Universidad Abierta Para Adultos

(UAPA)

Escuela de psicologa
Asignatura
Administracin de sueldos y salarios

Tema:
Aspecto Gerencial Sobre el Salario

Participante

Nancy Almonte 09-1893

Facilitadota:
Danilo then Hilario
Fecha
17 De mayo del 2012
Nagua, Maria Trinidad Sanchez, Repblica Dominicana.
Tema II Aspecto Gerenciales Sobre el Salario

01- Aspectos Generales sobre el Salario

QU ES?: El dinero que recibe en metlico o en especies una persona por realizar
un trabajo. No puede producirse discriminacin alguna por razn de sexo.

CMO SE CALCULA?: Se suma el salario base y los complementos salariales

(antigedad, pagas extraordinarias, pluses, primas, etc.). A esta cantidad se le resta
las deducciones (Seguridad Social, IRPF, etc.).
TIEMPO Y FORMA DE PAGO: La persona trabajadora tiene derecho al pago puntual
del salario mensualmente, a que se le entregue la nmina y a recibir anticipos a cuenta
del trabajo realizado. Tanto el impago como los retrasos reiterados en el impago del
salario debido, constituyen infraccin administrativa muy grave.

PAGAS EXTRAORDINARIAS: La persona trabajadora tiene derecho a dos pagas

extraordinarias como mnimo. Una por Navidad y otra en un mes establecido por el
convenio colectivo (normalmente en julio), o distribuidas entre las mensualidades
segn se fije en el convenio. La cuanta de las pagas extraordinarias se establece en
los convenios. En algunos sectores y/o empresas tambin hay una tercera paga de
beneficios o convenio.

02- Aspecto Jurdico sobre el Salario.

Es quiz uno de los bsicos. La nueva LFT define en su Art. 82 Salario es la

retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo y el Art. 20 de la
misma ley define la relacin del trabajo como: La prestacin de un trabajo personal
subordinado a una persona mediante el pago de un salario define tambin el contrato
individual de trabajo como: aquel que por virtud del cual una persona obliga a prestar a
otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. aclara este
mismo artculo que la prestacin de un trabajo a que se refiere el prrafo primero y el
contrato celebrado, producen los mismos efectos. Por consiguiente, el concepto
jurdico est esencialmente ligado al concepto de subordinacin en el servicio que se
presta.

03- Aspectos Econmicos

El trabajo, aunque no puede ser tratado como una mera mercanca porque es parte
del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley de la oferte y la
demanda, ya que rene las caractersticas de bien, y de escasez: es, pues, un bien
escaso.

Entonces por que esta esta sujeto a la oferta y la demanda

quermoslo o no, mientras subsista el contrato de salariado deber darse el mercado

de trabajo. No hay contrato sin mercado.

Todos sabemos que el obrero es una persona, que ni se vende ni se compra. Pero al
mismo tiempo estamos viendo cada da, como todos los trabajadores dependientes
alquilan por un precio su fuerza de trabajo. Y aadimos ms. Si se de un mercado y se
ventila un precio, quermoslo o no debern regir su determinacin las leyes de la
demanda y de la oferta.

04- Aspecto Morales

El aspecto moral del salario quizs pueda ser el ms controversial, pues no se dejara
al lado, el bien estar del hombre y su desarrollo. No debiera serlo pues se supone que
el mismo deber satisfacer las mnimas necesidades de quien obtiene este por su
labor.

El salario es una prestacin procedente de un contrato y constituye la contraprestacin

de algo que se dio a cambio de el: el servicio. Por ello est regido por la justicia.

Sin pretender entrar a hacer el anlisis fisiolgico o jurdico completo de este concepto
adoptaremos por su tradicin clsica definicin de Ulpiano:La justicia es la voluntas
perpetua y constante de dar a cada quien su derecho

Otro autor es la voluntad perpetua de dar a cada quien lo que le corresponde por
derecho de conciencia.

05- Aspecto Administrativos

Desde el punto de vista de la Administracin de cosas. El salario aun jurdicamente, y

con mayor razn administrativamente, est constituido por una serie de elementos. La
forma de combinara estos elementos, condicionara que unos no destruyan a los otros,
ni los otros acten independientemente de los otros antes al contrario ambos se
apoyen.

Desde el punto de vista de la Administracin de Personas. Aunque el salario no es el

nico inters del trabajador, con todo, constituye una de las mejores formas de
estimular su cooperacin. Pude ser, por el contrario, uno de los elementos que mas
estorben a esa cooperacin si no est bien administrado.

De ah la importancia de la Administracin de sueldos y salarios. De ella puede

depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperacin del personal y aun el estado de
las relaciones obrero patronales.

