UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE NICARAGUA.

UNAN-LEN.

FACULTAD DE CIENCIAS JURDICAS Y SOCIALES.

Componente curricular: Derecho Social II.

Contenido: CONFLICTOS LABORALES, CONFLICTOS COLECTIVOS, HUELGA Y
PARO.
Profesora: Hazel Lpez.
Integrantes:
Diana Mercedes Baldizn.
Bryan Alejandro Bermudez.
Mitchel Goffry Meja Chang.
Grupo: I
Fecha de entrega: 14/11/2017.

A LA LIBERTAD POR LA UNIVERSIDAD

INTRODUCCIN
Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y empleados y sus
respectivas organizaciones, influidas por las intervenciones gubernamentales, en el trabajo,
o que surjan fuera de la situacin laboral.
Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos niveles; por ejemplo, entre un empleado
individual y su empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de
empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios sindicatos y una
organizacin de empleadores a nivel industrial o sectorial y entre los organismos
representativos de empleados y empleadores ms importantes a nivel nacional.
Esto indica que las interacciones trabajador-empleador pueden ser:
individuales o colectivas
dentro de empresas o lugares de trabajo individuales
dentro de grupos de empresas o industrias
a nivel provincial o estatal
a nivel nacional
Independientemente del nivel de interaccin, queda claro que los empleados y los
empleadores y sus respectivas organizaciones poseen intereses comunes y contrapuestos.
El inters comn se relaciona con el proceso de produccin que genera los bienes y/o
servicios y los beneficios resultantes que les permiten a las empresas sobrevivir, obtener
ganancias y crecer y, a la vez, proporcionan los medios para que los empleados perciban un
sueldo y reciban beneficios.
El inters contrapuesto se relaciona con la participacin en las ganancias de la produccin.
Los empleados desean mejorar sus sueldos y los beneficios extra salariales; los empleadores
desean incrementar las ganancias y los rendimientos para los propietarios y accionistas de
sus empresas. Un ejemplo tpico de inters contrapuesto es la bsqueda de facultades
discrecionales respecto de las prcticas de contratacin y despido, por parte de los
empleadores, y la bsqueda de proteccin contra prcticas laborales injustas por parte de los
trabajadores.
En los sistemas de relaciones laborales dominadas por las fuerzas del mercado, el conflicto
entre empleados y empleadores y sus organizaciones va a acarrear de manera inevitable
desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los conflictos se pueden evitar y resolver
mediante acciones basadas en el consenso entre empleadores y empleados, o bien, mediante
la intervencin de terceros por medio de procesos de conciliacin y negociacin
Antes de aportar una nocin de conflictos de trabajo, hay que empezar por encontrar el
significado de la palabra conflicto en trminos generales. Por tal se entiende: combate,
lucha, pelea. El vocablo conflicto trasladndolo al campo del derecho va a tener varios
sinnimos, entre ellos: diferencia, controversia, colisin, litigio, etctera. En todos los casos
el vocablo hace alusin a: pretensin resistida, de oposicin de intereses.
 1- CONFLICTOS LABORALES.
En sentido amplio se define a los conflictos laborales como las fricciones que pueden
producirse en las relaciones de trabajo1
Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, son las diferencias que pueden suscitarse entre
trabajadores y patrones, slo entre aqullos o slo entre stos, como consecuencia o con
motivo del nacimiento, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o
colectivas de trabajo2
2- CONFLICTOS COLECTIVOS
Es la controversia que se suscita entre un grupo de trabajadores y uno o varios empleadores,
movidos por intereses generales o de grupo.
Conviene aclarar que la clasificacin de individual o colectivo del conflicto, no puede darse
por la singularidad o pluralidad de las partes que intervienen, sino por el inters que se tenga,
ya sea porque el objetivo perseguido interese a una sola persona o bien porque ese mismo
inters lo es para todo el grupo.
PRINCIPIO Y FIN DEL CONFLICTO COLECTIVO. El conflicto colectivo nace en el
momento en que el sindicato o los trabajadores no sindicalizados presentan al empleador el
pliego de peticiones y se prolonga hasta el depsito en el Ministerio del Trabajo y Seguridad
Social del pacto o convencin colectiva o hasta que quede ejecutoriado el respectivo laudo
arbitral.
La negociacin colectiva ha de tener entonces el agotamiento de etapas procesales propias,
que son:
a) El arreglo directo.
b) La pre huelga. Y,
c) La huelga o el tribunal de arbitramento.
Pero, no necesariamente deben agotarse las etapas anteriores, pues si el acuerdo se produce
durante alguna de ellas, inmediatamente se procede a la firma, ya sea de Ja convencin
colectiva, del pacto colectivo o del laudo arbitral.

