CURSO: PREVENCIN Y ABORDAJE DE

SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO

LABORAL

UNIDAD 1. INTRODUCCIN AL CONCEPTO DE ACOSO EN EL

ENTORNO LABORAL
ndice

OBJETIVOS PARA LA UNIDAD 1 ............................................................................. 3

1. Origen y evolucin del concepto de acoso en el entorno laboral. ........................... 3
2. Definicin de acoso en el entorno laboral, formas y diferenciacin de conceptos
afines. ...................................................................................................................... 7
2.1. El acoso moral .................................................................................................................... 8
2.2 El acoso sexual................................................................................................................... 10
2.3. El acoso por razn de sexo ............................................................................................... 12
3. Anlisis de las caractersticas e implicaciones del acoso laboral desde una
perspectiva de gnero. ........................................................................................... 13
3.1. Estructura patriarcal del mbito laboral y el mercado de trabajo. .................................. 13
3.2. El acoso sexual y acoso por razn de sexo como formas de violencia de gnero. .......... 17
4.Marco jurdico y legislativo en relacin al acoso laboral ....................................... 18
4.1. Marco normativo europeo ............................................................................................... 19
4.2. Legislacin espaola......................................................................................................... 19
NORMATIVA RECIENTE: 2010-2015 ................................................................................................... 20
4.3. Normativa autonmica .................................................................................................... 21

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 2

OBJETIVOS PARA LA UNIDAD 1

Conocer el concepto de acoso en el entorno laboral.

Entender el origen e implicaciones del fenmeno del acoso laboral desde una perspectiva
de gnero y psicosocial.

Reconocer y diferenciar sus manifestaciones y conceptos afines: el acoso moral, el acoso
sexual y el acoso por razn de sexo.

1. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL CONCEPTO DE ACOSO EN EL ENTORNO

LABORAL.

El acoso en el trabajo es un tema que desde hace aos ha saltado a debate en los medios
de comunicacin; interesando al mbito de la salud, de la empresa, la poltica etc. Este
fenmeno en un problema en el mundo y en Espaa, que lejos de reducirse, se expande;
provocando una preocupacin y un inters meditico que lo ha convertidito en un tema de
calado social. De esta forma, un 7,4% de las personas empleadas en Espaa afirman haber
sufrido acoso o intimidacin (375.100 personas). En el caso especfico de las mujeres, este
porcentaje alcanza el 9,4% (Instituto Nacional de Estadstica).

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 3

 La Organizacin Mundial de la Salud identifica la Violencia
como el uso deliberado de la fuerza fsica o el poder, ya sea en grado
de amenaza o efectivo, contra uno mismo, otra persona o un grupo
o comunidad, que cause o tenga muchas probabilidades de causar
lesiones, muerte, daos psicolgicos, trastornos del desarrollo o
privaciones. La violencia es un fenmeno social que atraviesa a la
sociedad y permea el conjunto de las relaciones sociales. Por ello para abordar
adecuadamente los efectos adversos de la violencia, debemos contextualizar la accin en el
entorno social, econmico y poltico donde se produce. El acoso laboral es una de las formas
de violencia en el trabajo, pero por sus caractersticas y por algunas de sus consecuencias
propias, tambin debe ser tenido en cuenta como una forma especfica de riesgo laboral y no
slo como forma de violencia laboral. Sus efectos sobre la dignidad e intimidad del trabajador
o trabajadora y sus efectos en la salud son de clara importancia y estn teniendo una atencin
cada vez mayor por la jurisprudencia de los diferentes pases europeos. El mobbing o acoso
laboral es considerado actualmente uno de los riesgos laborales ms importantes en la vida
laboral. As, el nmero creciente de casos aparecidos en la prensa ha aumentado el inters
social hacia el problema y la preocupacin legal por el tema, hasta el punto que ya existen
sentencias que consideran el acoso psicolgico como un delito penal.

Sin embargo, la primera nocin de acoso laboral o mobbing proviene del mbito de la
etologa, la psicologa y de la psiquiatra. El fenmeno del mobbing fue estudiado por el
etlogo Konrad Lorenz al observar el comportamiento de determinadas especies animales,
constatando que en ciertos casos los individuos ms dbiles del grupo se coaligaban para
atacar a otro ms fuerte. Para definir esta situacin se utiliz el verbo ingls to mob que se
define como atacar con violencia.

