BIENVENIDOS

DIPLOMA DE ESPECIALIZACIN
Gestin y Desarrollo de
Recursos Humanos en las Instituciones
Pblicas y Privadas

Expositor: MBA. Manuel Torres Salas

Gestin de
Recursos Humanos
por Competencias
Administracin de Recursos Humanos
(Una revisin)
 CARACTERISTICAS DEL ACTUAL ENTORNO
EMPRESARIAL

GLOBALIZACION.
ABATIMIENTO DE BARRERAS A LA IMPORTACION.
COMPETENCIA NACIONAL E INTERNACIONAL .
IMPACTO DE TRATADOS INTERNACIONALES.
RAPIDEZ Y AMPLITUD DE LA INFORMACION.
CAMBIO RAPIDO Y CONTINUO.
ESCASA INVERSION EXTERNA.
ESCASA INVERSION PUBLICA Y PRIVADA.
INSUFICIENTE CRECIMIENTO ECONOMICO.
RIESGO PAIS FACILMENTE ALTERABLE.
AMBIENTE BELICO.
CRISIS FINANCIERO BANCARIA
MOVIMIENTOS EN LA PARIDAD DE LA MONEDA
FALTA DE LIQUIDEZ EN ALGUNOS MERCADOS.
CRECIENTE ECONOMIA INFORMAL.
RECESION MUNDIAL.
INSEGURIDAD Y TERRORISMO.
 CAMBIOS Y RETOS QUE AFECTAN A LAS
ORGANIZACIONES ACTUALES:

CAMBIOS EN EL CLIENTE.
COMPRAS Y VENTAS GLOBALIZADAS.
CAMBIOS EN LA COMPETENCIA.
CAMBIOS EN LA TECNOLOGIA.
CICLO DE VIDA DE LOS PRODUCTOS CADA VEZ MAS CORTOS.
CAMBIOS RAPIDOS EN LOS PRODUCTOS Y SERVICIOS DE LAS
EMPRESAS.
PARAMETROS MAS EXIGENTES DE CALIDAD.
PARAMETROS MAS EXIGENTES DE PRODUCTIVIDAD.
NECESIDAD DE MEJORA CONTINUA E INNOVACION.
OBSOLESCENCIA MAS RAPIDA DE LA EXPERIENCIA TECNICA.
COMPETENCIA CENTRADA EN LA VENTAJA COMPETITIVA.
NECESIDAD DE ADMINISTRAR EFICIENTEMENTE EL ACTIVO DE
CLIENTES ( CRM ).
NECESIDAD DE DAWNSIZING.
 PRINCIPALES NECESIDADES
DE LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

ORIENTACION TOTAL HACIA EL CLIENTE.

ALTA COMPETITIVIDAD ( CALIDAD + PRODUCTIVIDAD + INNOVACION ).
ALTA EFICIENCIA EN LA CADENA DE VALOR.
CAPACIDAD DE ADAPTACION Y RESPUESTA RAPIDA A
NUEVOS ENTORNOS.
ADAPTACION O ADOPCION RAPIDA DE TECNOLOGIA.
INNOVACION.
CAPACIDAD DE PLANEACION RAPIDA Y DINAMICA.
CONFORMACION COMO UNA ORGANIZACION INTELIGENTE Y FLEXIBLE.
DESARROLLO Y APROVECHAMIENTO DEL CAPITAL INTELECTUAL.
GESTION DE ACTIVOS TANGIBLES E INTANGIBLES ( FINANCIEROS Y NO
FINANCIEROS ).
DESARROLLO DE ALIANZAS ESTRATEGICAS.
VISION MULTINACIONAL.
CONCIENCIA ECOLOGICA.
EVALUACION DEL IMPACTO SOCIAL.
Administracin en las
Organizaciones
 Resultados Pirmide
Organizacionales de la
Utilidades
Participacin en el Mercado Productividad
Retorno de Inversin

Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente

Desempeo Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
 Procesos de Gestin
Comunicacin