1
Prez Botija, Eugenio, Curso de derecho del trabajo, 6a. ed., Espaa, Tecnos, 1960, p. 295
2
Santos Azuela, Hctor, Conflictos de trabajo, Diccionario Jurdico Mexicano, 4a. ed., Mxico, Porra-
UNAM, 1991, p. 619.
 3- DE DOS EJEMPLOS DE CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES Y 3
DE CONFLICTOS JURDICOS LABORALES.

De conflictos colectivos laborales

Si los trabajadores de la salud pblica convocan a un paro, es decir, dejan de
trabajar durante das, demandando un aumento salarial, esto afectar en general a
la sociedad nicaragense y en particular a los usuarios enfermos del centro que
haya hecho la huelga. Por lo que el Estado debe dar solucin y mediar este
conflicto con los mdicos de la salud pblica.
Si los trabajadores de una empresa de transporte pblico convocan una huelga, es
decir, dejan de trabajar durante un da, esto afectar en primer lugar a los
empresarios, ya que como hemos mencionado antes no podrn ejercer su poder
para ir en contra de la huelga, afectar a su vez al salario y el contrato de los
trabajadores, y por ltimo a la economa del pas, ya que al existir un parada del
servicio por la huelga los ingresos recaudados por esa empresa de transporte
pblico sern menores durante el tiempo que dure la huelga. Adems, habr
un perjuicio a las personas que deberan haber utilizado ese servicio de transporte
y a sus respectivas empresas.

Conflictos jurdicos laborales.

 4- EN QU CONSISTE EL PLIEGO DE PETICIONES?
Se puede plantear un conflicto colectivo mediante la presentacin del correspondiente pliego
de peticiones, en toda empresa, establecimiento o faena, en que trabajen ms de diez obreros
o empleados. Tambin es posible presentar pliegos de peticiones en empresas que ocupen
menos de diez empleados u obreros, cuando el conflicto afecte a varios establecimientos de
una misma rama industrial o a industrias similares o conexas dentro de una misma comuna.
No es requisito para presentar un pliego de peticiones que los trabajadores a quienes afectar
el conflicto estn organizados en sindicato.
Se entiende por pliego de peticiones, la solicitud escrita que los obreros o empleados
presentan al patrn o empleador conteniendo aspiraciones de orden econmico o social y
cuya finalidad es obtener mejoramientos de salarios o sueldos y otras conquistas sociales
El presente pliego de peticiones es el que da inicio al conflicto laboral. Cuando un sindicato
de trabajadores plantee un conflicto colectivo de carcter econmico-social, deber presentar
en la Inspectora Departamental del Trabajo respectiva, un pliego de peticiones, con original
y tres copias Art 373 C.T

5- DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y PARO

Paro es la suspensin temporal acordada por el empresario de las actividades normales

