Organizacin

Una organizacin es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por

dos o ms personas (chester, barnard). Cuya cooperacin entre ellas es esencial para la existencia
de la organizacin.
Una organizacin solo existe cuando: Hay personas capaces de comunicarse y que estn
dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo comn.
Para Chiavenato, las organizaciones son un conjunto de personas reunidas que persiguen
un objetivo en comn. Tambin son conjuntos complejos de roles, relaciones y responsabilidades.
Segn Robins, una organizacin es una unidad social coordinada conscientemente,
compuesta por dos o ms personas, que funciona con una base de relativa continuidad para lograr
una meta comn o una serie de metas.
Caractersticas de las organizaciones
Generan trabajo
Crean y satisfacen necesidades
Crean y elaboran productos o servicios
Producen y transmiten tecnologa
Manifiestan la cultura de los pueblos
Distribuyen y redistribuyen recursos
Generan poder
Crean y transmiten conocimiento
Clasificacin de las organizaciones.
Finalidad
Localizacin: que una empresa funcione bien en el lugar donde se ubica, se da porque los
productos funcionan para esa cultura que rige en el lugar, es decir son aceptados.
As se clasifican en:
o Nacional
o Regional
o Continental
o Internacional
Nacionalidad
o Nacional
o extranjera
Productos
o Bienes: productos tangibles
o Servicios: de salud, seguros, transporte, comunicacin
Grados de integracin
 o Totalmente integrada: todo lo hace la organizacin, desde la materia prima hasta el
producto final
o Parcialmente integrada.
Por su actividad
o empresas indrustiales
o empresas comerciales
o empresas de servicio.
Por la naturaleza de su capital:
En caso de inversin
o Publico
o privado
o mixto
En caso de capital en:
o nacional
o extranjero
o coparticipacin.
Por su magnitud
o micro o casera
o pequea
o medianas
o grandes
Recursos de las Organizaciones
Son los elementos que una organizacin tiene y necesita para realizar sus actividades y
alcanzar los objetivos que propone
Son utilizados o aplicados en y para la organizacin, son muy variados y entre ellos
tenemos: Humanos, Materiales, Tecnolgicos, Naturales, Energticos
El psiclogo laboral con estos recursos debe intervenir planificando, creando un proyecto
que implemente polticas nuevas que puedan solucionar los problemas de la empresa.
DISEO ORGANIZACIONAL
El diseo organizacional es el proceso que usamos para construir, adaptar y readaptar
constantemente la estructura de la organizacin de modo que esta pueda alcanzar los objetivos
establecidos. Este representa el enlace de todas las entidades y tareas de la organizacin.
Para realizar el diseo organizacional se debe definir la actividad central de la
organizacin. Para esto se debe tener en cuenta la:
MISION: El porqu de lo que la empresa hace, la razn de ser de la organizacin, su
propsito. Dice aquello por lo cual, en ltima instancia, la organizacin quiere ser
recordada. Por tanto la misin define la actividad central de la organizacin
VISION: La imagen del futuro deseado por la organizacin, es decir, proporciona una
imagen de lo que esta quiere ser
 OBJETIVOS: establecen los resultados concretos que la organizacin desea alcanzar en
un plazo especfico.
VALORES: son aquellos principios que representan el sentir de la organizacin, sus
objetivos y prioridades estratgicas.
ORGANIGRAMA
Es una herramienta laboral, los organigramas son la representacin grfica de la estructura
orgnica de una empresa u organizacin que refleja, en forma esquemtica, la posicin de las
reas que la integran, sus niveles jerrquicos, lneas de autoridad y de asesora que nos permite
saber cmo est formada la organizacin.
Objetivos:
Saber quien ocupa cada puesto, que funcin cumple y por tanto de que tareas es
responsable.
Explicitar el marco global de la estructura.
Dar a conocer a los integrantes, la posicin relativa que ocupan dentro de la estructura.
Facilitar a los nuevos empleados la toma de contacto con la estructura.
Estudiar y elaborar estructuras, funciones y proponer modificaciones.
Identificar fallas estructurales.