Evaluacin Servicio
Planificacin
del Desempeo al Cliente

Capacitacin y
Desarrollo
 Un esquema general

PERSONAS PROCESOS RESULTADOS

 Es decir

Desarrollo de
Habilidades y
Competencias

Cambios
Fundamentales Resultados
de Hbitos Medibles
y Conductas
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
 Metas de la Organizacin

Plan de Negocio Estrategia de RRHH

Objetivos de Negocio Plan de Capacitacin

Objetivos del Objetivos de Capacitacin

Departamento del Departamento

Objetivos Planes de Capacitacin

Individuales/del Equipo Individuales y de Equipo

Metas de Desempeo Individual

Desempeo
Administracin de Recursos Humanos
 Reciente encuesta Internacional

Cerca del 80% de los gerentes dicen que la

importancia de la Administracin de Recursos
Humanos ha crecido sustancialmente en los
10 ltimos aos.
Dos tercios dicen que los gastos de Recursos
Humanos ahora son vistos como una
inversin estratgica ms que un costo a ser
minimizado.
 Qu es Administracin de
Recursos Humanos?
La administracin de recursos humanos se
refiere a las polticas, prcticas y sistemas
que influyen en la conducta, actitudes y
desempeo de los empleados.
 Un Esquema Bsico

Entorno: Resultados
Mercado laboral, para:
Economa, Sistemas de Trabajadores,
Leyes, Recursos Empresas,
Tecnologa Humanos Comunidad,
Pas
Administracin de Recursos
Humanos
El trmino recursos humanos implica que
las personas tienen la capacidad de impulsar
el desempeo organizacional (en conjunto
con otros recursos).
La esencia de la administracin de recursos
humanos es el empleo efectivo de recursos
humanos con el objetivo de mejorar el
desempeo y el xito de la organizacin a
travs de la satisfaccin de los empleados y
clientes, la innovacin, productividad y el
desarrollo de una reputacin en la
comunidad de la organizacin.
 Qu incluye la Administracin de
Recursos Humanos?
Analizar y disear el trabajo, determinar las
necesidades de recursos humanos (planificacin)
Atraer y escoger empleados (reclutamiento y
seleccin)
Enseara a los empleados cmo desempear sus
cargos y prepararlos para el futuro (capacitacin y
desarrollo)
Recompensar a los empleados (compensacin)
Evaluar el desempeo (administracin del
desempeo)
Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
laborales).
Principales Sistemas de Administracin de
Recursos Humanos
Estructura de
Sueldos/Bonos

Desarrollo de Planificacin de Reclutamiento

Recursos
Carrera Humanos y Seleccin

Capacitacin y
Desarrollo
 Integracin de Recursos Humanos y
Gestin Global
Plan
Institucional

Planes de
reas/ Desempeo
Unidades Corporativo
Estructura de
Sueldos/Bonos
Desempeo de
Desarrollo de Planificacin de Reclutamiento
Equipos/Unidades
Recursos
Carrera Humanos y Seleccin

Capacitacin y
Desarrollo
Desempeo Individual
Gestin Estratgica de
Recursos Humanos
Estrategia
Corporativa

Estrategia
de RR.HH.

Cultura

Dinmica Sistemas
de Creacin de Apoyo
de Valor

Direccin y
Evolucin de
las Personas
 Qu es una Estrategia de Recursos
Humanos

Conjunto de decisiones que se deben

adoptar en el campo de la Gestin de las
personas, para alinear sus conductas con la
estrategia corporativa y asegurar la
mxima contribucin posible de valor a la
Misin de una Organizacin.
 Qu es una Estrategia de Recursos
Humanos
En ms del 90% de los casos la Estrategia de
Recursos Humanos (implcita o explcita), est
desalineada con la Estrategia Corporativa.
EFECTO

PRDIDA GIGANTESCA DE
ENERGIA
 SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO ADMINISTRACION EVALUACION
Y SELECCION DE PERSONAL DE CARGOS

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

DE DESCRIPCION DOTACION

Sistema de
INCENTIVOS DE CARGOS DE PERSONAL

Administracin de
Recursos Humanos SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE
DE DE EVALUACION
COMUNICACIONES REMUNERACIONES DE DESEMPEO

