisitos que se derivan de un proceso disciplinario justo: reglas,
penalizacin progresiva y proceso de apelacin
17- Que desventaja se deriva de la disciplina tradicional?: Se logra una obediencia a corto
plazo
18- El punto de partida de un sistema de inf de RRHH es: banco de datos.
19- Los medios principales para detectar las necesidades de capacitacin son: examen de
empleados y reorganizacin del trabajo, solicitud de supervisores y gerentes,
entrevista con supervisores y gerentes y reuniones interdepartamentales, evaluacin
de desempeo, observacin y cuestionario, entrevista de salida, anlisis del puesto y
perfil del puesto. (LAS RESPUESTAS CORRECTAS SON 4 VER).
20- QUE CONCEPTO SE DERIVA DE ESCALAFON/ESCALA SALARIAL? el salario de admisin

para cada puesto coincide con el lmite inferior de la escala salarial. Inicialmente
debe estar formada por: el salario base, y en su caso complementos salariales fijados
en funcin de tres circunstancias; en funcin de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situacin y resultados
de la empresa
21- QUE DIFERENCIA SE DERIVA ENTRE COMISIONES Y VACACIONES?4.1 comision es

directa vacaciones indirecta.
22- EN UNA ORG. X CADA TRABAJADOR ES ESPECIALISTA EN SUS TAREAS. POR LO TANTO,
SI DECIMOS QUE SU REMUNERACION SE DETERMINARA POR SU CAPACIDAD PARA
RESOLVER PROBLEMAS COMPLEJOS, ES DECIR, A SU CAPACIDAD RESOLUTIVA, A QUE
TIPO DE MODELO DE REMUNERACIONES SE ESTA HACIENDO REFERENCIA? 4.1
remuneracion extraeconmica relativa al puesto. Los pagos EXTRACONMICOS son el
orgullo, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, satisfaccin del sistema
de remuneracin, etc.
23- QUE VENTAJAS SE DERIVAN DE LA VALUACION DE PUESTOS? es el componente de la

adm de sal y sueld que mantiene el equilibrio interno de estos. Valuacin de puestos
se refiere a ciertas tcnicas y criterios para comparar los puestos y conseguir una
estructura lgica, equitativa, justa y aceptable. Es el proceso para analizar y comparar
el contenido de los puestos a efecto de clasificarlos por orden de categoras, las cuales
servirn de base para el sistema de remuneracin. Se trata de una tcnica proyectada
para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que define la
relatividad existente entre puestos, sobre una base consistente y sistmica. TRABAJA
CON EL PRECIO QUE TIENE EL PUESTO.
24- QUE OBJETIVO SE DERIVA DE LA VALUACION DE PUESTOS? Objetivo: llegar a una

distribucin equitativa de los salarios y neutralizar cualquier arbitrariedad
23- AL HABLAR DEL CONJUNTO DE NORMAS Y PROCEDIMIENTOS QUE PRETENDEN

ESTABLECER O MANTENER ESTRUCTURAS DE SALAIORS JUSTAS Y EQUITATIVAS EN LA
ORG. SE HABLA DE: ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
24- EL RESPONSABLE DE RRHH TE SOLICITA ELABORES PARA TODOS LOS EMPLEADOS UN

PLAN DE BONIFICACION ANUAL EN CONJUNTO CON UNA REMUNERACION POR
COMPETENCIA EN VIRTUD A LOS RESULTADOS DE LA EVALUACION DE DESMPEO.
QUE TE ESTA SOLICITANDO? PLANES DE INCENTIVOS
25- SI UN GERENTE TE PIDE ASESORAMIENTO SOBRE LA REMUNERACION QUE DEBE

PERCIBIR UN SECTOR EN LA ORG. QUE NECESITAS PARA DEFINIRLO? - Los salarios en
relacin con los dems puestos de la propia org con la intencin de encontrar el
equilibrio interno.
26- CUAL ES EL OBJETIVO DE APLICAR UNA ENCUESTA SALARIAL? Se encarga de encontrar

el equilibrio externo de los salarios en relacin con el mercado de trabajo.
27- QUE SE DERIVA DE MIS PREMIOS Y CONTR = LO DE OTROS: EQUIDAD
28- SI COMO GERENTE DE RRHH DE UNA ORG. PROPONES BRINDAR A TODOS LOS
TRABAJADORES EL SERV. DE TRANSPORTE COMO ADICIONAL A SU SUELDO. HACEMOS
REFERENCIA A: prestaciones complementarias
29- LA CAPACITACION DE INDUCCION O DE INTEGRACION A LA EMPRESA: ES LA QUE

PRETENDE QUE EL NUEVO EMPLEADO SE ADAPTE Y FAMILIARICE CON LA EMPRESA
ASI COMO CON EL AMBIENTE SOCIAL Y FISICO DONDE TRABAJARA
30- QUE RESULTADOS SE DERIVAN DE LA EVALUACION EN EL NIVEL DE LAS TAREAS?