Posteriormente, una publicacin de 1976, relaciona por primera vez con el mobbing con
el mundo laboral, cuando se traslada el estudio del fenmeno a este mbito en referencia
concepto del Trabajador hostigado de Brodsky . En este
libro, por primera vez, se estudiaron casos de Mobbing. Sin
embargo, Brodsky no estaba directamente interesado en
analizar estos casos; ya que fueron presentados
conjuntamente con accidentes laborales, estrs psicolgico
y agotamiento fsico, producidos por horarios excesivos,
tareas montonas, etc.

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 Finalmente, en relacin al acoso en el entorno laboral, siendo entendido como una
forma de violencia, el antecedente histrico ms importante, se posiciona en el profesor
Alemn, Heinz Leymann. Fue el primero en definir este trmino durante un Congreso sobre
Higiene y Seguridad en el Trabajo en el ao 1990, en Hamburgo; definindolo como la
situacin en la que una persona ejerce una violencia psicolgica extrema (en una o ms
de las 45 formas o comportamientos descritos), de forma sistemtica y recurrente (al
menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (ms de seis meses) sobre
otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de
sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo. Leymann realiz una descripcin operativa del mobbing, utilizando para
ello un inventario que consta de 45 actividades tpicas del acoso laboral distribuidas en cinco
grandes apartados:

Limitar la comunicacin

Limitar el contacto visual

Desprestigiar a una persona frente a sus compaeros

Desacreditar su capacidad laboral

Comprometer su salud.

En el Inventario de Acoso Laboral de Leymann se recogen 45 conductas o situaciones

que tpicamente se dan en situaciones de acosos moral.

http://www.fphomc.es/sites/default/files/inventario_acoso_laboral_leyman.pdf
Por lo tanto, son tres los principales rasgos que diferencian el mobbing o acoso moral
de cualquier otro conflicto interpersonal en el medio laboral: la duracin, la repeticin y la
relacin asimtrica o desigual entre las dos partes del conflicto.

Relacin asimtrica
o desigual entre las
Duracin Repeticin
dos partes del
conflicto

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 As, el concepto legal de mobbing se describe como un comportamiento negativo
entre compaeros o entre superiores e inferiores jerrquicos, a causa del cual el afectado/a es
objeto de acoso y ataques sistemticos durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto,
por parte de una o ms personas, con el objeto y/o el efecto de hacerle el vaco.
Habitualmente, esta serie de comportamiento est motivado por envidias o competencias
profesionales y/o personales; teniendo como finalidad la autoexclusin de la vctima, es
decir que la vctima abandone la organizacin de manera aparentemente voluntaria.

Otras de las formas de violencia que encontramos en el entorno laboral son el acoso
sexual y el acoso por razn de sexo. Si bien es cierto que a menudo se han catalogado con
formas o subtipos del mobbing; cuando hablamos de acoso sexual y acoso por razn de sexo,
necesariamente debemos hacerlo desde una perspectiva de gnero, enmarcando estos
fenmenos como formas de violencia de machista o violencia de gnero.

De hecho, el origen de la concepcin actual, social y jurdica, del acoso sexual y el acoso
por razn de sexo es bien distinto del origen del concepto de mobbing; pues debemos
buscarlo el movimiento feminista estadounidense de la dcada de los setenta. Un
requerimiento sexual a una mujer en la calle, en un centro educativo o en el lugar de trabajo
era hasta mediados de los aos setenta algo que entraba dentro de lo normal. Se consideraba
algo esperable de la naturaleza de los hombres, una muestra ms de su hombra o
masculinidad; que incluso deba ser recibida con satisfaccin por las propias mujeres, en tanto
muestra de reconocimiento o valoracin de su feminidad. Sin embargo, las juristas y feministas
de la poca, empiezan a evidenciar estas conductas como un medio y muestra ms de la
desigualdad y opresin a la que estn sometidas las mujeres en todos los mbitos de la
sociedad, incluido el laboral. El lograr y mantener un puesto de trabajo, adems, tiene una
importancia decisiva para la independencia de las mujeres y, en este sentido, es comprensible
que el impacto del acoso sexual sobre el mismo preocupe al feminismo. Finalmente, el
trmino sexual harassment es acuado por la periodista Lin Farley en 1974 como parte de
un curso sobre mujeres y trabajo en la Cornell University. Farley, junto a Catherine
MacKinnon, definen el sexual harassment como una conducta masculina, no solicitada ni
recproca, que hace prevalecer el rol sexual de una mujer sobre su funcin como trabajadora.
A su vez, MacKinnon lo presenta como producto del contexto social. Dice interpretar el acoso
sexual en el contexto del trabajo de las mujeres y de los roles sexuales, donde las mujeres
como grupo estn destinadas a ocupar un lugar estructuralmente distinto e inferior.
MacKinnon hace su anlisis desde lo que denomina enfoque de la desigualdad; donde lo

