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1ensayo 40 - 3 PDF
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* Javier Damin Simn Palabras clave: Ambiente laboral, comportamiento, evaluacin, factores, escala.
1. Introduccin
El estudio del clima organizacional surge en un momento en que es
necesario dar cuenta de fenmenos globales que ocurren en las organi-
zaciones desde una perspectiva holstica, pero que al mismo tiempo sea
lo suficientemente simple para servir de orientacin a trabajos prcticos
de intervencin en las empresas; la finalidad de este tipo de estudios es
* Profesor Investigador de la
Universidad del Papaloapan,
facilitar la comprensin de las variables ambientales internas que afectan
campus Tuxtepec. el comportamiento de los individuos en las organizaciones, por ejemplo:
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entre la teora X y Y de McGregor y la clasificacin de fuentes de poder que utilizan los directores
los climas de Likert, as la teora X caracteriza a los de la empresa (French y Raven, 1960), por lo
sistemas I y II, y la teora Y a los sistemas III y IV. que un clima autoritario se caracteriza por
el uso de castigos y de recompensas para
Factores y sus efectos en controlar a los empleados mientras que
el clima organizacional un clima participativo se distinguir por el
El carcter multidimensional del clima organizacional ejercicio de un poder de experto que da al
hace que las variables que lo integran sean numerosas superior la imagen de un jefe de equipo ante
y difciles de aislar, por eso al momento de analizarlo los ojos de sus empleados.
y evaluarlo han existido divergencias entre los tericos 3. Polticas, ya que stas tienen un efecto
en cuanto a las variables que deben incluirse. Likert significativo sobre la percepcin del clima
(1972), incluy ocho aspectos para su estudio: mtodos organizacional, el margen de maniobra que le
de mando, motivacin a los empleados, tipos de deja la organizacin al empleado permite a este
comunicacin, cumplimiento de objetivos, proceso de ltimo hacerse de una opinin sobre el tipo de
toma de decisiones y distribucin de responsabilidades, clima que vive; un clima de coaccin desata
procesos de planificacin, procesos de control, en los empleados comportamientos que se
objetivo de rendimiento, perfeccionamiento referidos transforman en derivativos de la presin sentida
a la planificacin y formacin deseada. Por su parte (Chiavenato, 2004).
Litwin y Stringer (1968), consideraron las variables: 4. Salarios, ya que existen relaciones entre la
responsabilidad individual, la remuneracin, el riesgo paga, el nivel de desempeo y la satisfaccin
y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto. en el puesto y por ende, del clima laboral.
Pritchard y Karasick (1973) utilizaron once dimensiones: Algunos estudios indican que los niveles
autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales, de paga afectan la satisfaccin, lo que a
estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, su vez influye el desempeo positiva o
status, centralizacin de la toma de decisiones y negativamente (Terry, 2007).
flexibilidad de innovacin; mientras que Halpin y Crofts 5. Capacitacin, sta puede desempear un buen
(1963) utilizaron ocho dimensiones en un estudio papel para incentivar y lograr el deseo de
realizado en una escuela pblica, de las cuales, cuatro pertenencia en los trabajadores y contribuir de
apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento manera significativa en la conformacin del
del director; estas dimensiones fueron: desempeo, clima organizacional.
sentimiento del docente al realizar las tareas rutinarias, 6. Identificacin con la empresa, siendo ste un
espritu, actitud distante e; importancia de la produccin, factor de mucha importancia, lograr que los
comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del trabajadores adopten esta filosofa requiere
director, confianza y, consideracin. de un trabajo arduo y complejo, sin embargo;
Para la evaluacin del clima organizacional en lo que s queda claro es que en menor o
Bodega Comercial Mexicana Zapata- Acapulco, se mayor grado influye en la moral de trabajo en
seleccionaron siete variables o factores tomando como las organizaciones.
base las quejas o comentarios de los empleados 7. Oportunidades de progreso, esta accin
al abandonar la empresa (entrevista de salida). Los constituye una de los eventos ms importantes
factores seleccionados y las razones implicadas fueron: en la historia laboral de un empleado y,
debe apoyarse en un criterio objetivo de
1. Comunicacin, pues cuando la informacin es evaluacin del desempeo pues las decisiones
insuficiente aunado a una mala comunicacin, de promocin que se basan en sentimientos
existe el riesgo de provocar tensin e personales pueden ocasionar detrimento de
insatisfaccin entre el personal (Davis, 2005). la motivacin y la satisfaccin de los otros
2. Liderazgo, tomando en cuenta que el clima empleados, y por ende, afectar el clima
organizacional puede definirse segn las organizacional (Arias, 2006).
