AO DEL BUEN SERVICIO AL CIUDADANO

UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD DE CIENCIA econmicas Y ADMINISTRATIVAS

ESCUELA : CONTABILIDAD

CURSO : ADMINISTRACIN I

DOCENTE : LIC. ROGER TORRES REYES

TEMA : DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CICLO : III

INTEGRANTES :

1. HUAMAN GARATE WALTER

2. SAL Y ROSAS MONTES YOSHI ZULEMA
3. TORRES LLASHAG ELIZABETH

HUARAZ ANCASH per

2017
DEDICATORIA

A Dios, quien con su amor incomparable, nos permite seguir estudiando,

para ejercer nuestra hermosa carrera de contabilidad, en bienestar y servicio
al pueblo.

A nuestros familiares quienes con sus palabras nos permiten fortalecernos

para continuar en el camino de la vida.

Los integrantes.

SUMARIO

2
DEDICATORIA................................................................................................................................2

SUMARIO........................................................................................................................................3

INTRODUCCIN............................................................................................................................4

I. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.............................................................................5

1.1. Objetivo del estudio........................................................................................................5

1.2. Resea histrica..............................................................................................................5

II. MARCO TERICO............................................................................................................6

2.1. Desarrollo Organizacional..........................................................................................6

2.2. Objetivos del Desarrollo Organizacional................................................................7

2.3. Caractersticas..............................................................................................................7

2.4. Etapas..............................................................................................................................8

2.5. Modelos del desarrollo organizacional...................................................................9

2.6. Importancia..................................................................................................................10

2.7. Crticas y limitaciones...............................................................................................10

III. CONCLUSION Y RECOMENDACION.........................................................................12

3.1 Conclusin...................................................................................................................12

3.2 Recomendacin..........................................................................................................12

IV. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.............................................................................13

INTRODUCCIN

3
El Desarrollo Organizacional (DO) es el medio ms frecuentemente utilizado por
las organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno
globalizado, altamente competitivo y en evolucin constante.

De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a vencer el reto de la

resistencia al cambio y a la bsqueda del equilibrio entre los objetivos
organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman.

Los recursos fsicos, financieros y humanos de una organizacin se obtienen del

exterior, y los clientes que consumen sus productos y servicios tambin provienen
del exterior. Por ende, todo lo que interfiera o modifique ese entorno afecta las
operaciones de la organizacin y ejerce presin para que ocurra el cambio.

Los Beneficios obtenidos por el nuevo aprendizaje, es propiciar modificaciones en

las conductas con el fin de obtener un aprovechamiento, y no slo asimilar de
memoria el nuevo aprendizaje, el cual es utilizado como una estrategia para
modificar el comportamiento colectivo basado en un cambio planeado.

Con el aprendizaje en la organizacin, se utilizan las tcnicas del desarrollo

organizacional, donde la empresa aprenda a aprende.

I. DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1.1. Objetivo del estudio.

4
 El presente trabajo monogrfico tiene como objetivo, conocer y
analizar el desarrollo organizacional.

1.2. Resea histrica.

Fernando Achilles de Faria Mell, afrma que Hornstein, Bunker, Gindes

y Lewicki sitan los orgenes del desarrollo organizacional en el ao
1924, a partir del estudio (hoy ya antolgico) de las investigaciones de
psicologa aplicada al trabajo en la fbrica de Hawthorne, Chicago, de
la Western Electric Company. All se estudiaron los efectos sobre los
ndices de produccin mediante el empleo de modificaciones en las
condiciones de trabajo. En el medio de los estudios en esta rea se
descubri la influencia de los factores de comportamiento (sociales,
de grupo e individuales) en la obtencin de resultados en el trabajo
organizado (Guzar Montfar, 2013).

Warren Bennis (1966) considera que el DO naci en 1958, con los

trabajos dirigidos por los consultores Robert Blake y Herbert Shepard,
en la Standard Oil Company (ESSO), en Ohio, Estados Unidos, ya
que de all surgi la idea de utilizar la metodologa de los laboratorios
de adiestramiento de sensibilidad, basada en la dinmica de grupo,
o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para
desarrollar la organizacin a travs del trabajo realizado con grupos
de personas pertenecientes a la misma (Guzar Montfar, 2013).