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caracterstico del acoso sexual es que representa un fenmeno grupal. Primero porque se
sufre por la pertenencia a un grupo (mujeres), pero tambin porque el efecto del acoso
sexual es el debilitamiento de la posicin social de ese grupo. El dao del acoso sexual es
colectivo, porque afecta al status de todas las mujeres en el lugar de trabajo donde se produce,
en el mercado laboral, y en la sociedad en su conjunto. Aunque el acoso sexual causa un dao
personal a la vctima, es un mal social y un dao social que acontece a nivel personal (Roberts,
2004).

Teora sobre feminismo y estado de C. MacKinnon

http://www.perio.unlp.edu.ar/catedras/system/files/mackinnon-hacia-una-teoria-
feminista-del-estado.pdf

2. DEFINICIN DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL, FORMAS Y

DIFERENCIACIN DE CONCEPTOS AFINES.

En lneas generales, se denomina "acoso laboral" (a veces se

utilizan tambin los trminos "hostigamiento", "mobbing" o
"violencia psicolgica") a un comportamiento reiterado y
desproporcionado hacia un trabajador o grupo de trabajadores
que busca discriminar, humillar o amenazar a la persona acosada o
minar su autoestima. El acoso, que generalmente tiene lugar
dentro de la organizacin, puede consistir en maltrato verbal y fsico, pero tambin adoptar
formas ms sutiles, como el aislamiento social. La dignidad, la capacidad profesional, la vida
privada, las caractersticas fsicas, el origen tnico, el gnero o la orientacin sexual de una
persona pueden ser el objeto del acoso.

Sin embargo, hasta la fecha no existe una definicin aceptada de forma unnime del
acoso laboral, por lo que en la literatura cientfica existen varias clasificaciones y tipologas
dependiendo de criterios psicolgicos, mdicos y jurdicos ms o menos tiles en cada
disciplina cientfica y con trminos en ocasiones, poco afortunados y exagerados. Por ello, en
consonancia con el concepto unitario de acoso laboral1 del profesor Urrutikoetxea
distinguimos el acoso laboral en tres categoras:

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 a) Acoso laboral genrico o mobbing.
b) Acoso sexual.
c) Acoso discriminatorio, siendo una de sus formas el acoso por razn de sexo.

Con frecuencia vemos muchos comportamientos solapados entre una y otra categora,
as como connotaciones sexistas y discriminatorias en las situaciones de acoso laboral.
Naturalmente, es un modelo de estudio, ya que la realidad nos dice que no son
compartimentos estancos ni conductas excluyentes. No obstante, a continuacin ofreceremos
una definicin de cada uno de estos tres conceptos y claves para su diferenciacin.

2.1. El acoso moral

Actualmente no hay un trmino nico para identificar este fenmeno, aunque el ms

popular es mobbing. En espaol, otros trminos utilizados son: acoso moral en el trabajo,
hostigamiento psicolgico, psicoterror laboral y acoso laboral. El Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo identifica el acoso moral como "el ejercicio de violencia
psicolgica externa que se realiza por una o ms personas sobre otra en el mbito laboral,
respecto de la que existe una relacin asimtrica de poder". Por tanto, podemos afrimar que
hay cinco rasgos esenciales que constituyen el concepto psicolgico de acoso laboral o
mobbing:

1. Comportamientos de violencia psicolgica hacia una persona trabajadora realizados

por otra o varias, de diversa naturaleza y grado variable en intensidad, sutileza y
visibilidad.

2. Emitidos deliberadamente con la intencin de hacer dao y hostigamiento a la

vctima, o cuyo efecto sea se.

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 3. Sistemticos y continuados en el tiempo, aproximadamente de frecuencia semanal y
seis meses de duracin mnimo.

4. Destacan las humillaciones, el abuso emocional, el aislamiento y la percepcin de trato

injusto.

5. Entre las partes se da una asimetra de poder.

Dicha asimetra de poder puede ser de tipo formal, proviniendo el acoso de un superior
dentro de la organizacin o de la propia estructura de mando de la organizacin. O puede ser
una asimetra informal, donde el acoso proviene de un compaero o incluso de un
subordinado, que tiene cierto poder, ya sea por antigedad en la empresa o por influencias y
buen trato dentro con el resto de empleados de la misma.

