MTODOS & TCNICAS

SISTEMAS DE SELECCIN
AUTOR: Sergio Robles


NDICE

1. Mtodos y tcnicas de los sistemas de seleccin

1.1 Prueba psicotcnica

1.1.1 Prueba de personalidad.

1.2 Prueba de conocimientos.

1.3 Pruebas situacionales.

1.4 Pruebas profesionales.

2. Evaluacin situacional

2.1 Fases de la evaluacin situacional.

2.2 Tcnicas aplicadas en la evaluacin situacional.

2.2.1 Ejercicios individuales.

2.2.2 Ejercicios interactivos.

2.2.3 Ejercicios de grupo.

DESARROLLO DE CADA UNA DE LAS UNIDADES TEMTICAS

1. Mtodos y tcnicas de los sistemas de seleccin

En los procesos de seleccin de personal, como ya hemos visto en la semana anterior, es vital la
evaluacin psicolgica, la cual como bien se mencion, puede ayudarnos a conocer actitudes
destrezas, capacidades y personalidad, entre otros aspectos de los candidatos al puesto ofertado
por la organizacin. Para ello, se explic lo relacionado con la entrevista como medio que
posibilita o coadyuva a la evaluacin psicolgica. Para esta semana se complementar esta
temtica con las pruebas y/o los tests utilizados en los departamentos de recursos humanos de
las organizaciones.

La evaluacin psicolgica implica una serie de etapas que pueden incluir varios puntos. Alles (2010
p. 302) propone los siguientes:

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 1. Entrevista inicial
2. Pruebas psicomtricas
3. Pruebas proyectivas

Es indispensable mencionar que son muchos las pruebas en el mercado laboral, por lo tanto nos
centraremos inicialmente en conocer su importancia, y se brindar un panorama de algunas de
ellas, teniendo en cuenta su utilidad y mayor aplicacin en las organizaciones.

Las pruebas se presentan como alternativa casi que obligada por muchas organizaciones para
complementar la evaluacin psicolgica con miras a la seleccin de personal, son muchas las
ventajas de su uso. Al respecto, el Colectivo de autores (2011) plantean que estas pueden ser
tiles en un proceso de seleccin por las siguientes particularidades:

1. En procesos de seleccin de jvenes titulados que no tienen experiencia, ni referencias se

pueden valorar los resultados de las pruebas, no solo para seleccionarlos, sino tambin
para ver su potencial y sus posibilidades de desarrollo profesional.
2. En determinados procesos de seleccin de puestos que requieran destrezas especficas,
como administrativos, contables, informticos, mecnicos y personal de hostelera puede
ser interesante realizar alguna prueba profesional en la que el candidato demuestre sus
habilidades en el desempeo de alguna tarea del puesto de trabajo. (p. 65)

La entrevista y la aplicacin de pruebas y/o test, en conjunto son positivas para la evaluacin
psicolgica en las organizaciones cuando de seleccin de personal se trata. Es decir, que no se
puede apoyar la decisin de la eleccin de la persona en una sola, o ms bien al tener en cuenta
dos opiniones, se puede dar cuenta de un proceso ms riguroso, sistemtico y objetivo.

En sntesis se puede afirmar que hay una relacin estrecha entre la entrevista y los test o pruebas
para lograr una mejor evaluacin psicolgica. Perpi (2012) afirma que:

La entrevista se puede enmarcar en sentido amplio dentro de las llamadas tcnicas de

autoinforme, es decir, aquellas en las que la persona informa sobre s misma, sobre sus
experiencias y significados. Hay otro tipo de autoinformes, los tests, que son tcnicas
estandarizadas de recogida de informacin que en su gran mayora proporcionan un
resultado cuantitativo, permitiendo hacer comparativas con respecto a una poblacin o
condicin de referencia. En cambio la entrevista, precisamente por su flexibilidad,
permite individualizar al mximo la evaluacin, consiguiendo acomodarse a las
circunstancias y problemtica de cada entrevistado, as como a la informacin que va
surgiendo a lo largo de ella. (p. 39)

Un aspecto importante en la escogencia y aplicacin de pruebas para seleccionar personal es que

estas puedan examinar en el candidato las competencias que se desean medir segn lo requiere
el cargo vacante. Por ello, se hace indispensable que estas siempre sean fiables, que tengan

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validez, y den informacin de utilidad para la toma de decisiones. Los test se han definido como
instrumentos que permiten medir una serie de rasgos en la conducta de uno o de varios
individuos, con el objetivo de obtener una serie de medidas libres de sesgo (CEP, 2011 p. 12).