06- Procedimientos para estudios comparativos de sueldo y salario.

En ocasiones, una organizacin mediana o grande puede decidirse a emprender
estudios comparativos propios. En estos casos, es prctica comn limitarse a unos
cuantos puestos clave.
Una consideracin esencial es que las comparaciones se efecten entre puestos de
contenido y descripcin iguales, y no entre puestos con ttulo idntico pero diferente
entre s.
Cuando se han establecido bien los parmetros de los puestos a comparar, se puede
seleccionar un grupo de compaas donde exista el puesto (no necesariamente de un
ramo similar) y solicitar la informacin deseada, a cambio de la que pudiera ser de
inters para la otra organizacin.
Mediante los estudios comparativos de sueldos y salarios se conoce la tasa media
para los puestos clave en el mercado de trabajo, ello conduce a la ltima fase de la
administracin de sueldos y salarios: la determinacin del nivel de percepciones.

07- Niveles de pagos

CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION

Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos

de salarios mnimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones.

En Colombia lo relacionado con la remuneracin del personal se encuentra

consagrado en el Cdigo Laboral Colombiano, en donde se contempla por mandato de
leyes el rgimen laboral utilizado en nuestro pas, a continuacin se presentan algunos
apartados de inters para el tema en mencin:

DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS

Constituye SALARIO no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio,
sea cualquiera la forma o denominacin que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor
del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador en una

relacin de trabajo dependiente.

Segn la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades:

En dinero.
En especie.

El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario

integral.

En la forma tradicional, el salario esta integrado por dos tipos de retribucin: la

ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La remuneracin ordinaria, esta compuesta por lo que comn o regularmente paga el
empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos.

La remuneracin extraordinaria, esta conformada por las sumas que el trabajador no

recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras,
primas, etc.

08- Presin Sindical

"La gran presin de los sindicatos ha pesado como una losa a la hora de definir la
direccin escolar", ha censurado Rigau, quien ha recalcado que el director escolar
representa a la Administracin en el centro pblico.

Rigau ha asegurado que cuando la LEC incorpor competencias para los directores
gener las siete huelgas que hubo contra el conseller Ernest Maragall, ha dicho Rigau,
quien ha bromeado:

09- Productividad.

La productividad es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema

productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. Tambin puede ser
definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos:
cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, ms productivo es
el sistema. En realidad la productividad debe ser definida como el indicador de
eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado con la cantidad de produccin
obtenida

10- Poltica interna de sueldo y salario

Una poltica comn es conceder a los empleados no sindicalizados los mismos
aumentos que a los sindicalizados.
Algunas compaas mantienen la poltica de conservar sus niveles de compensacin
en un nivel superior al del mercado, para impedir la rotacin del personal y atraer
recursos humanos selectos. Ciertas empresas han optado por la concesin automtica
de aumentos conforme aumenta la inflacin.
11- Disposiciones Gubernamentales en materia laboral.
En general, la tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores.
Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los lmites de la capacidad real de
algunas organizaciones.
Corresponde a la organizacin responder de manera responsable, legal y efectiva a
estas normas legales

12- Incentivos
En general, la tendencia es hacia la proteccin de los derechos de los trabajadores.
Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los lmites de la capacidad real de
algunas organizaciones.
Corresponde a la organizacin responder de manera responsable, legal y efectiva a
estas normas legales

Los tipos de planes de incentivos usados mas comunes en la organizacin incluyen:

aumento de salarios por mritos, gratificacin por actuacin individual, tarifa por pieza
o destajo y comisin, incentivos por la actuacin del grupo y participacin de
utilidades.

Un aumento de salarios por mritos es un aumento en la tarifa horaria o en

el salario de un empleado como premio por una actuacin superior. Una gratificacin
por actuacin es un pago en el efectivo por una actuacin superior durante un periodo
especificado.

La tarifa por pieza esta basada en la produccin de un empleado. El empleado recibe

un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de produccin por encima
de cierto estndar o cuota. Una comisin es similar al pago por pieza, pero se utiliza
para el personal de ventas mas que para los de produccin. Los empleados perciben
un porcentaje del volumen de ventas exitosas.

13- Participacin en las Utilidades.

Participacin Trabajadores En Utilidades Empresa

Una de las demandas ms legtimas y justas de los trabajadores, es la de lograr que

se respete su derecho constitucional a participar de las utilidades que generan en sus
respectivos centros de trabajo.

Es sabido de todos, que la riqueza creada en todo centro de trabajo, es producto del
esfuerzo conjunto entre los representantes del capital y del trabajo, en consecuencia,
es justo que los asalariados participen de las utilidades. Esta participacin contribuye a
mejorar la economa familiar sin recargar gastos a la empresa, en virtud de que es el
remanente de un ao de actividad laboral; libre de polvo y paja. Adicionalmente, es el
estmulo ms efectivo para incrementar la productividad y calidad de trabajo, pues un
requisito ineludible para que ello ocurra, es la transparencia y equidad en la
distribucin de los beneficios que de ella se derivan.