El acoso laboral es un proceso, continuado en el tiempo, de violencia psicolgica que

sufre una persona trabajadora y que consiste principalmente en acciones diversas de
descrdito personal y profesional, aislamiento, humillacin y hostigamiento, con
implicaciones en:

mbito de la mbito de la
organizacin salud

mbito mbito
jurdico social

En el mbito de la organizacin: Reduce el rendimiento de la organizacin, aumenta

el absentismo y la accidentabilidad. Tambin afecta negativamente a la persona
acosadora.

En el mbito de la salud: Puede generar daos entre los que destacan la ansiedad, la
depresin, el trastorno de estrs post-traumtico, las conductas adictivas e incluso el
suicidio.

En el mbito jurdico: Es un trato degradante que atenta contra el derecho a la
dignidad y la integridad moral de la vctima.

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En el mbito social: Est determinado por diversos factores sociales como las altas
tasas de desempleo, la competitividad extrema y el rol social de gnero.

Por tanto, puede ser definido como el conjunto de comportamientos, acciones o

conductas ejercidas por una o varias personas de forma sistemtica y a lo largo del
tiempo, destinadas a daar la integridad fsica y psicolgica de una o ms personas, con
un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de destruir su reputacin y sus redes de
comunicacin y perturbar el ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el
sistema organizativo. (Departamento De Trabajo E Industria De La Generalitat De Catalunya.
Primera Jornada de Anlisis Integral del "Mobbing. Noviembre 2005. www.acosomoral.org.
Girona.).

Para saber ms

https://www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/portal/c/document_library/get_file?uuid=489
59ff8-06b9-4678-96ff-c9bb7b9f283b&groupId=10128

2.2 El acoso sexual

El acoso sexual ha sido uno de los problemas que tradicionalmente las mujeres han
tenido que afrontar solas en el entorno laboral, a pesar de suponer la vulneracin de varios
derechos fundamentales: el derecho a la libertad sexual, a la dignidad, a la intimidad, a la no
discriminacin, a la salud y la seguridad en el trabajo. Por todo ello, podemos decir que se
inscribe en tres grandes ejes: la violencia contra las mujeres, un entorno laboral sexista y un
marco de abuso de poder. Aunque la mayora de los casos de acoso no implican violencia fsica

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s ocasionan dao psicolgico a la vctima, tal como lo plantean Lorente y Lorente (1998). La
situacin de tensin emocional y ansiedad prolongada en el tiempo, salpicadas con amenazas
sobre el trabajo hacen que la vctima vaya sucumbiendo psicolgicamente.

El acoso sexual es cualquier comportamiento, verbal o

fsico, de naturaleza sexual que tenga el propsito o produzca
el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo. (Art. 7.1 de la Ley Orgnica 3/2007, de
22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Pueden producirse entre personas de igual o distinto nivel jerrquico, tengan o no una
relacin de dependencia dentro de la estructura orgnica de la empresa. Es decir, puede
producirse de un superior a una subordinada, entre compaeros, provenir de un cliente o
usuario, e incluso y aunque sea ms infrecuente, de un subordinado a una superior.

Para saber si se sufre una situacin de acoso sexual se debe atender al criterio
establecido por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio 111 y la
Recomendacin de las Comunidades Europeas 92/131, de 27 de noviembre de 1991, que
establecen que se tiene que dar tres situaciones:

Un comportamiento de carcter sexual.

Es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona objeto de sta.

Dicha conducta crea un entorno laboral

A la hora de diferenciarlo del acoso moral o mobbing es importante resaltar que en el

acoso sexual hay una intencionalidad de ndole sexual por parte de la persona acosadora. Si
bien en es cierto que en situaciones de mobbing pueden llegar a utilizarse conductas de
carcter sexual para hostigar a la vctima, la finalidad del mobbing siempre es deshacerse de
la vctima, excluirla de la organizacin; no obtener una satisfaccin de carcter sexual.