Como se mencion anteriormente en el mercado hay infinidad de pruebas atrayentes para las
organizaciones ya sea por costo, aspectos que evalan u acceso a ellas; sin embargo, es
indispensable que al elegir cualquiera de ellas podamos evaluar las ventajas y desventajas que
para el proceso de seleccin pueden tener. De igual manera, deben ser aplicadas por
profesionales entrenados para esta funcin y no por cualquier trabajador de la organizacin,
puesto que desde la aplicacin misma del instrumento estamos validando los datos que vamos a
obtener, una mala aplicacin puede dar resultados equvocos en el proceso de seleccin,
causando prdida de tiempo y recursos a la empresa, as como infraccin de normas ticas.

Las diferentes pruebas y/o test pueden agruparse de la siguiente forma:

1. Pruebas (test) psicotcnicas: son pruebas que miden las caractersticas y la

personalidad de los candidatos. Suelen medir aspectos relacionados con la
inteligencia, aptitudes, personalidad, intereses, motivaciones, etctera.
2. Pruebas de conocimiento: su objetivo es conocer el nivel de conocimientos sobre
un tema: idiomas, informtica, etctera.
3. Pruebas situacionales: en las que el candidato debe poner en prcticas sus
conocimientos habilidades y actitudes para solucionar un problema que se le
plantee en una situacin determinada.
4. Pruebas profesionales: son un tipo de prueba situacional en las que se comprueba
si el candidato tiene los conocimientos y habilidades necesarias para desempear
el puesto de trabajo. Son ejercicios de ejecucin laboral en las que el candidato
debe realizar una tarea laboral en las condiciones reales del puesto de trabajo.
5. Evaluacin situacional: son centros de evaluacin en los que varios evaluadores, a
partir de la utilizacin de diferentes tcnicas de seleccin, hacen valoraciones de
los candidatos en la ejecucin de las pruebas. (Colectivo de autores, 2011 p. 66)

1.1 Prueba psicotcnica.

Ampliamente utilizada porque permite evaluar diferentes capacidades intelectuales que puedan
tener alguna relacin con las funciones asignadas al cargo vacante. Por lo general, son
cuestionarios con preguntas cerradas con variadas opciones de respuestas.

De igual manera, los test psicotcnicos son pruebas diseadas para evaluar caractersticas o
rasgos de personalidad de los candidatos. Este tipo de pruebas pueden valorar diversos aspectos
como la inteligencia, aptitudes, rasgos de personalidad, intereses y motivaciones (Colectivo de
autores, 2011 p. 66).

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En algunas ocasiones estos pueden tener un lmite de tiempo, los cuales varan con el tipo de test.
Y poseen un declogo para la interpretacin de resultados, lo cual ayuda a darle objetividad y
precisin. La pruebas psicotcnicas se focalizan principalmente en las aptitudes y sirven para
determinar en qu cantidad estn presentes en cada persona, para prever su comportamiento
en determinadas situaciones de trabajo (Chiavenato, 2010 p. 57).

1.1.1 Pruebas de personalidad

Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento y en condiciones estandarizadas, con el

fin de generalizar y prever el comportamiento en determinados ambientes laborales. Estos tratan
de analizar las diferentes caractersticas definidas por el carcter y por el temperamento que
muestra la persona o candidato. Son herramientas que investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad de un individuo, como son: equilibrio emocional, frustraciones,
ansiedad, intereses, agresividad, etctera. (CEP, 2011 p. 13)

Al partir de esta nocin, se comprende que los test de personalidad como cualquier otra prueba,
deben ser vistos como un registro que complementa la evaluacin psicolgica y que permite el
apoyo de inferencias que se han podido detectar en la entrevista inicial, para el caso concreto se
determinaran rasgos de la personalidad del candidato y como estos pueden influir en situaciones
relacionadas con el cargo, por lo tanto los test ayudarn a conocer ms al aspirante.