14- Entorno de los Sistemas de Incentivos y de participacin de utilidades.

Los sistemas de incentivos y de participacin en las utilidades establecen una relacin
entre los costos de la compensacin y el desempeo de la organizacin. Los costos de
la compensacin y el ingreso que recibe cada trabajador varan de acuerdo con los
altibajos de la organizacin.
Adems de permitir mayor flexibilidad en el proceso de vincular los costos al nivel de
xito que obtenga la empresa, los incentivos y la participacin en las utilidades crean
un entorno determinado que es preciso considerar antes de seleccionar una poltica.
Propsito de la compensacin no tradicional:
Uno de los objetivos ms significativos de los incentivos financieros consiste en que se
premie el mejor desempeo de manera regular y peridica. De manera diferente a
como ocurre con los aumentos de sueldo y las promociones, el reforzamiento de la
conducta es por lo comn rpido y frecuente; por lo general acompaa a cada pago
quincenal o mensual. La organizacin se beneficia, porque estas compensaciones se
otorgan en relacin directa con la productividad y no a travs del mtodo indirecto del
nmero de horas que se haya trabajado. Si el sistema motiva a los empleados a
incrementar su productividad, los gastos de la administracin del sistema se
compensan con creces.
En ltima instancia, el objetivo de los sistemas de incentivos y de participacin en las
utilidades es mejorar el desempeo. Es importante, sin embargo, determinar qu
aspectos del desempeo se desea mejorar.

15- Propsitos de las compensaciones no tradicionales.

16- Extensin y Cobertura

Se describe el proceso de extensin de cobertura de la Reforma del Sector Salud en
Guatemala, implementado para dar respuesta al problema de la extremada baja
cobertura de los servicios. En 1995, el 46 % de la poblacin no tena acceso a
servicios de salud y la poblacin que quedaba fuera del rea de influencia de los
Centros de Salud era la ms postergada.
En 1996, se implement el proceso de extensin de cobertura. Al 30 de junio de 1999,
la extensin de cobertura lleg a 3.5 millones de habitantes, lo que representa un
76.8% de la poblacin previamente no cubierta y todo sugiere que a diciembre del ao
2000 se alcanzar la mayor parte de la cobertura total de la poblacin que en 1995 no
tena acceso a ningn servicio de salud.

17- Niveles Financieros.

Hoy retomo la parte del blog destinada a las finanzas personales con un post que
tiene que ver con la gestin que haces del dinero y en qu nivel te clasificas. No se
trata de una cifra segn la cual determines si eres pobre o rico, sino tu situacin actual
y qu hacen las personas que se encuentran en los niveles superiores.

1. Pobreza

En este primer nivel los ingresos no son suficientes para cubrir los gastos bsicos.
Algunas personas sacrifican aspectos como la educacin o el vestuario para poder
mantenerse a flote, mientras que otros subsisten gracias al aporte de otras personas o
familiares.

2. Endeudamiento

Este escalafn es lo que suele denominarse crisis financiera. Por algn motivo los
ingresos han venido mermando (desempleo, separacin, etc) y es necesario acudir a
los prstamos para poder mantener el mismo estilo de vida. El problema es que
desafortunadamente muchos quedan atrapados porque no saben administrar sus
deudas y dejan que estas sigan aumentando hasta llegar a casos como los embargos
o la quiebra.

3. Estabilidad

La estabilidad es tener un ingreso suficiente para cubrir los gastos y manejar algo de
endeudamiento (como las tarjetas de crdito) sin que ello represente una amenaza.
Las personas que se encuentran en este nivel dependen, sin embargo, del trabajo o su
propio negocio porque no tienen una columna de activos lo suficientemente grande
como para sostener una crisis.

4. Seguridad

La seguridad financiera consiste en contar no slo con un salario enorme, sino

disponer tambin de otros ingresos que provengan de fuentes adicionales como la
renta de viviendas, inversiones, derechos de autor, etc. Todava no es posible hablar
de riqueza porque la fragilidad de estos activos es un impedimento para aquellos que
deseen abandonar su trabajo.

5. Riqueza

Ac el trabajo ya es por puro placer, no por necesidad econmica. La abundancia

para algunos est determinada por el nivel de consumo y el gasto en bienes y
propiedades de lujo, mientras que para otros es cuestin de libertad: vivir tranquilo sin
rendirle cuentas a nadie sin que ello implique la acumulacin de bienes materiales.