En el marco del acoso laboral distinguimos el acoso sexual como un tipo de acoso
definido por la naturaleza sexual de sus comportamientos, aunque no necesariamente
debe buscar la obtencin de favores sexuales (lo que tradicionalmente se ha llamado el
chantaje sexual) sino que se ha abierto el concepto tambin al acoso sexual ambiental. En
cualquier caso, el acoso sexual es una forma de ejercer la violencia sobre otra persona, el abuso
de poder mediante conductas sexuales diferenciadas.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 11

Video divulgativo explicativo acerca del acoso sexual

https://www.youtube.com/watch?v=otAUEBckF8s

2.3. El acoso por razn de sexo

El acoso discriminatorio consiste en dar un trato peyorativo a una persona trabajadora

por algn rasgo personal que le diferencia del grupo: el sexo/gnero, el origen racial o tnico,
la religin o las convicciones, la discapacidad, la edad, la orientacin sexual, la sindicacin, las
opiniones polticas o cualquier otra circunstancia personal o social, limitando as sus derechos
o expectativas. El artculo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre de medidas fiscales,
administrativas y del orden social lo identifica como Toda conducta no deseada, relacionada
con el origen racial o tnico, la religin o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientacin
sexual que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno
intimidatorio, humillante u ofensivo

En este tipo de acoso incluimos la discriminacin por razn de

gnero o sexo, y por cualquier otra discriminacin de la persona. El
Artculo 7 de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectiva entre mujeres y hombre, lo identifica como, Cualquier
comportamiento realizado en funcin del sexo de una persona, con el
propsito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo. As, en el acoso por razn de sexo hay una
intencionalidad de burla y degradacin sexista por el hecho de ser mujer o no responder a los
estereotipos de gnero tradicionales. En consecuencia, se cuestiona el principio de igualdad
de trato.

La diferencia que se establece entre acoso sexual y acoso por razn de sexo, es que
mientras la primera se circunscribe al mbito de lo sexual, el acoso por razn de sexo supone
un tipo de situaciones laborales discriminatorias mucho ms amplias, sin tener porque existir
una intencionalidad por parte de la persona agresora de obtener una satisfaccin sexual. Estas
situaciones se dan tpicamente en sectores profesionales masculinizados, donde la mujer se
percibe como un intrusa o con menor capacidad para ejercer su puesto. As, podemos
ofrecer los siguientes ejemplos de acoso por razn de sexo:

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 12


Formas ofensivas de dirigirse a las mujeres.

Ridiculizar o burlarse de las capacidades e inteligencia del otro gnero.

Utilizar humor sexista.

Desdear el trabajo realizado por el otro gnero.

Ridiculizar a las personas que asumen tareas tradicionales del otro sexo.

Ignorar o no tomar en serio la palabra de la mujer.

Para ampliar acerca de la definicin jurdica de los conceptos de acoso sexual y acoso
por razn de gnero

https://www.msssi.gob.es/ssi/igualdadOportunidades/iEmpleo/otros/acosoS.htm

3. ANLISIS DE LAS CARACTERSTICAS E IMPLICACIONES DEL ACOSO

LABORAL DESDE UNA PERSPECTIVA DE GNERO.

3.1. Estructura patriarcal del mbito laboral y el mercado de trabajo.

El patriarcado es un sistema de organizacin social, que

establece una jerarqua y diferenciacin clara entre los papeles
sociales asignados a hombres y mujeres. A los primeros se les
otorgan unos privilegios por el slo hecho de haber nacido
hombres, que son vistos como naturales o legtimos; mientras que
a las mujeres se les hace aceptar una posicin subordinada, tanto
en la esfera pblica como privada. As, podemos comprobar como los puestos claves del
mbito polticos, econmico, religioso, cultural y social suelen estar ocupados
mayoritariamente por hombres.

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 Esta organizacin social se basa en un sistema ideolgico llamado machismo, que
considera a los hombres superiores a las mujeres; valorando nicamente tres cualidades del
gnero femenino: la belleza, la maternidad y la capacidad de cuidado. Por tanto, se les supone
menos capacidad para la gestin econmica o el liderazgo socio-poltico.

El sistema patriarcal y el machismo en el que nuestra cultura y sociedad se han visto

inmersas, repercutir inevitablemente en el mbito laboral y acceso de la mujer al mercado. A
pesar de que las mujeres representan la mitad de la poblacin mundial y realizan dos tercios
del trabajo, reciben solamente una dcima parte del total del salario. Las mujeres que viven
en zonas rurales son responsables de la mitad de la produccin alimentaria, pero no reciben
capacitacin alguna en el campo de la agricultura y sus jornadas de trabajo (de 15 a 19 horas
diarias) llegan a superar las que realizan los hombres (Jauregui de Gainza, 1992).