1.2 Pruebas de conocimientos.

Alles (2010) considera diferentes medios se pueden utilizar para evaluar el conocimiento:

1. Exmenes escritos.
2. Exmenes escritos a libro abierto, muy comunes para evaluar profesionales de
diferentes especialidades, por ejemplo, abogados, a quienes se les propone que
lleven a cabo la redaccin de una demanda de un caso real, con una biblioteca
especializada en temas legales a su disposicin.
3. Exmenes escritos domiciliarios, en los cuales a la persona se le presenta un caso
y esta enva su propuesta de resolucin en la fecha convenida.
4. Entrevistas estructuradas, que consisten en preguntas y respuestas.
5. Entrevistas abiertas sobre temas tcnicos.
6. Pruebas de conocimientos especficos (respecto de, por ejemplo, la utilizacin de
un software determinado).
7. Evaluaciones de idiomas, en distintos niveles: desde la entrevista en el idioma
evaluado, realizada por el entrevistador, hasta verdaderas evaluaciones
efectuadas por traductores matriculados. Estas ltimas se presentarn bajo
diversas modalidades, segn lo que se requiera en funcin del perfil: escritas

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(comprensin de textos y redaccin propia), orales (comprensin y expresin),

referidas a la utilizacin de trminos tcnicos especficos, etctera. (p. 326)

1.3 Pruebas situacionales.

Simulan situaciones que puedan darse en el contexto laboral, relacionadas con el cargo vacante.
El candidato es puesto a prueba para observar su capacidad para resolver conflictos que puedan
presentarse en el puesto de trabajo.

El Colectivo de autores considera que: estas pruebas tienen como objetivo poder analizar si el
candidato tiene las competencias exigidas en el puesto de trabajo. Durante el desarrollo de estas
pruebas los candidatos mostrarn sus conocimientos, habilidades y aptitudes para solucionar los
problemas que se les plantee en unas situaciones concretas (p.71).

Por otro lado, Dessler (2001 p. 188) propone pruebas situacionales presentadas en videos. Para
ello, manifiesta que se puede proyectar un video de situaciones representadas en el puesto de
trabajo al cual aspira el candidato y luego, evaluar las respuestas segn lo que haran en el caso
expuesto para dar solucin.

1.4 Pruebas profesionales.

Este tipo de pruebas estn relacionadas con la solucin de tareas que se deben realizar en el cargo
al cual aspira el candidato. Colectivo de autores (2011) propone su aplicacin de la siguiente
manera:

1. Orales: por ejemplo se puede presentar un producto o venta de servicio.

2. Escritas: una prueba escrita puede ser por ejemplo, un ejercicio de contabilidad,
un diseo de un plan de formacin, una redaccin de un tema, etctera.
3. Manuales: escribir a mquina, manejar una imprenta, arreglar una mquina
fotogrfica, etctera. (p. 72)

Cada una de estas pruebas debe tener un objetivo claro y previo, asimismo, obedecen a las
necesidades del cargo y a lo que se desea observar en la realizacin de la tarea.

2. Evaluacin situacional

Bsicamente, una evaluacin situacional es un proceso estandarizado, diseado para minimizar

todas las distintas formas de sesgo que pueden ocurrir en una evaluacin, y asegura a cada
participante el respeto al principio de igualdad de oportunidades, ya que estos pueden demostrar
sus capacidades a travs de un amplio abanico de situaciones. Al respecto Alles (2010) manifiesta
que la evaluacin situacional es una evaluacin de tipo gradual donde los participantes resuelven,

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de manera individual o colectiva, diversos casos relacionados con su rea de actuacin
profesional, a fin de evaluar comportamientos individuales que se manifiestan en una instancia
de grupo (p307).

Lo anterior, implica que la evaluacin situacional tiene unas condiciones especficas, una de ellas
es que siempre se har de forma grupal y con situaciones claramente definidas, las cuales estn
intrnsecamente relacionadas con contextos del puesto de trabajo al cual aspira la persona.

Sus aplicaciones ms importantes son:

1. Seleccin y reclutamiento externo.

2. Promocin interna a puestos con responsabilidades de gestin.
3. Evaluacin del potencial de gestin.
4. Planificacin de carreras.
5. Reclutamiento interno de candidatosprofesionales para programas de direccin
y gestin.
6. Deteccin de necesidades de formacin.