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

ESTADISTICAS PROMOCIONES CONVENIOS
DE PERSONAL Y ASCENSOS COLECTIVOS

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

DE CAPACITACION DESARROLLO
BIENESTAR Y DESARROLLO DE CARRERA
Cmo se usa el tiempo en
RRHH?
14%
23%
Compensacin
Benficios
14% Reclutamiento

4% Capacitacin
Administracin General
6% Pago de Remuneraciones

12% Sistemas de RH
7% Cumplimiento de Leyes
Otros
8%
20%
Evaluando el xito de un Sistema de
Recursos Humanos
Tienen los empleados el
comportamiento deseado?
Son satisfechos los objetivos de calidad,
productividad, flexibilidad y satisfaccin al
cliente?
Se obtienen los objetivos de calidad de
vida de los empleados?
Es la organizacin ms competitiva que
en el pasado?
 Evaluando el xito de un Sistema de
Recursos Humanos
Trabajan realmente juntos los empleados?
Obtienen los empleados la informacin que
necesitan para tomar las decisiones que les
competen?
Los programas de capacitacin desarrollan
los conocimientos y habilidades
(competencias) que necesitan?
Estn siendo recompensados los empleados
por su desempeo y sugerencias tiles?
Son tratados los empleados
adecuadamente?
Gestin por Competencias
Qu es una competencia?

Segn Spencer y Spencer competencia es

una caracterstica subyacente de un
individuo que est causalmente
relacionada a un estndar de efectividad
y/o una performance superior en un
trabajo o situacin.

30
 Modelo del iceberg

Destrezas abordados ms
Visible Destrezas
frecuentemente
abordados ms
frecuentemente
ms fcil de identificar Conocimientos

No visible
ms difcil de identificar Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad

Fuente: Spencer y Spencer 31

 Competencias tcnicas de conocimiento y competencias de gestin

Iniciativa -
autonoma

Trabajo
Orientacin
en
al cliente
equipo

Conocimientos
especficos requeridos para el puesto
(Por ejemplo un determinado software)

Nota: Se consignan slo tres competencias para graficar ms claramente la idea.

32
 Tipos de competencias

Conocimientos Habilidades-cualidades

Informtica Iniciativa - autonoma

Orientacin al cliente
Contabilidad financiera
Relaciones pblicas
Impuestos
Comunicacin
Leyes laborales Trabajo en equipo
Clculo matemtico Liderazgo
Idiomas Capacidad de sntesis

33
 Cmo evolucionan las competencias segn los niveles jerrquicos

Nivel superior A medida que

sube en la escala
jerrquica las
Nivel intermedio competencias
pueden cambiar
o cambiar su
peso especfico
Nivel inicial
para cada posicin

34
Pasos tericos para implementar gestin por competencias

Definicin de visin y misin.

Definicin de competencias por la mxima direccin de la compaa.

Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la

organizacin.

Validacin de las competencias.

Diseo de los procesos de recursos humanos por competencias.

35
La demanda define la estructura interna
de la competencia

Estructura interna de
Competencia orientada a una competencia
la demanda Conocimiento
Ejemplo: Habilidades cognitivas
Capacidad de cooperacin Habilidades prcticas
Actitudes
Emociones
Valores y tica
Motivacin

Contexto
As las competencias,

Son slo observables en acciones reales tomadas

por los individuos en situaciones particulares.
Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos son parte de
la naturaleza compleja de las competencias.
Son adquiridas y desarrolladas a travs de la vida y
pueden ser aprendidas y enseadas en una variedad
de instituciones y otros ambientes.
Una Competencia no puede ser
observada slo puede ser inferida
por el comportamiento
Cmo sera esto

Sector Estndar
Productivo Competencias
Inferencia
Acuerdo

Respuestas
Observables
Conductas
Individuo

Inferencia
Conocimiento
Desempeo Laboral

Resultados

Competencias
 Desempeo y Competencias Leer
Escribir
Habilidades Numricas
Etc.

Comunicacin Competencias
Trabajo en Equipo
Adaptabilidad Desempeo Bsicas
Etc.