Para la explicacin de este hecho, Reskin & Padavic (1994) mencionan tres factores como
muestra de las diferencias de gnero en el trabajo: la asignacin de tareas basada en el sexo
de los trabajadores (divisin sexual del trabajo), el mayor valor otorgado al trabajo realizado
por los hombres en relacin al que realizan las mujeres (devaluacin de la mujer y de su trabajo
que desencadena un diferencial de salarios) y la construccin del gnero en el trabajo por
parte de empresarios y trabajadores. Dichos factores y su interrelacin con el fenmeno del
acoso laboral, se desarrollarn a continuacin.
La divisin sexual del trabajo o divisin en base al gnero es la organizacin
patriarcal de la actividad y papel social que cada gnero debe desempear; donde
tradicionalmente a las mujeres se les ha asignado el trabajo reproductivo y domstico y a los
hombres el productivo. El trabajo productivo se define como la actividad laboral reglada
jurdicamente, que se desarrolla en el espacio pblico (empresa, administracin pblica u otro
tipo de organizacin), que tiene como contraprestacin una remuneracin econmica. Es lo
que conocemos como empleo o, coloquialmente, denominamos trabajo. El trabajo
reproductivo es todas aquellas actividades que van destinadas a la reproduccin y
mantenimiento de la vida, como el cuidado de las personas mayores y/o enfermas, as como
la crianza y educacin de nios y nias. El trabajo domstico es toda aquella actividad, no
mercantilizada, destinada al mantenimiento del hogar. Ambos tipos de trabajo tienen en
comn que no se encuentran remunerados y se desarrollan en el espacio privado o domstico.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 14

 Adems de la consecuente y lgica desigualdad en el poder y recursos econmicos que
tiene esta divisin sexual del trabajo, tambin ha provocado una falta de representatividad de
la perspectiva y necesidades de las mujeres en la regulacin y legislacin del mercado laboral.

A pesar de que este modelo se ha ido transformando en las ltimas dcadas, con la
incorporacin de la mujer al rol productivo y una posterior y progresiva incorporacin del
hombre al rol reproductivo, todava apreciamos una persistencia del mismo y
experimentamos sus consecuencias. As, por ejemplo, se evidencian mltiples carencias en
cuanto a la corresponsabilidad y conciliacin de la vida familiar y laboral. Aun en la
actualidad, las mujeres dedican un mayor nmero de horas diarias a las tareas domsticas y
de cuidado; dando lugar a lo que se ha llamado la doble jornada: una vez que acaba la
jornada laboral remunerada de la mujer, debe enfrentarse a una segunda jornada de tareas
reproductivas no remuneradas. Esto, unido a la concepcin aun vigente de que la principal
responsable de labor la reproductiva es la mujer, la va dirigiendo hacia un empleo a tiempo
parcial e, incluso, al mercado laboral no formal (limpieza de casas, cuidado de menores, etc.)
dentro de la economa sumergida.

Asimismo, existe una segregacin en el mercado laboral en funcin del gnero. En

primer lugar, una segregacin horizontal que se evidencia en la concentracin de las
mujeres en cierto tipo profesiones o sectores, como son el sector servicios y los sectores
herederos del rol reproductivo tpicamente femenino: educacin, sanidad, esttica, servicios
sociales o a la comunidad, etc. Curiosamente, son estos sectores ms feminizados los que
cuentan con menor prestigio social, menor posibilidad de ascenso y promocin personal y
salarios ms bajos; dando lugar a la llamada brecha salarial.

Video explicativo acerca de la brecha salarial:

https://www.youtube.com/watch?v=UmnQSeVmKj0

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 15

 Por otro lado, la segregacin vertical hace referencia a la concentracin de las mujeres,
independientemente de su cualificacin, en los niveles jerrquicos ms bajos de las
organizaciones; incluso en las profesiones o sectores feminizados que antes nombrbamos.
Esto evidencia las dificultades de las mujeres en su promocin y ascenso profesional; dndose
fenmenos como el techo de cristal. Se trata de un techo que limita sus carreras
profesionales, difcil de traspasar y que les impide seguir avanzando. Es invisible porque no
existen leyes o dispositivos sociales establecidos y oficiales que impongan una limitacin
explcita en la carrera laboral a las mujeres; sino que se basan en prejuicios, una cultura
empresarial masculinizada que dificulta la conciliacin familiar, etc.