2.1 Fases de la evaluacin situacional.

Definicin de los objetivos del Centro de Evaluacin.

Identificacin y definicin de competencias.
Identificacin de conductas.
Definicin de la matriz de competencias /conductas.
Seleccin y entrenamiento de evaluadores.
Evaluacin de resultados.
Presentacin de informes y retroalimentacin presentada a los participantes.

La evaluacin situacional, como se ha visto, es un conjunto de tcnicas de evaluacin de

competencias que tiene como objetivo lo mismo que cualquier otro sistema de seleccin: la
comparacin entre las competencias y las conductas presentadas por el sujeto, y las
competencias y conductas resultantes del anlisis del cargo.

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2.2 Tcnicas aplicadas en la evaluacin situacional.

2.2.1 Ejercicios individuales:

Son todos los cuestionarios de personalidad y motivacin; las pruebas de aptitudes y los ejercicios
programados (scheduling exercises).

Cuestionarios de personalidad y motivacin: permiten una descripcin completa de la

personalidad y de los principales motivadores de la conducta del participante, en su
entorno laboral.
Pruebas de aptitudes: miden la capacidad o aptitud para manejar distintos conceptos;
todos ellos deben estar estrechamente relacionados con el tipo de trabajo o de
actividad que se desarrollar en el puesto de trabajo.
Ejercicios programados (scheduling exercises): se le da al participante una serie de
documentos relacionados con su trabajo, con el fin de medir su capacidad para
planificar, ordenar y secuenciar en el tiempo un determinado proyecto.

2.2.2. Ejercicios interactivos:

Aunque todos los ejercicios son necesarios para el perfecto desarrollo de una evaluacin, son los
que implican cierto grado de interactividad, los que aportan al proceso una evidencia ms fuerte
y una mecnica ms elaborada.

2.2.3. Ejercicios de grupo:

gran parte de nuestra vida se desarrolla en grupo: familia, amigos, trabajo, etctera. Por tanto, es
importante poder evaluar la capacidad de un individuo para desenvolverse en tareas sociales.

La prueba tiene normalmente entre cinco y seis participantes, pues menos de cinco restara
competitividad, mientras que un grupo mayor de siete, inducira a alguno de los candidatos a una
actitud pasiva. Con una duracin de cuarenta y cinco minutos a una hora, los ejercicios pueden
disearse de dos formas, dependiendo de las competencias que se quieran analizar:

Con rol asignado: en el que tienen objetivos conflictivos entre s.

Sin rol asignado: en el que trabajan para solucionar un problema comn.

Ejercicios investigacin de hechos: o fact-finding, se pretende evaluar las capacidades de anlisis

y la solucin de problemas. En estos, se facilita al participante una breve informacin sobre un

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caso que debe ser solucionado en poco tiempo. El consultor es, en este caso, la nica fuente de
informacin disponible, de la que el participante tiene que obtener, mediante precisas preguntas,
los datos que necesite.

Al trmino del ejercicio tiene que tomar una decisin lo ms completa y razonada. Una vez
expresada esta, se le da al participante toda la informacin disponible del caso, y se le ofrece la
posibilidad de modificar sus conclusiones.

Ejercicios en bandeja (in-tray): al igual que en el ejercicio anterior, se debe llegar a la resolucin
de un problema de gestin empresarial. Sin embargo, en este se pide a los participantes que
completen una serie de tareas, con tiempo independiente para cada una de ellas. Para su
resolucin se proporciona una carpeta que contiene una enorme cantidad de documentos: cartas,
memorndums, organigramas, cifras, grficas La intencin de los ejercicios es poner a la
persona en una situacin de mxima presin, para ver su rendimiento intelectual y su capacidad
de reaccin en estas circunstancias.

Esta tcnica se complementa con la entrevista en bandeja, cuyo objetivo es conocer, en mayor
profundidad, el sentido de las decisiones aportadas por los participantes durante la realizacin
del ejercicio.