aumento de productividad, mejora en calidad de p/s, reduccin flujo de producc,
mejora atencin al cl, menor ndice de accidentes, menor ndice de mantenimiento.
31- QUE RESULTADOS SE DERIVAN DE LA EVALUACION EN EL NIVEL DE LOS RRHH?
reduccin de rotacin y de ausentismo, aumento de eficiencia individual, aumento
de habilidades y conocimientos.
32- UN TRABAJADOR SE NIEGA A ACEPTAR LAS PAUTAS DEFINIDAS POR LA ORG EN

CUANTO A LA REPONSABILIDAD DE LA AUTODISCIPLINA Y A LAS NORMAS DE UNA
CONDUCTA RESPONSABLE. ESTA PERSONA REQUIERE DE UNA SANCION DISCIPLINARIA
EXTRINSECA POR PARTE DE LA GERENCIA. A QUE MEDIDA DISCIPLINARIA SE REFIERE?
Lineamientos fundamentales de la disciplina.
33- QUE PALABRA SE DERIVA DE DATO? Los DATOS son los elementos que sientan las
bases para formar juicios o para resolver problemas. Es solo un registro,
manifestacin objetiva, ndice que puede ser sujeto a un anlisis subjetivo o puede ser
manipulado por la persona que lo interprete.
34- QUE ES EL GRADO DE SOCIALIZACION? conoce reglas y procedimientos
35- CONJUNTO DE ELEMENTOS INTERDEPENDIENTES (SUBISTEMAS) LIGADOS DE FORMA

LOGICA, DE MODO QUE SU INTERACCION GENERE LA INFORMACION NECESARIA PARA
LA TOMA DE DECISIONES. ES EL CONCEPTO DE: SISTEMA DE INFORMACIN DE
RECURSOS HUMANOS
36- SI UN EMPLEADO que presenta una denuncia CONTRA LA ORGANIZACIN DONDE

TRABAJA SE LO DESPIDE DE INMEDIATO, SIN JUSTIFICACION Y DESCONOCIENDO LAS
CONDICIONES CONTRACTUALES PARA LO QUE FUE CONTRATADO, EN QUE TIPO DE
DESPIDO PODEMOS ENCUADRAR ESTE CASO? Despido injusto se refiere a un despido
que viola la ley o no cumple con los acuerdos contractuales implcitos o establecidos
por el patrn
37- EN UNA ORG. SE DECIDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR PORQUE A PESAR DEL

INSISTENTE APOYO DE SU JEFE PARA MEJORAR SU CONDUCTA DESAFIANTE Y
AUTORITARIA NO LOGRO CORREGIR SU ACTITUD.A QUE CAUSA DE DESPIDO NOS
ESTAMOS REFIRIENDO? Mala conducta: la violacin deliberada e intencional de las
reglas de la empresa.
38- UNA ORG. X DECIDE CREAR POLITICAS DE EMPLEO Y PROCEDIMIENTOS PARA LA

SOLUCION DE DISPUTAS Y QUERELLAS. QUE TIPO DE DESPIDO ESTA EVITANDO CON
ESTA DECISION?
39- LOS PROCESOS DE EVALUACION Y LOS PROCESOS DISCIPLINARIOS SON EJEMPLOS DE:
proporcionar apoyo fsico
40- SEGN EL LIBRO DE DESSLER EN BASE A CUANTOS COMPONENTES DEFINEN LOS

EXPERTOS LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL? Justicia organizacional tiene 3
componentes: Justicia distributiva, Justicia procesal, Justicia interactiva o
interpersonal
41- QUE OTRO NOMBRE SE DERIVA DE LA DISCIPLINA SIN CASTIGO? no punitivo
42- QUE CAUSA DE DESPIDO SE DERIVA DEL TRABAJADOR? Hay 4 causas bsicas de los
despidos: Desempeo insatisfactorio, Mala conducta, Falta de habilidades para el
puesto, Insubordinacin
43- SI PODEMOS AFIRMAR QUE EN UNA MESA DE NEGOCIACION SE DEBEN FIJAR

OBJETIVOS CLAROS Y CONCISOS, QUE SEAN APLICABLES A OTROS TRABAJADORES Y
QUE SIRVAN COMO BASE PARA SITUACIONES FUTURAS, ESTAMOS AFIRMANDO QUE
ESTO ES: negociacin colectiva
44- QUE PROCESO SUGERIRIA A UNA ORG QUE DESEA REGULAR DE MANERA DRASTICA EL
NUMERO DE EMPLEADOS QUE TRABAJA EN LA EMPRESA: AUDITORIA DE RRHH
45- EN UNA EMPRESA CONSTRUCTORA DE EEUU LOS TRABAJADORES DESARROLLABAN

SUS TAREAS EN ANDAMIOS INSEGUROS INADECUADOS, QUE MEDIDA DEBE TOMAR EL
INSPECTOR DE AL ADM DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL QUE DETECTO LA
SITUACION DURANTE UNA INSPECCION?
46- EN DIFERENTES MEDIOS DE COMUNICACIN SE VEN IMGENES DE ACCIDENTES
LABORALES QUE PODRIAN HABERSE EVITADO SI EL CONTROL DENTRO DE LAS ORG.
FUERA EL ADECUADO. DE QUIEN DEPENDE EN PRIMERA INSTANCIA ESE CONTROL?
GERENTE DE LINEA. Alta gerencia
Clasificacin por puesto de carrera: oficinista 1, II, III.