Esta organizacin del trabajo y del mercado laboral descrita, influyen de manera directa
en que la prevalencia de casos de acoso en el mbito laboral sea mayor en el caso de las
mujeres (un 9,4% en el caso de las mujeres, frente a un 7,4% en el caso de los hombres, segn
el INE). La mayor precariedad laboral de las mujeres, con mayores tasas de desempleo y
temporalidad laboral, mayores tasas de trabajo a tiempo parcial y dificultades para el ascenso
y promocin personal, hacen que las mujeres sean ms vulnerables a sufrir cualquier tipo de
situacin abusiva en el mbito laboral, incluida las situaciones de acoso. Por otro lado, el
machismo y la violencia de gnero se evidencian en el mbito laboral a travs de fenmenos
como el acoso sexual y el acoso por razn de gnero, cuyas vctimas son en su inmensa
mayora mujeres y sus perpetradores hombres.

Para la reflexin con un toque de humor: http://www.educarueca.org/spip.php?article8

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3.2. El acoso sexual y acoso por razn de sexo como formas de violencia de gnero.

La Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre de

Medidas de Proteccin integral contra la Violencia de
Gnero recoge que La violencia de gnero no es un
problema que afecte al mbito privado. Al contrario, se
manifiesta como el smbolo ms brutal de la desigualdad
existente en nuestra sociedad. Se trata de una violencia
que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de
serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de
derechos mnimos de libertad, respeto y capacidad de decisin; y la califica de manifestacin
de la discriminacin, de la situacin de desigualdad y de las relaciones de poder de los
hombres sobre las mujeres. La Violencia de Gnero incluye, pues, todas aquellas agresiones
sufridas por las mujeres como consecuencia de los condicionamientos socioculturales que
actan sobre los gneros masculino y femenino, y que se manifiestan -y se han manifestado
histricamente- en cada uno de los mbitos de relacin de la persona, situndola en una
posicin de subordinacin al hombre; y ello, insistimos, no slo toca a la esfera privada, o ms
concretamente a la relacin de pareja, sino a la esfera pblica, y en el caso que nos ocupa el
acoso sexual y el acoso en razn al sexo- en el mbito econmico-laboral.

Actualmente se estima que un 14,9% de las mujeres trabajadoras en Espaa sufre acoso
sexual. En este sentido, el acoso sexual y el acoso por razn de sexo en las relaciones de trabajo
son, sin duda, un buen ejemplo de toda la desigualdad existente que repasamos en el
apartado anterior y de esa violencia de gnero que tambin padecen las mujeres en lo pblico,
as como de su normalizacin.

Ley Orgnica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de Proteccin integral contra la Violencia

de Gnero

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2004-21760

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 17

4.MARCO JURDICO Y LEGISLATIVO EN RELACIN AL ACOSO LABORAL

Para empezar debemos citar uno de los referentes en cuanto a preceptos legales se
refiere, la Declaracin Universal de Derechos Humanos. Una convencin adoptada y
proclamada el 10 de diciembre de 1948 por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su
resolucin 217 A (III):

Los siguientes artculos de la Declaracin de Universal de los Derechos Humanos se

pueden aplicar en los casos de acoso laboral o mobbing:

Artculo 1. Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y,
dotados como estn de razn y conciencia, deben comportarse fraternalmente los
unos con los otros.

Artculo 3. Todo individuo tiene derecho a la vida, a la libertad y a la seguridad de su
persona.

Artculo 5. Nadie ser sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes.

Artculo 12. Nadie ser objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia,
su domicilio o su correspondencia, ni de ataques a su honra o a su reputacin. Toda
persona tiene derecho a la proteccin de la ley contra tales injerencias o ataques.

Declaracin Universal de los Derechos Humanos

http://www.un.org/es/universal-declaration-human-rights/

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 18

4.1. Marco normativo europeo

Dentro de la Unin Europea, la Directiva Europea

89/391/CEE de 12 de junio de 1989, marca el inicio para la
aplicacin de medidas que promuevan la mejora de la seguridad
y salud de los trabajadores en todos los pases de la Unin
Europea. Como objetivo principal y general, establece que el
empleador deber garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todo lo que se
refiera a su trabajo.

En este sentido, la resolucin sobre Acoso Moral en el Trabajo, en fecha 20 de

septiembre de 2001, del Parlamento Europeo, resolucin (2001/239 (INI)), por la que se
propona y solicitaba a la Comisin Europea que tuviera en cuenta los factores psicosociales
y sociales en el trabajo.