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los cuestionarios seran mximo de 15808 puntos (152 los puntajes alcanzados y el grado de cumplimiento en
cuestionarios con 26 tems cada uno, evaluados con 4 cada factor.
puntos), 11856 puntos (152, 26, 3), 7904 puntos (152, La tabla III muestra que la puntuacin mxima
26, 2) y, 3952 puntos mnimo (152, 26, 1). Con estos obtenida en la evaluacin del clima de la empresa
valores se establecieron cuatro intervalos de clase Bodega Comercial Mexicana Zapata fue de 10822 pun-
en los que el lmite superior de cada uno de ellos tos de un total de 15808 representando un alcance o
corresponda a los puntajes antes obtenidos (vase cumplimiento del 68%. Utilizando la escala global para
tabla II), los cuales pueden ser expresados tambin evaluar el clima organizacional (vase tabla II), dicha
en por cientos. La escala global de evaluacin para el puntuacin se ubica en el intervalo cuyos lmites van
clima organizacional que se propone resulta ser muy de 7905 a 11856 puntos, por lo que se concluye que el
flexible pues se adapta fcilmente, incluso cuando se clima organizacional en Bodega Comercial Mexicana
incrementen o disminuyan factores e tems segn las Zapata Acapulco en trminos generales es bueno. As
necesidades concretas de cada organizacin. mismo, haciendo un anlisis individual en cada factor
se obtuvieron las respuestas a las preguntas de investi-
Conclusiones gacin que se plantearon en la investigacin.
Al efectuar el anlisis del grado de cumplimiento en
cada factor estudiado y compararlo con la escala 1. Las formas de comunicacin, son las adecua-
propuesta, encontramos que algunos factores con- das? Las formas de comunicacin organizacio-
tribuyen a mejorar el clima organizacional (Oportu- nal deben ser mejoradas pues estas no siguen
nidad de progreso e Identificacin con la empresa), los canales apropiados, los colaboradores co-
mientras que otros factores lo debilitan (salarios, au- mentaron que no les informan de nada (31%),
toridad o polticas y liderazgo). Lo anterior se puede la comunicacin es escasa (21%), o que, a pesar
entender analizando la tabla III en la que se muestran de que reciben informacin, existen aspectos
TOTAL 1216
Tabla II. Escala global propuesta para la evaluacin del clima organizacional
de los cuales desearan estar informados (25%) cin nos lleva a concluir que los colaboradores
y, slo el 39% de los colaboradores afirmaron opinan que las remuneraciones no son del
conocer los servicios, ayudas o prestaciones todo justas de acuerdo al tipo de trabajo que
que la empresa ofrece. Es indudable entonces, realizan y que en muchas ocasiones, no se les
que existen elementos que constituyen barreras reconoce el buen trabajo a travs de un sistema
a la comunicacin, influyendo negativamente de incentivos.
en el clima organizacional de la empresa. 5. Son adecuados los sistemas de capacitacin y
2. Cul es el estilo de liderazgo que ejercen los su- oportunidades de progreso en la empresa? Los
pervisores? El estilo de liderazgo predominante sistemas de capacitacin han estado operando
es el de tipo autoritario explotador. Los super- en trminos generales de manera apropiada,
visores no tienen confianza en sus empleados, pues el 58% de los encuestados afirm y calific
stos trabajan dentro de una atmsfera de mie- que la capacitacin que han recibido ha sido
do, de regaos pblicos y ocasionalmente de en una escala de regular a buena, mientras
recompensas. Las interacciones existentes se que un 32% afirm que su capacitacin ha sido
establecen en un ambiente de y desconfianza. muy buena. Este factor fue el tercer mejor eva-
3. Cmo consideran los colaboradores las luado. En el factor oportunidades de progreso,
polticas de la empresa? Los colaboradores encontramos que en algunos casos no se estn
consideran que las polticas son restrictivas y aplicando criterios vlidos y objetivos en la pro-
que se mantienen en algunas ocasiones bajo mocin del personal pues el 12% de los entrevis-
amenazas; esto aunado a que slo el 14% de tados afirm que los ascensos y promociones se
ellos afirm conocerlas perfectamente. Este conceden siempre por amistad y el 28% afirm
hecho coincide con el tipo de liderazgo auto- que cuando a un colaborador se le asciende de
crtico identificado, as como con la falta de puesto no se explican cules fueron los motivos
comunicacin adecuada. o los factores que se tomaron en cuenta para
4. Percibe el colaborador equidad en la remu- tal efecto; no obstante, este factor fue el mejor
neracin por su trabajo? El 25% de los colabo- evaluado.
radores considera injusto su salario y el 31% 6. Qu punto de vista tienen los trabajadores
opina que es bueno pero podra ser mejor si se acerca de la Organizacin? La identificacin de
tomaran en cuenta otros aspectos. Esta informa- los trabajadores con la empresa es una de las
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fortalezas encontradas en el estudio; el 75% de Halpin, A. y Croft, D.
los encuestados considera que la organizacin 1963 The organizational climate of schools. Chicago.
es una empresa importante mientras que el 15% University of Chicago Press.
afirma que es una empresa muy importante. Jones, A. P. y James, L. R.
Esto ha contribuido de manera significativa en 1973 Psychological climate: Dimensions and rela-
la satisfaccin de los colaboradores, pues el tionships of individual and aggregated work
55% de los encuestados afirm que les satisface environment perceptions. Organizational
mucho trabajar en esta empresa. En conclusin, Behavior and Human Performance. 23. Pgs.
los trabajadores se sienten identificados con la 201-250.
organizacin, lo que ha contribuido a un am- Likert Rensis
biente favorable de trabajo. T 1932 A technique for the measurement of attitu-
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