Segn Pinto Cristiani(2012), los orgenes del desarrollo

organizacional datan de 1957, el autor Douglas Mac Gregor es
considerado un estudioso del comportamiento y se dio a la tarea de
implantar un programa de desarrollo organizacional; otros autores,
entre ellos Herbert Shepard y Robert Blake, realizaron un programa
de entrenamiento. ste surgi en 1957 despus de que tales

5
 investigadores de las relaciones humanas fungieron como consultores
internos y ofrecieron sus servicios a personas en puestos gerenciales.

II. MARCO TERICO

2.1. Desarrollo Organizacional.

Segn Larry citado por Serralde (2012), es un proceso de intervencin

en una organizacin para influir en su desarrollo a largo plazo, a
travs de:

a) Un enfoque en los procesos de comportamiento

b) Un nfasis en el cambio externo de valores humansticos
c) Una preocupacin por desarrollar habilidades en la solucin de
problemas y en la exploracin de oportunidades para el
crecimiento.

Segn Warner Burke citado por Serralde (2012), es un proceso de

cambio en la cultura organizacional a travs de la utilizacin de la
tecnologa de la ciencia del comportamiento, la investigacin y la
teora. [] debe responder a una necesidad sentida por parte del
cliente, involucrar directa y colaborativamente al cliente en la
planeacin e implementacin de la intervencin y conducir a un
cambio en la cultura de la organizacin.

Segn Jerry Porras y Peter Robertson citado por Guzar Montfar

(2013), es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas
basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio
planificado del escenario de trabajo de una organizacin, con el
propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el
desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las
conductas de los miembros de la organizacin en el trabajo.

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2.2. Objetivos del Desarrollo Organizacional.

a. Desarrollar la capacidad de colaboracin entre individuos y grupos

con el fin de potencializar el espritu de equipo y la integracin de
todos los involucrados.
b. Integrar y buscar el equilibrio entre las necesidades y objetivos de
la empresa y del personal que la conforma.
c. Perfeccionar los sistemas de informacin y comunicacin; (d)
desarrollar el sentido de pertenencia en las personas para
incrementar su motivacin y lealtad a la empresa.
d. Desarrollar las potencialidades de los individuos en las reas
tcnicas, administrativas e interpersonales.
e. Establecer un clima de confianza.
f. crear un clima de receptividad con el fin de conocer las realidades
organizacionales para de esta manera diagnosticar y solucionar
problemas.

2.3. Caractersticas.

Segn Guzar Montfar (2013) las mas importantes son:

a. Es una estrategia educativa planeada.

b. El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea
satisfacer, como:
Metas adnde desea llegar la organizacin?
Crecimiento, identidad y revitalizacin.
Eficiencia organizacional.
c. Se fundamenta en la conducta humana.
d. Los agentes de cambio o consultores por lo regular son externos,
aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser
personal de la organizacin.
e. Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y la
organizacin.
f. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas
normativas:
Mejoramiento de la capacidad interpersonal.

7
 Transferencia de valores humanos.
Comprensin entre grupos.
Administracin por equipos.
Mejores mtodos para la solucin de conflictos.

2.4. Etapas.

a) Diagnstico inicial
Ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional
trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad
es baja o por qu los empleados estn insatisfechos.

b) Recopilacin de datos
Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas
mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas
incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como
la satisfaccin en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la
descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma
de decisiones.

c) Intervencin
Requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas
identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un
retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados
pueden analizar cmo crear un mejor ambiente.

2.5. Modelos del desarrollo organizacional.

Segn Pinto Cristiani, 2012, se divide en:

a. Relacionados con cambios estructurales.