La tendencia va encaminada a la bsqueda de una Directiva Marco en la Unin

Europea, como instrumento jurdico contra el acoso moral en el trabajo. Se busca la defensa
de la dignidad de los trabajadores al dilucidar la responsabilidad del empresario.

Por todo ello podemos decir que lo que trata el Parlamento Europeo es unificar
criterios para dar una cobertura global en el campo del acoso moral en el trabajo, pero a pesar
de la buena voluntad, est directiva no se ha concretado todava.

Resolucin sobre Acoso Moral en el Trabajo, de 20 de septiembre de 2001

http://www.uv.es/~dones/temasinteres/mobbing/propuestaslegislacion.htm

4.2. Legislacin espaola

El abordaje desde el punto de vista jurdico del acoso laboral

abre tres posibles vas de actuacin: la va administrativa, la
laboral y la penal. En las dos ltimas dcadas se ha desarrollado
una amplia normativa sobre el acoso laboral en nuestro pas, que
tiene su fundamento en la Constitucin Espaola de 1978, la cual
reconoce como derechos fundamentales de los espaoles (arts

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 19

10, 14, 15,18) , y por ltimo tambin encomienda a los poderes pblicos, velar por la seguridad
e higiene en el trabajo (art 40.2).

NORMATIVA RECIENTE: 2010-2015

Hay dos normas sobre acoso laboral que se aprueban en este lustro,

1. La reforma del Cdigo Penal, Ley Orgnica 5/2010, de 22 de Junio, incluye por primera vez
en Espaa el delito de acoso laboral art. 173.1, quedando redactado de la siguiente manera:
El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad
moral, ser castigado con la pena de prisin de seis meses a dos aos. Con la misma pena sern
castigados los que, en el mbito de cualquier relacin laboral o funcionarial y
prevalindose de su relacin de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada
actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan
grave acoso contra la vctima

Otra de las cuestiones novedosas que introduce la reforma del Cdigo Penal, es la
corresponsabilidad persona fsica-jurdica recogida en el art. 31 bis, segn el cual las
personas jurdicas o empresas pueden ser declaradas penalmente responsables por
delitos cometidos por sus representantes legales, administradores de hecho o de
derecho, o incluso de sus empleados, cuando se den las condiciones que para ello exige
el citado art.31 bis, de manera que pudiera darse el caso de que si un empleado es
responsable de realizar este tipo de conductas frente a otro compaero, ya sea de similar
o inferior categora, la empresa tambin sea sancionada junto con el autor material de
los hechos, por no haber evitado este tipo de conductas. Se pretende penalizar por tanto
una especie de culpa in vigilando en las empresas.

Reforma del Cdigo Penal, Ley Orgnica 5/2010, de 22 de Junio

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2010-9953

2. La Ley reguladora de la Jurisdiccin Social (LRJS- Ley 36/2011 de 10 de octubre de 2011),

que unifica todas las materias que puedan calificarse como sociales: las laborales, las sindicales
y las de seguridad social, incluyendo algunas funciones que antes estaban atribuidas al orden
civil y al contencioso administrativo.

PREVENCIN Y ABORDAJE DE SITUACIONES DE ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL 20

4.3. Normativa autonmica

La Comunidad Autnoma de Andaluca, en la Ley

12/2007, de 26 de noviembre, para la Promocin de la Igualdad
de Gnero Andaluca, establece el compromiso de adoptar las
medidas necesarias para una proteccin eficaz frente al acoso
sexual y el acoso por razn de sexo. Dicho compromiso se
desarroll en el I Plan Estratgico para la Igualdad de Mujeres y
Hombres en Andaluca (2010-2013).
Por otro lado, la Estrategia Andaluza de Seguridad y salud en el Trabajo 201-2014, tiene
entre sus objetivos la mejora efectiva del cumplimiento de la normativa de riesgos laborales.

Por ltimo, la junta de Andaluca cuenta desde el ao 2014 con un Protocolo de

Prevencin y Actuacin en los Casos de Acoco Laboral, Sexual y por Razn de Gnero u otra
Discriminacin, de la Administracin de la Junta de Andaluca. En dicho protocolo se recogen
las definiciones de cada uno de estos conceptos, pautas para su deteccin y prevencin, as
como para el abordaje de los posibles casos que se pudieran ocasionar.

https://ws045.juntadeandalucia.es/empleadopublico/emp-detail-
.html?s=/Categorias_Principales/Servicios_Empleado/Informacion_DGRH/&c=85897

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