Operar una Mquina

Llenar un Formulario
Etc.
Competencias
Competencias
Conductuales
Funcionales
(Tcnicas)
La conducta est influida por
algunos elementos:
Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un
rea particular.
Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona
proyecta a otros, lo que refleja que cree como
importante de hacer o ser.
Autoimagen: La manera en que una persona se ve a s
misma.
Rasgo: Un patrn de conducta habitual.
Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y
consistentes que dirigen y mueven la conducta de una
persona

Programa Competencias Laborales,

Fundacin Chile. Reproduccin no
autorizada. 2004
Pasos necesarios para la implantacin de un sistema

Definicin de Diseo de perfiles

competencias profesionales
Definicin de Anlisis de Instrumentacin
grados competencias del sistema
de las personas

43
 Cmo definir criterios efectivos de competencias

Definir criterios Identificar una Recoger

de desempeo muestra informacin

Identificar tareas Validar el modelo

y los requerimientos Aplicaciones
de competencias de competencias

Aplicaciones: La metodologa completa

Seleccin Evaluacin de desempeo implica compromiso y
dedicacin a tiempo
Entrenamiento y capacitacin Planes de sucesin completo de la mxima
conduccin de la
Desarrollo Remuneraciones organizacin.

44
Como una forma de acortar plazos

Utilizando el trabajo de investigacin realizado, El Diccionario de

competencias elaborado y la experiencia profesional; y

con el aporte del rea de Recursos Humanos de la compaa,

es posible ofrecerles una versin simplificada de la metodologa.

45
Primera etapa: borrador de competencias

Nuestra firma aporta las competencias generales de su

Diccionario de competencias que ha sido elaborado a

partir de un relevamiento de las competencias ms usuales en

el mercado.

Analizar, junto con el rea de Recursos Humanos de la

compaa el Diccionario de competencias para establecer un

primer borrador de Competencias de la compaa.

46
Esquema simplificado

=
Primer
La Consultora
+
Diccionario
+ Recursos
Humanos
borrador
de
competencias

47
Segunda etapa:consenso sobre las competencias

Realizar una reunin con el Comit de Direccin de la

compaa para presentarle el borrador de las competencias y

para que stas, debidamente consensuadas, se transformen en

las competencias generales de la compaa.

Presentar la versin final al Directorio.

48
Consenso de competencias

Primer Analizado Competencias

borrador y aprobado generales
de por la mxima de la
Competencias conduccin compaa

49
Esquema simplificado. Las competencias especficas o por familia de
puestos

Competencias
generales
de la
compaa

Primer
Un consultor
+ + Recursos
Humanos
= borrador
de
Diccionario competencias

50
Esquema simplificado. Las competencias especficas o por familia de
puestos

Primer Competencias
Validacin especficas
borrador de por puesto o
Anlisis y familia de
competencias aprobacin puestos
por la
mxima
conduccin
de cada rea

51
Esquema simplificado. Las competencias especficas o por familia de
puestos

Competencias generales
Abierta en un rango
de 4 grados
A
B
C
D
Competencias especficas

52
EL DICCIONARIO

53
 Valores
Valores

Competencias Competencias Cardinales

cardinales
(generales)

Competencias Competencias especficas por

especficas
puestos (o familias de puestos)

Competencias por niveles:

ejecutivo, intermedios e iniciales

Otras competencias:
. del conocimiento
. e-competences para la e-people

54
Un ejemplo

A: alto/ superior
B: muy bueno
C: bueno
D: mnimo
o insatisfactorio
segn el caso
55
56
Caractersticas de la puesta en marcha exitosa de un sistema de
gestin por competencias

Aplicable
Desarrollo profesional
Comprensible
de las personas
til
Fiable
Fcil manejo

57
 Qu hacer despus de confeccionar el DICCIONARIO?

Carreras
La descripcin de
puestos por
competencias es la Desempeo
base de los distintos
procesos de recursos
Compensaciones
humanos