Reunin del equipo de diagnstico del gerente: el equipo de

anlisis hace una evaluacin peridica midiendo la eficiencia
y eficacia de la organizacin. Este equipo suele reunirse con
un consultor externo, un colaborador de staff o varios para

8
 los diversos departamentos. El equipo de trabajo est
constituido por todos los niveles de la organizacin.
Confrontacin para establecer metas: los integrantes de la
organizacin se renen para fijar las metas para el cambio,
esto se realiza en dos fases: recopilacin de la informacin y
fijacin de metas.
Laboratorios de Sensitivity y Training: se integran grupos de
doce personas junto con el staff, para trabajar en las tardes
por tres o cinco das, aprendiendo de sus experiencias,
entendiendo la interaccin del equipo y los sentimientos.
Este modelo tiene caractersticas nicas, pues los
integrantes del staff no guan como de costumbre, son
facilitadores, as, los integrantes pueden ser examinados y
aprender de ellos; se puede evaluar, tambin, nuevas
conductas o si el clima que existe en el grupo es de
confianza y sinceridad, entre otros.

b. Relacionados con cambios en el comportamiento.

c. Relaciones con alteraciones estructurales y de comportamiento.

2.6. Importancia.

Se deriva de que el recurso humano es decisivo para el xito o

fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia su manejo es
clave para el xito empresarial y organizacional en general,
comenzando por adecuar la estructura de la organizacin
(organigrama), siguiendo por una eficiente conduccin de los grupos
de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas
que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rpida y
oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosin.

Especficamente el desarrollo organizacional abordar, entre otros

muchos, problemas de comunicacin, conflictos entre grupos,

9
 cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones de identificacin y
destino de la empresa o institucin, el cmo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la accin a

travs de la retroalimentacin la que se constituir en la base para la
accin planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente
que la nica forma de cambiar las organizaciones es a travs de
cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de
creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las
personas. Adems de lograr que las personas tengan una conciencia
de pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institucin.

2.7. Crticas y limitaciones.

a. Es el nfasis en la educacin emocional, cuando se le da una

mayor atencin a las reacciones y comportamiento de las
personas que a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo
tanto, se corre el peligro de convertirse en una tcnica teraputica
y de perder el enfoque en el desarrollo de otras habilidades que
resultan esenciales para el desempeo laboral.

b. Es utilizado con el fin de mostrar una imagen para el beneficio

personal de unos cuntos. Es decir, cuando se la da prioridad a la
imagen pblica de la organizacin en lugar de mejor ar las
condiciones internas.

c. Es cuando se enfoca en mejorar el comportamiento

organizacional ocurre cuando la alta administracin espera
resultados inmediatos cuantitativos. Esto lleva a los gerentes a
dedicar ms tiempo al logro de este tipo de objetivos mientras en
consecuencia, se descuidan otras reas que pueden resultar ms
relevantes dentro de la organizacin. Toda implementacin de
10
 cambio, implica un proceso al cual, se le debe respetar ya que por
lo general, al final del mismo todava se revala y se aplican
tcnicas de fijacin.

III. CONCLUSION Y RECOMENDACION

3.1 Conclusin

No es un sustituto de una administracin ineficiente o de la falta de

planeacin, simplemente es otra rea que funciona dentro de un
sistema social mayor.

3.2 Recomendacin

Se sugiere dar mayor difusin a los empresarios y/o estudiantes los

beneficios de un desarrollo organizacional.

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IV. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

1. Desconocido. (2010). Obtenido de http://www.ur.mx/LinkClick.aspx?

fileticket=QqaAp5o0iYM%3D&tabid=2636&mid=4

2. Guzar Montfar, R. (14 de Junio de 2013). Mc Graw - Hill. Obtenido de

http://www.frenteestudiantil.com/upload/material_digital/libros_varios/RRHH/
Desarrollo%20Organizacional%20-%20Gu%EDzar%20-%204ta.pdf

3. Pinto Cristiani, M. (2012). Red Tercer Milenio. Obtenido de

http://www.aliat.org.mx/BibliotecasDigitales/economico_administrativo/Desarr
ollo_organizacional.pdf

4. Serralde, A. (12 de Diciembre de 2012). Reddin Consultants. Obtenido de

http://reddinconsultants.com/espanol/wp-
content/uploads/2012/12/Definiciones-de-Desarrollo-Organizacional-Hechas-
por-los-Expertos.pdf

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