de la empresa o establecimiento, ejecutado y mantenido pacficamente con el propsito
de defender sus intereses econmicos o sociales. Por lo que la huelga es la suspensin
colectiva del trabajo, acordada, ejecutada y mantenida por la mayora de los
trabajadores interesados en un conflicto de trabajo.
En trminos laborales, se le llama paro a la produccin, ya sea por falta de insumos o materia
prima, as como cuando la empresa no tiene ms capital o no hay demanda de sus productos,
y para evitar hacer despidos se reducen los niveles de produccin o se para por algunos das
la produccin. Mientras que la huelga, es la que llevan a cabo los trabajadores, ya sea a travs
de los sindicatos que es la primera opcin, para demandar aumento salarial y detener el
trabajo hasta lograr o no el motivo de esta.
 6- REQUISITOS LEGALES DE LA HUELGA
Para ejercer el derecho a huelga se debe cumplir con los siguientes requisitos arto 244 CT
a) Tener el propsito de mejorar o defender frente al empleador sus derechos, condiciones de
trabajo, tratamiento adecuado en las relaciones laborales, negociacin, todo lo relativo a la
convencin colectiva de trabajo y en general, sus intereses econmicos y sociales; El
propsito de esta debe ser para mejorar o defender sus derechos econmicos y social, as
como el trato en la relacin laboral
b) Agotar los procedimientos de conciliacin ante el Ministerio del Trabajo; Primero se debe
agotar la conciliacin para llegar a la va judicial
c) Ser acordada en asamblea general de trabajadores, ejecutada y mantenida en forma pacfica
por la mayora de los trabajadores, dentro o fuera de la empresa o establecimiento si la huelga
se declara en una empresa con varios establecimientos; la mayora ser la del total de todos
los trabajadores de la empresa; y si se declara en uno o algunos de los establecimientos, la
mayora ser la del total de trabajadores del o los establecimientos involucrados. Esta debe
ser acordada en la asamblea general del sindicato y mantenida armoniosamente dentro de
sus centros de trabajo o fuera de estos.
d) Apoyar una huelga lcita de la misma industria o actividad, que tenga por objeto alguno
de los objetivos enumerados en los incisos anteriores. Es necesario que la huelga sea
declarada legal para ser parte de esta y no quebrantar las normas.
Toda huelga que no llene los requisitos anteriores as como la toma de empresas es ilegal y
deber ser declarada as por la Inspectora General del Trabajo. Si la huelga no cumple con
los requisitos para constituirla ser declarada ilegal por el MITRAB.
CONCLUSIN
Todo conflicto en general debe de ser solucionado.
Para solucionar esos conflictos es necesario implementar diversos mecanismos y acciones
que logren eliminarlos desde la raz.
Los conflictos laborales van a representar serios problemas al proceso de produccin en
donde estn presentes, afectando la productividad, la eficiencia y la calidad de los productos
o servicios que se produzcan al consumidor. Cualquier conflicto pequeo o grande debe de
ser sistemticamente eliminado.
Estos mecanismos de eliminacin de conflictos deben de tener como caractersticas deben de
ser lo suficientemente eficaces para dirimir las controversias garantizando que lo dispuesto
para ello se cumplir, an y cuando se en contra de la voluntad de los sujetos inmersos en el
conflicto.
Esos mecanismos de eliminacin implican una negociacin entre las partes, que se
caracteriza por el acto de estira y afloja respecto de las pretensiones de uno y otro sujeto.
Todo arreglo entre las partes necesariamente debe de hacerse constar en un documento
convenio- que debe de ser celebrado o ratificado ante la autoridad, en este caso, ser la Junta
de Conciliacin y Arbitraje, que tendr a su cargo no slo dar fe del hecho, sino que tendr
que analizar el contenido para que se ajuste a derecho, emitiendo su aprobacin o no.

FUENTES DEL CONOCIMIENTO.

Cdigo del Trabajo de Nicaragua, Ley No 185; Publicada en La Gaceta No. 205 del
30 de Octubre de 1996
Donald Aleman Mena, Derecho colectivo del trabajo, Managua, Nicaragua, 2006
Prez Botija, Eugenio, Curso de derecho del trabajo, 6a. ed., Espaa, Tecnos, 1960,
p. 295
Santos Azuela, Hctor, Conflictos de trabajo, Diccionario Jurdico Mexicano, 4a.
ed., Mxico, Porra-UNAM, 1991, p. 619.
SITIOS WEB
https://www.laprensa.com.ni/2005/11/15/editorial/974351-el-paro-de-los-mdicos