Formacin / Seleccin

Descripcin de puestos
Inventario de puestos

58
Aplicar en los distintos
procesos de recursos humanos
la gestin por competencias
Seleccin
Entrevistas por competencias
Evaluaciones por competencias
Evaluaciones de potencial
Compra y venta de empresas
Planes de carrera y sucesin
Plan de jvenes profesionales
Anlisis y descripcin de puestos
Capacitacin y entrenamiento
Desarrollo de recursos humanos
Evaluacin de desempeo
Evaluacin 360 grados
Compensaciones
59
Un esquema global por competencias

Reclutamiento
y seleccin
Desarrollo Capacitacin
y planes de conocimientos
necesarios
sucesin
GESTION
POR
COMPETENCIAS
Polticas Entrenamiento
de en
remuneraciones competencias
Evaluacin necesarias
de desempeo
por
competencias
60
LA DINAMICA DE LA ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

APRENDIZAJE E INTELIGENCIA DE LA ORGANIZACION

COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACION

COMPETENCIA DE LOS EQUIPOS

COMPETENCIA INDIVIDUAL

CONOCIMIENTO

INFORMACION

DATOS
 LA IMPORTANCIA DEL CONOCIMIENTO PARA LAS
ORGANIZACIONES

CAPACIDAD DE TRANSFORMAR EL
ENTORNO MERCADO - RESULTADOS
VENTAJAS
COMPETITIVAS

COMPETENCIA ORGANIZACIONAL

COMPETENCIA DE EQUIPO

COMPETENCIA INDIVIDUAL
 LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LAS COMPETENCIAS

Los elementos que integran las competencias son:

I. SABER: Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en
la competencia. Pueden ser:
De carcter tcnico ( orientados a la realizacin de tareas ).
De carcter social ( orientados a las relaciones interpersonales ).
II. SABER HACER: Conjunto de habilidades que permiten poner en prctica los conocimientos
que se poseen. Se puede hablar de:
Habilidades tcnicas o cognitivas ( para realizar tareas diversas, por ejemplo, hacer una
pared de ladrillos, atender a un cliente, operar a un paciente, realizar un balance contable,
tomar una decisin, resolver un conflicto).
Habilidades sociales ( para relacionarnos con los dems en situaciones heterogneas:
trabajar en equipo, ejercer liderazgo, negociar, hablar en pblico).
III. QUERER HACER: Conjunto de aspectos actitudinales o motivacionales responsables de que
la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se trata de
la respuesta a factores internos ( motivacin ) o externos ( incentivos ) que determinan que
la persona quiera o no actuar.
 LOS ELEMENTOS DE LAS COMPETENCIAS

SABER
( CONOCIMIENTOS )

EFICIENCIA EN EL
SABER HACER DESEMPEO DE
( HABILIDADES ) ALGUNA
ACTIVIDAD
LABORAL

QUERER HACER
( ACTITUDES )
EL CONCEPTO ACTUAL DE LA FUNCION DE RECURSOS
HUMANOS Y LA GESTION DE LAS COMPETENCIAS:

1.ALINEAR LOS CONOCIMIENTOS,

HABILIDADES Y ACTITUDES DE LOS
COLABORADORES CON LOS QUE
REQUIERE LA EMPRESA:

2.DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS

DEL PERSONAL EN LOS PROCESOS:
ROL ACTUAL DEL
RESPONSABLE DE
RECURSOS
3.AUMENTAR LA COMPETENCIA DE LA
HUMANOS
ORGANIZACIN Y EL COMPROMISO
DEL PERSONAL:

4.PROMOVER EL CAMBIO Y LA
MEJORA CONTINUA:
 VISION
AMENAZAS
OPORTUNIDADES

FUERZAS
DEBILIDADES
MISION

OBJETIVOS
VALORES Y INSTITUCIONALES
CREDO
VENTAJAS
COMPETITIVAS
NORMAS Y
REGLAMENTOS
ESTRATEGIAS
CORE COMPETENCIAS O
COMPETENCIAS CLAVE

OBJETIVOS
OPERACIONALES
( SCORECARD)
COMPETENCIAS
DEL PERSONAL

EVALUACION DEL
DESEMPEO LA PLANEACION ESTRATEGICA Y LAS
COMPETENCIAS