Hacer comparaciones estructurales entre dos sistemas: actual y propuesto.
Ventajas
Reducen el espacio de presentacin mediante utilizacin de smbolos.
Son un medio eficaz de comunicacin y anlisis.
Son ms adecuados para la representacin de relaciones complejas.
Desventajas
Representacin grfica limitada.
Es necesario que este permanentemente actualizado y no siempre lo esta por lo que
aparece superposicin de puestos, las tareas se confunden y generan conflictos.
No representan canales de informacin ni relaciones informales.
Los organigramas pueden clasificarse segn su
Naturaleza
o Microadministrativos: corresponden a una sola organizacin
o Macroadministrativos: corresponden a ms de una organizacin.
o Mesoadministrativos: corresponden a una o ms organizaciones de un mismo
sector de actividad.
Por su mbito
o Generales: contienen informacin representativa de una organizacin hasta
determinado nivel jerrquico.
 o Especficos: muestran en forma particular la estructura de una rea de la
organizacin.
Contenido:
o Integrales: equivalente a los organigramas generales.
o Funcionales: incluye las funciones que tienen asignadas.
o De puestos, plazas y unidades: indican las necesidades en cuanto a puestos y el
nmero de plazas necesarias para cada unidad asignada incluyendo los nombres
de las personas que ocupan las plazas.
Por su disposicin grafica
o Verticales: se realizan por nivel jerarquico
o Horizontales:
o Mixtos
o De bloque
o Circulares.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (CO)
El comportamiento organizacional (CO) se ocupa del estudio de lo que la gente hace en
una organizacin y cmo repercute esa conducta en el desempeo de la misma. Robbins
Podemos decir que una organizacin se comporta de una manera determinada por que los
que forman parte de ella contribuye con su accionar a ese comportamiento. Es por esto que puede
funcionar bien o mal de acuerdo a lo que cada trabajador pone de su parte.
Factores que componen el C.O.
Personas: operan individualmente y en grupos.
Estructuras formalizadas en sistemas de descripcin de puestos.
La tecnologa.
Factores externos: gobierno, competencia, las presiones sociales.
Cuatro modelos de comportamiento organizacional
Autocrtico: quienes ocupan posiciones de mando tienen el poder suficiente para indicar a
sus empleados qu hacer.
De custodia: persigue la seguridad del empleado y es un paso adelante respecto del
modelo autocrtico.
De apoyo: depende del liderazgo, en lugar del poder y el dinero. Constituye un esfuerzo
por satisfacer otras necesidades de los empleados como la asociacin y estimacin.
Colegiado: depende de la generacin de una sensacin de compaerismo con los
empleados. Los jefes son vistos como colaboradores.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es un sistema de significados compartidos por los miembros de una organizacin, que la
distingue de otras. Conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacin. (Robbins)
La cultura organizacinnal le da a sus miembros una manera de comprender y darlse
sentido a los eventos y smbolos que ocurren en la organizacin, por tanto influye en el
comportamiento organizacional.
Caractersticas:
Cada cultura organizacional es relativamente nica
La cultura organizacional es un concepto socialmente construido
La cultura organizacional provee a los miembros de la organizacin de una manera de
comprender y darle sentido a los eventos y smbolos
La cultura organizacional es una poderosa palanca para guiar el comportamiento
organizacional
La cultura organizacional se manifiesta en:
Supuestos bsicos: es la visin del mundo, son las creencias que se encuentran tan
arraigadas que tienden a salir de la conciencia.
Valores adoptados: representan lo que se debe y no se debe hacer dentro de la
organizacin.
Costumbres: tanto en el lenguaje que permite que los miembros de la organizacin se
conunicquen efectivamente, en las ceremonias y celebraciones, y en los patrones de
comportamiento que son actividades rutinarias repetitivas
Funciones de la cultura
Tiene un papel de definicin de fronteras
Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.
Facilita la generacin de un compromiso, ms grande que el inters personal de un
individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que gua y moldea las actitudes y el comportamiento
de los empleados.