Clasificacin por grupo ocupacional: ing civil, ing electricista, ing qumico.
Clasificacin por rea de servicio: Gerente de finanzas, tesorero, contador, contador
auxiliar, cajero, etc.
Clasificacin por categora: secretaria, auxiliar, espaol.

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7. ( 5.

2 ) En el tema de la capacitacin "la evaluacin de necesidades" permite establecer

16. ( 4.2 ) El Principio de Peter postula que las personas:

17. ( 3.3 ) Las pruebas de idoneidad son instrumentos para:

23. ( 5.1 ) Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:

25. ( 5.1 ) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:

28. ( 5.1 ) La capacitacin ayuda:

37. ( 5.1 ) Las conferencias permiten:

40. ( 2.1 ) El potencial de reemplazo de un empleado, se compone de las siguientes variables:

49. ( 4.1 ) La disonancia cognoscitiva es:

1. ( 3.3 ) Es importante que en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un

4. ( 3.2 ) Cuando se le pide al candidato informacin respecto a sus antecedentes laborales, se

5. ( 5.1 ) El mtodo de seleccin forzada, obliga al evaluador a seleccionar:

19. ( 3.2 ) A la hora de incorporar un candidato a la organizacin, las referencias son:

30. ( 5.2 ) En el mtodo de estudios de casos la persona :

32. ( 5.1 ) Las conferencias permiten:

35. ( 4.2 ) En un programa de orientacin, la informacin que transmite al ingresante sobre la

36. ( 4.2 ) Los programas de orientacin que obtienen xito:

47. ( 4.1 ) Los programas de induccin sirven para:

1. ( 4.2 ) Los programas de orientacin que obtienen xito:

2. ( 5.1 ) La capacitacin ayuda:

34. ( 4.1 ) La disonancia cognoscitiva es:

48. ( 5.1 ) Los enfoques de evaluacin en grupos se basan en la:

4. ( 3.3 ) Es importante que en el inicio de la entrevista, el selector de personal consiga crear un

1. ( 5.2 ) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la:

12. ( 4.1 ) La disonancia cognoscitiva es:

48. ( 2.1 ) Los cuadros de reemplazo potencial, se definen como:

4.1 si mencionamos: mejora la calidad de vida de los empleados, mejoran el

6.1 que caractersticas se deriva de una medida disciplinaria?

PREGUNTERO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

3.1 El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

(5.2) El concepto de rotacin de puestos apunta a mejorar la: Calidad de

PREGUNTERO ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

3.1 El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar

Preguntero segundo parcial Adm de Recursos Humanos.

(4.1) Si una organizacin plantea la siguiente situacin: "a partir de este ao

(4.1) Segn Chiavenatto (2007) para las organizaciones el salario representa:

5.1 Las actividades de desarrollo ayudan al individuo en:

(5.1) La capacitacin ayuda:

5.2 La evaluacin de necesidades de capacitacin basada en la opinin de los

(5.2) Las tcnicas de sociodrama, facilitan que el capacitado aprenda:

a desempear diversas identidades.

(5.2) Seale cul de las siguientes tcnicas NO aplica el principio de aprendizaje

(5.2) Las promociones, se llevan a cabo cuando:

se cambia a un empleado a una posicin mejor pagada, con mayores

5.2 Seale cul de las siguientes tcnicas NO aplica el principio de aprendizaje

basadas en el desempeo pasado y tcnicas basadas en el desempeo futuro

Autoevaluacin, Administracin por objetivos, Administraciones psicolgicas

(6.1) A qu hacemos referencia si mencionamos: "Gozaban de un franco con una

6.1 que concepto se deriva de entradas en un SIRH?

6.1 que caractersticas se deriva de una medida disciplinaria?

6.1 en una organizacin XX la administracin de RRHH decidi

7.2 si podemos afirmar que en una mesa de negociacin, se debe fijar

1- QUE ES SUBSISTEMA DE INFORMACIN?: Es un conjunto de elementos que realizan

3- La socializacin es el proceso mediante el cual un empleado comienza a comprender y

4- si en la induccin el jefe habla de la historia y de cosas que atravesaron a que hacer

6- Cul es el tercer paso que se deriva del ciclo de capacitacin?:

7- Sistema disciplinario actual: sin castigo o no punitivo. Disciplina sin castigo o no

9- Plan de incentivo: ajustar remuneracin y premios

14- Cul de estos actos se derivan de la carencia de tica? Entrometerse

18- El punto de partida de un sistema de inf de RRHH es: banco de datos.

20- QUE CONCEPTO SE DERIVA DE ESCALAFON/ESCALA SALARIAL? el salario de admisin

21- QUE DIFERENCIA SE DERIVA ENTRE COMISIONES Y VACACIONES?4.1 comision es