Ejercicios juego de roles: es una de las pruebas ms complejas de todo el desarrollo de una
evaluacin situacional. Es puramente interactiva y analiza las habilidades de relacin
interpersonal, poniendo al candidato en una situacin a menudo conflictiva con otra persona. En
el proceso se encuentran implicadas tres personas: a) el evaluado, b) el evaluador, c) el actor. En
estos casos el papel del actor es de importancia extrema, porque no slo tiene que estar
perfectamente preparado, sino que debe provocar en el evaluado la situacin conflictiva que se
busca, lo ms rpidamente posible.

Ejercicios de anlisis y presentacin: en este tipo de ejercicios se le entrega al participante una

documentacin que debe analizar y sobre la cual basar su posterior presentacin. Esta tcnica
permite evaluar tanto el proceso mental de anlisis y toma de decisin, como las habilidades de
los participantes a la hora de presentar y vender sus ideas a los dems.

Todas estas pruebas permiten obtener un panorama aproximado sobre los conocimientos,
aptitudes y habilidades de los profesionales. Hay que considerar que la evaluacin situacional es,
sin lugar a dudas, uno de los procesos de mayor rigor analtico, exhaustivo y completo con los que
puede contar una empresa a la hora de evaluar las competencias.

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1. Ejemplificacin de la temtica

Ventajas de la prueba Ventajas de la entrevista

-Resultados que se comparan con valores de -Serecaba informacin verbal y no verbal.

referencia.
-Se obtiene gran cantidad y variedad de
informacin en relativamente poco tiempo.

-Se pueden estudiar y mejorar sus -Comunicacin bidireccional.

bondades psicomtricas (fiabilidad y validez).
-Proporciona realimentacin inmediata.
-Aplicar una prueba es menos complejo que
una entrevista. -Permite la observacin de muestras de
comportamiento de la propia relacin de
-Relacin unidireccional (las respuestas no entrevista.
influyen en la presentacin de los estmulos
siguientes), lo cual facilita la simplificacin de -La relacin interpersonal permite que el
la tcnica. entrevistado se sienta escuchado.

-Interaccin mediante la cual se realiza todo

el proceso de evaluacin intervencin.

-El mejor, a veces nico, medio para evaluar

a personas con dificultades (sensoriales,
mentales, etctera).

Fuente: Perpi, Conxa. 2012. Manual de la entrevista psicolgica. Saber escuchar, saber preguntar. Madrid,
Espaa: Ediciones Pirmide, p. 39.

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GLOSARIO

Prueba:

Herramienta objetiva y estandarizada que permite apoyar el proceso de evaluacin psicolgica.

Evaluacin situacional:

Tipo de evaluacin grupal simula situaciones del cargo.

Pruebas de conocimiento:

Evaluar algn tipo de conocimiento tcnico.

Pruebas de personalidad:

Evalan caractersticas definidas relacionadas con el temperamento y el carcter.

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BIBLIOGRAFA

Alles, M. (2010). Seleccin por competencias. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

CEP, ed. (2011). Test de personalidad: aprende a realizarlos. Madrid, Espaa: Editorial CEP, S.L.

Chiavenato, I. (2010). Gestin del talento humano. Madrid, Espaa: McGraw Hill.

Colectivo de autores (2011). Manual seleccin de personal. Madrid, Espaa: Editorial CEP, S.L.

Dessler, G. (2001). Administracin de personal. 8 ed. Mxico: Pearson educacin.

Perpi, C. (2012). Manual de la entrevista psicolgica. Saber escuchar, saber preguntar. Madrid,
Espaa: Ediciones Pirmide.

Remisin a fuentes complementarias

Hernndez, Y. (2009). Prcticas de seleccin de personal, un instrumento de dominacin

socialmente aceptado. Universidad Eafit. Medelln, Colombia. AD-minister, 14, pp. 137-160.
Recuperado de: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=322327244007

Klehe, U., Anderson, N. (2007). El rol del desempeo tpico y mximo en seleccin de personal.
Colegio Oficial de Psiclogos de Madrid. Espaa Revista de Psicologa del Trabajo y de las
Organizaciones, 23(1), 11-38. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=231317574002

Naranjo, R. (2012). El proceso de seleccin y contratacin del personal en las medianas empresas
de la ciudad de Barranquilla (Colombia). Universidad del Norte. Barranquilla, Colombia.
Pensamiento & Gestin, (32), 83-114. Recuperado de:
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64623932005

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