Creacin y sostenimiento de la cultura - Cmo comienza una cultura
Los fundadores de una organizacin tradicionalmente tienen un mayor impacto en la
cultura inicial de esa organizacin porque tienen una visin de cmo debera ser la organizacin. Y
no estn restringidos por costumbres o ideologas anteriores.
El tamao pequeo que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todava ms
la imposicin de la visin de los fundadores sobre todos los miembros de la organizacin.
Tipos de Cultura
 Culturas fuertes
Son organizaciones donde los valores claves se exaltan con intensidad y estn
ampliamente compartidos por lo que estas culturas ejercen una mayor influencia sobre los
empleados.
Culturas dbiles
Organizaciones donde los valores son poco claros y dbiles, poca adhesin e identificacin
de los miembros a la cultura institucional
Factores determinantes de la fortaleza o debilidad de una cultura
Que una cultura sea dbil o fuerte depende del tamao de la organizacin., el tiempo de
operacin de la misma, es decir, el tiempo de vida, la magnitud de la rotacin de los empleados y la
intensidad con la cual se estableci la cultura.
Los empleados en las culturas fuertes estn ms comprometidos con su organizacin que
los de las culturas dbiles.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es la evolucin deseada del comportamiento organizacional en alguna direccin
determinada. Es pasar de la situacin actual a otra, permitiendo alcanzar mejor la estrategia u
objetivos de la organizacin.
Principales objetivos del D.O.
Mayor calidad laboral.
Productividad.
Adaptabilidad.
Eficacia.
Adaptacin a un mundo mas competitivo.
Cmo implementar D.O.
La manera ms eficaz ser a travs de la implementacin de un modelo de competencias,
cuidando que los empleados ocupen puestos para los que mejor estn preparados, tanto en
competencias como en conocimientos.
Una implementacin exitosa de un programa de D.O. genera casi automticamente mayor
compromiso del personal con los objetivos de la empresa y una mayor motivacin y calidad con la
tarea realizada.
Programas de DO
Los programas de DO deben abarcar a toda la empresa, en todos sus pasos.
PROS: Aumento de productividad, Calidad de vida en el trabajo, Satisfaccin laboral, Trabajo en
equipo,, Resolucin de conflictos.
CONTRAS: Interrupcin del proceso sin cumplir sus objetivos, Sea extenso.
DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL:
Proceso analtico que permite conocer la situacin real de la organizacin en un momento
dado para descubrir problemas y reas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y
aprovechar las segundas.
El diagnstico integral de una organizacin implica partir de tres consideraciones:
1. Conceptualizar a una organizacin como un sistema social abierto compuesto por
diferentes dimensiones
2. Reconocer fortalezas y debilidades
3. Utilizar instrumentos de diagnstico integral que evalen cada una de las dimensiones que
conforman a la misma.
Para cualquier cambio de cultura organizacional se debe primero realizar un diagnstico,
saber con qu se cuenta y adnde se desea llegar.
1- Diagnstico inicial: entrevistas con personas diferentes.
2- Recoleccin de la informacin: formularios y cuestionarios para para recolectar la informacin.
3- Confirmacin de la informacin: se presentan borradores para que sean analizados por fuentes
confiables dentro de la organizacin.
4- Elaborar un plan de accin: deben ser concretos, con fechas de inicio y finalizacin.
5- Evaluacin: se deben evaluar los resultados.
6- Seguimiento: adecuada observacin del proceso.
Mtodos y tcnicas:
Entrevista
Cuestionarios
Entrevista grupal
Observacin
Anlisis de documentos
Discusin en grupos pequeos
Dramatizacin
Tcnicas proyectivas
Encuestas
Condiciones para llevar a cabo el Diagnstico Organizacional
Antes de iniciar el proceso de D.O. es indispensable contar con la intencin de cambio de
los resultados del diagnstico.
El cliente debe dar amplias facilidades al consultor para la obtencin de informacin.
El consultor manejara la informacin que obtenga en forma confidencial.
Se debe proporcionar retroalimentacin de los resultados obtenidos.
El xito o fracaso del diagnstico depende en gran medida del cliente y de cumplimento de
los acuerdos que haga con el consultor.